Artikelsamenvatting bij Stress in organisaties van Sonnentag & Frese - 2012

Artikelsamenvatting bij Stress in Organizations - Sonnentag, Frese (2012).

Stress in organisaties heeft zowel praktische en economische gevolgen. Stress kan leiden tot ziekte. Veel ziekteverzuim is niet goed voor een bedrijf. Op eerder onderzoek over stress in organisaties is veel kritiek geweest op de onderzoeksmethode. Nieuwer onderzoek is verbeterd door het beter operationaliseren van concepten en daardoor betere modellen, meer objectieve metingen van stress, toename van longitudinale studies, toename van het testen van niet-lineaire effecten, gebruik van within-person en andere multilevel designs en groeicurve modellen.

Concepten van stress

Verschillende conceptualisaties van stress

Stimuli voor stress worden als subsets van stimuli die spanning opwekken in de meeste mensen gezien. Het reactie concept richt zich op de fysiologische reactie als bestandsdeel van stress. Het concept van transactie houdt in dat stress voortkomt uit een transactie tussen het individu en de omgeving. Hieronder vallen ook de coping responsen, percepties, verwachtingen en interpretaties. Dit concept is echter nog lastig te meten.

Stressoren

Stressoren zijn condities en gebeurtenissen die spanning opwekken. Stressoren kunnen eenmalig, zoals levensgebeurtenissen, of chronisch zijn, zoals dagelijkse problemen. Werk-gerelateerde stressoren zijn in verschillende groepen in te delen. Fysieke stressoren kunnen fysieke werkcondities zijn, zoals geluid en giftige stoffen. Met taak-gerelateerde werk stressoren worden hoge tijdsdruk, te veel werk, hoge complexiteit, monotoon werk en andere zaken die prestatie kunnen tegenwerken. Onder rol stressoren vallen rol conflicten, ambiguïteiten en verwachtingen. Daarnaast zijn er ook sociale stressoren, zoals interacties met supervisors en collega’s. Ook werkschema’s kunnen stressoren zijn. Carrière-gerelateerde stressoren zijn baan onzekerheid en slechte carrière kansen. Ook kunnen er traumatische stressoren zijn. Ongelukken en extreem gevaarlijke activiteiten zijn hier voorbeelden van. Tot slot kunnen veranderingen binnen de organisatie ook als stressor gezien worden.

Voor rol stressoren is ondersteuning gevonden in onderzoek naar de rol theorie. De actie theorie deelt stressoren in op basis van hoe ze de regulatie van doelgerichte actie verstoren. Er zijn regulatie obstakels, onzekerheden en overbelasting. Er zijn ook verschillende benaderingen van stressoren. Stressoren kunnen benaderd worden als dreiging of als uitdaging. Onder uitdagingen valt bijvoorbeeld tijdsdruk en onder dreigingen sociale conflicten. Uitdagingen en dreigingen hebben hetzelfde effect op gezondheid. Echter hebben uitdagingen een positief effect op prestatie.

Binnen het onderzoek focust de subjectieve benadering op de percepties van degene met een bepaalde baan. De objectieve benadering focust op de zaken die niet gerelateerd zijn aan de percepties van de persoon.

Reacties op stress

Er bestaat een acute stress reactie en een lange stress reactie. Stress responsen hebben invloed op het cardiovasculaire systeem. Mensen met een baan met veel spanning hebben een hogere bloeddruk dan mensen met andere banen. De stress respons heeft ook effect op hormonen, zoals adrenaline en cortisol. Met name bij stressvolle situaties waarbij er sprake is van dreiging van zelfevaluatie en lage controleerbaarheid treden verhoogde cortisol levels op. De stressreacties kunnen helpen om meer inspanning te kunnen leveren voor de taak. Wanneer de stress respons herhaaldelijk optreedt of lang doorgaat is er kan op ziekte. Bij deze vormen van stressreacties kan ook het immuun systeem verslechteren. Negatieve affectieve staten zijn ook gerelateerd aan stres. Uit onderzoek is gebleken dat stressvolle werksituaties leiden tot een verhoogd niveau van depressieve symptomen, burn-out klachten en andere stressklachten. Op gedragsniveau kan stress ook effect hebben. Zo kan de aandacht, het werkgeheugen en de betrokkenheid bij de organisatie verminderd worden en is er meer kans op een verandering van baan. De prestatie kan hierdoor minder worden, maar dit wordt vaak opgevangen doordat mensen bij een stressor meer inspanning gaan leveren. Interpersoonlijke agressie en onveiligheden zijn stressoren die meer gevolgen hebben. Ook buiten het werk kan werkstress gevolgen hebben. Adrenaline levels blijven ook na het werk nog verhoogd na een stressvolle dag. Dit kan effect hebben op het privéleven, relaties en opvoeding.

