Deze samenvatting is gebaseerd op het studiejaar 2013-2014.

Schofield, J. W. (2007). The colorblind perspective in school: Causes and consequences. In J. A. Banks & McGee-Banks (Eds.), Multicultural education (pp. 271-295). New York, NY: John Wiley. 

De burger rechten wetten hebben een ‘nieuw Amerikaans dilemma’ gecreëerd. Een conflict tussen de democratische principes van vrijheid en gelijkheid, waarbij ras aan de ene kant geen rol speelt en aan de andere kant ras wordt erkend, zodat er oplossingen kunnen worden bedacht tegen de zogeheten “raciale bias” de ene kant wordt ras juist genegeerd, aan de andere kant wordt er meer aandacht dan ooit aan besteed. In een kleurenblinde samenleving is ras irrelevant voor de manier waarop mensen behandeld worden.

Sommige mensen zeggen dat zo’n kleurenblinde benadering juist niet eerlijk is. Om racisme te verslaan moet ras eerst besproken worden. Om alle mensen hetzelfde te behandelen, moeten ze eerst verschillend behandeld worden. Deze verschillende behandelingen zijn beleidsmaatregelen zoals Affirmative Action. Deze promoten de inclusie van Afro Amerikanen in de economie en de politiek. Deze benaderingen liggen dus zeker niet op een lijn met de kleurenblindheids benaderingen.

Twee basis factoren maken het begrijpen van de implicaties van het kleurenblind perspectief mogelijk:

* Bewijs suggereert dat de kleurenblind benadering veel gebruikt wordt op scholen in Amerika als een gedeelte van een officieel beleid of als een informele sociale norm

* De kleurenblind benadering wordt ook vaak gebruikt op andere gebieden, zoals bedrijven.

Allport (1954) liet zien dat intergroep contact de effecten van stereotyperen, vooroordelen en de vijandigheid naar de uitgroep versterkt, tenzij  het contact gestructureerd is op de volgende manieren:

1. Gelijke status voor minder en meerderheidsgroepen.

2. Coöperatie moet aangemoedigd worden op de gebieden van het delen van doelen

3. Het moet institutionele ondersteuning bevatten voor positieve relaties.

Onderzoek naar de relaties tussen blanke en zwarte adolescenten werd gedaan op de Wexler Middle School. Deze school bestond ongeveer voor de helft uit zwarte kinderen, en ook de docenten en het personeel was voor een groot gedeelte zwart, ook al was dit percentage wel veel kleiner dan het percentage zwarte leerlingen. De blanke leerlingen zaten in een gemiddelde tot hoge sociale klasse en de zwarte leerlingen hadden een gemiddelde tot lage sociale klasse. Dit zorgde ervoor dat ook de sociale status van de blanke leerlingen hoger was. De Wexler middenbare school probeerde iedereen gelijk te behandelen, maar hield hierdoor geen rekening met dingen zoals sociale klasse, waar de leerlingen niets aan konden doen. Door deze verschillen in sociale klasse presteerde de zwarte leerlingen soms slechter. Het ideale doel van gelijkheid kan in deze situatie dus moeilijk behaald worden. De school was gefocust op gelijkheid, en er waren activiteiten zoals elkaar beter leren kennen. Deze technieken worden ‘theoretical sampling’ genoemd, maar het leidde in dit geval tot oversampling van bepaalde activiteiten.

Ras als een onzichtbaar kenmerk

Veel mensen geloven dat het bevestigen van iemand zijn of haar ras een teken is dat men bevooroordeeld is. Uit de studie op de Wexler middelbare school bleek dat heel veel docenten zeiden dat ze niet bewust zijn van de rassen van hun leerlingen.

Onder leerlingen bleek dit in mindere mate dan bij de docenten voor te komen, maar het ontkennen van het opmerken van ras was nog steeds veel aanwezig. Categorisatie gebeurt spontaan en onbewust, dus is het in een zekere zin niet mogelijk dat het iemand compleet ontgaat wat voor een ras iemand is.

