Boeksamenvatting bij de 22e druk van Schets van het Nederlands Arbeidsrecht van Bakels e.a.

Hoofdstuk 1. Inleiding op het arbeidsrecht

1.1 & 1.2 Definities en historisch perspectief

Het arbeidsrecht is het geheel van rechtsregels dat betrekking heeft op de arbeidsverhouding van de onzelfstandige beroepsbevolking in de private en de publieke sector. In de private sector wordt dit commune arbeidsrecht genoemd en in de publieke sector ambtenarenrecht. Het arbeidsrecht is in grote mate gericht op de bescherming van de onzelfstandige beroepsbevolking tegen de risico’s van de industriële samenleving. Van belang is dat de vorm van organisatie van arbeidsverhoudingen bepaald wordt door de economische orde van een land in een bepaalde tijd.

Wanneer je geen betaald werk verricht, ben je op de sociale zekerheid aangewezen om in je bestaan te kunnen voorzien. Het recht van de sociale zekerheid geldt voor alle Nederlandse burgers, dus niet alleen voor de onzelfstandige beroepsbevolking.

Het recht van de sociale zekerheid en het arbeidsrecht worden samen aangeduid als sociaal recht.

1.3 Beroepsbevolking

Tot de beroepsbevolking behoren:

(1) Zelfstandigen

• Personen die tot de zelfstandige beroepsbevolking behoren worden niet beschermd door de regels van het arbeidsovereenkomstenrecht, hun rechtspositie verschilt namelijk aanzienlijk van die van de onzelfstandige beroepsbevolking. De zelfstandigen sluiten verschillende soorten overeenkomsten met wisselende opdrachtgevers (zoals een overeenkomst van koop en verkoop, de aanneming van werk, de opdracht of overeenkomst van enkele diensten).
• In de praktijk kan je veel zelfstandigen van elkaar onderscheiden, zoals freelancers en zzp’ers. Sommige van deze zelfstandigen worden onder omstandigheden gelijkgesteld met werknemers (zoals bij de werknemersverzekeringen o.g.v. artikel 4 en 5 ZW, WW en WAO en het KB o.g.v. artikel 5 van deze wetten).

(2) Onzelfstandigen

• Dit zijn personen die als werknemer bij een particuliere werkgever (private sector) of bij de overheid (publieke sector) werken. Bij de overheid werken voornamelijk ambtenaren, die aangesteld zijn door het bevoegde gezag om in de openbare dienst te werken en werken dus niet op basis van een arbeidsovereenkomst (art. 1 Ambtenarenwet). Op deze arbeidsverhouding is het ambtenarenrecht van toepassing en niet het arbeidsovereenkomstenrecht uit art. 7:610 BW e.v.
• De onzelfstandige beroepsbevolking in de private sector is onder te verdelen in twee sectoren. De marktsector; de personen binnen deze sector zijn werkzaam in het particuliere bedrijfsleven, dat voor wat betreft de inkomsten afhankelijk is van de markt. Naast de marktsector bestaat er ook de gepremieerde- en gesubsidieerde sector; hier gaat het om de zorg en overige diensten en wordt voornamelijk gefinancierd uit de collectieve middelen. Deze sector wordt ook wel de collectieve of non-profit sector genoemd. Werknemers in deze sector zijn niet als ambtenaar aangesteld, maar werken grotendeels op basis van een arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW e.v.).

(3) Werklozen en gedeeltelijk arbeidsongeschikten

• Dit zijn personen die geen werk hebben, maar die betaald werk zoeken en voor werk beschikbaar zijn.

1.4 & 1.5 De arbeidsovereenkomst

De wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst is neergelegd in artikel 7:610 BW e.v. In artikel 7:610 BW wordt de arbeidsovereenkomst gedefinieerd als: ‘de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten’. De arbeidsovereenkomst onderscheidt zich van andere overeenkomsten waarbij ook tegen beloning arbeid wordt verricht (zoals aanneming van werk en opdracht) door het vereiste dat de arbeid ‘in dienst’ van de wederpartij moet worden verricht. Aan dit vereiste is voldaan indien de wederpartij krachtens de overeenkomst bevoegd is (eenzijdig) instructies te geven omtrent de te verrichten arbeid of de bevordering van de goede orde in de onderneming.

De werknemer

De term werknemer heeft verschillende betekenissen. Allereerst wordt in het BW deze term gebruikt. Daarnaast wordt de term werknemer in andere arbeidsrechtelijke wetten in een veel ruimere zin gebruikt, waardoor die wetten een ruimere werkingssfeer krijgen dan wanneer zij alleen voor werknemers in de zin van het BW zouden gelden (bijv. art. 1 onder b BBA).

Stampvragen hoofdstuk 1

1. Omschrijf arbeidsrecht.

2. Wie behoren tot de mensen die recht hebben op sociale zekerheid?

3. Wie behoren tot de beroepsbevolking?

Hoofdstuk 2. Arbeidsomstandigheden

2.1 Inleiding

Werknemers dienen bij het uitoefenen van hun werkzaamheden beschermd te worden op het gebied van hun veiligheid, gezondheid en welzijn. Deze bescherming is geregeld in het arbeidsomstandighedenrecht. Het gaat hierbij voornamelijk om de regeling van de arbeids- en rusttijden en het bevorderen van veilige en menswaardige arbeidsomstandigheden in ondernemingen.

Waar wordt het in de wet geregeld?

De zorg voor de arbeidsomstandigheden maakt onderdeel uit van de verplichtingen van de werkgever op grond van de arbeidsovereenkomst (7:658 BW). Ook wordt in de cao veel geregeld. Daarnaast is in art. 28 WOR bepaald dat de ondernemingsraad de naleving van voorschriften op het gebied van arbeids- en rusttijden en arbeidsomstandigheden dient te bevorderen. Hiervoor heeft de OR het instemmingsrecht (art. 27 WOR). Ten slotte worden de arbeidsomstandigheden en de arbeidsduur geregeld in de Arbeidstijdenwet en de Arbeidsomstandighedenwet.

Ontwikkelingen van het arbeidsomstandighedenrecht:

• Van specifieke wetten naar algemene wetgeving die van toepassing is op alle werknemers.

• Steeds meer verantwoordelijkheden voor de werknemers.

• Van overheidswetgeving naar regelingen tot stand gekomen na overleg tussen betrokken partijen.

• De invloed van de EG op de arbeidsomstandighedenwetgeving wordt steeds groter.

2.2 De Arbeidstijdenwet

De leeftijd waarop men mag deelnemen aan het arbeidsproces en de werk- en rusttijden, alsmede enkele specifieke voorschriften voor jeugdige en vrouwelijke werknemers, worden geregeld in de Arbeidstijdenwet. De vakanties en andere vormen van verlof worden geregeld in het BW, de loopbaanonderbreking in de Wet arbeid en zorg en de pensioneringsleeftijd in vele cao’s en de AOW.

De doelstellingen van de Arbeidstijdenwet zijn:

• Het vaststellen van wettelijke regels voor de arbeids- en rusttijden om de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de werknemer te beschermen.

• Het combineren van arbeid en zorgtaken bevorderen. (De werkgever dient rekening te houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer).

• Deregulering. (Het beperken van de rol van de overheid bij de uitvoering van de wet en het vereenvoudigen van de regelgeving).

Deregulering komt tot uiting in het feit dat de strafrechtelijke handhaving van de ATW ten opzichte van de voorgaande wet minder omvangrijk is, waardoor de rol van de Arbeidsinspectie beperkt wordt, en het schrappen van de Werktijdenbesluiten.

De werkingssfeer van de Arbeidstijdenwet is aan de ene kant uitgebreider dan die van art. 7:610 BW; het strekt zich namelijk niet alleen uit tot de arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 BW, maar ook tot de relatie stagiair-stagebedrijf en uitzendkracht-inlener.

Aan de andere kant is de werkingssfeer van de Arbeidstijdenwet beperkter dan die van art. 7:610 BW, omdat de Arbeidstijdenwet niet van toepassing is op bepaalde arbeid, in bepaalde bedrijven of situaties (zie art. 2:1 t/m 2:9 ATW). De Arbeidstijdenwet richt zich vooral tot de werkgever.

Bij het vaststellen, intrekken of wijzigen van een besluit over de arbeids- of rusttijden of de vakantie, heeft de werkgever de instemming van de OR nodig (art. 27 lid 1 sub b WOR) of, als er geen OR is, van de belanghebbende werknemers (art. 6:2 ATW).

In art. 3:2 lid 1 ATW staat het verbod op kinderarbeid. ‘Arbeid’ betreft hier alle verrichtingen van een kind ter naleving van een overeenkomst (art. 1:2 lid 2 ATW). Een kind is volgens art. 1:2 ATW een persoon jonger dan 16 jaar.

Een jeugdige werknemer is volgens art 1:1 lid 3 ATW een werknemer van 16 of 17 jaar. De arbeid van een jeugdige werknemer mag niet het volgen van onderwijs in de weg staan (art. 4:4 lid 1 ATW).

Voor hem geldt de partiële onderwijsplicht, wat betekent dat hij in beginsel 2 dagen per week onderwijsplichtig is.

Ook bevat de ATW voorschriften met betrekking tot vrouwelijke werknemers in de periode rond de bevalling. Deze voorschriften zijn uitzonderingen op het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid, zoals neergelegd in EG-richtlijn 76/207/EEG (art. 2 lid 3). Zie ook artikel 4:5, 4:6 en 4:8 ATW.

De arbeids- en rusttijden worden geregeld in hoofdstuk 5 van de ATW. Hierin worden bepaalde standaardnormen vastgesteld, maar het systeem van de ATW maakt afwijking van deze standaardnormen mogelijk doordat de werkgever een overlegregeling kan treffen met zijn werknemers.

De handhaving van de Arbeidstijdenwet door de Arbeidsinspectie is geregeld in hoofdstuk 8 van de ATW. De Arbeidsinspectie kan een bevel tot staking van arbeid geven als de wet wordt overtreden en die overtreding een strafbaar feit oplevert, art. 8:2 lid 2 ATW. In de Wet op de economische delicten zijn de strafbare feiten opgesomd.

2.3 De Arbeidsomstandighedenwet

Deze wet is van toepassing op alle situaties genoemd in art. 1 lid 1, 2 en art. 2 Arbowet. Hierbij gaat het onder andere om arbeid:

• die verricht wordt op grond van een arbeidsovereenkomst (7:610 BW);

• die verricht wordt krachtens een publiekrechtelijke aanstelling (ambtenaren);

• die verricht wordt door een uitzendkracht, waarbij de inlener als werkgever wordt beschouwd;

• die verricht wordt onder het gezag van een ander;

• die door thuiswerkers wordt verricht op grond van een overeenkomst tot aanneming van werk of opdracht;

• die verricht wordt door zelfstandigen, vrijwilligers en meewerkende werkgevers indien de Arbowet bij algemene maatregel van bestuur op hen van toepassing is verklaard.

Verplichtingen van de werkgever:

De werkgever moet er voor zorgen dat de veiligheid en gezondheid van de werknemers zoveel mogelijk wordt beschermd, tenzij dit redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd (art. 3 Arbowet). Ook blijkt uit art. 4 Arbowet dat de werkgever de inrichting van het bedrijf moet aanpassen indien daar behoefte aan bestaat. In art. 5 zijn ook een aantal verplichtingen opgenomen in verband met de risico-inventarisatie en evaluatie.

Een belangrijk onderdeel hiervan is het zgn. plan van aanpak waarin de werkgever aangeeft welke maatregelen binnen welke termijn zullen worden genomen om de bedoelde risico’s te beperken of uit te sluiten.

Bij de uitvoering van de verplichtingen die de Arbowet de werkgever oplegt moet hij zich laten bijstaan door een of meerdere deskundige medewerkers, de zogenaamde preventiemedewerkers.

Voor een aantal specifieke taken moet de werkgever zich echter laten bijstaan door een bedrijfsarts of gecertificeerd deskundige (art. 14, 14a Arbowet). Verder moet de werkgever een of meerdere werknemers als bedrijfshulpverlener aanwijzen (art. 15 Arbowet).

Het Arbobesluit: De wettelijke regels ter uitvoering van de Arbowet zijn uitgewerkt in het Arbeidsomstandighedenbesluit (art. 16 Arbowet).

Verplichtingen van de werknemer: Op werknemers rust de algemene verplichting dat zij zich in hun doen en laten naar vermogen moeten zorg dragen voor hun eigen veiligheid en gezondheid en voor die van anderen (art. 11 Arbowet).

Handhaving van de Arbowet:

De Inspectie SZW controleert of de regels uit de Arbowet worden nageleefd. Dit gebeurt voornamelijk op eigen initiatief, maar kan ook geschieden na klachten van vakverenigingen, werknemers etc. Indien een werkgever niet wil meewerken aan de controle, kan de Inspectie bestuursdwang toepassen (art. 28b Arbowet). Wanneer de Inspectie SZW constateert dat de Arbowet is overtreden, kan ze verschillende sancties opleggen. Allereerst kan ze maatregelen nemen die in art. 27, 28 en 28a Arbowet zijn geregeld. Daarnaast kan ze ook een bestuurlijke boete opleggen o.g.v. art. 33 Arbowet. Ten slotte kan de Inspectie ook een proces-verbaal opmaken ter inleiding van een strafrechtelijke vervolging (art. 32 Arbowet).

Naast de controle door de Inspectie SZW kan een individuele werknemer de arbo-verplichtingen van de werkgever afdwingen o.g.v. 3:296, 7:611 of 7:658 lid 1 BW. De werknemer heeft ook de mogelijkheid om zijn werk te onderbreken (met behoud van loon) indien naar zijn redelijk oordeel ernstig gevaar voor hemzelf of andere personen aanwezig is en dit gevaar zo acuut is dat de Inspectie SZW niet tijdig kan ingrijpen (art. 29 Arbowet).

Stampvragen hoofdstuk 2

1. Wat zijn de doelstellingen van de Arbeidstijdenwet?

2. Om welke soorten arbeid gaat het bij arbeidsomstandighedenwet?

3. Wat is een verplichting van de werkgever?

4. Wie controleert of de Arbowet wordt nageleefd?

Hoofdstuk 3. Arbeidsovereenkomstenrecht

3.1 Inleiding

Het arbeidsovereenkomstenrecht is het geheel van rechtsregels dat het tot stand komen, de inhoud en het einde van de arbeidsovereenkomst regelt.

Deze rechtsregels vloeien voort uit:

• De partijafspraak

Met het oog op de bestaande sociaaleconomische machtsongelijkheid tussen werkgever en werknemer, is de arbeidsovereenkomst in de wet veel uitvoeriger geregeld dan andere overeenkomsten. Dit brengt met zich mee dat partijen bij een arbeidsovereenkomst een veel beperktere contractvrijheid hebben dan bij andere overeenkomsten.

• De wet

De wettelijke regeling is te vinden in boek 7 titel 10 BW en in afzonderlijke wetten zoals de Algemene wet gelijke behandeling en de wet aanpassing arbeidsduur. De bepalingen in deze wetten zijn:

1. van aanvullend recht, waarbij afwijking mogelijk is;

2. van semi-dwingend recht waardoor afwijking alleen mogelijk is bij geschrift;

3. van vijf achtste dwingend recht waardoor afwijking alleen mogelijk is bij cao of schriftelijke overeenkomst met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging;

4. van driekwart dwingend recht waardoor afwijking alleen mogelijk is bij cao of bij regeling door/namens een bevoegd bestuursorgaan;

5. van dwingend recht, waarbij afwijking niet mogelijk is. Een afwijking is dan nietig of vernietigbaar. Deze vorm heeft ten doel de werknemer te beschermen.

6. De gewoonte

7. De eisen van redelijkheid en billijkheid (6:248 BW)

• Cao

Ook de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) vormt een rechtsbron voor het arbeidsovereenkomstenrecht. Hierin zijn de verplichtingen van de werkgever en werknemer op vergaande mate vastgelegd.

• Concretisering van vage normen

Van belang is tevens dat er in de wet verschillende mogelijkheden zijn om de inhoud van de rechten en plichten nader te bepalen of te wijzigen. Voorbeelden zijn artikel 7:660 en 7:611 BW.

• EG/EU recht

Tot slot is ook het EG-recht als rechtsbron van belang. Zo vloeien de bepalingen van artikel 7:646, 7:647, 7:655 en 7:662 BW voort uit het EG-recht.

3.1 De arbeidsovereenkomst

In art. 7:610 BW vind je de definitie van de arbeidsovereenkomst. Om van het bestaan van een arbeidsovereenkomst te kunnen spreken moet er aan een aantal criteria zijn voldaan:

1. Persoonlijke arbeid

Op de werknemer ligt de verplichting om arbeid te verrichten. Van welke aard de arbeid is doet niet ter zake (ook slapen kan een vorm van arbeid zijn). Indien de arbeid wordt verricht in het kader van een opleiding is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst, indien de arbeid erop is gericht om de eigen kennis en ervaring van de werknemer uit te breiden (zoals een stage).

De arbeid moet persoonlijk worden verricht (7:660 BW). Dit betekent dat het de werknemer niet vrij staat zich door een willekeurig persoon te laten vervangen.

2. Loon

Op de werkgever ligt de verplichting om loon te betalen. Loon is de tegenprestatie voor de bedongen arbeid. Indien deze loonbetalingsverplichting niet aanwezig is, is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst. Loon in natura is ook loon.

3. Gezagsverhouding

De arbeid wordt verricht ‘in dienst van’ de werkgever. De werknemer valt onder zijn gezag. Van gezag is sprake als de werkgever krachtens de arbeidsovereenkomst bevoegd is om aanwijzingen te geven omtrent het verrichten van de arbeid (eenzijdige instructies).

Is er sprake van een arbeidsovereenkomst of een ander soort overeenkomst?

Het derde criterium (gezagsverhouding) onderscheid de arbeidsovereenkomst van andere overeenkomsten, waarbij ook tegen beloning arbeid wordt verricht. Bij bijvoorbeeld de overeenkomst van opdracht (art. 7:400 BW) of de aanneming van werk (art. 7: 750 BW) ontbreekt dit criterium en is er dus sprake van zelfstandige arbeid. De contractsvrijheid van partijen is dan veel groter dan bij de arbeidsovereenkomst.

Soms is het niet helemaal duidelijk of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of een andere soort overeenkomst. In HR Groen/Schoevers heeft de hoge raad aanvullende gezichtspunten willen bieden.

Bij de bepaling of er sprake is van een arbeidsovereenkomst moet worden gekeken naar de bedoeling van de partijen (hetgeen hen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond), waarbij ook gelet moet worden op de wijze waarop zij feitelijk aan de overeenkomst uitvoering hebben gegeven. Ook is de maatschappelijke positie van de werknemer van belang en bestaat er een aanwijzing dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst indien de arbeid bestendig deel uitmaakt van de bedrijfsvoering.

Naast HR Groen/Schoevers bepaalt artikel 7:610a BW dat er wordt vermoed dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst indien gedurende drie opeenvolgende maanden wekelijks dan wel gedurende tenminste twintig uur per maand arbeid tegen beloning voor een ander wordt verricht (= rechtsvermoeden). Deze bepaling is vooral in het leven geroepen ter verbetering van de rechtspositie van flexibel werkenden. Dit rechtsvermoeden kan uiteraard weerlegd worden.

Bijzondere arbeidsovereenkomsten

Titel 7.10 is niet op alle arbeidsovereenkomsten van toepassing.

De titel is in beginsel niet van toepassing op werknemers die in dienst zijn van een publiekrechtelijk lichaam (bijvoorbeeld ambtenaren) zie artikel 7:615 BW.

Op arbeidsovereenkomsten van kapitein en schepelingen, handelsvertegenwoordigers, bestuurders van een NV of BV en uitzendkrachten is titel 10 van boek 7 wel van toepassing, maar zijn tevens afwijkende wettelijke bepalingen van toepassing. De bepalingen van titel 10 zijn tot slot niet van toepassing op personen die een arbeidsovereenkomst hebben gesloten met een publiekrechtelijk lichaam.

Bij een aantal relaties bestaat er twijfel over de vraag of er wel sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het betreft:

• Freelanceverhouding

Meestal gaat het bij freelance werk om overeenkomsten van opdracht met verschillende opdrachtgevers. Voordelen van freelance werk zijn de mogelijkheid van het flexibel inzetten van derden en het besparen van arbeidskosten. Indien aan alle vereisten van art. 7:610 BW is voldaan is er echter sprake van een arbeidsovereenkomst.

• Oproepcontract

Bij de oproepverhouding is er afgesproken dat de ene partij de ander voor werkzaamheden oproept. Hierbij worden twee varianten onderscheiden:

Allereerst kan een oproepcontract worden gezien als een voorovereenkomst waarin de voorwaarden zijn geregeld voor als partijen een arbeidsovereenkomst aan zouden gaan. In een dergelijk geval wordt het oproepcontract niet als een arbeidsovereenkomst gezien. Indien de ene partij de ander oproept, is deze dan ook niet verplicht om hier gehoor aan te geven. Pas wanneer hij gehoor geeft aan een oproep ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Naast deze variant kan een oproepcontract ook worden beschouwd als een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP/nul-urencontract). Indien de ene partij de ander oproept, is deze wel verplicht om hier gehoor aan te geven. Het kenmerkende van deze variant is dat de werknemer alleen arbeid verricht als hij is opgeroepen en de werkgever alleen over de daadwerkelijk gewerkte uren loon hoeft te betalen. In HR Possemis/Hoogenboom is echter bepaald dat wanneer er werk is, de werknemer ook daadwerkelijk moet worden opgeroepen. Indien de werkgever dat niet doet bepaalt art. 7:628 BW dat werknemers worden beschermd tegen het wegvallen van inkomen indien zij wel willen werken maar als de werkgever geen werk meer aanbiedt, mits dit niet de eerste zes maanden schriftelijk is uitgesloten of er middels een cao is afgeweken (art. 7:629 lid 5 en 7 BW). De werkgever moet dan het loon door te betalen over die periode dat hij de werknemers niet oproept terwijl werk wel aanwezig is. Op grond van 7:670b BW geldt dan het vermoeden dat de loonbetalingsverplichting het gemiddelde bedraagt over de voorafgaande drie maanden. Ook geeft art. 7:628a BW de werknemer een minimumloonafspraak van drie uur voor iedere periode van minder dan drie uur waarin de werknemer arbeid heeft verricht.

• Uitzendverhouding

Art. 7:690 BW geeft de definitie van de uitzendovereenkomst. Tussen de uitzendkracht (werknemer) en het uitzendbureau (werkgever) bestaat er een arbeidsovereenkomst (art. 7:690 en 691 BW), en tussen het uitzendbureau en de derde (de inlener) bestaat er een overeenkomst van opdracht (art. 7:400 BW). De relatie tussen inlener en de uitzendkracht bestaat er geen van beide.

3.2 Het tot stand komen van een arbeidsovereenkomst

1. Voordat een arbeidsovereenkomst tot stand komt, is er sprake van een sollicitatiefase.

Bij een sollicitatie dient de werknemer juiste informatie te geven. Als hij weet dat een gebrek of kwaal hem ongeschikt maakt voor de functie waarop hij solliciteert, moet hij dit vermelden. Indien hij dit nalaat, heeft hij tijdens ziekte geen recht op loon (7:629 lid 3 onder a BW). In de sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor personeelsbeleid zijn niet-wettelijke normen opgenomen waaraan men zich tijdens een sollicitatie dient te houden. Bij het aangaan van arbeidsovereenkomst gelden dezelfde regels als in het normale overeenkomstenrecht.

