10.1 Wat voor individuele kenmerken zijn en op wat voor werkgerelateerde uitkomsten zijn ze van invloed?

In de arbeidspsychologie wordt de werknemer steeds belangrijker. Het personeel in bedrijven wordt steeds meer divers. Door te kijken naar de individuele kenmerken, kunnen werkgerelateerde uitkomsten beter voorspeld worden, uitkomsten zijn onder andere specifieke prestaties, motivatie, welzijn en duurzame inzetbaarheid.

Er is een verschil tussen objectieve en subjectieve individuele kenmerken. Objectieve kenmerken zijn vooral demografische gegevens, zoals leeftijd, geslacht en etniciteit, en daarnaast risicofactoren in de levensstijl. Subjectieve kenmerken zijn daarentegen kenmerken van de persoon zelf die aan het licht komen door bepaald gedrag. Er zijn drie categorieën subjectieve kenmerken. Ten eerste zijn er relatief stabiele en moeilijk te wijzigen kenmerken (trekje). Deze volgen uit kernachtige zelfevaluaties. Ten tweede zijn er relatief veranderlijke en smeedbare kenmerken (stand). Ze kunnen positief of negatief zijn. Als laatste zijn er kenmerken die verschillen per tijdstip (staat).

10.2 Welke invloed hebben objectieve individuele kenmerken op werkprestaties?

Het personeel van bedrijven wordt steeds ouder, hier moet meer rekening mee gehouden worden en er moeten maatregelen worden getroffen. Uit onderzoek van Ng en Feldman blijkt dat leeftijd sterk en positief gelinkt wordt met Organizational Citizenship Behaviour (de bereidheid om taken uit te voeren die officieel niet bij de functie horen) en veiligheidsuitvoering. Daarnaast wordt leeftijd negatief geassocieerd met algemeen contraproductief werkgedrag, agressie op het werk, gebruik van drugs en traagheid.

Leeftijd is een multidimensionaal proces. Het gaat niet zozeer om de leeftijd op zich, maar om de processen die hierbij een rol spelen. Hierdoor zijn er vijf verschillende aanpakken ontwikkeld om leeftijd in werksituaties te beoordelen: de chronologische aanpak, de functionele aanpak, de psychosociale aanpak, de organisatorische aanpak en de op de levensduur gebaseerde aanpak.

De eerste aanpak is chronologisch. Hier gaat het om de daadwerkelijke leeftijd van de werknemer, vanaf 50 word je meestal gezien als oudere werknemer.

De tweede aanpak is op prestatie gebaseerd. Dit wordt ook wel de functionele aanpak genoemd. Er wordt niet alleen gelet op de leeftijd, maar ook op de verschillende kwaliteiten (objectieve kenmerken) die bij de leeftijd horen.

De derde aanpak is psychosociale of subjectieve aanpak. Hier wordt vooral gelet op de ervaringen of percepties van de oudere werknemer zelf en de percepties van anderen. Er spelen drie dingen een rol, namelijk hoe de oud de werknemer overkomt op anderen, met welke leeftijdsgroep de werknemer zich identificeert en als laatste hoe de oudere werknemer zelf graag wil zijn. Stereotypen kunnen hier een rol spelen. Deze zijn vaak negatief, maar kunnen ook zeker positief zijn (veel wijsheid).

De vierde aanpak is de organisatorische aanpak. Hierbij wordt er een link gelegd tussen de leeftijd en de ambtstermijn van een werknemer. De ambtstermijn wordt bekeken vanuit hoe lang een werknemer een bepaald beroep uitoefent of hoe lang er gewerkt is bij de organisatie zelf.

Als laatste is er de levensduur aanpak. Dit is een samenvoeging van alle vorige aanpakken met toevoeging van complexe gedragingen. Het is een interactie van alle aanpakken samen.

