Inleiding sociaal recht - Oefententamen 2015/2016

Vragen

Vraag 1

X en Y hebben afgesproken dat X voor de onderneming van Y werkzaamheden zal verrichten. Partijen hebben afgesproken dat zolang de onderneming niet rendeert, Y geen loon verschuldigd is. Na een half jaar gaat de onderneming failliet. Vaststaat dat de onderneming nimmer gerendeerd heeft. Y heeft X niet betaald voor de werkzaamheden.

Wat is juist:

1. Het staat partijen niet vrij af te spreken dat X voor Y zal werken zonder betaling van loon, een dergelijke afspraak is namelijk in strijd met de beschermingsgedachte van het arbeidsrecht.

2. Indien deze overeenkomst als arbeidsovereenkomst wordt gekwalificeerd, dan heeft X een wettelijk recht op pensioen.

3. De rechter zal waarschijnlijk oordelen dat de overeenkomst tussen X en Y niet als arbeidsovereenkomst kan worden gekwalificeerd.

4. Indien X voor Y productieve arbeid heeft verricht, moet Y daarvoor ten minste het minimumloon betalen.

Vraag 2

Wat is juist:

1. Een thuiswerker werkt per definitie niet op arbeidsovereenkomst voor zijn/haar werkgever.

2. Een statutair bestuurder van een beursgenoteerde vennootschap werkt per definitie niet op arbeidsovereenkomst voor zijn/haar werkgever.

3. Een freelancer werkt per definitie niet op een overeenkomst van opdracht voor zijn/haar werkgever.

4. Geen van de bovenstaande stellingen is juist.

Vraag 3

Wat is juist:

1. Uit de rechtspraak blijkt dat een terugbetalingsverplichting krachtens een studiekostenbeding in beginsel naar evenredigheid met het voortduren van de arbeidsovereenkomst na afronding van de opleiding dient te verminderen.

2. Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, welke overeenkomst tot stand is gekomen per 1 november 2014 en zal ingaan per 1 januari 2015, kan alleen rechtsgeldig zijn indien dat beding is voorzien van een schriftelijke motivering.

3. Aan het vereiste van schriftelijkheid worden minder strenge voorwaarden gesteld als het om een concurrentiebeding (uitgaande van het nu geldende art. 7:653 BW) gaat, dan als het om een eenzijdig wijzigingsbeding gaat.

4. Blijkens het arrest Philips/Oostendorp van de Hoge Raad (HR 28 maart 2008) is aan het schriftelijkheidsvereiste van een concurrentiebeding voldaan, indien het concurrentiebeding in een personeelshandboek staat, welk handboek krachtens een incorporatiebeding in de door werknemer getekende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geïncorporeerd.

Vraag 4

Op 9 februari 2015 heeft de in financiële problemen verkerende onderneming VD in een brief aan al haar werknemers aangekondigd de volgende wijzigingen te zullen doorvoeren in de arbeidsvoorwaarden: een salarisvermindering per 1 februari 2015 van 3% en een salarisvermindering per 1 februari 2016 van 2,8%. De salarisverlagingen gelden slechts voor zover het loon van de betreffende werknemer daardoor niet onder het niveau van het minimumloon zakt. Genoemde arbeidsvoorwaardenbepalingen zijn geregeld in de ‘Arbeidsvoorwaardenregeling VD’ die in de arbeidsovereenkomst van de werknemers is geïncorporeerd. Er is geen cao van toepassing. Werknemer Dries Drees wil geen van deze wijzigingen accepteren.

Wat is juist:

1. Als in de arbeidsovereenkomst van Dries een eenzijdig wijzigingsbeding staat, dan moet Dries volgens de jurisprudentie van de Hoge Raad deze wijzigingen accepteren indien de ondernemingsraad zijn goedkeuring aan de wijzigingen heeft verleend.

2. Als er geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst van Dries staat, dan mag VD volgens de jurisprudentie van de Hoge Raad de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, mits sprake is van een redelijke wijziging verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, en aanvaarding redelijkerwijs van hem kan worden gevergd.

3. Als er geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst van Dries staat, dan is Dries volgens de jurisprudentie van de Hoge Raad in beginsel niet gehouden de aangekondigde loonsverlagingen te aanvaarden.

4. Geen van de bovenstaande stellingen is juist.

Vraag 5

Werknemer X en werkgever Y hebben op 1 februari 2015 overeenstemming bereikt over een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, ingaande per 1 maart 2015. In deze overeenkomst is een proeftijdbeding van één maand opgenomen.

Welke stelling is onjuist:

1. Teneinde de rechtsgeldigheid van het proeftijdbeding te kunnen beoordelen, moet men in ieder geval de duur van het contract weten.

2. In deze arbeidsovereenkomst kan, afhankelijk van niet gegeven omstandigheden, ook een proeftijdbeding van twee maanden rechtsgeldig zijn.

3. Ook als sprake is van een rechtsgeldig proeftijdbeding en de werkgever tijdens de proeftijd opzegt, kan de opzegging vernietigbaar zijn.

4. Werkgever Y kan werknemer X niet al vóór 1 maart rechtsgeldig ontslaan met een beroep op de proeftijd.

Vraag 6

Welke van de onder a t/m c genoemde stellingen is onjuist?

1. Volgens de wetgever van de WWZ geldt onder de nieuwe regeling van art. 7:628 BW, zoals die vanaf 1 april 2016 zal luiden, als hoofdregel dat een werknemer tijdens schorsing geen recht op loon heeft.

2. Ondanks het schrappen van het huidige art. 7:627 en de wijziging van de hoofdregel van art. 7:628 lid 1 BW per 1 april 2016, zal in de bewijslastverdeling tussen werkgever en werknemer niets veranderen.

3. Volgens de jurisprudentie van de Hoge Raad heeft een werknemer tijdens schorsing als uitgangspunt recht op loon, ook indien hij zich niet uitdrukkelijk bereid heeft verklaard de arbeid te verrichten.

4. Alle bovenstaande stellingen zijn juist.

Vraag 7

Wat is juist:

1. In Nederland hebben alle werknemers werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst recht op wettelijk minimumloon.

2. Verschillen tussen het civiele loonbegrip en het loonbegrip van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag betreffen in ieder geval het in aanmerking nemen van verdiensten uit overwerk, van fooien en van loon in natura.

3. Pensioen behoort niet tot het loonbegrip van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, maar wordt wel tot het civiele loonbegrip gerekend.

4. Geen van de bovenstaande stellingen is juist.

Vraag 8

Werkgever Steelblue wordt in maart 2015 getroffen door een staking. Verschillende werknemers konden door de staking niet werken, terwijl zij dat wel wilden. Zij eisen loondoorbetaling over die dagen.

