Hoe is de interactie tussen werk en familie? - Chapter 11

De werk-familie interactie gaat over de gecombineerde effecten die werk- en familiekenmerken samen hebben op uitkomsten op het gebied van familie, werk en het privéleven, zoals op welzijn, gezondheid en prestaties. Het onderzoek hiernaar komt steeds meer op. Dit komt doordat de werknemers en ook de bedrijven zelf veranderen. Door globalisering is de markt competitiever geworden, is werk flexibeler geworden en is het onderscheid tussen werk en privé steeds verder vervaagd. Verder werken er meer vrouwen dan vroeger, is het aantal gescheiden ouders en tweeverdieners toegenomen en is het aantal ouderen die zorg nodig hebben toegenomen.

11.1 Wat zijn de basisconcepten van interactie tussen werk en familie?

Er wordt al jaren onderzoek gedaan naar de werk-familie interactie. Gedurende de tijd is de interactie sterk veranderd, vroeger was het alleen een probleem van vrouwen. Er wordt nu gedacht dat deze interactie een rol speelt voor beide geslachten, maar dat vrouwen actiever zijn in het combineren van werk- en familierollen. Werk wordt in deze interactie beschreven als de betaalde baan. Familie wordt beschreven als een situatie waarin geleefd wordt met een partner, kinderen, grootouders, etc.

Werk-familie-interactie bestaat uit drie aspecten. Ten eerste de sterkte. Hierbij gaat het erom hoe sterk er scheiding of juist interactie is tussen familie- en werkdomeinen. Er kan segmentatie zijn of integratie. Ten tweede is er de richting. Werk kan namelijk de familie beïnvloeden, maar familie kan ook het werk beïnvloeden. Als laatste is er valentie. De beïnvloeding tussen werk en familie kan zowel positief als negatief zijn.

Door richting en valentie samen te voegen, ontstaan er vier interacties:

Concepten van negatieve werk-familie-interacties zijn gebaseerd op de rolstresstheorie (role stress theory). Deze theorie stelt dat verschillende sociale rollen kunnen zorgen voor conflicterende rolverwachtingen en stress. Dit kan zorgen voor psychologische conflicten en teveel rollen. Daarnaast speelt de schaarstebenadering (scarcity approach) een rol. Deze geeft aan dat tijd, energie en toewijding beperkte en schaarse persoonlijke bronnen zijn. Deze kunnen gemakkelijk opraken, waardoor ze zorgen voor rolspanningen.

Een werk-familieconflict is een spanning waarbij de verschillende rollen stress geven in de werk- en familiedomeinen. Er wordt van drie verschillende conflicten gesproken, namelijk tijdgebaseerd, op gedrag gebaseerde conflicten en stressgerelateerde conflicten.

De positieve werk-familie-interacties zijn gebaseerd op de expansionistische theorie van meerdere rollen (Barnett en Hyde). Volgens deze theorie is het hebben van meerdere rollen positief voor individuen. In deze theorie wordt uitgegaan van vier principes. Het eerste principe is dat het positief is voor mannen en vrouwen, want vrouwen voegen een extra werkrol aan de familie toe en mannen kunnen zo een zorgrol toevoegen, dit is beter voor relaties. Het tweede principe is dat veel processen voor een positieve wederzijdse invloed zorgen. De verschillende rollen kunnen elkaar steunen. Een rol kan een buffer zijn voor iets negatiefs van een andere rol. Het derde principe is dat de positieve effecten van meerdere rollen op de gezondheid afhangen van de hoeveelheid rollen en de kwaliteit ervan. Vijf verschillende rollen hebben is optimaal. Het vierde principe is dat de genderverschillen lang niet zo groot zijn als vaak gezegd wordt.

11.2 Welke theoretische modellen brengen de interactie tussen werk en familie in kaart?

Modellen die de interactie tussen werk en familie tonen, zijn opgedeeld in twee soorten, namelijk antecedent-uitkomstmodellen en spillovermodellen. Het grote verschil tussen deze twee modellen is dat het eerste model uitleg geeft over de predictoren en uitkomsten die te maken hebben met (on)verenigbaarheid tussen werk- en familierollen. De spillovermodellen richten zich vooral op de mechanismen die zorgen voor overdracht van bepaalde kenmerken tussen familie- en werkdomeinen.

