Deze samenvatting van Belemmerd aan het werk is gebaseerd op het studiejaar 2013-2014.

Hoofdstuk 1: Aandacht voor ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid

Afgelopen decennia zijn er veel beleidswijzigingen doorgevoerd om de instroom in de uitkeringen te beperken en ook de arbeidsparticipatie te bevorderen. Er werd, volgens het regeerakkoord uit 2010, gestreefd naar een participatiemaatschappij. Dit om de verzorgingsstaat betaalbaar te houden. Dit boek gaat erover hoe, met deze achtergrond, het ziekteverzuim, het arbeidsongeschiktheidsvolume en de arbeidsparticipatie van mensen met een gezondheidsbeperking zich ontwikkeld hebben.

Historisch overzicht

In de jaren tachtig van de vorige eeuw was er veel kritiek op de Ziektewet en de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO). In deze periode namen de kosten voor sociale zekerheid enorm toe. Om dit te verlagen bracht de overheid de uitkeringsniveaus omlaag (zo ging de WAO van 80% van het laatste loon naar 70% van het laatst verdiende loon, en de uitkering uit de Ziektewet ging van 75% naar 70%). In 1987 is het stelsel van sociale zekerheid veranderd. Mensen die gedeeltelijk arbeidsongeschikt waren, kregen geen volledige WAO-uitkering meer. Ze moesten voor het deel dat ze werkloos waren een beroep doen op de werkloosheidsregeling. Vanaf de jaren ’90 kwam meer nadruk te liggen op de beheersbaarheid van het stelsel van sociale zekerheid en werd meer gericht op beperking van de instroom en bevordering van de uitstroom van arbeidsongeschikten. Waar vroeger de publieke uitvoeringsorganisaties de verantwoordelijkheid hadden voor het verzuim en re-integratie van werknemers, werd deze verantwoordelijkheid nu verschoven naar de werkgevers en werknemers. De periode dat de werkgever het loon door moest betalen werd steeds langer. Ook werd de wet verbetering poortwachter ingevoerd. Deze wet verplicht de werkgever de re-integratie van de zieke werknemer vorm te geven door middel van een plan. Een van de laatste veranderingen is dat de wet WAO vervangen werd door de wet Werk en Inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Deze wet benadrukt dat werknemers moeten werken naar vermogen, wanneer ze bijvoorbeeld voor een deel arbeidsongeschikt zijn. In 2010 is ook de wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wajong) veranderd. Bij deze wet is activering centraler komen te staan.

Vraagstelling

De centrale onderzoeksvraag in dit boek is: ‘Hoe hebben het ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheidsvolume en de arbeidsparticipatie van mensen met een gezondheidsbeperking zich de afgelopen jaren ontwikkeld en welke (beleids)ontwikkelingen hebben hierbij een rol gespeeld?’ Het boek valt op te delen in twee delen, het eerste deel, tot en met hoofdstuk E, behandelt relevante trends. Het tweede deel gaat in op de gesignaleerde trends. Hier worden drie thema’s bij behandelt namelijk de invloed van ontwikkelingen op het terrein van arbeid op ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid, de factoren die de keuzes van werkgevers en werknemers beïnvloeden bij het re-integratieproces naar werk, en als laatste de groepen die een bijzondere of een kwetsbare positie innemen. Het eerste thema gaat over de groeiende populariteit van het nieuwe werken en de effecten die het thuiswerken en telewerken hebben op ziekteverzuim en de deelname van arbeidsgehandicapten. Het tweede thema richt zich op het werkgeversperspectief wat betreft mensen met een gezondheidsbeperking. Er wordt wel gesproken van inclusieve arbeidsorganisaties, organisaties die mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt duurzaam en naar vermogen laten werken en de daarvoor benodigde aanpassingen realiseren. Verder gaat dit thema in op de financiële prikkels voor werkhervatting en remming van uitkeringsafhankelijkheid. Ook wordt er gekeken naar de relatie tussen gezondheidsbeleving en arbeidsparticipatie voor mensen met een langdurige aandoening. Het derde perspectief gaat over de groep arbeidsbeperkten die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn. Hieronder vallen werknemers die ziek zijn als hun dienstverband afloopt, zieke werklozen en zieke uitzendkrachten. In dit deel wordt onderzocht waarom deze mensen minder snel weer aan het werk gaan dan andere zieke werknemers.

Hoe noemen we personen met gezondheidsproblemen?

Hier volgt een kort overzicht van een aantal definities van personen met gezondheidsproblemen:

• Mensen met een langdurige aandoening. Deze mensen hebben ‘ja’ geantwoord op de vraag of ze last hebben van een of meer langdurige aandoeningen, ziekten of handicaps.
• Arbeidsgehandicapt. Deze groep heeft niet alleen last van een langdurige aandoening, maar deze groep wordt ook belemmerd in het uitvoeren of verkrijgen van werk.
• Arbeidsongeschikt. Deze term wordt gebruikt voor iemand die na een beoordeling van het UWV volledig of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is verklaard en recht heeft op een arbeidsongeschiktheidsuitkering op grond van de WAO, WIA, WAZ of Wajong. De arbeidsongeschiktheid wordt niet uitgedrukt in termen van ziekte maar van verlies van verdiencapaciteit. Mensen zijn volledig arbeidsongeschikt als zij minder dan 20% kunnen verdienen van het inkomen dat ze hadden op het moment dat de ziekteverzuimperiode van twee jaar inging. Anders is iemand gedeeltelijk arbeidsongeschikt.
• Arbeidsbeperkten. Dit zijn mensen die een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangen. Dit zijn daarnaast ook personen die bij de WIA-claimbeoordeling minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn bevonden, en personen bij wie de WAO-uitkering bij de herbeoordelingoperatie is beëindigd.
• Personen met een negatieve gezondheid. De gezondheidsbeleving is het oordeel dat iemand geeft over zijn of haar gezondheid. Hierbij worden alle gezondheidsaspecten meegewogen die de persoon zelf relevant vindt. Het gaat dus om beleving. Mensen met een negatieve gezondheidsbeleving vinden hun gezondheidstoestand vaak slecht of zeer slecht.
• Personen met gezondheidsbeperkingen. Dit is een algemene aanduiding voor mensen met gezondheidsproblemen. Deze groep kan toegepast worden op alle hierboven genoemde groepen.

Hoofdstuk 2: Trends in ziekteverzuim

De ontwikkelingen in het ziekteverzuim in Nederland. De verzuimgegevens uit dit hoofdstuk zijn gebaseerd op de jaarlijkse enquête arbeidsomstandigheden (NEA). In deze enquête wordt gevraagd naar het aantal werkdagen en het aantal keer dat men heeft verzuimd in de afgelopen 12 maanden. Ook worden vragen gesteld over de laatste keer van verzuim, zoals het aantal werkdagen waarmee verzuimd is.

Ontwikkelingen

Het Nederlandse ziekteverzuim kende de afgelopen 50 jaar veel schommelingen. In 2010 is het verzuimpercentage pas gestabiliseerd, toen was het verzuim 4,2%.De werknemersverzekering tegen inkomensverlies bij ziekte kent een lange geschiedenis. Door de ziektewet, die in 1929 werd ingevoerd, kregen alle werknemers bij meer dan twee ziektedagen een uitkering. De Ziektewet heeft lange tijd in dezelfde vorm bestaan. In 1967 werd de WAO ingevoerd, waardoor werkgevers en werknemers de Ziektewet steeds vaker gingen gebruiken als een afvloeiingsregeling voor ontslagen werknemers. Doordat het verzuim almaar steeg, kwam de overheid met ingrijpende wettelijke maatregelen. Hierdoor daalde het verzuim sterk. In deze maatregelen kwam de verantwoordelijkheid meer bij werkgevers en werknemers te liggen.

Naast deze maatregelen heeft ook het maatschappelijke bewustzijn voor het terugdringen van het verzuim meegespeeld. De verzuimbegeleiding van zieke werknemers is een wettelijke verplichting en is onderdeel geworden in beleid in ondernemingen. In deze ongunstige economische tijd worden tijdelijke arbeidsovereenkomsten minder vaak verlengd en komen door faillissementen en reorganisaties veel voormalige werknemers bij ziekte in het vangnet Ziektewet terecht, om daarna in een van de WIA-regelingen terecht te komen.

De betekenis van 4,2% verzuim, zoals in het jaar 2010, is het volgende. 4,2% verzuim houdt in dat 4,2% van alle mogelijk te werken uren van werknemers niet is gewerkt vanwege ziekte, ongeval of andere gezondheidsredenen. Dit verzuim kost ongeveer 12,6 miljard euro per jaar. Verder betekent 4,2% verzuim ongeveer 9 dagen verzuim per werknemer per jaar. Deze berekeningen zijn niet heel nauwkeurig, omdat er geen differentiatie naar populaties en sectoren is, en omdat gedrags- en externe effecten niet meegenomen zijn. Verzuim kan echter nooit 0% zijn. Gezondheidsklachten zijn namelijk onvermijdelijk.

Hoog verzuim

De hoogte van het ziekteverzuim hangt samen met demografische kenmerken en kenmerken van de werksituatie. Er worden hieronder 4 kenmerken besproken.

Geslacht

Vrouwen hebben een consequent hoger ziekteverzuim, maar dit valt nog niet te verklaren. Het ziekteverzuim van vrouwen ligt in de periode 2005-2010 namelijk 30% hoger dan bij mannen. In eerdere jaren was dit verschil nog groter. Het verzuim van vrouwen is korter dan dat van mannen (6,1 werkdagen tegenover 7,6 werkdagen). Dit, terwijl vrouwen wel vaker verzuimen dan mannen. We kunnen nog geen reden geven voor het hoge verzuim van vrouwen, doordat er veel grote verschillen zijn tussen landen, de leeftijd van vrouwen, de wijze van het meten van verzuim en de beroepsgroep van vrouwen. Toch verklaren arbeidsomstandigheden en het verschil in arbeidsrisico’s een deel van de verzuimverschillen tussen mannen en vrouwen. Zo hebben vrouwen bijvoorbeeld minder ontplooiings- en regelmogelijkheden in hun werk dan mannen. Vrouwen verzuimen vaker als er een slechte werksfeer hangt en er fysiek zwaar werk geleverd moet worden. Daarnaast hebben vrouwen in deze situaties een grotere kans op arbeidsongeschiktheid. Zwangerschap en bevalling spelen in Nederland geen rol: deze vorm van afwezigheid wordt gefinancierd door de Ziektewet. De zwangerschapsperiode kan wel tot meer verzuim leiden als de werklast niet tijdig wordt verminderd. Een andere factor die de verzuimverschillen tussen vrouwen en mannen verklaart is dat werkende vrouwen anders worden behandeld door hun werkgever, collega’s, of bedrijfsarts. De dubbele belasting van vrouwen door de combinatie van werk en gezin blijkt minder een rol te spelen voor de verklaring van verzuimverschillen tussen mannen en vrouwen. De conclusie is dat er veel factoren zijn waarop mannen en vrouwen verschillen en dat die factoren soms wel en soms niet een rol spelen bij het verzuim van de vrouwen. Toch is het verschil in het verzuimpercentage tussen vrouwen en mannen aan het eind van de jaren negentig kleiner geworden.

– Leeftijd

Oudere werknemers hebben meer gezondheidsproblemen dan jonge. Het verzuim van werknemers van 55 jaar en ouder is consequent hoger dan dat van jongere werknemers, bijvoorbeeld de groep tussen 15-24 jaar. Ook de gemiddelde verzuimduur verschilt tussen de drie leeftijdsgroepen (15-24 jaar, 24-54 jaar en 55-64 jaar). De gemiddelde verzuimsduur van iemand uit de groep 55-64 jaar is 9,8 werkdagen. In de jongste groep is dit maar 2,8 dagen. Het verzuimpercentage van ouderen ligt vooral hoger omdat de gemiddelde verzuimsduur hoger ligt. Het hoge verzuim kan te maken hebben met gezondheidsklachten. Met leeftijd nemen de gezondheidsklachten ook toe. Dit kan komen door langdurige werkbelasting of een ongezonde leefstijl. In de leeftijd 45-54 jaar vindt de grootste instroom van de arbeidsongeschiktheidsregelingen plaats. Zo lijkt de groep boven de 54 jaar relatief gezond, maar dit kan ook te maken hebben met het healthy worker effect. Dit houdt in dat oudere werknemers gezond lijken, maar ook geleidelijk verdwenen kunnen zijn uit het arbeidsproces. Het blijkt dat oudere werknemers betere werkstrategieën en effectievere coping-strategieen hebben dan jongere werknemers. Coping gaat over de manier waarop mensen omgaan met hun problemen, zoals conflicten tussen werk en privé.

– Opleidingsniveau

Dit is een belangrijke verklaring voor verschillen in ziekteverzuim tussen sectoren en beroepsgroepen. Hoe minder opleiding, hoe vaker er verzuimd wordt. De verschillen tussen de opleidingsniveaus zijn voor een groot deel te verklaren uit verschillen in gezondheid. Werknemers met een lager opleidingsniveau zijn vaker ongezonder. Het ziekteverzuim van werknemers met een chronische aandoening is bij alle opleidingsniveaus hoger dan dat van mensen zonder een aandoening. Dit percentage is vooral hoog onder werknemers met een laag opleidingsniveau. Om aan te geven dat mensen uit een lage sociaaleconomische klasse meer problemen hebben met hun gezondheid en hogere sterfte dan mensen uit de hogere klasse, wordt de term sociaaleconomische gezondheidsverschillen (SEGV) gebruikt. Het ontstaan van deze sociaaleconomische gezondheidsverschillen komt door een selectiemechanisme en een causatiemechanisme. Bij het selectiemechanisme veroorzaakt een minder goede gezondheid de lagere sociaaleconomische status. Bij het causatiemechanisme leiden factoren als een ongezonde leefstijl of ongunstige werk of woonomstandigheden tot een slechtere gezondheid.

