Inleiding Nederlands Sociaal Recht: Hoofdstuk 10

Overzicht; op welke wijzen kan een arbeidsovereenkomst eindigen?

Juridisch gezien bestaan er vier mogelijkheden waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen:

• door beëindiging met wederzijds goedvinden;

• door einde van rechtswege;

• door ontbinding door de rechter;

• door opzegging door één der partijen.

De opzegging en ontbinding staan in dit hoofdstuk centraal, omdat de opzegging de meest problematische mogelijkheid is. Het is vooral problematisch als de werknemer erg afhankelijk is van zijn baan. Dit vormt dan een belangrijke bedreiging voor zijn bestaanszekerheid. De uitoefening van het recht op arbeid is voor de werknemer dan direct in het geding. Echter, het is voor de werkgever van belang het personeelsbestand te kunnen aanpassen aan de behoefte. Voor een opzegging kunnen economische en persoonlijke redenen bestaan. Het recht poogt willekeur uit te sluiten en de belangen van werkgever en werknemer met elkaar in evenwicht te brengen.

Hoe werkt de opzegging?

Opzegging is een eenzijdige rechtshandeling, waarbij de ene partij bij de andere partij aangeeft de tussen hen geldende overeenkomst te willen beëindigen. Opzegging is in ieder geval nodig wanneer men een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wil beëindigen (art. 7:667 lid 6 BW).

Een overeenkomst voor bepaalde tijd hoeft alleen te worden opgezegd indien dat schriftelijk is overeengekomen, de wet of gebruik opzegging voorschrijven of indien het gaat om een tussentijdse opzegging, welke mogelijkheid van tevoren door beide partijen schriftelijk is overeengekomen (art. 7:667 lid 2, 3 BW).

Welke opzeggronden zijn er?

Voor opzegging door de werkgever is vereist dat er een 'redelijke grond' voor bestaat, en dat herplaatsing van de werknemer in een andere functie binnen het bedrijf niet mogelijk is (art. 7:669 lid 1 BW). Het derde lid van dat artikel geeft een limitatieve lijst van redelijke gronden (de zgn. a-grond, b-grond, etc) namelijk;

1. vervallen van de arbeidsplaats

2. ziekte van werknemer die langer dan 2 jaar duurt

3. te regelmatig ziekteverzuim

4. ongeschiktheid voor de overeengekomen arbeid, anders dan door ziekte

5. verwijtbaar handelen of nalaten door werknemer

6. werkweigering wegens ernstige gewetensbezwaren

7. verstoorde arbeidsverhouding

8. andere omstandigheden waardoor de werkgever niet redelijkerwijs verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te houden

9. een combinatie van omstandigheden genoemd in de gronden c tot en met h, die zodanig zijn dat van de werkgever niet verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (cumulatiegrond) 

Ook het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd is een opzeggingsgrond (lid 4), indien de overeenkomst reeds voor die datum bestond.

Tijdens de proeftijd is geen redelijke grond vereist, enkel een reden indien de werknemer daarom vraagt. Indien sprake is van opzegging door dringende redenen gelden er specifieke gronden (art. 7:677-679 BW).

Naast de aanwezigheid van één van bovenstaande gronden, is de werkgever voor de opzegging gebonden aan de eisen van goed werkgeverschap van art. 7:611 BW.

Voor opzegging door de werknemer gelden de gronden van art. 7:669 lid 3 BW niet, enkel dat hij bij het opzeggen het handelen als goed werknemer van art. 7:611 BW in acht neemt.

Wat houden de instemming en toestemming in?

Toestemming

Het kernartikel van het ontslagrecht is art. 7:671 BW. De werkgever moet voor het overgaan tot ontslag de schriftelijke instemming van de werknemer proberen te krijgen. De werkgever moet anders voor opzegging op a- en b- grond toestemming hebben van het UWV . Hierdoor kan het ontslag getoetst worden op redelijkheid en kan gecontroleerd worden door het UWV of iemand niet te snel terechtkomt in een sociale verzekering. Bij de a-grond kan ook toestemming gevraagd worden aan een cao-ontslagcommissie, indien dit in het cao vastgesteld is. Ontslag op een van de gronden c tot en met i van art. 7:669 lid 3 BW kan niet zonder instemming van de werknemer. Toetsing van de kantonrechter vindt hier plaats (art. 7:671a BW).