Wat zijn antecedent-uitkomstmodellen?

Er spelen vier basisprincipes een rol bij antecedent-uitkomstmodellen. Ten eerste zijn er vier interacties: werk-familieconflict, familie-werkconflict, werk-familieverrijking en familie-werkverrijking. Ten tweede zijn deze interacties mediatoren tussen aan de ene kant werk- en familiekenmerken en aan de andere kant werkgerelateerde en niet-werkgerelateerde consequenties, onder andere met betrekking tot stress en gezondheid. Ten derde speelt het domeinspecifieke principe een rol. Werkkenmerken zijn antecedente factoren die een rol spelen bij de werk-familieconflicten en werk-familieverrijking. Hetzelfde geldt voor de familiekenmerken. Als laatste spelen ook individuele kenmerken een rol. Ze zijn antecedenten voor de vier interacties en modereren de relatie tussen de vier interacties en de werk- en familiekenmerken.

Wat zijn spillovermodellen?

Bij spillovermodellen is geen sprake van de vier interacties. Er wordt gezegd dat negatieve en positieve ervaringen van werk en familie elkaar beïnvloeden. Een belangrijk aspect is de positieve relatie tussen een construct op het werk en een verschillend, maar wel gelinkt, construct bij het familiedomein.

Lambert beschreef de verschillen tussen indirecte en directe spillover. Indirect gaat over individuele subjectieve reacties op objectieve condities die effecten van deze condities mediëren. Bij directe spillover beïnvloeden objectieve condities direct de uitkomst in het andere domein.

Een nieuwer en specifieker model is de theorie van werk-familieverrijking (Theory of Work-Family Enrichment). Er spelen twee belangrijke paden een rol. Als eerste is er het affectieve pad van verrijking. Dit betekent dat verschillende bronnen die verkregen zijn in het werkdomein, eerst de prestaties vermeerderen en zorgen voor een positief affect in de werkrol. Dit vermeerdert vervolgens de prestaties in de familierol, wat vervolgens weer zorgt voor een positief humeur en affect in het familiedomein. Als tweede is er het instrumentele pad van verrijking. Hier verbeteren de bronnen in het werkdomein direct de prestaties in de familierol, wat zorgt voor een positief affect in de familierol. Beide paden gelden natuurlijk ook voor de familierol.

Wat houdt de term werk-familiebalans in?

De werk-familie balans is optimaal als er hoge werk-familieverrijking en laag werk-familieconflict is. Er zijn twee benaderingen voor ontwikkeld, de eerste benadering houdt een geheel subjectieve schatting in van de werk-familiesituatie van een persoon. Hierbij kijkt een persoon naar de totaliteit van zijn/haar leven. De werk- en familiedomeinen zijn hierbij beide meegenomen. Als tweede is er de benadering waarbij meerdere verschillende componenten van de werk-familiesituatie gedefinieerd worden en een betekenis krijgen. De werk-familiebalans bestaat volgens deze benadering uit meerdere subelementen. Deze subelementen zijn: tijdbalans, tevredenheidsbalans en betrokkenheidbalans. Volgens een andere kijk op de componenten is de balans een combinatie van werk-familieconflicten en werk-familieverrijking. Zo ontstaan er vier types: passief, schadelijk, actief en voordelig. Het verschil tussen voordelig en schadelijk zit in het welzijn en het psychologisch functioneren. Het verschil tussen passief en actief zit in de hoeveelheid moeite die er gestopt is in de werk- en familiedomeinen.

11.3 Wat zijn de antecedenten en uitkomsten van interactie tussen werk en familie?

De antecedenten van interactie tussen werk en familie zijn opgedeeld in werk, familie en persoonlijke kenmerken. De uitkomsten zijn opgedeeld in werk, niet-werk en stressgerelateerde uitkomsten.

