Deze samenvatting bi  Arbeidsrecht geschetst (Boot) is gebaseerd op het studiejaar 2013-2014. Dit boek bevat een begrijpelijke uitleg bij de meest voorkomende begrippen in het arbeidsrecht

Hoofdstuk 1 Inleiding

De arbeidsovereenkomst is een bijzondere soort overeenkomst. Daardoor zijn Boek 3 en 6 BW slechts gedeeltelijk van toepassing. Dat de arbeidsovereenkomst apart is geregeld komt vooral doordat er bij de arbeidsovereenkomst sprake is van ongelijkheidscompensatie. In het algemeen is de werknemer de zwakkere partij tegenover de in de praktijk sterkere werkgever. Om de zwakkere positie van werknemers te compenseren is de arbeidsovereenkomst dus apart geregeld. Die aparte regeling heeft vooral betrekking op onderwerpen als loon(betaling), aansprakelijkheid, bescherming bij ongevallen, arbeidsomstandigheden en bescherming bij ontslag. De arbeidsovereenkomst is vooral geregeld in Boek 7 BW, maar ook in aparte wetten zoals de Wet op het Minimumloon en Minimumvakantiebijslag, de Arbeidstijdenwet, de Wet Aanpassing Arbeidsduur, de Wet Arbeid en Zorg, de Arbeidsomstandighedenwet, de Wet op de Medische Keuringen, de Wet Arbeid Vreemdelingen, de Wet Allocatie Vreemdelingen Door Intermediairs, het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen, de Wet Melding Collectief Ontslag, de Wet op de Collectieve Arbeidsovereenkomst en de Wet op de ondernemingsraden.

Hoofdstuk 2 Soorten overeenkomsten

Er is pas sprake van een arbeidsovereenkomst als er in een gezagsverhouding tegen betaling arbeid wordt verricht (7:610 BW). De arbeidsovereenkomst moet men onderscheiden van de opdrachtovereenkomst en de overeenkomst tot aanneming van werk. Kenmerked voor de opdrachtovereenkomst is dat er geen sprake is van een gezagsverhouding. Kenmerkend voor de overeenkomst tot aanneming van werk is dat het moet gaan om het maken van iets stoffelijks en dat de arbeid niet persoonlijk hoeft te worden verricht. De aannemer mag dus weer iemand anders inhuren als het eindresultaat maar goed is. In de praktijk van het arbeidsrecht speelt de overeenkomst tot aanneming van werk een minder grote rol. De opdrachtovereenkomst speelt daarentegen wel een belangrijke rol, omdat het onderscheid tussen de arbeidsovereenkomst en de opdrachtovereenkomst niet altijd gelijk duidelijk is. Dat komt bijvoorbeeld doordat vooral hoger geplaatste werknemers ook een hoge mate van zelfstandigheid hebben. Of er in die gevallen sprake is van een arbeidsovereenkomst (waarbij dus wel sprake is van een gezagsverhouding) of een opdrachtovereenkomst (waarbij dus geen sprake is van een gezagsverhouding) moet per geval worden beoordeeld.

Persoonlijk verrichten

Als de arbeid niet persoonlijk hoeft te worden verricht, dan is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst maar van aanneming van werk.

Arbeid

De vraag of er sprake is van arbeid speelt vooral een rol bij au pairs of stages. Bij een stage wordt wel een stageovereenkomst getekend, maar doordat de stage vaak een uitvloeisel is van een opleiding, is de stageovereenkomst geen arbeidsovereenkomst. Bij een stage overheerst het leerelemenet, terwijl bij een arbeidsovereenkomst het productieve element overheerst. de praktijk kan het voorkomen dat na verloop van tijd het productieve element gaat overheersen en dat het leerelement op de achtergrond komt te staan. In het arrest Verhoef/Van Zuijlen oordeelde de Hoge Raad dat die stageovereenkomst in beginsel niet automatisch overgaat in een arbeidsovereenkomst. Dat kan anders zijn als de arbeid op een gegeven moment niet meer in het kader van de opleiding wordt uitgevoerd.