– Contractvormen

In de afgelopen decennia is het aandeel werknemers met een flexibele aanstelling sterk toegenomen. Dit zijn vaak tijdelijke banen. De ontwikkeling van het verzuim van vast aangestelde werknemers lijkt sterk op die van het Nederlandse verzuimpercentage. Dit kan, doordat 80% van de werknemers in 2010 een vaste baan had. Flexwerkers hebben een lager verzuim dan werknemers met een vaste baan. Flexwerkers kunnen bang zijn om hun baan te verliezen, werknemers met een vaste aanstelling hebben dit probleem niet.

– Gezondheidsproblemen

Werknemers verzuimen vooral door gezondheidsproblemen. Toch gebeurd het soms nog wel eens dat werknemers verzuimen vanwege verplichtingen thuis of andere redenen die niets met gezondheid te maken hebben. Griep of verkoudheid is het grootste probleem wat betreft verzuim om gezondheid. Ook klachten aan het bewegingsapparaat, zoals je schouders, rug, nek, etc. zijn een belangrijke reden om te verzuimen. Toch heeft verkoudheid de laagste verzuimtijd. Psychische klachten leiden tot het meest langdurige verzuim, namelijk gemiddeld 56 dagen.

Er wordt ook gekeken naar het verzuimvolume. Dit is de frequentie vermenigvuldigd met de duur van verzuim. Zo blijken psychische klachten, overspannenheid en burn-out het meeste verzuim te veroorzaken, namelijk 17%. Dit komt doordat ze vooral leiden tot lang verzuim. Griep en verkoudheid komen in deze benadering op de 4^e plaats te staan. Dit omdat dit vaak voorkomt, maar de lengte van het verzuim vaak kort is. Het verzuim van psychische klachten is in de periode van 2005 tot 2010 enorm afgenomen. Dit kan komen door de invloeden van de commissie-Donner en de Wet verbetering Poortwachter. Daarnaast wordt er in economisch ongunstige tijden minder getolereerd dat werknemers met psychische klachten hun baan verliezen. Hetzelfde verschijnsel valt te zien bij het verzuim vanwege klachten aan het bewegingsapparaat. Hier kunnen werknemers misschien tijdelijk op lichter werk zijn gezet, of dat de werkplek is aangepast.

Is verzuim werkgebonden?

Gezondheidsklachten kunnen door ziekte ontstaan, maar ook door omstandigheden op het werk zoals zware fysieke belasting, of teveel werkdruk. Dit heet werkgebonden verzuim. Het blijkt een belangrijke factor te zijn in de verklaring van verzuimgevallen. Zo blijkt dat in 2010 23% van de verzuimgevallen gedeeltelijk of hoofdzakelijk werkgebonden was. Het werkgebonden verzuim daalde in de periode van 2005-2010 wel geleidelijk. Het werkgebonden verzuim duurt langer dan het niet-werkgebonden verzuim. Mentale en fysieke belasting zijn veelgenoemde oorzaken van werkgebonden gezondheidsklachten. Bij de mentale gezondheidsklachten scoren conflicten op het werk en psychische klachten hoog, terwijl bij de fysieke klachten juist de klachten aan het bewegingsapparaat vaak genoemd worden. Klachten die maar in kleine mate werkgebonden zijn, zijn klachten zoals verkoudheid. De meest genoemde redenen voor verzuim dat werkgebonden is zijn werkstress en werkdruk. Deze klachten leiden meestal tot verzuim vanwege psychische klachten, overspannenheid en burn-out. Lichamelijk te zwaar werk leidt meestal tot verzuim vanwege rugklachten, klachten aan nek en bovenste ledenmaten en klachten aan de heup en onderste ledematen. Werken met gevaarlijke stoffen leidt echter weer tot verzuim vanwege klachten aan luchtwegen, huidklachten en klachten aan ogen en oren.

Werkgevers & ziekteverzuim

De aanpak van ziekteverzuim vindt vooral in de bedrijven plaats. 20 jaar geleden was dit echter niet zo, in die tijd betaalden de werkgevers gewoon hun premie en was er een geringe controle op het verzuim. Uiteindelijk kwam het omvangrijke misbruik aan het licht en werden door een intensief werkgevingstraject werkgevers verantwoordelijk voor de loondoorbetaling bij ziekteverzuim en verplicht om ziekteverzuim aan te pakken en te voorkomen dat werknemers in de arbeidsongeschiktheidsregelingen terechtkomen.

Zo is er bij de Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) een representatieve steekproef van 5500 werkgevers genomen, waarbij onderzocht is welke maatregelen zij de afgelopen twee jaar hebben genomen om verzuim terug te dringen. Zo heeft 17% nieuwe prikkels doorgevoerd. Ook heeft 19% van de werkgevers nieuwe vormen van begeleiding ingevoerd. Werkgevers besteden maatregelen als verzuimbegeleiding vaak uit aan professionele begeleiders, maar ze worden ook door eigen personeel uitgevoerd. Het blijkt dat 76% van de werkgevers aangesloten is bij een arbodienst of zich door een arbodienstverlener heeft laten bijstaan. Gemiddeld heeft 27% van de werknemers met minstens een verzuimgeval contact gehad met een begeleider uit de (arbo)dienst. Bij werknemers met kort verzuim is het niet nodig om direct contact op te nemen, maar het is wel belangrijk dit zo snel mogelijk te doen als blijkt dat het verzuim langer gaat duren. Bij zes weken verzuim is het een wettelijke plicht om een probleemanalyse op te stellen en een plan van aanpak. Intensieve begeleiding van zieke werknemers door de arbodienst kan het verzuimpercentage van een bedrijf met 0,6 procentpunt verlagen. Gemiddeld een reductie van 13% op het totale verzuim. Bezuinigingen op verzuimbegeleiding kunnen dus een averechts effect hebben op de hoogte van het verzuim.

Conclusies

Het ziekteverzuim is in Nederland behoorlijk veranderd in 40 jaar wetgeving en de maatschappelijke reacties daarop. Zo werd er in de jaren zeventig en tachtig veel misbruik gemaakt van de Ziektewet en de WAO. In de jaren tachtig wilde men het hoge verzuim en de hoge arbeidsongeschiktheid reduceren. De maatregelen volgden in de jaren daarna. Verzuim zal nooit tot 0% te reduceren zijn. Daarnaast verschilt het verzuim sterk naar het aantal kenmerken van de werknemers. Zo ligt het verzuim van vrouwen hoger dan dat van mannen, dat van oudere werknemers hoger dan dat van jongere werknemers en dat van lageropgeleiden hoger dan dat van hoogopgeleiden. Een belangrijke boodschap die uit de analyses naar voren komt, is dat chronische aandoeningen een belangrijke rol spelen in de omvang van verzuim in Nederland. Gezondheidsproblemen ontstaan niet alleen in het werk, maar liggen ook aan de lichamelijke gesteldheid en aan de leefstijl van de werknemers. Een vijfde deel van het ziekteverzuim blijkt werkgebonden te zijn. Als men dus de arbeidsomstandigheden en de arbeidsverhoudingen verbetert, kan men verzuim verminderen.

Het ziekteverzuim kan de komende jaren gaan stijgen omdat er steeds meer oudere werknemers aan het arbeidsproces gaan deelnemen. De pensioensleeftijd gaat omhoog, en regelingen voor vervroegd uittreden worden afgebouwd. Oudere werknemers zijn echter, door hun gezondheidstoestand, langer ziek dan jonge werknemers. Hierdoor is het belangrijk te investeren in duurzame inzetbaarheid van werknemers, om hen zo lang als kan gezond aan het werk te houden.

Hoofdstuk 3: Trends in arbeidsongeschiktheidsregelingen

In dit hoofdstuk gaat het om een overzicht van de trends in het volume van de in- en uitstroom van de arbeidsongeschiktheidsregelingen. De volgende vragen staan hierbij centraal: 1) Wat zijn de ontwikkelingen in het volume en in de in- en uitstroom van de arbeidsongeschiktheidsregelingen? 2) Welke groepen in de samenleving hebben een verhoogde kans om in te stromen in de arbeidsongeschiktheidsregelingen?

Er is gekozen voor een brede benadering zodat de ontwikkelingen in alle vier de arbeidsongeschiktheidsregelingen aan bod komen. Zo komen de twee oude, de Wet op arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) en de Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen (WAZ), en de twee huidige, de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en de Wajong aan bod. De WAO is in 2006 vervangen door de WIA. Er stroomden vanaf dat jaar geen mensen meer in. De enige instroming in de WAO is de herinstroom. Dit zijn mensen die eerst in de WAO zaten, beter werden en later weer ziek werden. Ditzelfde principe gold voor de WAZ, die sinds 2004 is afgeschaft.

De WIA is onder te verdelen in de IVA- en de WGA- regelingen. Arbeidsongeschikten wiens loonverlies 80% of meer is en waarbij geen zicht is op herstel vallen onder de Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA). Personen die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn (35% loonverlies of meer) waarbij zicht kan zijn op herstel, vallen onder de Werkhervattingsregeling gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA).

Ontwikkelingen

Vanaf de jaren zeventig van de vorige eeuw nam het aantal uitkeringen op grond van de arbeidsongeschiktheidswetten WAO, WAZ en Wajong lange tijd een beetje toe. Rond de eeuwwisseling was dit aantal ongeveer 1 miljoen. Na een aantal ingrijpende beleidswijzigingen trad er een kentering op, de totale arbeidsongeschiktheidsuitkeringen op grond van de vier hierboven genoemde regelingen nam beetje bij beetje af. De verlaging kan te maken hebben met het invoeren van de Wet verbetering poortwachter (WVP), de Wet verlenging loondoorbetalingverplichting bij ziekte (VLZ) en met het invoeren van de WIA. Door de wetswijzigingen zijn werkgevers volgens de evaluatie actiever geworden in preventie van verzuim en re-integratie. Het aantal uitkeringen in de Wajong is fors gestegen. De verklaringen die hiervoor te noemen zijn, zijn als volgt. Allereerst heef de Wet werk en bijstand uit 2004 er waarschijnlijk toe bijgedragen. Gemeenten kregen een grotere financiële prikkel om het bijstandsvolume zo laag mogelijk te houden, door veel mensen te laten stromen naar de Wajong. Andere redenen voor de toename van de uitkeringen in de Wajong zijn de betere herkenning van ziektebeelden zoals ADHD, en de toename van jongeren in het voortgezet speciaal onderwijs en het praktijkonderwijs kunnen hebben geleid tot een groter beroep op de Wajong.

Door de afschaffing van de WAO in 2006 nam de toestroom hierheen

vanzelfsprekend af. De instroom van de WIA is veel lager dan de instroom in zijn

voorganger de WAO en ook lager dan geraamd bij invoering. Wel neemt de instroom

in de WIA gestaag toe. Dit kan bijvoorbeeld liggen aan de groei van de groep WIA-

verzekerden door de groei van de beroepsbevolking. Deze groep is bovendien aan

het veranderen van samenstelling door de arbeidsdeelname van vrouwen, de

vergrijzing en een verschuiving in de omvang van sectoren. De meeste personen die

in de WIA instromen, ontvangen een WGA-uitkering. In vergelijking met de WGA is

de instroom in de IVA gering, en de instroom is tevens lager dan de verwachtingen

die bestonden bij de invoering van de WIA. De IVA-instroom is ongeveer een vijfde

van de totale WIA-instroom en deze verhouding is sinds 2006 redelijk stabiel. Binnen

de WIA kunnen personen met een WGA-uitkering na verloop van tijd doorstromen

naar de IVA. Het gaat hierbij om personen die volledig arbeidsongeschikt waren bij

instroom in de WGA en nu ook duurzaam arbeidsongeschikt worden verklaard.

Wajong

In 2010 is de Wajong ingrijpend veranderd om jongeren met een beperking te

stimuleren werk te vinden en te behouden. Jonggehandicapten die nog kunnen

werken komen in een werkregeling. Daarnaast zijn er ook aparte regelingen voor

jongeren die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn, en jonggehandicapten die

een studie volgen. De instroom in de Wajong steeg in de jaren 2006-2010. De

uitstroom uit de Wajong is weinig, en aanzienlijk lager dan de uitstroom uit andere

uitkeringen. Dit valt te verwachten omdat Wajongers meestal op jonge leeftijd

instromen en er nog weinig uitstroom is vanwege het bereiken van een

pensioengerechtigde leeftijd. In de oude regeling was het grootste gedeelte van de

Wajongers volledig arbeidsongeschikt. In de nieuwe wet Wajong is het accent

verschoven van inkomensondersteuning naar activering.

WAZ

De herinstroom in de WAZ neemt aanzienlijk af. Dit omdat het aantal lopende

uitkeringen afneemt, waardoor de uitstroom van de WAZ een dalende lijn laat zien.

De belangrijkste reden voor de uitstroom is het behalen van een leeftijd van 65 jaar.

De kans op in- en uitstroom naar achtergrondkenmerken

Welke groepen in de samenleving hebben een verhoogde kans om in te stromen in

de arbeidsongeschiktheidsregelingen? Meer mannen dan vrouwen ontvangen een

WAO-uitkering. Dit heeft te maken met de (nu nog) hoge arbeidsparticipatie van de

mannen. Toch hebben vrouwen een grote inhaalslag gemaakt. In 2010 omvatte de

IVA-regeling meer mannen dan vrouwen, terwijl iets meer vrouwen dan mannen een

WGA-uitkering ontvingen. Het verschil heeft waarschijnlijk te maken met de hogere

gemiddelde leeftijd van werkende mannen en mogelijk ook met verschillen in de aard

van de aandoeningen van mannen en vrouwen. De kans op uitstroom uit de WGA is

voor vrouwen dan ook groter dan voor mannen. Dit geldt ook voor de IVA. Voor de

Wajong geldt juist dat mannen een grotere kans hebben om in te stromen dan

vrouwen. Dit omdat bepaalde ziektebeelden zoals autisme, vaker voorkomen bij

mannen dan bij vrouwen.