2. Er is toestemming van beide partijen nodig (wilsovereenstemming).

Belangrijke bepalingen hierbij zijn artikel 3:33-37 en artikel 6:217-225 BW. De toestemming van partijen kan in beginsel zowel schriftelijk als mondeling worden gegeven. Voor de geldigheid van sommige afspraken (waarbij bijvoorbeeld wordt afgeweken van bepalingen van sei-dwingend recht) is soms wel schriftelijkheid vereist.

3. Handelingsbekwaamheid

De arbeidsovereenkomst moet zijn aangegaan door een handelingsbekwame, anders is deze vernietigbaar (artikel 3:32 en 3:52 BW). Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst wordt een zestienjarige gelijkgesteld met een meerderjarige (art. 7:612 lid 1 BW). De handelingsbekwaamheid van een minderjarige is hier dus ruimer dan bij het normale overeenkomstenrecht.

4. Goede zeden, openbare orde, dwingend recht

De inhoud of de strekking van de arbeidsovereenkomst mag niet strijdig zijn met de goede zeden, de openbare orde of een dwingende wetsbepaling (art. 3:39 BW e.v.). Als een dwingende wetsbepaling de werknemer beoogt te beschermen, leidt strijd met deze wetsbepaling slechts tot vernietigbaarheid. Men herkent dit aan de zin “Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken” (bijvoorbeeld art. 7:645 en 7:658 lid 3 BW).

5. Afgeven van schriftelijke stukken

Op de werkgever berust tevens de verplichting om de werknemer te informeren over de voorwaarden die op de arbeidsovereenkomst of de arbeidsverhouding van toepassing zijn. Zie hiervoor artikel 7:655 lid 1 BW. Op verzoek van de werknemer is de werkgever tevens verplicht om op grond van artikel 7:656 BW een getuigschrift op te stellen bij het einde van de arbeidsovereenkomst.

Wijziging van de arbeidsovereenkomst

Nu de inhoud van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald door wilsovereenstemming kan deze niet eenzijdig gewijzigd worden door de werkgever of werknemer. Hier bestaat echter wel behoefte aan, waardoor er toch mogelijkheden bestaan om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen.

1. Wijzigingsbeding

Allereerst kunnen werkgever en werknemer een wijzigingsbeding voor de werkgever overeenkomen (art. 7:613 BW), maar de werkgever mag hiervan alleen gebruik maken indien dit beding schriftelijk is overeengekomen en als zijn belang om te wijzigen groter is dan het belang van de werknemer dat geschaad wordt bij wijziging.

2. Redelijk voorstel

Daarnaast blijkt uit HR Van der Lely/Taxi Hofman dat wanneer verandering van omstandigheden een wijziging noodzakelijk maken, de werkgever een werknemer een redelijk voorstel tot wijziging kan doen. Een werknemer mag zo’n voorstel alleen weigeren wanneer aanvaarding redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd (art. 7:611 BW). Bij beoordeling van de redelijkheid van het voorstel moet ook worden gekeken naar het belang van de werknemer bij ongewijzigde instandhouding van de overeenkomst (HR Stoof/Mammoet).

3. Verzoek

Verder bestaat op grond van de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) voor de werkgever de plicht om een verzoek van een werknemer om aanpassing (vermeerdering of vermindering) van zijn arbeidsduur in te willigen.

4. Incidentele wijziging

Tot slot bestaat er voor de werkgever ook de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst incidenteel te wijzigen op grond van gewoonte, de redelijkheid en billijkheid of op een stilzwijgende overeenkomst. Dit is echter alleen mogelijk ten aanzien van wijzigingen die vallen onder het begrip opdracht of instructie (en dus is wijziging van salaris op deze manier niet mogelijk).

Bijzondere bedingen in de arbeidsovereenkomst

• Het concurrentiebeding

De definitie van een concurrentiebeding staat in art. 7:653 BW: “een beding tussen een werkgever en een werknemer, waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn.” Dit kan wenselijk zijn voor de werkgever, omdat zijn voormalige werknemer hem zo niet kan beconcurreren met de in zijn bedrijf opgedane kennis, enz. Als de werknemer verandert van functie en het beding zwaarder op hem is gaan drukken, kan hij dat beding ongeldig laten verklaren.

• Nevenarbeidbeding

Soms kan een werkgever er belang bij hebben om nevenarbeid te beperken of bepaalde soorten nevenarbeid te verbieden. Dit is vaak in de cao geregeld.

• Studiekostenbeding

Dit is een beding op grond waarvan de werknemer zich verplicht studiekosten deels terug te betalen aan de werkgever indien de arbeidsovereenkomst binnen zekere tijd na het maken van die kosten wordt beëindigd. De Hoge Raad heeft een aantal voorwaarden geformuleerd waaraan moet zijn voldaan wil een beroep op dit beding redelijk zijn. Allereerst moet de terugbetalingsverplichting naar evenredigheid worden verminderd met het voortduren van de arbeidsovereenkomst na afronding van de opleiding. Daarnaast beperkt de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag de terugbetalingsverplichting. Ten slotte kan de redelijkheid en billijkheid zich tegen beroep op dit beding verzetten indien de werkgever zelf de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd.

• Geheimhoudingsbeding

Om te voorkomen dat een werknemer bedrijfsgeheimen naar buiten brengt, kan de werkgever ervoor kiezen een geheimhoudingsbeding op te nemen. Ook zonder beding kan van de werknemer verwacht worden dat hij dit geheim houdt o.g.v. art. 7:611 en 7:678 lid 2 onder i BW.

3.3 De onderneming

De werkgever heeft een gezagsbevoegdheid, wat betekent dat hij instructies kan geven aan de werknemer. De werknemer is op grond van art. 7:660 BW gehouden om deze instructies op te volgen. Deze gezagsbevoegdheid (directierecht) is echter niet onbegrensd:

1. Wet en arbeidsovereenkomst

Allereerst mogen deze instructies niet in strijd zijn met de wet en de arbeidsovereenkomst.

2. Verband met de arbeidsverrichting of orde in de onderneming

Daarnaast moeten de instructies zien op het verrichten van de arbeid of op de bevordering van de goede orde in de onderneming, wat betekent dat de instructie voldoende verband moet houden met de arbeidsverrichting of orde in de onderneming.

3. Goed werkgeverschap

Ten slotte kan het gebruik van het directierecht getoetst worden aan de beginselen van goed werkgeverschap (art. 6:248 jo 7:611 BW), waarbij rekening gehouden moet worden met de beleidsvrijheid van de werkgever. Tegenover het goed werkgeverschap staat het goed werknemerschap, want ook een werknemer is op grond van art. 7:611 BW gehouden om zich als een goed werknemer te gedragen. Dit betekent bijvoorbeeld dat de werknemer gehouden is om redelijke voorstellen tot wijziging van de arbeidsovereenkomst te aanvaarden (zie HR Van der Lely/Taxi Hofman).

Sancties op het niet naleven van instructies en regels

Indien een werknemer de op grond van de gezagsbevoegdheid of op grond van de overeenkomst gestelde regels overtreedt, kan dit worden bestraft (=arbeidstuchtrecht). Een werkgever kan verschillende maatregelen nemen, maar hier zitten wel grenzen aan. De bevoegdheid om sancties op te leggen wordt namelijk beperkt door de arbeidsovereenkomst, regels van dwingend recht en het goed werkgeverschap. Dit laatste betekent dat de opgelegde straf in verhouding moet staan met de begane overtreding

Welke sancties kan de werkgever opleggen?

• Waarschuwing

• Berisping

• Boete

Deze sanctie houdt in dat op bepaalde overtredingen van voorschriften een boete kan worden opgelegd aan de werknemer. Voordat deze sanctie kan worden opgelegd, moet er aan de voorwaarden van artikel 7:650 BW zijn voldaan. Het boetebeding dient allereerst schriftelijk te zijn aangegaan, de overtreding waarvoor de boete wordt gesteld moet zijn vermeld en ook het bedrag van de boete. Van belang daarbij is dat de boete niet een bepaald maximum mag overschrijden en niet tot het voordeel van de werkgever mag strekken. Indien de werkgever er voor kiest geen boete op te leggen bestaat voor hem ook de mogelijkheid om schadevergoeding te vorderen (art. 7:651 BW).

• Onthouden van periodieke loonsverhoging

• Plaatsing in een lagere rang

• Schorsing. Een schorsing ligt in de risicosfeer van de werkgever, wat betekent dat hij het loon moet doorbetalen op grond van art. 7:628 BW.

• Ontslag op staande voet. Ontslag op staande voet is niet geschikt is als disciplinaire straf, aangezien de arbeidsovereenkomst daardoor wordt verbroken.

3.4 De bescherming van de werknemer

De loonbetalingsverplichting van de werkgever

Op de werkgever ligt de plicht om loon te betalen voor de arbeid die wordt verricht door de werknemer.

Wat is loon?

Loon is de bedongen tegenprestatie van de werkgever voor de arbeid. Dit kan zowel loon in geld als in natura zijn. De bestanddelen waaruit het loon mag bestaan zijn te vinden in artikel 7:617 BW. Andere bepalingen die hier van belang kunnen zijn: art. 7:620 tot en met 7:628 BW.

Wanneer men geen loon verschuldigd is, is geen sprake van een arbeidsovereenkomst en zijn de bepalingen van titel 7.10 niet van toepassing.

Op welk moment moet het loon betaalt worden?

Geldloon pleegt vooral als maandloon te zijn vastgesteld. In artikel 7:623 BW is het tijdstip van betaling geregeld. Bij iedere betaling moet de werkgever de werknemer een loonstrookje verschaffen, tenzij er geen wijziging heeft voorgedaan in de bedragen (art. 7:626 BW). Indien er niet op tijd wordt betaald kan de werknemer wettelijke interessen vorderen en een verhoging o.g.v. art. 7:625 BW.

Moet de werkgever altijd loon betalen?

Op grond van artikel 7:627 BW ligt er op de werkgever geen plicht tot het betalen van loon indien er geen arbeid is verricht. De hoofdregel is dus: geen arbeid, geen loon. Op deze regel bestaan een aantal wettelijke uitzonderingen:

1. Artikel 7:628 BW (risicoverdeling)

Een werknemer behoudt het recht op loon indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Het is dan wel vereist dat de werknemer bereid is om de bedongen arbeid of andere passende arbeid te verrichten. Niettemin kan onder omstandigheden ondanks het ontbreken van de bereidheid toch een loonaanspraak bestaan, omdat bijvoorbeeld moet worden aangenomen dat de werkgever de werknemer niet meer in de gelegenheid wil stellen om de arbeid te hervatten (na ontslag op staande voet).

2. Artikel 7:629 en 7:629a BW (gedurende ziekte)

Op grond van artikel 7:629 BW geldt er een loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever indien de werknemer door ziekte de bedongen arbeid niet kan verrichten zoals neergelegd in de arbeidsovereenkomst. Deze loonverplichting bestaat uit 70% van het loon, maar de eerste 52 weken 100% van het loon indien de werknemer het minimumloon verdient. De werkgever is bevoegd het loon te verminderen met het bedrag dat de werknemer krachtens een socialeverzekeringsregeling ontvangt (art. 7:629 lid 5 BW).

Ter controle of een werknemer inderdaad ziek is kan een werkgever redelijke, schriftelijke controlevoorschriften vast stellen op grond van art. 7:629 lid 6 BW (zoals inlichtingen geven aan bedrijfsarts). Indien de zieke werknemer zich niet aan deze voorschriften houdt, kan de werkgever de loondoorbetaling opschorten. Als later blijkt dat de werknemer daadwerkelijk ziek was in die periode moet het loon alsnog met terugwerkende kracht worden voldaan.

Er kan een situatie bestaan dat de werkgever niet verplicht is tot loondoorbetaling (art. 7:629 lid 3 BW). Hierbij moet je denken aan de situatie dat de ziekte is veroorzaakt door opzet van de werknemer, de werknemer de genezing belemmert of vertraagt, hij passende arbeid weigert etc.

De duur van de loonbetalingsverplichting bedraagt 104 weken, maar kan verminderd worden door als werkgever met de werknemer af te spreken dat hij de eerste twee dagen van de ziekte geen recht op loon heeft (art. 7:629 lid 9 BW). Dit worden ook wel wachtdagen genoemd.

Deze 104 weken kunnen echter ook verlengd worden indien de werkgever te weinig heeft gedaan tot re-integratie van de werknemer (art. 25 WIA jo 7:658a BW jo 7:629 lid 11 BW). De re-integratieverplichting houdt in dat de werkgever de zieke werknemer in de gelegenheid moet stellen de eigen, dan wel passende arbeid te verrichten door passende maatregelen de treffen.

Indien dit niet mogelijk is, dan moet de werkgever voor passende arbeid bij een andere werkgever zorgen. Re-integratie is natuurlijk niet mogelijk als de werknemer hier niet aan mee werkt, waardoor deze op grond van art. 7:660a BW daartoe verplicht is. Indien hij deze verplichting niet nakomt kan dit vergaande consequenties hebben, zoals het verval van het recht op loon (art. 7:629 lid 3 jo 7:670b lid 3 BW).

Indien er een geschil bestaat tussen de werkgever en de werknemer en de werkgever weigert het loon door te betalen, dan kan de werknemer naar de kantonrechter om loonbetaling af te dwingen. Indien er een geschil bestaat over de vraag of de werknemer wegens ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten of over de nakoming van de re-integratieverplichtingen, dan moet de werknemer een verklaring van een deskundige van het UWV kunnen overleggen (art. 7:629 a jo 7:658b BW).

3. Artikel 7:634 BW e.v. (gedurende vakantie)

De werkgever dient de werknemer vakantie te geven. Een werknemer bouwt in de loop van het jaar vakantie op, wat resulteert in vrije dagen waarbij het loon moet worden doorbetaald (art. 7:639 BW). Ook heeft een werknemer recht op vakantiebijslag. De omvang van de vakantie is afhankelijk van de overeengekomen arbeidsduur en van de vraag of je aanspraak hebt op loon (art. 7:634 BW). Indien je geen aanspraak hebt op loon kan art. 7:635 BW uitkomst bieden.

4. Artikel 7:643 BW en Wet arbeid en zorg (gedurende verlof)

Op grond van 7:643 BW bestaan er situaties dat een werknemer niet hoeft te werken en waarbij de werkgever het loon niet hoeft door te betalen. Naast art. 7:643 BW bestaan er ook andere verlofvormen welke in de Wet arbeid en zorg (WAZO) zijn geregeld. In deze wet is het verlof geregeld m.b.t.:

• Zwangerschaps- en bevallingsverlof (art. 3:1 WAZO e.v.)

Alleen de vrouw komt dit verlof toe en duurt ten minste 16 weken. Gedurende dit verlof heeft de werkneemster aanspraak op een uitkering ten laste van UWV ter hoogte van haar dagloon (art. 3:8 WAZO).

• Calamiteitenverlof (art. 4:1 WAZO e.v.)

Dit verlof wordt verleend in kortdurende, zeer bijzondere situaties waarin de werknemer zijn arbeid niet kan verrichten. Gedurende dit verlof heb je recht op doorbetaling van loon (art. 4:1 jo 4:2 WAZO).

• Noodzaak van zorgverlof (art. 5:1 WAZO e.v.)

Dit verlof wordt verleend in geval van ziekte van een met de werknemer samenwonende partner of kind dan wel ouder van de werknemer. Hierbij moet er onderscheid worden gemaakt tussen kortdurend verlof en langdurend verlof. Bij kortdurend zorgverlof heeft de werknemer recht op doorbetaling van 70% van zijn loon (art. 5:2 jo 5:6 WAZO), terwijl de werknemer bij langdurig zorgverlof helemaal geen aanspraak heeft op loon (art. 5:9 WAZO).

• Jong ouderschap (art. 6:1 WAZO e.v.)

Op grond van de wet heb je geen recht op doorbetaling van het loon, maar in een cao kan er wel een doorbetalingsverplichting zijn opgenomen.

Aansprakelijkheid voor schade

• Aansprakelijkheid van de werkgever

In artikel 7:658 BW is de verplichting voor de werkgever vastgelegd dat hij de werkzaamheden in zijn bedrijf zodanig moet organiseren dat de werknemers beschermd zijn tegen de aan hun arbeid verbonden veiligheidsrisico’s. Indien een werknemer schade heeft geleden in de uitoefening in zijn werkzaamheden kan de werkgever o.g.v. dat artikel aansprakelijk zijn indien hij zijn zorgplicht heeft geschonden en als gevolg daarvan schade is ontstaan.

De werknemer hoeft op dat moment niet te bewijzen dat hij zijn zorgplicht heeft geschonden, maar slechts dat hij schade heeft geleden in de uitoefening van zijn werkzaamheden. Het is dan aan de werkgever om aan te tonen dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan. Het begrip ‘zorgplicht’ is erg breed. Het gaat er daarbij niet alleen om of de werkgever alle regels heeft nageleefd zoals genoemd in de Arbowet, maar dat hij redelijkerwijs alles heeft gedaan wat nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. Daarbij moet hij rekening houden met het te verwachten gedrag van zijn werknemers en dat zij niet altijd voorzichtig zijn. Als de werkgever in dit bewijs slaagt, wordt hij van zijn aansprakelijkheid bevrijdt. Daarnaast is de werkgever ook niet aansprakelijk als hij bewijst dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Hiervan is echter slechts sprake als de werknemer zich onmiddellijk voorafgaand aan het ongeval daadwerkelijk bewust was van het roekeloze karakter van zijn gedraging.

Ook moet deze gedraging in zodanige mate tot het ongeval hebben bijgedragen dat het tekortschieten van de werkgever in diens verplichtingen daarbij als oorzaak in het niet valt. Hiervan zal niet snel sprake zijn.

Artikel 7:658 BW is van dwingend recht. Dit betekent dat de aansprakelijkheid niet contractueel beperkt kan worden. Wanneer de werkgever niet kan aantonen dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan of dat de schade te wijten is aan opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer, is hij volledig aansprakelijk. Dit is ook het geval als de werknemer zelf in enige mate heeft bijgedragen aan het bedrijfsongeval. De werknemer zal dan recht hebben op volledige vergoeding van de schade.

• Aansprakelijkheid van de werknemer

Ook een werknemer kan aansprakelijk zijn op grond van art. 7:661 BW voor schade die hij toebrengt bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Hij is op grond van art. 7:661 BW echter alleen aansprakelijk voor die schade die te wijten is aan zijn opzet of bewuste roekeloosheid. Anders is de werkgever aansprakelijk voor de schade. Wanneer een werknemer schade toebrengt aan een derde, is hij voor deze schade aansprakelijk op grond van 7:170 BW, maar ook de werkgever.

3.5 Einde van het arbeidsovereenkomst

Het einde van de overeenkomst wordt geregeld door het ontslagrecht. Het ontslagrecht probeert een oplossing te geven voor conflicterende belangen van de werkgever en de werknemer in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst, maar beoogt daarbij ook maatschappelijke belangen te waarborgen. Het ontslagrecht is te vinden in het BW, BBA en enkele andere wetten zoals de WAA en de AWGB.

Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende wijzen eindigen:

Opzegging

Als een arbeidsovereenkomst eenzijdig wordt beëindigd, dus óf de werknemer óf de werkgever beëindigt de overeenkomst, wordt dit opzegging genoemd. De opzegging is een vormvrije rechtshandeling, maar op grond van artikel 7:699 BW dient de werkgever een schriftelijke opgave van de reden van opzegging te geven indien de werknemer daarom verzoekt.

Het beoogde rechtsgevolg van opzegging wordt niet zomaar bereikt, omdat aan verschillende voorschriften voldaan moet zijn:

Algemeen opzeggingsverbod

Op grond van het BBA (Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen) geldt een algemeen opzeggingsverbod. Dit betekent dat opzegging door de werkgever van een arbeidsovereenkomst met de werknemer slechts mag geschieden met toestemming van het UWV (art. 6 BBA).

Wanneer toestemming van het UWV vereist?

Het BBA ziet niet alleen op werknemers die onder de definitie van art. 7:610 BW vallen (art. 1 sub b onder 1 BBA), maar ook op daarmee vergelijkbare personen genoemd in art. 1 sub b onder 2 BBA. In artikel 2 BBA worden bepaalde personen juist uitgesloten van de werkingssfeer van het BBA, ook al vallen zij wel onder de definitie van het BW. Verder kunnen ook andere personen van het BBA worden uitgesloten door de minister van sociale zaken (art. 6 lid 9 BBA), wat gebeurt is t.a.v. directeuren van N.V. ’s en B.V. ’s.

Er is niet altijd toestemming nodig van het UWV in geval van opzegging. In art. 6 lid 2 BBA zijn een aantal uitzonderingen gemaakt:

• onmiddellijke opzegging om een dringende reden (sub a)

• opzegging tijdens proeftijd (sub b)

• opzegging tijdens faillissement, schuldsanering van de werkgever (sub c).

Toetsing door het UWV

De regels over de procedure die gevolgd moet worden bij verlening van toestemming voor opzegging bij het UWV (op grond van artikel 6 BBA) zijn te vinden in artikel 6 zelf en in het Ontslagbesluit. Het UWV toetst of het voorgenomen ontslag redelijk is (art. 3:1 Ontslagbesluit). Hierbij moet een onderscheid worden gemaakt tussen twee situaties:

• Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen

Het staat de werkgever niet vrij om te kiezen tussen werknemers die hij wil ontslaan. In art. 4:2 Ontsluitbesluit is namelijk bepaald dat het afspiegelingsbeginsel moet worden toegepast.

Dit betekent dat per leeftijdsgroep, de personen met het kortste dienstverband het eerst voor opzegging in aanmerking komen. Hier kunnen we uitzonderingen op worden gemaakt. Als het bijvoorbeeld ‘onmisbare’ werknemers betreft (art. 4:2 lid 4 Ontslagbesluit) of als de betreffende werknemer een zwakke arbeidsmarktpositie heeft en de eerstvolgende werknemer niet (art. 4:2 lid 5 Ontslagbesluit).

Indien het een collectief ontslag betreft gelden er extra regels o.g.v. de Wet melding collectief ontslag (art. 3 en 4 WMCO). Indien de werkgever niet aan deze regels voldoet neemt het UWV zijn vraag om toestemming niet in behandeling (art. 5 en 6 WMCO).

• Ontslag wegens persoonsgeboden redenen

Bij ontslag om persoonsgebonden redenen kan een werkgever kiezen tussen verschillende ontslaggronden, zoals onvoldoende ongeschiktheid (art. 5:1 Ontslagbesluit), arbeidsongeschiktheid (art. 5:2 Ontslagbesluit), verstoorde arbeidsverhouding etc.

Sanctie

Indien toestemming van het UWV vereist is op grond van art. 6 BBA, maar je zegt zonder toestemming op, dan is de opzegging vernietigbaar. Je moet binnen 6 maanden een beroep doen op deze vernietigingsgrond (art. 9 BBA). Het gevolg van vernietiging is dat de arbeidsovereenkomst voortduurt en de werkgever het loon moet doorbetalen, vertragingsrente en wettelijke rente moet betalen. De regeling in de BBA is van dwingend recht. Dit komt er op neer dat partijen niet bij voorbaat al afstand kunnen doen van de bevoegdheid om een beroep op de vernietigingsgrond te doen.

Bijzondere opzeggingsverboden

Indien de werkgever toestemming van het UWV heeft verkregen o.g.v. het BBA, betekent dat niet dat de werkgever zonder meer de arbeidsovereenkomst mag opzeggen. In het BW zijn namelijk nog een aantal bijzondere opzeggingsverboden geregeld die de werknemers een extra bescherming bieden. Andersom geldt ook dat wanneer er geen bijzonder ontslagverbod geldt, dit niet betekent dat er geen toestemming nodig is van het UWV.