Bij arbeid door dominees, imams en rabbijnen is in het algemeen sprake van een arbeidsovereenkomst. In het arrest Jaeger oordeelde het HvJ EG dat het wachten op klanten of het verrichten van slaapdiensten op locatie ook arbeid is. Dat betekent overigens niet bij er bij zogenoemde slaapdiensten ook altijd recht is ok hetzelfde loon als voor 'gewone' arbeid. In het arrest Van der Male/Den Hoedt oordeelde de Hoge Raad dat er bij scheidende echtgenoten die een arbeidsovereenkomst aangaan (in plaats van het betalen van alimentatie) zonder dat er arbeid wordt verricht ook geen sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Loon

Als er om niet wordt gewerkt, dan is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst. In zulke gevallen kan zich de vraag voordoen of er toch sprake is van een arbeidsovereenkomst (en dat er daarom ook recht bestaat op loon) of dat er daadwerkelijk geen sprake van een arbeidsovereenkomst (omdat er geen loon verschuldigd is). In zulke gevallen kijkt een rechter bijvoorbeeld of voor soortgelijke arbeid in die bedrijfstak wel loon wordt betaald. In het arrest Bethesda/Van der Vlies oordeelde de Hoge Raad dat er in dat geval wel sprake was van een arbeidsovereenkomst (omdat er in een gezagsverhouding persoonlijk arbeid werd verricht) en dat er daarom met terugwerkende kracht loon was verschuldigd.

Omdat het loon door de werkgever moet worden betaald worden fooien niet als loon gezien. Fooien vallen onder bepaalde voorwaarden wel onder het loonbeleid uit de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag.

Gezagsverhouding

Of er sprake is van een gezagsverhouding is in de praktijk soms moeilijk te bepalen. Zo hebben managers bijvoorbeeld een grote mate van handelingsvrijheid. In de literatuur en jurisprudentie wordt vaak gekeken of er aanwijzingen kunnen worden gegeven. Of die aanwijzingen ook daadwerkelijk worden gegeven is minder relevant. In het arrest Groen/Schoevers oordeelde de Hoge Raad bij de vraag of er sprake is van een gezagsverhouding moet worden gekeken naar wat partijen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond en hoe zij vervolgens in de praktijk feitelijk uitvoering hebben gegeven aan die overeenkomst.

Feitelijke situatie

In het arrest Agfa/Schoolderman oordeelde de Hoge Raad dat de feitelijke situatie van groot belang is en niet zozeer de aanvankelijk overeengekomen arbeidsvoorwaarden bij de vraag of er sprake is van een gezagsverhouding. Ook in het arrest Stichting Thuiszorg/PGGM oordeelde de Hoge Raad dat de aanvankelijke afspraak moest wijken voor de wijze waarop vervolgens in de praktijk uitvoering is gegeven aan de overeenkomst.

VAR-wuo

ZZP-ers kunnen een verklaring arbeidsrelatie winst uit onderneming (zelfstandigenverklaring) aanvragen. De werkgever hoeft dan geen loonbelasting en socialezekerheidspremies af te dragen. Een dergelijke verklaring is een sterke aanwijzing dat de oorspronkelijke afspraak is gericht op het aangaan van een opdrachtovereenkomst en geen arbeidsovereenkomst, behalve als er sprake is van misbruik (waarbij bijvoorbeeld een chauffeur wordt ontslagen om vervolgens als zelfstandige voor een lager loon weer voor de oude werkgever te werken).

