Hoe meet je werklast? - Chapter 5

5.1 Wat is het verschil tussen kwantitatieve en kwalitatieve werkgerelateerde eisen?

Kwantitatieve werkgerelateerde eisen (job demands) gaan over de hoeveelheid en het tempo van het werk. Kwalitatieve werkgerelateerde eisen gaan over de soorten vaardigheden en de moeite die nodig zijn voor het werk.

De hoeveelheid en snelheid van werk zijn moeilijk te bevatten, omdat veel factoren er van invloed op zijn. Hierdoor is het moeilijk te zeggen welke eisen precies toepasbaar zijn op een persoon.

5.2 Wat is de definitie van kwantitatieve werkgerelateerde eisen?

Als de eisen erg hoog zijn, is het logisch dat de taken meer tijd kosten dan eerst gedacht werd. Doordat taken erg verschillen, is het lastig te zeggen of overwerken nou een echt positief of negatief effect heeft op stress. Er kan beter gezegd worden dat overwerken een factor kan zijn voor hoge eisen. De tijd die nodig is, de moeite die geïnvesteerd moet worden en de taak die voltooid moet worden, zijn gerelateerd aan de tijd die ervoor beschikbaar is. Dit wordt ook wel werklast genoemd. Daarnaast komt er nog een subjectief of evaluatief component kijken, namelijk werkdruk of overbelasting. Hierbij ontbreekt de controle over het werk bij de werknemers.

Er is geen universeel geaccepteerde term voor kwantitatieve werkgerelateerde eisen, soms worden mogelijk negatief geconnoteerde termen gebruikt, onder andere overuren, werkdruk en overbelasting. Als definitie van kwantitatieve werkgerelateerde eisen kan worden gehanteerd: de elementen van de werkomgeving die gerelateerd zijn aan de snelheid van het werk en de fysieke en psychologische moeite die nodig is voor het uitvoeren van deze taken. Om kwantitatieve werkgerelateerde eisen aan te duiden, wordt ook wel de term werklast gebruikt.

5.3 Welke factoren beïnvloeden werklast?

De context van werk bestaat uit twee factoren, de interne organisatorische factoren (factoren binnen de organisatie die de kwantitatieve eisen kunnen beïnvloeden) en de externe organisatorische factoren (factoren van buiten de werkomgeving zelf). Externe factoren zijn: onzekerheid in de omgeving, legale en politieke instituties (hoe om te gaan met het personeel), de arbeidsmarkt en technologische vernieuwingen. Interne factoren gaan vooral over hoe verschillende bedrijven de banen en werklast inrichten. Hierbij spelen de managementstijl, de leidinggevende toepassingen en vernieuwingen en personeelsbeleid een rol. De manier waarop een organisatie het personeelsbeleid inricht, wordt human resource management (HRM) genoemd. Hierbij gaat het onder andere over de manier van betalen, maar ook over ontwikkeling van het personeel.

Door de combinatie van al deze factoren, zijn er high performance work systems (HPWS) ontstaan, systemen die hoge prestaties stimuleren. Als de werkprestaties omhoog gaan, kan dit een positief effect hebben op het welzijn en de gezondheid van de werknemers. Aan de andere kant kan het werk ook intensiever worden, waardoor het weer slechter is voor de gezondheid.

5.4 Wat zijn de consequenties van een hoge werklast?

Een hoge werklast kan kortetermijneffecten hebben (acute effecten) en langetermijneffecten (chronische effecten). Kortetermijneffecten kunnen bekeken worden aan de hand van de wet van Yerkes-Dodson. Volgens deze theorie is er een optimaal niveau van werklast. Onder dit niveau is er te weinig activatie, mensen hebben dan moeite om zich te concentreren. Boven dit niveau is er te veel activatie, hierdoor is het lastig om de spanning vast te blijven houden. Als werknemers ondergestimuleerd worden, kan er vermoeidheid ontstaan, doordat de taken te saai zijn. Ze lijken dan moe, maar zijn dit niet echt. Dit is op te lossen met een nieuwe stimulus. Als werknemers overgestimuleerd worden, kan er stress ontstaan, waardoor mensen meer fouten kunnen gaan maken. Dit is op te lossen met rust.

De kwaliteit van de uitvoering van taken kan niet alleen door vermoeidheid worden beïnvloed, maar ook door taken die gewoon doorgaan en die ook aandacht nodig hebben van de werknemer. Daarnaast speelt motivatie van de werknemer hierin een rol. De meningen verschillen erg op dit punt. Een hoge werklast kan zowel negatieve als positieve effecten hebben. Er is nog geen eenduidig antwoord.

