1. Wat is de uitdagende rol van een ‘global manager’?

• Globalisering is het proces waarin wereldwijde connecties in iedere vorm van activiteit aan het groeien zijn. Sommige van deze interacties leiden tot integratie en wereldwijde eenheid, andere doen dit niet. De toename van internationale interacties is het resultaat van verschuiving die hebben plaatsvonden op technologisch, politiek en economisch gebied.

• De elementen van de omgeving van een ‘global manager’ kunnen ondergebracht worden in vier categorieën: economisch, juridisch, politiek en cultureel. De eerste drie categorieën zijn de achtergrond waartegen ‘global managers’ functioneren. Cultuur is van uniek belang omdat alle andere kenmerken worden gemanifesteerd door de cultuur. Daarnaast is cultuur grotendeels onzichtbaar. Tot slot focust management zich vooral op interpersoonlijke interactie die plaatsvinden tussen cultureel verschillende individuen.

• Historische factoren hebben parochialisme tot gevolg gehad. Parochialisme is een gebrek aan bewustzijn van alternatieve contexten, modellen, onderzoek en waarden. Cultuur heeft invloed op de manier waarop wetenschappers nadenken over de wereld die ze onderzoeken. Drie specifieke kenmerken van de V.S. beperken het vermogen van Amerikaanse managementtheorieën om universele organisatiefenomenen te beschrijven: extreem individualisme, het idee dat individuen zelfcontrole hebben over alles in hun leven en communicatie op een laagdrempelige manier. Cross-cultureel onderzoek moet worden geëvalueerd met daarbij de inachtneming van culturele beperkingen die ontstaan door de betrokken culturen en de gebruikte methoden.

2. Wat is cultuur en waar komt het vandaan?

• Individuen hebben in hun hoofd drie niveaus van programmering over hoe ze moeten interacteren met hun omgeving. Het meest brede niveau houdt in dat alle mensen bepaalde biologische reacties delen. Het meest smalle niveau gaat over de persoonlijkheidskenmerken die uniek zijn voor ieder individu. Cultuur is een collectief fenomeen dat gaat over de elementen van onze mentale programmering die we delen met anderen in een samenleving.

• De mate waarin culturen over de hele wereld meer hetzelfde of meer anders worden is een belangrijk vraagstuk. Het argument voor convergentie van culturen is gebaseerd op het feit dat landen geen statische eenheden zijn maar zich ontwikkelen over tijd. Daarbij geven sociologen de suggestie dat mensen een kernachtige set aan psychologische kenmerken moeten bezitten om effectief deel te nemen aan een moderne samenleving. Het profiel van een modern persoon is conceptueel vergelijkbaar met belangrijke concepten in beschrijvingen van de Westerse cultuur.

• Een manier waarop cultuur verandert, is door acculturatie. Acculturatie gaat over de psychologische en gedragsgerelateerde veranderingen die plaatsvinden in mensen omdat ze in contact komen met mensen van verschillende culturen. Daarbij wordt acculturatie gebruikt om de veranderingen in mensen te beschrijven die van de ene naar de andere culturen verhuizen. Acculturatie kan dus zowel individueel als collectief zijn. Het proces kost tijd en de veranderingen zijn vaak langzaam.

• Culturen worden gedefinieerd door leden en niet-leden. De in-groep, uit-groep onderscheiding is bruikbaar om houdingen en gedrag in de groep en jegens de andere groep te beschrijven. Culturen en sociale groepen hebben echter twee kwesties om rekening mee te houden. De kenmerken van groepen kunnen namelijk veranderen als leden gaan en komen, en lidmaatschap in een culturele groep helpt individuen om hun zelfperceptie en perceptie door anderen vast te stellen.

3. Hoe kunnen we culturele verschillen systematisch vergelijken?

• De Schwartz Value Survey (SVS) is een serie van onderzoeken om de inhoud en structuur van menselijke waarden te onderzoeken. De inhoud van waarden refereert naar de criteria die mensen gebruiken om gebeurtenissen te evalueren en een reactie te kiezen. Structuur is de organisatie van deze waarden gebaseerd op hun overeenkomsten en verschillen. Deze studie identificeert drie universele menselijke benodigdheden, namelijk de aard van de relatie tussen het individu en de groep, het behoud van de samenleving, en de relatie van mensen tot de natuurlijke wereld.