Ras als een onderwerp wat taboe is

Bij de Wexler middelbare school studie werd opgemerkt dat er zo weinig aan rassen gerefereerd werd. Wanneer een docent aan een leerling vroeg hoe een mede leerling eruitzag, werden kenmerken zoals zwart haar en lang genoemd, maar geen ras.

Het sociale leven als een web van interpersoonlijke relaties

Consistent met de kijk op ras als een niet opvallend kenmerk, en het niet spreken over raskenmerken zijn neigingen om het leven als een interpersoonlijk web op te vatten in plaats van een intergroep relatie web. Er wordt aangenomen dat interpersoonlijke relaties niet beïnvloed worden door het groeperen. Deze neiging om de belangrijkheid van intergroeps processen te minimaliseren is duidelijk aanwezig. Factoren die intragroep interacties bevorderen zijn:

* socio-economische status

* school prestaties

* kansen voor eerder contact met elkaar

De functies en consequenties van het kleurenblindperspectief

Er wordt gesuggereerd dat het kleurenblind perspectief aantrekkelijk was voor docenten en hoe het zowel educatie als sociale ervaringen van Wexler’s studenten beïnvloedde.

Er bestaat een neiging om conflicten die te maken hebben met ras te vermijden. Het kleurenblind perspectief wordt vaak gezien als handig om dit doel te bereiken. Omdat de Wexler school er bekend om stond dat er geen onderscheid tussen zwart of blank werd gemaakt, werd de oorzaak achter conflicten dus niet op ras neergezet, terwijl dit misschien wel het geval was.

Biraciale interactie kan ook wel omstreven worden als de interactie tussen een ‘normaal’ persoon en een gehandicapt persoon. In het begin is er een ontkenning van de handicap door de ‘normale’ persoon, alsof de handicap niet aanwezig is. Hierdoor ontstaat er een soort spanning. Deze spanning zorgt ervoor dat mensen zich ongemakkelijk gaan voelen en liever niet meer willen omgaan met de gehandicapte (of zwarte of blanke persoon) om deze spanning in het vervolg te vermijden. Als de school een niet-kleurenblinde aanpak had gehad, zou er minder spanning ontstaan zijn en zou er op een lange termijn een meer gelijke behandeling van mensen ontstaan zijn.

Ely, R. J., & Thomas, D. A. (2007). Cultural diversity at work: The effects of diversity perspectives on work group processes and outcomes. In A. S. Wharton (Ed.), The sociology of organizations: An anthology of contemporary theory and research (pp. 290-315). Oxford, UK: Oxford University Press. 

Hoe beïnvloedt diversiteit het functioneren van een werkgroep?

Veel organisatiedeskundigen hebben vanuit diverse vakgebieden geprobeerd hierop een antwoord te vinden en zij zijn tot de slotsom gekomen dat het beste antwoord is:

“het hangt er van af”.

Verscheidenheid kan vele vormen aannemen en het hangt natuurlijk af van:

(1) het soort diversiteit

(2) de aard van de werkgroep

(3) het organisatorische verband waar het onderdeel van uitmaakt en hoe deze verscheidenheid het werkproces beïnvloedt.

De onderzoekers Ely en Thomas maken gebruik van de bestaande literatuur hierover, om te onderzoeken welke factoren de beste verklaring geven van de omstandigheden waaronder groepsdiversiteit in de werksituatie het functioneren van deze groepen bevorderen of hinderen.

Ze zijn hierbij minder geïnteresseerd in specifieke aspecten van verscheidenheid (ras, geslacht e.d.), dan in het proberen te begrijpen van de invloed van de algemenere categorie “culturele diversiteit”. Ely en Thomas komen tot de slotsom dat arbeidseenheden vaak verschillend staan tegenover verscheidenheid en dat deze uiteenlopende gerichtheid van grote invloed is op de groep in zijn functioneren.