Bij lang aanhouden is er sprake van schadelijke gevolgen voor de gezondheid. Dit komt dan vooral doordat de vermoeidheid lang aanhoudt en men hier niet van kan herstellen, de adrenaline keert dan niet terug naar een normaal niveau.

Kenmerken van de werknemers hebben ook invloed op de consequenties. Hierbij gaat het om algemene en specifieke vaardigheden die nodig zijn voor de taak. Als de taak meer vaardigheden vraagt dan de werknemer in huis heeft, kan dit zorgen voor te hoge eisen voor die persoon. Daarnaast spelen psychologisch vermogen en privéomstandigheden een rol.

5.5 Hoe kun je werklast meten?

Werklast kan objectief worden gemeten (onafhankelijk van de werknemer) of subjectief (afhankelijk van de werknemer of meningen van collega’s of experts). Beide manieren van meten kunnen waardevol zijn, afhankelijk van de praktische situatie en het soort onderzoeksvraag.

Bij objectief meten worden vooral de hoeveelheid en de snelheid van het werk gemeten. Toch kan het niet helemaal onafhankelijk van de werknemer gemeten worden, omdat de gemiddelde werknemer gebruikt wordt om een groep medewerkers mee te vergelijken. De kwantitatieve eisen voor een taak zijn heel erg contextafhankelijk. Iedere baan heeft andere eisen. Er zijn geen eenduidige regels voor alle banen in het algemeen. De eisen kunnen ook het beste gemeten worden in een laboratoriumomgeving, maar dat onderzoek is niet goed bruikbaar in de praktijk. Er kan daardoor beter subjectief gemeten worden.

Bij subjectief meten wordt aan de medewerkers of anderen gevraagd wat zij vinden van de werklast. Dit kan op twee manieren, namelijk ernaar vragen (naar tijd, hoeveelheid en snelheid) of vragen naar een evaluatie van de werksnelheid en werkdruk. De persoonlijke normen van de medewerker spelen altijd een rol. Hierdoor geven onderzoekers vaak de voorkeur aan subjectieve metingen, deze geven duidelijker aan hoe vermoeid en burned-out werknemers zijn, en dus hoe waarschijnlijk ze zijn om extra fouten te maken, waardoor een subjectief onderzoek meer zegt over de veiligheid op het werk. Er zijn verschillende redenen dat de subjectieve metingen tussen verschillende personeelsleden verschillen. Het gaat hier om de kwaliteit van feedback over hun prestaties, de sociale informatie die ontvangen wordt van anderen, persoonlijke kenmerken en de houding en het humeur tijdens de taken. De werklast van een groep kan ook beïnvloed worden door idiosyncratische deals (I-deals) die individuen met hun werkgever hebben gesloten, bijvoorbeeld om op een bepaald tijdstip naar huis te gaan.

Naast zelfrapportage worden andere manieren gebruikt om de werklast te meten, zoals onderzoeken via leidinggevenden of externe experts. Ook deze manieren hebben last van een bias, onder andere omdat cognitieve en emotionele processen niet goed te observeren zijn en daardoor niet meegenomen kunnen worden.

5.6 Hoe ga je in de praktijk om met werklast balanceren?

In de praktijk ligt er bij het balanceren van werklast een focus op de persoon zelf of op het werk.

Als er op de persoon gericht wordt, gaat het erom dat de persoon bij het werk moet passen. Dit gebeurt op het gebied van HRM door selectie en recruitment en training en ontwikkeling van het personeel. Voor selectie en recruitment zijn organisaties afhankelijk van welk personeel te vinden is. Over training en ontwikkeling hebben organisaties meer controle.

Als er gericht wordt op het werk, gaat het om de baan aanpassen aan de persoon. Hierbij gaat het dan om het aanpassen van de baan en de werkomgeving. Verschillende zaken spelen een rol: de taak moet uitgevoerd kunnen worden zonder dat andere dingen de werknemer afleiden van de taak, de werknemer moet verschillende strategieën kunnen gebruiken bij de uitvoering, de moeite moet niet te hoog zijn voor de uitvoering en de prestaties kunnen worden gecontroleerd door het monitoren met computertechnologieën. Deze factoren spelen vooral een rol bij kritische banen met grote implicaties voor de samenleving. Voor de algemene werkomgeving zijn regels vastgelegd op landelijk niveau. Organisaties kunnen onder andere hun stressniveau vergelijken met de standaarden vastgelegd door de regering van het Verenigd Koninkrijk.

BulletPoints

• Kwantitatieve werkgerelateerde eisen (job demands) gaan over de hoeveelheid en het tempo van het werk. Kwalitatieve werkgerelateerde eisen gaan over de soorten vaardigheden en de moeite die nodig zijn voor het werk.