Theorieën over Werkstress

Modellen van de stress respons

Het transactionele stress model

Volgens lazarus en Folkman hebben cognitieve benaderingen een grote rol in het stress process. Er zijn primaire en secundaire benaderingen. Bij primaire benadering worden ervaringen in gedeeld in de groepen irrelevant, goedaardig of stressvol. Bij de groep stressvol horen schade, verlies, dreiging en uitdaging. Bij de secundaire benadering evalueert een persoon wat er gedaan kan worden met de stressvolle ervaring oftewel wat de coping opties zijn. Voor meer begrip zou er volgens deze theorie meer intra-individueel onderzoek gedaan moeten worden.

Het cybernetic model

Het cybernetic model gaat ervanuit dat stress ontstaat door een verschil tussen de perceptie van een persoon en de verlangens van een persoon. De perceptie kan beïnvloed worden door de fysieke en de sociale omgeving, persoonlijke karakteristieken en cognitieve info. Stress beïnvloed de uitkomsten voor het welzijn en de coping inspanning van de persoon. De invloed kan aangepast worden door de duur van de stress en hoe belangrijk het is voor de persoon. Coping beïnvloed het individu, de situatie en duratie. Een voor het maken van een schaal voor coping is gebruik gemaakt van dit onderzoek. Het model zelf is echter lastig te onderzoeken.

Modellen over de relatie tussen stressvolle situaties en spanning

De person-environment fit theorie

Deze theorie gaat ervanuit dat stress ontstaat door een mismatch tussen de individu en de omgeving. Bij deze theorie komt stress dus zowel door de omgeving als de persoon. Het eerste mismatch type is dat tussen de vraag van de omgeving en de competenties van de persoon. Het tweede type houdt de mismatch tussen de behoefte van de persoon en de aanvoer van de omgeving in. De matches kunnen objectief zijn, maar ook subjectief. Bij subjectief gaat het over de percepties van de persoon over de eerder genoemde zaken. Er is bewijs gevonden dat de mismatch tussen individu en omgeving kan leiden tot spanningssymptomen.

Het job demand-control model

Bij het job demand control model wordt er rekening gehouden met de vraag van het werk en de mate van beslissingsmogelijkheid of controle. De combinatie van hoge vraag van het werk en lage controle geeft de hoogste spanning of stress. Volgens Demerouti en collega’s kunnen bronnen als feedback, beloning, participatie en support van supervisors een bufferend effect hebben op de veroorzaakte stress. Volgens Jonge en Dormann is er een triple- match principe. Dit houdt in dat buffers effectiever zijn voor gelijke effecten van stressoren. Bijvoorbeeld een cognitieve buffer voor cognitieve stressoren.

Het vitamine model

Dit model gaat ervanuit dat sommige positieve karakteristieken van het werk kunnen leiden tot een beter welzijn. Dit effect kan op een bepaald moment echter niet meer toenemen, net als het effect van vitamine C op het lichaam. Andere werk karakteristieken kunnen het welzijn laten toenemen, maar wanneer de karakteristieken teveel toenemen, neemt het welzijn weer af. Eenzelfde effect ziet men bij vitamine D op het lichaam.

Het effort-reward Imbalance Model

Dit model is een variant op het persoon en omgeving model. In dit model wordt het verschil tussen de inspanningen voor het werk en de gekregen beloningen bekeken. Wanneer er sprake is van hoge inspanningen en lage beloningen zorgt dit voor stress. Uit onderzoek is bewijs gevonden voor het model. Ook is er gevonden dat de slechte combinatie leidt tot gezondheidsrisico.

