![Image](https://www.worldsupporter.org/sites/default/files/styles/medium/public/bundle/wereldbol_summaries_joho_single_boek_1_150x190px_0.png?itok=PgQm9J5z)
Je vertrek voorbereiden of je verzekering afsluiten bij studie, stage of onderzoek in het buitenland
Study or work abroad? check your insurance options with The JoHo Foundation
Een onderdeel van het MARS-model is motivatie. Welke van de onderstaande concepten maakt geen deel uit van motivatie volgens het MARS-model?
Als een arbeidsconsulent in een organisatie het gedrag van een medewerker wil onderzoeken volgens het MARS-model, waar gaat hij dan niet direct op letten?
Een oud smeersysteem wordt uit elkaar gehaald om te kijken hoe het gemaakt is en hoe het werkt. Het betreft toepassing van:
In de hedendaagse zakenwereld zijn er steeds meer verschillen tussen medewerkers. Samantha is 25 en werkt als accountant bij een klein adviesbureau. Ze werkt samen met Gabriel en Cindy. Gabriel is 36 jaar oud en is van Indiase afkomst. Cindy is 42 en heeft een lichte lichamelijke beperking. Ondanks alle verschillen kunnen de drie goed samenwerken. De zojuist beschreven verschillen tussen Samantha, Gabriel en Cindy zijn allemaal voorbeelden van:
Werkattitudes zijn vergeleken met werkwaarden:
Welke bewering is correct?
I. Face-to-face is altijd de beste manier om te communiceren.
II. Een nadeel van computernetwerken is dat het relatief duur is.
Wat is het effect van nieuwe informatietechnologie op de inrichting van een organisatie?
Leg het verschil uit tussen een groep en een team.
De primaire taak van managers is om ervoor te zorgen dat werknemers over de juiste vaardigheden beschikken om hun werk goed te doen. Er zijn drie fundamentele manieren om dit te bereiken. Noem deze manieren.
What influence do temporary agency workers have on social relations at work?
C. Vermogen.
C. Verantwoordelijkheidsgevoel.
C. Structuurkapitaal.
C. Diversiteit op oppervlakteniveau.
B. Specifieker en minder duurzaam.
D. I en II zijn beide onjuist.
D. Het verhoogt de mechanische en de organische kant.
Doordat uitzendkrachten tijdelijk bij een organisatie zijn, zullen zij weinig loyaliteit aan de organisatie hebben. Zij zullen een heel andere kijk op de sociale omgeving op het werk hebben dan de vaste werknemers
Lisa zet zich sterk in voor het welzijn van alle mensen en de natuur. Op welke dimensie uit Schwartz' Values Circumplex scoort zij hoog?
Welke uitspraak over de graad van een cultuur is juist, als deze als zeer collectivistisch wordt gezien?
Welke bewering over waardecongruentie tussen persoon en organisatie is waar?
Wat is een probleem met het utilitarisme-principe?
Welke twee persoonlijkheidskenmerken uit het Five-Factor Model (Big Five) voorspellen het best individuele prestaties voor bijna elk type baan?
Wat zijn de vier ethische principes in een organisatie?
Is het correct of incorrect volgens "organisatiegedrag" van McShane en Von Glinow?
I. Mensen die hoog scoren op neuroticisme komen goed tot hun recht in situaties waar kritisch denken en evaluaties nodig zijn.
II. Mensen die hoog scoren op neuroticisme zullen goed zijn in het spelen van advocaat van de duivel.
Welke van de volgende eigenschappen behoren tot de Big Five?
Waarom is het het beste om een balans te hebben tussen conformiteit en afwijkend gedrag in een groep?
B. Zelftranscendentie.
C. De cultuur kan zowel laag als hoog individualistisch zijn.
B. Incongruentie tussen de waarden van de persoon en die van de organisatie kan leiden tot stress, laag organisatorisch burgerschap en werkontevredenheid.