Door de traditionele rolverdeling wordt ervanuit gegaan dat werk belangrijker is voor mannen dan voor vrouwen. Vrouwen worden dan ook minder goed behandeld op werkgebied. Vrouwen worden bijvoorbeeld minder betaald voor hetzelfde werk dan mannen. Daarnaast wordt er gedacht dat vrouwen kwetsbaarder zijn voor een burn-out. In een onderzoek werd het tegendeel bewezen, omdat mannen cynischer zijn over werk. Over verschillen in prestaties en productiviteit bestaan verschillende meningen. Aan de ene kant wordt er gezegd dat vrouwen positiever beoordeeld worden dan mannen, maar aan de andere kant krijgen mannen meer kans op promotie, onder andere vanwege de aanname de thuissituatie van vrouwen meer in conflict komt met werk.

Onderzoek naar etniciteit en werk is de laatste tijd steeds meer opgekomen. Specifieke etnische groepen zijn uitgesloten (geweest) van onder andere werk. Het lid zijn van een groep bepaalt de werkuitkomsten, waarbij etnische minderheden vaak worden benadeeld. Etniciteit maakt uit voor inkomen en de evaluaties van prestaties door managers. Dit wordt uitgelegd door de gelijkheids-attractie theorie van Byrne: mensen worden positiever beoordeeld als ze lijken op degene die hen beoordeelt.

Risicofactoren met betrekking tot levensstijl spelen ook een belangrijke rol in werkgerelateerde uitkomsten. Het gaat hier om ongezonde keuzes zoals roken. Niet alleen werknemers moeten dit voorkomen, maar ook het management van organisaties moet zich hiermee bezig houden. Dit kan door onder andere interventies in te voeren voor alle leeftijdsgroepen in het bedrijf.

10.3 Welke invloed hebben subjectieve individuele kenmerken op werkprestaties?

Een trek is relatief stabiel gedurende het hele leven. Het is moeilijk te veranderen en het drijft gedrag. Er is echter kritiek gekomen op het idee dat er met vaststaande persoonlijkheidskenmerken veel zou kunnen worden voorspeld. Daarom is er steeds meer aandacht gekomen voor de situationele benadering. Hier gaat het er om dat er verschillen zijn per persoon, maar ook per situatie voor een kenmerk. Toch sluiten deze benaderingen elkaar niet uit, ze vullen elkaar als het ware aan. De categorieën liggen op een continuüm van stabiel tot veranderlijk. Volgens Luthans en anderen zijn er drie categorieën van individuele kenmerken: stabiele kenmerken (traits), enigszins veranderlijke kenmerken (state-like characteristics) en toestanden (states).

Er spelen twee belangrijke dingen een rol bij de categorieën. Ten eerste kunnen sommige kenmerken alleen maar gedefinieerd worden op een bepaald punt op het continuüm. Ten tweede kunnen sommige kenmerken in alledrie de categorieën ingedeeld worden.

Traits volgen uit kernachtige zelfevaluaties ofwel core self-evaluations (CSEs). Hierbij gaat het om de fundamentele inschattingen die mensen maken over hun eigenwaarde, competentie en bekwaamheden. Deze benadering heeft vier evaluatieve kenmerken: eigenwaarde, algemene zelfredzaamheid, emotionele stabiliteit en locus of control.

Uit onderzoek blijkt dat hoge scores bij CSEs gelinkt worden aan positieve uitkomsten. Ze zorgen ten eerste voor een positieve invloed op tevredenheid in het leven en met de baan. Ten tweede zijn medewerkers meer intrinsiek gemotiveerd. Ook is er een positieve relatie met taakprestatie en organizational citizenship. Ten vierde zorgen hoge scores op CSEs ervoor dat werknemers de werksituaties positiever ervaren. Als laatste zorgen ze ervoor dat de werknemers minder stress ervaren op het werk. Doordat de trekken vaststaan en moeilijk of niet te veranderen zijn, is het vanuit de organisatie moeilijk om ze te beïnvloeden. Er kunnen namelijk geen interventies uitgevoerd worden.