Van het vereiste van preventief toezicht (door UWV, cao-ontslagcommissie en kantonrechter) is een aantal groepen werknemers uitgezonderd:

• particulier huishoudelijk personeel werkzaam voor minder dan vier dagen per week

• werknemers bij de overheid

• personeel in het bijzonder onderwijs

• geestelijken

• directeuren van NV’s en BV’s

Zoals al eerder aangegeven kunnen er verschillende redenen voor opzegging van een arbeidsovereenkomst bestaan.

• Bedrijfseconomische redenen

De meest voorkomende reden voor opzegging is bedrijfseconomische noodzaak. De werkgever moet aannemelijk maken dat om bedrijfseconomische redenen één of meer arbeidsplaatsen dienen te vervallen. Vervolgens moeten de werknemers worden ontslagen aan de hand van de afspiegelingsregel (art. 11-16 Ontslagregeling). Hierbij wordt het werknemersbestand ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen van tien jaar, waarmee voorkomen wordt dat alleen jonge werknemers ontslagen worden. Vervolgens wordt op iedere groep het anciënniteitsbeginseltoegepast, wat inhoudt dat de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking komen. Er kan een uitzondering op het anciënniteitsbeginsel worden gemaakt als de werknemer onmisbaar is voor de onderneming of als de werknemer een zwakke positie heeft op de arbeidsmarkt.

De werkgever die geen toestemming van het UWV voor het ontslag van een werknemer heeft verkregen, wendt zich meestal tot de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te vorderen. Een werknemer die met toestemming van het UWV ontslagen wordt en dit wil aanvechten, kiest meestal voor een procedure tegen de werkgever op grond van kennelijk onredelijk ontslag.

Instemming

Art. 6:671 BW stelt dat een werkgever, voordat hij tot een ontslagprocedure komt, eerst dient te proberen om schriftelijke instemming van de werknemer te krijgen voor dat ontslag. Krijgt hij die schriftelijke instemming niet, dan kan ontslag in beginsel alleen gebeuren als sprake is van een a- of b-grond van art. 7:669 lid 3 BW, met voorafgaande toestemming van het UWV (zie hierboven). Als sprake is van een c- t/m i-grond, dan kan ontslag in beginsel alleen mogelijk via een procedure bij de kantonrechter.

Hoe werkt de procedure bij preventieve toets bij opzegging?

De preventieve toets kan op meerdere manieren plaatsvinden: door het UWV (in geval van een a- of b-grond) of door een cao-ontslagcommissie (in geval van een a-grond); in het geval van een andere grond gebeurt de preventieve toets bij de kantonrechter.

• De procedure bij het UWV

Over deze procedure bij het UWV is niet veel wettelijk geregeld. 7:671a BW verplicht enkel tot een gelijktijdige bekendmaking van de beslissing in de procedure aan zowel werkgever als -nemer, en dat deze beslissing slechts 4 weken geldig is. Daarnaast hebben zowel de Minister van SZW en het UWV zelf nadere uitvoeringsregels opgesteld.

• De procedure bij cao-ontslagcommissie

Bij cao kan een commissie worden ingesteld die in geval van ontslag wegens verval van arbeidsplaatsen (a-grond) verzoeken daartoe onderzoekt en goedkeuring verleent (art. 7:671a lid 2-3 BW). Indien sprake is van een dergelijke commissie, kan deze ook regels van ontslag opstellen die afwijken van het hierboven besproken afspiegelings- en anciënniteitsbeginsel; denk bijvoorbeeld aan een systeem waarin de prestaties van de werknemers de volgorde van ontslag bepaald.

Hoe werkt ontbinding door de kantonrechter?

Zowel de werkgever als werknemer kunnen de kantonrechter verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Voor de werkgever kan dit in de volgende drie gevallen (zie art. 7:671b BW);

1. als beëindiging van de overeenkomst voortvloeit uit een c t/m i-grond van art. 7:669 lid 3 BW

2. De aldaar genoemde a- of b-grond, nadat het UWV dan wel de cao commissie het ontslag hebben geweigerd (art. 7:671a BW)

3. de a- of b-grond in geval van een tijdelijk arbeidscontract dat niet tussentijds opgezegd kan worden.