B. Het is moeilijk om de baten en kosten van veel verschillende beslissingen te bepalen.
A. Consciëntieusheid en neuroticisme.
B. Utilitarisme, individuele rechten, verdelende rechtvaardigheid, zorgethiek.
D. I en II zijn beide onjuist.
B. Neuroticisme; D. Extraversie; F. Consciëntieusheid; Openstaan voor ervaring; j) vriendelijkheid.
conformiteit stelt een groep in staat om het gedrag van zijn leden te controleren om ervoor te zorgen dat taken worden uitgevoerd. Afwijking zorgt ervoor dat groepsleden met een frisse blik kijken naar de geschiktheid van een bestaande standaard.
Michael krijgt een promotie aangeboden op het werk. Hij heeft de afgelopen jaren keihard gewerkt en diverse trainingen gevolgd. Michael schrijft zijn promotie echter niet toe aan zijn harde werk en training, maar aan geluk. Dit laatste verwijst naar:
De sociale identiteitstheorie stelt dat sociale perceptie wordt beïnvloed door drie activiteiten. Welke activiteit doet zich voor als we denken dat zowel Nederlanders als Belgen elk dezelfde kenmerken hebben binnen hun eigen groep?
Wetenschappelijk management wordt primair geassocieerd met een (1) mate van functiespecialisatie en een (2) mate van functiestandaardisatie.
George maakt een fout bij het op maat zagen van een deur. Deze fout wordt hem persoonlijk toegeschreven door zijn leidinggevende. Volgens de regels van de attributietheorie wordt attributie voornamelijk gedaan aan interne attributie in:
B. Externe locus of control.
A. Homogenisatie.
B. (1) Hoog; (2) hoog.
A. Hoge consistentie, lage directiviteit en lage consensus.
Welke van de volgende elementen draagt bij aan een hogere affectieve betrokkenheid van medewerkers bij de organisatie?
Welke van de onderstaande beweringen over organisatiebetrokkenheid is waar?
Een situatie wordt over het algemeen het meest waarschijnlijk als stressvol ervaren door werknemers onder (1) verantwoordelijkheid en (2) taakcontrole.
Twee drogisterijeigenaren hebben een conflict over hun bedrijf. Aangezien het tussen deze twee mensen in het bedrijf is, wat voor soort conflict is er dan?
Als twee vrienden gezamenlijk eigenaar zijn van een organisatie en daar een conflict over ontstaat, gaat het waarschijnlijk om:
Bij de organisatie blijven omdat je vindt dat het echt zou moeten is:
C. Rechtvaardigheid en ondersteuning.
B. De creativiteit van medewerkers kan afnemen door te veel affectieve betrokkenheid.
C. (1) Veel; (2) weinig.
A. Interpersoonlijk conflict.
C. Taakgerelateerd conflict en relatieconflict.
C. Normatieve inzet.
Een medewerker vermindert zijn inspanningen om nieuwe klanten te werven, omdat zijn leidinggevende gestopt is met het geven van complimenten na het binnenhalen van nieuwe klanten. Dit voorbeeld illustreert:
Effectieve feedback heeft vijf kenmerken. Wat zijn er drie?
Welke van de volgende beweringen over de behoeftehiërarchietheorie van Maslow is waar?
Volgens de verwachtingstheorie hebben uitkomsten een negatieve valentie wanneer:
Welke combinatie van persoonlijkheidskenmerken is in theorie het beste voor een manager?
Welk van de volgende beweringen is correct?
Waar of niet waar?
I. Een hoge mate van motivatie leidt altijd tot een hoog prestatieniveau.
II. Een goede prestatie kan niet worden bereikt zonder een hoge mate van motivatie.
Waar of niet waar?
I. In de behoeftehiërarchie van Maslow kan slechts één type behoefte motiverend werken.
II. In de behoeftehiërarchie van Maslow worden de behoeften niet in een hiërarchische volgorde geplaatst.
Waar of niet waar?
I. Om de 360-gradenbeoordeling zo goed mogelijk te laten werken, moeten de beoordelingen gebaseerd zijn op kenmerken (traits).
II. 360-graden beoordeling is het eerlijkst wanneer de beoordelaars anoniem zijn.
Deel de volgende werkwaarden op in de categorieën extrinsieke werkwaarden en intrinsieke werkwaarden.