• De meest bruikbare en krachtige dimensie van culturele variatie om sociaal gedrag te verklaren is die van individualisme en collectivisme. Individualisme is de neiging om jezelf te zien als onafhankelijk van anderen en meer na te denken over de consequenties van gedrag voor jezelf. Collectivisme is de neiging om jezelf te zien als afhankelijk van anderen, meer na te denken over de consequenties van gedrag voor de groep, en meer bereid te zijn om persoonlijke interesses op te offeren voor de groep.

• Verticale en horizontale dimensies zijn gerelateerd aan de manier waarop mensen hun status zien in relatie tot anderen. De verticale dimensie is te vergelijken met de ‘power distance’ dimensie van Hofstede en kijkt naar waardeoriëntaties van hiërarchie en harmonie. De horizontale dimensie wekt de suggestie dat er een bepaalde gelijkheid is tussen mensen. Verticale individualisten zijn bijvoorbeeld onafhankelijk van elkaar en verschillend van anderen, terwijl horizontale individualisten onafhankelijk zijn van elkaar maar toch op elkaar lijken.

• Sociale axioma’s zijn algemene waarheden of aannames die gerelateerd zijn aan een wijd bereik van sociaal gedrag in verschillende contexten. Ze zijn een manier om sociale culturen te begrijpen. Sociale axioma’s kunnen in vier categorieën worden ondergebracht: psychologische attributies, oriëntatie richting de sociale wereld, sociale interactie en de omgeving.

• Culturele afstand is een analogie die kijkt naar fysieke afstand om te overwegen hoe cultureel verschillend nationale culturen van elkaar zijn, gebaseerd op de gemeten waardeoriëntaties. Het is een kwantitatief meetinstrument, bestaande uit een formule. Met dit concept waren verschillende problemen, dus is recent het idee culturele frictie geïntroduceerd. Dit concept probeert de relatie tussen twee verschillende culturen en hun afstand tot elkaar te omvatten, maar is wel een nog niet heel erg ontwikkeld concept.

4. Wat zijn de grondslagen van cross-culturele interactie?

• Schema’s geven vorm aan hoe mensen associëren, tot uiting komend in simpele, alledaagse aspecten van het leven, maar ook in abstracte ideeën. Cultuur heeft effect op deze schema’s. Een zelf-schema bestaat uit het individu die gedachten of gevoelens heeft die anderen niet direct kunnen weten of zien. In Westerse culturen hebben mensen meestal een onafhankelijk zelf-schema, gebaseerd op denken en doen als autonome individuen met unieke attributies. Voor mensen met een afhankelijk zelf-schema is individualiteit verbonden aan een groep met mensen.

• Het proces waarbij individuen een bericht interpreteren wat ze ontvangen en betekenis geven aan de omgeving wordt perceptie genoemd. Het is belangrijk om perceptie te begrijpen voor internationaal management, omdat het interessant is om te zien waarom er verschillen zijn in de manieren waarop mensen van verschillende culturen gebeurtenissen en elkaar waarnemen. Een belangrijk element in perceptie is of een persoon in de in-groep of uit-groep hoort.

• Stereotypes zijn geleerd, dus zijn er meer complexe stereotypes over groepen waar we familiair mee zijn. De perceptie van onze eigen cultuur bestaat daarom uit de meest complexe mentale schema’s. Dit verklaart waarom we mensen uit een andere groep als meer op elkaar lijkend zien dan mensen uit de eigen groep. Nieuwe informatie over een andere groep wordt daarom ook extremer beoordeeld dan nieuwe informatie over de eigen groep.

• Attributies verbinden de observatie van een gebeurtenis aan zijn oorzaken, en helpen ons zo om de omgeving te begrijpen en op de omgeving te reageren. De zoektocht naar de oorzaken van een observatie of gebeurtenis is een mentaal proces dat vergelijkbaar is in veel verschillende culturen. De oorzaken kunnen verdeeld worden in twee categorieën: interne oorzaken en externe oorzaken.

• Motivatie bestaat uit de redenen waarom mensen een bepaalde actie oppakken of volhouden. Mensen met onafhankelijke zelf-schema’s zijn meer gemotiveerd om interne behoeften uit te drukken. Mensen met afhankelijke zelf-schema’s zijn meer gemotiveerd om zich aan te passen aan de behoeften van anderen. Culturele verschillen in motivatie zijn daarom gebaseerd op de interne representatie van een individu zelf.

5. Wat zijn de cross-culturele dimensies van besluitvorming?

• Het doel van rationele besluitvorming is het maken van een optimale keuze tussen specifieke, duidelijk afgebakende alternatieven. Het model van rationele besluitvorming bestaat uit zes stappen: definiëring van het probleem, identificering van de criteria, afweging van de criteria, genereren van alternatieven, evalueren van de alternatieven en het selecteren van de optimale oplossing.

