Artikelsamenvatting bij De statutaire bestuurder in de Wet werk en Zekerheid van Beltzer en Rietveld - 2016

‘Welke positie bekleedt de statutair bestuurder?’

De positie van de statutair bestuurder in het Nederlandse recht is duaal. Enerzijds is zij het bevoegde orgaan van de vennootschap en anderzijds is er sprake van een arbeidsovereenkomst, indien aan de eisen uit artikel 7:610 BW wordt voldaan. Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is er weinig veranderd voor de positie van de statutair bestuurder.

Wat verandert de nieuwe Wet Werk en Zekerheid?

Artikel 7:668 BW ziet op de informatieplicht, waarmee wordt bedoeld dat de werkgever een maand voor de overeengekomen einddatum van de arbeidsovereenkomst de werknemer moet informeren of de overeenkomst wordt voortgezet of niet. Hiermee wordt de werknemer meer zekerheid geboden. Ten aanzien van de statutair bestuurder heeft de algemene vergadering van aandeelhouders de bevoegdheid om hem de benoemen en te ontslaan. Een concurrentiebeding geldt na een arbeidsovereenkomst niet, wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Sinds de nieuwe Wet Werk en Zekerheid is de werknemer ook gebonden aan het concurrentiebeding, wanneer de werkgever niet de juiste opzegtermijn heeft gehanteerd. Dit geldt zowel voor de werknemer als voor de statutair bestuurder. Ten aanzien van de statutair bestuurder kent de ketenregeling van artikel 7:668a BW ruimere afwijkingsmogelijkheden. De werknemer heeft daarnaast het recht om zonder opgave van redenen de instemming met de opzegging van de arbeidsovereenkomst in te trekken. Die mogelijkheid kent deze mogelijkheid niet. Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de statutair bestuurder is geen toestemming van het UWV nodig en evenmin hoeft de ontbinding door de rechtbank te geschieden. Wel moet er een redelijke grond zijn voor het ontslag van de bestuurder.

Welke opzegverboden gelden ten aanzien van de bestuurder?

In de 15-april arresten heeft de Hoge Raad bepaald dat de gevolgen van het ontslagbesluit voor de arbeidsovereenkomst van een statutair bestuurder moeten worden bepaald aan de hand van de inhoud van de arbeidsovereenkomst en de wettelijke bepalingen die daarop van toepassing zijn. Met het ontslagbesluit wordt zodoende ook een einde gemaakt aan de arbeidsrechtelijke verhouding, tenzij een wettelijk opzegverbod zich tegen beëindiging van de arbeidsovereenkomst verzet of partijen anders zijn overeengekomen. Het is dus niet nodig dat de algemene vergadering van aandeelhouders uitdrukkelijk een melding maakt van het arbeidsrechtelijke ontslag van een statutair bestuurder. Ook wanneer de statutair bestuurder zelf ontslag neemt, verbreekt hij hiermee ook de arbeidsrechtelijke overeenkomst. Voor een rechtsgeldige beëindiging is echter wel een grond vereist zoals genoemd in artikel 7:669 BW.

Welke regels gelden bij schorsing tijdens de opzegtermijn?

In het arrest Van der Gulik/ Vissers en Partners heeft de Hoge Raad bepaald dat het loonrisico bij de werkgever ligt, waardoor het niet tewerkstellen van de werknemer de verplichting aan de werkgever geeft tot het doorbetalen van loon. In geval van wangedrag, kan de loondoorbetaling echter wel degelijk worden stopgezet. Bij een schorsing is het echter niet mogelijk.

Wat zijn redelijke gronden voor ontslag en herplaatsing?

In het arrest Meijers/ Mast Holding heeft de Hoge Raad bepaald dat ontslag van een statutair bestuurder kennelijk onredelijk kan zijn, wanneer het gewenste beleid van de algemene vergadering van aandeelhouders is geweigerd. Voordat men over kan gaan tot ontslag, moet er sprake zijn van een redelijke grond en dient herplaatsing niet mogelijk te zijn. Indien de werknemer ontslagen wordt wegens disfunctioneren, dan moet dat disfunctioneren blijken uit gesprekken met de werkgever. De werknemer moet daarbij voldoende kansen hebben gehad om zichzelf te verbeteren. Indien de werknemer wordt ontslagen wegens verwijtbaar handelen, dan dient er sprake te zijn van verwijtbaar handelen of nalaten, wat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Voor ontslag wegens verwijtbaar handelen dienen alle omstandigheden van het geval mee te worden gewogen. Ook dient de werknemer te zijn gewaarschuwd voor het ontslag. Indien de werknemer wordt ontslagen op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, dan dient die verhouding ernstig en duurzaam verstoord te zijn. Indien de band tussen de algemene vergadering van aandeelhouders en de bestuurder onherstelbaar is beschadigd, dan wordt de arbeidsovereenkomst in ieder geval ontbonden, zo blijkt uit de Asscher-escape. Ontslag kan ook volgen op andere gronden, maar daar worden strenge eisen aan gesteld. Artikel 7:611a BW geeft de werkgever de verplichting om e werknemer in staat te stellen om scholing te volgen ten behoeve van de herplaatsing.

Heeft men recht op een vergoeding bij ontslag?

Iedere werknemer die langer dan 24 maanden heeft gewerkt, heeft recht op een transitievergoeding bij ontslag, mits de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd, tenzij de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Ook bestaat er geen recht op een transitievergoeding wanneer de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en wanneer de AOW-gerechtigde leeftijd is bereikt. Wanneer de opzegging van de arbeidsovereenkomst in strijd is met artikel 7:669 BW of het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werkgever de werknemer ook nog een billijke vergoeding te betalen. De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald door het aantal dienstjaren en de hoogte van de billijke vergoeding hangt samen met de verwijtbaarheid van de werkgever.