Welke bijzondere opzeggingsverboden zijn er?

De bijzondere opzeggingsverboden worden limitatief geregeld in de volgende artikelen:

• Art. 7:670 BW  geldt niet bij opzegging gedurende proeftijd of wegens dringende reden (art. 7:670b lid 1), of als de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging (art. 7:670b lid 2).

1. Lid 1: gedurende ziekte, tenzij de ongeschiktheid wegens ziekte al twee jaar heeft geduurd of een aanvang heeft genomen nadat een verzoek om toestemming o.g.v. art. 6 BBA door het UWV is ontvangen. Ook geldt dit verbod niet indien de werknemer weigert mee te werken aan re-integratie (art. 7:670b lid 3 BW) of middels cao is afgeweken (lid 13).

2. Lid 2: gedurende zwangerschap en gedurende de periode dat zij bevallingsverlof heeft o.g.v. art. 3:1 Wazo, alsmede de zes weken na afloop van deze periode.

3. Lid 3: gedurende militaire dienst. Afwijking mogelijk middels cao (lid 13)

4. Lid 4: van bepaalde vertegenwoordigers van werknemers.

5. Lid 5: wegens lidmaatschap vakbond

6. Lid 6: wegens het bijwonen van vergaderingen van organen genoemd in art. 7:643 BW.

7. Lid 7: wegens het geldend maken van de werknemer toekomende rechten (victimisatie).

8. Lid 8: wegens overgang van de onderneming.

9. Lid 9: wegens weigering van het verrichten van zondagsarbeid.

• Art. 7:670a BW  geldt niet bij opzegging gedurende proeftijd of wegens dringende reden (art. 7:670b lid 1), of als de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging (art. 7:670b lid 2).

1. Lid 1: de werkgever mag de arbeidsovereenkomst van een OR-lid niet opzeggen, zonder voorafgaande toestemming van de kantonrechter.

• Art. 7:646 en 7:647 BW: verbod van onderscheid tussen mannen en vrouwen.

• Art. 7:648 en 7:649 BW: verbod van onderscheid op grond van een verschil in arbeidsduur.

• Art. 5 AWGB, art. 4 WGBH/CZ en art. 3 WGBL: verbod van onderscheid bij het aangaan en beëindigen van een arbeidsverhouding.

• Art. 3 WAA: wegens de omstandigheid dat de werknemer om aanpassing van de arbeidsduur heeft verzocht (victimisatieontslag).

Sanctie:

De werknemer kan alleen binnen twee maanden een beroep op de vernietigingsgrond doen. De loonvordering in verband met de vernietigde opzegging verjaart na zes maanden (art. 7:677 lid 5 jo 7:683 lid 2 BW, 7:647 lid 2 en 3 BW, 7:648 lid 1 BW, 8 lid 2 en 3 AWGB). Er bestaat op grond van deze artikelen geen recht op schadevergoeding voor de werknemer. Indien de werknemer schadevergoeding wenst, zal hij in plaats van een beroep op vernietiging wegens strijd met bijzonder opzeggingsverbod, een vordering wegens kennelijk onredelijk ontslag aanhangig moeten maken.

Opzeggingstermijn

Indien de algemene of bijzondere vernietigingsgrond niet wordt benut, eindigt de arbeidsovereenkomst. Bij deze geldige opzegging moeten wel bepaalde regels gevolgd worden.

Deze regels hebben betrekking op de opzeggingstermijn en de dag van opzegging (art. 7:672 BW, artikel 40 en 239 FW).

• Termijn

De opzeggingstermijn voor de werkgever is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. De duur van de arbeidsovereenkomst wordt berekent door alle voortgezette arbeidsovereenkomsten bij elkaar op te tellen. In art. 7:667 lid 4 en art. 7:668a BW staat wanneer er sprake is van een voortgezette arbeidsovereenkomst:

1. dit is het geval als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door één of meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt voortgezet; daar mag dan niet meer dan 3 maanden tussen zitten (art. 7:667 lid 4).

2. als meer dan 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar opvolgen of als de termijn van 3 jaar is overschreden: daar mag dan niet meer dan 3 maanden tussen zitten (art. 7:668a).

Indien de arbeidsovereenkomst korter dan 5 jaar heeft geduurd, is de opzeggingstermijn 1 maand. De termijn kan langer zijn (met een maximum van 4 maanden) bij een arbeidsovereenkomst van 15 jaar of langer (art. 7:672 lid 2).

De termijn kan echter ook worden verkort met 1 maand, indien toestemming voor opzegging van het UWV is verkregen, mits de resterende termijn minstens 1 maand is (art. 7:672 lid 4).

De opzeggingstermijn voor de werknemer is ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst 1 maand (art. 7:672 lid 3). Hiervan kan schriftelijk worden afgeweken, mits de termijn niet langer wordt dan 6 maanden en de opzeggingstermijn voor de werkgever minstens 2 keer zo lang is als de termijn voor de werknemer (art. 7:672 lid 6).

• De dag van opzegging

Verder bepaalt art. 7:672 lid 1 BW dat de opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij schriftelijk anders is overeengekomen, zoals in de cao.

Sanctie

Indien een partij de arbeidsovereenkomst in strijd met de bepalingen die gelden voor opzegging opzegt, is er sprake van een onregelmatige opzegging. De arbeidsovereenkomst is dan beëindigd, maar de benadeelde partij kan:

• Schadevergoeding vorderen (art. 7:677 lid 1 en 2 BW)

Er kan zowel gefixeerde (art. 7:680 BW) als volledige schadevergoeding (art. 7:677 lid 4 BW) worden gevorderd. Gefixeerde schadevergoeding bestaat uit een bedrag dat gelijk is aan het loon over het niet in acht genomen gedeelte van de opzeggingstermijn. Onder volledige schadevergoeding valt alleen de schade die is veroorzaakt door het niet in acht nemen van de opzeggingstermijn en dus niet de schade die door het ontslag als zodanig is veroorzaakt.

• Herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen (art. 7:682 BW).

Deze sancties verjaren na 6 maanden (art. 7:683 BW) en deze termijn begint te lopen op de dag nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

Kennelijk onredelijke opzegging (art. 7:681 BW)

Ondanks dat een opzegging is geschiedt met inachtneming van de voor opzegging geldende bepalingen, kan deze toch als onrechtvaardig worden beschouwd. Ook als het UWV toestemming heeft gegeven voor een regelmatige opzegging, kan daarvan sprake zijn. Een oordeel hierover is aan de rechter voorbehouden. De vraag wanneer een opzegging kennelijk onredelijk is, wordt nauwelijks in de wet geregeld. Alleen in art. 7:681 lid 2 en 3 BW staan enkele voorbeelden.

Werd vroeger vooral gekeken naar de redenen voor opzegging voor de kennelijke onredelijkheid, tegenwoordig wordt er meer gekeken naar de gevolgen van de opzegging. Dit betekent dat als de gevolgen van de opzegging voor de werknemer zodanig ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij de beëindiging, dat de opzegging kennelijk onredelijk wordt geacht. Een en ander is bepaald in het arrest De Vries/Lampe in 1961.

Er is dus sprake van een ruime toepassing van artikel 7:681 lid 2 sub b BW. Sindsdien worden er in cao’s vaak afvloeiingsregelingen getroffen om de financiële nazorg van de werknemer te waarborgen.

Gevolg van kennelijk onredelijke opzegging

Bij een kennelijk onredelijke opzegging kan de benadeelde:

• een schadevergoeding vorderen op grond van art. 7:681 lid 1 BW. Bij de begroting van de schadevergoeding heeft de rechter een grote vrijheid. Deze schadevergoeding wordt namelijk ‘naar billijkheid’ vastgesteld, waardoor de vergoeding in vergelijkbare gevallen zeer uiteen kan lopen.

• het herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen op grond van art. 7:682 lid 1.

Deze vorderingen moeten dan wel binnen 6 maanden nadat de arbeidsovereenkomst is beëindigd, worden ingesteld volgens art. 7:683 lid 1.

Uitzonderingen op de regels van opzegging

Art. 6 lid 2 sub a BBA bepaalt dat voor onmiddellijke opzegging wegens een dringende reden geen toestemming nodig is van het UWV. De arbeidsovereenkomst kan per direct worden beëindigd, het zogenaamde ontslag op staande voet. (Zie artikel 1 lid 1 sub f en artikel 6 lid 2 sub a BBA en artikel 7:677 lid 1 en 7:670b lid 1 BW).Vereist is een dringende reden, onverwijld ontslag en directe mededeling van de redenen voor ontslag.

1. Wat is een dringende reden?

• Voor de werkgever

Dringende redenen voor de werkgever zijn daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren (art. 7:678 BW).

Art 7:678 BW somt de daden, gedragingen en de eigenschappen van de werknemer die dringende redenen voor ontslag kunnen zijn, op. Dit zijn onder andere het vertonen van valse of vervalste getuigschriften bij het sluiten van de overeenkomst (lid 2 sub a), verzuim, diefstal, verduistering of bedrog (lid 2 sub d) etc. Of er sprake is van een dringende reden verschilt van geval tot geval.

Bij de beoordeling van de vraag of er sprake is van een dringende reden (artikel 7:677 lid 1 jo 7:678 lid 1 BW) dient in ieder geval te worden gekeken naar (1) de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang; (2) de aard en ernst van de dringende reden (volgens de werkgever); (3) de aard van de dienstbetrekking; (4) de duur van de dienstbetrekking; (5) de wijze van vervulling van de dienstbetrekking; (6) de persoonlijke omstandigheden van de werknemer (leeftijd, gevolgen ontslag etc.).

• Voor de werknemer

Dringende redenen voor de werknemer zijn omstandigheden, die ten gevolge hebben dat van hem redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren, art. 7:679 BW. Een dringende reden hoeft niet per se aan de werkgever te wijten te zijn. De belangrijkste reden dat een werknemer de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden onmiddellijk opzegt, staat in lid 2 sub c: de werkgever voldoet het loon niet op de daarvoor bepaalde tijd. Verder komt het weinig voor dat een werknemer de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden onmiddellijk opzegt.

2. Wat is onverwijld ontslag?

De werkgever moet de arbeidsovereenkomst onmiddellijk na het plaatsvinden van de aanleiding voor het ontslag en voorts zonder opzeggingstermijn doen eindigen, op straffe van rechtsverwerking. Hier bestaan echter uitzonderingen op. Soms wordt er namelijk een nader onderzoek ingesteld naar de feiten of wordt er enkele dagen uitstel verleend om te overleggen met een raadsman. Het kan ook voorkomen dat het noodzakelijk is een arbeidsovereenkomst nog enige tijd voort te laten duren, bijvoorbeeld om voor een vervanger te zorgen.

3. De reden dient gelijk met de opzegging aan de wederpartij te worden meegedeeld.

De wederpartij moet immers weten waarom hij wordt ontslagen.

Gevolgen van de opzegging wegens dringende reden

Vaak worden er procedures bij de kantonrechter dan wel in kort geding aangespannen door de werknemer bij ontslag op staande voet. Dit heeft als reden dat ontslag op staande voet oneervol is, de werknemer per direct geen loon meer ontvangt en er schadeloosstelling of schadevergoeding wegens wanprestatie kan worden gevorderd. Ook kan de werknemer een WW-uitkering blijvend geheel ontzegd worden. De werkgever dient schadevergoeding (gefixeerd) te betalen aan de werknemer (art. 7:677 lid 1 BW) als er niet objectief een dringende reden was voor opzegging, de opzegging niet onmiddellijk is gedaan en de dringende reden niet direct is meegedeeld.

Opzegging tijdens proeftijd (art. 7:652 BW)

Een proeftijd is een periode die partijen gebruiken om elkaars geschiktheid als partner te testen.

Een proeftijd kan zowel bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als voor bepaalde tijd worden aangegaan. Het proeftijdbeding moet schriftelijk worden vastgelegd en is nietig indien:

• De proeftijd voor een langere dan de maximum periode is aangegaan. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor de bepaalde tijd van twee jaar of langer, is de maximum proeftijd twee maanden. Bij een arbeidsovereenkomst korten dan twee jaar is de maximum proeftijd een maand. Indien de maximumperiode wordt overschreden is deze afspraak nietig, waardoor er helemaal geen sprake is van een proeftijdbeding. Door deze harde grens wordt het ook wel de ‘ijzeren proeftijd’ genoemd.

• Een nieuwe proeftijd wordt overeengekomen waardoor de gezamenlijke proeftijden de maximum periode overschrijden.

• De proeftijd niet gelijk is voor partijen.

Volgens art. 6 lid 2 sub b BBA is bij opzegging tijdens proeftijd het algemene opzeggingsverbod niet van toepassing. Ook de bijzondere opzeggingsverboden genoemd in art. 7:670 en 7:670a BW zijn niet van toepassing (7:670b lid 1 BW). Uit art. 7:676 BW volgt bovendien dat beide partijen tijdens proeftijd de arbeidsovereenkomst per direct kunnen opzeggen, dus zonder het in acht nemen van een bepaalde termijn. Verder kan er geen schadevergoeding worden gevorderd op grond van kennelijk onredelijke opzegging en ook geen herstel van de arbeidsovereenkomst (art. 7:676 lid 2 BW). Wel moet de opzegging tijdens proeftijd aan bepaalde eisen voldoen. Zo mag er geen misbruik van bevoegdheid zijn, wat het geval kan zijn bij discriminatie (art. 7:646 BW).

Opzegging tijdens faillissement, surseance van betaling en schuldsanering van de werkgever

Uit art. 6 lid 2 sub c BBA volgt dat voor opzegging tijdens faillissement van de werkgever (dit gebeurt dan door de curator) geen toestemming nodig is van het UWV. Ook gelden de bijzondere opzegverboden dan niet. De termijn voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst bij faillissement is 6 weken (art. 40 FW). Er kan wel een beroep worden gedaan op de kennelijk onredelijkheid van de opzegging.

Bij surseance van betaling van de werkgever geldt het ontslagverbod van art. 6 BBA wèl voor de werkgever alsmede de bijzondere opzegverboden. Ook geldt de Wet melding collectief ontslag (WMCO) voor de werkgever. Verder mag de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen met inachtneming van een termijn van 6 weken, tenzij de termijn die volgt uit art. 7:672 lid 2 BW langer is, zie ook art. 228 en 239 lid 1 FW.

Voor opzegging is de machtiging van de bewindvoerder nodig. Tijdens surseance van betaling mag een werknemer niet opzeggen met een termijn van 6 weken. Hij heeft zich te houden aan de overeengekomen opzeggingstermijn.

Bij schuldsanering is alleen de bewindvoerder bevoegd tot opzegging en is hiervoor geen toestemming nodig van het UWV. Art. 40 FW is eveneens van toepassing.

Ontbinding door de rechter

Een arbeidsovereenkomst kan ook eindigen door ontbinding door rechter:

Wegens gewichtige redenen (artikel 7:685 BW)

Een verzoek tot ontbinding kan zowel door de werkgever als de werknemer worden gedaan. De mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van 7:685 BW kan niet contractueel worden uitgesloten. Indien er ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt gevorderd bij de rechter zijn de bepalingen van artikel 261-291 Rv van toepassing (verzoekschriftprocedure).

Tegen de beslissing van de kantonrechter is geen beroep mogelijk (art. 7:685 lid 11 BW). Bij ontbinding door de rechter is er geen toestemming nodig van het UWV en gelden er geen opzeggingstermijnen wat bij opzegging wel het geval is. De kantonrechter moet echter wel kijken sprake is van toepasselijkheid van een bijzonder opzegverbod.

Wat is een gewichtige reden?

• Dringende reden

Als gewichtige redenen wordt allereerst beschouwd de dringende reden. Deze wijze van beëindiging biedt een goed alternatief voor onverwijlde opzegging wegens dringende reden. Indien de dringende reden aan de opzet of schuld van de wederpartij te wijten is, kan de eisende partij schadevergoeding (gefixeerd of volledig) eisen op grond van art. 7:677 lid 3 BW. Deze vordering tot schadevergoeding kan echter niet in de verzoekschriftprocedure van art. 7:685 BW worden behandeld, maar zal in een aparte dagvaardingsprocedure aanhangig moeten worden gemaakt.

• Verandering van omstandigheden

Gewichtige redenen zijn verder ‘de veranderingen in de omstandigheden, welke van dien aard zijn, dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve onmiddellijk dan wel bijna onmiddellijk dient te eindigen’. Hier is bijvoorbeeld sprake van bij reorganisatie of bij een verstoorde samenwerking tussen werknemer en werkgever.

Indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens verandering van de omstandigheden kan de kantonrechter bepalen dat er een vergoeding moet worden betaald (art. 7:685 lid 8 BW). Bij bepaling van de vergoeding gebruikt de kantonrechter de ‘kantonrechtersformule’ (AxBxC):

A staat voor het aantal gewogen dienstjaren. Bij het bepalen van het aantal dienstjaren worden maanden afgerond op hele dienstjaren. Heeft iemand 6 maanden plus een dag gewerkt, dan wordt dat aangemerkt als 1 dienstjaar. Dienstjaren voor je veertigste gelden als 1, tussen de veertig en vijftig als 1,5 en na je vijftigste als 2.

B staat voor de beloning (bruto maandsalaris).

C staat voor de correctiefactor. Als er niets bijzonders aan de hand is, is die correctiefactor gelijk aan 1. Als de ontbinding aan de werknemer te wijten is, is hij gelijk aan 0. Als de ontbinding aan de werkgever te wijten is, kan de correctiefactor op hoger dan 1 uitkomen.

Wegens wanprestatie (art. 7: 265 jo 7:686 BW).

Einde van rechtswege

Een arbeidsovereenkomst kan ook van rechtswege eindigen. Dit doet zich voor in verschillende situaties:

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het einde van de arbeidsovereenkomst objectief bepaalbaar. Art. 7:667 lid 1 BW bepaalt dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt als de tijd waarvoor zij is aangegaan is verstreken, ze is gekoppeld aan het intreden van een toekomstige zekere gebeurtenis.

Wanneer eindigt een arbeidsovereenkomst niet van rechtswege?

• Door tussentijdse opzegging of ontbinding

Uit art. 7:667 lid 2 en 3 BW blijkt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen tussentijds mag worden opgezegd als partijen dat schriftelijk zijn overeengekomen. Indien hier gebruik van wordt gemaakt is er wel toestemming van het UWV nodig en zijn de bijzondere opzeggingsverboden en de wettelijke opzegtermijnen van toepassing. Als er tussentijds wordt opgezegd zonder dat er sprake is van een opzeggingsbeding, is de opzegging wel geldig, maar is de opzeggende partij schadeplichtig. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan ook tussentijds worden beëindigd door ontbinding door de rechter.

• Doordat er inmiddels sprake is van een overeenkomst voor onbepaalde tijd

In art. 7:668a lid 1 BW is de ketenregeling opgenomen. Deze regeling houdt in dat als arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar opvolgen (dit is het geval als er niet meer dan 3 maanden tussen zit) gedurende 3 jaar of langer, dan wel als meer dan 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar opvolgen, de laatste arbeidsovereenkomst (dus de 4e) geldt als voor onbepaalde tijd aangegaan. In een dergelijk geval eindigt de arbeidsovereenkomst niet meer van rechtswege, maar kan ze alleen nog worden beëindigd door opzegging, ontbinding of door een beëindigingsovereenkomst.

Indien een werknemer afwisselend in dezelfde functie via een uitzendbureau en op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd werkt (de zogenaamde draaideurconstructie) of als arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende, elkaar opvolgende werkgevers, elkaar opvolgen, is de ketenregeling ook van toepassing. De laatste overeenkomst geldt dan ook als voor onbepaalde tijd aangegaan (art. 7:668a lid 1 en 2 BW). Er wordt echter een uitzondering gemaakt in art. 7:668a lid 3 BW. Een eenmalige verlenging voor niet meer dan drie maanden van een langdurige arbeidsovereenkomst, leidt niet tot toepassing van de regel dat de laatste arbeidsovereenkomst er een voor onbepaalde tijd is.

Bij uitzendrelaties wordt art. 7:668a BW pas van toepassing na het eerste jaar van de uitzending.

Bij een arbeidsovereenkomst onder ontbindende voorwaarde

In tegenstelling tot de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarbij het zeker is wanneer en dat de arbeidsovereenkomst zal eindigen, is het voor wat betreft de beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder ontbindende voorwaarde nog de vraag of en wanneer die zal plaatsvinden.

Is de ontbindende voorwaarde rechtsgeldig?

Zo’n ontbindende voorwaarde is ook zeker niet altijd rechtsgeldig (artikel 3:38 BW). Was dit wel het geval geweest, dan zouden de opzegverboden makkelijk omzeild kunnen worden en dat is uiteraard niet de bedoeling. Vooral ontbindende voorwaarden met betrekking tot beëindigen van de arbeidsovereenkomst bij zwangerschap en huwelijk zijn nietig (art. 7:667 lid 7 en 8). Uit art. 7:670 lid 1 en lid 3 BW volgt dat ontbindende voorwaarden met betrekking tot ziekte en militaire dienst ook nietig zijn, ook al staat dit niet met zoveel woorden in de wet. Verder moet per geval worden gekeken of uit de regels van het ontslagrecht volgt of een ontbindende voorwaarde nietig is. De Hoge Raad heeft in haar rechtspraak wel bepaald dat bij het beantwoorden van de vraag of een ontbindende voorwaarde geldig is, veel betekenis toekomt aan het gesloten stelsel van het ontslagrecht.

Bij de dood van de werknemer

Art. 7:674 BW bepaalt dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt door de dood van de werknemer, wat erg logisch is gezien het persoonlijke karakter van de dienstbetrekking.

De arbeidsovereenkomst eindigt niet bij de dood van de werkgever (tenzij anders is overeengekomen). De werknemer en de erfgenamen van de werkgever kunnen, wanneer het gaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de overeenkomst opzeggen alsof het een overeenkomst voor onbepaalde tijd betreft (art. 7:675 BW).

De beëindigingsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst kan tot een einde komen met instemming van zowel de werkgever als de werknemer. Dit is een zogenaamde beëindigingsovereenkomst (artikel 6:217, 3:33-37 BW en 6:219 BW). De beëindigingsovereenkomst is aan te merken als een tweezijdige rechtshandeling. Op de beëindigingsovereenkomst zijn de algemene beginselen van het contractenrecht van toepassing. De werkgever mag er niet al te snel van uit gaan dat een werknemer instemt met beëindiging van een arbeidsovereenkomst; de werknemer moet ondubbelzinnig en duidelijk hebben ingestemd met de beëindiging. In bepaalde gevallen zal de werkgever hierbij nader onderzoek moeten verrichten. Als een beëindigingsovereenkomst tot stand is gekomen onder invloed van een wilsgebrek (bedreiging, bedrog, misbruik van omstandigheden, dwaling), dan kan deze worden vernietigd. Zie artikel 3:34 en 6:228 BW.

Stampvragen hoofdstuk 3

1. Welke rechtsregels bij de arbeidsovereenkomstenrecht vloeien eruit?

2. Wat zijn de eisen van een bestaand arbeidsovereenkomst?

3. Welke 5 handelingen vinden er plaats voor het tot standkomen van een arbeidsovereenkomst?

4. Welke bijzondere bedingen in een arbeidsovereenkomst zijn er?

5. Wanneer is de werkgever en wanneer is de werknemer aansprakelijk voor schade?

Hoofdstuk 4. Arbeidsmarkt

4.1 Inleiding

Een arbeidsmarktbeleid is een beleid die van belang is voor het houden en creëren van nieuwe banen. Ook wordt er geprobeerd dat het zo goed mogelijk aansluit op het vraag en aanbod in verschillende sectoren. Het arbeidsmarktbeleid bevat dus twee zaken:

• werkgelegenheidsbeleid

• arbeidsvoorzieningsbeleid

In het Nederlandse besluitvormingsstelsel is er sprake van een poldermodel, ook wel een overlegeconomie genoemd. Wanneer de overheid grote beslissingen neemt over arbeidsgelegenheid of andere zaken wordt er altijd advies gevraagd aan de SER of de StvdA.