State-like characteristics zijn in tegenstelling tot traits enigszins aan te passen. Deze aanpasbare kenmerken zijn gebaseerd op persoonlijke bronnen die smeedbaar zijn en bijdragen aan het optimaal functioneren op het werk. Dit is vooral handig in dynamische organisaties, omdat werknemers zich makkelijk kunnen aanpassen. Zes voorbeelden van belangrijke persoonlijke bronnen zijn: zelfeffectiviteit, optimisme, hoop, controle, veerkracht en kennisoriëntatie.

Ten eerste is er zelfeffectiviteit, dit is de perceptie van een individu of zijn/haar mogelijkheden om zich op een bepaalde manier te gedragen om zo de gewenste doelen te bereiken. Zelfeffectiviteit zorgt ervoor dat ieder individu verschillend reageert op dezelfde situatie. Ten tweede optimisme; dit betekent dat er een gunstig beeld van de wereld wordt gevormd. Ten derde hoop. Hier spelen twee aspecten een rol: agency (succesvolle besluiten durven en kunnen nemen om doelen te bereiken) en routebepaling (het kunnen identificeren en volgen van routes om de doelen succesvol te bereiken). Als vierde is er controle. Dit betekent dat een persoon denkt of ervaart dat hij/zij mogelijkheden heeft om een situatie te beïnvloeden. Dit zorgt voor meer initiatief en een beter gevoel achteraf. Als vijfde veerkracht. Hierbij gaat het om de mogelijkheid om weer terug te ‘veren’ als er iets negatiefs gebeurt. In de werkomgeving gaat dit verder en behelst dit ook de perceptie van teleurstellingen als mogelijkheden om zich te ontwikkelen. Als zesde en laatste is er kennisoriëntatie. Dit is de wil om competenties te ontwikkelen door nieuwe vaardigheden te verwerven, nieuwe situaties en taken te zoeken en de neiging om situaties en taken te zien als een leerervaring en als mogelijkheden tot ontwikkeling.

Luthans heeft vier persoonlijke bronnen samengevoegd als PsyCap (psychologisch kapitaal). Het gaat hier om zelfeffectiviteit, hoop, optimisme en veerkracht. Al met al kan er gezegd worden dat state-like characteristics drie belangrijke eigenschappen hebben: agency, positieve uitkomsten en smeedbaarheid.

States (toestanden) zijn dynamisch en zorgen ervoor dat een persoon in verschillende situaties anders kan reageren. Staten worden vaak beschreven als humeur of emoties. Het is handig om dit door een microperspectief te bekijken, omdat de acties dan bekeken kunnen worden op het moment dat ze gebeuren. Een werknemer presteert niet altijd hetzelfde in verschillende situaties en op verschillende tijden. Dit hangt af van de combinatie van traits, state-like characteristics en states. Deze zorgen voor een interactie, waardoor de persoon anders reageert in verschillende situaties. Hoe een kenmerk beschreven wordt en hoe smeedbaar het wordt gevonden, ligt maar net aan vanuit welk perspectief gekeken wordt. Het onderzoek naar states laat zien dat ze uitleg kunnen geven over fluctuaties in meer vaststaande kenmerken en dat uiteindelijk de tijdelijke states mogelijk meer invloed hebben op de werkvloer dan vaststaande individuele kenmerken.

BulletPoints

• Leeftijd is een multidimensionaal proces. Het gaat niet zozeer om de leeftijd op zich, maar om de processen die hierbij een rol spelen. Hierdoor zijn er vijf verschillende aanpakken ontwikkeld om leeftijd in werksituaties te beoordelen: de chronologische aanpak, de functionele aanpak, de psychosociale aanpak, de organisatorische aanpak en de op de levensduur gebaseerde aanpak.