Geef aan welk versterkingsschema (‘reinforcement scheme’) bij deze voorbeelden hoort:
Straf en negatieve bekrachtiging worden vaak ten onrechte verward. Noem twee verschillen tussen straf en negatieve bekrachtiging.
Noem twee punten van kritiek op OB Mod.
Zet de volgende behoeften in de juiste volgorde van het laagste naar het hoogste niveau.
Welke van de volgende drie factoren moeten volgens de verwachtingstheorie hoog zijn om gemotiveerd te zijn? Valentie, instrumentaliteit of verwachting?
Twee medewerkers hebben dezelfde baan bij dezelfde organisatie. Werknemer A krijgt loonsverhoging en werknemer B niet. Kunnen beide werknemers de situatie eerlijk beoordelen volgens de equity-theorie? Leg uit.
Geef aan of de volgende benaderingen van jobdesign gericht zijn op intrinsieke en/of extrinsieke motivatie:
Bij een bepaald bedrijf werken drie managers:
Het bedrijf besluit de banen opnieuw in te richten om de motivatie te vergroten. Taakbetekenis, vaardigheidsvariatie, autonomie, feedback en taakidentiteit worden allemaal vergroot. Verder verandert er niets aan hun salaris. Bepaal per manager of hij/zij meer of minder gemotiveerd zal zijn. Heeft de organisatie er baat bij of niet?
Een manager geeft twee werknemers een bepaald doel. Werknemer I krijgt een doel dat te hoog is, waarschijnlijk niet haalbaar, en werknemer II krijgt een doel dat (te) gemakkelijk haalbaar is. Welke van de twee medewerkers behaalt de beste resultaten?
Onder welke twee omstandigheden leiden specifieke, moeilijke doelen niet tot een hoge mate van motivatie en prestatie?
Waarom zou de evaluatie van medewerkers niet alleen van resultaten moeten afhangen?
Noem twee motiverende voordelen van een functionele structuur.
B. Uitdoving.
B. Relevant, actueel en specifiek.
B. De theorie is nauwelijks wetenschappelijk onderbouwd.
B. Deze uitkomsten zijn in strijd met onze waarden en werken behoeftevervulling tegen.
D. Een grote behoefte aan prestatie, een grote behoefte aan macht en een kleine behoefte aan aansluiting.
D. Uitsterven verkleint de kans op onbedoeld gedrag.
D. I en II zijn beide onjuist.
A. Alleen I is juist.
C. Alleen II is juist.
Twee verschillen tussen straf en negatieve bekrachtiging:
De volgende kritiek is geuit op OB Mod: OB Mod is te controlerend. Werknemers worden beroofd van hun waardigheid, keuzevrijheid en individualiteit. Ze nemen weinig initiatief meer. Daarnaast kunnen medewerkers zo gefocust zijn op beloning dat ze weinig doen dat niet meer wordt beloond (bijvoorbeeld OCB).
De volgorde van de niveaus van behoeften is als volgt: C. fysiologische behoeften, D. veiligheidsbehoeften, A. behoefte om ergens bij te horen, B. behoefte aan waardering, E. behoefte aan zelfverwezenlijking.
Volgens de verwachtingstheorie moeten alle drie de factoren (valentie, verwachting en instrumentaliteit) hoog zijn. Als een van deze factoren 0 is, dan is de motivatie ook 0.
Volgens de equity-theorie kunnen beide werknemers deze situatie als redelijk beschouwen, omdat het is hoe zij de situatie ervaren, niet hoe deze werkelijk is. Als beide medewerkers bijvoorbeeld van mening zijn dat medewerker A meer heeft bijgedragen dan medewerker B, waardoor medewerker A ook meer output (opslag) krijgt, kunnen zij dat eerlijk vinden.
Het bedrijf verbetert niet helemaal, omdat twee van de drie managers minder gemotiveerd zullen zijn.