Welke antecedenten voorspellen conflicten tussen werk en familie?

Er zijn verschillende antecedenten die een rol spelen inj familie-werkconflicten, maar ook in werk-familieconflicten. Ze zijn onder te verdelen in vijf categorieën: rolstressoren, rolbetrokkenheid, sociale steun, werk- en familiekenmerken en persoonlijke kenmerken.

Voor werk-familieconflicten waren werkrolstressoren en sociale steun de beste voorspellers. Voor familie-werkconflict waren dit de familierolstressoren. Rolconflicten en te veel rollen hebben op beide soorten conflicten invloed. Individuele factoren spelen ook mee. De Big Five persoonlijkheidskenmerken zijn neuroticisme, extraversie, openheid voor nieuwe ervaringen, agreeableness en consciëntieus zijn. Voor conflicten tussen werk en familie zijn vooral neuroticisme en daarnaast een interne locus of control van belang.

Waarin resulteren conflicten tussen werk en familie?

Er werd eerder altijd uitgegaan van het cross-domein principe, het idee dat het werk consequenties had voor het familiedomein en andersom. Uit een complexer inzicht volgt echter een driedeling in werkgerelateerde, niet-werkgerelateerde en stressgerelateerde uitkomsten. Allen en collega’s vonden dat het werk-familieconflict gerelateerd was aan alle uitkomsten. Uit allerlei ander onderzoek komt ook dat de uitkomsten vaak helemaal niet cross-domein zijn, maar dat ze vaak in hetzelfde domein vallen. Het werk-familieconflict heeft dus vooral effecten en consequenties op/voor het werk zelf. Hetzelfde geldt voor het familie-werkconflict. Zelfs uit longitudinale onderzoeken volgt dat het cross-domein principe niet klopt. Wat wel duidelijk naar voren komt, is dat werk-familieconflicten en familie-werkconflicten resulteren in allerlei stressgerelateerde uitkomsten en een verminderde gezondheid.

Welke antecedenten voorspellen verrijking tussen werk en familie?

Er is nog weinig onderzoek gedaan met betrekking tot antecedenten die een verrijking tussen werk en familie voorspellen. Uit het onderzoek dat er is gedaan, blijkt dat er een aantal bronnen een rol spelen. Deze bronnen zijn onderverdeeld in werkgerelateerde, familiegerelateerde en individuele bronnen. Voor de werkgerelateerde bronnen is gekeken naar het Job Demands-Resources Model. Hier kwam uit dat autonomie, taakvariatie, steun en de mogelijkheid tot leren belangrijk zijn voor de werk-familieverrijking. Naar het familiedomein is weinig onderzoek gedaan, maar uit de onderzoeken kwam dat familiaire en echtelijke steun en tevredenheid in de relatie belangrijke bronnen zijn. Voor de individuele bronnen is vooral gekeken naar persoonlijke kenmerken, waarbij extraversie de belangrijkste en sterkste voorspeller is.

Waarin resulteert verrijking tussen werk en familie?

Ook in verrijking tussen werk en familie wordt het cross-domein principe niet ondersteund. Er zijn sterkere verbanden binnen het domein zelf. De meeste onderzoeken zijn gericht op tevredenheid, hiervan zijn drie voorbeelden te geven. Het eerste onderzoek (Van Steenbergen en Ellemers) toont de positieve effecten aan van werk-familie-interactie, zoals goede gezondheid. Het tweede onderzoek (Hakanen et al.) zegt dat de werk-familieverrijking en betrokkenheid bij het werk elkaar beïnvloeden en dat de familie-werkverrijking een effect heeft op de tevredenheid in het huwelijk. Het derde onderzoek (Carlson et al.) geeft aan dat bij vrouwen de werk-familieverrijking een betere fysieke gezondheid voorspelt acht maanden na de geboorte van een kind.