4.2 Arbeidsmarktbeleid

De arbeidsmarktbeleid heeft zowel een sociale als economische insteek. Dit vind je terug in meerdere artikelen zoals art. 19 lid 1 Gw. Men heeft recht op arbeid. Natuurlijk kan dit niet worden toegepast op iedere individu maar het gaat erom dat een overheid zich inzet voor werkgelegenheid in een maatschappij.

De termen vergroening en vergrijzing kom je niet meer onderuit sinds de jaren 90 van de vorige eeuw, die geven een langetermijnbeleid waarop ingespeeld kan worden. Zo werd er in de jaren 70 een groot aantal oudere werknemers met een regeling de laan uit gestuurd om plaats te maken voor de jeugd. Om te voorkomen dat er grote werkloosheid te krijgen onder de jongen werknemers.

In 1990 kwam de Arbeidsvoorzieningswet tot stand. Deze werd in 1997 vervangen door de Arbeidsvoorzieningswet 1996 die uiteindelijk werd vervangen door Wet SUWI in 2002. Hier werd de bijdrage van de sociale partners op het gebied van arbeidsvoorziening en sociale zekerheid teruggebracht.

4.3 Arbeidsmarktregulering

Wet SUWI was bedoeld om het stelsel te activeren. Er zijn voornamelijk regels neergelegd over de uitvoering van sociale zekerheid en arbeidsvoorziening. Zo regelt art. 2 SUWI de uitvoering van de totstandkoming van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen.

Het UWV

Het UWV is tot een aantal dingen verplicht ten opzichte van de werkzoekende:

• arbeidsinschakeling bevorderen

• werkzoekende heeft recht op kosteloze administratie

• Indicaties stellen ten behoeve van de uitvoering van de Wsw.

• Het geven van een beroepskeuzeadvies.

   

En een werkgever heeft het recht om een vacature te plaatsen bij het UWV (art. 30a en 30b Wet SUWI).

4.4 Vereniging van werkgevers en werknemers

De drie grote vakcentrales zijn de FNC, CNV en MHP. Hierbij is FNV veruit de grootste met vooral bedrijfstakbonden die aangesloten zijn. CNV Bedrijvenbond en CNV Hout- en Bouw zijn gefuseerd in 2010. Daarnaast komen de vakbonden uit verschillende hoeken zoals het onderwijs en horeca.

Dan heb je de MHP die de minste leden heeft maar voornamelijk middengroepen en hoger personeel telt zoals vanuit de overheid en ook het bedrijfsleven.

Naast deze grote vakbonden heb je ook nog een paar onafhankelijk zoals de OVB, LBV en de AVV. Deze ontstonden omdat ze niet tevreden waren over de grotere vakbonden.

Wat zijn de taken van een vakcentrale? Ze coördineren aangesloten vakbonden en oefen druk uit op de regering. Daarnaast organiseren zij dingen zoals het lidmaatschap van de Stichting van de Arbeid en van de Sociaal-Economische Raad.

Natuurlijk houden zij zich met nog meer bezig zoals individuele belangen, scholing en met aangesloten organisaties die CAO's afsluiten.

Werkgeversorganisaties

Werkgeversorganisaties verschillen vandaag de dag vooral op het gebied van werkterrein.

De grootste werkgeversorganisatie is VNO-NCW en staan voor de belangen van het Nederlandse bedrijfsleven. Daarnaast zijn er nog een aantal kleinere zoals BOVAG, Nzf, ABU etc..

MKB-Nederland is er voor het middel- en kleinbedrijf in Nederland . En dan heb je nog de LTO (lad- en tuinbouw en veehouderij). Deze drie VNO-NCW, MKB en LTO werken samen in de RCO.

4.5 Samenwerkingsvormen

In Nederland bestaat er twee instuties voor samenwerkingsvormen, namelijk de Stichting van de Arbeid en de Sociaal-Economische Raad.

De Stichting van de Arbeid is een adviesorgaan van de regering, maar bleef altijd bescheiden. Dit kwam omdat in 1950 de SER werd ingesteld en de meeste taken door de SER uitgevoerd zouden worden. De Stichting zit in hetzelfde gebouw als de SER (Zie voor de structuur van de Stichting pagina 224 van het boek!). Omdat de Stichting een private instelling is heeft het niet de mogelijkheid om dwingende regelingen op te leggen.

De grootste concurrent van de Stichting is de SER maar toch werken ze ook samen als ze het eens zijn over sociale standpunten.

De SER is ontstaan door de Wet op de bedrijfsorganisatie in 1950 (Voor de structuur zie pagina 226 in het boek). Er zijn minstens 30 leden en hoogstens 45 en een derde wordt benoemd door de Kroon. Dit zijn onafhankelijke deskundigen.

Wat zijn de taken van de SER?

• Adviestaak over aangelegenheden van economische of sociale aard.

• Bestuurlijke taken

• Wetsuitvoerende activiteiten.

• Toeziende functie bijvoorbeeld op het naleven van Fusiegedragsregels 2000.

Stampvragen hoofdstuk 4

1. Wat is een van de voorwaarden als de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigd?

2. Welke twee gronden van ontslag zijn er?

3. Wat is er nodig voor ontslag per direct?

4. Hoe wordt ontslag per direct genoemd in termen?

5. Is bij opzegging bij faillissement toestemming van het UWV nodig?

6. Wat is een beëindigingsovereenkomst?

Hoofdstuk 5. Collectief arbeidsrecht

5.1 Inleiding

Het collectieve arbeidsrecht is het geheel van rechtsregels dat betrekking heeft op werkgevers- en werknemersverenigingen, de collectieve conflicten, de collectieve onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden en de invloed van de overheid daarop.

Wie zijn cao partij?

Uit collectieve onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden komen meestal collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) tot stand. De werkgevers- en werknemersorganisaties zijn meestal de cao-partijen. Een cao kan zowel met een werkgeversvereniging voor een (onderdeel van) een bedrijfstak, als met een enkele werkgever worden afgesloten.

In Nederland is men op grond van art. 8 GW vrij om zo’n vakvereniging op te richten (= collectief vakverenigingsvrijheid). De oprichting en inrichting van vakverenigingen zijn gebonden aan de algemene regels van het verenigingsrecht. De vakvereniging dient volledige rechtsbevoegdheid te bezitten om te kunnen functioneren; dit gebeurt door de statuten in een notariële akte op te nemen (artikel 2:30 BW). Zo dient op grond van artikel 1 WCAO een vakvereniging volledige rechtsbevoegdheid te hebben om een cao af te kunnen sluiten. Gevolg hiervan is dat de overheid zich terughoudend dient op te stellen bij het reguleren tegen de zin van de sociale partners bij het collectieve overleg. Onder andere in IAO-Conventie nr. 98 en art. 6 van het Europees Sociaal Handvest is het recht op collectief onderhandelen vastgelegd.

Naast deze collectieve vakverenigingsvrijheid is er de individuele vakverenigingsvrijheid: de individuele werknemer of werkgever heeft de vrijheid om zich bij een vakorganisatie aan te sluiten of om dat niet te doen. Deze vrijheid is onder te verdelen in positieve en negatieve vakverenigingsvrijheid. Positieve vakverenigingsvrijheid betekent dat iedereen zich mag aansluiten bij een vakorganisatie, maar dat die vakorganisatie iemand als lid mag weigeren. Negatieve vakverenigingsvrijheid is het recht om ongeorganiseerd te zijn. Indien men door het verlies van het vakbondslidmaatschap zijn arbeidsovereenkomst verliest, is dat in strijd met het Europese Verdrag voor de Rechten van de Mens. Zo’n ‘verplicht’ lidmaatschap komt dan ook in Nederland bijna niet meer voor.

Maatschappelijke functies van collectieve onderhandelingen:

• Werknemers kunnen door collectief overleg hun zwakke onderhandelingspositie ten opzichte van de werkgever compenseren. De vakbond beschikt immers over meer deskundigheid.

• De normatieve bepalingen van cao’s bepalen (in)direct de inhoud van miljoenen arbeidsovereenkomsten.

• De cao kan worden gezien als voorloper van wetgeving. Belangrijke verbeteringen van arbeidsvoorwaarden hebben vaak voor het eerst beslag gekregen in een cao. Collectieve onderhandelingen leveren dus een belangrijk aandeel in de algemene rechtsontwikkeling.

• Tot op zekere hoogte wordt de loonconcurrentie tussen de aan de cao gebonden werkgevers uitgeschakeld.

• Door middel van collectief overleg kan een rechtsregime tot stand komen dat is aangepast aan de specifieke behoeften en mogelijkheden van de bedrijfstak of van de onderneming.

5.2 Wet CAO

Doorwerking van de cao:

De cao is belangrijkste rechtsbron in het arbeidsrecht. Een cao kan op de verschillende manieren doorwerken op de individuele arbeidsovereenkomst:

Doorwerking via de regelgeving van de Wet CAO

Volgens art. 1 WCAO wordt onder CAO verstaan: De overeenkomst aangegaan door een of meer werkgevers of een of meer verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werkgevers en een of meer verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werknemers, waarin voornamelijk of uitsluitend arbeidsvoorwaarden worden geregeld die bij arbeidsovereenkomsten in acht genomen moeten worden.

Een vakvereniging is slechts bevoegd cao’s aan te gaan als de statuten van de vakvereniging deze bevoegdheid uitdrukkelijk vermelden (art. 2 WCAO).

Vormvereisten cao

Een cao moet schriftelijk worden aangegaan (art. 3 WCAO) en dient te worden aangemeld bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De duur van een cao bedraagt maximaal 5 jaar (art. 18 WCAO). Gebruikelijk is dat een cao voor 1 of 2 jaar wordt aangegaan.

Soorten cao-bepalingen

De doorwerking van een cao bepaling is afhankelijk van de soort bepaling waarmee je te maken hebt:

• Normatieve bepalingen

Het belangrijkste rechtsgevolg van de cao is haar normatieve werking. Dit betekent dat de arbeidsvoorwaarden van de cao automatisch en dwingend doorwerken in de arbeidsovereenkomst, ze normeren de individuele arbeidsovereenkomst. Art. 12 WCAO bepaalt dat elk beding in een arbeidsovereenkomst, dat in strijd is met de cao, nietig is en vervangen wordt door de cao-bepaling (= dwingende, vervangende werking). Art. 13 WCAO bepaalt dat als de cao een bepaald onderwerp regelt en de arbeidsovereenkomst niet, die cao-bepaling automatisch overgaat in de arbeidsovereenkomst (= dwingende, aanvullende werking).

Wanneer is er sprake van normatieve werking?

Er gelden 2 vereisten wil je ‘gebonden’ zijn (art. 9 en 12 WCAO):

1. Je bent lid van een vereniging die een cao heeft afgesloten

Alleen als een werknemer lid is van een vakbond die mede de cao heeft afgesloten, is deze werknemer gebonden aan de cao (= georganiseerde werknemer). Indien je als werknemer geen lid bent van een cao dan ben je niet georganiseerd en als je lid bent van een andere vakbond die geen partij is bij deze cao, ben je anders georganiseerd. Een werkgever is gebonden aan de cao indien hij lid is van een werkgeversorganisatie of zelf cao-partij is.

2. Je valt binnen de werkingssfeer van de cao

De werkgever en werknemer zijn betrokken bij de cao als de cao arbeidsvoorwaarden beoogt te regelen voor de arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer.

Een normatieve bepaling kan op verschillende wijzen zijn geformuleerd:

• Als een minimum regeling

Een normatieve bepaling kan bedoeld zijn als een minimumregeling, zijn alleen de afwijkingen van een cao in een arbeidsovereenkomst nietig als ze nadelig zijn voor de gebonden werknemer. Afwijkingen die gunstig zijn voor de gebonden werknemer zijn dus gewoon geldig. Tegenwoordig zijn de meeste cao’s bedoeld als minimumregeling.

• Als een standaard regeling

Als de cao bedoeld is als een standaardregeling, is afwijking nietig. Dit is ook het geval als je ter compensatie iets gunstigers voor de werknemer afspreekt.

Handhaving van normatieve bepalingen

Indien de normatieve bepalingen deel zijn gaan uitmaken van de arbeidsovereenkomst die de werkgever en de werknemer met elkaar gesloten hebben, kunnen zij ook nakoming van de arbeidsovereenkomst vorderen (niet nakoming van de cao) (art. 12 en 13 WCAO).

Naast de gebonden werknemer en werkgever kunnen ook de contracterende vakbonden nakoming vorderen, maar zij vorderen nakoming van de cao (art. 9 lid 2 WCAO).

Nawerking van normatieve bepalingen

Als een cao eindigt, blijven de normatieve cao-bepalingen van kracht, totdat ze worden gewijzigd door een nieuwe cao of door individuele afspraken. Dit is de nawerking van de cao. Het einde van de cao heeft dan enkel tot gevolg dat de individuele contractsvrijheid tussen de georganiseerde werkgevers en werknemers herleeft. Er is ook sprake van nawerking indien oude cao-bepalingen gunstiger zijn dan de nieuwe cao-bepalingen, mits die nieuwe bepalingen een minimumkarakter hebben.

Uitleg van de cao bepalingen

De interpretatiemethode bij de uitleg van de cao is anders dan in het algemene contractenrecht. In het algemene contractenrecht gaat het niet om de bewoordingen, maar om de bedoeling van partijen (artikel 6:248 BW), terwijl het bij de uitleg van de cao in beginsel wel om de bewoordingen gaat, aangezien de leden van de cao-partijen niets weten over de bedoeling van de cao-bepalingen. Zij zijn immers niet bij de onderhandelingen zelf betrokken geweest.

• Diagonale bepalingen

Deze bepalingen zijn gericht op de regulering van collectieve betrekkingen. Diagonale cao-bepalingen scheppen rechten en plichten tussen leden van een cao-partij tegenover cao-partijen of een derde. Deze bepalingen maken geen deel uit van de individuele arbeidsovereenkomsten

Diagonale bepalingen zijn o.a.:

• Vredesplichtclausules; de obligatoire vredesplichtclausules worden vaak in diagonale bepalingen gegoten. De werknemers en de vakbonden bepalen dan dat ze geen uitsluiting of staking zullen toepassen;

• Clausules die de uitbreiding van de bevoegdheden van de ondernemingsraad regelen;

• Clausules die regelen dat de werkgever een bijdrage dient te leveren aan een fonds, dat activiteiten in de bedrijfstak financiert;

• Clausules die werkgevers verplichten faciliteiten voor het werk van de vakbond te verschaffen.

• Obligatoire bepalingen

Deze bepalingen zijn gericht op de regulering van collectieve betrekkingen. Obligatoire cao-bepalingen scheppen rechten en plichten tussen de cao-partijen, regelen hun onderlinge rechtsverhouding. Deze bepalingen maken geen deel uit van de individuele arbeidsovereenkomsten. Indien je lid wordt van een cao-partij wordt je gebonden aan de obligatoire bepalingen van de cao.

Obligatoire bepalingen zijn o.a.:

• Onderhandelingsclausules: Cao-partijen (in het geval van een verenigings-cao zijn dat de werkgevers- en de werknemersvereniging) dienen enige tijd voordat de cao eindigt met elkaar te onderhandelen over een nieuwe cao

• Vredesplichtclausules: Hierbij is geregeld dat cao-partijen de wederpartij niet onder druk zetten om de cao te wijzigen zo lang de cao geldt.

5.3 Doorwerking via algemeenverbindendverklaring

Een cao kan ook doorwerken door algemeen verbindend verklaring. De Minister van SZW kan bepalingen van een cao algemeen verbindend verklaren (art. 2 lid 1 Wet AVV). Een algemeenverbindendverklaring heeft geen terugwerkende kracht (artikel 2 lid 3 WAVV)

Gevolg van algemeen verbindend verklaring

Het gevolg van algemeen verbindend verklaring is dat de normatieve bepalingen voor alle betrokken werkgevers en werknemers gelden, dus ook voor de ongeorganiseerde werkgevers en hun werknemers, voor zover zij onder de werkingssfeer van de cao vallen. De verbindend verklaarde cao-bepalingen vervangen strijdige bedingen in de arbeidsovereenkomst en vullen deze aan met de in de arbeidsovereenkomst niet geregelde onderwerpen, die wel de verbindend verklaarde bepalingen bevatten (art. 3 Wet AVV).

Het gevolg van algemeen verbindend verklaring van diagonale bepalingen heeft tot gevolg dat de diagonale bepalingen ook van toepassing zijn op de ongeorganiseerde werkgevers.

Obligatoire bepalingen kunnen niet algemeen verbindend verklaard worden, aangezien deze bepalingen niet gelden voor in een bedrijf werkzame personen (art. 2 lid 1 Wet AVV).

Doel van algemeen verbindend verklaring

Doel van de WAVV is het beschermen en stimuleren van het collectief overleg op het bedrijfstakniveau, waarbij de cao wordt gezien als het middel om de samenwerking tussen werkgever en werknemer en het tot stand komen van redelijke arbeidsvoorwaarden te bevorderen.

Door een cao algemeen verbindend te verklaren worden alle arbeidsvoorwaarden binnen een sector gelijk getrokken, waardoor loonconcurrentie wordt beperkt.

Wanneer wordt een cao algemeen verbindend verklaard?

De minister van SZW heeft beleidsvrijheid als het gaat om het algemeen verbindend verklaren van de cao. De minister kan dus weigeren een cao algemeen verbindend de verklaren. Hij is echter wel verplicht om zijn afwijzende beslissing te motiveren (art. 5 WAVV). Dat beleid is neergelegd in het Toetsingskader Algemeen Verbindendverklaring cao-bepalingen (ook wel: toetsingskader).

• Verzoek tot AVV

De cao kan alleen verbindend worden verklaard op verzoek van één of meer cao-partijen; belanghebbenden kunnen zich daartegen verzetten (artikel 4 WAVV).

• Geen overlap

De minister zorgt ervoor dat verbindend verklaarde cao-bepalingen elkaar niet overlappen

• Bepaalde cao-bepalingen

Slechts verbindend kunnen worden verklaard de bepalingen van een cao, die in een regio of in het hele land is afgesloten (art. 2 WAVV) en die cao-bepalingen dienen al te gelden voor een meerderheid (= meerderheidseis van 55% of meer) van de in de bedrijfstak werkzame personen (art. 14 WCAO).

• Bevoegdheid

De minister zal niet overgaan tot verbindend verklaring van cao-bepalingen als hij daartoe niet bevoegd is volgens art. 2 lid 1 WAVV, als het verzoek tot verbindendverklaring in strijd is met de wet (art. 2 lid 5 WAVV) of in strijd is met het algemeen belang of als zij een inbreuk maken op grondrechten.

Nawerking van de bepalingen

Een algemeen verbindend verklaring geldt voor maximaal 2 jaar (artikel 2 lid 2 WAVV). Indien de algemeen verbindend verklaring is geëindigd is er geen sprake van nawerking van de cao bepalingen. Dat heeft tot gevolg dat de door de verbindendverklaring verkregen arbeidsvoorwaarden vervallen en de voordien geldende voorwaarden herleven. Op vrijwillige basis kunnen werkgever en werknemer natuurlijk anders afspreken en de arbeidsvoorwaarden van de AVV blijven toepassen.

5.4 & 5.5 Doorwerking door overgang van onderneming

Doorwerking van cao-bepalingen kan, behalve door toepassing van artikel 12 en 13 van de Wet CAO of van artikel 3 Wet AVV, ook ontstaan door overgang van onderneming.

Zie artikel 7:662 BW en artikel 14a Wet CAO en artikel 2a Wet AVV.

Doorwerking door de cao van toepassing te verklaren

Cao-bepalingen kunnen ook doorwerken doordat partijen de bepalingen in een cao in hun arbeidsovereenkomst van toepassing verklaren.

Dit kan op verschillende wijzen:

• Via art. 14 WCAO

Volgens art. 14 WCAO is de gebonden werkgever verplicht de niet gebonden werknemer (= niet of anders georganiseerd) doorwerking van de normatieve cao-bepalingen in de arbeidsovereenkomst aan te bieden. De werknemer is vrij in zijn keus om het aanbod te aanvaarden dan wel te weigeren. Indien de werknemer dit aanbod aanvaardt mogen partijen wel gewoon van deze bepalingen afwijken. De contractvrijheid van een niet gebonden werknemer wordt dus niet aangetast door de cao en is groter dan de contractvrijheid van een gebonden werknemer. Als er echter in de cao bepalingen staan, die afwijken van driekwartdwingend recht, kunnen de werkgever en de werknemer diezelfde afwijkingen afspreken, ook al is de cao niet van toepassing op de arbeidsovereenkomst.

N.B. De ongebonden werknemer kan echter geen rechten aan de cao op basis van art. 14 ontlenen. Met andere woorden: het doen van een dergelijk aanbod kan door de werknemer niet worden afgedwongen.

• Via een incorporatiebeding

Indien in de arbeidsovereenkomst een bepaling is opgenomen, dat zegt dat op de arbeidsovereenkomst de cao van toepassing is zoals deze op dat moment is (statisch incorporatiebeding) of in de toekomst zal zijn (dynamisch incorporatiebeding). Op zo’n beding is art. 7:613 BW van toepassing.

Nawerking van de bepalingen

Indien de inhoud van de cao van toepassing is verklaard op de arbeidsovereenkomst, heeft het einde van de cao geen gevolg voor de arbeidsvoorwaarden. Hun arbeidsvoorwaarden berusten immers op individuele afspraken en niet op de cao. In een dergelijke situatie is er dan ook geen sprake van nawerking.

Uitleg van de cao-bepalingen

Indien de cao ten gevolge van overeenstemming of een incorporatiebeding deel is gaan uitmaken van de arbeidsovereenkomst, dan moet naar de bedoeling van partijen worden gekeken (haviltex) en niet naar de bewoordingen zoals sprake is bij de dwingende doorwerking van de normatieve bepalingen.

5.6 Collectief conflict

Het kan voorkomen dat potentiële cao-partijen het niet eens worden tijdens de collectieve onderhandelingen. Er ontstaat dan een collectief conflict. Om druk op de werkgever uit te oefenen, kunnen werknemers over gaan tot een collectieve actie, zoals een stiptheidsactie, een bedrijfsbezetting, een uitsluiting of een staking. Hier zal het met name over de werkstaking gaan.

Een werkstaking kan worden omschreven als het collectief neerleggen van het werk door werknemers als drukmiddel om hun werkgever of derden tot een bepaald handelen of nalaten te brengen en met de bedoeling om de werkzaamheden te hervatten zodra de beoogde doeleinden zijn bereikt.

Er zijn verschillende soorten werkstakingen:

Als de werkstaking het doel heeft de bedrijfsvoering geruime tijd plat te leggen, wordt dit een klassieke werkstaking genoemd. Soms gaan hier prikacties (korte waarschuwingsstakingen) aan vooraf. Als er afwisselend in verschillende bedrijfsonderdelen wordt gestaakt, worden dit estafette stakingen genoemd. Verder zijn er nog uitbreidende, afwisselende en repeteerstakingen te onderscheiden.

Als een vakbond de staking leidt, heet dit een georganiseerde staking. Een wilde staking wordt niet geleid door de vakbond. Een staking kan verscheidene doelen hebben; zo zijn er protest-, sympathie-, erkennings-, politieke en arbeidsvoorwaardenstakingen te onderscheiden.