Welke van de onderstaande omstandigheden heeft geen invloed op de vraag of de werkgever verplicht is aan de werkwillige werknemers het loon door te betalen:

1. de duur van de staking;

2. of de staking in georganiseerd of ongeorganiseerd verband plaatsvond;

3. het aantal stakende werknemers;

4. het feit dat de staking al dan niet tijdig is aangekondigd.

Vraag 9

Het nieuwe ontslagrecht van de WWZ brengt verschillende majeure wijzigingen aan in het ontslagrecht. Tot de belangrijkste wijzigingen behoort niet de wijziging:

1. in de sanctie op het niet in acht nemen van de opzegtermijn

2. in de keuzevrijheid van de werkgever ten aanzien van de te volgen ontslagroute

3. in de mogelijkheden van hoger beroep en cassatie

4. in de wettelijke ontslagvergoedingen.

Vraag 10

Welke van de onderstaande stellingen is onjuist:

1. In het nieuwe ontslagrecht (WWZ) kan de kantonrechter onder omstandigheden een arbeidsovereenkomst ontbinden op grond van bedrijfseconomische redenen.

2. De sanctie van veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst is in het nieuwe ontslagrecht (WWZ) van grotere betekenis dan in het huidige ontslagrecht.

3. In het huidige ontslagrecht heeft de werknemer, wiens arbeidsovereenkomst door de kantonrechter ex art. 7:685 BW wordt ontbonden wegens veranderingen in de omstandigheden, recht op een ontbindingsvergoeding.

4. Het nieuwe ontslagstelsel (WWZ) is, evenals het huidige ontslagrecht, te kenschetsen als een duaal ontslagstelsel, zij het dat de keuzevrijheid van de werkgever is verdwenen.

Vraag 11

Achmed is per 1 maart 2013, direct aansluitend aan zijn studie rechten, aan de slag gegaan voor werkgever LegalPlus (een onderneming met 50 werknemers). Zijn eerste baan als jurist! Partijen kwamen een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar overeen. Op dit contract is direct aansluitend een tweede jaarcontract gevolgd. Er is geen cao van toepassing. Medio februari 2015 laat LegalPlus aan Achmed weten dat er, wegens bedrijfseconomische omstandigheden, geen werk meer is voor Achmed en dat de arbeidsverhouding daarom zal moeten eindigen.

U adviseert werkgever zo volledig mogelijk over de juridische regels die gelden ten aanzien van het einde van het contract met Achmed. U wijst in ieder geval op het volgende:

1. Werkgever moet, na verkregen ontslagvergunning van het UWV, het contract opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn.

2. Het contract eindigt van rechtswege.

3. Het contract eindigt van rechtswege, maar werkgever moet, als sprake is van kennelijke onredelijkheid, een wettelijke ontslagvergoeding betalen.

4. Het contract eindigt van rechtswege, maar werkgever moet de zogenoemde aanzegplicht in acht nemen en een wettelijke ontslagvergoeding betalen.

Vraag 12

We zetten de vorige casus in een toekomstscenario: Achmed gaat per 1 augustus 2015, direct aansluitend aan zijn studie rechten, aan de slag voor werkgever LegalPlus (een onderneming met 50 werknemers). Zijn eerste baan als jurist! Partijen komen een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar overeen. Op dit contract volgt direct aansluitend een tweede jaarcontract. Er is geen cao van toepassing. Medio mei 2017 laat LegalPlus aan Achmed weten dat er, wegens bedrijfseconomische omstandigheden, geen werk meer is voor Achmed en dat de arbeidsverhouding daarom zal moeten eindigen.

U adviseert werkgever zo volledig mogelijk over de juridische regels die gelden ten aanzien van het einde van het contract met Achmed. U wijst in ieder geval op het volgende:

1. Werkgever moet, na verkregen ontslagvergunning van het UWV, het contract opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn.

2. Werkgever moet, na verkregen ontslagvergunning van het UWV, het contract opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn en daarbij een wettelijke ontslagvergoeding betalen.

3. Het contract zal van rechtswege eindigen, maar werkgever moet de zogenoemde aanzegplicht in acht nemen en een wettelijke ontslagvergoeding betalen.

4. Het contract zal van rechtswege eindigen, maar werkgever moet de zogenoemde aanzegplicht in acht nemen.

Vraag 13

Werknemer is op staande voet ontslagen door werkgever. Volgens werknemer ten onrechte.

U adviseert werknemer zo volledig mogelijk over de juridische mogelijkheden die hij onder het nieuwe ontslagrecht (WWZ) heeft ten aanzien van dit ontslag.

U wijst werknemer in ieder geval op het volgende:

1. Werknemer kan vernietiging van de opzegging vragen aan de kantonrechter.

2. Werknemer kan vernietiging van de opzegging vragen aan de kantonrechter én de kantonrechter verzoeken hem daarbij een billijke vergoeding toe te kennen.

3. Werknemer kan vernietiging van de opzegging vragen aan de kantonrechter en hij heeft, indien de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd, recht op een transitievergoeding.

4. Werknemer kan vernietiging van de opzegging vragen aan de kantonrechter, heeft recht op een vergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn en hij heeft, indien de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd, recht op een transitievergoeding.

Vraag 14

Bertie werkt sinds 1 januari 2013 als chauffeur bij transportbedrijf Vos BV. Zij komt er begin 2015 achter dat zij, in afwijking van de per 1 april 2014 algemeen verbindend verklaarde Vervoers-Cao 2013-2014, geen toeslag heeft gekregen waarop chauffeurs recht hebben vanwege onregelmatige werktijden. De Vervoers-Cao is op 31 december 2014 geëxpireerd (afgelopen). Nadien is nog geen nieuwe cao gesloten. Bertie wil haar werkgever aanspreken. Zij is geen lid van een vakbond. Haar werkgever is geen lid van een werkgeversvereniging. De cao is contractueel evenmin van toepassing verklaard.

Wat is juist?

1. Bertie heeft geen recht op de onregelmatigheidstoeslag, omdat zij en haar werkgever ‘ongeorganiseerd’ zijn.

2. Bertie heeft gedurende de looptijd van de cao recht op de onregelmatigheidstoeslag, maar kan dat recht niet zelf afdwingen.

3. Bertie heeft recht op de onregelmatigheidstoeslag over de periode van 1 april 2014 tot en met 31 december 2014.

4. Bertie heeft recht op de onregelmatigheidstoeslag vanaf 1 april 2014 totdat partijen anders overeenkomen (individueel of collectief) of via algemeenverbindendverklaring gebonden raken aan een nieuwe cao.