Ouderen hebben vaker gezondheidsproblemen dan jongeren en het aandeel

ouderen in de arbeidsongeschiktheidsregelingen is dan ook groot. Wanneer jongeren

in de WIA instromen, gaat het relatief vaak om psychische problemen. Bij ouderen

gaat het juist vaak om lichamelijke klachten. Bijna 40% van de personen die in 2010

in de WGA instromen waren ouder dan 50 jaar. Bij de IVA was dit zelfs 70%.

Ook op oudere leeftijd kan recht op een Wajong-uitkering ontstaan. Hiervoor moet

dan vast te stellen zijn dat men voor het bereiken van de 18-jarige leeftijd

arbeidsongeschikt was of dat de ziekte is ontstaan tijdens de studie. Bij de instroom

in de Wajong is 90% jonger dan 30 jaar. De kans op herinstroom en uitstroom bij de

WAO en de WAZ neemt toe met de leeftijd. De uitstroom van de regelingen komt met

name door het bereiken van de leeftijd van 65 jaar.

Bijna 20% van de personen met een WGA-uitkering is van niet-westerse afkomst.

Voor de IVA-uitkering is dit ongeveer 10%. Het grotere arbeidsongeschiktheidsrisico

kan te wijten zijn aan het lage opleidingsniveau. Lageropgeleiden hebben gemiddeld

een slechtere gezondheid. Personen met een Marokkaanse, Turkse of Surinaamse

afkomst hebben een grotere kans om in te stromen in de WGA, maar hebben ook

een grotere kans om uit deze regeling te stromen. Voor de IVA, Wajong en de WAZ

geldt echter het omgekeerde: hier hebben personen van allochtone afkomst over het

algemeen een kleinere kans op uitstroom.

Het aandeel personen met een arbeidsongeschiktheidsuitkering in de potentiële

beroepsbevolking verschilt per regio. De kans op instroom in de WGA of de IVA is met

name in het zuiden van het land groot. In het noorden en oosten is de kans op

instroom in de Wajong relatief groot. De kans op instroom in een regeling in het

zuiden, noorden en oosten is iets groter dan van mensen in het westen. Personen uit

de vier grote steden hebben een relatief kleine kans om in te stromen in de

arbeidsongeschiktheidsregelingen. In regio’s met hoge werkloosheid is het voor

mensen met beperkingen waarschijnlijk moeilijker om werk te vinden, waardoor ze

misschien eerder een arbeidsongeschiktheidsuitkering aanvragen. De meeste

‘kansrijke’ personen hebben veelal de neiging te vertrekken uit de economisch

zwakkere regio’s, waardoor er met name veel mensen met lage sociaaleconomische

status en gezondheidsbeperkingen overblijven.

In dit hoofdstuk zijn de belangrijkste ontwikkelingen geschetst in het volume van de

WIA en de Wajong en van de twee wat oudere regelingen. Daarnaast is onderzocht

wat de relatieve kans is op in- en uitstroom van bepaalde groepen. Er is gekeken

naar de kans op instroom naar geslacht, leeftijd, of iemand autochtoon is of niet en of

de kans op instroom verschilt per regio.

Hoofdstuk 4: Trends in arbeidsaanbod van personen met gezondheidsbeperkingen

De overheid wil het draagvlak onder de sociale zekerheid toekomstbestendig maken. Dit gebeurde ook in eerder beleid namelijk: de participatie van mensen op de arbeidsmarkt zo veel mogelijk bevorderen en de uitkeringsafhankelijkheid terugdringen.

Er wordt vooral gekeken naar mensen met gezondheidsbeperkingen, omdat deze groep vooral uitkeringsafhankelijk is, en hier dus de arbeidsparticipatie vergroot kan worden. De arbeidsparticipatie van mensen met een gezondheidsbeperking ligt veel lager. Vaak hebben ze een arbeidsongeschiktheids- of bijstandsuitkering. De maatregelen die op deze groep gericht zijn, zijn:

• De Wet verbetering poortwachter. Hierbij krijgen werkgever en werknemer een actievere rol om blijvende arbeidsongeschiktheid te voorkomen

• Het instrumentarium van het UWV om werknemers en hun werkgever te ondersteunen om de arbeidsdeelname te verbeteren. Hierbij valt te denken aan werkvoorziening.

• De mogelijkheid voor werkgevers om bij ziekteverzuim van structureel functioneel beperkte werknemers de Ziektewetuitkering in mindering te brengen op het door te betalen loon.

• Publiekscampagnes van de overheid, waarbij de nadruk wordt gelegd op wat mensen wel kunnen.

• Na de invoering van de WIA werd de periode van verplichte loondoorbetaling verlengd van één naar twee jaar.

• In 2010 is de Wajong aangepast. Jonggehandicapten met arbeidsvermogen komen in aanmerking voor de Wajong Werkregeling. Dit houdt in dat ze tot hun 27^e inkomensondersteuning ontvangen bij de pogingen tot het verrichten van betaald arbeid.

In dit hoofdstuk wordt onderzocht hoe, door al deze maatregelen, de arbeidsparticipatie van personen met een gezondheidsbeperking zich de afgelopen jaren heeft ontwikkeld.

Er worden 5 groepen onderscheiden: De personen met een langdurige aandoening, arbeidsgehandicapten, deze mensen zijn naar eigen zeggen belemmerd bij het uitvoeren of verkrijgen van werk. De arbeidsbeperkten, mensen met een arbeidsuitkering, of mensen waarbij de WIA-claimbeoordeling niet tot recht op uitkering leidde, en de 35-minners die functionele beperkingen hebben in het arbeidsvermogen. De arbeidsongeschikten, dit zijn mensen die een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangen. Als laatste groep de personen met een gezondheidsbeperking, dit is een algemene aanduiding en omvat alle eerder genoemde groepen.

De centrale onderzoeksvragen uit dit hoofdstuk zijn: ‘Wat was in het afgelopen decennium de ontwikkeling van de samenstelling van de potentiële beroepsbevolking naar gezondheidsbeperking?’ En: ‘Wat was in het afgelopen decennium de ontwikkeling van het arbeidsaanbod en de uitkeringsafhankelijkheid van personen met en personen zonder gezondheidsbeperking?’

Het arbeidsaanbod bestaat in dit geval uit de mensen tussen 15-64 jaar, die in particuliere huishoudens twaalf of meer uur werkzaam zijn of twaalf uur of meer per week willen werken. Het arbeidsaanbod wordt in principe bepaald door het aantal mensen dat werkzaam is en het aantal uren dat ze werken.

Samenstelling beroepsbevolking

In 2010 behoorden 11 miljoen mensen tot de bevolking van 15-64 jaar. Een op de vijf van hen had last van een langdurige aandoening, ziekte of handicap. De meesten werden hierdoor belemmerd bij het uitvoeren of verkrijgen van werk. Het aantal personen met een arbeidsongeschiktheidsuitkering is sinds 2002 met bijna een zesde afgenomen, maar is de laatste jaren stabiel. Het aantal gedeeltelijk arbeidsongeschikten is flink gedaald. Het grootste gedeelte van de beroepsbevolking, bijna 8,6 miljoen mensen had geen last van een langdurige aandoening en kreeg ook geen arbeidsongeschiktheidsuitkering.

De groepen personen met een langdurige aandoening, een arbeidshandicap of een arbeidsongeschiktheidsuitkering overlappen elkaar maar vallen niet volledig samen. Zo hebben personen die een arbeidshandicap hebben per definitie een langdurige aandoening, maar mensen met een langdurige aandoening hoeven niet per se arbeidsgehandicapt te zijn. Bijna twee derde van alle personen met een langdurige aandoening is arbeidsgehandicapt. De meesten van hen hebben geen arbeidsongeschiktheidsuitkering. Ruim een op de drie heeft namelijk een uitkering. 1% van alle mensen zonder langdurige aandoening krijgt een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Ook zegt 8% van de mensen met een langdurige aandoening dat ze niet arbeidsgehandicapt zijn maar wel ontvanger zijn van een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Voor een groot deel gaat dit om mensen die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn. Doordat ze nog bepaalde werkzaamheden verrichten, hebben zij geen ‘last’ van de aandoening. Deze personen kunnen nog wel arbeidsbeperkt zijn. Een andere reden is dat het gaat om personen met een verstandelijke beperking of een psychische aandoening die hun situatie minder goed kunnen inschatten.

Een belangrijke indicator van het arbeidsaanbod is het aandeel personen in de bevolking dat twaalf of meer uren per week werkzaam is. Dit is de netto-arbeidsparticipatie. Personen met een gezondheidsbeperking hebben een lagere netto-arbeidsparticipatie en ook de ontwikkeling in tijd verloopt minder gunstig dan bij mensen zonder een gezondheidsbeperking. In tegenstelling tot bij gedeeltelijk arbeidsongeschikten is bij volledig arbeidsongeschikten de netto-arbeidsparticipatie in 2002-2010 niet afgenomen, maar stabiel gebleven. Dit komt door de sterke groei van de instroom in de Wajong.

Ontwikkeling arbeidsduur

Om een volledig beeld te krijgen van de arbeidsdeelname van personen moet gekeken worden naar gegevens over de gemiddelde arbeidsduur. Er wordt alleen gekeken naar mensen die twaalf of meer uren werken. Voor arbeidsgehandicapten bedroeg in 2010 de wekelijkse arbeidsduur 31,9 uur. Voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten was dit 28 uur, terwijl dit aantal bij volledig arbeidsongeschikten lag op 28,8 uur. Dit kan doordat personen uit deze laatste groep werkzaam zijn bij een sociale werkvoorziening. Een andere reden is dat veel volledig arbeidsongeschikten twaalf uur of minder werken, en die worden hier niet meegeteld.

Arbeidsgehandicapten werken meer uur per week dan gedeeltelijk arbeidsongeschikten. Dit kan komen omdat arbeidsgehandicapten al een aangepaste werkvorm hadden, terwijl de groep gedeeltelijk arbeidsongeschikten wel eerst deel uitmaakten van de werkzame beroepsbevolking. Het kan ook zijn dat gedeeltelijk arbeidsongeschikten vanwege hun uitkering minder uur hoeven te werken dan arbeidsgehandicapten om een bepaald inkomensniveau te bereiken. Het aantal gewerkte uren nam in de periode 2002-2010 af.

Van de arbeidsgehandicapten en van de gedeeltelijk arbeidsongeschikten verrichtte in de periode 2002-2010 ruim 4% werk in een kleine baan, tot 12 uur per week. Het aantal personen werkzaam in de sociale werkvoorziening was in de periode 2002-2010 jaarlijks ongeveer 100.000. De uitstroom van werknemers uit de sociale werkvoorziening was in 2002-2010 was vrij constant. Dit was jaarlijks ongeveer 7-8%. Van de mensen die uitstroomden, kreeg ongeveer 3% van de gedeeltelijk arbeidsongeschikten en de arbeidsgehandicapten binnen een jaar werk van minimaal 12 uur per week. De volledig arbeidsongeschikte werknemers hebben de meeste moeite met uitstroom: minder dan 2% stroomt uit.

Uitgestroomde mensen uit de sociale werkvoorziening weten niet altijd hun baan te behouden. Van de mensen met een gezondheidsbeperking keerde 50% terug naar de sociale werkvoorziening.

Personen die niet of minder dan 12 uur per week werken zijn in twee groepen te onderscheiden: de mensen zie wel zouden willen werken, dit is het arbeidsaanbod, en de mensen die om diverse redenen niet meer dan 12 uur per week willen of kunnen werken. De redenen om niet te kunnen werken verschillen. Personen zonder gezondheidsbeperking voeren voornamelijk opleiding of studie als reden aan. Dit aandeel is ongeveer 11%. Voor personen met een gezondheidsbeperking is de belangrijkste reden de ziekte, arbeidsongeschiktheid of de slechte gezondheid. Ze noemen zelden redenen als zorg voor gezin of studie, omdat ze ouder zijn. De gedeeltelijk arbeidsongeschikten geven vaak als reden vut/pensioen of hoge leeftijd op.

Veel personen met een gezondheidsbeperking zijn aangewezen op een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Sommigen ontvangen ook een werkloosheids- of bijstandsuitkering. In 2002 was 27% van de WW’ers arbeidsgehandicapt, tegen 17% van de bevolking van 15-64 jaar. Wel is er een duidelijke afname van deze groepen onder ww-ontvangers. In 2010 was nog maar bijna 18% van de ww’ers arbeidsgehandicapt, en 4% gedeeltelijk arbeidsongeschikt. Deze laatste daling kan verklaard worden door het invoeren van de WGA.

Bij de bijstand is het beeld anders. Het aandeel arbeidsgehandicapten onder bijstandontvangers was in 2002-2010 hoger dan het aandeel personen zonder gezondheidsbeperking. In 2002-2006 lag het aandeel personen zonder gezondheidsbeperking hoger dan in 2009. Hier kan de invoering van de WWB hebben meegespeeld. Dit gaf gemeenten een prikkel de bijstand te verkleinen. Het aandeel bijstandsontvanger met een arbeidsongeschiktheidsuitkering is gering. Dit komt waarschijnlijk doordat de hoogte van de arbeidsongeschiktheidsuitkering in veel gevallen recht op bijstand uitsluit. Een groot deel arbeidsgehandicapten ontvangt geen arbeidsongeschiktheidsuitkering, waardoor een voorliggende uitkeringsvoorziening ontbreekt en recht op bijstand kan ontstaan. Ook werken arbeidsgehandicapten minder vaak dan gedeeltelijk arbeidsongeschikten. Zij zijn daardoor vaker op inkomensbijstand aangewezen.