11.4 Hoe kun je omgaan met eisen vanuit werk en familie?

Individuen doen moeite om goed om te gaan met specifieke externe/interne eisen die belastend zijn voor de bronnen van een persoon. Dit wordt ook wel coping genoemd. Al eerder is gebleken dat dit effectief is voor het verminderen van de werk-familie en familie-werkconflicten. Het gaat dan vooral om actieve, probleemoplossende coping. Coping gericht op het ventileren van emoties en coping gericht op het vermijden en ontkennen van de situatie, zijn nog niet succesvol gebleken.

Nu zijn er ook werk-familie copingstrategieën, hiermee kan worden bekeken waarom de ene persoon meer stress ervaart in een bepaalde situatie dan de ander. Deze strategieën zijn verdeeld in strategieën die de eisen verminderen en strategieën die het aantal bronnen verhogen. Het blijkt dat de tweede soort strategieën voordelig kunnen werken.

Ook organisaties kunnen een bijdrage leveren aan de werk-familie-interactie. Dit kan door werk-familiebeleid, dit is formele steun zoals verlof en flexibiliteit. Het kan daarnaast ook door een ondersteunende cultuur op het werk, dit is meer informele steun die zorgt voor hulp aan medewerkers bij de integratie van werk en familie. Dit bestaat uit drie componenten: steun van het management, carrièreconsequenties en eisen van de organisatie met betrekking tot tijd. Uit onderzoek is gebleken dat informele steun meer impact heeft dan formeel beleid.

BulletPoints

• Werk-familie-interactie bestaat uit drie aspecten. Ten eerste de sterkte. Hierbij gaat het erom hoe sterk er scheiding of juist interactie is tussen familie- en werkdomeinen. Er kan segmentatie zijn of integratie. Ten tweede is er de richting. Werk kan namelijk de familie beïnvloeden, maar familie kan ook het werk beïnvloeden. Als laatste is er valentie. De beïnvloeding tussen werk en familie kan zowel positief als negatief zijn.

• Concepten van negatieve werk-familie-interacties zijn gebaseerd op de rolstresstheorie (role stress theory). Deze theorie stelt dat verschillende sociale rollen kunnen zorgen voor conflicterende rolverwachtingen en stress. Dit kan zorgen voor psychologische conflicten en teveel rollen. Daarnaast speelt de schaarstebenadering (scarcity approach) een rol. Deze geeft aan dat tijd, energie en toewijding beperkte en schaarse persoonlijke bronnen zijn. Deze kunnen gemakkelijk opraken, waardoor ze zorgen voor rolspanningen.

• De positieve werk-familie-interacties zijn gebaseerd op de expansionistische theorie van meerdere rollen (Barnett en Hyde). Volgens deze theorie is het hebben van meerdere rollen positief voor individuen. In deze theorie wordt uitgegaan van vier principes. Het eerste principe is dat het positief is voor mannen en vrouwen, want vrouwen voegen een extra werkrol aan de familie toe en mannen kunnen zo een zorgrol toevoegen, dit is beter voor relaties. Het tweede principe is dat veel processen voor een positieve wederzijdse invloed zorgen. De verschillende rollen kunnen elkaar steunen. Een rol kan een buffer zijn voor iets negatiefs van een andere rol. Het derde principe is dat de positieve effecten van meerdere rollen op de gezondheid afhangen van de hoeveelheid rollen en de kwaliteit ervan. Vijf verschillende rollen hebben is optimaal. Het vierde principe is dat de genderverschillen lang niet zo groot zijn als vaak gezegd wordt.

• Modellen die de interactie tussen werk en familie tonen, zijn opgedeeld in twee soorten, namelijk antecedent-uitkomstmodellen en spillovermodellen. Het grote verschil tussen deze twee modellen is dat het eerste model uitleg geeft over de predictoren en uitkomsten die te maken hebben met (on)verenigbaarheid tussen werk- en familierollen. De spillovermodellen richten zich vooral op de mechanismen die zorgen voor overdracht van bepaalde kenmerken tussen familie- en werkdomeinen.