Amerikaanse managementliteratuur loopt over van adviezen aan managers om de verscheidenheid op de werkvloer te bevorderen om zodoende de effectiviteit van de werkgroepen te vergroten. Empirisch onderzoek naar of en hoe diversiteit zich verhoudt tot het functioneren van werkgroepen is echter beperkt. De conclusies lopen uiteen en zijn gedeeltelijk afhankelijk van uit welke variabelen de diversiteit bestaat:

* sekse,

* ras,

* hiërarchische of functionele plaats in de organisatie;

* idiosyncratische (persoonlijke, eigenaardige) houdingen;

* of waarden en voorkeuren van de participanten in de werkgroep.

Dit betekent dat organisatie-adviseurs en managers die diversiteit willen bevorderen voor een groot gedeelte uit moeten gaan van een combinatie van gezond verstand en het vertrouwen op de eigen opvattingen en argumenten die ze naar voren brengen bij de vraag hoe bedrijven/organisaties moeten omgaan met dit vraagstuk.

Ely en Thomas onderzoeken dus de ervaringen van mensen in werkgroepen en de condities waarbij diversiteit in de werkgroepen het functioneren van de werkgroep bevordert of hindert. Op deze ervaringen wordt theorievorming gebaseerd. Door Ely en Thomas worden drie verschillende uitgangspunten onderscheiden waaruit mensen in een werkgroep diversiteit positief beoordelen. Elk van die drie heeft verschillende consequenties voor het vermogen van de werkgroep om de voordelen van de culturele diversiteit te oogsten. De resultaten van dit onderzoek worden kritisch vergeleken met de thema’s en fundamentele aannames van eerder onderzoek. Er worden voorstellen gedaan aan zowel onderzoekers als praktijkmensen die in diversiteit zijn geïnteresseerd om nieuwe wegen in te slaan.

Na een uitwijding over hoe diversiteit binnen groepen door onderzoekers benaderd wordt (demografische-, ethnische-, raciale-, functionele achtergrond-, culturele-, fysieke, sociale klasse- en sekseverschillen), waarbij ook het aspect van de uitoefening van macht in de organisatie (waardentoedeling) op basis van dominantie verschillen aan de orde komt, komen Ely en Thomas tot de conclusie dat veel van deze verschillende aspecten samengevat kunnen worden onder de noemer ‘culturele diversiteit’. Het verband tussen verscheidenheid van culturele diversiteit en het functioneren van de werkgroepen wordt tevens beïnvloed door de kwaliteit van de betrekkingen tussen groepen onderling, door de mate waarin men zich gewaardeerd en gerespecteerd voelt en de betekenis (inhoud) van de culturele identiteit binnen de werkgroep. Dit alles wordt dan op zijn beurt beïnvloed door algemene (positieve of negatieve) benadering (opvattingen) van of over verscheidenheid.

Onderzoekspopulatie

Ely en Thomas richten hun onderzoek op drie verschillende dienstverlenende organisaties:

1. Een advocatenkantoor

2. Financiële dienstverlenings- organisatie

3. Een adviesburau

Gegevens verzameling

De onderzoeksgegevens werden verzameld door middel van vraaggesprekken en observaties tijdens stafvergaderingen van die drie onderzochte organisaties.

Gegevensanalyse

De gegevensanalyse bestond uit het onafhankelijk van elkaar doornemen van de aantekeningen van de vraaggesprekken en van de observaties tijdens de stafvergaderingen van elk van de drie organisaties, door de onderzoekers en het vaststellen van thema’s die overeenkomsten en verschillen aangaven tussen de drie organisaties, in het bijzonder ten aanzien van de vraag in hoeverre deze verschillen correleerden met het bevorderen of hinderen van het effectief functioneren van de organisaties.