Belang van arbeidsovereenkomst

Als een overeenkomst kan worden gekwalificeerd als een (privaatrechtelijke) arbeidsovereenkomst (in de zin van art. 7:610 BW, dan heeft de werknemer bijvoorbeeld bij te late betaling van loon recht op vertragingsrente (art. 7:625 BW), als hij schade veroorzaakt dan is hij alleen aansprakelijk voor de in art. 7:661 BW genoemde situaties en wanneer de arbeidsovereenkomst is opgezegd dan kan die opzegging kennelijk onredelijk zijn. In sommige andere wetten geldt een andercriterium voor de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Zo is het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen in sommige gevallen ook toepasselijk bij opdrachtovereenkomsten, terwijl deze weer niet geldt voor sommige groepen werknemers (zoals onderwijsgevend en huishoudelijk personeel). Bij geschillen met werknemers moet dus per wet worden bekeken of die wet ook op betrokkene toepasselijk is.

Kwalificatie

In de jurisprudentie wordt bij een laag loon meestal geconcludeerd dat sprake is van een arbeidsovereenkomst, terwijl bij een hoog loon wordt geconcludeerd dat sprake is van een opdrachtovereenkomst. Daarbij kan de gedachte eenrol spelen dat in die hoge beloning de afkoop van ontslagbescherming is verdisconteerd.

Hoofdstuk 3 Loon

Inleiding

Of een werknemer recht heeft op loon is geregeld in art. 7:627 tot en met 7:629a BW. De hoogte van het loon wordt daarnaast bepaald door de toepasselijke CAO, de Wet op het Minimumloon en Minimumvakantiebijslag en de Wet Arbeid en Zorg. In de praktijk spelen CAO's een belangrijke rol, omdat ongeveer 70% van alle werknemers onder een CAO vallen.

Hoofdregels

De hoofdregel is dat een werknemer alleen recht heeft op loon als er arbeid is verricht (art. 7:616 en 7:627 BW), behalve als het niet-werken in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen (art. 7:628 BW). In het arrest Van der Gulik/Vissers oordeelde de Hoge Raad dat een schorsing of non-actiefstelling altijd voor rekening van de werkgever komt, ook als de werknemer zelf aanleiding heeft gegeven voor die maatregel. Ook in die gevallen moet het loon dus worden doorbetaald.

Overigens is er slechts recht op loon voor zover het gaat om de bedongen arbeid (dat wil zeggen de arbeid die behoort tot het takenpakket van de werknemer, art. 7:627 BW). Als een werknemer dus werk verricht dat eigenlijk geen onderdeel is van zijn takenpakket, dan is het uitgangspunt dat het recht op loon in dat geval is gebaseerd op art. 7:611 BW.

Geen arbeid, maar wel loon

In de praktijk doen zich verschillende situaties van niet-werken voor. In de eerste situatie heeft de werkgever (tijdelijk) geen werk te bieden. In deze situatie heeft de werknemer gewoon recht op loon, omdat dit als economisch risico voor de werkgever wordt gezien. Ook overmachtsituaties, zoals onwerkbaar weer, vallen onder economisch risico. Alleen bij exceptionele situaties, zoals een overstroming, kan dat anders liggen. Het niet kunnen werken door werknemers die wel willen werken als gevolg van een door de vakbonden georganiseerde staking valt niet volledig onder het economisch risico van de werkgever.

In de tweede situatie laat de werkgever de werknemer niet toe om te werken, bijvoorbeeld omdat de werknemer is geschorst of op non-actief is gesteld. In het arrest Van der Gulik/Vissers oordeelde de Hoge Raad dat de werknemer gewoon recht heeft op loon (omdat het niet werken voor rekening van de werkgevr komt, art. 7:628 BW). In het arrest Hema/P oordeelde de Hoge Raad dat het daarbij niet noodzakelijk is dat de werknemer zich expliciet beschikbaar stelt voor werk. De onderbouwing voor deze constructie is dat de werknemer recht heeft op loon, behalve als het wangedrag van de werknemer zo ernstig is dat onmiddellijke beëindiging is gerechtvaardigd. Als later vast komt te staan dat de onmiddellijke beëindiging niet gerechtvaardigd was, dan heeft de werknemer dus alsnog recht op het loon over de periode dat niet is gewerkt.