Ook de werknemer kan de kantonrechter verzoeken het arbeidscontract te ontbinden. Dit verzoek zal over het algemeen ingewilligd worden indien het in stand houden van het contract in strijd met de billijkheid is. Als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de kantonrechter ook een billijke vergoeding toekennen (art. 7:671c BW).

Wat zijn de opzegverboden?

Soms is het opzeggen van de arbeidsovereenkomst niet toegestaan. Hierbij moet onderscheid gemaakt worden tussen opzegverboden tijdens bepaalde perioden of wegens bepaalde redenen. De belangrijkste worden hieronder genoemd.

De werkgever mag de overeenkomst niet opzeggen tijdens:

• De eerste twee jaar van ziekte, en soms zelfs langer (art. 7:670 lid 1 en 11 BW);

• De periode van zwangerschap tot en met zes weken na het einde van het bevallingsverlof (art. 7:670 lid 2 BW);

• De duur van het lidmaatschap van de ondernemingsraad (art. 7:670 lid 4 BW).

De werkgever mag daarnaast niet werknemers ontslaan wegens:

• Lidmaatschap van een vakbond, het bijwonen van vergaderingen van vertegenwoordigende colleges en overgang van de onderneming (art. 7:670 lid 5 tot en met 8 BW);

• Discriminerende redenen (zie art. 7:646 lid 1 en 648 lid 1 BW, artikel 8 lid 1 AWGB, art. 9 lid 1 WGBH/CZ en artikel 11 lid 1 WGBL);

• Het feit dat een werknemer een beroep doet op wetten inzake gelijke behandeling of andere wetten, dan wel om het verlenen van bijstand terzake. Ook wel het victimisatieverbod genoemd.

Ondanks een opzegverbod kan een werknemer wel op staande voet of tijdens een proeftijd worden ontslagen. Dit geldt ook wanneer de werknemer schriftelijk met het ontslag instemt of wanneer de gehele onderneming of een onderdeel daarvan wordt gesloten (art. 7:670a BW).

Welke opzegtermijnen gelden er?

Een werkgever die een arbeidsovereenkomst wil en mag opzeggen dient een opzegtermijn in acht te nemen. De opzegtermijn is afhankelijk van het aantal jaren dat de werknemer in dienst is. De wettelijke opzegtermijn is minimaal één maand maar deze kan oplopen tot vier maanden naar mate de werknemer langer in dienst is. Als bijvoorbeeld een werknemer wordt ontslagen die meer dan vijftien jaar in dienst is, moet een opzegtermijn van vier maanden in acht worden genomen (7:672 lid 2 BW). Als de werkgever toestemming van het UWV heeft, mag hij één maand aftrekken van die termijn, mits tenminste de minimale opzegtermijn van één maand overblijft (art. 7:672 lid 4 BW). De opzegtermijn begint te lopen vanaf het moment van de opzegging.

Als de werknemer opzegt moet hij zich houden aan een wettelijke opzegtermijn van één maand (art. 7:672 lid 3 BW). Opzegging moet tegen het einde van de maand geschieden, tenzij schriftelijk anders is overeengekomen.

Wat houdt proeftijd in?

Bijna alle beperkingen die gelden voor opzegging, gelden niet tijdens de proeftijd. Tijdens de proeftijd is geen toestemming van het UWV vereist, opzegverboden zijn niet van toepassing en er gelden geen opzegtermijnen. Verder kan de opzegging niet worden aangevochten op grond van kennelijk onredelijk ontslag. (art. 7:676 BW). Wel moet degene die opzegt schriftelijk de reden weergeven, als de wederpartij daar om vraagt (art. 7:676 lid 2 BW).

Omdat al deze beperkingen, die de werknemer beschermen, niet gelden tijdens de proeftijd bewaakt de rechter de proeftijd streng. Er moet precies binnen de proeftijd ontslagen worden en de proeftijd mag niet verlengd worden. Toch is de werknemer tijdens de proeftijd niet helemaal rechteloos, aangezien discriminatieverboden namelijk wel gelden. Ook heeft de Hoge Raad uitgemaakt dat misbruik van de bevoegdheid om in de proeftijd te ontslaan niet toelaatbaar is, en dat in geval van discriminatie zeker sprake is van zo’n misbruik van bevoegdheid (art. 3:13 BW). Hierdoor is het tegenwoordig mogelijk om een zeer redelijk ontslag in de proeftijd met succes aan te vechten.