Vraag 15

Geert is medio 2013 in dienst getreden bij transportbedrijf Boer BV. Geert is geen lid van een vakbond. Werkgever Boer BV is door lidmaatschap gebonden aan de Cao Beroepsgoederenvervoer 2013-2014; deze cao loopt af op 31 december 2014. De cao is niet algemeen verbindend verklaard. In de arbeidsovereenkomst van Geert is deze cao door middel van een incorporatiebeding geïncorporeerd. Boer BV heeft het lidmaatschap van de werkgeversvereniging die deze cao heeft afgesloten opgezegd per 31 juli 2014. Krachtens de cao komt werknemers een bovenwettelijke aanvulling toe op het loon gedurende het eerste ziektejaar (hierna: de ‘aanvulling’), alsmede een zogenoemde ‘kerstuitkering’ (een bedrag van € 1000, jaarlijks in december te betalen). Geert is begin juni 2014 uitgevallen wegens ziekte. Boer BV weigert hem na 31 juli 2014 de aanvulling krachtens de cao uit te betalen. Op zijn loonstrook van december 2014 ziet Geert dat Boer BV hem evenmin de ‘kerstuitkering’ heeft betaald.

Wat is juist?

1. Geert kan betaling vorderen van zowel de aanvulling (zo lang hij ziek blijft en gedurende maximaal één jaar) als de ‘kerstuitkering’, ook voor de periode vanaf 1 januari 2015.

2. Geert kan betaling vorderen van zowel de aanvulling (zo lang hij ziek blijft en gedurende maximaal één jaar) als de ‘kerstuitkering’, voor de periode tot en met 31 december 2014.

3. Geert kan betaling vorderen van zowel de aanvulling (zo lang hij ziek blijft en gedurende maximaal één jaar) als de ‘kerstuitkering’, voor de periode tot en met 31 juli 2014.

4. Geert kan voor de periode vanaf 1 januari 2015 alleen betaling vorderen van de aanvulling (zo lang hij ziek blijft en gedurende maximaal één jaar), maar niet meer van de ‘kerstuitkering’.

Vraag 16

Welke stelling is onjuist?

1. Cao-bepalingen dienen volgens de Hoge Raad te worden uitgelegd volgens de zogenoemde cao-norm, hetgeen neerkomt op een zuiver taalkundige uitleg.

2. De zogenoemde cao-norm is niet uitsluitend van toepassing op de uitleg van cao's.

3. In het NS-arrest (HR 30 mei 1986) heeft de Hoge Raad beslist dat aan art. 6 lid 4 ESH directe werking toekomt.

4. In het Wielemaker/De Schelde-arrest (HR 7 mei 1976) heeft de Hoge Raad beslist dat, als sprake is van een wilde protestactie van korte duur, werkwilligen in beginsel recht op loon hebben.

Vraag 17

Wat is juist?

1. Bij de belangenafweging in de zin van art. G ESH dient de rechter te beoordelen welke partij (werkgever of de vakbond(en)) het gelijk aan zijn zijde heeft in het belangenconflict dat ten grondslag ligt aan de staking.

2. De vakbonden dienen, nadat de onderhandelingen met de werkgever zijn vastgelopen, eerst bemiddeling te beproeven alvorens een staking uit te roepen. Slaan zij de bemiddelingsfase over, dan schenden zij in beginsel een van de zogenoemde ‘spelregels’ van de Hoge Raad.

3. Bij de beoordeling of het uitroepen van een staking prematuur is, dient de rechter terughoudendheid te betrachten.

4. Indien een vredesplichtclausule in de cao ontbreekt, zal een staking in verband met vastgelopen onderhandelingen over een nieuwe cao steeds rechtmatig zijn.

Vraag 18

In Bouwhuis BV, een onderneming met 200 werknemers in dienst, is een ondernemingsraad actief. Aan deze ondernemingsraad zijn geen extra (bovenwettelijke) medezeggenschapsrechten toegekend.

Krachtens de Wet op de ondernemingsraden heeft de ondernemingsraad:

1. geen wettelijk medezeggenschapsrecht ten aanzien van een voorgenomen besluit tot het outsourcen (afstoten) van de ICT-afdeling

2. geen wettelijk medezeggenschapsrecht ten aanzien van voorgenomen besluit tot het intrekken van de klachtenregeling

3. geen wettelijk medezeggenschapsrecht ten aanzien van de hoogte van de beloning van het bestuur van de BV

4. ten aanzien van alle onder a t/m c genoemde zaken een wettelijk medezeggenschapsrecht.

Vraag 19

Olthoff Interieur, gespecialiseerd in gordijnen en zonwering, heeft 12 werknemers in dienst. Er is een personeelsvertegenwoordiging ingesteld. Vanwege de langdurige economische malaise verkoopt Olthoff al jaren nauwelijks meer gordijnen. Begin 2015 ziet Olthoff zich gedwongen een deel van het personeel te ontslaan. Olthoff kondigt in maart 2015 aan dat drie werknemers zullen worden ontslagen.

Welke stelling is juist?

1. De personeelsvertegenwoordiging komt ten aanzien van dit besluit uitsluitend adviesrecht toe, indien haar dat bij ondernemingsovereenkomst of cao is toegekend.

2. De personeelsvertegenwoordiging komt ten aanzien van dit besluit adviesrecht toe, waarbij de geschillenregeling bij de Ondernemingskamer geldt.

3. De personeelsvertegenwoordiging komt ten aanzien van dit besluit weliswaar adviesrecht toe, maar geen beroepsrecht.

4. De personeelsvertegenwoordiging komt ten aanzien van dit besluit adviesrecht toe, waarbij de algemene geschillenregeling geldt.

Vraag 20

Wat is juist?

1. In het NS-arrest (HR 30 mei 1986) heeft de Hoge Raad beslist dat een werkgever tegen wie een collectieve actie zich keert nooit als een derde in de zin van art. 31 (thans: art. G) ESH kan worden aangemerkt.

2. In de nieuwe regeling van het proeftijdbeding (WWZ) kan een proeftijd van langer dan twee maanden nooit rechtsgeldig zijn, terwijl dat volgens de oude regeling van het proeftijdbeding wel mogelijk was.

3. In het nieuwe ontslagrecht (WWZ) staat tegen een beschikking tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst hoger beroep open, terwijl onder het huidige ontslagrecht daartegen slechts in enkele bijzondere situaties hoger beroep kan worden ingesteld.

4. Geen van de hierboven genoemde stellingen is juist.

Vraag 21

Wat is niet waar met betrekking tot het begrip “sociale zekerheid”?