Werknemer I die een moeilijk doel krijgt, haalt zijn doel misschien niet, maar presteert beter dan werknemer II. Medewerker I had een moeilijker doel, dus hij zal harder proberen om het te bereiken (hij zal bijvoorbeeld meerdere oplossingen zoeken om dat doel te bereiken), terwijl medewerker II snel tevreden zal zijn met zijn gemakkelijke doel. Daarnaast zal medewerker I gemotiveerd zijn om een plan uit te werken, want zonder plan zou het doel waarschijnlijk niet bereikt worden.
De volgende twee voorwaarden leiden niet tot hogere motivatie en prestatie:
Als medewerkers alleen op hun resultaten worden beoordeeld, kunnen ze te veel gefocust zijn op het behalen van goede resultaten, ten koste van gedrag dat niet wordt beloond (bijvoorbeeld Organizational Citizenship Behavior).
Motiverende voordelen:
Het systematisch opsplitsen van werk tot de kleinste elementen en het standaardiseren van taken om de efficiëntie te maximaliseren staat bekend als:
Wat is een voorbeeld van een teambeloning?
Welke bewering is correct?
Welke twee werkhoudingen zijn belangrijk?
Is verantwoordelijkheid op het werk een motivator of een hygiënebehoefte?
Welke drie kerndimensies dragen bij aan de kritische psychologische toestand van ervaren zingeving van het werk?
C. Wetenschappelijk beheer.
C. Winstdelingsplannen.
D. Taakverrijking, ook wel verticale taakbelading genoemd, is ontstaan als reactie op taakvergroting, die weinig effect had.
Twee belangrijke werkattitudes zijn werktevredenheid en organisatiebetrokkenheid.
Verantwoordelijkheid is een motivatorbehoefte, omdat het een aspect van het werk zelf is.
De drie kerndimensies die bijdragen aan de ervaren betekenis van het werk zijn een hoge vaardigheidsvariatie, een hoge taakidentiteit en een hoge taakbetekenis.
Het verwerken van beperkte en onvolmaakte informatie en het kiezen voor ‘satisficing’ in plaats van het maximaliseren van alternatieven verwijst naar het fenomeen:
Aan Steven wordt gevraagd welk percentage van het topmanagement zichzelf volgens hem verrijkt. Steven schat het percentage hoger in dan hij normaal zou doen, omdat hij onlangs mediaberichten zag van topmanagers die zichzelf enorme bonussen gaven. Dit is een voorbeeld van de:
Wat is het overkoepelende probleem van het rationele keuzeparadigma?
Martin heeft een probleem op zijn werk: zijn baas vindt dat Martin af en toe te veel risico's neemt in zijn werk. Martin vergeet dit meteen en gaat verder met zijn werk zoals hij altijd deed. Dit is een voorbeeld van:
Een groep medewerkers heeft er belang bij om het managementteam ervan te overtuigen dat ze informatie hebben die op een probleem wijst. Het managementteam accepteert dit dan van de medewerkers en neemt niet meer de tijd om goed over de situatie zelf na te denken. Welk probleem speelt hier?
De neiging om een ogenschijnlijk slechte beslissing te herhalen of meer middelen te investeren in een falend scenario verwijst naar het volgende probleem bij het evalueren van de resultaten van een beslissing:
Een sollicitant is te laat voor een gesprek door een staking in het openbaar vervoer. De selecteur wijt de late aankomst van de aanvrager echter niet aan de staking van het openbaar vervoer, maar vindt dat de aanvrager te laat van huis is vertrokken. Dit voorbeeld verwijst naar:
"Wetenschappers moeten een probleem op een unieke manier en vanuit verschillende perspectieven bekijken om het te begrijpen". De volgende gedachtegang wordt hier beschreven:
De onzekerheid die ontstaat wanneer werknemers niet duidelijk weten wat er van hen wordt verwacht en hoe ze hun werk moeten uitvoeren, wordt …. genoemd:
Welke eigenschap kan bijdragen aan creativiteit?
Welke bewering is correct?
Welke bewering is correct?
I. Een cross-functionele teamstructuur verschilt van een matrixstructuur doordat leden permanent bij hetzelfde team blijven.