Waar is het stakingsrecht geregeld?

In het NS-arrest is bepaald dat het Europees Sociaal Handvest (ESH) het recht van staking regelt in Nederland. Hierin werd bepaald dat art. 6 lid 4 van het ESH (Europees Sociaal Handvest) rechtstreekse werking heeft (art 93 jo 94 GW). Het ESH is van toepassing indien er aan een aantal voorwaarden is voldaan:

• Het moet gaan om een collectief conflict, dus een conflict waarbij belangen van velen betrokken zijn. Hierbij is het niet van belang of het een georganiseerde of een wilde staking is.

• Het moet gaan om een belangenconflict, een onderwerp waarover door collectieve onderhandelingen regelingen tot stand kunnen worden gebracht.

• De actie moet zich richten tegen de werkgever. Ook als de collectieve actie zich richt tegen de overheid, maar zich tegen de werkgever keert, valt die actie onder art. 6 ESH.

Voorwaarden van het stakingsrecht:

Bij de spelregeltoetsing gaat het om de schending van zware procedurenormen, zoals dat staking een uiterst middel moet zijn en dat staking op tijd bekend dient te worden gemaakt.

Bij de misbruiktoetsing gaat het om de vraag of de staking redelijk is. Als er bijvoorbeeld gestaakt wordt voor een doel waaraan de werkgever weinig kan doen en die staking brengt zeer veel schade voor de werkgever met zich mee, dan kan het actierecht worden beperkt.

Art. 6 ESH maakt geen onderscheid tussen georganiseerde en wilde stakingen en tussen werkgevers- en werknemersacties.

Werkgevers hebben bijvoorbeeld recht op uitsluiting: het opzettelijk niet te werk stellen van werknemers en het onthouden van loon aan diegenen. Bij offensieve uitsluiting wordt de werkgeversactie niet beantwoord door een werknemersactie en bij defensieve uitsluiting wordt de werkgeversactie wel beantwoord door de werknemers.

Gevolgen van staking:

Een stakende werknemer heeft in beginsel geen recht op loondoorbetaling (art. 7:627 BW) en ook niet op een werkloosheidsuitkering. Of een werknemer recht op loon heeft is afhankelijk van de vraag in wiens risicosfeer de staking ligt, in die van de werkgever of van de werknemer (art. 7:628 BW):

• Georganiseerde staking

Indien er sprake is van een georganiseerde staking heeft de HR bepaald dat dit in de risicosfeer van de werknemer ligt, zodat werkwilligen die door een actie niet kunnen werken geen recht hebben op loondoorbetaling.

• Wilde staking

Werknemers die wel willen werken, maar niet kunnen vanwege een staking hebben wel recht op loondoorbetaling bij korte, wilde stakingen. Om recht op loondoorbetaling te hebben, moet een werkwillige wel kunnen aantonen dat hij niet alleen werkwillig is, maar ook dat hij geheel buiten de actie staat. In een dergelijk geval komt de staking voor risico van de werkgever.

Werkhervatting (via dwangsom of gijzeling) kan niet worden gevorderd (art. 7:659 lid 2 BW) en de stakende werknemers mogen niet disciplinair gestraft worden.

Stampvragen hoofdstuk 5

1. Waar staat de afkorting CAO voor?

2. Mag iedereen zomaar een vakvereniging opzetten?

3. Noem twee maatschappelijke functies van collectieve onderhandelingen?

4. Er zijn twee voorwaarden, wil je verbonden zijn aan de CAO, welke twee?

5. Geef twee voorbeelden van obligatoire bepalingen.

6. Wat is het maximale termijn voor een algemeen bindende verklaring?

Hoofdstuk 6. Medezeggenschap

6.1 Inleiding

Werknemers mogen invloed uitoefenen op het beleid van de onderneming of de instelling waar ze werken. Deze zeggenschap is in het belang van de werknemers, maar ook in het belang van de onderneming.

Er zijn verschillende vormen van medezeggenschap:

• Indirect door vertegenwoordigers van werknemers.

Medezeggenschap door middel van vertegenwoordiging van de werknemers. Hierbij kan het gaan om vakorganisaties die onderhandelen over een cao of om medezeggenschap door een ondernemingsraad bij beleidsbeslissingen.

• Directe medezeggenschap.

Hierbij worden belanghebbende werknemers geraadpleegd (bijvoorbeeld artikel 35b WOR). Ook kunnen medewerkers een enquête instellen. Via deze weg kunnen werknemers controle uitoefenen op het beleid dat de onderneming heeft gevoerd.

6.2 Waar is de medezeggenschap geregeld?

De medezeggenschap is geregeld in de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Deze wet is alleen van toepassing indien de onderneming onder de reikwijdte valt, wat je aan art. 1 WOR moet toetsen:

• Is er sprake van een ‘onderneming’?

'elk in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband waarin krachtens arbeidsovereenkomst of krachtens publiekrechtelijke aanstelling arbeid wordt verricht' (art. 1 lid 1 sub c WOR). Met een onderneming wordt meestal een commerciële rechtspersoon bedoeld (NV of BV), maar bij het begrip onderneming in de WOR is rechtspersoonlijkheid niet noodzakelijk.

• Is er sprake van een ‘ondernemer’?

'de natuurlijke persoon of de rechtspersoon die een onderneming in stand houdt' (art. 1 lid 1 sub d WOR). De onderneming die hij in stand houdt moet in Nederland gevestigd zijn.

• Is er sprake van een ‘bestuurder’?

'hij die alleen dan wel tezamen met anderen in een onderneming rechtstreeks de hoogste zeggenschap uitoefent bij de leiding van de arbeid' (art. 1 lid 1 sub e WOR). Dit is een andere definitie van ‘bestuurder’ dan die van het BW. Een bestuurder in de zin van het Burgerlijk Wetboek is belast met het besturen van de vennootschap, terwijl een bestuurder in de zin van de WOR de hoogste zeggenschap bij de leiding van de arbeid heeft. Het gevolg is dat een bedrijfsleider wel bestuurder is in de zin van de WOR maar niet in het BW.

• Is er sprake van in de onderneming ‘werkzame personen’?

'degenen die in de onderneming werkzaam zijn krachtens een publiekrechtelijke aanstelling bij dan wel krachtens een arbeidsovereenkomst met de ondernemer die de onderneming in stand houdt' (art. 1 lid 2 WOR), dan wel werkzaam zijn in een door een andere ondernemer in stand gehouden onderneming (art. 1 lid 3 sub b WOR), dan wel degenen die in het kader van werkzaamheden van de onderneming daarin tenminste 24 maanden werkzaam zijn krachtens een uitzendovereenkomst' (art. 1 lid 3 sub a WOR). Die uitzendkrachten zijn dan werkzaam in zowel die onderneming als in de onderneming van het uitzendbureau. In art. 1 lid 4 WOR is bepaalt dat de bestuurders van de onderneming niet tot de in de onderneming werkzame personen behoren.

De ondernemingsraad (or)

De ondernemingsraad behartigt de collectieve belangen van de werknemers. De bepalingen die gelden voor de instelling van een OR zijn te vinden in artikel 2-5 WOR.

Wanneer wordt er een ondernemingsraad ingesteld?

Art. 2 WOR bepaalt dat ‘een ondernemer die een onderneming in stand houdt waarin in de regel 50 of meer personen werkzaam zijn, verplicht is een ondernemingsraad in te stellen’.

Als een onderneming minder dan 50 werknemers heeft, hoeft er geen ondernemingsraad te worden ingesteld. Wel kan een OR worden ingesteld op vrijwillige basis of op basis van een cao; art. 5a WOR.

Samenstelling van de or:

De leden van de ondernemingsraad worden gekozen uit de in de onderneming werkzame personen en worden in beginsel voor 3 jaar gekozen. Er zijn minimaal 3 en maximaal 25 OR-leden, afhankelijk van het aantal in de onderneming werkzame personen (art. 6 lid 1 WOR). Alleen leden die minimaal een jaar in de onderneming werkzaam zijn kunnen worden gekozen (art. 6 lid 3 WOR). Deze leden worden gekozen door de medewerkers die minimaal 6 maanden in de onderneming werkzaam zijn (art. 6 lid 2 WOR). De or kiest uit de gekozen leden een voorzitter en een of meer plaatsvervangende voorzitters (art. 7 WOR).

Werkzaamheden van de or:

De or moet een reglement maken waarin de onderwerpen worden geregeld die de or moet regelen, zoals de verkiezingen, werkwijze en het stemrecht (art. 8 WOR). Ook moet het reglement aangeven op welke wijze de agenda en de verslagen bekend worden gemaakt. Verder kan de or deskundigen uitnodigen om de vergadering bij te wonen of schriftelijk advies uit te brengen (art. 16 WOR).

Verplichtingen van de ondernemer t.a.v. de or:

De ondernemer moet het functioneren en de taakuitoefening van de or mogelijk maken. Hiertoe moet hij de or het gebruik van voorzieningen toestaan (vergaderruimten, art. 17 WOR), hen laten vergaderen tijdens de normale werktijd, hen tijd voor scholing geven (art. 18 WOR) en de kosten vergoeden die gemaakt zijn door de or en redelijkerwijs noodzakelijk waren voor de vervulling van hun taak (art. 22 WOR).

Bescherming van de leden van de or:

De OR-leden en de OR-commissies (art. 15 WOR) mogen niet worden benadeeld in hun positie in de onderneming, om het feit dat ze lid zijn van de OR of van de OR-commissie (art. 21 WOR).

OR-leden hebben ontslagbescherming op grond van art. 7:670 lid 4 en art. 7:670a BW.

Rechten van or:

• Recht op overleg met de ondernemer.

Ondernemingsaangelegenheden worden besproken op de overlegvergadering, hierbij voeren de OR en de bestuurder, die de ondernemer vertegenwoordigd, overleg (art. 23 en 24 WOR). Besproken worden die ondernemingsaangelegenheden die wettelijk verplicht zijn of die wenselijk worden geacht.

• Recht op informatie.

De ondernemingsraad kan slechts goed functioneren als hij informatie verkrijgt. Deze informatie bestaat uit algemene informatie (art. 31 lid 2 WOR), financiële informatie (art. 31a lid 1 WOR), sociale informatie (art. 31b WOR) en incidentele informatie (art. 31 lid 1 WOR).

• Adviesrecht ten aanzien van economische, organisatorische en financiële aangelegenheden.

De OR dient de mogelijkheid te hebben een advies uit te brengen over de voorgenomen besluiten die in art. 25 lid 1 WOR limitatief worden genoemd. De Ondernemingskamer heeft bepaald dat ‘of een voorgenomen besluit van een ondernemer onder art. 25 lid 1 WOR valt, afhangt van: het aantal werknemers voor wie het besluit ernstige gevolgen zal hebben, de aard van de ondernemingsactiviteiten en het gewicht van het besluit’. Voorbeelden van dergelijke besluiten zijn besluiten tot verandering van de organisatie van de onderneming en bij verdeling van de bevoegdheden.

De ondernemer dient het advies schriftelijk te vragen, waarbij hij zijn beweegredenen vermeldt en voldoende informatie voor de OR geeft (artikel 25 lid 2 en lid 3 WOR). Als de ondernemer afwijkt van het advies wat de OR heeft uitgebracht, moet hij dit motiveren en moet hij ook de uitvoering van zijn besluit een maand uitstellen om de OR de gelegenheid te geven om in beroep te gaan bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof in Amsterdam (artikel 26 WOR).

• Instemmingsrecht.

De ondernemer heeft de instemming van de OR nodig bij zijn voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van de regelingen die limitatief genoemd worden in art. 27 lid 1 WOR. Hij moet dit schriftelijk en gemotiveerd aan de OR voorleggen. De instemming van de ondernemingsraad heeft geen doorwerking, de individuele werknemer is er dus niet aan gebonden. De werknemer is er pas aan gebonden als het in zijn individuele arbeidsovereenkomst geregeld wordt.

• Andere wettelijke bevoegdheden en taken

In art. 28 t/m 30 WOR zijn nog meer bevoegdheden geregeld. Naast deze bevoegdheden kunnen nog meer bevoegdheden worden gecreëerd door middel van een cao of schriftelijke overeenkomst (art. 32 WOR).

Geschillen over de WOR:

De wet op de ondernemingsraden kent drie geschillenregelingen:

• De algemene geschillenregeling (art. 36 WOR) bij de kantonrechter;

• De procedure bij de kantonrechter met betrekking tot het instemmingsrecht (art. 27 -lid 4 t/m 6- WOR);

• De procedure bij de Ondernemingskamer met betrekking tot het adviesrecht (art. 26 jº 25 WOR).

Doorwerking van de ondernemingsovereenkomst:

Art. 9, 12 en 13 WCAO bepalen dat cao’s doorwerking hebben in de individuele arbeidsovereenkomsten. Ondernemingsovereenkomsten hebben geen doorwerking. Slechts als de werknemers toestemmen zijn ze aan de bepalingen van de ondernemingsovereenkomst gebonden. Ook zijn ze eraan gebonden als er in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen en de werkgever daar een beroep op doet. De werkgever kan hier slechts een beroep op doen als zijn belang hierbij groter is dan het belang van de werknemer bij de niet-wijziging (art. 7:613 BW). In het kader van goed werknemerschap kan de werknemer ook op redelijke voorstellen van de werkgever dienen in te gaan.

De personeelsvertegenwoordiging en personeelsvergadering

Soms moet de onderneming een personeelsvertegenwoordiging (art 35c WOR) of een personeelsvergadering (art. 35b WOR) instellen.

Wanneer moet een personeelsvertegenwoordiging worden ingesteld?

In een onderneming van ten minste 10 werknemers en minder dan 50 werknemers werkzaam zijn, en de meerderheid van de in de onderneming werkzame personen verzoekt om de instelling van een personeelsvertegenwoordiging, dan is de onderneming verplicht deze in te stellen (art. 35c lid 2 WOR). Leden van de personeelsvertegenwoordiging genieten bescherming tegen victimisatieontslag (art. 7:670 lid 4 BW) en tegen benadeling in hun rechtspositie in art. 21 WOR.

Wanneer moet een personeelsvergadering worden ingesteld?

In ondernemingen waar ten minste 10 en minder dan 50 werknemers werkzaam zijn, is de ondernemer verplicht om twee keer per jaar de in de onderneming werkzame personen in de gelegenheid te stellen gezamenlijk met hem bijeen te komen. In deze vergadering wordt de algemene gang van zaken in de onderneming besproken.

De Raad van Commissarissen (RvC)

Een andere manier voor werknemers om invloed uit te oefenen op het beleid van de onderneming is door het uitoefenen van invloed op de samenstelling van het orgaan dat toezicht houdt op de vennootschap (indirecte medezeggenschap). Deze mogelijkheid is geregeld in de Structuurwet (artikel 2:152 ev. voor de NV en artikel 2:262 ev. voor de BV). Of er een RvC moet worden ingesteld is geregeld in de Structuurwet.

• Verplichte RvC

Indien de NV of de BV een geplaatst kapitaal van minstens 16 miljoen heeft, krachtens de WOR een ondernemingsraad heeft ingesteld en er minimaal 100 werknemers werkzaam zijn in hun onderneming, dan is de structuurregeling van toepassing (art. 2:153/2:263 BW). Deze structuurvennootschappen zijn dan verplicht om een RvC in te stellen (2:158/2:268 BW). Het bestuur is dan verdeeld over twee organen (bestuur en RvC), waardoor er sprake is van een dualistisch bestuur (two-tier).

• Onverplichte RvC

Kleinere ondernemingen die niet onder de structuurregeling vallen, hebben toch de mogelijkheid om een RvC in te stellen (art. 2:140/2:250 BW).

Stampvragen hoofdstuk 6

1. Wat voor acties kunnen worden ondernomen als de CAO-partijen het niet eens zijn met elkaar?

2. Wat is het verschil tussen de klassieke werkstaking, estafette staking en georganiseerde staking?

3. Wat bepaald het arbeidsrecht in Nederland?

4. Wie voert spelregeltoetsing uit?

5. Wat houdt misbruiktoetsing in?

6. Stelling: Een stakende werknemer heeft recht op zijn loon, juist of onjuist?

Hoofdstuk 7. Werknemersverzekeringen

7.1 Inleiding

Sociale zekerheid gaat over inkomen en inkomensverwerving. Wanneer je geen betaald werk verricht, ben je op de sociale zekerheid aangewezen om in je bestaan te kunnen voorzien (waarborgfunctie). Ook helpt de sociale zekerheid arbeidsongeschiktheid te voorkomen en re-integratie te bevorderen (activeringsfunctie). In de sociale zekerheid wordt een onderscheid gemaakt tussen:

• Sociale voorzieningen (WWB)

De kosten van de sociale voorzieningen worden uit de algemene middelen betaald, die voornamelijk bestaan uit de opbrengsten van verschillende belastingen Sociale verzekeringen.

• Sociale verzekeringen

De sociale verzekeringen worden bijna volledig uit premieopbrengsten gefinancierd die door werkgevers, werknemers, zelfstandigen en ingezetenen verschuldigd zijn. Hierbij wordt weer een onderscheid gemaakt tussen:

1. Volksverzekeringen (AOW, AWBZ)

2. Werknemersverzekeringen (WW, ZW, Wet WIA, WAO)

De werknemersverzekeringen richten zich op werknemers. De werknemersverzekeringen kennen een begrip dat ruimer is dan het werknemersbegrip van het BW. Werknemersverzekeringen zorgen voor vervangend inkomen bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid.

Wanneer val je onder een werknemersverzekering?

Je moet onder het werknemersbegrip vallen van art. 3 lid 1 van de ZW, WAO en WW. Hiervan is sprake als je:

1. Een natuurlijk persoon bent jonger dan de pensioengerechtigde leeftijd.

2. Indien je een vreemdeling bent geldt er een aanvullende voorwaarde, namelijk dat je rechtmatig in Nederland moet verblijven.

3. In een privaatrechtelijke of publiekrechtelijke dienstbetrekking staat.

De bestuursrechter bepaalt of er sprake is van een arbeidsovereenkomst in de zin van art.3 ZW, WAO en WW. In artikel 4 en 5 van ZW, WAO en WW worden een aantal arbeidsverhoudingen gelijkgesteld met de arbeidsovereenkomst (art. 5 is uitgewerkt in het rariteitenbesluit). Deze worden wel aangeduid als ‘fictieve dienstbetrekkingen’. Het gaat steeds om personen die, hoewel niet werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst, sociaaleconomisch in een afhankelijke positie verkeren.

Op grond van art. 6 zijn een aantal arbeidsverhoudingen van de werking van de verzekering uitgesloten. In artikel 6 van de werknemersverzekeringen is tevens bepaald dat de arbeidsverhouding van een persoon die werkzaam is voor een opdrachtgever die op grond van art. 6a Wet op de Loonbelasting 1964 niet als inhoudingsplichtige wordt beschouwd, geen verzekeringsplichtige dienstbetrekking is. Voor de ZW (en daarmee ook voor de wet WIA) en de WAO geldt verder dat er slechts sprake is van een dienstbetrekking als daadwerkelijk arbeid wordt verricht (art. 6 lid 2).

De werknemersverzekeringen hebben onder andere tot doel:

1. Het beschermen van het inkomen (inkomensbeschermingsfunctie).

2. Het voorkomen dat werknemers hun plaats in het arbeidsproces verliezen (preventie).

3. Het bevorderen van de (her)intreding in het arbeidsproces (activerings- of re-integratiefunctie)

Uitvoering van de werknemersverzekering:

In de Wet structuur werk en inkomen (SUWI) staan arbeidsvoorzienings- en arbeidsbemiddelingsregels en regels voor de uitvoering van sociale verzekeringswetten. De uitvoering van de werknemersverzekeringen is in art. 30 SUWI opgedragen aan het UWV.

De Inspectie Werk en Inkomen (IWI) houdt toezicht op de uitvoering van de sociale zekerheid en dus ook van de werknemersverzekeringen (zie artikel 36 en 37 Wet SUWI).

Rechtsbescherming:

Als een belanghebbende het niet eens is met een beslissing van het UWV, kan er bezwaar gemaakt worden bij het UWV (artikel 6:4 lid 1 Awb). Voorwaarde voor het maken van bezwaar is dat de belanghebbende rechtstreeks in zijn belang getroffen moet zijn. Tegen het besluit na bezwaar kan beroep worden ingesteld bij de bestuurskamer van de rechtbank (artikel 8:1 lid 1 Awb). Daarna kan er eventueel beroep worden ingesteld bij de Centrale Raad van Beroep (artikel 18 lid 1 Beroepswet). Tegen deze uitspraak is in principe geen cassatie mogelijk, tenzij het om de uitleg van bepaalde begrippen gaat (bv. “echtgenoot/loon”).

We kennen verschillende regelingen:

7.2 De Ziektewet (ZW)

De Ziektewet is een zogenaamde vangnetvoorziening.

Wanneer heb je recht op ziektegeld?

1. In het geval je nog recht op loon hebt

Op grond van art. 7:629 lid 1 BW geldt er een loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever bij ziekte van de werknemer gedurende de eerste 104 weken. Bij ziekte van een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt een opzegverbod voor de werkgever. Doel is het veiligstellen van de loonbetalingsplicht aan de werknemer.

In die 104 weken bestaat er krachtens art. 19 ZW wel een recht op ziekengeld maar dit komt niet tot uitbetaling. In art. 29 lid 1 ZW is namelijk bepaald dat er geen ziekengeld wordt uitgekeerd als er nog recht op loon bestaat (7:629 BW), dan wel zou hebben bestaan als de loonbetaling niet zou zijn gestaakt of opgeschort. Kort gezegd brengt dit met zich mee dat je geen recht op ziektegeld hebt indien er nog een aanspraak op loon bestaat.

Hier bestaan echter een aantal uitzonderingen op, waardoor er naast een recht op loon ook recht op ziekengeld bestaat (art. 7:629 lid 2 ZW). Het staat de werkgever dan wel vrij om het bedrag van ziekengeld van het loon af te trekken (7:629 lid 5 BW). Indien het recht op loon echter vervalt op grond van 7:629 lid 3 BW, wordt er ook geen ziekengeld uitgeleerd (art. 29 lid 6 ZW).

• Vrouwen die ziek zijn als gevolg van zwangerschap/bevalling

Zij komen in aanmerking voor ziekengeld ter hoogte van hun volledige loon (art. 29a ZW). Tijdens hun zwangerschaps- of bevallingsverlof hebben zij geen recht op ziektegeld, maar moeten zij terugvallen op de WAZO.

• Orgaandonoren

Ook orgaandonoren ontvangen ziekengeld ter hoogte van het volledige dagloon (art. 29 lid 2 onder e juncto lid 8 ZW).

• Arbeidsgehandicapte werknemers

Dit zijn mensen met een structurele functionele beperking (art. 29b ZW). Zij kunnen een beroep doen op art. 29b ZW indien zij voorafgaand aan hun dienstbetrekking recht hadden op een uitkering op grond van de WIA, maar minder dan 35% arbeidsongeschikt waren. De hoogte van het ziekengeld bedraagt 70% van het loon, maar kan op verzoek van de werkgever de eerste 52 weken op 100% worden gesteld, mits dit niet het bedrag overstijgt wat de werkgever aan loon verschuldigd is (art. 29b lid 6 ZW).

• Oudere werklozen

Dit zijn personen die voor 8 juli 1954 zijn geboren en na 1 jaar werkeloosheid weer in dienst treden (art. 29d ZW).

2. In het geval je geen recht op loon hebt

De ZW fungeert voornamelijk als vangnet voor verzekerden die tijdens ziekte geen aanspraak kunnen maken op doorbetaling van loon.