1. Er is niet één begrip, noch is er een hoger gezag dat over de juistheid van de definitie oordeelt.

2. Aan alle vormen van sociale zekerheid ligt een vorm van solidariteit ten grondslag.

3. De opsomming van sociale risico’s in IAO-Conventie nr. 102 inzake minimumnormen van sociale zekerheid geldt als ijkpunt voor het begrip sociale zekerheid.

4. Het begrip heeft betrekking op de publieke regelingen die burgers beschermen tegen sociale risico’s en behoeftigheid.

Vraag 22

Welke trends zijn kenmerkend voor de socialezekerheidsontwikkeling in de 21-ste eeuw?

1. Individualisering, flexibilisering en invoering gelijke behandeling

2. Activering, lokalisering en het stelsel vergrijzingsbestendig maken

3. Regionalisering, privatisering en versobering

4. Participatie, activering en deregulering

Vraag 23

Welke van de volgende uitspraken met betrekking tot de personele werkingssfeer van het socialezekerheidsstelsel is niet juist?

1. Het zogenoemde ‘rariteiten-besluit’ regelt onder welke voorwaarden de arbeidsverhouding van bijzondere groepen zoals topsporters, musici en ‘sekswerkers’ als dienstbetrekking wordt beschouwd voor de doeleinden van de werknemersverzekeringen.

2. Het besluit uitbreiding en beperking kring van verzekerden volksverzekeringen bevat uitzonderingen op de regel dat men verzekerd is voor de volksverzekeringen als men in Nederland woont.

3. De doelgroep van Participatiewet is beperkt tot alle “Nederlanders hier te lande” (art. 20 lid 3 GW).

4. Zowel de werknemersverzekeringen als de volksverzekeringen kennen de mogelijkheid van vrijwillige verzekering.

Vraag 24

Frans de Freitas is in 2014 AOW-gerechtigd geworden. Hij ontvangt een basispensioen en een toeslag voor zijn jongere partner Imelda. Frans en Imelda besluiten hun levenswens waar te maken. Ze verkopen hun huis, schaffen een camper aan en gaan vier jaar lang rondtrekken in Zuid-Amerika, met de bedoeling om zich daarna te settelen in Paramaribo.

Wat is waar met betrekking tot het recht op export van de AOW-uitkering?

1. Frans kan zijn AOW-pensioen en partnertoeslag gewoon exporteren.

2. Bij vertrek uit Nederland worden het AOW-pensioen en de partnertoeslag beëindigd.

3. Bij vertrek uit Nederland loopt het AOW-pensioen door maar wordt de partnertoeslag beëindigd.

4. Bij vertrek uit Nederland wordt het AOW-pensioen verlaagd met de woonlandfactor en wordt de partnertoeslag beëindigd.

Vraag 25

Derk Dagevos is pensioenadviseur. Hij heeft een aanstelling van vier dagen per week. Na een conflict met zijn leidinggevende meldt Derk zich ziek. Er ontstaat vervolgens een conflict met de werkgever over de vraag of hij zijn werkzaamheden kan hervatten. Volgens het deskundigenoordeel van het UWV is Derk in staat vier dagdelen per week passend werk te doen. Derk gaat echter niet in op een aanbod van zijn werkgever tot het verrichten van passende arbeid.

Wat is waar met betrekking tot het recht op loondoorbetaling?

1. Derk behoudt recht op loondoorbetaling maar de werkgever kan de betaling van het loon opschorten gedurende de periode dat Derk in de weigering volhardt.

2. Derk heeft geen recht op enig loon zolang hij volhardt in zijn weigering om passende arbeid te verrichten.

3. Derk heeft geen recht op loon over de vier dagdelen per week dat hij geschikt wordt geacht passende arbeid te verrichten.

4. Derk behoudt recht op loondoorbetaling maar de werkgever kan de betaling daarvan opschorten tot aan een maximum van vier dagdelen per week.

Vraag 26

Fleurine werkt als verkoopster in een schoenenzaak in het centrum van Winschoten. Zij heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Aangezien ze last heeft van chronische clusterhoofdpijnen heeft zij zich ziek moeten melden. Na drie maanden het loon te hebben doorbetaald stelt de werkgever voor de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Als pleister op de wonde stelt hij voor nog een gouden handdruk mee te geven van drie maanden loon. Fleurine stemt in met deze voorwaarde, zij vindt het een redelijk aanbod en haar clusterhoofdpijnen nemen alleen maar verder toe in hevigheid en frequentie waardoor ze toch niet meer kan werken.

Welke van de volgende uitspraken met betrekking tot het recht op ziekengeld is juist?

1. Fleurine heeft recht op ziekengeld op grond van de ZW.

2. Fleurine heeft recht op ziekengeld op grond van de ZW maar het UWV moet de gouden handdruk op het ziekengeld in mindering brengen.

3. Fleurine heeft geen recht op ziekengeld aangezien zij recht heeft op een uitkering op grond van de WW.

4. Het recht op ziekengeld van Fleurine kan volledig worden geweigerd aangezien zij een benadelingshandeling heeft gepleegd door zich niet te verzetten tegen de beëindiging van de dienstbetrekking.

Vraag 27

Er zijn enkele gevallen, waarin het recht op een WIA-uitkering eerder of later dan na de eerste 104 weken arbeidsongeschiktheid ingaat.

Welk alternatief behoort niet tot deze gevallen?

1. Het UWV kan de wachttijd ambtshalve verkorten indien de werknemer ten tijde van het aangaan van zijn dienstbetrekking reeds gedeeltelijk arbeidsongeschikt was in de zin van de Wet WIA.

2. Werkgever en werknemer kunnen het UWV samen verzoeken de wachttijd voor de Wet WIA te verlengen indien wordt verwacht dat de werknemer binnen afzienbare tijd na afloop van de wachttijd zal zijn hersteld.

3. Een verlenging van de wachttijd met maximaal 52 weken vindt plaats wanneer het UWV de werkgever wegens onvoldoende re-integratieinspanningen een loondoorbetalingsplicht oplegt.

4. De wachttijd kan worden verkort als al snel na het intreden van de arbeidsongeschiktheid duidelijk is dat deze volledig en duurzaam zal zijn.

Vraag 28

Als gevolg van de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid zal met ingang van 1 januari 2016 de duur van de werkloosheidsuitkering worden ingekort.

Wat is niet waar met betrekking tot deze inkorting?

1. De maximumduur van de uitkering wordt teruggebracht van 38 maanden tot 20 maanden.

2. De verkorting geschiedt stapsgewijs tot 1 juli 2019 (per kwartaal verkorting van de uitkering met één maand).

3. De verkorting gaat gepaard met een aanpassing van de arbeidsverledeneis: een werknemer moet straks langer gewerkt hebben om een volledige werkloosheidsuitkering op te bouwen.

