Symptomen van groepsdenken

De symptomen van groepsdenken kunnen worden onderverdeeld in drie dimensies. Dit zijn overestimation of the group, closed-mindedness en pressures toward uniformity (Janis, 1989, zoals beschreven in Forsyth, 2014).

Overestimation of the group (zelfoverschatting van of door de groep) houdt in dat groepsleden de neiging hebben om te geloven dat ze goed presteren, ook als dat eigenlijk niet het geval is (Janis, 1989, zoals beschreven in Forsyth, 2014). Als dit in extreme mate voorkomt kan het leiden tot het ontstaan van illusion of invulnerability (illusie van onkwetsbaarheid). Hierbij denkt de groep dat er niets in de weg staat om het einddoel te bereiken en de groepsleden denken (nog steeds) dat ze goed presteren. Ook kan er illusion of morality (illusie van moraliteit) ontstaan. Dit houdt in dat groepsleden denken dat hun handelingen moreel verantwoord zijn, terwijl dat eigenlijk niet zo is (Janis, 1989, zoals beschreven in Forsyth, 2014).

Closed-mindedness (kortzichtigheid) is de neiging van de groep zich af te sluiten voor andere ideeën en het verdedigen van eigen ideeën door middel van rationalisatie (Janis, 1989, zoals beschreven in Forsyth, 2014). Ook hebben groepsleden vaak bepaalde ideeën/denkfouten over andere groepen. Dit wordt stereotypes about the outgroup genoemd (Janis, 1989, zoals beschreven in Forsyth, 2014).

Pressures toward uniformity (uniformiteitsdruk) is de neiging van groepsleden om hun twijfels die ze hebben over de plannen en ideeën over de groep niet durven te uiten doordat er zo’n grote groepsdruk is (Janis, 1989, zoals beschreven in Forsyth, 2014).. De groepsleden houden de ideeën dan voor zich (self-censorship, zelfcensuur). Hierdoor kan een illusion of unamity (illusie van unamiteit) ontstaan in de groep: het idee dat iedereen het met elkaar eens is, terwijl dat niet altijd zo hoeft te zijn. Achteraf blijkt dat meerdere groepsleden het eigenlijk niet eens waren/zijn met de plannen en ideeën van de groep, maar dat ze dit nooit durfden te zeggen. De groepsleden die wel hun twijfels durven uit te spreken worden onder druk gezet door de andere groepsleden, bijvoorbeeld door middel van mindguards: groepsleden die de rest van de leden afschermen voor bepaalde negatieve of controversiële informatie door middel van het onderdrukken van afwijkende meningen (Janis, 1989, zoals beschreven in Forsyth, 2014).

Oorzaken van groepsdenken

In Forsyth (2014) worden drie oorzaken van groepdenken beschreven.

Cohesiveness (cohesie) is de grootste oorzaak van groepsdenken (Janis, 1989, zoals beschreven in Forsyth, 2014). Een groot nadeel van groepen met een hoge mate van cohesie is dat het uiten van een afwijkende mening moeilijker wordt. Er is sprake van een hoge groepsdruk en hierdoor zullen leden minder snel voor hun mening uit durven komen (Janis, 1989, zoals beschreven in Forsyth, 2014).

Verder is structural faults of the group (structuurfouten in de groep) een belangrijke oorzaak (Janis, 1989, zoals beschreven in Forsyth, 2014).  Deze kan in twee delen worden gesplitst. Ten eerste komt isolatie aan bod. Hierbij worden er mogelijk andersdenkenden afgesloten van de groep. Dit gebeurt als de groep afgesloten van de buitenwereld (geïsoleerd) is en weinig communicatie heeft met andere groepen. Mensen met een andere mening dan de leden van de groep worden hierdoor buitengesloten (Janis, 1989, zoals beschreven in Forsyth, 2014).
Ten tweede heeft de leiderschapsstijl veel invloed. Als er een bazige, strenge leider aan het hoofd van de discussie zal staan, zullen de leden minder geneigd zijn om tegen deze leider in te gaan. Ze zijn bang dat ze dan buiten de groep zullen vallen en zullen hun mogelijk afwijkende mening voor zich houden (Janis, 1989, zoals beschreven in Forsyth, 2014).

Ten slotte hebben provocative situational factors (uitlokkende situatie factoren) invloed (Janis, 1989, zoals beschreven in Forsyth, 2014).  Mensen ervaren in bepaalde situaties, vaak wanneer er een beslissing moet worden genomen, meer stress (besluitvormingstress). Hierdoor wordt er minder logisch nagedacht. Hoe moeilijker de beslissing is, hoe meer stress er ontstaat. Hierdoor zal er bij moeilijkere beslissingen minder logisch worden nagedacht (Janis, 1989, zoals beschreven in Forsyth, 2014).

Voor- en nadelen van diversiteit

Een voordeel van diversiteit in ervaringen, kennis en vaardigheden binnen een groep is het hebben van meer kennis en vaardigheden binnen de groep. Een ander voordeel van diversiteit in ervaringen, kennis en vaardigheden binnen een groep is dat er steeds vernieuwing van deze drie zaken plaatsvindt, waardoor het team optimaal kan werken met de meest recente en nauwkeurige ervaringen, kennis en vaardigheden.

Deze voordelen kunnen de oorzaken van groepsdenken tegengaan doordat er door meer diversiteit men minder de neiging heeft om enige twijfels voor zich te houden, er is dus minder sprake van uniformiteitsdruk doordat er een lagere groepscohesie is.

Diversiteit binnen de groepen heeft echter ook nadelen. Ten eerste is er de sociale categorisatietheorie. Deze stelt dat we anderen categoriseren op de groepen waar ze bij horen. Diversiteit in bijvoorbeeld etniciteit, leeftijd en sekse kan ervoor zorgen dat we mensen anders behandelen en zorgt ervoor dat het functioneren binnen een team beperkt blijft. Diversiteit in bijvoorbeeld informatie en expertise hebben wel positieve invloed op het functioneren.
Verder kan diversiteit faultlines creëren. Dit zijn homogene subgroepen die ontstaan uit een heterogene groep. Als diverse mensen bij elkaar worden gezet, trekken mensen met gelijkenissen meer naar elkaar toe. Hierdoor zal de diversiteit niet veel effect hebben.