Daarna werd bij elkaar gekomen om de observaties tijdens de stafvergaderingen van de drie organisaties te bespreken. De onderzoekers kwamen tot de conclusie dat men tot dezelfde inzichten was gekomen: Er leken drie verschillende invalshoeken te onderscheiden die bepaalden hoe leden van de werkgroepen diversiteit in hun groepen deden ontstaan en hoe ze vervolgens daarop reageerden. Dit bleek belangrijke variabelen op te leveren ten aanzien van de vraag hoe de groepen functioneerden .Deze laatste bevinding werd gehanteerd als werkhypothese waarbinnen de overige onderzoeksgegevens werden omkaderd.

Opvattingen van werkgroepen over verscheidenheid (diversiteit)

De analyse van de onderzoeksgegevens ondersteunde de hypothese dat de opvattingen (uitgangspunten) van arbeidsgroepen ten opzichte van diversiteit in relatie stond met de verschillende niveaus van het individuele en het functioneren van de groep.

We constateerden dat er drie opvattingen over verscheidenheid bestonden die verschillende implicaties leken te hebben ten aanzien van de vraag hoe goed mensen in die groep functioneerden en daardoor de mate van waarschijnlijkheid dat hun werkgroep de voordelen van diversiteit benutten:

* het integratie- en leeraspect

* het toegangs- en legitimiteitsaspect

* het discriminatie- en eerlijkheidsaspect

1. Het integratie- en leeraspect (perspective)

In een groep met grote culturele diversiteit kunnen door de verschillende inzichten, vaardigheden en ervaringen die werknemers ontwikkeld hebben als leden van groepen met verschillende culturele identiteitspotentieel waardevolle bronnen aangeboord worden die de werkgroep kan benutten om zijn basistaak te herdefiniëren ten aanzien van zijn markten, producten en strategieën, zodanig dat zijn taakuitvoering verbeterd wordt.

Deze benadering wierp duidelijk vruchten af bij het advocatenkantoor en bij de financiële dienstverleningsorganisatie.

Bij het advocatenkantoor was men begonnen met een geheel blanke mannelijke staf, maar geleidelijk wilde men het arbeidsterrein ook verleggen naar sectoren waar gekleurde groepen met een laag inkomen, met name vrouwen, bereikt konden worden. Men nam daartoe in het begin van die veranderende zienswijze een Latino staflid aan die andere inzichten had, waarvan steeds meer gebruik werd gemaakt en waardoor het advocatenkantoor steeds meer mensen uit andere culturele identiteitsgroepen ging inschakelen.

2. Toegangs- en legitimiteitsaspect (perspective)

Het toegangs- en legitimiteitsaspect van diversiteit is gebaseerd op de vaststelling (waarneming) dat de markt en zijn samenstellende delen cultureel divers zijn.

Daardoor is het verstandig van de organisatie om onderdelen van zijn arbeidspotentieel zodanig samen te stellen dat op die manier toegang en legitimiteit op die verschillende cultureel diverse deelmarkten verkregen wordt.

3. Discriminatie- en eerlijkheidsaspect (perspective)

Dit uitgangspunt wordt gekarakteriseerd door het geloof dat een cultureel heterogene arbeiderssamenstelling moreel noodzakelijk is omdat het een eerlijke kans geeft aan alle

De organisatie met dit oogmerk was het adviesbureau (consulting agency). In de vraaggesprekken kwam deze ethische benadering heel duidelijk tot uitdrukking.

Hoedanigheid (quality) van de intergroepsbetrekkingen

De integratie- en leerbenadering heeft als uitgangspunt de notie dat een heterogene groep mensen bijeen komt met de vooropgezette bedoeling om van elkaar te leren hoe het beste naar de doelstelling van de organisatie toegewerkt kan worden.

Dit brengt echter een soort spanning met zich mee in discussies waarin de mensen worstelden met het feit dat er goed geluisterd moest worden voordat besloten werd hoe het werk aan te pakken.

De significantie van culturele identiteit

De integratie- en leertheorie benadrukt culturele identiteit als een potentiële bron van inzicht en vaardigheden. Etnische minderheden legden uit dat hun raciale groepslidmaatschap een groot deel uitmaakte van hoe ze hun werk zagen.