4. De sociale partners hebben het voornemen uitgesproken om per cao afspraken te maken op grond waarvan de wettelijke uitkeringsduur aansluitend kan worden verlengd tot 38 maanden.

Vraag 29

Gerard Rensenbrink is sinds 15 jaar als makelaar in dienst van Makelaarskantoor Van Zeben in Deventer. In het bedrijf geldt een protocol Nevenwerkzaamheden, inhoudende dat de werknemers geen opdrachten tot aankoop en verkoop van woonhuizen van familieleden mogen uitvoeren. De werkgever is bevoegd van dit verbod ontheffing te verlenen. De transactie moet dan wel vooraf zijn aangemeld. Rensenbrink koopt een huis aan voor zijn broer, maar meldt dat pas na de koop. Van Zeben ontslaat Rensenbrink, die overigens een vlekkeloos arbeidsverleden heeft, met inachtneming van de geldende opzegtermijn tegen 31 mei 2015. Rensenbrink vraagt een WW-uitkering aan met ingang van 1 juni 2015.

Wat is juist?

1. Rensenbrink heeft geen recht op een WW-uitkering, aangezien hij niet werkloos is in de zin van de WW.

2. Rensenbrink heeft recht op een WW-uitkering, maar het UWV zal de uitkering – als sprake is van een dringende reden - in beginsel blijvend geheel weigeren.

3. Rensenbrink heeft recht op een WW-uitkering, maar het UWV zal hem een bestuurlijke boete opleggen in verband met verwijtbare werkloosheid.

4. Rensenbrink heeft recht op een WW-uitkering, maar het UWV is bevoegd hem, gelet op de geringe ernst van de gedraging, een schriftelijke waarschuwing te geven.

Vraag 30

Willeke heeft een bijstandsuitkering op grond van de Participatiewet. Aangezien zij een nekhernia heeft, heeft de Dienst Werk en Inkomen (DWI) van de gemeente Amsterdam haar te kennen gegeven dat ze voorlopig niet hoeft te solliciteren. Nadat een anonieme klacht was ingediend door een omwonende inhoudende dat Willeke regelmatig frieten verkoopt in de mobiele frietkraam de Vette Vaatdoek, roept de DWI Willeke op voor een gesprek. Willeke geeft aan inderdaad soms haar vriend Johnny te helpen in de frietkraam. Ze vraagt hiervoor echter geen geld. Wel neemt Johnny haar na afloop mee uit eten en nodigt hij haar uit om op zijn kosten mee te gaan op vakantie. De DWI stelt dat Willeke voor haar werkzaamheden geld had moeten vragen. Bovendien heeft ze de werkzaamheden niet doorgegeven, waardoor zij de inlichtingenverplichting heeft overtreden. Het college van B&W vordert hierop de bijstand terug voor een bedrag van € 11.000 en legt een boete op ter hoogte van hetzelfde bedrag.

Wat is juist met betrekking tot de terugvordering en de boete?

1. Het college van B&W is verplicht het volledige bedrag aan teveel betaalde bijstand terug te vorderen en een boete op te leggen ter hoogte van hetzelfde bedrag.

2. Het college van B&W is bevoegd het volledige bedrag aan teveel betaalde bijstand terug te vorderen en een boete op te leggen ter hoogte van hetzelfde bedrag.

3. Het college van B&W is verplicht het volledige bedrag aan teveel betaalde bijstand terug te vorderen en een boete op te leggen waarvan de hoogte varieert al naar gelang sprake is van opzet, grove schuld, verwijtbaarheid of verminderde verwijtbaarheid.

4. Het college van B&W is verplicht het volledige bedrag aan teveel betaalde bijstand terug te vorderen en is bevoegd een boete op te leggen waarvan de hoogte varieert al naar gelang de mate van verwijtbaarheid, de ernst van de overtreding en de omstandigheden van het geval.

Vraag 31

Welke zijn de grondslagen voor de hoogte van de bijstand op grond van de Participatiewet?

1. De alleenstaandennorm en de gehuwdennorm

2. De alleenstaandennorm, de gehuwdennorm en de kostendelersnorm

3. De alleenstaandennorm, de gehuwdennorm, de kostendelersnorm en de voordeurdelersnorm

4. De alleenstaandennorm, de gehuwdennorm, de kostendelersnorm, de voordeurdelersnorm en de zorgrelatienorm.

Vraag 32

Welke van de volgende uitspraken over het EU socialezekerheidsrecht is onjuist?

1. Met de coördinatie van de sociale zekerheid wordt bedoeld de afstemming van de werking van de socialezekerheidsstelsels van de lidstaten met het oog op de bescherming van de socialezekerheidsrechten van personen die zich binnen de Unie verplaatsen.

2. De harmonisatie van de sociale zekerheid binnen de Europese Unie is beperkt tot enkele doelrichtlijnen, onder meer op het terrein van de gelijke behandeling van mannen en vrouwen.

3. De burgerschapsbepalingen van de artikelen 20 en 21 van het EU Werkingsverdrag zijn met name van belang geweest voor de collectieve aanvullende sociale zekerheid, een terrein dat niet wordt bestreken door Vo. 883/2004.

4. In het kader van de open methode van coördinatie proberen lidstaten hun beleid op het terrein van onder meer de sociale zekerheid zo goed mogelijk af te stemmen.

Vraag 33

De rechtbank Groningen verklaarde op 5 oktober 2010 in kort geding in de zaak FNV tegen Remak, dat een Poolse onderneming gehouden is de basisvoorwaarden van de algemeen verbindend verklaarde cao na te leven ten opzichte van de gedetacheerde Poolse werknemers die in de Eemshaven werkzaam zijn. Deze verplichting vloeit voort uit:

1. EG-Verordening nr. 883/2004 inzake de coördinatie van sociale zekerheidsstelsels.

2. Richtlijn 97/71/EG (detacheringsrichtlijn).

3. IAO-verdrag nr. 98 inzake het recht op collectief onderhandelen.

4. Verordening nr. 593/2008 inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomst (Rome I).

Antwoordindicatie

Vraag 1

C. Arbeidsovereenkomst: arbeid, gezagsverhouding, loon. In casu is er geen loonverplichting, dus in beginsel geen arbeidsovereenkomst. X doet het werk ‘vrijwillig’ zo lang de onderneming niet rendeert. NB. Ontleend aan Hof Amsterdam 21-10-2014, ECLI:NL:GHAMS:2014:4339.