II. Het gebruik van informatietechnologie vermindert decentralisatie.
Welke heuristieken leiden tot de volgende vooroordelen?
Noem 2 nadelen van groepsbesluitvorming.
Het aantal goederen en diensten dat een bedrijf produceert is enorm gegroeid. Welke structuur kan een bedrijf het beste aannemen?
C. Begrensde rationaliteit.
C. Beschikbaarheidsheuristiek.
A. Mensen hebben een begrensde rationaliteit.
B. Perceptuele verdediging.
C. Inkadering van belanghebbenden.
C. Escalatie van inzet.
A. Fundamentele attributiefout.
A. Uiteenlopend denken.
B. Rolambiguïteit.
B. Intelligentie.
B. Om creativiteit aan te moedigen, is het beter om creativiteit te belonen en niet te straffen als creatieve ideeën niet voldoende zijn.
A. Alleen I is juist.
Twee nadelen van groepsbesluitvorming zijn:
Het is het beste voor het bedrijf om een productstructuur aan te nemen.
Kim vertrouwt erop dat haar teamgenoot Kate op tijd zal komen, omdat Kate weet dat ze uit het team kan worden gezet als ze te laat komt. Om welke vorm van vertrouwen gaat het?
Teamcohesie is hoger bij:
Het fenomeen "groepsdenken" betekent dat:
Verdiensteloonplan: waar moet een bedrijf met wederzijdse taakafhankelijkheid zijn loonplan niet op baseren om de motivatie van de werknemers te maximaliseren?
Welke stressor wordt hier tegengegaan? Vraag een ondergeschikte niet om dingen te doen die niet in overeenstemming zijn met wat anderen van hem verwachten.
Welke van de volgende wordt niet vermeld als een kenmerk dat bepaalt hoe leden van een groep zich gedragen?
Wat voor soort onderlinge taakafhankelijkheid is er wanneer leden van de groep specifiek gedrag in een vooraf bepaalde volgorde moeten uitvoeren?
Welke is onjuist? Een CEO kan het volgende doen om procesverliezen te voorkomen met wederzijdse taakafhankelijkheid:
Wat voor taakafhankelijkheid hoort bij een ‘all-channel’ netwerk?
Welke bewering is correct?
I. Individuen krijgen vaak meer ideeën dan groepen die brainstormen.
II. "Diffusie van verantwoordelijkheid" is een nadelig gevolg van groepsbesluitvorming.
Mary Parker Follett was voor cross-functioneren. Wat betekent dit?
Noem twee voordelen van heterogene groepen.
Kan diversiteit ook zorgen voor groepscohesie, in plaats van gelijkenis?
Wat gebeurt er als er te veel groepscohesie is op de volgende punten?
Noem een voor- en een nadeel van de telefoon als communicatiemiddel.
Geef voor de volgende 3 soorten technologieën aan welk type taakafhankelijkheid en welk type structuur ermee samenhangt:
Welke twee HB-technieken zijn er op groepsniveau?
Rangschik de volgende fasen van Tuckman's Five Stage Model in de juiste volgorde.
A. Op calculus-based vertrouwen.
B. Wederzijdse taakafhankelijkheid dan bij sequentiële taakafhankelijkheid.
B. Sequentiële onderlinge afhankelijkheid.
B. Sterk samenhangende groepen hechten zo veel waarde aan consensus dat dit ten koste gaat van de kwaliteit van beslissingen.
A. Basisbetaling op individuele prestaties.
A. Rolconflict.
D. De intensiteit van de samenwerking.
B. Opeenvolgende taakonderlinge afhankelijkheid.
A. Basissalaris op basis van prestaties.
C. Wederzijdse taakafhankelijkheid.
A. Alleen I is juist.
Crossfunctioneel: Leden van verschillende afdelingen werken in teams samen om organisatiedoelen te bereiken.
Heterogene groepen zullen vaak goede beslissingen nemen omdat er verschillende perspectieven op het probleem zijn en de groep zal goed presteren, omdat ze over veel verschillende middelen beschikt.