Empirisch onderzoek en bewijs

Effect op gezondheid

Uit metingen met objectieve stressoren is gebleken dat werkstress gerelateerd is aan slechte gezondheid en verminderd welzijn. De correlaties die gevonden zijn bij self-reports zijn groter, maar deze geven geen causaliteit aan. Bij longitudinale studies kunnen een aantal alternatieve interpretaties worden uitgesloten. Uit 50% van de longitudinale studies vonden een significante relatie tussen werk stressoren en spanningen voor een aantal stressoren. Er zijn meer significante effecten gevonden van werk stressoren op spanning dan van spanning op werk stressoren. Werk stressoren veroorzaken dus eerder spanning dan andersom. Uit deze onderzoeken is nog geen zeker verband gevonden tussen werk stressoren en gezondheid en welzijn. Dit kan komen door de aanwezigheid van moderator variabelen. Ook kan de reactie op een werk stressor verschillen per persoon.

Moderators

Stressoren hebben niet altijd een negatief effect op een persoon. Dit kan komen door beschikbare resources of hulpmiddelen, die als een buffer oftewel moderator dienen. Er zijn resources die met het werk te maken en resources die met het individu te maken hebben.

Een van de werk-gerelateerde resources is job control. Dit houdt de kans die de werknemer heeft om invloed uit te oefenen op activiteiten die in relatie staan tot een doel van hogere orde in. Controle houdt in dat de persoon iets kan doen aan de stressor.

Sociale support en werkgroep factoren kunnen ook resources zijn. Sociale support is belangrijk voor het beschermen van gezondheid en welzijn. Onder sociale support vallen emotionele, informationele en instrumentele support. Sociale support is vooral behulpzaam als het overeenkomt met de behoeften en de support ook wederkerig is. Soms kan sociale support echter ook negatieve effecten hebben. Wanneer er gewerkt wordt in een groep kan dit ook bufferend werken. Dit kan door groep cohesie, autonomie van de groep, goede team klimaten, psychologische veiligheid, collectieve doeltreffendheid en emotionele besmetting. Dit laatste houdt in dat een gemoedstoestand door leden van de groep kan worden overgedragen naar andere leden. Dit kan zowel positief als negatief uitvallen.

Ook coping stijlen kunnen als resource gezien worden. Coping is de manier waarop men met een situatie omgaat, zowel cognitief als gedragsmatig. Oplossingsgerichte coping is gericht op het veranderen van de stressor, de omgeving of iemands eigen gedrag. Emotioneel gerichte coping is gericht op besturen van cognities en emoties. Probleemgerichte coping is gerelateerd aan een positieve uitkomst op gezondheid en emotioneel gerichte coping aan een negatieve uitkomst. Emotioneel gericht is vooral negatief bij vermijdingsgedrag. Het positieve effect van probleem gericht bleek uit onderzoek niet op te gaan, wanneer de controle over de situatie laag was.

Core self-evaluations zouden ook een moderator kunnen zijn. Interne locus van controle, hoog zelfvertrouwen, hoge self-efficacy en emotionele stabiliteit zijn negatief gerelateerd aan spanningssymptomen. Echter is er hier nog niet veel bewijs voor.

Het herstel proces na een stressvolle ervaring is ook van belang. Het heeft een positief effect, wanneer mensen na de stress ervaring goed kunnen ontspannen in hun vrije tijd.

Eventuele andere moderatoren zouden persoonlijkheden met competitiviteit, hostiliteit en ongeduldigheid, grofheid en een gevoel van coherentie kunnen zijn. Voor alle bovenstaande moderatoren geldt dat het lastig is om hun effecten te onderzoeken. Over het algemeen hebben resources een positief effect op gezondheid en welzijn.