• Door de traditionele rolverdeling wordt ervanuit gegaan dat werk belangrijker is voor mannen dan voor vrouwen. Vrouwen worden dan ook minder goed behandeld op werkgebied. Vrouwen worden bijvoorbeeld minder betaald voor hetzelfde werk dan mannen. Daarnaast wordt er gedacht dat vrouwen kwetsbaarder zijn voor een burn-out. In een onderzoek werd het tegendeel bewezen, omdat mannen cynischer zijn over werk. Over verschillen in prestaties en productiviteit bestaan verschillende meningen. Aan de ene kant wordt er gezegd dat vrouwen positiever beoordeeld worden dan mannen, maar aan de andere kant krijgen mannen meer kans op promotie, onder andere vanwege de aanname de thuissituatie van vrouwen meer in conflict komt met werk.

• Onderzoek naar etniciteit en werk is de laatste tijd steeds meer opgekomen. Specifieke etnische groepen zijn uitgesloten (geweest) van onder andere werk. Het lid zijn van een groep bepaalt de werkuitkomsten, waarbij etnische minderheden vaak worden benadeeld. Etniciteit maakt uit voor inkomen en de evaluaties van prestaties door managers. Dit wordt uitgelegd door de gelijkheids-attractie theorie van Byrne: mensen worden positiever beoordeeld als ze lijken op degene die hen beoordeelt.

• Risicofactoren met betrekking tot levensstijl spelen ook een belangrijke rol in werkgerelateerde uitkomsten. Het gaat hier om ongezonde keuzes zoals roken. Niet alleen werknemers moeten dit voorkomen, maar ook het management van organisaties moet zich hiermee bezig houden. Dit kan door onder andere interventies in te voeren voor alle leeftijdsgroepen in het bedrijf.

• Een trek is relatief stabiel gedurende het hele leven. Het is moeilijk te veranderen en het drijft gedrag. Er is echter kritiek gekomen op het idee dat er met vaststaande persoonlijkheidskenmerken veel zou kunnen worden voorspeld. Daarom is er steeds meer aandacht gekomen voor de situationele benadering. Hier gaat het er om dat er verschillen zijn per persoon, maar ook per situatie voor een kenmerk. Toch sluiten deze benaderingen elkaar niet uit, ze vullen elkaar als het ware aan. De categorieën liggen op een continuüm van stabiel tot veranderlijk. Volgens Luthans en anderen zijn er drie categorieën van individuele kenmerken: stabiele kenmerken (traits), enigszins veranderlijke kenmerken (state-like characteristics) en toestanden (states).

• Traits volgen uit kernachtige zelfevaluaties ofwel core self-evaluations (CSEs). Hierbij gaat het om de fundamentele inschattingen die mensen maken over hun eigenwaarde, competentie en bekwaamheden. Deze benadering heeft vier evaluatieve kenmerken: eigenwaarde, algemene zelfredzaamheid, emotionele stabiliteit en locus of control.

• State-like characteristics zijn in tegenstelling tot traits enigszins aan te passen. Deze aanpasbare kenmerken zijn gebaseerd op persoonlijke bronnen die smeedbaar zijn en bijdragen aan het optimaal functioneren op het werk. Dit is vooral handig in dynamische organisaties, omdat werknemers zich makkelijk kunnen aanpassen. Zes voorbeelden van belangrijke persoonlijke bronnen zijn: zelfeffectiviteit, optimisme, hoop, controle, veerkracht en kennisoriëntatie.

• Luthans heeft vier persoonlijke bronnen samengevoegd als PsyCap (psychologisch kapitaal). Het gaat hier om zelfeffectiviteit, hoop, optimisme en veerkracht. Al met al kan er gezegd worden dat state-like characteristics drie belangrijke eigenschappen hebben: agency, positieve uitkomsten en smeedbaarheid.