• Heuristiek bestaat uit regels die mensen gebruiken om besluitvorming te simplificeren. Dit kan resulteren in vertekeningen in de beslissing, maar vaak weegt dit minder zwaar dan de toegenomen snelheid van de besluitvorming. Mensen zijn zich niet bewust van heuristiek. Er zijn drie algemene heuristieken die gebruikt worden om besluitvorming simpeler te maken: beschikbaarheid, representativiteit, en beginpunt en aanpassing.

• Besluitvormers met een afhankelijk zelfconcept worden meer beïnvloed door sociale motieven of motieven die met anderen te maken hebben. Er is ook een cultureel gebaseerd verschil in de mate van behoefte voor consistentie tussen interne overtuigingen en extern gedrag. Als mensen zichzelf onrealistisch positief beoordelen, is er meer kans op een vertekend besluit.

• Cultureel relativisme betekent dat morele concepten alleen maar legitiem zijn als ze gebruikt worden om de gewoonten en overtuigingen van een bepaalde culturen te reflecteren. Ethische standaarden zijn specifiek voor een bepaalde cultuur, en cross-culturele vergelijking tussen culturen is op dat vlak zinloos. Het laat de mogelijkheid open om heel veel gedrag toe te schrijven aan culturele normen, en om te accepteren dat iedere cultuur een ander begrip heeft over wat goed en slecht is.

• Cognitieve morele ontwikkeling is een benadering om ethische besluitvorming te begrijpen die zich focust op de mentale representatie van goed en slecht, gebaseerd op waarden en sociale oordelen. De suggestie van dit concept is dat mensen door verschillende fases van morele ontwikkeling lopen, en dat ethisch gedrag begrepen kan worden door het identificeren van het niveau van iemands morele volwassenheid. Er zijn zes fases in de morele ontwikkeling, die gerelateerd zijn aan op leeftijd gebaseerde fases in de menselijke ontwikkeling, maar ook aan factors als intelligentie en de mate van ethische scholing.

6. Hoe communiceren en onderhandelen managers van verschillende culturen?

• Cross-culturele communicatie is moeilijker dan communicatie in één cultuur, want er is minder basisinformatie. De term cultureel veld betekent in deze context dat er een context is met cultureel gebaseerde elementen van de achtergrond van een persoon die invloed hebben op communicatie. Hoe effectief de cross-culturele communicatie uiteindelijk is, hangt af van de mate van verwarring en vervorming.

• Het moeilijke aan vertalingen is dat de vertaler de betekenis en grammaticale regels van woorden wel weet, maar dat er toch vaak geen effectieve communicatie is. Door de diversiteit van talen is het belangrijk om een gemeenschappelijke taal te vinden in cross-culturele communicatie. In de praktijk betekent dit dat minstens een van de partijen een tweede taal moet gebruiken. Dit kan verschillende problematische implicaties hebben.

• Communicatiegedragingen zijn gebaseerd op de waarden en normen van de culturen waar mensen toe behoren. Op cultureel gebaseerde regels hebben invloed op de stijl, de conventies en de praktijk van het gebruik van taal. Daarom verschillen culturen heel erg op het gebied van communicatie.

• Non-verbale communicatie brengt belangrijke boodschappen over en gebeurt veel automatischer dan verbale communicatie. Non-verbale gedragingen zijn daarom erg belangrijk, en hebben dezelfde functie in veel culturen. Echter kan hetzelfde non-verbale gedrag een andere betekenis hebben in andere culturen, en kan verschillend non-verbaal gedrag worden gebruikt om dezelfde boodschap over te brengen.

• Een belangrijke toepassing van cross-culturele communicatie voor de internationale manager is een-op-een onderhandeling. Alle onderhandelingen hebben universele kenmerken, namelijk dat er twee of meer partijen zijn met conflicterende belangen maar een gemeenschappelijke behoefte om een overeenstemming te bereiken. De pogingen om cross-culturele onderhandeling te begrijpen vallen uiteen in drie types, namelijk beschrijvende benaderingen, benaderingen die kijken naar culturele dimensies, en holistische benaderingen.

7. Wat is de cross-culturele relatie tussen motivatie en leiderschap?

• Een van de moeilijkste taken van internationale managers is het motiveren en leiden van individuen van verschillende culturen. Motivatie is de bereidheid van individuen om moeite in een bepaald doel te steken. Dit concept wordt bestudeerd door verschillende typen theorieën.