Ja, als diversiteit van groepsleden helpt om hun groepsdoelen te bereiken, dan kan diversiteit, in plaats van gelijkenis, groepscohesie creëren.
Voordelen van de telefoon:
Nadeel van de telefoon:
De juiste volgorde is B. vormen, A. stormen, D. normeren, C. presteren (‘performing), E. verdagen (‘adjourning’).
Wat zijn de drie belangrijkste kenmerken van actief luisteren?
Mail:
Welke van onderstaande communicatiemedia heeft over het algemeen de minste mediarijkdom?
Wanneer is jargon positief en wanneer negatief?
A. Waarnemen, evalueren en reageren.
B. Maakt statusverschillen minder opvallend.
B. Een e-mail die naar alle medewerkers van een organisatie wordt gestuurd.
Jargon faciliteert de communicatie binnen de groep die deze termen begrijpt, maar belemmert de communicatie buiten de groep, waar mensen het jargon niet begrijpen.
Welke kracht hebben medewerkers dankzij 360-graden feedback?
Martin wil zijn collega's vragen om gerecyclede producten te gebruiken. Hij wil graag dat zijn collega's zich in zijn verzoek herkennen en gemotiveerd zijn om gerecyclede producten te gebruiken. Welke twee invloedstactieken kan Martin het beste gebruiken?
Welke van de volgende uitspraken over harde (moeilijke) beïnvloedingstactieken is waar?
Welke beïnvloedingstechniek maakt actief gebruik van zowel legitieme macht als dwang?
Welke vorm van macht vloeit niet voort uit iemands formele positie in de organisatie?
Wat is geen techniek voor impressiemanagement?
Welke bewering is correct?
I. impressiemanagement wordt vooral gebruikt voor ontvangers die minder vermogen hebben, zodat het vermogensverschil duidelijker wordt.
II. Mensen die hoog scoren op zelfcontrole gebruiken vaker impressiemanagementtactieken, zoals aanpassing aan sociale normen, dan mensen die laag scoren.
Welke bewering is correct?
I. De kans op conflict tussen functies en indelingen neemt toe wanneer taakafhankelijkheid verandert van wederzijds naar sequentieel.
II. Als er charismatische macht is, is er verlies van legitieme macht, beloningsmacht en dwanmacht van terrein.
Noem twee voordelen van macht.
Kun je als manager de informatie die je hebt het beste delen met ondergeschikten of kun je beter je eigen kracht behouden?
Wanneer is charismatische macht een nadeel?
B. Beloonmacht.
A. Overtuiging en uitwisseling.
C. Informatiecontrole is een harde beïnvloedingstactiek.
A. Assertiviteit.
B. Deskundige macht.
D. De eigen kennis opgeven.
C. Alleen II is juist.
C. Alleen II is juist.
Twee voordelen van macht:
De manager kan de informatie beter delen met medewerkers, omdat de meest effectieve organisaties de organisaties zijn waar de informatie onderling wordt gedeeld. Door informatie beter toegankelijk te maken, krijgen medewerkers meer verantwoordelijkheid, waardoor ze ook gemotiveerder zijn.
Charismatische macht is een nadeel als de volgers blindelings de leider volgen en geen persoonlijke verantwoordelijkheid nemen voor hun acties omdat ze denken dat de leider weet wat het beste is voor de organisaties.
Janis heeft een lage assertiviteit en een lage coöperatie. Welke interpersoonlijke conflicthanteringsstijl zal ze waarschijnlijk gebruiken?
In welke situatie is het raadzaam om dwang te gebruiken als een stijl van interpersoonlijke conflicthantering?
Er zijn verschillende structurele benaderingen van conflicthantering. Een van deze benaderingen is om de conflicterende partijen meer gelegenheid te geven om met elkaar te communiceren en elkaar te begrijpen. Deze aanpak is vooral effectief wanneer er sprake is van een:
Een supermarkt staat op de rand van het faillissement. Een organisatieverandering moet snel doorgevoerd worden. Het is voor iedereen duidelijk dat er door de organisatieverandering meerdere medewerkers zaken zullen verliezen die voor hen van waarde zijn. Welke strategie om weerstand tegen organisatieverandering te minimaliseren kan in dit geval het beste worden toegepast?