• States (toestanden) zijn dynamisch en zorgen ervoor dat een persoon in verschillende situaties anders kan reageren. Staten worden vaak beschreven als humeur of emoties. Het is handig om dit door een microperspectief te bekijken, omdat de acties dan bekeken kunnen worden op het moment dat ze gebeuren. Een werknemer presteert niet altijd hetzelfde in verschillende situaties en op verschillende tijden. Dit hangt af van de combinatie van traits, state-like characteristics en states. Deze zorgen voor een interactie, waardoor de persoon anders reageert in verschillende situaties.

TentamenTickets

• Wat hier nog niet heel uitgebreid behandeld is, betreft de impact van historische verschuivingen in ideeën over de dynamiek en smeedbaarheid van individuele kenmerken. Bijvoorbeeld over effectiviteit en de praktische uitwerkingen daarvan (hoeveel uur achter elkaar werken, op welk moment van de dag werken etc.) wordt nu soms heel anders nagedacht dan vijftig jaar geleden.

• Verwar de subjectieve aanpak of benadering van individuele kenmerken niet met subjectieve individuele kenmerken. De subjectieve ofwel psychosociale aanpak gaat over hoe oudere werknemers gezien worden en hun categorisatie in een bepaalde leeftijdscategorie aan de hand van hun zelfperceptie en de percepties van collega’s. Subjectieve kenmerken zijn allerlei karakteristieken en persoonlijkheidskenmerken die aan een persoon toe te schrijven zijn en zich uiten in het gedrag van een persoon.

• Agency is lastig te definiëren en er is geen directe Nederlandse vertaling, maar het is belangrijk om het te kennen, want het is een begrip dat vaak terugkomt.

Oefenvragen

Vraag 1

Geef aan of de onderstaande voorbeelden objectieve kenmerken of subjectieve kenmerken zijn.

1. Concentratievermogen

2. Geslacht

3. Temperament

4. Woonplaats

Vraag 2

Match de voorbeelden met de juiste aanpak.

1. Omdat Peter een beter organisatorisch vermogen heeft dan Jos, krijgt Peter de promotie.

2. Marianne krijgt een contract aangeboden met flexibele werkuren omdat ze twee jonge kinderen heeft.

3. Sven is al 65 jaar en gaat daarom met pensioen.

4. Ben wordt gezien als een geschikte leider omdat hij al 25 jaar ervaring in het vak heeft.

5. Jaro is nog even sterk als de andere, jongere, verhuizers, maar omdat hij al grijze haren begint te tonen, besluit zijn teamleider hem lichter werk te geven.

1. Chronologisch

2. Functioneel of prestatiegebaseerd

3. Psychosociaal of subjectief

4. Organisatorisch

5. Levensduur

Vraag 3

Juist of onjuist?

I Vrouwen werken in ongunstigere werkomstandigheden en krijgen minder carrièremogelijkheden aangeboden dan mannen. Ze krijgen gemiddeld ook minder goede werkevaluaties.

II Vrouwen hebben een hogere werktevredenheid dan mannen.

1. I is juist, II is onjuist

2. I is onjuist, II is juist

3. I en II zijn allebei juist

4. I en II zijn allebei onjuist

Vraag 4

Waarin verschillen trait-like kenmerken en states?

Vraag 5

Uit welke vier resources bestaat psychologisch kapitaal?

1. Zelfeffectiviteit, optimisme, locus of control, veerkracht

2. Zelfeffectiviteit, hoop, optimisme, veerkracht

3. Zelfeffectiviteit, hoop, locus of control, leeroriëntatie

4. Zelfeffectiviteit, optimisme, veerkracht, leeroriëntatie

Antwoorden

1. a subjectief; b objectief; c subjectief; d objectief

2. a ii; b v; c i; d iv; e iii.

3. B. I is onjuist omdat vrouwen juist betere werkevaluaties krijgen dan mannen.

4. Trait-like kenmerken zijn relatief stabiel door de jaren heen en tijdens verschillende situaties. States daarentegen verschillen tussen domeinen en kunnen heel erg schommelen van moment op moment, als gevolg van omgevingsinvloeden.

5. B