Hoorcollege 9: Arbeids- en organisatiepsychologie - Grondslagen van psychologische diagnostiek en testtheorie (GPDTT) aan de Universiteit Utrecht

In de arbeids- en organisatiecontext gaat het vaak niet om klinische toepassing maar om een selectie van werknemers, onder andere voor een organisatie-diagnose.

Vroeger werd er niet of nauwelijks nagedacht hoe mensen het effectiefst konden werken

Frederick Winslow Taylor: optimale productiviteit als de person en arbeid bij elkaar passen (persoon-omgeving-fit). Ook zei hij dat moeilijkere taken opgedeeld moeten worden. Hier was veel kritiek op, onder andere door van Ginneken.

Volgens Gilbreth diende de taak aangepast te worden aan de werknemer of diende de werknemer aangepast te worden aan de taak (of de juiste persoon moest ervoor geselecteerd worden).

Psychotechniek: het begin van de arbeids- en organisatiepsychologie. Hiervan waren de kerndoelen de werknemer aanpassen of de juiste persoon voor de taak selecteren.

Tests die onder andere worden gebruikt zijn de vierplatentest (van lennep), de test voor weldoordacht handelen, de rijsimulator en de afstreeptest.

De kern is dus: gebruik psychologische inzichten om de fit tussen werknemer en diens omgeving te optimaliseren. Hiervoor zijn psychologische instrumenten essentieel.

Aan skill zit een leer/oefenproces.

Abilities kan je van nature al.

Taak analyse: het verzamelen van gegevens die betrekking hebben op observeerbaar gedrag op het werk, en op fysieke kenmerken van de werkomgeving. Uit de taak analyse krijg je een beeld van de KSA’s (knowledge, skills en abilities).

Data verzamelen kan via interviews met taakuitvoerders, vragenlijsten die door taakuitvoerders worden ingevuld, observatie van taakuitvoerders en beoordeling van experts.

Selectie: de juiste persoon voor een bepaalde functie selecteren, dat wil zeggen de persoon met de juiste KSA’s.

Instrumenten:

• Interviews (ongestructureerd of gestructureerd)
• Tests (IQ, persoonlijkheid, attitude)
• Gedragsmetingen, bijvoorbeeld met assessment center: simulatie van werksituatie. Experts beoordelen kandidaten op specifieke aspecten.

Work sample: een deel van de taak uitvoeren om te laten zien wat je kunt.  

Organisatiediagnose: psychologische inzichten gebruiken om de fit tussen taak en werknemer te optimaliseren. De ‘cultuur’ binnen een bedrijf is in kaart te brengen met tests (cultuur binnen bedrijf kan formeel of informeel).

Vier aspecten van organisaties volgens Quinn’s competing values model:

Mensgericht: leuke dingen voor de mens, overleg, inspraak

Innovatiegericht: innovatie en vernieuwing: ideeën, ontwikkeling

Beheersgericht: regels, procedures, hiërarchie, vergaderen

Resultaatgericht: eindproduct centraal, snelheid, kwantiteit, productiviteit

Dit model ziet er als volgt uit:

Als je deze aantekeningen handig vond, volg dan gelijk mijn WorldSupport account! Dit kan door rechts naast deze samenvatting op '+ Follow' te klikken. Wordt erg gewaardeerd :)