In de derde situatie verschijnt de werknemer niet op het werk, bijvoorbeeld omdat hij te laat is of een ander vorm van ongeoorloofde afwezigheid. In die situatie is er geen recht op loon (art. 7:627 BW). Als een werknemer vindt dat hij nog ziek is (terwijl de werkgever vindt dat hij niet meer ziek is) of zich niet houdt aan controle voorschriften, dan kan de werkgever de loonbelasting dus opschorten en uiteindelijk overgaan tot ontslag. Dat geldt ook als een werknemer te laat komt op het werk. In de praktijk betalen werkgevers het loon dan wel gewoon uit, maar geven zij ook een waarschuwing.

In de vierde situatie vindt de werknemer dat hij ziek is, terwijl dat (nog) niet vaststaat. Als de werknemer vindt dat hij ziek is terwijl de arbodienst vindt dat hij al beter is, dan komt het niet werken voor rekening van de werknemer. De werknemer heeft in dit geval dus geen recht op loon. In het arrest Thuiszorg/Van Ierland oordeelde de Hoge Raad dat, als de werknemer vindt dat hij al beter is terwijl de werkgever hem niet toelaat tot het werk (omdat die vindt dat de werknemer nog niet beter is), dan komt het niet werken voor rekening van de werkgever. De werknemer heeft in dit geval dus wel recht op loon.

Loon en ziekte

Door de Wet Verbetering Poortwachter is de werkgever bij ziekte nog twee jaar verlicht loon door te betalen. Wanneer de werkgever de re-integratieverplichtingen niet nakomt, dan wordt die termijn met een jaar verlengd. Als de werknemer zijn ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt of aangeboden passende arbeid weigert, dan verliest hij zijn recht door doorbetaling van loon. Wanneer hij zich niet houdt aan redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van inlichtingen over de ziekte, dan kan de loonbetaling worden opgeschort.

Hoofdstuk 4 Hoogte van het loon

Bij de vraag op hoeveel loon een werknemer recht moet men een onderscheid maken tussen enerzijds de situatie waarin de werknemer wel werkzaamheden verricht en anderzijds de situatie waarin de werknemer geen werkzaamheden verricht (en dat niet werken voor rekening van de werkgever komt, art. 7:628 BW).

Loon bij werken

In beginsel heeft de werknemer recht op loon. Op die regel bestaan allerlei uitzonderingen. Een eerste uitzondering is dat als ondergrens het minimumloon geldt, zoals bepaald in de Wet op het Minimumloon en de Minimumvakantiebijslag. Voor jongeren vanaf 15 jaar geldt een voor het volwassenen geldende minimumloon. Voor jongeren van 14 jaar of jonger geldt geen minimumloon.

Een tweede uitzondering is dat de hoogte van het loon ook bepaald kan worden door een CAO waar de werknemer onder valt

Een derde uitzondering is dat werkgevers op grond van gelijke behandelingswetgeving iedereen die hetzelfde werk verrichten ook hetzelfde salaris moet geven, omdat er anders sprake is van een verboden vorm van discriminatie. Voorbeelden van dergelijke vormen van discriminatie zijn een onderscheid tussen mannen en vrouwen, vaste en tijdelijke arbeidskrachten of voltijders en deeltijders. In het arrest Parallel Entry oordeelde de Hoge Raad dat onderscheid is toegestaan zolang het geen verboden vorm van onderscheid betreft en het onderscheid ook niet anderszins onaanvaardbaar is.

Loon bij niet werken

Als er geen werkzaamheden worden verricht door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt (art. 7:628 BW), dan heeft de werknemer toch recht op loon inclusief alle vaste loonbestanddelen (zoals een vaste dertiende maand). In art. 7:617 is geregeld welke andere vormen van loon nog meer geoorloofd zijn. In de praktijk is in veel arbeidsovereenkomsten geregeld dat het gebruik van de auto vervalt als de werknemer langer dan twee maanden ziek is.