Effecten van stress op prestatie

Stress in organisaties kan naast het welzijn van de werknemers ook de prestatie beïnvloeden. Prestaties houden de acties van een individu in die van belang zijn voor de doelen van de organisatie. Taak prestatie gaat over het technisch goed uitvoeren van het werk. Contextuele prestatie gaat niet direct over de technische uitvoering, maar over de support van de sociale, psychologische en organisatorische omgeving. Er kan aangenomen worden dat stressoren prestatie negatief beïnvloeden. De stressor kan direct een belemmering zijn voor de prestatie, maar ook indirect door de gevolgen, zoals verminderde aandacht en werkgeheugen. Dit laatste kan negatieve gevolgen hebben voor snelheid en nauwkeurigheid en het beslissingsproces. Stressoren hebben niet altijd een negatieve invloed op prestatie. Wanneer de stressor als een uitdaging in plaats van als een dreiging gezien wordt, is in een paar onderzoeken gevonden dat de prestatie verbeterd. Werkstress kan ook organisatorisch burgerschap gedrag beïnvloeden. Rol conflict heeft zelfs een groter negatief effect hierop dan op prestatie. Bij rol ambiguïteit is dit andersom. Lage satisfactie met het werk is een mediator tussen werkstress en lage niveaus van organisatorisch burgerschap gedrag.

Effecten van stress op andere organisatorische factoren

Werkstress kan ook leiden tot contraproductief werkgedrag. Hieronder vallen destructieve gedragingen zoals agressie en sabotage. Daarnaast kan werkstress ook leiden tot verminderde betrokkenheid bij de organisatie. Voor causaliteit hiervan is echter nog niet veel bewijs. Absentie blijkt uit onderzoek gerelateerd te zijn aan spanning en slechte fysieke en psychologische condities. Echter is het niet duidelijk of werkstressoren een direct effect hebben op absentie. Betrokkenheid zou hierbij ook een rol kunnen spelen. Wanneer rekening gehouden wordt met het effort-reward imbalance model leiden ongunstige situaties wel tot absentie. Tot slot kunnen werkstressoren ook leiden tot neigingen naar ontslag en het zoeken naar een andere baan. Met name bedreigende stressoren kunnen leiden tot daadwerkelijke verandering van baan. Ook de manier van waarnemen van stressoren speelt hierbij een rol. Bovengenoemde factoren zijn ongunstig voor een organisatie.

Stress Interventies

Vermindering van stress

Voor stress reductie bij individuele stressoren wordt gezorgd door stress management programma’s. Men krijgt inzicht in het feit dat ze over bepaalde zaken op werk controle hebben. De reductie van organisatorische stressoren kan op veel verschillende manieren. Zo kan voor een prettigere werkomgeving gezorgd worden en kunnen werkuren verminderd worden. Stress reductie kan echter ook leiden tot vermindering van uitdaging, daarom is het belangrijk dat ook resources vergroot worden.

Resources vergroten

In stress management programma’s kan ook gewerkt worden aan de vergroting van zowel individuele als organisatorische resources. Coping vaardigheden, overtuigingen over het eigen kunnen (efficacy beliefs) en individuele competenties zijn resources die op individueel gebied vergroot kunnen worden. Op organisatorisch gebied kan er gericht worden op het verhogen van werkcontrole en participatie van werknemers in het beslissingsproces. Ook sociale support is een resource voor het verminderen van stress. Een goede supervisor is bijvoorbeeld belangrijk.

Vermindering van spanning

Spanningsreductie programma’s die gericht zijn op het individu worden veel gebruikt en lijken positieve effecten te hebben. Bij deze programma’s wordt er gefocust op het interpreteren van een situatie als een uitdaging in plaats van iets stressvols, het verbeteren van de coping strategieën en het verminderen van stress door relaxatie technieken. Cognitieve gedragstechnieken en relaxatie technieken worden veel toegepast. Voorbeelden van therapieën die helpen om rationele zelf instructies te gebruiken zijn rational-emotive therapie en stress inoculation training. Op organisatorisch niveau kan er gebruik gemaakt worden van het inlassen van rustperiodes. Rustperiodes kunnen relaxatie, meditatie, of een rust of slaap momentje bevatten.

Veranderingen in levensstijl

Op individueel gebied kan de levensstijl aangepast worden door bevordering van het dieet, meer gezond leven, en genoeg lichamelijke beweging. Werknemers assistentie programma’s pakken vaak alcoholisme en andere verslavingen aan, maar ook stress management en beweging kunnen meegenomen worden. Bijna elke dag ontbijten, bijna niet tussen maaltijden door eten, op gezond gewicht zijn, niet roken, weinig drinken en regelmatige beweging zijn gewoontes die een zeer positief effect hebben op de gezondheid. Op organisatorisch gebied kan het gebruik van de trap en de fiets gestimuleerd worden.