Een arbeidsongeschiktheidsuitkering kan toegekend worden op grond van de WIA, de WAO, de Wajong of de WAZ. De WIA kent drie regelingen, de gedeeltelijke WGA, de volledige WGA en de IVA. Mensen met een gedeeltelijke WGA wordt duidelijk gezegd dat ze mogelijkheden hebben tot werken. Mensen met een volledige WGA-uitkering hebben beperkte of geen verdiencapaciteit. De IVA-gerechtigden hebben geen verdiencapaciteit.

Na 2008 neemt de arbeidsparticipatie als gevolg van de economische crisis af. Het aandeel werkende WIA-uitkeringsgerechtigden neemt door de tijd heen af. Zowel in de IVA-groep als in de groep met een volledige WGA-uitkerijng daalde het aandeel werknemers tussen 2007-2010. Het aandeel WAO’ers dat in loondienst werkte, neemt licht af over de onderzochte jaren. 19% werkte twaalf of meer uur per week, 3% werkte minder uren. Net als bij de WIA bleek ook dat bij de WAO mensen met een gedeeltelijke uitkering aanzienlijk vaker werkten dan mensen met een volledige uitkering. Van de Wajongers werkte ongeveer een kwart, waarvan 22% twaalf uur of meer.

Conclusie

Het aandeel personen met een gezondheidsbeperking in de potentiële beroepsbevolking daalde de afgelopen 10 jaar licht. Ook het aandeel arbeidsongeschikten nam af, wat stokte door de instroom van de Wajongers afgelopen jaren. De arbeidsparticipatie onder gedeeltelijk arbeidsongeschikten is het grootst. Onder WW- en bijstandsontvangers zijn bepaalde groepen met een gezondheidsbeperking ontvertegenwoordigd. Onder mensen die niet behoren tot de werkzame beroepsbevolking maar wel minimaal twaalf uur per week willen werken daalde het aandeel met een gezondheidsbeperking. Dit hangt met name samen met de krimp van deze groepen en niet met de afgenomen bereidheid om te werken. Bij de WW-ontvangers zijn dat vooral de arbeidsgehandicapten en gedeeltelijk arbeidsongeschikten, al neem het aandeel wel af. Onder bijstandsontvangers zijn arbeidsgehandicapten oververtegenwoordigd.

Hoofdstuk 5: Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid in internationaal perspectief

Binnen Europa stond Nederland lange tijd bekend als land met een hoog ziekteverzuim en een sterk toenemend aantal arbeidsongeschikten. De laatste jaren hebben zich diverse beleidswijzigingen voorgedaan die gericht zijn op het beperken van het uitkeringsvolume en de re-integratie van mensen met gezondheidsbeperkingen. Het probleem met arbeidsongeschiktheidsuitkeringen doet zich ook elders in Europa voor. De oplossingen lopen uiteen, maar kenmerken zich veelal door verschuiving van de verantwoordelijkheden naar de individuele werkgever en werknemer, aanscherping van de toegangscriteria en verlaging van de uitkeringen. Toch zijn er grote verschillen in wet- en regelgeving rond ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. De hervormingen in Nederland waren echter het sterkst. Dit roept de vraag op hoe Nederland er nu voor staat in vergelijking met Europa.

Net als in Nederland is de arbeidsdeelname van personen met een gezondheidsbeperking in de meeste EU-landen lager dan die van mensen zonder beperking. Ook op Europees niveau wordt geprobeerd mensen met een gezondheidsbeperking zo veel mogelijk deel te laten nemen aan het arbeidsproces. De Verenigde Naties hebben in 2006 een verdrag inzake rechten van personen met een handicap opgesteld. Ondertekening zorgt ervoor dat mensen in een land gelijkwaardig aan de samenleving kunnen deelnemen.

Om de Nederlandse wet- en regelgeving rond ziekte en arbeidsongeschiktheid in internationaal perspectief te plaatsen, kijken we naar drie dimensies of actoren: De relatie werkgever-werknemer, de rol van medische professionals en het uitkeringssysteem.

Werkgever-werknemer

Een belangrijk verschil in de benadering van ziekte en arbeidsongeschiktheid tussen landen is de verantwoordelijkheid van werkgevers voor re-integratie. In Nederland hebben stelselwijzigingen ertoe geleid dat werknemers en werkgevers sterker verantwoordelijk zijn voor re-integratie, terwijl in landen als Denemarken en Ierland ziekte en arbeidsongeschiktheid meer gezien wordt als een publieke aangelegenheid. De loondoorbetaling is in Nederland bijvoorbeeld twee jaar, en dit is uniek in Europa. Daarnaast zijn werkgevers verantwoordelijk voor de re-integratie van zieke werknemers. In deze verplichtingen onderscheidt Nederland zich van de meeste EU-landen. De meeste andere landen hebben speciale regelingen getroffen voor ziekte en arbeidsongeschiktheid die direct gerelateerd zijn aan het werk, zoals beroepsziekten of ongelukken op het werk of tijdens reistijd voor werk. Ook in de arbeidsdeelname van personen met een handicap verschillen landen in benadering. Nederland streeft naar gelijke rechten voor mensen met en zonder beperking, terwijl men in andere landen juist gelijke kansen wil creëren.

Rol van (medische) professionals

De rol die medische professionals spelen bij het vaststellen van ziekte en arbeidsongeschiktheid en bij de re-integratie naar werk verschilt erg tussen landen. In Nederland is deze rol erg klein. In bijna alle Europese landen, behalve Nederland, zijn werknemers verplicht een medisch attest te overhandigen als bewijs dat zij ziek zijn en niet meer kunnen werken. De behandelende arts of de huisarts is direct betrokken bij de verzuimbeoordeling en ook bij de re-integratie. In een eerdere trendrapportage zijn twee modellen te onderscheiden: het medische model, dat arbeidsongeschiktheid ziet als een persoonlijk probleem, veroorzaakt door bijvoorbeeld ziekte. Het sociale model beschouwt arbeidsongeschiktheid niet als kenmerk van een persoon, maar als een product van zijn sociale context en omgeving. Andere dan medische aspecten krijgen bij de aanpak aandacht. Nederland heeft net als de Scandinavische landen en het Verenigd Koninkrijk een sociaal systeem. Door de beleidsontwikkelingen van afgelopen jaren neigen steeds meer landen naar het sociale model.

Uitkeringssysteem

De meeste landen hanteren afzonderlijke regelingen voor kortdurende ziekte en voor langdurende of permanente arbeidsongeschiktheid. Bij de regelingen voor ziekteverzuim is er variatie in onder andere het aantal wachtdagen, de tijd die iemand verzekerd moet zijn geweest om in aanmerking te komen voor een uitkering, het uitkeringsniveau en de maximale duur van de uitkering. In veel landen ontstaat de uitkering pas na een aantal dagen niet werken. In Nederland wordt geen wachttijd gehanteerd. Landen verschillen onder meer in het minimumpercentage arbeidsongeschiktheid, de verzekeringsduur en de factoren waarop de hoogte van de uitkering is gebaseerd. Er wordt vaak een ondergrens gehanteerd waarmee aangegeven wordt hoe de verdiencapaciteit of arbeidsongeschiktheid is verminderd. De hoogte van de uitkering is in de meeste landen afhankelijk van het inkomen.

Nederland binnen de EU

De OECD heeft de sociale zekerheidssystemen van de OECD-landen samengevat in twintig factoren. De eerste dimensie geeft de generositeit van het sociale zekerheidssysteem weer en bevat kenmerken zoals de hoogte of de duur van de uitkeringen. De tweede dimensie heeft betrekking op de toegankelijkheid van de uitkeringen en betreft onder meer de kring van rechthebbenden, of de complexiteit van het uitvoeringssysteem en de permanentie van de uitkeringen. Er wordt opgedeeld in drie modellen, het liberale model, met landen zoals het Verengide Koninkrijk en de VS, landen met een laag uitkeringsniveau, scherpe toegangscriteria en relatief weinig aandacht voor re-integratie. Het sociaaldemocratische model waarin Nederland gerekend wordt, zij scoren hoog op de eerste twee dimensies en de sociale zekerheid kent genereuze uitkeringen, en veel aandacht voor de re-integratie. Het corporatistische model ligt tussen de twee bovengenoemde modellen in, de uitkeringshoogte en de toegangscriteria voor uitkeringen zijn gematigd, maar er is relatief weinig aandacht voor re-integratie. In dit model horen landen zoals Duitsland en België.

Sinds de jaren ’90 daalt het ziekteverzuim in Nederland. De vraag is hoe dit zich verhoudt met andere Europese landen. Het ziekteverzuim in Nederland is berekend door het aantal verzuimde dagen te delen door het aantal te werken dagen in een jaar. Nederland heeft hierin een middenpositie in de EU. De meeste landen, ook Nederland, kennen een daling in ziekteverzuim. De definitie ziekteverzuim is niet in alle landen gelijk. De European Working Conditions Survey is iets betrouwbaarder, omdat werknemers in elk land op dezelfde manier zijn ondervraagd. Landen met het hoogste ziekteverzuim zijn Duitsland en de Scandinavische landen, en het ziekteverzuim is relatief laag in voormalig Oostbloklanden en Zuid-Europese landen. In de meeste landen is het aandeel personen dat heeft verzuimd in 2010 gestegen ten opzichte van 2000. Vrouwen verzuimen vaker dan mannen. Dit geldt voor Nederland en voor Europa. Ziekteverzuim is afhankelijk van veel factoren. De internationale variatie is daarom niet makkelijk toe te schrijven aan verschillen in het beleid. Zaken als de arbeidsdeelname van vrouwen en arbeidsgehandicapten, de economische situatie, de arbeidsduur, demografische opbouw en gezondheidstoestand van de bevolking kunnen van invloed zijn op het ziekteverzuim. Landen met een sociaaldemocratisch model hebben een hoog ziekteverzuim, terwijl landen met een corporatistisch model een laag verzuim hebben.

Arbeidsongeschiktheid

Arbeidsongeschiktheid is op twee manieren te meten: door mensen zelf te vragen naar hun gezondheidsbeperkingen of door vast te stellen hoeveel mensen recht hebben op een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Een indicatie van het aandeel personen met gezondheidsbeperkingen wordt verkregen door de vraag of mensen vanwege hun gezondheid beperkt zijn in hun gewone activiteiten. Gemiddeld neemt het aandeel met een gezondheidsbeperking licht toe. Het is niet eenvoudig een verklaring te geven voor de internationale verschillen. Het subjectieve karakter van de vraagstelling maakt dat variatie tussen landen niet vanzelfsprekend het gevolg is van de feitelijke verschillen. Naast subjectieve gegevens bestaan er ook objectieve gegevens uit administratieve bestanden om het arbeidsongeschiktheidsvolume te vergelijken. Nederland hoorde midden jaren negentig tot de drie landen met het hoogste percentage arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. In Nederland is dit gedaald, in andere landen gestegen. Het volume in de ziekteverzuim- en arbeidsongeschiktheidsregelingen hangt vaak samen met de omvang van andere type uitkeringen. Landen met beperkte uitgaven aan arbeidsongeschiktheid beperkt hebben soms een hoog aantal bijstands- of werkloosheidsuitkeringen. Dit heeft bijvoorbeeld te maken met verschillen in ontslagbescherming.

Deelname aan arbeid door mensen met een gezondheidsbeperking.

Er wordt gekeken hoe Nederland zich verhoudt tot andere landen in de arbeidsdeelname van mensen met een langdurige aandoening en hoe de ontwikkeling in Nederland zich verhoudt tot die in andere landen. De arbeidsdeelname van mensen met een aandoening is relatief laag. Nederland kent in het algemeen een hoge arbeidsparticipatie. Gemiddeld lijkt in de EU-landen de arbeidsdeelname van mensen met een aandoening na 1999 eerst iets te stijgen om de laatste jaren weer licht te dalen.

Mensen met een langdurige aandoening die betaald werk verrichten, dien dit gemiddeld minder uren per week dan mensen zonder een aandoening. Het verschil in feitelijke arbeidsduur tussen mensen met en zonder langdurige aandoening varieert tussen landen: In Nederland is een groot onderscheid, terwijl Spanje en Oostenrijk bijna geen onderscheid hebben. Mensen die minder dan 30 uur werken is gevraagd wat hier de reden voor is. Voor ongeveer een derde van de Europeanen met een langdurige aandoening is hun gezondheidstoestand een reden om niet meer uren te werken. Mensen met een beperking werken in Nederland relatief vaak om andere redenen dan hun gezondheid in deeltijd.

Conclusie

Nederland neemt tegenwoordig een gunstigere internationale positie in dan 10 jaar geleden. De Nederlandse uitgaven aan arbeidsongeschiktheid zijn binnen de EU nog wel het hoogst. In vrijwel alle EU-landen nemen mensen met een gezondheidsbeperking minder vaak aan het arbeidsproces deel dan mensen zonder deze beperking. De afgelopen jaren hebben in Nederland, in vergelijking met andere landen, grote veranderingen plaatsgevonden in de wet- en regelgeving rond ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Op basis van uitgebreid vergelijkend onderzoek heeft de OECD wel succesfactoren aangewezen, waarvan een aantal in Nederland zijn toegepast in de hervormingen, zoals het belang van financiële verantwoordelijkheid en re-integratieverplichtingen van werkgevers.