Matiging van loon

Loonvorderingen kunnen worden gematigd als toewijzing van die vordering zou leiden tot onaanvaardbare gevolgen, mits er sprake is van een vernietigde opzegging (art. 7:680a BW). Als er sprake is van schorsing of non-actiefstelling, dan kan matiging van de loonvordering alleen plaatsvinden op grond van art. 6:248 lid 2 BW.

Recht op toeslag bij niet-werken

In art. 7:628 BW is geregeld dat de werknemer recht heeft op loon bij niet-werken, mits het niet-werken voor rekening van de werkgever komt. De werknemer heeft dan recht op het naar tijdruimte vastgestelde loon. Er is echter nog discussie of de werknemer dan ook recht heeft op bijvoorbeeld gemiste bonus of een zwaar-werk toeslag als hij wel was komen werken.

Hoogte van tijdens ziekte doorbetaalde loon

Bij arbeidsongeschiktheid heeft de werknemer recht op doorbetaling van 70% van het loon of in ieder geval het minimumloon. De maximale hoogte van het loon is vastgesteld op 70% van het zogenoemde maximum dagloon. Per 1 januari 2011 is het maximum dagloon vastgesteld op € 189,- per dag. Omgerekend heeft een werknemer dan recht op € 2.870,- bruto per maand.

In de praktijk is in veel arbeidsovereenkomsten geregeld dat werknemer gedurende het eerste jaar toch recht hebben op doorbetaling van het volledige loon. Voor het tweede jaar hebben veel werknemers op grond van de CAO vaak ook recht op meer dan 70% van het maximum dagloon.

Bij zwangerschaps- of bevallingsverlof of een aan zwangerschap dan wel bevalling gerelateerde ziekte bestaat op grond van de Wet Arbeid en Zorg tegenover het UWV aanspraak op 100% van het salaris (gemaximeerd tot het maximum dagloon).

Bijzondere situaties

Ten aanzien van beslag en verrekening gelden bijzondere regels. In beginsel heeft tenminste recht de beslagvrije voet, die in principe is vastgesteld op 90% van de bijstandsnorm. Die beslagvrije voet moet vervolgens worden verhoogd met kosten voor huisvesting en ziektekosten.

In art. 7:628a BW is geregeld dat werknemers die voor korte duur worden opgeroepen per oproep tenminste recht hebben op loonbetaling gedurende drie uur. Voorwaarde hiervoor is dat de arbeidsovereenkomst geldt voor minder dan 15 uur per week en de tijdstippen waarop moet worden verricht of de omvang van de arbeid niet eenduidig zijn vastgelegd.

Als er onduidelijkheid is voerde omvang van de arbeidsovereenkomst, dan geldt er een zogenoemd rechtsvermoeden van de omvang van de arbeidsovereenkomst (art. 7:610b BW). Dit rechtsvermoeden houdt in dat, als een arbeidsovereenkomst tenminste drie maanden heeft geduurd,dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht een omvang te hebben dat gelijk is aan het gemiddelde van de omvang van de arbeid in de afgelopen drie maanden. Er wordt dus van uitgegaan dat de arbeidsovereenkomst de omvang heeft van het gemiddelde gedurende de referteperiode. Tegen dit rechtsvermoeden is tegenbewijs mogelijk. Vaak wordt aangevoerd dat de referteperiode te kort is, omdat daarin bijvoorbeeld geen seizoensinvloeden zijn meegenomen.

Hoofdstuk 5 Verhogingen en te laat betalen

Inleiding

Als werknemers hun loon niet op tijd ontvangen, dan kunnen zij in de problemen komen met het betalen van bijvoorbeeld de huur, energierekeningen en ziektekostenverzekeringen. Daarom is de werkgever naast de wettelijke verhoging ook wettelijke rente verschuldigd, als hij het loon niet op tijd betaald (art. 7:625 BW). Als de werkgever in betalingsonmacht verkeert, dan kan de werknemer het UWV verzoeken om een uitkering op grond van hoofdstuk 4 van de Werkloosheidswet.