Bij conflicten tussen twee partijen kan een derde partij soms een oplossing bieden bij het oplossen van het conflict (derde partij conflictoplossing). Bij welk type interventie heeft de derde partij een hoge mate van beslissingscontrole en een lage mate van procesbeheersing?
Welke bewering is correct?
I. Naarmate organisaties groeien, zullen ze zich verder differentiëren.
II. Grote organisaties hebben in verhouding tot hun omvang weinig niveaus in de hiërarchie en kleine organisaties hebben relatief veel niveaus.
Welke van de volgende verbeteringen helpt/helpen bedrijven met een differentiatiestrategie?
Welke van de volgende manieren om met conflicten om te gaan is/zijn goed voor de organisatie en waarom? Compromis, vermijding, aanpassing, concurrentie of samenwerking?
Hoe kan men het risico op conflicten verkleinen door de organisatiecultuur te veranderen?
C. Vermijden.
C. Als je weet dat je gelijk hebt en het conflict snel moet worden opgelost.
B. Individualistische cultuur.
C. Onderhandeling.
B. Arbitrage.
B. I en II zijn beide correct.
B. Verbetering van de kwaliteit.
Compromis en samenwerking zijn goed voor een organisatie, omdat de partijen een manier proberen te vinden die hen allebei een voordeel geeft. Wanneer een van de andere manieren zich voordoet, ontstaat de volgende, ergere fase van conflict: ‘manifest conflict’.
Door te zorgen voor sterke organisatie waarden en normen, zullen mensen in verschillende functies en divisies dezelfde algemene visie hebben, waardoor de kans op conflicten wordt verkleind.
De situationele leiderschapstheorie (SLT) van Hersey en Blanchard gaat ervan uit dat:
Transformationeel leiderschap heeft een aantal elementen. Twee daarvan zijn:
Welke bewering is correct?
Welke bewering is correct?
I. Mannen en vrouwen blijken een verschillende leiderschapsstijl te hebben.
II. Vrouwen hebben een autocratische stijl van ondergeschikten leiden en mannen zijn democratischer.
Een bedrijf heeft 2 kanshebbers voor een promotie. Werknemer A is taakgericht en werknemer B is relatiegericht. Beide medewerkers bevinden zich in de situatie van goede leider-lidrelaties, lage taakstructuur en lage machtspositie. Welke van de twee medewerkers zal het meest effectief zijn?
Noem het verschil tussen een transactionele en een transformationele leider.
B. Effectieve leiders passen hun leiderschapsstijl aan de bereidheid van de ondergeschikten aan.
C. Het creëren van een strategische visie en het communiceren van deze visie.
C. Leiderschapsvervanging is iets dat de plaats inneemt van een formele leider en leiderschap overbodig maakt en het is positief.
D. I en II zijn beide onjuist.
Deze leiderschapssituatie valt in de categorie matig voordelige situatie. Het blijkt dat relatiegerichte leiders in deze situaties het meest effectief zijn, dus medewerker B zal het beste functioneren.
Een transformationele leider kan ook een transactionele leider zijn door goede presteerders te belonen, maar een transformationele leider gaat nog een stap verder door de ondergeschikten hun eigenbelang opzij te laten zetten ten behoeve van de groep en verantwoordelijkheid te nemen voor het helpen van anderen.
Louis werkt op de afdeling productontwikkeling. Samen met Mohammed van de verkoopafdeling en Denise van de marketingafdeling gaat hij aan een project werken. Ze willen het best mogelijke nieuwe product bedenken. Ze willen hiervoor de kennis van alle drie de afdelingen gebruiken. Hiervoor zullen zij als team samenwerken en tevens verbonden blijven aan hun eigen afdeling. Dit gaat over de volgende vorm van departementalisatie.
Een mechanistische organisatiestructuur past het beste bij een technologie die wordt gekenmerkt door een:
Welke bewering is correct?