Hoofdstuk 6: De impact van thuis- en telewerk op ziekteverzuim en arbeidsdeelname arbeidsgehandicapten

De toegenomen digitalisering en daarmee ook de toename van thuis- en telewerk heeft de arbeidsmarkt de afgelopen jaren mede vormgegeven. De meerwaarde van thuis- en telewerk wordt in maatschappelijke en wetenschappelijke discussies vanuit verschillende invalshoeken aangezet. Thuis- en telewerk biedt de mogelijkheid om arbeid en zorg beter op elkaar af te stemmen. Ook kan het de filedruk verminderen omdat men minder op de weg moet. Het biedt ook kansen om de arbeidsproductiviteit te bevorderen en ziekteverzuim te verminderen door vergroting van de autonomie van de werknemers. Ook de stress kan verminderd worden. Thuis- en telewerk gaat ook samen met gezondheidsrisico’s die de arbeidsproductiviteit ondermijnen, zoals gevoelens van isolatie of vereenzaming. De vragen die in dit hoofdstuk centraal staan zijn: ‘Wat is de invloed van thuis- en telewerk op ziekteverzuim?’ en: ‘Wat is de invloed van thuis- en telewerk op de arbeidsduur van arbeidsgehandicapten?’

Thuiswerk verwijst naar werk dat mensen vanuit huis verrichten, telewerk is een werkvorm waarbij een werknemer taken uitvoert op een andere plaats dan de centrale werklocatie en gebruik maakt van informatie- en communicatietechnologie om te communiceren.

Kader

Thuis- en telewerk beïnvloedt zowel direct als indirect individuele werkresultaten en arbeidsproductiviteit en ziekteverzuim in het bijzonder. Het leidt ook tot lagere werkgerelateerde kosten (benzine, etc.). Ook de arbeidsproductiviteit kan toenemen, en er heerst meer baantevredenheid. Ook kan thuis- en telewerk stressverminderend zijn, omdat men zich niet hoeft te haasten op tijd op werk te komen. Daar staat echter tegenover dat er onduidelijkheid heerst over de rol die werknemers hebben wanneer zij thuis zijn, en dit kan weer stressverhogend zijn. Thuis- en telewerk vermindert ook de loopbaankansen.

Naast bovengenoemde directe vormen, zijn er ook indirecte vormen van invloed op het ziekteverzuim door thuis- en telewerk. De ervaren autonomie, die betrekking heeft op de inschattingen van de werkgever van de mate waarin deze controle heeft over de manier en tijdstip van werken. Thuis- en telewerk zorgt voor meer autonomie en minder belangenconflicten tussen arbeid en zorg, wat stressverlagend is en bevorderlijk voor baantevredenheid en productiviteit, maar tegelijkertijd kan het leiden tot beschadigde verhoudingen op de werkvloer, wat slecht is voor de individuele resultaten en de loopbaanperspectieven.

De intensiteit kan verschillen tussen mensen die thuis- en telewerken. Hoogintensieve telewerkers, home-centered, besteden de meeste werktijd op een alternatieve locatie. Laagintensieve telewerkers, office-centered, besteden de meeste werktijd op kantoor. Thuis- en telewerkers melden zich minder snel ziek omdat ze al thuis zijn. Een aantal groepen heeft baat bij thuiswerken. Gehuwde vrouwen bijvoorbeeld die veel huishoudelijke taken hebben of kinderen, vinden het fijner om thuis te werken, dat bespaart ze kosten. Hetzelfde geldt voor mensen met een gezondheidsbeperking. Deze mensen hebben ook hogere kosten om uit werken te gaan. Vervoer, mobiliteit en accommodatie zijn eerder een issue voor mensen met een gezondheidsbeperking dan voor mensen zonder deze beperking.

Cijfers

In 2010 was 15% van de Nederlanders telewerker. De toename van thuiswerk was minder sterk dan die van telewerk. In 2010 werkte 28% van de Nederlanders weleens thuis. Als gekeken wordt naar ziekteverzuim, blijkt dat telewerkers een significant lager ziekteverzuim hebben dan niet-telewerkers. Wordt alleen gekeken naar de groep arbeidsgehandicapten, dan blijken de verschillen tussen mensen die wel en niet telewerken nog iets groter zijn dan gevonden is voor de totale populatie. Ook het aantal gewerkte uren door arbeidsgehandicapten hangt positief samen met thuis- en telewerk. Wanneer arbeidsgehandicapten telewerken, werken ze gemiddeld 2,6 uur meer dan wanneer ze dit niet doen.

Invloed

Telewerk blijkt ziekteverzuim te verminderen met een kleine halve procentpunt. Mensen die thuiswerken kennen geen ander ziekteverzuim dan mensen die dat niet doen. Factoren die ziekteverzuim verminderen, zijn een hoge opleiding en een leidinggevende positie. Factoren die ziekteverzuim doen stijgen, zijn leeftijd en organisatiegrootte. De vervaging van strikte grenzen tussen werk en privé leidt kennelijk tot gevoelens van ‘nooit klaar zijn met werken’ en ‘rolonduidelijkheid’. Telewerkers ontvangen veel sociale steun van hun leidinggevende.

Arbeidsduur

Voor arbeidsgehandicapten zorgt telewerk ook voor het verminderen van verzuim. De invloed van een niet-werkende partner is eveneens veel groter dan bij de totale groep. Een niet-werkende en meer beschikbare partner zorgt voor een passender zorgaanbod, waardoor ziekteverzuim verminderd kan worden. Het verzuimreducerende effect van een hoge opleiding is bij de groep arbeidsgehandicapten groter, net zoals het verzuimverhogend effect van een grotere organisatie. Doordat thuis zorg gegeven kan worden, kan het aantal uren werk van arbeidsgehandicapten toenemen. De mogelijkheid om een klein gedeelte van de normale arbeidstijd thuis te vervullen heeft een significant positief effect op de omvang van het dienstverband bij arbeidsgehandicapten, hoewel de effectgrootte beperkt is.

Conclusie

Thuis- en telewerk is het afgelopen decennium steeds populairder geworden. Er wordt verwacht dat thuis- en telewerk de afstemming van arbeid en zorg verbetert, omdat arbeidstijden gemakkelijker rond zorgverplichtingen te plannen zijn en er beter in te spelen is op crises in de gezinssfeer. Ook kan door thuis- en telewerk de arbeidsproductiviteit stijgen en het ziekteverzuim afnemen. De kansen die thuis- en telewerk biedt om het ziekteverzuim te reduceren en de arbeidsparticipatie van arbeidsgehandicapten te verhogen, hebben toch ook een andere kant. Telewerkers hebben vaker last van afstemmingsproblemen. Ze hebben het idee dat ze hun werk of hun familie tekort doen. Telewerkers ondervinden relatief veel sociale steun van hun leidinggevende. De voordelen van thuis- en telewerk zijn voor werkgevers zo hoog dat ze dergelijke steun kunnen geven.

Hoofdstuk 7: Inclusieve arbeidsorganisaties

De Nederlandse overheid wil het potentieel van mensen met een arbeidsbeperking die al een baan hebben beter benutten, en de overheid wil meer mensen met een arbeidsbeperking laten instromen op de arbeidsmarkt. Cijfers van de Werkgevers enquête arbeid lieten zien dat in de periode 2008-2010 16% van de Nederlandse bedrijven bewust mensen uit kwetsbare groepen in dienst nam. Hierbij gaat het met name om arbeidsgehandicapten en langdurig werklozen. Er wordt in het hoofdstuk verder geen onderscheid gemaakt, er wordt alleen gesproken over kwetsbare groepen. De volgende onderzoeksvragen staan in dit hoofdstuk centraal: ‘Waarin verschillen inclusieve organisaties van organisaties die geen mensen uit kwetsbare groepen in dienst hebben?’ en ‘Wat doen inclusieve organisaties om de inzet van mensen uit kwetsbare groepen in hun organisatie mogelijk te maken?’

Kenmerken

Welke factoren motiveren organisaties om mensen uit kwetsbare groepen in te zetten. Er zijn vier opeenvolgende fasen in het proces van inzetten van kwetsbare groepen. De eerste fase is het motiveren van de werkgever, de tweede fase is het creëren van randvoorwaarden, dit houdt in dat er concrete acties worden uitgevoerd, zoals aanpassing van personeelsbeleid en functies. Deze fase doet zich eigenlijk ook voor in de andere drie fasen. De derde fase is matching bij werving en selectie en de vierde fase is de duurzame arbeidsrelatie.

Een belangrijke factor is de attitude van de werkgever. Het beeld dat werkgevers hebben van mensen uit kwetsbare groepen is bepalend. Werkgevers nemen alleen mensen in dienst waarvan ze een meerwaarde verwachten. Werkgevers maken een inschatting van de productiviteit en risico’s van de groep waartoe de persoon wordt gerekend. Veel werkgevers hebben vooroordelen over de inzetbaarheid van mensen uit kwetsbare groepen. Zo hebben individuele personen minder kans op een aanstelling omdat werkgevers een negatief beeld hebben van de groep als totaal. Ook het negatieve oordeel van klanten telt mee. Werkgevers nemen vooral mensen uit kwetsbare groepen aan uit sociale overwegingen. De economische motieven spelen een minder belangrijke rol. Werkgevers die een diversiteitbeleid voeren blijken eerder geneigd mensen uit kwetsbare groepen in dienst te nemen. Veel werkgevers blijken slecht op de hoogte te zijn van de subsidieregelingen om de extra kosten of het hogere risico op ziekte te kunnen compenseren.

Personen uit kwetsbare groepen passen vaak het beste bij laaggeschoolde functies. Ook de economische situatie van het bedrijf speelt mee, bedrijven die er financieel slecht voor staan zijn wellicht minder geneigd om uit sociale overwegingen mensen in dienst te nemen. Tegelijkertijd kunnen financiële overwegingen (goedkope arbeidskrachten) in die situatie een motief zijn om dit juist wel te doen.

Of organisaties overwegen om voor laaggeschoolde functies mensen uit kwetsbare groepen aan te trekken, zal ook afhangen van het aanbod op de arbeidsmarkt. Werkgevers rangschikken het potentiële arbeidsaanbod naar hun verwachte productiviteit voor het bedrijf en zo kiezen ze de beste kandidaat. De inschatting van de productiviteit maken ze op basis van kenmerken als opleidingsniveau, leeftijd en werkervaring, maar ook gezondheid en uitkeringsafhankelijkheid. Mensen uit kwetsbare groepen staan hierdoor vaak achterin de rij en werkgevers beginnen vooraan. Dus met andere woorden, hoe kleiner het aanbod van andere potentiële werknemers voor eenvoudige werkzaamheden, hoe groter de kans is dat een werkgever mensen uit kwetsbare groepen kiest.

Voor mensen uit kwetsbare groepen is vaak een specifiek werving- en selectiebeleid nodig. Vaak worden functieprofielen gehanteerd die gebaseerd zijn op de ideale werknemer. Voor werknemers uit kwetsbare groepen is het soms noodzakelijk het werk of de werkplek aan te passen. Aanpassingen in het werk en de werkplek en eventuele extra begeleiding vergen kennis die organisaties soms niet in huis hebben. Gebrek aan kennis kan leiden tot een verkeerde inschatting van de productiviteit van de kandidaat, wat leidt tot een mismatch. Weinig organisaties zoeken zelf actief naar mensen uit kwetsbare groepen. Dit wordt meestal gedaan door bijvoorbeeld de gemeente, het UWV of een re-integratiebedrijf.

Draagvlak op de werkvloer is een belangrijke voorwaarde voor een duurzame arbeidsrelatie. Leidinggevenden en collega’s kunnen vooroordelen hebben of zich ongemakkelijk voelen in de nabijheid van mensen uit kwetsbare groepen. Om dit te voorkomen moet het management open communiceren met het personeel over hun visie en motieven om mensen uit kwetsbare groepen in dienst te nemen. In een inclusieve organisatiecultuur worden alle medewerkers betrokken bij formele en informele organisatieprocessen. Er is ruimte voor individuele verschillen en veel aandacht voor een open communicatie met collega’s en leidinggevenden. De leidinggevende moet vooroordelen weg nemen en een werkomgeving creëren waarin iedereen zich gerespecteerd voelt.

Mensen uit kwetsbare groepen hebben vaak extra begeleiding nodig en de kwaliteit van de geboden begeleiding is een belangrijke succesfactor hierbij. Het is cruciaal dat begeleiders zorgvuldig geselecteerd zijn en zo nodig extra geschoold worden. Ook is het belangrijk dat mensen uit kwetsbare groepen de mogelijkheid krijgen zich verder te ontwikkelen zodat de arbeidsrelatie duurzaam wordt of mensen kunnen doorgroeien naar een hogere functie.

Werkgevers ervaren hoge administratieve lasten rondom de aanvraag en verwerking van voorzieningen. De regelingen sluiten niet altijd goed aan bij de wensen van de werkgevers. Ook hebben werkgevers vaak weinig vertrouwen in de continuïteit van doorlopende regelingen en durven daardoor tijdelijke contracten niet om te zetten naar vaste contracten.

Onderzoek

De WEA is een periodiek onderzoek van TNO, in samenwerking met het ministerie van sociale zaken en werkgelegenheid, naar arbeidsbeleid van Nederlandse bedrijven en instellingen. Er zijn in 2011 aanvullende data verzameld door bedrijven in Noord-Brabant opnieuw te benaderen. In de analyse worden bedrijven vergeleken die nu of in het verleden mensen uit kwetsbare groepen hebben ingezet met bedrijven die dit nog nooit hebben gedaan. 47% van de werkgevers uit de enquête had nu of in het verleden mensen uit kwetsbare groepen ingezet. Op het moment van onderzoek was dit 39%. Organisaties met ervaring met het in dienst nemen van kwetsbare groepen zien vaker geen belemmeringen dan organisaties zonder deze ervaring. Organisaties zonder ervaring beweren dat het werk zich er niet voor leent, dat deze groepen niet bij hen solliciteren en dat ze niet weten waar ze personeel uit kwetsbare groepen kunnen vinden.