• De context van werk bestaat uit twee factoren, de interne organisatorische factoren (factoren binnen de organisatie die de kwantitatieve eisen kunnen beïnvloeden) en de externe organisatorische factoren (factoren van buiten de werkomgeving zelf). Externe factoren zijn: onzekerheid in de omgeving, legale en politieke instituties (hoe om te gaan met het personeel), de arbeidsmarkt en technologische vernieuwingen. Interne factoren gaan vooral over hoe verschillende bedrijven de banen en werklast inrichten. Hierbij spelen de managementstijl, de leidinggevende toepassingen en vernieuwingen en personeelsbeleid een rol. De manier waarop een organisatie het personeelsbeleid inricht, wordt human resource management (HRM) genoemd. Hierbij gaat het onder andere over de manier van betalen, maar ook over ontwikkeling van het personeel.

• Een hoge werklast kan kortetermijneffecten hebben (acute effecten) en langetermijneffecten (chronische effecten). Kortetermijneffecten kunnen bekeken worden aan de hand van de wet van Yerkes-Dodson. Volgens deze theorie is er een optimaal niveau van werklast. Onder dit niveau is er te weinig activatie, mensen hebben dan moeite om zich te concentreren. Boven dit niveau is er te veel activatie, hierdoor is het lastig om de spanning vast te blijven houden. Als werknemers ondergestimuleerd worden, kan er vermoeidheid ontstaan, doordat de taken te saai zijn. Ze lijken dan moe, maar zijn dit niet echt. Dit is op te lossen met een nieuwe stimulus. Als werknemers overgestimuleerd worden, kan er stress ontstaan, waardoor mensen meer fouten kunnen gaan maken. Dit is op te lossen met rust.

• Werklast kan objectief worden gemeten (onafhankelijk van de werknemer) of subjectief (afhankelijk van de werknemer of meningen van collega’s of experts). Beide manieren van meten kunnen waardevol zijn, afhankelijk van de praktische situatie en het soort onderzoeksvraag.

• In de praktijk ligt er bij het balanceren van werklast een focus op de persoon zelf of op het werk.

TentamenTickets

• Zowel in het Nederlands als in het Engels is er geen universeel gebruikte standaardterm die kwantitatieve werkgerelateerde eisen aanduidt. In het Engels wordt vaak gesproken over quantitative job demands, in het Nederlands over werklast of werkbelasting.

• Voor onderzoeken naar werklast zijn vaak kwantitatieve onderzoeksmethoden nodig. Soms wordt het effect van een enkele variabele gemeten, maar soms het effect van meerdere variabelen. Houd hier rekening mee als je verder wilt in onderzoek in de arbeids- en organisatiepsychologie.

Oefenvragen

Vraag 1

Welke van de onderstaande eisen is niet kwantitatief?

1. Overwerken

2. Op hoge snelheid werken

3. Een quotum halen om genoeg loon te verdienen

4. Begrijpen welke processen vereist zijn om een doel te halen

Vraag 2

Welke organisatorische factoren zijn intern, en welke zijn extern?

1. Kassamedewerkers mogen niet minder dan het wettelijk minimumloon krijgen

2. Het management geeft veel vrijheid aan de werknemers

3. De directeur verkoopt het bedrijf aan een concurrent

4. Door een tekort aan geschikte sollicitanten is het management gedwongen om een ondergekwalificeerde werknemer aan te nemen

Vraag 3

De Yerkes-Dodson wet geeft de gevolgen van werkdruk op de korte termijn weer. Wat voor vorm neemt deze curve aan?

1. Regressief

2. Omgekeerde U vorm

3. Stijgend lineair

4. V vorm

Vraag 4

Juist of onjuist:

I Werkacties kunnen niet in vergelijkbare units opgedeeld worden

II Besluitvorming op basis van data van objectief gemeten werkdruk gebruikt geen persoonlijk aspect

1. I is juist, II is onjuist

2. I is onjuist, II is juist

3. I en II zijn allebei juist

4. I en II zijn allebei onjuist

Vraag 5

Welke van de onderstaande aanpakken is niet gefocust op de persoon, maar op het werk?

1. Een sollicitatie

2. Een werkspecifieke training

3. Een promotie

4. Een taak aanpassen aan de werknemer

Antwoorden

1. D. Dit is een kwalitatieve eis.

2. A extern; B intern; C intern; D extern.

3. B

4. A. II is onjuist, want alle beslissingen worden op basis genomen van een gemiddelde of ideale werknemer, dit is een persoonlijk aspect.

5. D. Dit is het enige element waarbij het werk wordt aangepast op de persoon in plaats van andersom.