Wat zijn 'dringende redenen'?

Ook indien de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden wordt opgezegd (op staande voet), gelden er afwijkende regels. Soms kunnen er zodanige omstandigheden zijn dat van een van de partijen (dit is meestal de werkgever, maar kan ook de werknemer zijn) redelijkerwijs niet meer kan worden gevraagd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Toestemming van het UWV is dan niet nodig, net als inachtneming van opzegtermijnen.

De wet en jurisprudentie stellen drie eisen aan deze vorm van opzegging:

• Er moet objectief een dringende reden zijn.

Niet alleen de werkgever, maar ook ieder ander moet de reden als dwingend ervaren. De wet geeft een niet-uitputtend aantal voorbeelden van dringende redenen (art. 7:678-679 BW). Ontslag wegens dringende redenen wordt alleen aangenomen als er sprake is van ernstig wangedrag van de werknemer. Dit is zo omdat de werknemer bij ontslag op staande voet al zijn rechten uit de arbeidsovereenkomst verliest en vaak ook zijn WW-uitkering;

• Er moet subjectie een dringende reden zijn (onverwijldheid van de opzegging).

De opzegging moet direct volgen op het feit of het onderzoek naar het incident. Laat de werkgever de arbeidsovereenkomst voortduren, dan ervaart hij de reden blijkbaar niet als dringend;

• Gelijktijdig met de opzegging moet de reden worden gegeven.

De wederpartij moet namelijk ook zelf de dringendheid kunnen beoordelen. Achteraf mag de reden niet meer worden aangevuld.

Naast de bovenstaande eisen moet er altijd een afweging hebben plaatsgevonden van de omstandigheden van het geval. Hierbij gaat het om de aard en de ernst van de dringende reden, de aard en duur van de arbeidsovereenkomst en de wijze waarop de werknemer die heeft vervuld, net als de persoonlijke omstandigheden van de werknemer zoals zijn leeftijd en de gevolgen die ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Deze afweging komt aan de orde bij de vraag of er sprake is van een dringende reden (eerste eis).

Wat is een collectief ontslag?

Van collectief ontslag wordt gesproken wanneer een werkgever twintig of meer werknemers wil ontslaan binnen drie maanden en binnen één werkgebied van het UWV (art. 3 Wet Melding Collectief Ontslag). Raadpleging van de vakbonden en het UWV is hiervoor verplicht. Het UWV laat de verzoeken om toestemming voor ontslag, die in verband hiermee worden ingediend, een maand rusten. In die maand moet de werkgever de vakorganisaties raadplegen, en overleggen over de mogelijkheden van het voorkomen of verminderen van het aantal ontslagen. Bovendien wordt dan vaak onderhandeld over een sociaal plan: een regeling om de gevolgen voor de werknemers van de ontslagen te verminderen of te voorkomen. Als de werkgever de vakbonden heeft geraadpleegd en de vakbonden kunnen zich hierin vinden, hoeft de wachttermijn van een maand niet langer in acht te worden genomen. Als de werkgever geen melding doet bij het UWV en de vakbonden, past de UWV als sanctie een wachttijd van twee maanden toe.

Hoe werkt opzegging van de overeenkomst door de werknemer?

Opzegging door de werknemer gaat een stuk eenvoudiger dan opzegging door de werkgever. Er is geen toestemming van het UWV vereist, er is sprake van een kortere opzegtermijn en opzegverboden gelden niet. Wel moet de werknemer desgevraagd de reden van de opzegging vermelden (art. 7:669 BW). De regels voor opzegging tijdens proeftijd en wegens dringende reden zijn wel identiek, ze zullen alleen door de werknemers minder vaak worden gebruikt. Werknemers zullen veel minder worden geconfronteerd met juridische procedures.

De werkgever zal in veel gevallen de opzegging gewoon accepteren. Alleen wanneer de werknemer een concurrentiebeding overtreedt loopt hij de kans geconfronteerd te worden met een vordering tot schadevergoeding of een kort geding waarin de werkgever een verbod vraagt om de nieuwe werkzaamheden uit te voeren.