A is fout: denk alleen al aan vrijwilligerswerk. B is fout: geen wettelijke recht op pensioen in Nederland. Vaak echter wel o.b.v. partijafspraak of avv-cao. D is fout: als partijen een arbeidsovereenkomst sluiten, dus mét loondoorbetalingsverplichting, dan recht op minimumloon (tenzij de werknemer jonger is dan 23 jaar of ouder dan de pensioengerechtigde leeftijd).

Antwoord te vinden in: Schets van het Nederlandse arbeidsrecht (23^e druk); Hoofdstuk 3, par. 3.4.1.1 en 3.2.3.

Vraag 2

B. De rechtsverhouding tussen statutair bestuurder en beursgenoteerde vennootschap waarvan hij de bestuurder is, wordt niet aangemerkt als een arbeidsovereenkomst (art. 2:132 lid 3 BW).

A is fout: thuiswerk kan worden verricht in de vorm van een arbeidsovereenkomst. Indien gezagsverhouding ontbreekt, dan aanneming van werk of opdracht. C is fout: freelancer werkt juist als hoofdregel o.b.v. overeenkomst van opdracht.

Antwoord te vinden in: Schets van het Nederlandse arbeidsrecht (23^e druk); Hoofdstuk 3, par. 3.1.2 en 3.1.3.

Vraag 3

A. Staat letterlijk in Schets, p. 94 (zelfstudie, staat op slide HC 2.2).

B is fout: letterlijk zo gevraagd in huiswerkopdracht.. Overgangsrecht: oude 653 blijft van toepassing als de arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen vóór 1-1-2015. Dus ook al vangt de arbeidsovereenkomst pas op of ná dat tijdstip aan – zoals in casu. C is fout: precies andersom. [NB. De nu geldende regeling is het nieuwe artikel, inwerkingtreding 1-1-2015]. D is fout: dat handboek moet dan aan werknemer zijn overhandigd bij ondertekening contract.

Antwoord te vinden in: Schets van het Nederlandse arbeidsrecht (23^e druk); Hoofdstuk 3, par. 3.4.1.2.

Vraag 4

C. Zie arrest Stoof/Mammoet.

A is fout: uit jurisprudentie blijkt dat eerder sprake is van een zwaarwichtig belang voor werkgever indien hij instemming van de OR heeft verkregen en/of een afbouwregeling toepast. Maar daarmee is nog niet gezegd dat werknemer de wijzigingen moet accepteren, de norm van art. 7:613 geldt immers onverkort, ter beoordeling rechter. Instemming van de OR is niet meer dan een aanwijzing dat werkgever zwaarwichtig belang heeft. B is fout: het gaat blijkens Stoof/Mammoet uitdrukkelijk niet om eenzijdig wijzigen, maar om ‘heronderhandelingsplicht’. Over een wijziging van arbeidsvoorwaarden moet overeenstemming worden bereikt, en bij het overleg daarover moet zowel werkgever als werknemer zich ‘goed’ gedragen conform norm art. 7:611.

Antwoord te vinden in: Schets van het Nederlandse arbeidsrecht (23^e druk); Hoofdstuk 3, par. 3.2.4 en 3.4.1.4.

Vraag 5

D. Kan wel, zie art. 7:676 lid 1 BWN: ‘zolang die tijd niet is verstreken’. Op deze arbeidsovereenkomst is de nieuwe regeling van het proeftijdbeding (652) van toepassing (inwerkingtreding 1-1-2015).

A is fout: klopt, want in een contract van maximaal zes maanden is elk proeftijdbeding nietig (652 lid 4 jo. lid 8 sub f BWN). B is fout: klopt, indien het contract twee jaar of meer is (lid 5 sub b of cao-bepaling). C is fout: klopt, andere opzegverboden dan die van 670 lid 1-4 en lid 10 gelden wél, zie 670a lid 2 sub b BWN. Dus bijvoorbeeld vernietigbaar als het ontslag wegens zwangerschap wordt gegeven.

Antwoord te vinden in: Schets van het Nederlandse arbeidsrecht (23^e druk); Hoofdstuk 3, par. 3.5.2.8.

Vraag 6

B. De wetgever heeft geen materiële wijziging (wijziging risicoverdeling) beoogd, maar bewijslastverdeling juist wel gewijzigd (zie Bijlage Schets, p. 3-4 met voorbeelden uit parlementaire geschiedenis). Uitgangspunt is straks immers dat werknemer in principe recht op loon heeft; hoofdregel wordt: ‘geen arbeid, wél loon, tenzij’. Meent de werkgever dat in dít geval die hoofdregel niet geldt, dan moet hij dus straks bewijzen. Verder draait wetgever de risicoverdeling bij schorsing om.

A is fout: juist. Met ingang van 1 april 2016 vervalt art. 7:627 en wordt art. 7:628 lid 1 gewijzigd. De werkgever moet dan als hoofdregel het loon doorbetalen, tenzij het niet verrichten van de arbeid redelijkerwijs voor risico van de werknemer komt. En een schorsing bij wijze van disciplinaire maatregel komt volgens de regering redelijkerwijs voor risico van de werknemer. Zie huiswerkopdracht + Bijlage Schets, p. 4. C is fout: correct, bereidverklaring is niet nodig, vast staat immers dat werkgever hem sowieso niet wil laten werken.

Antwoord te vinden in: Schets van het Nederlandse arbeidsrecht (23^e druk); Hoofdstuk 3, par. 3.5.2.9.

Vraag 7

B: juist. Voor het minimumloon tellen fooien mee voor zover structureel (art. 7 lid 4 WML), maar niet voor het civiele loonbegrip (fooi is immers niet verschuldigd door de werkgever). Verdiensten uit overwerk tellen niet mee, art. 6 lid 1 sub a WML: logisch, want het wettelijke minimumloon moet de werknemer kunnen verdienen binnen zijn normale arbeidstijd, overwerktoeslag is wel loon volgens het BW. Krachtens art. 6 aanhef WML tellen alleen de geldelijke inkomsten mee, dus niet het loon in natura (wat in verschillende vormen mogelijk is, zie 7:617 BW).

A is fout: geen minimumloon voor werknemers die jonger zijn dan 15 jaar en werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd hebben. C is fout: pensioen wordt niet als loon in de zin van het BW gezien (in de zin van tegenprestatie voor de arbeid), hoewel je het materieel als uitgesteld loon zou kunnen zien (Schets, p. 95). Valt evenmin onder loonbegrip WML, art. 6.1.e.

Antwoord te vinden in: Schets van het Nederlandse arbeidsrecht (23^e druk); Hoofdstuk 3, par. 3.4.1.1.