• Individuele motivatie voor werk wordt beïnvloed door waarom mensen bepaald werk verrichten, en wat zij waarderen in hun werk. Het is belangrijk om te weten welke interesse mensen hebben in verschillende werkdoelen, die verschillen in samenlevingen. Onderzoek laat zien dat als mensen niet voldoen aan hun basisbehoeften, werkdoelen als loon en baanzekerheid belangrijker worden.

• De westerse definitie van leiderschap is dat het de mogelijkheid is van individuen om leden van een organisatie te beïnvloeden om bepaalde doelen te bereiken. De betekenis en het belang van leiderschap verschilt tussen culturen. Als je naar leiderschap kijkt in verschillende culturen, moeten daarom ook verschillende vragen gesteld worden.

• Leiderschap theorie wordt vaak beschreven als iets wat progressie heeft gemaakt door vier perioden, waarbij iedere periode een dominante theoretische aanpak heeft. De benaderingen zijn gedragsgericht, contingent en impliciet.

• Er zijn drie niet-westerse theorieën van leiderschap: de resultaten-behoud theorie, de theorie over leiderschap in de Arabische wereld, en paternalisme.

• Het cross-culturele model van leiderschap vindt zijn basis in een benadering van leiderschap gebaseerd op cognitieve informatieprocessen. De waarneming van de invloed van de leider op anderen is daarom heel belangrijk. De theorie bestaat uit drie sleutelelementen van de theorie: het beeld van de leider, individuele- en groepsprocessen, en vervangers voor leiderschap.

8. Wat is de uitdaging van multiculturele werkgroepen en teams?

• Vier onderscheidende kenmerken van werkgroepen in organisaties zijn vastgesteld. Werkgroepen zijn sociale systemen die grenzen hebben, met leden die verschillende rollen hebben en afhankelijk zijn van elkaar. De mensen in de groep en de mensen buiten de groep zullen het bestaan van de groep erkennen. De groepen hebben een taak die ze moeten uitvoeren, en werkgroepen functioneren in een organisationele context.

• Om de complexe groepsdynamiek te begrijpen, moeten we kijken naar verschillende variabelen die het proces en de prestatie van werkgroepen beïnvloeden. Deze variabelen zijn de externe of contextuele omstandigheden, de hulpbronnen van de groepsleden, de structuur van de groep, de taak van de groep, het proces van de groep en de samenstelling van de groep.

• Veel organisaties gaan om met globalisering door het vormen van werkgroepen met leden van verschillende gebieden. Deze werkgroepen worden virtuele teams genoemd, en zijn alleen mogelijk door recente technologische ontwikkelingen. De afstand tussen de groepsleden kan uitdagingen veroorzaken. Deze uitdagingen kunnen ondergebracht worden op de gebieden van communicatie, het bouwen van relaties en managen van conflicten, en taak management.

• De dominante kenmerken van de organisatie hebben invloed op de type doelen en methoden die acceptabel zijn voor werkgroepen. Daarbij beheert het management de hulpbronnen die werkgroepen nodig hebben om effectief te zijn. Belangrijke organisationele factoren die de effectiviteit van de werkgroep beïnvloeden zijn de mate van steun van het management, de mate waarin individuele beloningen luit de groep komen, de status die de groep heeft, de hoeveelheid training die de groep heeft gekregen en de mate waarin de organisatie een groep toestaat om zelf te managen.

• Als het mogelijk zou zijn om een optimale culturele mix in een werkgroep te creëren, is het nog steeds onrealistisch voor managers om de culturele samenstelling van werkgroepen te beheersen. Daarom moeten managers juist proberen om de positieve consequenties van zowel heterogeniteit als culturele diversiteit te maximaliseren. Een aantal ideeën komen naar voren bij het omgaan met deze multiculturele uitdagingen in het management.

9. Wat is de uitdaging van internationale organisaties?

• Organisaties zijn sociale systemen die intentioneel gestructureerd zijn om doelen te bereiken. Ze zijn niet onafhankelijk van hun omgeving; het zijn open systemen die continu input vanuit de omgeving opnemen, deze input transformeren en vervolgens in de vorm van producten, kennis of diensten weer teruggeven aan de samenleving.

• Informele organisatie refereert aan de elementen van een organisatie die helpen om individuele verschillen in gedrag in een organisatie te verminderen, maar die niet formeel in kaart worden gebracht. De cultuur van de organisatie zorgt voor enerzijds functioneel gedrag dat bijdraagt aan de doelen van de organisatie, en anderzijds voor disfunctioneel gedrag wat negatieve effecten heeft.