• Er spelen vier basisprincipes een rol bij antecedent-uitkomstmodellen. Ten eerste zijn er vier interacties: werk-familieconflict, familie-werkconflict, werk-familieverrijking en familie-werkverrijking. Ten tweede zijn deze interacties mediatoren tussen aan de ene kant werk- en familiekenmerken en aan de andere kant werkgerelateerde en niet-werkgerelateerde consequenties, onder andere met betrekking tot stress en gezondheid. Ten derde speelt het domeinspecifieke principe een rol. Werkkenmerken zijn antecedente factoren die een rol spelen bij de werk-familieconflicten en werk-familieverrijking. Hetzelfde geldt voor de familiekenmerken. Als laatste spelen ook individuele kenmerken een rol. Ze zijn antecedenten voor de vier interacties en modereren de relatie tussen de vier interacties en de werk- en familiekenmerken.

• Een nieuwer en specifieker model is de theorie van werk-familieverrijking (Theory of Work-Family Enrichment). Er spelen twee belangrijke paden een rol. Als eerste is er het affectieve pad van verrijking. Dit betekent dat verschillende bronnen die verkregen zijn in het werkdomein, eerst de prestaties vermeerderen en zorgen voor een positief affect in de werkrol. Dit vermeerdert vervolgens de prestaties in de familierol, wat vervolgens weer zorgt voor een positief humeur en affect in het familiedomein. Als tweede is er het instrumentele pad van verrijking. Hier verbeteren de bronnen in het werkdomein direct de prestaties in de familierol, wat zorgt voor een positief affect in de familierol. Beide paden gelden natuurlijk ook voor de familierol.

• De werk-familie balans is optimaal als er hoge werk-familieverrijking en laag werk-familieconflict is. Er zijn twee benaderingen voor ontwikkeld, de eerste benadering houdt een geheel subjectieve schatting in van de werk-familiesituatie van een persoon. Hierbij kijkt een persoon naar de totaliteit van zijn/haar leven. De werk- en familiedomeinen zijn hierbij beide meegenomen. Als tweede is er de benadering waarbij meerdere verschillende componenten van de werk-familiesituatie gedefinieerd worden en een betekenis krijgen. De werk-familiebalans bestaat volgens deze benadering uit meerdere subelementen. Deze subelementen zijn: tijdbalans, tevredenheidsbalans en betrokkenheidbalans. Volgens een andere kijk op de componenten is de balans een combinatie van werk-familieconflicten en werk-familieverrijking. Zo ontstaan er vier types: passief, schadelijk, actief en voordelig. Het verschil tussen voordelig en schadelijk zit in het welzijn en het psychologisch functioneren. Het verschil tussen passief en actief zit in de hoeveelheid moeite die er gestopt is in de werk- en familiedomeinen.

• De antecedenten van interactie tussen werk en familie zijn opgedeeld in werk, familie en persoonlijke kenmerken. De uitkomsten zijn opgedeeld in werk, niet-werk en stressgerelateerde uitkomsten.

• Er zijn verschillende antecedenten die een rol spelen in familie-werkconflicten, maar ook in werk-familieconflicten. Ze zijn onder te verdelen in vijf categorieën: rolstressoren, rolbetrokkenheid, sociale steun, werk- en familiekenmerken en persoonlijke kenmerken.

• Er werd eerder altijd uitgegaan van het cross-domein principe, het idee dat het werk consequenties had voor het familiedomein en andersom. Uit een complexer inzicht volgt echter een driedeling in werkgerelateerde, niet-werkgerelateerde en stressgerelateerde uitkomsten. Allen en collega’s vonden dat het werk-familieconflict gerelateerd was aan alle uitkomsten. Uit allerlei ander onderzoek komt ook dat de uitkomsten vaak helemaal niet cross-domein zijn, maar dat ze vaak in hetzelfde domein vallen. Het werk-familieconflict heeft dus vooral effecten en consequenties op/voor het werk zelf. Hetzelfde geldt voor het familie-werkconflict. Zelfs uit longitudinale onderzoeken volgt dat het cross-domein principe niet klopt. Wat wel duidelijk naar voren komt, is dat werk-familieconflicten en familie-werkconflicten resulteren in allerlei stressgerelateerde uitkomsten en een verminderde gezondheid.