Vraag 8

D. Tijdige aankondiging van de staking ziet op de vraag of de staking al dan niet rechtmatig is (procedureregel/spelregel van de Hoge Raad). Het gaat hier om de vraag in wiens risicosfeer de staking ligt – werkgever of werknemer – en daarbij spelen alle andere omstandigheden een rol, aldus de Hoge Raad in Wielemaker/De Schelde. Indien de staking in de risicosfeer van werknemers ligt, dan geen recht op loondoorbetaling voor de werkwilligen!

Antwoord te vinden in: Schets van het Nederlandse arbeidsrecht (23^e druk); Hoofdstuk 5, par. 5.6.3.

Vraag 9

A. De belangrijkste sanctie; ‘gefixeerde schadevergoeding’ blijft hetzelfde (maar wordt niet meer zo genoemd); de sanctie van ‘volledige schadevergoeding’ verdwijnt, maar dit kan niet als een ‘majeure’ wijziging worden aangemerkt. De andere genoemde wijzigingen zijn duidelijk wél majeure wijzigingen.

Antwoord te vinden in: Schets van het Nederlandse arbeidsrecht (23^e druk); Hoofdstuk 3, par. 3.5.1.

Vraag 10

C: onjuist, het is geen ‘recht’, de Kantonrechter. kan de werknemer een ontbindingsvergoeding toekennen, maar dat hoeft niet.

A is fout: juist, zie 671b lid 1 sub b en c BWN, ander andere als er toestemming door het UWV is geweigerd. B is fout: juist, zie 682 BWN (herstel is de sanctie als het UWV toestemming had verleend, maar volgens de Kantonrechter ten onrechte (of indien het gaat om een arbeidsverhouding die de werkgever kan opzeggen zonder toestemming van het UWV of instemming van de werknemer). D is fout: juist, nog steeds duaal.

Antwoord te vinden in: Schets van het Nederlandse arbeidsrecht (23^e druk); Hoofdstuk 3, par. 3.5.1.

Vraag 11

B. Op deze casus is nog het ‘oude’ 668a BW van toepassing (nieuwe 668a treedt per 1-7-2015 in werking). Bij twee jaarcontracten is, onder de tot 1-1-2015 geldende ketenregeling dus duidelijk geen arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd ontstaan (geen opvolgend werkgeverschap, eerste baan als jurist namelijk). Einde van rechtswege derhalve. Onder het huidige (‘oude’) ontslagrecht geldt er geen wettelijke ontslagvergoeding of aanzegplicht bij einde van rechtswege. (Zie Bijlage Schets, p. 28: de vergoeding na einde van rechtswege bestond tot nu toe niet.).

Antwoord te vinden in: Schets van het Nederlandse arbeidsrecht (23^e druk); Hoofdstuk 3, par. 3.5.8.

Vraag 12

C. Einde van rechtswege (precies twee jaarcontracten namelijk, dat is geen overschrijding van de periode van 24 maanden, zie 668a lid 1.a BWN); let op de aanzegtermijn van 668.1 BWN; transitievergoeding is verschuldigd vanaf precies twee jaar, zie 673 BWN.

Antwoord te vinden in: Schets van het Nederlandse arbeidsrecht (23^e druk); Hoofdstuk 3, par. 3.5.5 en 3.5.8.

Vraag 13

A. Kan op grond van art. 681 lid 1 sub a BWN.

B is fout: werknemer kan ofwel vernietiging ofwel billijke vergoeding (i.p.v. vernietiging) vorderen; combineren kan niet. C is fout: vernietiging, dat betekent dat de arbeidsovereenkomst door loopt, dus geen opzegging en dus geen recht op een transitievergoeding. D is fout: en dus ook geen recht op de gefixeerde schadevergoeding van 672 lid 9 BWN.

Antwoord te vinden in: Schets van het Nederlandse arbeidsrecht (23^e druk); Hoofdstuk 3, par. 3.5.3.

Vraag 14

C. Partijen zijn hier uitsluitend gebonden op grond van de avv. De avv heeft geen nawerking (evenmin sprake van een verkregen recht). Daarom is C goed en D fout.

A is fout: het ‘ongeorganiseerd’ zijn is irrelevant als men onder de avv valt. B is fout: dit antwoord heeft wat weg van de ongeorganiseerde ‘art. 14 Wet CAO-werknemer’, maar het gaat hier om een avv, en dan geldt dat ook voor ongeorganiseerden de arbeidsvoorwaardenbepalingen uit de avv-cao, zolang de avv duurt (en niet zo lang de cao duurt zoals het antwoord zegt!), op grond van de arbeidsovereenkomst kunnen worden afgedwongen, art. 3 lid 1 en lid 3 Wet AVV. Ofwel: Bertie kan op grond van de individuele arbeidsovereenkomst, zoals die er gedurende de avv uitziet ex art. 3 lid 1 jo. 3 Wet AVV, nakoming van de avv-arbeidsvoorwaarden vorderen tegenover de werkgever.

Antwoord te vinden in: Schets van het Nederlandse arbeidsrecht (23^e druk); Hoofdstuk 3, par. 3.5.5.1.

Vraag 15

A. Er is sprake van een contractuele gebondenheid van deze werknemer (incorporatiebeding); de arbeidsvoorwaarden uit de cao maken deel uit (via het beding) van zijn arbeidsovereenkomst. Dat blijft zo, totdat partijen hierin wijziging aanbrengen.

B is fout: de looptijd van de cao heeft hierop geen invloed. C is fout: het opzeggen van het lidmaatschap door de werkgever heeft hierop geen invloed. D is fout: dit antwoord is onzin, de aanvulling is een ‘verkregen recht’ en de kerstuitkering niet, maar dat is hier irrelevant (kan relevant zijn bij het einde van de avv indien partijen uitsluitend gebonden zijn aan een cao-bepaling op grond van uitsluitend die avv).

Antwoord te vinden in: Schets van het Nederlandse arbeidsrecht (23^e druk); Hoofdstuk 5, par. 5.2.4.

Vraag 16

A. Zie arrest DSM/Fox, Schets, p. 248: de cao-norm houdt níét in dat cao-bepalingen zuiver taalkundig uitgelegd moeten worden (r.o. 4.4), het gaat om een uitleg van bewoordingen naar objectieve maatstaven, waarbij onder andere acht kan worden geslagen op de elders in de cao gebruikte formuleringen en op de aannemelijkheid van de rechtsgevolgen waartoe de onderscheiden, op zichzelf mogelijke tekstinterpretaties zouden leiden. Indien de bedoeling van cao-partijen naar objectieve maatstaven volgt uit de cao-bepalingen en eventuele schriftelijke toelichting, en dus voor individuele werknemers en werkgevers kenbaar is, dan kan ook daaraan bij uitleg betekenis worden toegekend.