Welke sancties kent het ontslagrecht?

De Wet werk en zekerheid 2015 onderscheidt de volgende soorten sancties binnen het ontslagrecht:

• vernietiging van de opzegging door de rechter (leidt tot voortduren van de arbeidsovereenkomst alsof deze nooit opgezegd is)

• veroordeling door de rechter tot herstel van de arbeidsovereenkomst (leidt tot opnieuw aangaan van een arbeidsovereenkomst)

• verschillende soorten vergoedingen (bijvoorbeeld de transitievergoeding, of vergoeding wegens ontijdig ontslag of een billijke vergoeding in het geval van ernstige verwijtbaarheid)

Het is van belang deze drie mogelijkheden goed van elkaar te onderscheiden.

Hoe werkt vernietiging van de opzegging?

Een opzegging kan worden vernietigd indien de vereiste toestemming van het UWV niet is verleend (in strijd met art. 7:681 BW) of wanneer opgezegd is in strijd met een opzegverbod (art. 7:677 lid 5 BW). De vernietiging van de opzegging brengt met zich mee dat de werknemer geacht wordt in dienst te zijn gebleven sinds zijn ontslag. De werknemer kan dus zijn loon over die periode vorderen. Artikel 7:628 BW zal worden aangevuld met artikel 7:625 BW. De rechter kan echter wel de loonvordering matigen, indien toewijzing tot onaanvaardbare gevolgen zou leiden (art. 7:680a BW). 

Wanneer de werknemer een beroep heeft gedaan op de vernietigingsgrond, dan kan hij van die keuze terugkomen door jegens de werkgever ondubbelzinnig van zijn beroep op de vernietigingsgrond afstand te doen. De werknemer kan dan eventueel alsnog een beroep doen op onregelmatig ontslag.

Het stelsel van gronden voor vernietigbaarheid in het ontslagrecht is in principe uitputtend. Geen beroep kan namelijk worden gedaan op bijvoorbeeld de openbare orde om vernietiging van een opzegging te realiseren.

Hoe werkt herstel van de arbeidsovereenkomst?

De kantonrechter kan op verzoek van de werknemer, de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen. De opzegging moet wel in strijd zijn met de ontslaggronden onder a of b van art. 7:669 lid 3 BW. De rechter bepaalt op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst wordt hersteld en treft hij voorzieningen (art. 7:682 lid 6 BW). De rechter is echter niet verplicht tot het treffen van voorzieningen. Herstel van de arbeidsovereenkomst heeft geen terugwerkende kracht. De voorzieningen van de rechter kunnen wel een inkomenstekort compenseren. 

Wat is een transitievergoeding?

Met de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid in 2015 is in Nederland de transitievergoeding ontstaan als vervanging voor de voorheen geldende regeling voor kennelijk onredelijk ontslag. De vergoeding heeft als doel zowel de negatieve financiële gevolgen van het ontslag te vergoeden als de ontslagen werknemer sneller aan een nieuwe baan helpen.

In beginsel is een werkgever een transitievergoeding aan zijn werknemer verschuldigd als de overeenkomst meer dan twee jaar heeft geduurd en de werkgever degene is die de overeenkomst wilde beëindigen (art. 7:673 BW). De hoogte van de transitievergoeding hangt af van dienstjaren en verdient loon en wordt als volgt vastgesteld;

• voor de eerste 10 dienstjaren wordt voor ieder half dienstjaar één zesde van het maandloon toegekend

• voor de dienstjaren daarna per half dienstjaar één vierde van het maandloon

• voor dienstjaren die de 50 overstijgen per half dienstjaar een half maandloon

• de vergoeding kent een maximum van €81.000 (in 2020, wordt jaarlijks aan de loonsverhoging van cao's aangepast)

Werkgever en werknemer kunnen zelf overigens een andere ontslagvergoeding overeenkomen; de 'gouden handdruk' (een vooraf of achteraf tussen werknemer en werkgever overeengekomen ontslagvergoeding), die voor het in werking treden van de wet veelal gebruikt werd, kan nog steeds overeengekomen worden; zo wordt in het geval van collectief ontslag nog veelvuldig gebruik gemaakt van een door de werkgever aangeboden ontslagvergoeding, die overigens hoger mag zijn dan de wettelijk geregelde transitievergoeding.