Een organisatiecultuur schept de randvoorwaarden voor de motivatie van de werkgever en de duurzame arbeidsrelatie. Er zijn werkgevers naar verschillende aspecten van een inclusieve cultuur en diversiteitbeleid gevraagd. Inclusieve organisaties hebben vaker een mensgerichte cultuur. Er zijn geen significante verschillen waargenomen in het gevoerde diversiteitbeleid. Er zit geen verschil tussen de leidinggevenden, vaak worden deze als coachend beschouwd. Volgens de theorie is het HR-beleid van inclusieve organisaties nauw verbonden met de organisatiecultuur. Zoals verwacht is, is er een significant verschil tussen organisaties met en zonder ervaring in het actief beleid voeren om mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie aan te nemen. Toch voert meer dan de helft van de organisaties met ervaring geen actief beleid om deze mensen aan te nemen. Er bestaan diverse financiële voorzieningen voor werkgevers om de inzet van mensen uit kwetsbare groepen te stimuleren. Toch zijn er geen significante verschillen gevonden tussen organisaties over kennis van deze regelingen. Hiernaast is het belangrijk om kennis te hebben van het omgaan met beperkingen. Organisaties met ervaring hebben die significant meer dan organisaties zonder ervaring.

Organisaties met ervaring met kwetsbare groepen hebben significant vaker eenvoudige maar afwisselende werkzaamheden. Krapte op de arbeidsmarkt kan een impuls zijn om mensen uit kwetsbare groepen aan te nemen. Wanneer mensen uit kwetsbare groepen in de organisatie worden gezet, vraagt dit meestal extra inspanning van de organisatie. De volgende acties zijn ondernomen om een duurzame inzet te bevorderen:

– Werkaanpassingen, zoals aanvullende begeleiding of ondersteuning en aanpassing van het werktempo en de productie-eisen. Extra begeleiding gebeurt vaak door de leidinggevende en collega’s. Meestal is men tevreden over de begeleiding. Ongeveer een vijfde van de organisaties waar mensen uit kwetsbare groepen werken of werkten doen helemaal geen aanpassingen. Mensen uit kwetsbare groepen werken meestal samen met de andere werknemers in de betreffende organisatie.

– Arbeidsrelatie. De meeste mensen uit kwetsbare groepen hebben reguliere vaste of tijdelijke contracten. 80% van de organisaties met ervaring met kwetsbare groepen is tevreden tot zeer tevreden over hen.

– Werkgevers willen gecompenseerd worden voor extra kosten en risico’s die komen kijken bij het inzetten van mensen uit kwetsbare groepen. Loonkostensubsidie wordt hier verruit het meeste voor gebruikt. Intermediairs kunnen werkgevers voorlichting geven, begeleiding bieden of helpen bij het creëren van passende functies.

Conclusie

Door maatschappelijke ontwikkelingen zoals vergrijzing en ontgroening is het streven van beleidsmakers om zo veel mogelijk mensen met een arbeidsbeperking te laten instromen op de arbeidsmarkt. De uitkomsten uit het onderzoek bevestigen eerdere studies die het belang van de attitude van de werkgever en kennis over de doelgroep benadrukken. De meeste inclusieve organisaties bieden om sociale redenen mensen uit kwetsbare groepen een kans. Een eventueel lagere productiviteit of extra kosten moeten gecompenseerd worden. De uitkomsten van deze studie geven een eerste indicatie voor handvatten voor beleidsmakers. De aandacht moet vooral uitgaan naar het motiveren van werkgevers.

Hoofdstuk 8: Financiële prikkels in arbeidsongeschiktheidsregelingen

De hervormingen in de arbeidsongeschiktheidsregelingen van het afgelopen decennium zijn ingegeven door het streven het activerende karakter van deze regelingen te versterken en zodoende de arbeidsparticipatie te verhogen. Door financiële prikkels worden werkgevers en werknemers aangemoedigd beroep op een uitkering te beperken. De onderzoeksvraag uit dit hoofdstuk luidt: ‘In hoeverre wordt de arbeidsparticipatie en uitkeringsvraag van personen met een gezondheidsbeperking beïnvloedt door financiële prikkels in arbeidsongeschiktheidsregelingen?’

Overzicht literatuur

Micro-economische modellen stellen vaak dat mensen met een gezondheidsbeperking kunnen kiezen tussen wel of niet werken en de daarbij horende inkomsten. Als het nut van betaalde arbeid het nut van het hebben van een uitkering overstijgt, zal men kiezen voor die optie, en omgekeerd. Of werkgevers arbeidsongeschikten een plaats bieden in hun organisatie hangt af van de productiviteit die arbeidsongeschikten bieden ten opzichte van de loonkosten die daarbij horen. Er zijn diverse maatregelen om arbeidsongeschikten aan het werk te krijgen en minder afhankelijk te maken van een uitkering. Deels zijn ze gericht op beloning van arbeidsparticipatie, deels op vermindering van moral hazard. Dit is dat mensen die verzekerd zijn tegen inkomensverlies zich minder inspannen om arbeidsongeschiktheid te voorkomen, waardoor die eerder optreedt en langer duurt dan zonder verzekering.

Om te kijken naar de uitkeringshoogte en duur worden non-participatie-elasticiteiten gebruikt. Deze elasticiteiten drukken uit wat het effect van een verhoging of verlaging van de beloning op arbeidsdeelname teweegbrengt. Wanneer de ratio uitkeringshoogte versus te verdienen loon met 1% stijgt, stijgt de non-participatie van arbeidsongeschikten met 0,63% of 0,81%. Sancties hebben bij het niet voldoen aan de voorwaarden voor een bepaalde uitkering een sterk effect op de overgang van non-participatie naar participatie. De elasticiteiten hierbij liggen tussen de 2 en de 5, dit hangt af van de sector waarin mensen werken. Ook positieve prikkels zoals bonussen en premies kunnen mensen stimuleren betaald werk te gaan doen. Het effect van bonussen is minder dan van sancties. Intensieve toetsing vergroot de pakkans bij nalatigheid en daarmee ook de prikkel van een boete. Werkgevers kunnen op deze manier werknemers minder makkelijk laten afvloeien via de arbeidsongeschiktheid.

Werkgevers kunnen een tegemoetkoming krijgen voor het in dienst nemen en houden van mensen met een gezondheidsbeperking om hun eventueel lagere productiviteit te compenseren. De effecten blijken echter beperkt, zeker op individueel niveau. Voor de geringe effectiviteit op organisatieniveau zijn diverse verklaringen. Werkgevers zijn beducht door de administratieve lasten van subsidies. Ook kan loonkostensubsidie voor werkgevers het signaal zijn voor een lage productiviteit. Niet alle werkgevers zijn even gevoelig voor een financiële prikkel, budgeteigenaren zoals directeuren en vennoten blijken daarvoor gevoeliger dan mensen die geen budgeteigenaar zijn.

Er kan ook gekeken worden naar het effect op de totale werkgelegenheid. Het kan zijn dat werkgevers meer vacatures openen of dat mensen met een gezondheidsbeperking zich eerder aanbieden omdat zij hun baankansen hoger inschatten. Loonkostensubsidies werken niet overal even goed. In sommige gevallen werken loonkostensubsidies zelfs averechts. Meer werkgelegenheid voor mensen met gezondheidsbeperkingen betekent vaak ook meer dead-end jobs. Dit houdt in dat men een baan heeft met weinig vooruitzicht op promotie of salarisverhoging. Invloed van financiële prikkels bleek gering, werkervaring, een baan, een relevant netwerk en een maximale leeftijd van 35 jaar hebben veel grotere en positievere invloed op de individuele banenkans. Specifieke begeleiding en bemiddeling blijken eveneens positieve effecten te kunnen sorteren. Het leidt tot een lagere werkloosheid onder arbeidsgehandicapten en een geringere afhankelijkheid van subsidies. Vormen van re-integratie waarbij re-integratie is gekoppeld aan een specifieke baan en met inzet van de werkgever bieden de hoogste baankansen.

Prikkels in de WIA

Er wordt gekeken naar de inkomensverschillen tussen werk en geen werk. Hierbij wordt uitgegaan dat het percentage arbeidsongeschiktheid tot een gelijke terugval in werk en brutoloon leidt. Voor mensen die minder dan 30% arbeidsongeschikt zijn geldt, dat uit deze groep mensen met de laagste inkomens, wanneer ze in de bijstand terechtkomen, er 18% op achteruit gaan. De tweede categorie bestaat uit mensen die voor 50% arbeidsongeschikt zijn bevonden. Zij krijgen loongerelateerde uitkering krachtens de Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsongeschikten (WGA), van maximaal 38 maanden. Na afloop kunnen ze aanspraak maken op een loonaanvullende uitkering als ze voldoende werken. Voldoen ze hier niet aan? Dan hebben ze recht op een WGA-vervolguitkering. Dit is een percentage van het minimumloon dat oploopt met het arbeidsongeschiktheidspercentage. Voor deze mensen is een duidelijke prikkel aanwezig om hun verdiencapaciteit in te zetten, voor zowel hogere als lagere inkomens.

De derde groep bevat mensen die 85% arbeidsongeschikt zijn bevonden, ook al is het tijdelijk. Ze zijn volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt. Ook dit inkomen ligt bij werken hoger dan bij niet werken. Men houdt, wanneer men volledig arbeidsongeschikt is, recht op een WGA-loonaanvullende uitkering tot men met pensioen gaat. Als laatste kijken we naar de groep die 85% blijvend arbeidsongeschikt zijn bevonden. Zij ontvangen inkomen uit de IVA. Ook voor hen geldt dat inkomen bij werken hoger ligt dan bij niet werken.

Wat wordt er gedaan wanneer arbeidsongeschikten meer of minder werken dan hun vastgestelde verdiencapaciteit? Voor 30% van de arbeidsongeschikten is er meer voordeel om uit te stromen naar een werkloosheidsuitkering wanneer zij in werkelijkheid minder werken dan ze wettelijk kunnen. De prikkel tot werken wordt dus kleiner voor groepen die in werkelijkheid een grotere teruggang kennen in verdiencapaciteit dan vastgesteld is. Is de werkelijke verdiencapaciteit groter dan de vastgestelde, dan geldt het omgekeerde. Voor de groep 50% arbeidsongeschikten geldt dat het totale besteedbare inkomen stijgt naarmate meer verdiencapaciteit wordt ingezet, vooral bij inkomens vanaf 50.000 euro. Als er gekeken wordt naar de periode dat de WGA-loongerelateerde uitkering is overgegaan in een WGA-loonaanvullende uitkering, dan is de relatieve inkomenswinst ook het grootst voor de overgang van geen, naar 25% werk. De winst neemt toe naarmate het inkomen stijgt.

Voor de groep 85% tijdelijk arbeidsongeschikten betekent de overgang van geen werk naar 15% werk (dit is de vastgestelde verdiencapaciteit) een inkomensverbetering van 14% voor de laagste inkomens, en 30% voor de hoogste. Voor de groep 85% blijvend arbeidsongeschikten is de prikkel tot werken voor inkomens rond de 50.000 euro het geringst. Volledige inzet van de vastgestelde verdiencapaciteit leidt tot een inkomensverbetering van 10% ten opzichte van geen arbeidsdeelname. Voor zowel gedeeltelijk als volledig arbeidsongeschikten is de inkomensvooruitgang van arbeidsparticipatie relatief groot, ook al wordt niet de gehele vastgestelde verdiencapaciteit ingezet.

De groep 50% arbeidsongeschikt krijgen een lagere uitkering naarmate ze meer werken. Bij de 85% tijdelijk arbeidsongeschikten met inkomens tot 50.000 euro bestaat 80% van de uitkeringen als zij net zo veel zouden werken als hun vastgestelde verdiencapaciteit. Bij de groep 85% blijvend arbeidsongeschikt daalt het aandeel van de uitkering in het totale inkomen met ruim 50% als zij 57,7% verdiencapaciteit inzetten in plaats van de vastgestelde 15%.

Gevolgen

Het bleek dat de vraag naar arbeidsongeschiktheidsuitkeringen samenhangt met de uitkeringshoogte. Is er in Nederland een beleidswijziging gemaakt die slechts een deel van de groep arbeidsgehandicapten trof en waaruit we consequenties in termen van participatie en uitkeringsvraag af zouden kunnen leiden? Ja. De invoering van de correctiefactor bij de bepaling van WIA-uitkeringen in 2007 is een voorbeeld. In 2006 gold, dat wanneer arbeidsongeschikten hun resterende verdiencapaciteiten inzetten, en meer verdienden dan het gemaximeerde dagloon, tot gevolg weinig tot geen uitkering meer ontvingen. Om deze groep financieel te compenseren is in 2007 de correctiefactor ingevoerd. De uitkering bij werken naar vermogen is nu altijd positief. Voor inkomens boven het gemaximeerde dagloon steeg het besteedbaar inkomen met 1-10%. Voor de hogere inkomens liep de inkomensstijging op tot 50%.