• De behoefte voor multinationale organisaties (MNO’s) om operaties over verschillende omgevingen te coördineren en controleren, heeft geleid tot verschillende benaderingen om buitenlandse activiteit in een bredere organisationele structuur te plaatsen. De benaderingen hangen af van de locatie en het type van buitenlandse activiteit, de invloed van internationale operaties op samenwerkingsprestaties, en het pad waarop de internationale operaties van een organisatie zich hebben ontwikkeld over tijd.

• De formele en informele structuur van de organisatie hebben effect op de manier waarop leden van de organisatie hun relatie tot de organisatie als geheel zien. Er zijn twee manieren om naar de relatie van individuen tot een multinationale organisatie te kijken, namelijk door te kijken naar de rol van managers of naar het psychologische contract.

10. Wat is de uitdaging van internationale opdrachten?

• Individuele beslissingen over staf reflecteren het algemene niveau van de organisatie op het gebied van personeelstrategie, ook al is deze strategie wellicht niet expliciet. Consistentie hierover onder bedrijven bestaat. Bedrijven sturen personeel naar het buitenland voor een van deze drie redenen: het oplossen van een technische vraag, het ontwikkelen van de manager, of het ontwikkelen van de organisatie. Er kan wel variatie bestaan tussen culturen in welke van de drie redenen het meest invloedrijk is.

• Bedrijven en emigrante werknemers hebben aandacht voor het succes van een overzeese opdracht. De definities van succes verschillen echter heel erg. Drie uitkomsten zijn erg belangrijk in het onderzoeksgebied van emigrante ervaring: ommezwaai, aanpassing, en taakprestatie.

• De relatie tussen prestatie en aanpassing lijkt ingewikkelder te zijn dan eerst werd aangenomen. Er is onderzoek dat een positieve relatie laat zien tussen aanpassing en prestatie. Sommige studies vinden juist dat prestatie negatief gerelateerd is aan de waarnemingen van de intensiteit van de aanpassing aan de nieuwe cultuur. De verschillende effecten hangen af van de mate van aanpassing en het meetinstrument voor prestatie dat wordt gebruikt.

• Om succes van overzeese opdrachten te beoordelen, spelen heel veel factoren een belangrijke rol. Deze factoren kunnen gecategoriseerd worden als individuele, organisationele en omgevingsgerichte variabelen.

• Onderzoek laat zien dat de aanpassing van emigranten gefaciliteerd wordt door factoren als de mate van duidelijkheid en discretie die de emigrant heeft in de nieuwe rol. De aanpassing wordt negatief beïnvloed door de hoeveelheid tijd die in het buitenland wordt besteed, de sociale status, en de omstandigheden van huizen. De faciliterende factoren kunnen echter ook een tegenovergesteld effect hebben, als in dat zij terugkeer van emigranten kunnen verminderen.

11. Wat zijn uitdagingen voor cross-culturele managers in de toekomst?

• Globalisatie wordt gekenmerkt door groeiende wereldwijde connecties tussen organisaties, door snelle en niet continue veranderingen, door groeiende aantallen en diversiteit van actoren die te maken hebben met wereldlijke activiteiten, en door grotere complexiteit voor managers. Vier trends zijn belangrijk om een achtergrond te schetsen voor managers in de toekomst, namelijk de oneven ontwikkeling in de wereld, de toenemende invloed van economieën die in transitie zijn, de toenemende invloed van informatie en communicatietechnologie, en de groeiende druk op de natuurlijke omgeving.

• De vier trends die belangrijk zijn in de veranderingen van de toekomstige omgeving voor internationale managers, hebben effect op zowel organisaties als individuen. Er zijn drie categorieën die aanpassingen beschrijven in ons denken over cross-cultureel management, namelijk: het begrijpen van de context van managers in MNO’s, de toekomst van de organisatie van werk, en de ontwikkeling van ‘global’ managers.

• Toekomstige managers moeten in staat zijn om te gaan met complexere organisatie die door globalisatie aan hun baan wordt toegevoegd. Ze hebben specifieke competenties nodig die hen in staat stellen om mee te dingen in een cross-culturele en competitieve context. Drie problemen die te maken hebben met de ontwikkeling van ‘global’ managers zijn de veranderende aard van internationale managers, de ontwikkeling van vaardigheden die te maken hebben met effectieve interculturele interacties, en de rol van multiculturele individuen.