Welke personen zijn dit?

• Werknemers die op grond van art. 4 en 5 ZW verzekerd zijn en dus niet krachtens arbeidsovereenkomst werkzaam zijn (art. 29 lid 2 onder a ZW).

• Degene waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt tijdens de eerste 104 weken van zijn ziekte (art. 29 lid 2 onder c ZW).

Een arbeidsovereenkomst kan niet zomaar eindigen. De eerste 2 jaar van de ziekte geldt namelijk een opzegverbod (7:670 lid 1 BW). Indien de werknemer zelf ontslag neemt of geen (kansrijk) verweer voert tegen een beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever zal hij geen recht op ziekengeld hebben (art. 45 lid 7 jo 45 lid 1 onder j ZW).

• De zieke werkloze (art. 29 lid 2 onder d ZW)

Heeft de werkloze recht op een uitkering krachtens de WW, dan gaat het recht op uitbetaling van ziekengeld in de regel pas in nadat dertien weken van arbeidsongeschiktheid zijn verstreken. Gedurende die periode behoudt de werknemer recht op een WW uitkering art. 20 lid 6 WW. Indien de werkloze geen recht heeft op WW komt hij onmiddellijk in aanmerking voor ziekengeld.

• Indien er sprake is van nawerking (art. 46 jo 29 lid 2 onder b ZW)

De Ziektewet heeft nawerking als de werknemer bij zijn vorige dienstbetrekking twee maanden onafgebroken verzekerd is geweest en hij binnen een maand na het einde van die dienstbetrekking ziek wordt of als de werknemer minstens zestien dagen verzekerd is geweest en hij binnen acht dagen na het einde van de dienstbetrekking ziek wordt, heeft de ex-verzekerde toch nog recht op ziekengeld. Deze situatie is van groot belang voor werknemers die hun werknemerschap inruilen voor zelfstandig ondernemerschap of van baan wisselen met een pauze daartussen.

3. Indien er sprake is van arbeidsongeschiktheid

Om recht te hebben op ziekengeld moet je ook arbeidsongeschikt zijn (art. 19 ZW).

Wanneer is er sprake van arbeidsongeschiktheid in de zin van ZW?

Indien een persoon op medische gronden, naar objectieve maatstaven gemeten, de in aanmerking komende arbeid niet kan of mag verrichten als gevolg van ziekte of een gebrek (causaal verband). In de ZW ben je óf volledige arbeidsongeschiktheid óf volledig arbeidsgeschikt. Bij de beoordeling of er sprake is van arbeidsongeschiktheid moet er een onderscheid gemaakt worden tussen:

• De situatie je nog een arbeidscontract hebt

Het eerste ziektejaar moet gekeken worden naar ‘zijn arbeid’ (= laatst verrichte arbeid). Hierbij moet er niet alleen gekeken worden naar de functie, maar naar het geheel van omstandigheden op de werkvloer. Je bent volledig arbeidsongeschikt indien je je eigen functie nog maar voor een deel kan uitoefenen.

• De situatie dat je geen arbeidscontract hebt

In het geval je geen werkgever meer hebt, zoals WW gerechtigden, wordt tijdens het eerste ziektejaar geabstraheerd van incidentele, bijzonder belastende factoren in de laatstelijk verrichte arbeid. Er wordt dan gekeken naar de werkzaamheden die voor de laatst verrichte arbeid bij een willekeurige andere werkgever kenmerkend zijn. Na het eerste ziektejaar wordt er niet meer gekeken naar de laatst verrichte arbeid, maar naar algemeen geaccepteerde arbeid (art. 19aa en 19ab ZW). Je bent arbeidsongeschikt indien je restverdiencapaciteit minder dan 65% van het maatmaninkomen bedraagt. Indien je restverdiencapaciteit meer dan 65% bedraagt, dan ben je arbeidsgeschikt.

Wie beoordeeld of er sprake is van arbeidsongeschiktheid?

De verzekeringsarts van het UWV beoordeeld of een werknemer ziek is, waarna het UWV een besluit neemt over de toekenning van ziekengeld. Indien je het niet eens bent met het besluit van het UWV kan je na het doorlopen van de bezwaarprocedure je tot de rechter wenden.

Wat is de hoogte van het ziekengeld?

Het ziekengeld bedraagt 70% van het dagloon (art. 29 lid 7 ZW), tenzij er sprake is van een situatie genoemd in art. 29a, 29b, 29d en 29 lid 2 onder e ZW. Het dagloon is het loon wat de werknemer per dag verdiende (art 15 ZW), mits dit niet het maximum van art. 17 ZW overschrijdt.

De zieke werknemer dient zich in te spannen om passende arbeid te vinden.

Als hij dit zonder redelijke grond niet doet, wordt het ziekengeld verlaagd. Had de werknemer immers gewerkt, dan was zijn loon aangevuld met ziekengeld tot het dagloon. Zijn ziekengeld wordt bij weigering van passende arbeid verlaagt tot dit aanvullende deel (art. 30 en 31 ZW). Het UWV kan de zieke werknemer ook verplichten om zich te laten registreren bij de UWV.

Wat is de duur van het ziekengeld?

Het ziekengeld wordt maximaal 104 weken uitbetaald. Als je als werknemer weer aan het werk gaat, maar binnen 4 weken toch weer ziek wordt, dan loopt het tijdvak door. Indien je na 4 weken weer ziek wordt begint het tijdvak van 104 weken wel opnieuw te lopen (art. 29 lid 2 ZW).

Het recht op uitkering kan voordat de 104 weken zijn verstreken eindigen. Dit is het geval bij herstel, bij ontvangst van een zwangerschaps- en bevallingsuitkering o.g.v. de WAZO, bij overlijden (art. 35 ZW), bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd (art. 29 lid 4 ZW) of als er sprake is van een uitsluitingsgrond (art. 19a, 19b en 19c ZW).

Verplichtingen van de werkgever

Zolang de arbeidsovereenkomst gelding heeft, ligt er op de werkgever en de werknemer een re-integratie verplichting (artikel 7:658a en 7:660a BW). De werkgever en werknemer moeten proberen om de werknemer weer terug te krijgen in zijn eigen werk. Als dat niet mogelijk is moet er worden gezocht naar ander passend werk, eventueel bij een andere onderneming. Indien niet aan deze verplichting is voldaan, kan de loondoorbetalingsplicht van 104 voor de werkgever worden verlengt met maximaal 52 weken (art. 25 lid 9 WIA jo 7:629 lid 11 BW).

Als een werknemer langer dan 42 weken ziek is, moet de werkgever dit melden bij de UWV (artikel 38 ZW). De werkgever moet daarbij de eerste dag van de ziekte aangeven. Herstel van de zieke werknemer moet ook worden gemeld bij het UWV. Een zieke werknemer dient zich zo spoedig mogelijk ziek te melden bij zijn werkgever. De werkgever moet de ziekte uiterlijk op de vierde dag van de arbeidsongeschiktheid aan het UWV melden.

7.3 De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)

Met de komst van de WIA op 29 december 2005 is de WAO afgesloten. Tussen de twee wetten, die dezelfde doelgroep kennen (werknemers) is een afscheiding geplaatst. Kort gezegd komt het erop neer dat de WAO na de inwerkingtreding van de WIA van toepassing is gebleven op werknemers die voor 1 januari 2004 arbeidsongeschikt zijn geworden (art. 16 WAO). Dateert de arbeidsongeschiktheid van op of na 1 januari 2004, dan geldt de WIA.

De WIA kent verschillende typen uitkering:

• IVA

Volledig en duurzaam arbeidsongeschikte werknemers kunnen na een wachttijd van doorgaans 104 weken (art. 47 WIA) aanspraak maken op een arbeidsongeschiktheidsuitkering van 75 % van het gemaximeerde dagloon art. 51 WIA.

• WGA

Gedeeltelijk arbeidsgeschikten en volledig, maar niet duurzaam, arbeidsongeschikten komen niet voor een IVA uitkering in aanmerking. Zij hebben na het verstrijken van de wachttijd recht op een uitkering op grond van de WGA (art. 54 WIA). Deze uitkering dekt niet alleen het inkomensverlies in verband met de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid maar compenseert tevens de schade als gevolg van (eventuele) werkloosheid.

Wanneer kom je in aanmerking voor een WIA uitkering?

Om in aanmerking te komen voor een WIA uitkering moet aan verschillende voorwaarden zijn voldaan:

1. Arbeidsongeschiktheid

Het arbeidsongeschiktheidsbegrip van de WIA wijkt af van dat van de ZW. In het kader van de WIA gaat het om de vraag of de werknemer met algemeen geaccepteerde arbeid (dus niet ‘eigen’ arbeid) nog een inkomen kan verdienen. De ernst van iemands medische toestand is niet van belang. Het gaat erom welke gevolgen de toestand voor zijn verdienvermogen heeft.

Hoe wordt de arbeidsongeschiktheid vastgesteld?

In het kader van de WIA vindt een vergelijking plaats tussen hetgeen een met de betrokkene vergelijkbare gezonde persoon (= de maatman) met arbeid gewoonlijk verdient (art. 1 WIA) en het inkomen dat hij na het intreden van zijn arbeidsongeschiktheid nog kan verdienen (= restverdiencapaciteit). De arbeidsdeskundige stelt de resterende verdiencapaciteit van de betrokkene vast. Dit is het inkomen dat de betrokkene nog kan verdienen met algemeen geaccepteerde arbeid die voor zijn krachten en bekwaamheden is berekend (art. 6 lid 3 WIA).

(maatmaninkomen – restinkomen) / maatmaninkomen x 100 = % arbeidsongeschiktheid

De soort uitkering is afhankelijk van het percentage wat uit deze berekening voortvloeit. Indien het percentage arbeidsongeschiktheid minder dan 35% kom je helemaal niet in aanmerking voor een WIA uitkering.

• IVA uitkering

Indien het percentage arbeidsongeschiktheid meer dan 80% is, dan is er sprake van volledige arbeidsongeschiktheid. Indien tevens een duurzaam karakter heeft kom je in aanmerking voor een IVA uitkering. Van een duurzaam karakter is sprake indien het gaat om een medisch stabiele of verslechterende situatie (art. 4 lid 2 en 3 WIA). Dit is het geval indien er geen behandelmogelijkheden zijn of er binnen een jaar geen kans op verbetering bestaat.

• WGA uitkering

Indien het percentage arbeidsongeschiktheid meer dan 35% is, dan is er sprake van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid en kom je in aanmerking voor een WGA uitkering.

2. Verzekerd

De betrokkene moet verzekerd zijn op het moment dat hij ziek wordt. De werknemer is verzekerd (art. 7 lid 1 WIA). Het werknemersbegrip komt overeen met dat van de ZW (art. 8 en 9 WIA). Ook de WIA heeft nawerking op de verzekerde tot 4 weken na het einde van de dienstbetrekking (art. 10 WIA).

3. Wachttijd doorlopen

Om in aanmerking te komen voor een WIA uitkering moet je de wachttijd hebben doorlopen. Deze bedraagt 104 weken en begint te lopen op de eerste werkdag waarop de verzekerde wegens ziekte niet heeft gewerkt of zijn werkzaamheden heeft gestaakt (art. 23 WIA). Gedurende die wachttijd kan je een beroep doen op de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever of op de Ziektewet.

4. Geen uitsluitingsgrond van toepassing

Op de verzekerde mogen geen uitsluitingsgronden van toepassing zijn (art. 43 WIA).

Wat is de hoogte en de duur van de uitkering?

• IVA

De hoogte van de arbeidsongeschiktheidsuitkering bij volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid bedraagt per kalendermaand 75% van het maandloon (art. 52 WIA).

De uitkering is niet in tijd beperkt, maar kan wel tot een einde komen indien een van de beëindigingsgronden zich voordoet. Een beëindigingsgrond is bijvoorbeeld het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, overlijden (art. 49 WIA), einde arbeidsongeschiktheid (art. 49 lid 2 WIA), door detentie en bij vestiging in een niet-verdragsland (art. 50 lid 2 WIA).

• WGA

De arbeidsongeschikte kan aanspraak maken op een loongerelateerde uitkering indien hij voldoet aan de referte-eis (art. 58 WIA). De loongerelateerde uitkering bedraagt de eerste twee maanden 75% en daarna 70% van het maandloon nadat daarop het in die maand verworven inkomen in mindering is gebracht (art. 61 WIA). De duur van deze uitkering is afhankelijk van het arbeidsverleden van betrokkene (art. 59 WIA). De basisuitkering is drie maanden en kan verlengt worden tot maximaal 38 maanden. In art. 56 WIA staan de gronden waarop deze uitkering eindigt.

De arbeidsongeschikte kan ook aanspraak maken op een loonaanvullingsuitkering of een vervolguitkering (art. 54 lid 3 en 4 WIA). Hiervoor komt hij in aanmerking indien de maximumduur van de loongerelateerde uitkering is bereikt (art. 60 lid 1 WIA). De loonaanvullingsuitkering is ten minste gelijk aan de vervolguitkering (art. 61 lid 5 WIA), maar garandeert meestal een hoger inkomensniveau. De vervolguitkering bedraagt een bepaald percentage van het minimumloon, dat afhankelijk is van de mate van arbeidsongeschiktheid (art. 62 lid 1 WIA).

7.4 De Werkloosheidswet (WW)

Wanneer heb je recht op een werkeloosheidsuitkering?

1. Indien je tot de kring van verzekerden behoort

De kring van verzekerden van de WW komt grotendeels overeen met die van de ZW en de WIA. Werknemers in dienstbetrekking (art. 3 WW) en arbeidsverhoudingen die daarmee gelijk zijn gesteld (art. 4 en 5 WW) vallen hieronder. In art. 6 WW kunnen arbeidsverhoudingen zijn uitgezonderd.

2. Indien je werkloos bent

Van werkloosheid is volgens art. 16 WW sprake indien de werknemer:

• Ten minste 5 of de helft van de arbeidsuren is verloren

Indien het aantal arbeidsuren dat de werknemer in een kalenderweek werkt minimaal 5 uur minder wordt, of als iemand minder dan 5 uur per kalender week heeft verloren, maar dit wel ten minste de helft van zijn arbeidsuren is, dan is er sprake van arbeidsurenverlies (art. 16 lid 2 WW).

Een arbeidsuur is een uur waarover de werknemer inkomen uit arbeid heeft ontvangen, de uren waarover hij recht heeft op inkomen uit arbeid (art. 1a WW) en de vergoeding die je ontvangt wegens het beëindigen van de dienstbetrekking (art. 1 en 2 Gelijkstellingsregeling arbeidsuren).

Je lijdt pas arbeidsurenverlies bij het einde van de arbeidsovereenkomst. Om alle wijzen van arbeidsovereenkomstenbeëindiging gelijk te trekken is in de wet geregeld dat er pas een recht op WW ontstaat op het moment waarop de dienstbetrekking zou zijn geëindigd wanneer deze met inachtneming van de rechtens geldende termijn zou zijn opgezegd (= fictieve opzegtermijn).

• Beschikbaar is om arbeid te aanvaarden

De betrokkene moet beschikbaar zijn om arbeid te aanvaarden (art 16 lid 1 onder b WW). Hierbij is de omvang en de aard van de beschikbaarheid niet van belang. Men kan ook beschikbaar zijn voor een deeltijdbaan.

Je bent niet beschikbaar om arbeid te aanvaarden indien je volledig arbeidsongeschikt bent, je een voltijd studie volgt, of als het ondubbelzinnig uit het gedrag van de werknemer volgt. Het gaat erom of iemand in zijn algemeenheid beschikbaar is voor de arbeidsmarkt en bereid is en in staat is om arbeid te verrichten.

3. Indien je aan de referte-eis voldoet

Als iemand aan de voorwaarden voor werkloosheid van art. 16 WW voldoet, moet hij ook nog aan de referte-eis van artikel 17 WW voldoen. Dit betekent dat hij de werkloosheidsuitkering moet hebben verdiend, dat wil zeggen dat de werknemer in de 36 weken onmiddellijk voorafgaand aan de werkloosheid in tenminste 26 weken (wekeneis) arbeid moet hebben verricht. Niet van belang is hoeveel dagen per week of hoeveel uur per dag er arbeid is verricht.

4. Indien er geen uitsluitingsgrond van toepassing is

Tot slot mag er geen uitsluitingsgrond van toepassing zijn (art 19 WW). Een uitsluitingsgrond verhindert het ontstaan van een recht op uitkering of doet een bestaand recht eindigen.

Uitsluitingsgronden zijn:

• Het ontvangen van een ziekengeld-uitkering (zie art. 43 lid 2 WW).

• Het ontvangen van een WIA-uitkering.

• Het verblijven in detentie.

• Het verblijven in buitenland, anders dan wegens vakantie.

• Het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.

• Illegaal zijn.

• Werkloos zijn door werkstaking of uitsluiting

• Het ontvangen van een WAZO-uitkering

Gezamenlijk kenmerk van bovengenoemde uitsluitingsgronden is dat men niet beschikbaar is voor arbeid of geacht wordt niet beschikbaar te zijn voor arbeid voor de Nederlandse arbeidsmarkt. Indien de uitsluitingsgrond ophoudt te bestaan, kan het recht op WW herleven.

Wanneer eindigt het recht op een werkeloosheidsuitkering?

Het recht op WW-uitkering eindigt als de werkloosheid eindigt, als de uitkeringsduur is verstreken, als er een nieuw uitkeringsrecht is ontstaan, bij verlies van het werknemerschap en bij aanwezigheid van een uitsluitingsgrond (art. 20 WW).

Een geëindigd recht kan herleven indien de omstandigheid die tot het eindigen van het recht heeft geleid, heeft opgehouden te bestaan. Een recht herleeft echter niet indien er een geheel nieuw recht op WW is ontstaan (art. 21 lid 1 WW) of indien de termijn van 6 maanden is overschreden (art. 21 lid 3 WW).

Behoudt van de werkeloosheidsuitkering

Indien je aan alle vereisten voldoet voor het ontstaan van een recht op werkeloosheidsuitkering, betekent dit niet dat je dit recht ook geldend kan maken. De werknemer moet namelijk aan een aantal verplichtingen voldoen (art. 24 - 26 WW). In art. 24 lid 7 en art. 26 lid 3 is bepaald dat de Minister een aantal groepen werknemers van deze verplichtingen kan vrijstellen. Sancties op het niet naleven van de verplichtingen staan opgesomd in artikel 27 en 27A WW.

Aan welke verplichtingen moet je voldoen als werknemer?

1. Voorkomen dat je verwijtbaar werkeloos wordt

De werknemer is verwijtbaar werkloos geworden indien er zich een situatie voordoet uit art. 24 lid 2 WW:

1. Indien er een dringende reden aan de werkeloosheid ten grondslag ligt en dit te wijten is aan de werknemer.

Deze situatie zit op beëindiging van de dienstbetrekking op initiatief van de werkgever. Bij de vraag of er sprake is van een dringende reden (art. 7:678 BW) is niet de ontslagroute maar de werkelijke reden voor het ontslag doorslaggevend. Daarnaast moet de werknemer een verwijt worden gemaakt van het bestaan van een dringende reden.

2. Indien de dienstbetrekking is geëindigd door of op verzoek van de werknemer.

Deze situatie ziet op beëindiging van de dienstbetrekking op initiatief van de werknemer. Hiervan is sprake als de werknemer zelf ontslag neemt of hij zijn werkgever verzoekt hem ontslag te verlenen. Er geldt een uitzondering voor de situatie dat aan voortzetting van de dienstbetrekking zodanige bezwaren waren verbonden dat deze voortzetting redelijkerwijs niet van de werknemer kan worden gevergd. Daarnaast is in art. 24 lid 4 WW bepaald dat wanneer je je niet verzet tegen ontslag dit niet zonder meer meebrengt dat je verwijtbaar werkeloos bent geraakt.

Inspannen om passende arbeid te vinden

Als werknemer moet je je inspannen om werkeloosheid te voorkomen en eenmaal werkeloos geworden, ervoor zorgen dat de werkeloosheid niet onnodig lang voortduurt. Dit betekent bijvoorbeeld dat je passende arbeid moet proberen te verkrijgen, je minstens 1 keer per week solliciteert, jezelf inschrijft bij een uitzendbureau etc. (art. 24 lid 1 onder b WW).

Onder passende arbeid wordt verstaan alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd (art. 24 lid 3 WW). Naarmate de werkeloosheid langer duurt, wordt het begrip passende arbeid ruimer. Na 6 maanden moeten academici bijvoorbeeld ook werk zoeken met een lager opleidingsniveau. Voor schoolverlaters en mensen die langer dan 52 weken werkeloos zijn geldt dat alle arbeid passend is.

Duur en hoogte van de werkeloosheidsuitkering

Indien de werknemer voldoet aan de voorwaarden van art. 15-19 WW ontstaat een recht op uitkering voor de duur van in ieder geval drie maanden. De uitkeringsduur is langer indien de werknemer tevens voldoet aan de arbeidsverledeneis (art. 42 WW). Hieraan wordt voldaan indien de werknemer in de 5 kalenderjaren voorafgaand aan de het jaar waarin de werkloosheid intrad, in te minste 4 kalenderjaren over ten minste 208 uren loon heeft ontvangen (vier-uit-vijfeis).

De duur van de verlenging wordt bepaald aan de hand van het arbeidsverleden, dat uit een reëel en fictief deel bestaat, zie art. 42 lid 4 WW. De verlenging van de uitkeringsduur bedraagt in beginsel een maand voor elk volledig jaar kalenderjaar dat het arbeidsverleden de duur van drie kalenderjaren overstijgt, waarbij een maximum van 38 maanden geldt (art. 42 lid 2 WW).

De uitkering bedraagt gedurende de eerst twee maanden per dag 75% van het gemaximeerde dagloon en vanaf de derde maand 70% (art. 47 lid 1 WW). Op de werkloosheidsuitkering komt een aantal inkomsten in mindering, zie art. 34 WW. Indien je toestemming krijgt om gedurende 6 maanden als zelfstandig ondernemer aan de slag te gaan met behoud van een uitkering, wordt de uitkering met 29% verlaagd (art. 35ab WW).

Calamiteitenregeling

De calamiteitenregeling bevat een speciale voorziening voor werknemers die afhankelijk zijn van het weer. De calamiteitenregeling houdt in dat de loondoorbetalingsplicht van de werkgever stopt en de werknemers op grond van art. 18 WW recht op een bijzondere voorziening hebben.

Onderscheid naar de oorzaak van werkeloosheid:

• Werkeloosheid als gevolg van vorst, sneeuwval, hoogwater of andere buitengewone natuurlijke omstandigheden.

Indien hier sprake van is dan heeft de werknemer recht op een werkeloosheidsuitkering zonder dat hij hoeft te voldoen aan de wekeneis (art. 18 lid 2 WW). De duur van de uitkering is gelijk aan de periode dat de buitengewone natuurlijke omstandigheden het werken onmogelijk maken.

• Werkeloosheid als gevolg van ontheffing tot werktijdverkorting.

In art. 8 BBA is een verbod voor de werkgever opgenomen om de arbeidstijd van de werknemer eenzijdig te verkorten.

Op grond van lid 3 kan de minister van SZW echter ontheffing van dit verbod verlenen. De werknemer kan dan voor de verloren uren aanspraak maken op een WW uitkering.

7.5 De Toeslagenwet (TW)

Hierop kan een beroep worden gedaan door werknemers met een loondervingsuitkering. Kenmerken van de TW:

• Betaald uit algemene middelen en uitgevoerd door het UWV.

• De TW compenseert het uitkeringspercentage van 70% voor zover betrokkene als gevolg daarvan door zijn relevante sociale minimum vloer zakt.