De verwachting van een analyse is dat een uitkeringsstijging een toename in de vraag naar uitkeringen tot gevolg zou hebben. Er is gekeken naar drie verschillende stappen. De eerste stap is de vergelijking van het aantal WIA-aanvragen voor en na invoering van de correctiefactor. Stap twee is het werkelijk aantal aanvragen versus geschat aantal aanvragen in 2007. Mensen die door de invoering van de correctiefactor een hogere uitkering zouden krijgen, deden meer aanvragen dan mensen die op hetzelfde uitkeringsniveau zouden blijven. De verklaring hiervoor kan echter ook liggen in een andere samenstelling van de inkomensgroepen naar relevante achtergrondkenmerken. Stap drie is de analyse van veranderingen in WIA-instroom tussen 2006 en 2007. De relatief grote stijging in aanvragen voor inkomens boven het gemaximeerde uurloon in 2007 leidde niet tot relatief veel toewijzingen. Er kan voorzichtig gesteld worden dat de invoering van de correctiefactor in 2007 een aanzuigende werking had op die inkomens voor wie de uitkeringen substantieel zouden stijgen, maar tegelijkertijd steeg het aantal afwijzingen voor dezelfde inkomens.

Conclusie

Er worden een aantal suggesties voor beleid gedaan. Werken naar vermogen moet voor mensen die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn, lonend gemaakt worden. De arbeidsdeelname van gedeeltelijk arbeidsongeschikten kan toenemen door het lonend te maken om te werken naar vermogen. Werkgevers zijn weinig gevoelig voor financiële stimuli die de discrepantie tussen loonkosten en productiviteit van mensen met een gezondheidsbeperking moeten wegnemen.

Hoofdstuk 9: Gezondheidsbeleving en arbeidsdeelname

Niet alleen de feitelijke gezondheidsbeperkingen zijn bepalend voor de arbeidsdeelname, ook de beleving ervan. Om te zorgen dat mensen met een (te) negatieve gezondheidsbeperking toch gaan werken, zijn inspanningen nodig zoals begeleiding, activering of ondersteuning. In dit hoofdstuk worden de volgende onderzoeksvragen behandeld: ‘Wat is uit onderzoek bekend over de relatie tussen gezondheidsbeleving en arbeidsparticipatie van uitkeringsgerechtigden en over de factoren die samenhangen met een negatieve gezondheidsbeleving?’ En: ‘Wat is de afzonderlijke invloed van langdurige aandoeningen, ernstige fysieke beperkingen en gezondheidsbeleving op het verkrijgen van werk, na correctie voor sociaaldemografische kenmerken?’ En: ‘Welke interventies kunnen de gezondheidsbeleving verbeteren en zo de arbeidsparticipatie bevorderen?’

Literatuur

Er wordt gekeken naar mensen met een uitkering krachtens de WIA, de WW, WWB en op de 35-minners, mensen die na de WAO-herbeoordeling rond 2006 geen of een lagere uitkering kregen. Het mechanische achter de relatie tussen gezondheidsbeleving en arbeidsdeelname kan twee kanten op werken. Er is het selectiemechanisme: een slechte gezondheid en een negatieve gezondheidsbeleving vergroten de kans om werk te verliezen en bemoeilijken nieuw werk vinden. Aan de andere kant is er het causatiemechanisme: niet werken veroorzaakt een slechtere gezondheid en heeft een negatieve invloed op de gezondheidsbeleving. Bij het selectiemechanisme is gezondheid voor mensen een reden om niet actief naar werk te zoeken. Het mechanisme kan er toe leiden dat mensen die hun gezondheid als slecht ervaren geen betaald werk krijgen of houden, terwijl mensen die hun gezondheid wel als goed ervaren, daar wel in slagen. Gezondheidsbeleving kan worden beïnvloed door sociale steun en informatie van anderen. Bij het causatiemechanisme raakt men ‘gewend’ aan niet werken en gaat men steeds minder doen, waardoor men zich minder energiek en fit gaat voelen en steeds minder gemotiveerd raakt om eigen capaciteiten te benutten.

Door de combinatie van een selectie- en causatiemechanisme kan men in een vicieuze cirkel terechtkomen: een negatieve gezondheidsbeleving kan meespelen in het verlies van betaald werk, wat tot een verdere verslechtering van de gezondheid en een nog negatievere gezondheidsbeleving leidt, wat re-integratie bemoeilijkt en ga zo maar door.

Uit diverse onderzoeken blijkt dat gezondheidsbeleving bepalender is voor werk hervatting dan objectief vastgestelde beperkingen. Uit een enquête blijkt dat onder de 35-minners werkenden veel positiever over hun gezondheid denken dan niet-werkenden. Bij werkenden zijn tijdens de claimbeoordeling minder functionele beperkingen vastgesteld. Ook bij mensen met een werkloosheid- of een bijstandsuitkering is gezondheidsbeleving van belang voor participatie. Mensen in de bijstand hebben vaak problemen met hun gezondheid en geven vaak aan dat hun gezondheid te slecht is om aan het re-integratieproces deel te nemen.

Waarschijnlijk leidt een combinatie van meerdere samenhangende factoren tot een negatieve gezondheidsbeleving. Factoren die consistent naar voren komen met een slechte gezondheidsbeleving zijn: gebrek aan grip op eigen leven, gebrek aan sociale steun, financiële problemen, hogere leeftijd, lager opleidingsniveau, etnische achtergrond en een langere werkloosheidsduur. De lijst volksgezondheid stelt, naast chronische aandoeningen, lichamelijke en psychische klachten, lichamelijke beperkingen en handicaps. Daarnaast zijn de volgende determinanten voor gezondheidsbeleving van toepassing: niet fit voelen, regelmatig gebruik van welzijnsvoorzieningen en ziekenhuisopnamen de afgelopen twaalf maanden. Ook een ongezonde leefstijl hangt samen met een negatieve gezondheidsbeleving.

Er zijn verschillende mechanismen die de samenhang kunnen verklaren tussen de genoemde factoren en een negatieve gezondheidsbeleving. Het eerste mechanisme begint bij een gebrek aan motivatie om mogelijkheden die men wel heeft te benutten, waardoor men steeds minder onderneemt, zodat men lichamelijk en psychisch steeds meer moeite krijgt met dagelijkse belasting en gevoeliger wordt voor stress. Het tweede mechanisme is dat werk een sociaal netwerk en steun van anderen met zich meebrengt, waardoor mensen meer kans hebben zich beter te voelen in instrumenteel en affectief of sociaal opzicht. Het derde mechanisme is psychologisch: er kunnen onbewust verlopende processen zijn waardoor men zich niet gezond voelt. Mensen kunnen bijvoorbeeld de veranderbaarheid en tijdelijkheid van een slechte gezondheid uit het oog verliezen.

Analyse

Mensen met een langdurige aandoening, zijn personen die naar eigen zeggen last hebben van een of meer langdurige ziekten, aandoeningen of handicaps. Arbeidsgehandicapten zijn mensen die zich door een langdurige aandoening belemmerd voelen in het vinden of houden van werk. Van de werkende beroepsbevolking heeft 18% een of meer ernstige beperkingen in de mobiliteit, zien of horen. 40% heeft een of meer langdurige aandoeningen. Een jaar na afname van de enquête is 16% van de geënquêteerden weer aan het werk. Mensen die hun gezondheid uitstekend of zeer goed ervaren gaan het snelst aan het werk.

Er zijn verschillende modellen opgesteld. In model een komen alleen de langdurige aandoeningen en ernstige beperkingen als voorspellers van werkhervatting aan bod. Hierbij wordt gekeken naar OR’s. Hoe verder de OR van 1 verwijderd is, hoe moeilijker het is om weer aan werk te komen. Een OR van 0,24 betekent dat de kans op werkhervatting vijf keer zo klein is als die van mensen zonder langdurige aandoening. In het tweede model is ook gezondheidsbeleving meegenomen. Model drie daarentegen bevat aandoeningen, beperkingen en de controlekenmerken, maar niet de gezondheidsbeleving. Hier valt te zien dat OR’s van aandoeningen en beperkingen nog verder stijgen richting de 1 van de referentiegroep. In model vier zijn zowel gezondheidsbeleving als alle controlevariabelen toegevoegd aan de langdurige aandoeningen en fysieke beperkingen. Het zelfstandige effect van langdurige aandoeningen en beperkingen wordt nog verder verkleind. Alleen bij drie of meer aandoeningen blijft de kans op werk significant kleiner.

Leeftijd blijkt heel belangrijk voor werkhervatting. Een persoon jonger dan 25 jaar heeft zeventien keer zoveel kans om aan het werk te gaan als een 55-plusser. Verder hervatten mensen sneller werk als ze recent nog gewerkt hebben. De kans om werk te vinden verschilt nauwelijks tussen de opleidingsniveaus, behalve voor hoger of universitair onderwijs, dan is de kans op het vinden van werk relatief hoog.

De analysegroep is zeer divers. Zowel jongeren als de ouderen zijn sterk vertegenwoordigd. Niet alle Nederlanders tussen de 15-64 willen werken (bijvoorbeeld studenten, die al hun tijd aan hun studie willen besteden). Mensen die willen werken onderscheiden zich ook van de rest. Dit is vaak de middengroep. Van de mensen die werk willen, had 23% na een jaar werk. De vraag is nu of de voorspellers van werkhervatting van werkwilligen dezelfde zijn als van de totale werkloze beroepsbevolking. In essentie blijkt dit het geval te zijn. Zowel langdurige aandoeningen als ernstige fysieke beperkingen als gezondheidsbeleving zijn medebepalend voor de kans op werk, waarbij weer geldt: hoe ernstiger de gezondheidsproblemen, hoe kleiner de kans op werk.

Interventies

Een gebrek aan grip op eigen leven hangt samen met een negatieve gezondheidsbeleving. Een interventie gericht op het vergroten van controle kan een positief effect hebben op de gezondheidsbeleving. Hierbij gaat het om grip op en kennis van de gezondheid, door bijvoorbeeld succeservaringen op te doen. De verschillende ‘typen’ arbeidsbeperkten met verschillende vormen van gezondheidsbeleving hebben baat bij toegespitste interventies. Ook kan een motiverende, coachende houding van de uitvoerende van een interventie effectief werken.

Een andere interventie, om langdurige werkloosheid tegen te gaan kan zijn door

werk als therapie of praktijkwerken aan te bieden. Door te concentreren op wat men nog wel kan, krijgt men perspectief. Ook angst voor verandering is daarmee aan te pakken. Ook een ongezonde leefstijl en gebrek aan steun uit de omgeving kunnen samenhangen met een negatieve gezondheidsbeleving. Programma’s gericht op gezondheidsbevordering zijn een goede interventie. Ook interventies die ingaan op het tekort aan kennis van mensen met een arbeidsbeperking of interventies die familie of gezin erbij betrekken zijn effectief.

Conclusie

Sommige mensen ervaren hun gezondheid als goed, terwijl ze relatief veel beperkingen hebben en omgekeerd. En veel mensen bij wie formeel is vastgesteld dat ze ondanks hun ziekte en beperkingen nog arbeidsmogelijkheden hebben, geven zelf aan dat hun gezondheid werken niet toelaat. Er zijn mensen met langdurige aandoeningen en zware beperkingen onderzocht, en er is gekeken wat het bepaalt wanneer zij weer aan het werk gaan. Interventies gericht op gezondheidsbeleving kunnen helpen om arbeidsparticipatie te bevorderen als mensen zich zieker voelen dan ze echt zijn. Een positiever wordende gezondheidsbeleving en werkhervatting kunnen elkaar versterken, het omgekeerde van de negatieve vicieuze cirkel.

Hoofdstuk 10: Kans op werk van arbeidsbeperkten zonder uitkering

Een specifieke groep arbeidsbeperkten zijn de zogeheten 35-minners. Deze categorie komt uit de invoering van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Onder de andere wet, de WAO, werden mensen afgewezen als ze minder dan 15% arbeidsongeschikt bleken. Er zijn twee routes waarlangs mensen 35-minners kunnen worden: als vangnetter en als werknemer. Vangnetters zijn mensen die in de eerste twee ziektejaren onder de Ziektewet vallen omdat ze geen werkgever hebben of omdat ze een uitzonderingsgroep vormen voor wie de werkgever geen loondoorbetalingverplichting heeft. Werknemers zijn mensen voor wie de werkgever bij ziekte twee jaar lang verantwoordelijk blijft. Bij de introductie van de WIA is met werkgeversorganisaties afgesproken dat zij 35-minners in dienst houden of zorgen dat zij bij een andere werkgever aan de slag kunnen. Het probleem is dat ruim de helft van de 35-minners afkomstig is uit het vangnet en meestal geen dienstverband heeft als na twee jaar het recht op een ziektewetuitkering afloopt. Dus vangnetters moeten opzoek naar een nieuwe werkgever.

Er zijn twee belangrijke oorzaken voor het feit dat 35-minners uit het vangnet minder aan het werk komen. De eerste is omdat een werkgever ontbreekt. De tweede oorzaak is dat de vangnetgroep ongunstige arbeidsmarktkenmerken heeft. Werkgevers hebben namelijk een negatief beeld van arbeidsbeperkten. Ze zijn bang voor extra kosten, doordat arbeidsbeperkten vaker zouden verzuimen en minder produceren. De onderzoeksvragen zijn: ‘Wat zijn de verschillen tussen langdurig zieke vangnetters en zieke reguliere werknemers gedurende de eerste twee ziektejaren?’, ‘In hoeverre verklaren de ongunstiger kenmerken van langdurig zieke vangnetters hun grotere kans om in te stromen in de WIA?’, ‘Welke kenmerken bepalen de kans dat 35-minners in het eerste jaar na de claimbeoordeling nog werken?’ en: ‘In hoeverre slagen 35-minners erin werk te houden of na werkloosheid te hervatten en welke kenmerken spelen hierbij een rol?’