• Individuen doen moeite om goed om te gaan met specifieke externe/interne eisen die belastend zijn voor de bronnen van een persoon. Dit wordt ook wel coping genoemd. Al eerder is gebleken dat dit effectief is voor het verminderen van de werk-familie en familie-werkconflicten. Het gaat dan vooral om actieve, probleemoplossende coping. Coping gericht op het ventileren van emoties en coping gericht op het vermijden en ontkennen van de situatie, zijn nog niet succesvol gebleken.

• Nu zijn er ook werk-familie copingstrategieën, hiermee kan worden bekeken waarom de ene persoon meer stress ervaart in een bepaalde situatie dan de ander. Deze strategieën zijn verdeeld in strategieën die de eisen verminderen en strategieën die het aantal bronnen verhogen. Het blijkt dat de tweede soort strategieën voordelig kunnen werken.

TentamenTickets

• Veel mogelijke interacties tussen werk en familie klinken erg logisch, maar er komen toch een aantal theorieën en principes aan te pas, zorg dat je deze kent.

• Een mogelijke tentamenvraag is in hoeverre het Job Demands-Resources Model en de antecedenten en uitkomsten van werk-familie-interacties dezelfde bevindingen tonen.

Oefenvragen

Vraag 1

Welke onderstaande stelling past niet bij de expansionist theory of multiple roles?

1. Er zijn geen belangrijke geslachtsverschillen in persoonlijkheid en gedrag.

2. Het hebben van meerdere rollen is over het algemeen voordelig.

3. Het voordeel van de rollen hangt vooral af van de kwaliteit, de kwantiteit doet er niet zoveel toe.

4. Het aantal processen dat een positieve werk-familie-interactie bevordert is talrijk.

Vraag 2

Juist of onjuist?

I De afwezigheid van werk-familieconflict duidt op een goede werk-familiebalans.

II Het cross-domain principle stelt dat werk-familieconflict vooral consequenties heeft voor het familiedomein.

1. I is juist, II is onjuist

2. I is onjuist, II is juist

3. I en II zijn allebei juist

4. I en II zijn allebei onjuist

Vraag 3

Welke Big 5 persoonlijke eigenschap is het belangrijkste in werk-familie en familie-werk verrijking?

1. Openheid voor nieuwe ervaringen

2. Consciëntieus zijn

3. Extraversie

4. Neuroticisme

5. Agreeableness

Vraag 4

Wat hoort bij de antecedent-uitkomstmodellen (A) en wat hoort bij de spillovermodellen (S)?

1. Theory of work-family enrichment

2. Beschrijving van factoren en uitkomst

3. Beschrijving van uitleg van relaties tussen de domeinen werk en familie

4. Domain specificity principle

5. Bevat geen concepten als ‘conflict’ en ‘verrijking’

Vraag 5

Werk-familiebalans kan op meerdere manieren worden bepaald. Een van deze manieren stelt dat deze balans wordt opgemaakt door verschillende componenten. Wat zijn de drie componenten die voornamelijk worden aangewezen als belangrijk voor de werk-familiebalans?

1. Tijd, autonomie, resources

2. Tijd, betrokkenheid, tevredenheid

3. Autonomie, betrokkenheid, tevredenheid

4. Autonomie, tevredenheid, resources

Vraag 6

Wat is de meestbelovende copingstrategie voor het bemiddelen in de werk-familiebalans?

1. Resource-increasing coping

2. Emotion-focused coping

3. Problem-focused coping

4. Avoidance focused coping

Antwoorden

1. C, de kwantiteit doet er wel toe. Het hebben van 5 rollen lijkt het ideale aantal.

2. B. I is onjuist, sommigen zeggen dat daar weinig conflict en veel verrijking voor nodig is, anderen zeggen weer dat deze balans door meerdere dimensies wordt bepaald. Enkel de afwezigheid van conflict is echter nooit een uitsluitende indicator. II is juist, onthoud wel dat onderzoek dit principe tegenspreekt.

3. C

4. a S; b A; c S; d A; e S.

5. B

6. A