Stelling B, C en D zijn juist. B: de cao-norm geldt ook voor andere geschriften die naar hun aard bedoeld zijn voor ‘derden’ te gelden (en dus rechtspositie derden beïnvloeden), zoals een sociaal plan.

Antwoord te vinden in: Schets van het Nederlandse arbeidsrecht (23^e druk); Hoofdstuk 5, par. 5.2.1.

Vraag 17

C. Juist, het betreft de spelregel 'ultimum remedium'.

A is fout. Uit Brink’s uitspraak voorzieningenrechter, r.o. 4.5.10. Bij art. G (misbruiktoetsing) gaat het om vraag of de staking, gelet op de zorgvuldigheidseisen van art. 6:162 BW, in zodanige mate inbreuk maakt op rechten van derden of algemene belangen (bedoeld in art. G ESH), dat beperkingen, maatschappelijk gezien, dringend noodzakelijk zijn. Of bonden zich redelijk opstellen in conflict met de werkgever (bijvoorbeeld een looneis van 10%) is hierbij niet relevant. B is fout: voert werkgever aan in Brink’s, maar terecht afgewezen door de voorzieningenrechter in r.o. 4.10, eind. D is fout: mét vredesplichtclausule wordt de staking niet beschermd door art. 6 lid 4 ESH. Als die vredesplichtclausule ontbreekt, betekent dat uiteraard niet dat de staking dus rechtmatig is, wel dat de staking in verband met de arbeidsvoorwaarden onder de bescherming van het ESH kan vallen. Schets, p. 282.

Antwoord te vinden in: Schets van het Nederlandse arbeidsrecht (23^e druk); Hoofdstuk 5, par. 5.6.3.

Vraag 18

D.

A is fout: het afstoten van een afdeling is adviesplichtig, art. 25 sub c WOR. B is fout: instemmingsrecht op grond van art. 27 lid 1 sub j. C is fout: de hoogte van de beloning van het bestuur kent een informatierecht op grond van art. 31d WOR. Voorwaarde is dat het gaat om onderneming met ten minste 100 werknemers (lid 6). Deze gegevens worden verstrekt ten behoeve van de bespreking van de algemene gang van zaken van de onderneming, die ten minste één keer per jaar plaatsvindt. Dus recht op informatie én hoogte van de beloning voor het bestuur is onderwerp van overleg.

Antwoord te vinden in: Schets van het Nederlandse arbeidsrecht (23^e druk); Hoofdstuk 6, par. 6.2.4.

Vraag 19

D. Zie art. 35c lid 3 jo. art. 35b lid 5 (verlies van arbeidsplaatsen van ten minste een vierde van de werknemers, dus 25%) jo. art. 36 WOR.

A en C zijn dus fout. B is fout: art. 26 is – anders dan art. 36 – niet van toepassing verklaard op de personeelsvertegenwoordiging in art. 35c lid 3. Dus geen beroepsrecht bij de Ondernemingskamer! NB. Vergelijk vraag 6 uit het besproken oefententamen (26-3-2014): daar werd het percentage van 25% van het personeel niet gehaald.

Antwoord te vinden in: Schets van het Nederlandse arbeidsrecht (23^e druk); Hoofdstuk 6, par. 6.2.5.

Vraag 20

C. Ook onder het huidige ontslagrecht is, ondanks de bepaling in art. 7:685 lid 11, toch hoger beroep (en cassatie) mogelijk, maar slechts in drie door de Hoge Raad geformuleerde situaties (De Kantonrechter heeft 685 ten onrechte niet toegepast, hij is buiten het toepassingsgebied getreden of heeft fundamenteel rechtsnormen geschonden). Schets, p. 200.

A is fout: soms is de werkgever een derde, namelijk als de actie zich richt tegen een ander, bijvoorbeeld staking in openbaar vervoer tegen overheidsbeleid (voornemen AOW-gerechtigde leeftijd te verhogen). B is fout: ook volgens het oude art. 7:652 kan de proeftijd nooit langer dan twee maanden zijn, zie lid 4 jo. lid 6 jo. lid 7. NB: het nieuwe art. 7:652 is al in werking getreden per 1-1-2015.

Antwoord te vinden in: Schets van het Nederlandse arbeidsrecht (23^e druk); Hoofdstuk 3, par. 3.5.1.

Vraag 21

D. Antwoord te vinden in: Hoofdzaken Socialezekerheidsrecht (1^e druk); Hoofdstuk 1, par. 1.1.

Vraag 22

B. Antwoord te vinden in: Hoofdzaken Socialezekerheidsrecht (1^e druk); Hoofdstuk 1, par. 1.6.3.

Vraag 23

C. Antwoord te vinden in: Hoofdzaken Socialezekerheidsrecht (1^e druk); Hoofdstuk 2, par. 2.4.

Vraag 24

C. Antwoord te vinden in: Hoofdzaken Socialezekerheidsrecht (1^e druk); Hoofdstuk 7, par. 7.8.

Vraag 25

B. Antwoord te vinden in: Hoofdzaken Socialezekerheidsrecht (1^e druk); Hoofdstuk 4, par. 4.2.1, 4.2.2 en 4.2.5.

Vraag 26

D. Antwoord te vinden in: Hoofdzaken Socialezekerheidsrecht (1^e druk); Hoofdstuk 4, par. 4.3.2.

Vraag 27

A. Antwoord te vinden in: Hoofdzaken Socialezekerheidsrecht (1^e druk); Hoofdstuk 5, par. 5.4.1.

Vraag 28

A. Antwoord te vinden in: Hoofdzaken Socialezekerheidsrecht (1^e druk); Hoofdstuk 6, par. 6.3.3.

Vraag 29

B. Antwoord te vinden in: Hoofdzaken Socialezekerheidsrecht (1^e druk); Hoofdstuk 6, par. 6.3.4 en 6.3.7.

Vraag 30

C. Antwoord te vinden in: Hoofdzaken Socialezekerheidsrecht (1^e druk); Hoofdstuk 13, par. 13.2 en 13.3.

Vraag 31

B.

Vraag 32

C. Antwoord te vinden in: Hoofdzaken Socialezekerheidsrecht (1^e druk); Hoofdstuk 15, par. 15.3.1 en 15.6.4.

Vraag 33

B. Antwoord te vinden in: Hoofdzaken Socialezekerheidsrecht (1^e druk); Hoofdstuk 15, par. 15.7 en 15.8.