Op de transitievergoeding zijn een aantal opmerkingen/uitzonderingen van toepassing:

• kosten die de werkgever in de vijf jaar voorafgaand aan het ontslag heeft gemaakt om werkloosheid te voorkomen en/of bredere inzetbaarheid van de werknemer te bewerkstelligen, zijn aftrekbaar van de vergoeding (art. 7:673 lid 6 BW)

• werknemers jonger dan 18 of ouder dan de pensioengerechtigde leeftijd hebben geen recht op een transitievergoeding (art. 7:673 lid 7 sub a en b BW)

• ook werknemers van wie het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van henzelf hebben geen recht op de vergoeding (art. 7:673 lid 7 sub c BW)

• als in de cao een gelijkwaardige regeling is opgesteld, kan ook geen aanspraak op de transitievergoeding gemaakt worden (art. 7:673b BW)

• als de werkgever in staat van insolventie verkeert, vervalt zijn plicht om de transitievergoeding te betalen (art. 7:673c BW)

Welke overige vergoedingen komen bij ontslag kijken?

Zoals al in 10.13 gezegd kent het arbeidsrecht naast de transitievergoeding nog twee soorten vergoedingen;

• vergoeding wegens ontijdig ontslag: bijvoorbeeld in het geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst zonder rekening te houden met de opzegtermijn. De opzeggende partij is een vergoeding verschuldigd die gelijk staat aan het loon wat betaald had geworden als de opzegtermijn wel in acht genomen was.

• Billijke vergoeding: deze vergoeding is alleen van toepassing in het geval er sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen omtrent het ontslag; de transitievergoeding is in principe de standaard, en het vereiste 'ernstig verwijtbaar handelen' zorgt ervoor dat deze vergoeding slechts in uitzonderingsgevallen voorkomt. De billijke vergoeding kán ook voorkomen in gevallen zonder 'ernstig verwijtbaar handelen', bijvoorbeeld wanneer een arbeidsovereenkomst onrechtmatig door de werkgever is opgezegd, en de werknemer in plaats van een verzoek tot vernietiging van de opzegging, kiest voor een billijke vergoeding (art. 7:681 lid 1 BW).

Wat is het procesrecht binnen het ontslagrecht?

De procesrechtelijke regels van het ontslagrecht staan in art. 7:686a BW, het komt neer op de volgende twee regels:

• vorderingen met betrekking tot ontslagrecht worden middel een verzoekschrift ingediend, en niet via een dagvaardingsprocedure, waarbij de normale regels van het bewijsrecht gelden (HR 7 april 1995, NJ 1995/681 Staten bank/Fiet)

• een ontslag dient binnen twee maanden bij de rechter aangevochten te worden, een transitievergoeding binnen drie maanden. Let op dat de tijd hierbij pas begint te lopen bij het eindigen van de opzegtermijn, niet bij het mededelen van het ingaan van dat opzegtermijn.

Wanneer en hoe kan men in hoger beroep?

Zowel werkgever als werknemer kunnen zich tot de kantonrechter wenden als ze het oneens zijn met een beslissing van het UWV of de cao-ontslagcommissie. Tegen uitspraken van de kantonrechter staat hoger beroep en (eventueel) daaropvolgend cassatieberoep open op het gerechtshof respectievelijk de Hoge Raad. Hierbij is van belang dat het beroep geen schorsende werking heeft, en het oordeel van de lagere rechter dus in ieder geval blijft gelden tot de hogere rechter er een uitspraak over doet.

Wat is de ontbinding wegens tekortkoming?

Het arbeidsovereenkomstenrecht kent vele specifieke wettelijke bepalingen, maar ondanks dat is de bepaling uit het algemene overeenkomstenrecht dat een overeenkomst kan worden ontbonden in geval van toerekenbare tekortkoming in de nakoming daarvan door de wederpartij (art. 6:265 e.v. BW) ook op het arbeidsovereenkomstenrecht van toepassing. De ontbinding kan in dit geval wel enkel door de rechter worden uitgesproken (art. 7:686 BW); deze bepaling is toegevoegd om te voorkomen dat de bescherming van het arbeidsrecht al te makkelijk omzeilt kan worden.