• De TW is een volgwet: er moet dus tevens aanspraak gemaakt kunnen worden op de WW, ZW of WAO.

Belangrijke bepalingen in de TW: artikel 1, 2, 7, 8, 5, 11-14, 17.

7.7 De Wet werk en bijstand (WWB)

De WWB biedt een laatste vangnet voor de voorziening in het bestaan.

Wie kan er aanspraak maken op een bijstandsuitkering?

Deze wet geldt voor iedereen, dus niet alleen op mensen met een arbeidsverleden. De bijstand voorziet in een uitkering ten behoeve van de noodzakelijke middelen van het bestaan, voor zover het inkomen van het individu of diens leefvorm ontoereikend is.

Voordat je met succes aanspraak kan maken op de WWB moet je eerst je eigen middelen verbruiken (art. 31 WWB). Een hoop middelen zijn echter vrijgesteld van deze plicht, waaronder de huur- en zorgtoeslag (art. 31 lid 2 WWB), het bescheiden vermogen (art. 34 lid 3 WWB) etc.

Je hebt geen recht op bijstand indien er een uitsluitingsgrond van art. 13 WWB van toepassing is of als je op een andere passende voorziening beroep kan doen (art. 15 WWB).

Verplichtingen van de bijstandsgerechtigde

De bijstandsgerechtigde is verplicht om algemeen geaccepteerde arbeid te verkrijgen en te aanvaarden en gebruik te maken van de door de gemeente aangeboden arbeidsinschakelingsvoorzieningen (art. 9 WWB). Indien je geen algemeen geaccepteerde arbeid kan verrichten, moet je additionele werkzaamheden verrichten (art. 10a WWB) of maatschappelijk nuttige werkzaamheden (art. 9 lid 1 onder c WWB). Ook heb je een inlichtingenplicht en moet je medewerking verlenen aan de uitvoering van de WWB (art. 17 WWB).

Indien je niet aan deze verplichtingen voldoet kan dat leiden tot een korting op de uitkering (art. 18 lid 2 WWB). De gemeente kan in bijzondere gevallen ontheffing ontlenen, waardoor je tijdelijk niet aan de verplichtingen hoeft te voldoen (art. 9 lid 2 en 9a WWB).

Soorten uitkeringen

De WWB kent verschillende uitkeringen:

• Algemene bijstand

Deze wordt verstrekt aan de Nederlander of de met een Nederlander gelijkgestelde vreemdeling die niet in de algemeen noodzakelijke kosten van het bestaan kan voorzien (art. 11 WWB).

Recht op de algemene bijstand heeft men indien het inkomen van de betrokkene en zijn gezin lager is dan de relevante bijstandsnorm en er ook geen in aanmerking te nemen vermogen is (art. 19 lid 1 WWB). De hoogte van de uitkering is gelijk aan het verschil tussen het inkomen van het gezin van de betrokkene en de relevante bijstandsnorm.

• Bijzondere bijstand

Indien men niet voldoende middelen heeft om in de uit bijzondere omstandigheden voortvloeiende noodzakelijke bestaanskosten te voorzien en deze kosten een bepaald drempelbedrag overschrijden, kan men in aanmerking komen voor bijzondere bijstand (art. 35 WWB).

• Langdurigheidstoeslag

In art. 36 WWB is de langdurigheidstoeslag geregeld. Je hebt recht op een langdurigheidstoeslag indien je lange tijd achtereen een inkomen hebt dat niet hoger is dan het normbedrag voor de algemene bijstand en je niet over vermogen beschikt.

Stampvragen hoofdstuk 7

1. Wat is medezeggenschap?

2. Welke vormen van medezeggenschap bestaan? En licht ze kort toe.

3. In welke wet is medezeggenschap geregeld?

4. Welke verplichting heeft de ondernemer t.o.v. De OR?

5. Wat zijn de voorwaarden voor een personeelsvertegenwoordiging?

6. Wanneer is een RvC verplicht in een onderneming?

Hoofdstuk 8. Europees en Internationaal

8.1 Inleiding

Het Nederlands arbeidsrecht wordt steeds meer beïnvloed door het Europees recht en het Internationaal recht. Dit komt bijvoorbeeld in Europa ook omdat de grenzen open zijn en er moest wetgeving komen (ook op het gebied van arbeidsrecht) wat breder getrokken kon worden.

Rechtsvergelijking is hier een belangrijk onderdeel bij. Er wordt gekeken naar het arbeidsrecht bij verschillende landen op nationaal niveau en hoe dit meer gelijk kan worden. Het is belangrijk om te weten of het ook juridisch technisch mogelijk is om een verandering door te voeren op Europees of Internationaal niveau.

8.2 De internationale arbeidsovereenkomst

Twee vragen zijn belangrijk namelijk:

1. Welk recht is van toepassing? (Conflictenrecht)

2. Welke rechter is bevoegd?

Bij conflictenrecht komt de basisregel van Rome I/WVO art. 3. Bij arbeidsovereenkomstenconflictenrecht met betrekking tot bepalingen van bijzonder dwingend recht is art. 9 Rome I/art.7 EVO van belang. En voor de individuele casus art. 8 lid 2 Rome I/art. 6 lid 2a EVO.

Het recht van het land van de werknemer is normaal het recht wat van toepassing is.

Wanneer de werknemer niet in één land grotendeels zijn werkzaamheden uitvoert maar meerdere, dan zal het recht van het land van de vestiging van de werkgever van toepassing zijn. Er zijn wel beperkingen zoals art. 8 lid 1 Rome I/art. 7 EVO. Daarnaast hebben we ook voorrangsregels, zij gaan over bepalingen van bijzonder dwingend recht die hun eigen werksfeer kennen. In principe zijn de voorrangsregels altijd van toepassing, welk recht ook gebruikt wordt. In Nederland is een voorbeeld van een voorrangsregel art. 6 BBA .

Naast de voorrangsregels hebben we in Nederland ook bepalingen van het dwingende recht, hiervan mag niet worden afgeweken.

Maar welke rechter is wanneer bevoegd? Als er geen sprake is van een internationaal verdrag dan zal de zaak behandeld worden door de Nederlandse rechter als de gedaagde wonende is in Nederland.

In de EEX-vordering is een afdeling opgenomen over de bevoegdheid wat betreft individuele verbintenissen uit arbeidsovereenkomsten. Het uitgangspunt van de EEX-vordering bij arbeidsrechtelijke geschillen is dat de zwakkere partij beschermd wordt.

Wanneer een werkgever een procedure begint tegen een werknemer, kan deze procedure alleen plaatsvinden op het grondgebied van de werknemer.

8.3 Internationaal arbeidsrecht

Door verschillende verdragen en uitbreiding van het Europees en Internationaal recht schemert het ook steeds meer door in het Nederlands arbeidsrecht. Nu is er een verschil tussen directe en indirecte werking.

Er wordt gesproken van indirecte werking wanneer door een verdrag de staten verplicht de nationale wetgeving moeten aanpassen. Bij directe werking is de internationale norm de norm die gehanteerd moet worden, zonder ook maar aandacht te schenken aan de nationale norm. Dan kan er ook nog bij directe werking onderscheid gemaakt worden tussen verticale en horizontale directe werking. Wanneer de burgers de norm in kunnen nemen tegen de overheid, is dit een verticale werking. Daarentegen is een horizontale werking voornamelijk tussen burgers zelf.

Structuur

De Constitutie van de Internationale Arbeidsorgansatie werd op 11 april 1919 aanvaard en opgenomen in het Vredesverdrag van Versailles. De constructie van de de IAO is als volgt:

• Internationale Arbeidsconferentie

• Raad van Beheer

• Internationale Arbeidsbureau

De Raad van Beheer bestaat uit 56 leden en is net als de conferentie ingedeeld in een systeem van 2 + 1 + 1. Ze komen 3 à 4 keer per jaar samen.

Het Internationaal Arbeidsbureau (IAB) is gevestigd in Genève. Ze hebben de volgende taken:

• het verzamelen van informatie

• het voorbereiden van conferenties

• het doen van onderzoek

• het uitgeven van artikelen/onderzoek

• voorlichting geven.

De Conferentie heeft de wetgevende en het maken van beleid als taken. Elk lidstaat mag vier afgevaardigden sturen:

• twee regeringsvertegenwoordigers

• vertegenwoordiging van de werkgevers

• vertegenwoordiging van de werknemers

Deze vier personen hebben allemaal één stem en die worden hoofdelijk uitgebracht, dus niet per lidstaat.

Vaak komt er uit de Conferentie een conventie. Een conventie is krachtiger dan alleen een advies. Het idee is dat hier een wetsvoorstel uit voortvloeit. Om te zorgen dat de lidstaten deze conventies ook doorvoeren, moeten ze aan het Internationaal Arbeidsbureau laten weten hoe ze van plan zijn dit door te voeren in de lidstaat. De verslagen hiervan worden door een commissie worden gecontroleerd. Na deze fase komt het weer terecht bij de Conferentie.

De Raad van Europa

De Raad van Europa kreeg echt vorm toen in 1950 het EVRM te Rome werd ondertekend. Hierin werden verschillende grondwetten en normen gewaarborgd. Maar voor het arbeidsrecht is voor het ESH (Europees Sociaal Handvest) van belang. Het ESH is een verlenging eigenlijk van het EVRM. Het ESH werd in 1961 ondertekend in Turijn en herzien in 2004.

Het eerste deel van het ESH bestaat uit 19 beginselen waaruit moet blijken dat het beleid van de lidstaten zo is ingericht, dat zij zich houden aan deze beginselen.

Dan heb je het tweede deel van het ESH. Deze bevat voornamelijk verplichtingen. Uiteindelijk moet het zo zijn dat de beginselen van deel I hand in hand gaan met de verplichtingen van deel II.

In deel IV van het ESH staat omschreven hoe het ESH gehandhaafd moet worden. Hiervoor zijn een aantal procedures:

• Rapportageprocedure

• Collectieve klachtenprocedure

Dit deel is voornamelijk bedoeld om toe te zien op de handhaving en is niet bedoeld voor directe werking.
 

8.4 EU-arbeidsrecht

De lidstaten van de EU zijn gegrond op twee verdragen:

1. VWEU

2. VEU

Het VWEU-verdrag is grotendeels gebaseerd op het EG-verdrag wat door de jaren en verschillende verdragen is aangepast. Paar belangrijke verdragen hebben eraan bijgedragen zoals het Verdrag van Maastricht en het Verdrag van Amsterdam.

In 2004 werd er door een aantal lidstaten tegen de Europese Grondwet gestemd waardoor het Handvet van de Grondrechten niet werd opgenomen. Hier kwam een oplossing voor bij het Verdrag van Lissabon waar de term 'grondwet' werd vermeden en toch het handvest samen met verdragen kon worden samengevoegd.

Het EG-verdrag van 1957 had primair een economisch doel. Toch kwamen er ook veel sociale aspecten bij kijken zoals het verbeteren van de levensstandaard van werknemers. In 1974 werd toen voor het eerst een actief sociaal beleid gevormd. Zo werden er richtlijnen ontworpen omtrent collectief ontslag en behandeling van mannen en vrouwen.

Art. 153 VWEU is voor de Commissie een handvat om de lidstaten te verplichten en samen te werken om het sociaal beleid te bevorderen. Hierbij is unanimiteit ook zeer belangrijk en vereist.

Belangrijke artikelen van het VWEU-verdrag zijn:
 

• Art. 157 VWEU, wat gaat over de gelijke betaling van mannen en vrouwen in een gelijkwaardige positie.

• Art. 45 – 48 VWEU, vrijheid verkeer van werknemers.

• Art. 18 VWEU, verbod op discriminatie.

• Art. 45 lid 2 VWEU verbiedt discriminatie op gebied van nationaliteit van de werknemer als het gaat om beloning van werk.

Werkgelegenheid

De artikelen 148-150 VWEU gaan over het werkgelegenheidsbeleid van Europa. Dit wordt met de open methode van coördinatie geprobeerd in banen te leiden (soft law). De procedure soft law is vastgelegd in art. 148 lid 5 VWEU. Hierin staat dat de Commissie samen met de Raad een verslag uitbrengen jaarlijks over de werkgelegenheidssituatie. Vervolgens doet de Commissie een voorstel en waarover de Raad met een meerderheid beslist.

In 2010 tijdens de Europese Raad is zijn er doelen gesteld onder de EU-2020 strategie. Doelstellingen om een sterke en duurzame economie te creëren in Europa. Hier wordt bijvoorbeeld de focus verschoven van baanzekerheid naar werkzekerheid (flexicurity).

Toch zijn de doelen verstoord door de bankencrisis. Ook heeft de staatsschuldencrisis bijgedragen aan nog meer werkloosheid. Om dit te stabiliseren en verbeteren is het Europees stabiliteitsmechanisme ingesteld en een nieuw beleid gemaakt. 

Stampvragen hoofdstuk 8

1. Welk onderscheid wordt er gemaakt in sociale zekerheid?

2. Wat is het doel van een werknemersverzekering?

3. In welke 3 gevallen heb je recht op ziektegeld?

4. Hoe lang wordt ziektegeld maximaal uitbetaald?

5. Waar staat WIA voor? Wie komt ervoor in aanmerking?

6. Wanneer eindigt een WW-verzekering?

7. Welke verschillende vormen van uitkering kent de WWB?

Bijlage 2014 bij het boek (update wetsvernieuwingen) 

Hoofdstuk 1 De inleiding

Het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid is op 29 november 2013 ingediend bij de Tweede Kamer. Het eerste deel van deze moet moet per 1 januari 2015 ingaan. De wetgever het heeft als doel een pakket van samenhangende maatregelen te presenteren zodat er een meer activerende arbeidsmarkt ontstaat. Een ander doel van de WWZ is het steeds groter wordende verschil tussen mensen met een vast en met een flexibel contract te bestrijden. Met name het ontslagrecht is drastisch gewijzigd.

Hoofdstuk 2 De verbetering van de rechtspositie van flexibele krachten

Onder flexibele arbeidsrelaties worden veel relaties bedoeld die niet in de wet terug te vinden zijn, zoals het thuiswerken, de op- of afroepverhouding, de freelanceverhouding, de voorovereenkomst en de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. Het verschil tussen de rechtspositie van mensen met een contract voor onbepaalde tijd en flexibele werknemers is steeds groter geworden. De WWZ beoogt dit ten gunste van de flexibele werknemers te veranderen.

2.1 De bijzondere bedingen

Allereerst wordt de risicoregeling in de WWZ enigszins aangepast in artikel 7:628 BW. Uitgangspunt is in de WWZ dat de werknemer recht heeft op loon ook al werkt hij niet, tenzij de werkgever bewijst dat dit voor rekening van de werknemer moet komen. Voorbeelden van risico voor de werknemer zijn staking, te laat op het werk komen en gevangenisstraf. Er moet sprake zijn van verwijtbaarheid van de werknemer als oorzaak van het niet verrichten van de arbeid. Overmachtsituaties komen dus vermoedelijk voor rekening van de werkgever. Van deze regeling in 7:628 lid 1 kan gedurende de eerste zes maanden (lid 5) worden afgeweken bij cao. Deze termijn kan worden verlengd, mits de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben (lid 7).

Ook de loonbetalingsverplichting in geval van werktijdverkorting wordt geregeld door artikel 7:628 BW. Indien er zich buitengewone omstandigheden voordoen waardoor tijdelijk niet genoeg werk is maar de werkgever wel zijn werknemers voor zijn bedrijf wil behouden, is er behoefte aan werktijdverkorting. Op grond van artikel 7:628 lid 9 kan een regeling worden opgesteld. Op grond van deze regeling geldt de verplichting van lid 1 niet meer indien het niet verrichten van de arbeid het gevolg is van buitengewone omstandigheden en aan de bij regeling (Calamiteitenregeling WW) te bepalen voorwaarden is voldaan.

Het concurrentiebeding staat in artikel 7:653. Dit artikel stelt grenzen aan het gebruik van het concurrentiebeding. Een dergelijk beding is slechts geldig indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan en daarbij een schriftelijke motivering van de werkgever is opgenomen waaruit moet blijken dat het beding noodzakelijk is gezien zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (lid 2). Dit artikel geldt alleen voor bedingen die na de invoering van het WWZ worden overeengekomen.

Het proeftijdbeding staat in artikel 7:652 BW. De periode gedurende welke partijen zich van elkaars geschiktheid als partij bij de arbeidsovereenkomst kunnen overtuigen is de proeftijd. Tijdens de proeftijd geniet de werknemer nauwelijks ontslagbescherming. Door de WWZ wordt de werkgever meer beperkt in zijn mogelijkheden. Zo bepaalt artikel 7:652 lid 4 dat er geen proeftijd mogelijk is indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden. In lid 8 staan gronden waarbij een proeftijd nietig is.

Op grond van artikel 7:611 bestaat de verplichting een goed werkgever en werknemer te zijn. Artikel 7:611a geeft de werknemer in bepaalde gevallen recht op scholing. Dit artikel sluit goed aan bij de artikelen 7:669 lid 1 en 7:669 lid 2 sub d. De werkgever is niet verplicht kosten te maken voor scholing waar de werkgever geen eigen belang bij heeft, zoals scholing die gericht is op het verwerven van arbeid buiten dienstverband.

2.2 De gevolgen van de WWZ voor de flexibele arbeidskrachten

Een arbeidsovereenkomst kan voor bepaalde tijd worden aangegaan. Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst is het einde dan al vastgesteld. De overeenkomst eindigt dan van rechtswege (7:667 lid 1). Hier komt het UWV niet aan te pas en ook de bijzondere opzeggingsverboden en wettelijke opzeggingstermijnen zijn niet aan de orde. Gezien de grote hoeveelheid bepaaldetijdcontracten heeft de wetgever de werknemer willen beschermen.

2.2.1 De ragetlieregel

De ragetlieregel betekent dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, met een uitzondering in het navolgende geval. Als een overeenkomst die voor onbepaalde tijd is aangegaan anders dan door rechtsgeldige opzegging is geëindigd eenmaal of meermalen wordt voortgezet met een overeenkomst voor bepaalde tijd, en tussen de onderscheiden overeenkomsten liggen tussenpozen van niet meer dan drie maanden, eindigt de laatste overeenkomst niet van rechtswege. Voor beëindiging is dan voorafgaande opzegging nodig (7:667 lid 4). Hierbij zijn de opzeggingsregels van toepassing.

2.2.2 De aanzegplicht

De arbeidsovereenkomst wordt geacht voor dezelfde tijd (ten hoogste een jaar) op dezelfde voorwaarden te worden voortgezet indien de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de looptijd stilzwijgend wordt voortgezet (7:668 lid 4 sub b). Uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst ten einde loopt, moet de werkgever de werknemer informeren over het wel of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.

2.2.3 De ketenregeling

Opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen als een keten worden beschouwd. Op grond van artikel 7:668a lid 1 sub a wordt bepaald dat een keten van minstens twee schakels die 24 maanden overschrijden resulteren in een overeenkomst van onbepaalde tijd. Om de schakels nog mee te rekenen in de keten mag de tussenpoos tussen twee schakels maximaal 6 maanden bedragen. Lid 2 van dit artikel verklaart lid 1 van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. Op grond van lid 6 kan ten nadele van de werknemer bij cao worden afweken van lid 2. Lid 5 maakt het mogelijk om bij cao af te wijken van de 24 maanden, zoals genoemd in lid 1 sub a. Deze periode kan verlengd worden tot maximaal 48 maanden. Ook het aantal van bepaaldetijdscontracten kan van drie naar zes verlengd worden.

2.2.4 De Uitzendovereenkomst

De uitzendovereenkomst is beschreven in artikel 7:690. Artikel 7:691 lid 1 verklaart de ketenregeling pas van toepassing op de relatie tussen uitzendbureau en uitzendkracht indien de werknemer meer dan 26 weken arbeid heeft verricht. In lid 4 staat dat de perioden waarin arbeid wordt verricht die elkaar met tussenpozen van maximaal zes maanden opvolgen, worden opgeteld voor het berekenen van de perioden als bedoeld in lid 1 en 3 van dit artikel. Lid 7 beperkt de afwijkingsmogelijkheden van lid 2 en 3.

Werknemers met een contract voor bepaalde tijd hebben recht op vergoedingen, ook al eindigt het contract van rechtswege (7:673 lid 1 sub a onder 3 en sub b onder 3). Hiervoor is wel vereist dat de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en niet is voortgezet op iniatief van de werkgever of na ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Voor het berekenen van de 24 maanden worden ketens van overeenkomsten samengeteld (lid 4 sub b). Op basis van artikel 7:673 lid 9 kan de rechter na een einde van rechtswege ook een billijke vegoeding toekennen aan de werknemer, als het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Hoofdstuk 3 Het ontslagrecht

3.1 De inleiding

Sinds de invoering van de wettelijke opzegtermijn in 1909 is de ontslagbescherming van de werknemer tot aan het einde van de 20^e eeuw steeds toegenomen. Dit ging ten koste van de ontslagvrijheid van de werkgever. Een belangrijk moment was de invoering van de BBA in 1945. Door de BBA kan een arbeidsovereenkomst slechts worden ontbonden indien daar een geldige reden aan ten grondslag ligt. Hierna onstond geleidelijk artikel 7:681, waarin stond dat er recht is op een schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag. Werkgevers maakten veel gebruik van de ontbinding op grond van artikel 7:685 omdat hier geen hoger beroep of cassatie openstond voor de werknemer. Er is in de loop der jaren veel kritiek op bovenstaande regelingen gekomen. De laatste tijd is het ontslagrecht een belangrijk thema in de politiek. In het Sociaal Akkoord werd de basis gelegd voor een grote herziening van het ontslagrecht. Een belangrijk onderdeel van het Akkoord is dat er een aparte ontslagprocedure komt voor bedrijfseconomische ontslagen en voor persoonsgebonden ontslagen. Ook is er nu hoger beroep mogelijk tegen ontbinding. Dit alles is gecodificeerd in de Wet Werk en Zekerheid.

3.2 Algemene regeling van opzegging

In artikel 7:669 lid staat dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen indien daar een redelijke grond voor is. In lid 3 volgt dan een limitatieve lijst van beëindigingsgronden. Het gaat veelal om beëindigingsgronden die ook al geldig waren voordat de WWZ in werking trad. De redelijke grond is dus de eerste vereiste voor een geldige opzegging van de arbeidsovereenkomst. Een tweede vereiste is dat de werkgever zich moet hebben ingespannen om de werknemer te herplaatsen (lid 1). Indien er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer ligt herplaatsing niet in de rede. Op grond van artikel 7:669 lid 5 kan de minister nadere regels stellen die betrekking hebben op de redelijke grond voor opzegging, de herplaatsing van de werknemer en ook voor de volgorde van het opzeggen van arbeidsovereenkomsten bij bedrijfseconomisch ontslag.

In artikel 7:671 lid 1 staat dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig kan opzeggen zonder schriftelijke toestemming van de werknemer. Indien de werknemer toestemming heeft gegeven, kan hij dit binnen veertien dagen herroepen (lid 2). Dan wordt de opzegging geacht niet te hebben plaatsgevonden (lid 4). Artikel 7:670b geeft een dergelijke regeling voor schriftelijke beëindigingsovereenkomsten. Zo wordt onnodig beroep op de rechter of UWV voorkomen aangezien na instemming met de beëindiging geen ontbinding bij het UWV hoeft te worden gevraagd.

De werkgever neemt een risico als hij opzegt en dan afwacht of de werknemer instemt. Indien de werknemer niet instemt dan moet de arbeidsovereenkomst worden beëindigd met toestemming van het UWV of door ontbinding door de kantonrechter. Dit is afhankelijk van de beëindigingsgrond die wordt gekozen.