Leg uit waarom matrixstructuren alleen worden gebruikt door bedrijven die afhankelijk zijn van snelle productontwikkeling en speciale producten produceren die voldoen aan de speciale behoeften van de klant.
Welke structuur kiest een bedrijf met een transnationale strategie meestal?
B. Matrixstructuur.
B. Lage variabiliteit en hoge analyseerbaarheid.
A. ‘Craftswork’ heeft een lage taakvariatie en een lage taakanalyseerbaarheid.
Door zijn flexibiliteit heeft de matrixstructuur enorme coördinatievoordelen. Het bedrijf kan snel nieuwe producten op de markt brengen. Het heeft ook een toenemend effect op de communicatie en coördinatie tussen teamleden. Ten slotte stimuleert het creativiteit en innovatie. Door de ingewikkelde structuur kan het echter motivatieproblemen veroorzaken: de matrixstructuur kan een hoge mate van werkstress veroorzaken en verhoogt het risico op rolambiguïteit en rolconflicten. Bovendien is het moeilijk om individuele prestaties te identificeren, wat op zijn beurt de kansen op promotie verkleint.
Een bedrijf met een transnationale strategie kiest meestal voor een globale matrixstructuur.
Apotheek Johnson neemt Apotheek Peterson over. Beide apotheken hebben een andere organisatiecultuur. Apotheek Peterson heeft een zwakke disfunctionele organisatiecultuur, is zich hiervan bewust en staat open voor andere culturele waarden. Apotheek Johnson heeft een sterke organisatiecultuur die aansluit bij de externe omgeving. Welke strategie voor het samenvoegen van verschillende organisatieculturen werkt in dit geval het beste?
Een sterke bedrijfscultuur heeft het potentieel om het succes van een bedrijf te vergroten door drie sleutelfuncties te vervullen, namelijk die van:
Organisatiecultuur heeft drie elementen. Rituelen en organisatietaal zijn onderdeel van:
Wat houdt het ASA-framework van Ben Scheider in?
Noem de twee bouwstenen van de organisatiestructuur.
A. Assimilatie.
C. Controlesysteem, sociale lijm en zingeving.
A. Artefacten.
ASA-framework: Aantrekking – Selectie – Uitputting. Ben Schneider stelt dat individuen met dezelfde persoonlijkheid zich aangetrokken voelen tot een organisatie (‘attraction’), deze organisatie ze accepteert (‘selection’) en dat individuen met verschillende soorten persoonlijkheden de organisatie verlaten (‘attrition’). Dit geeft een organisatie medewerkers met hetzelfde type persoonlijkheid, wat weer bepalend is voor de aard van de organisatie.
Integratie en differentiatie.
Welke van de volgende uitspraken over de drijvende krachten uit Lewin's Force Field Analysis Model is onjuist? Drijvende krachten…
Wat is geen hoofdreden waarom mensen zich verzetten tegen verandering?
Het boek identificeert zes strategieën om de weerstand van werknemers tegen organisatieverandering te minimaliseren. Een voorbeeld van de strategie voor medewerkersbetrokkenheid is een organisatie die…
Welke drie stappen neemt het doorvoeren van veranderingen volgens Lewin?
A. Handhaven van de status quo.
B. Openheid voor ervaring.
B. Cross-functionele teams samenstelt en ze de opdracht geeft om aanbevelingen te doen over manieren waarop de organisatie een marktleider kan worden.
Het doorvoeren van wijzigingen begint met ‘ unfreezen’. Vervolgens wordt de gewenste wijziging doorgevoerd (‘making the change’). De laatste fase wordt ‘refreezing’ genoemd.
JoHo can really use your help! Check out the various student jobs here that match your studies, improve your competencies, strengthen your CV and contribute to a more tolerant world
English:
Dutch:
Je vertrek voorbereiden of je verzekering afsluiten bij studie, stage of onderzoek in het buitenland
Study or work abroad? check your insurance options with The JoHo Foundation
There are several ways to navigate the large amount of summaries, study notes en practice exams on JoHo WorldSupporter.
Do you want to share your summaries with JoHo WorldSupporter and its visitors?
Field of study
Add new contribution