Verschillen

Ziek zijn en werken sluiten elkaar niet uit. Door aanpassing van taken of werkuren kunnen langdurig zieken na verloop van tijd vaak al gedeeltelijk werken of werken op therapeutische basis. Van de vangnetters is aan het einde van de eerste twee ziektejaren slechts maar 18% aan het werk, tegenover 72% van de reguliere werknemers. Een groot aantal factoren kan succesvolle re-integratie in betaald werk van mensen met beperkingen in de weg staan. Er worden de volgende zeven hoofdfactoren onderscheidden: de vraag op de arbeidsmarkt, de kwalificaties van de arbeidsbeperkten, de steun vanuit de sociale omgeving, de feitelijke obstakels, de economische noodzaak, het werkzoekgedrag en de mate waarin werkgevers discrimineren op gezondheid en leeftijd en etniciteit. De werkende langdurig zieke werknemers onderscheiden zich op veel kenmerken positief van de andere twee groepen. Maar zelfs bij de niet werkende werknemers zijn de omstandigheden gunstiger dan bij vangnetters. Zo is een groot deel van de vangnetters laag opgeleid. Ook nemen vangnetters minder vaak initiatieven om te re-integreren.

Uit het onderzoek Weg naar WIA blijkt dat vangnetters vaak psychosociale problemen hebben die belemmerd zijn voor re-integratie en herstel. De meest voorkomende problemen bij vangnetters zijn schulden hebben, een problematische thuissituatie, verslaving en belemmerende zorgtaken.

Vangnetters zijn veel vaker dan reguliere werknemers twee jaar ziek en doen een aanvraag voor een WIA-uitkering. De aanvraag van vangnetters wordt wel vaker afgewezen dan die van werknemers. Dit komt door de achtergrondkenmerken van de vangnetters, en deels doordat bij de claimbeoordeling gemiddeld iets minder functionele beperkingen worden vastgesteld.

Zoals gemeld kan de re-integratie gebeuren door de eigen werkgever of het UWV. In de eerste setting kan iemand terugkeren, met misschien wat andere uren. Het UWV kent geen terugkeerplek en dus ook geen collega’s of leidinggevenden die laten merken dat men gemist wordt. Re-integratie vanuit UWV is per definitie op een nieuwe werkgever gericht, wat veel lastiger te realiseren is.

Kans op werk

Er wordt gekeken hoe de kenmerken van de twee groepen hun kans op werk beïnvloeden. De verschillen tussen de groepen zijn als volgt: vangnetters zijn iets jonger en laagopgeleid, hun loon ligt lager en voorafgaand aan hun ziekte werkten ze iets vaker in een fulltime baan. Het aantal mannen en vrouwen is ongeveer gelijk. In beide groepen 35-minners komen aandoeningen aan het bewegingsapparaat het vaakst voor als hoofddiagnose. Psychische diagnoses komen bij vangnetters meer voor dan bij reguliere werknemers.

Op welke kenmerken onderscheiden degenen die werken zich nu van degenen die niet werken? Dit wordt bepaald voor alle beschikbare kenmerken. Gelijktijdig in te voeren in een regressiemodel. Leeftijd blijkt bij vangnetters sterk bepalend voor de kans op werk. Bij werknemers speelt leeftijd juist geen rol op het wel of niet werken. Dus kennelijk maakt het voor de re-integratie van eigen werknemers niet uit hoe oud ze zijn. Werknemers met weinig beperkingen hebben zelfs meer dan twee keer zo veel kans op werk als werknemers met veel beperkingen (meer dan 15). Personen met fysieke beperkingen hebben een grotere kans op werk dan personen met psychische klachten, al dan niet gecombineerd met fysieke klachten.

Een laag uurloon verkleint de kans op werk. Dit kan komen doordat laagbetaalde arbeid vaker eenvoudige of eenvormige handelingen vergt dan werk met een hogere beloning.

Van alle 35-minners werkt minder dan de helft een jaar na de afwijzing. Dit stijgt licht tot 49% na twee jaar. Ruim de helft van de 35-minners bleef na de claimbeoordeling werken voor de werkgever waar ze al voor werkten. 12% vond werk bij een nieuwe werkgever. Een grote meerderheid blijkt na twee jaar nog steeds aan het werk. Werknemers wel vaker dan vangnetters. De grotere uitval van vangnetters kan liggen aan het feit dat ze een nieuwe werkgever gevonden hebben. Dit is meestal werk op basis van een tijdelijk contract of uitzendwerk, waardoor vangnetters kwetsbaarder zijn voor werkverlies. Werknemers werken meestal bij de oude werkgever en hebben daarom vaker een vast contract.

Welke kenmerken vergroten of verkleinen de kans op werkhervatting na werkloosheid? De sterkste voorspeller voor het oppakken van werk is de leeftijd. De kans voor personen jonger dan 36 jaar om het werk te hervatten is drie maal zo groot als bij 50-plussers. Daarnaast is het aantal functionele beperkingen van belang voor werkhervatting. Bij minder dan zeven beperkingen is de kans op werkhervatting 1,6 keer zo groot dan wanneer iemand 15 of meer beperkingen heeft. Ook de economische crisis speelt een rol. Meer werkgelegenheid door een goede conjunctuur biedt meer kansen.

Conclusie

De groep 35-minners is groeiend. Hun arbeidsdeelname is niet optimaal. In 2010 is slechts 33% van de vangnetters onder de 35-minners aan het werk. De vangnetters zonder werkgever zijn minder goed af. In dit hoofdstuk zijn vangnetters vergeleken met werknemers vanaf het moment dat ze langdurig ziek zijn tot twee jaar nadat bij de WIA-beoordeling is geconstateerd dat er voldoende resterende verdiencapaciteit is.

De kans om na ziekte te herstellen, wordt niet door alleen de ziekte bepaald. Ook dingen als gezondheidsbeleving, motivatie en psychosociale problematiek spelen mee. Vangnetters hebben ongunstiger kenmerken dan werknemers. Vangnetters doen vaker een WIA-aanvraag. dit komt door bovengenoemde kenmerken, of door de setting waarbinnen de re-integratie moet plaatsvinden. Vangnetters kunnen alleen bij een nieuwe werkgever re-integreren, wat een grote drempel opwerpt. De kans om na de afwijzing van de WIA-aanvraag aan het werk te blijven of snel aan het werk te komen, is voor reguliere werknemers niet afhankelijk van de leeftijd. Bij vangnetters speelt leeftijd echter een grote rol. Jongeren vinden veel gemakkelijker werk dan ouderen. Wanneer 35-minners werken, dan slaagt driekwart erin het werk te behouden. Reguliere werknemers vaker dan vangnetters.

De mensen die aan het werk komen zijn vooral jonge vangnetters met een redelijke opleiding en relatief weinig beperkingen. Door de huidige wet- en regelgeving is het moeilijk om op de huidige arbeidsmarkt aan werk te komen voor 35-minners. Een sleutel om 35-minners aan het werk te krijgen lijkt te liggen in het zo veel mogelijk simuleren van een werkgeverssetting en daarmee een plek waar men passend werk kan verrichten. Ook motivatie is van belang. De motivatie van de 35-minner moet aangesproken worden, zodat deze ondanks de belemmeringen toch aan de slag gaat. Bemiddeling naar passend werk is van cruciaal belang om de participatiegraad van 35-minners te verhogen.

Hoofdstuk 11: Synthese en aandachtspunten voor beleid

Nederland stond lange tijd internationaal bekend als een land met een hoog ziekteverzuim en een bijzonder hoog arbeidsongeschiktheidsvolume. De vraag die dit hoofdstuk centraal staat is: ‘Hoe hebben het ziekteverzuim, het arbeidsongeschiktheidsvolume en de arbeidsparticipatie van mensen met een gezondheidsbeperking zich de afgelopen jaren ontwikkeld en welke beleidsontwikkelingen hebben hierbij een rol gespeeld?’

Nederland scoort in vergelijking met tien jaar geleden internationaal gezien beter op het gebied van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Nederland staat nu in de middenpositie. Er zijn een aantal ontwikkelingen die hier aan de grondslag van lagen. Zo kende het ziekteverzuimpercentage in Nederland tot 2007 een dalende trend. De laatste jaren lijkt het erop dat het verzuim zich stabiliseert op 4,2%. Ook is vanaf het begin van deze eeuw een kentering opgetreden in de stijging van het arbeidsongeschiktheidsvolume. De arbeidsdeelname van mensen met een volledige arbeidsongeschiktheidsuitkering bleef stabiel in de periode 2002-2010.

Bovengenoemde ontwikkelingen liepen parallel aan de invoering van wetgeving die meer verantwoordelijkheid voor preventie en re-integratie legde bij werknemers en werkgevers. Het afgelopen decennium kwam de nadruk steeds meer te liggen op beheersbaarheid van het sociale zekerheidsstelsel en kreeg re-integratie prioriteit.

De Wajong uitkering vormt een uitzondering. Het totaal aantal uitkeringen op grond van de WAO, WIA, Wajong en WAZ daalde in de afgelopen jaren, terwijl het volume van de Wajong meer groeit. Dit komt door de invoering van de Wet werk en bijstand, die gemeenten een grotere financiële prikkel gaf om het bijstandsvolume zo laag mogelijk te houden, waardoor een verschuiving van de bijstand naar de Wajong plaatsvond.

Arbeidsbeperkten die duidelijk minder werken dan de verwachting was bij de introductie van de WIA, zijn de 35-minners. Werkgevers moeten deze mensen in dienst houden als dat lukt. Personen die geen werkgever hadden, de vangnetters, zijn kwetsbaar. Hun arbeidsparticipatie blijft erg achter in vergelijking met de andere werknemers.

Juist de betrokkenheid van werkgevers is een noodzakelijke voorwaarde voor succesvolle re-integratie. Wanneer men aan het werk is, weet driekwart van de 35-minners het werk te behouden. Of financiële tegemoetkomingen aan werkgevers effectief de arbeidsdeelname van mensen met een gezondheidsbeperking vergroten is zeer de vraag. Onderzoeken wijzen hooguit op een klein positief werkgelegenheidseffect van loonkostensubsidies. Financiële prikkels voor werknemers met gezondheidsbeperkingen blijken beter te werken dan die voor werkgevers.

De WIA is bedoeld om mensen met gezondheidsbeperkingen naar vermogen te laten werken. Inderdaad blijken zowel gedeeltelijk als volledig arbeidsongeschikten duidelijk financieel voordeel te hebben van inzet van enige verdiencapaciteit. De arbeidsdeelname van mensen met een gezondheidsbeperking is vanzelfsprekend niet alleen een financiële afweging. Werklozen die hun eigen gezondheid als slecht ervaren, hervatten veel minder vaak werk dan werklozen met een positieve gezondheidsbeleving.

De arbeidsdeelname van mensen met gezondheidsbeperkingen is gevoelig voor macro-economische en demografische ontwikkelingen. Wanneer er een hoogconjunctuur is, is ook de arbeidsparticipatie van arbeidsongeschikten relatief hoog. Wanneer een schuldencrisis begint, neemt het af. Ook de vergrijzing van de Nederlandse beroepsbevolking zorgt voor druk op het arbeidsongeschiktheidsvolume. Oudere werknemers hebben een hoger ziekteverzuim dan jongere werknemers. De baankansen voor ouderen zijn over het algemeen lager dan die van jongeren.

Thuis- en telewerk biedt kansen om de arbeidsdeelname van arbeidsgehandicapten te verhogen en het ziekteverzuim te reduceren. Werknemers die telewerken hebben een half procentpunt minder ziekteverzuim dan werknemers die dat niet doen. Voor werknemers met een arbeidshandicap is het effect beduidend groter, zeker als telewerken gecombineerd wordt met thuiswerk.

Aanknopingspunten voor beleid

De volgende aanknopingspunten worden genoemd:

• Flexibilisering arbeidsmarkt en versoepeling ontslagrecht. Dit verzwakt naar verwachting de peiler onder succesvolle re-integratie van mensen met gezondheidsbeperkingen, namelijk een ononderbroken relatie met een werkgever. Flexibilisering zorgt ervoor dat risico’s op een slechte match tussen werkgever en werknemer en de daarbij behorende kosten afnemen, wat werkgevers ertoe kan bewegen eerder mensen met een beperking aan te nemen.

• Arbeidsdeelname ouderen. Stimulering van de arbeidsdeelname van ouderen, bij gelijkblijvende gezondheid en inzetbaarheid.

• Verzuimbegeleiding. Dit helpt bij het terugdringen van ziekteverzuim. Ook interventies met aandacht voor gezondheidsbeleving en gericht op het doorbreken van de vicieuze cirkel van negatieve gezondheidsbeleving en non-participatie kan helpen.

• Activering onderkant arbeidsmarkt- instrument loondispensatie. De vraag is werkgevers ongevoelig zijn voor financiële prikkels bij de beslissing mensen met gezondheidsproblemen aan te nemen, of dat de instrumenten niet passend zijn. Voldoende is om werkgevers te bewegen arbeidsongeschikten in dienst te nemen en te houden.

• Prikkelstructuur in de WIA. Er zijn groepen die nauwelijks financieel voordeel hebben om te werken. Bijvoorbeeld de groep 35-minners met een werkloosheidsuitkering, die hebben op korte termijn geen voordeel.

• Thuis- en telewerk- initiatiefwet flexibel werken. Dit biedt mogelijkheid het ziekteverzuim te reduceren en de arbeidsdeelname van werknemers met een arbeidshandicap te laten stijgen. Thuis- en telewerkers zijn in vergelijking met andere werknemers erg tevreden. De vraag is wel of de voordelen standhouden als thuis- en telewerk plaatsvindt door een beroep op de wet en niet door individuele afspraken tussen werkgever en werknemer. Dit kan ontstaan als de werknemer liever thuis wil werken, maar de werkgever principiële bezwaren heeft. Afname van sociale steun van leidinggevende verhoogt namelijk de kans op ziekteverzuim.