De opzegverboden staan vermeld in artikel 7:670 lid 1-4 en 10. Er staan duidelijke sancties op het overtreden van opzegverboden. De werknemer kan de kantonrechter verzoeken de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen (7:681 lid 1). Er kan een onderscheid worden gemaakt tussen ‘tijdens-verboden’ en ‘wegens-verboden’. Op de tijdens-verboden zijn uitzonderingen mogelijk, op de wegensverboden niet.

3.3 Toestemming van UWV voor opzegging

De eerste twee ontslaggronden van artikel 7:669 lid 1 zijn het ontslag op bedrijfseconomische gronden (sub a) en het ontslag na langdurig ziekteverzuim (sub b). Indien er geen toestemming van de werknemer is, dan is opzegging op deze gronden slechts mogelijk met schriftelijke toestemming van het UWV (7:671 lid 1 sub a). In de andere ontslaggronden van art. 669 lid 1 is opzegging zonder instemming van de werknemer niet toegestaan. Ontbreekt die toestemming, dan kan de werkgever proberen ontbinding te realiseren door zich tot de kantonrechter te wenden (7:671b).

Het UWV moet zich houden aan de regels die in art. 7:671a leden 4-6 zijn opgenomen. In deze leden staat dat de UWV de schriftelijke toestemming gelijktijdig aan werkgever en werknemer uitbrengt (lid 4), eerst alle flexibele contracten heeft opgezegd (lid 5) en dat de toestemming voor opzegging slechts vier weken geldig is (lid 6). Bij ontslagen op bedrijfseconomische gronden geldt dat er bij de cao een onpartijdige commissie kan worden aangesteld. Aan deze commissie moet toestemming worden gevraagd voor opzegging in plaats van aan het UWV. Indien het UWV of de ontslagcommissie toestemming verleent, dan heeft de werkgever het recht om op te zeggen. Wel moet de geldende opzegtermijn in acht worden genomen. De behandelingsduur bij het UWV wordt daarvan afgetrokken (7:672 lid 4). Bestuursrechtelijke bezwaar en beroep is niet mogelijk tegen beslissing van de cao-ontslagcommisie of UWV. De werkgever kan ontbinding vragen bij de kantonrechter (7:671b lid 1 sub b). De werknemer kan de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te herstellen of een vergoeding toe te kennen (7:682 lid 1).

In art. 7:681 lid 1 sub c en d staat de wederindiensttredingsvoorwaarde. Voor elke opzegging op bedrijfseconomische gronden geldt dat het vernietigd kan worden door de kantonrechter indien de werkgever binnen 26 weken na een opzegging op deze gronden een ander in dienst heeft genomen voor dezelfde werkzaamheden, terwijl hij de voormalige werknemer niet in de gelegenheid heeft gesteld zijn vroegere werkzaamheden op de bij de werkgever gebruikelijke voorwaarden te hervatten (sub c). Deze voorwaarde geldt ook bij ontbinding door de kantonrechter op deze gronden (7:682 lid 4 en 5). Als de werkgever de geldende opzegtermijn niet in acht neemt, kan de werknemer de kantonrechter vragen een vergoeding toe te kennen die gelijk is aan het loon hij gekregen zou hebben indien de termijn wel in acht was genomen ( art. 7:672 lid 9).

3.4 De ontbinding door de kantonrechter

Volgens artikel 7:671b lid 1 sub a kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst inbinden indien is opgezegd op grond van art. 7:669 lid 3 sub c tot en met h. Indien er een opzegverbod van toepassing is, kan de kantonrechter ontbinding aanvaarden als het verzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben (7:671b lid 6). De kantonrechter heeft dus veel ruimte om te beoordelen of er ontbonden kan worden ondanks het opzegverbod. Ontbinding bij het samenlopen van een opzegverbod met de beëindigingsgronden bedrijfseconomisch ontslag of langdurige ziekte (7:669 lid 3 sub a en b) is beperkt mogelijk. Wanneer het UWV bevoegd is toestemming te geven kan alleen ontbinding worden gevraagd indien de toestemming niet wordt verleend of indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarbij geen tussentijdse opzegging mogelijk is (7:671b lid 1). De opzegverboden kunnen niet doorbroken worden indien ontbinding wordt verzocht op bedrijfseconomische gronden (7:671b lid 6). Als de werkgever een verzoek doet het contract van een (veelvuldig) zieke werknemer te ontbinden (of een werknemer die niet meewerkt met zijn re-integratie), dan moet de zieke werknemer een second opinion van een deskundige van het UWV bijvoegen (7:671b lid 4 en 5).

Artikel 7:671b lid 8 bepaalt wanneer de arbeidsovereenkomst door ontbinding moet eindigen. De kantonrechter houdt in beginsel rekening met de geldende opzegtermijn. Hij bepaalt dit door het einde van de arbeidsovereenkomst te bepalen op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij opzegging geëindigd zou zijn. De duur van de ontbindingsprocedure wordt hierbij in mindering gebracht (minimum van een maand) tenzij de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het is ook mogelijk dat de werknemer zelf verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst en dat hij daarbij een billijke vergoeding krijgt (art. 7:671c). De werknemer kan dit vorderen wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.

3.5 Het herleven van de arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst kan na opzegging op twee manieren herleven. Ten eerste door vernietiging van de opzegging. Ten tweede door herstel van de arbeidsovereenkomst. Buitenrechtelijke vernietiging is niet mogelijk. Slechts de kantonrechter kan de opzegging door de werkgever vernietigen, op verzoek van de werknemer. Op deze manier hoopt de wetgever dat de verzoekschriftprocedure sneller en eenvoudiger zekerheid biedt. Indien de wetgever heeft opgezegd in strijd met een opzegverbod van art. 7:670 is vernietiging volgens art. 7:681 lid 1 sub a mogelijk. Daarnaast is vernietiging ook mogelijk indien de werkgever opzegt zonder de vereiste toestemming van het UWV te hebben en zonder instemming van de werknemer (art. 7:671).
Indien de werkgever een door de werknemer betwist ontslag op staande voet heeft verleend zal op de strijdigheid van de opzegging (7:671) een beroep worden gedaan. Het gaat dan om een ontslag op persoonlijke gronden waarvoor de instemming van de werknemer ontbreekt. Vernietiging kan ook worden verzocht bij een opzegging die in strijd is met een discriminatieverbod (art. 7:681 lid 1 sub b). Deze verzoeken tot vernietiging moeten binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is beëindigd, worden ingediend (art. 7:686a lid 4 sub a). Ook kan vernietiging worden verzocht indien de werkgever de wederindiensttredingsvoorwaarde na opzegging op bedrijfseconomische gronden heeft geschonden.

3.5.2 Herstel

Herstel van de arbeidsovereenkomst is mogelijk, zowel na ontbinding als na opzegging. Als voor de opzegging toestemming is verleend door het UWV, ligt herstel meer voor de hand dan vernietiging van de opzegging. Wanneer is herstel van een arbeidsovereenkomst aan de orde? Ten eerste als de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is opgezegd (toestemming van UWV), maar de rechter komt tot het oordeel dat de opzegging niet aan de eisen van art. 7:669 lid 3 sub a of b voldoet. Dit verzoek moet binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is beëindigd worden ingediend. Ten tweede als de arbeidsovereenkomst op bedrijfseconomische gronden door de kantonrechter is ontbonden en de werkgever de wederindiensttredingsvoorwaarde heeft geschonden (7:682 lid 4 en 5). Dit verzoek moet twee maanden na de dag waarop de werknemer op de hoogte is of redelijkerwijs had kunnen zijn van de bedoelde situatie, maar ten laatste twee maanden na het verstrijken van de termijn van 26 weken (7:686a lid 4 sub c). Ingevolge artikel 7:682 lid 6 moet de rechter voorzieningen treffen omtrent de rechtsgevolgen van de onderbreking van de arbeidsovereenkomst. Voorzieningen zijn aan de orde indien de datum van het herstel niet wordt bepaald op het moment dat de arbeidsovereenkomt werd beëindigd, maar op een later tijdstip. Op grond van art. 7:683 lid 3 kan de rechter in hoger beroep of cassatie de arbeidsovereenkomst herstellen als hij oordeelt dat het verzoek van de werknemer ten onrechte is afgewezen. De kantonrechter heeft de mogelijkheid om ambtshalve te kiezen voor een vergoeding in plaats van herstel. Ook in hoger beroep heeft de rechter de plicht om bij het verstel voorzieningen te treffen (art. 7:683 lid 3 jo. Art. 7:682 lid 6).

3.6 Vergoedingen

3.6.1 Vergoeding bij het niet in acht nemen opzegtermijn

Als de werkgever de opzegtermijn niet in acht neemt, dan heeft de werknemer de mogelijkheid krachtens art. 7:672 lid 9 binnen twee maanden een verzoek in te dienen bij de kantonrechter. Hij kan een vergoeding vorderen gelijk aan het in geld vastgestelde loon over de termijn die de arbeidsovereenkomst bij rechtmatige opzegging had behoren voort te duren. De rechter kan deze schadevergoeding matigen. Dit recht tot matigen is vooral van belang bij een onregelmatige tussentijdse opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan zou de tijd in welke de dienstbetrekking bij regelmatige beëindiging behoorde voort te duren vrij lang zijn.

3.6.2 De transitievergoeding

De transitievergoeding heeft als doel het compenseren van het ontslag en de overgang naar een andere baan makkelijker te maken. Het is een forfetaire vergoeding. Bij cao kan van deze regeling worden afgeweken, mits er een gelijkwaardige voorziening is opgenomen die gericht is op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid (7:673b). Indien voldaan is aan de voorwaarden, moet de vergoeding betaald worden. Op grond van art. 7:673 lid 1 moet de werkgever een transitievergoeding aan de werknemer betalen als de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd, op verzoek van de werkgever is ontbonden of na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet. Deze vergoeding moet ook betaald worden na opzegging met instemming van de werknemer. De transitievergoeding hoeft echter niet betaald te worden na een beëindigingsovereenkomst. Als het initiatief van de beëindiging bij de werknemer ligt, is de werkgever alleen een vergoeding verschuldigd indien de beëindiging een gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (7:673 lid 1 sub b). Voorbeelden hiervan zijn discriminatie, grove schending van de re-integratieverplichtingen, schending van de zorgplcht voor een veilige omgeving en seksuele intimidatie.

Deze vergoeding hoeft slechts betaald te worden indien de arbeidsovereenkomst minstens 24 maanden heeft geduurd. Voorgaande arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen worden ook meegeteld, mits ze elkaar met tussenpozen van maximaal zes maanden hebben opgevolgd. Deze tussenpozen zelf worden natuurlijk niet meegeteld. Als de werknemer in dienst is geweest bij diverse werkgevers die ten opzichte van de verrichte arbeids redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn, dan worden die periodes ook samengeteld (7:673 lid 4 sub b).

De hoogte van de transitievergoeding wordt vastgesteld aan de hand van art. 7:673 lid 2. Voor werknemers die bij het niet voortzetten of eindigen van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder zijn, geldt een andere berekening van de transitievergoeding, namelijk art. 7:673a lid 1. Zij ontvangen een hogere vergoeding per dienstjaar dan de werknemers die jonger zijn of minder hebben gewerkt (respectievelijk de helft en een kwart van het in geld vastgestelde loon per maand). Het maximumbedrag als bedoeld in artikel 7:673 lid 2 geldt wel voor alle werknemers. Het is voor de werkgever mogelijk de kosten van maatregelen in verband met het niet voortzetten of eindigen van de arbeidsovereenkomst die gericht zijn op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer, in mindering te brengen op de transitiekosten. Hetzelfde geldt voor de kosten die verband houden met het bevorderen van bredere inzetbaarheid van de werknemer indien deze kosten gemaakt zijn tijdens de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld scholing).

De werkgever is niet altijd een transitievergoeding verschuldigd. Indien het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan is de vergoeding niet verschuldigd (7:673 lid 7 sub c). Voorbeelden hiervan zijn diefstal of bedrog van de werknemer of het zich niet houden aan kenbare gedragsregels van de werkgever zonder deugdelijke reden. De kantonrechter kan, ondanks het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, de vergoeding toch geheel of gedeeltelijk aan de werknemer toekennen indien het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is (7:673 lid 7 sub c jo. lid 8). In art. 7:673 lid 7 worden nog twee gronden gegeven op grond waarvan de werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen. Ten eerste als de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet voordat de werknmer achttien jaar wordt en hij niet meer dan 12 uur per week heeft gewerkt. Ten tweede als de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt en de arbeidsovereenkomst om die reden niet wordt voortgezet. Ook bij faillisement, surseance van betaling en schuldsanering hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen (7:673c lid 1). Er zijn uitzonderingen gemaakt voor kleine werkgevers (gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst). Voor hen is een tijdelijke regeling opgenomen in art. 7:673d lid 1. Voor de kleine werknemers is ook de verhoogde vergoeding voor werknemers die ouder zijn dan 50 jaar en langer dan tien jaar in dienst niet van toepassing (7:673 lid 2). Beide uitzonderingen zijn geldig tot 1 januari 2020.

3.6.3 De billijke vergoeding

De billijke vergoeding staat los van de vraag of een vergoeding vanwege onregelmatig ontslag of transitievergoeding verschuldigd is. De billijke vergoeding kan dus naast bovenstaande vergoedingen worden uitgekeerd. De billijke vergoeding moet worden afgestemd op de omstandigheden van het geval. Er kan een onderscheid worden gemaakt tussen de billijke vergoeding die bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de wederpartij verschuldigd is (evhn-vergoeding) en de billijke vergoeding waarbij dat niet zo is.

De evhn-vergoeding kan op verzoek van de werknemer door de kantonrechter in de volgende gevallen worden toegekend. Ten eerste op grond van art. 7:671b lid 8 sub c. Het gaat dan om een verzoek tot ontbinding op de gronden c tot en met h van art. 7:669 lid 3. Ten tweede kan de evhn-vergoeding worden toegekend na bedrijfseconomisch ontslag met toestemming van het UWV, indien er in redelijkheid geen geen herstel meer mogelijk is als gevolg van een omstandigheid waarbij er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (7:682 lid 1 sub b). Ook als de werknemer zelf om ontbinding verzoekt, kan hij recht hebben op een evhn-vergoeding (7:671c lid 2 sub b en lid 3 sub b). Voorbeelden van ernstige verwijtbaarheid zijn discriminatie, ernstige veronachtzaming van re-integratieverplichtingen bij arbeidsongeschiktheid en seksuele intimidatie. De rechter bepaalt de hoogte van de billijke vergoeding.

Er kan ook sprake zijn van een billijke vergoeding zonder ernstige verwijtbaarheid. Het gaat dan om opzegging of ontbinding in strijd met de wederindiensttredingsvoorwaarde (7:681 lid 1 sub c en d jo 7:682 lid 4 en 5) of de situatie dat is opgezegd zonder de benodigde instemming, in strijd met het discriminatieverbod of opzegverbod (7:681 lid 1 sub a en b). De regering rekent de werkgever deze situaties waarin in wordt gehandeld in strijd met de voorschriften ernstig toe, waardoor ernstige verwijtbaar is gegeven. De werknemer hoeft de ernstige verwijtbaarheid dus niet meer te bewijzen. Dit ligt anders bij billijke vergoeding in hoger beroep. Op basis van art. 7:683 lid 3 kan de rechter in hoger beroep of cassatie aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen als hij van mening is dat het verzoek van de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst onterecht is toegewezen of dat het verzoek van de werknemer om de opzegging te vernietigen of de arbeidsovereenkomst te herstellen ontrecht is afgewezen. Hier hoeft dus geen sprake te zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.

3.7 Uitzonderingen en de bijzondere situaties

3.7.1 Uitzonderingen op algemene regels bij opzegging

Er is een aantal uitonderingen op de hoofdregels van het ontslagrecht. Zo worden in de WWZ enkele uitzonderingen gemaakt op de regels in art. 7:669 BW. In lid 2 staat dat de herplaatsingsverplichting niet van toepassing is op geestelijk-ambtsbekleders. In lid 4 staat dat zowel de herplaatsingsverplichting als de redelijke grond niet van toepassing zijn na de pensioengerechtigde leeftijd. Op grond van art. 7:671 is voor opzegging door de werkgever toestemming van het UWV niet nodig in een van de navolgende gevallen, genoemd in sub a-h.

Uit artikel 7:670 lid 13 BW blijkt dat van het opzeggingsverbod tijdens ziekte of militaire dienst bij cao of regeling door of namens een bevoegd bestuursorgaan kan worden afgeweken. Op grond van artikel 7:670a lid 2 BW zijn de ‘tijdens’ opzegverboden (7:670 lid 1-4 en 10) niet van toepassing in de hierna te noemen gevallen (7:670 a lid 2 sub a-e). De ‘wegens’ opzegverboden komen echter niet te vervallen.

3.7.2 De bijzondere situaties

Het is de vraag of een werknemer die ten onrechte op staande voet is ontslagen volgens de WWZ nog een keus kan maken tussen het vorderen van een schadevergoeding wegens onregelmatigheid of kennelijke onredelijkheid van de opzegging of een beroep op een vernietigingsgrond. Naar huidig recht kan dat nog wel, maar het is de vraag of het onder de WWZ ook nog kan. Als de werkgever niet instemt, kan hij een verzoek aanhangig maken. Hierin moet hij de keuze maken tussen het vernietigen van de opzegging of het toekennen van een billijke vergoeding (7:681 lid 1 sub a). Slechts in bepaalde gevallen kan hij zijn verzoek wijzigen (art. 130 en 283 Rv).

De werkgever wil het risico van een hoge loonvordering beperken indien de werknemer toch een beroep doet op een vernietigingsgrond. De werkgever kan dan een ontbinding ‘voor zover vereist’ vragen. In dat geval wordt de ontbinding slechts gevraagd indien er een dringende reden voor ontslag op staande voet volgens de rechter ontbreekt. Hierdoor duurt de arbeidsovereenkomst nog voort aangezien de opzegging door de werknemer is vernietigd. Deze procedure kan zinvol zijn voor de werkgever als hij twijfelt aan de rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet. De procedure over het vernietigen van de arbeidsovereenkomst en de loonvordering zal in dezelfde procedure kunnen worden afgehandeld als het verzoek tot ontbinding ‘voor zover vereist’ op een van de gronden van art. 7:669 BW. Dit kan op basis van art. 7:686 lid 3.

Volgens het Baijings-arrest kan naast een toegekende ontbindingsvergoeding (7:685) geen aanspraak worden gemaakt op schadevergoeding op basis van redelijkheid en billijkheid of goed werkgeverschap in verband met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de gevolgen daarvan. De vraag is of deze leer ook aanvaard wordt in de WWZ. De vraag is nog onbeantwoord gebleven. Aan de ene kant heeft de regering gezegd dat de transitievergoeding het doel heeft de kennelijk onredelijke ontslagvergoeding te vervangen en dat er voor een aditionele vergoeding alleen in uitzonderlijke situaties ruimte is. Aan de andere kant heeft de wetgever art. 7:686 niet gewijzigd. In dit artikel staat dat voor geen van de beide partijen de mogelijkheid van ontbinding wegens een tekortkoming in de nakoming van de overeenkomst en van schadevergoeding is uitgesloten.

3.8 De procedurele aspecten

Indien een zaak door de kantonrechter wordt behandeld zijn in principe de normale procedurevoorschriften van de rechtbankprocedure van toepassing. Procedures met betrekking tot een arbeidsovereenkomst worden met een dagvaarding aanhangig gemaakt. Een uitzondering hierop is de procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dan wordt een verzoekschriftprocedure gevolgd. In de WWZ worden gedingen ingeleid met een verzoekschrift (afdeling 9 titel 7.10). Het gaat in beginsel om alle mogelijke vorderingen met betrekking tot de beëindiging van een arbeidsovereenkomst of het herstel van de arbeidsovereenkomst. Voordeel hiervan is dat alles in één procedure kan worden beslecht. Nadeel is dat de procedure kan worden vertraagd door de nevenverzoeken. In art. 7:686a lid 4 BW staan de termijnen waarbinnen een verzoekschrift aanhangig moet worden gemaakt.

Onder de WWZ is geen bestuursrechtelijk bezwaar en beroep mogelijk. Wel kan de werkgever nadat het UWV toestemming voor opzegging heeft geweigerd de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden (7:671b lid 1 sub b). Indien het UWV wel toestemming verleend heeft voor de opzegging kan de werknemer een verzoek indienen bij de kantonrechter tot herstel van de arbeidsovereenkomst (7:682 lid 1 sub a). Er is hoger beroep mogelijk tegen de beschikking van de kantonrechter mogelijk op grond van art. 7:683 lid 1.

In art. 7:683 lid 3 staat dat er twee mogelijkheden zijn als de rechter oordeelt dat een verzoek van de werkgever of werknemer onterecht is afgewezen. Ten eerste kan de rechter de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen. Voorwaarde is wel dat de werknemer daarom in appel heeft verzocht. Als herstel niet logisch is of als de werknemer in appel niet om herstel heeft verzocht, dan volgt de tweede mogelijkheid. In dat geval kan de rechter aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen.

Als het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de werkgever of werknemer ten onrechte is afgewezen, bepaalt de rechter wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt (7:683 lid 5). Ontbinding met terugwerkende kracht is niet mogelijk. Het is mogelijk dat de rechter een billijke vergoeding aan de werknemer zal toekennen (7:671 b en 671c). Oordeelt de rechter in hoger beroep of cassatie dat het verzoek van de werknemer om herstel van de arbeidsovereenkomst of vernieting van de opzegging onterecht is toegewezen dan bepaalt de rechter alleen op welk moment de arbeidsovereenkomst eindigt. Ook hier is terugwerkende kracht niet mogelijk.

Hoofdstuk 4. De wet omtrent werkloosheid

De WWZ brengt 3 aanpassingen te weeg in de WW, te weten:

1. De opbouw van uitkeringsrechten wordt vertraagd en de maximale duur van de uitkering wordt beperkt

   De duur van een uitkering gaat van maximaal 38 naar maximaal 24 maanden. Dit gaat niet in 1 keer maar loopt vanaf 1 januari 2016 per kwartaal een maand terug.

   Momenteel leidt elk jaar arbeid, voor het uitkeren van de WW, tot verlenging van een maand WW. De komende tien jaar blijft dit zo. Hierna leidt elk arbeidsjaar tot verlenging van een halve maand. Echter de arbeidsjaren gemaakt voor 1 januari 2016 blijven onder de huidige regeling vallen.

2. Het begrip “passende arbeid” krijgt een andere invulling

   Een werkloze moet op grond van art. 24 lid 1 WW naar redelijkheid passende arbeid trachten te zoeken, aannemen en behouden. Met inwerkingtreding van de nieuwe wet geldt alle arbeid als passende arbeid na 6 in plaats van na 12 maanden zoals dat nu geldt.

3. De manier waarop inkomens verrekend worden verandert

   Waar nu de uitkering in uren gekort wordt wanneer een werkloze weer een aantal uur gaat werken wordt volgens de nieuwe regeling in uitbetaling gekort. Niet in uren. Dit zorgt ervoor dat werk onder het niveau en salaris-standaard van de uitkeringsnemer geen nadelig effect heeft op de uitkering. Zelfs bij een volle werkweek kan de uitkering aanvullend zijn.

Deze wijzigingen gelden voor uitkeringen die toegewezen worden na het inwerking treden van de wet.

Met deze wijzigingen beoogt de overheid niet alleen zijn eigen financiën op orde te krijgen maar ook de werklozen aan het werk te krijgen. Door het zo in te richten dat het altijd gunstig is om vanuit de WW toch te gaan werken. Ook als dit werk op een lager niveau inhoudt.