Wettelijke verhoging van art. 7:625 BW

De werkgever is de wettelijke verhoging verschuldigd over het in geld vastgestelde loon, minus dat wat de werkgever mag verrekenen of door de werknemer is verpand. In het arrest Stokkermans/Kuijken oordeelde de Hoge Raad dat onder het loon alle vergoedingen vallen, dat wil zeggen het vaste loon, provisies, gratificaties, vakantietoeslag en vergoeding voor niet genoten vakantiedagen.

Voor de verhoging is geen ingebrekestelling vereist. De wettelijke verhoging van als bedoeld in art. 7:625 BW begint drie dagen na het tijdstip waarop krachtens art. 7:623 en 7:624 lid 1 BW het loon betaald had moeten zijn. Bij een vast maandsalaris is dat het einde van de maand. Bij provisies of gratificaties (loon dat afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid) is vaak moeilijker vast te stellen wat dat uiterste betaaldatum is. In beginsel geldt daarbij een betaling per week of maand. Als het loon aan het eind van die week of maand niet kan worden vastgesteld, dan moet een voorschot betaald worden. Gratificaties moeten in beginsel worden uitbetaald, nadat de hoogte van dat bedrag kan worden vastgesteld (wat in de praktijk neerkomt op het moment nadat de jaarstukken zijn vastgesteld).

Vakantietoeslag moet in beginsel ieder jaar voor 31 mei worden uitbetaald, behalve als op grond van art. 17 Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag anders is overeengekomen. Uitbetaling van niet-genoten vakantiedagen dienst plaats te vinden per einde dienstverband.

De hoogte van de wettelijke verhoging bedraagt 5% per dag en begint na de derde werkdag na de uiterste betaaldatum van het loon. Dat betekent dat de werkgever op de vierde werkdag na de laatste betaaldatum 5% verschuldigd is, terwijl dat op de vijfde dag 10% bedraagt en op de zesde werkdag 15%. Vanaf de negende werkdag bedraagt de verhoging 1% per werkdag tot een maximum van 50%. De rechter kan de hoogte zodanig zonder motivering beperken tot een hoogte die hem billijk lijkt. In de praktijk wordt de verhoging beperkt tot 10%, 15% of 25%. Als de werkgever weinig verwijt treft, bijvoorbeeld als er een serieus geschil is over de verschuldigdheid van het loon, dan man de verhoging ook worden gematigd tot 0%.

De wettelijke rente is verschuldigd vanaf het moment dat de werkgever in verzuim is. Bij een periodieke betaling gebeurt dat zodra de vordering opeisbaar is. Een ingebrekestelling is dan niet nodig. De hoogte van de wettelijke rente is echter minder dan de wettelijke verhoging. Op internet zijn daarvoor rekenprogramma's te vinden.

De uitkering die de werknemer op grond van hoofdstuk 4 van de Werkloosheidswet (wegens betalingsonmacht van de werkgever) kan krijgen is geen sanctie op te late betaling door de werkgever, maar een manier om ervoor te zorgen dat de vaste lasten betaald kunnen worden en heeft dus niets met werkloosheid te maken. Omdat betalingsonmacht en faillissement vaak wel werkloosheid tot gevolg heeft, is ervoor gekozen om de uitvoering van deze regeling aan het UWV over te laten. Het geld om deze regeling uit te voeren wordt verkregen uit de reguliere WW-premies. Om in aanmerking te komen voor deze uitkering moet men aan strikte voorwaarden voldoen. Zo moet er sprake zijn van werkelijke betalingsonmacht en moet het dienstverband zijn opgezegd door de faillissementscurator. De periode waarover betaling kan worden verkregen is beperkt tot 13 weken voor de opzegging en 6 weken na de opzegging. Werknemers die een werkgever hebben die wegens betalingsonmacht geen loon kan uitbetalen doen er verstandig aan uiterlijk na twee maanden betalingsachterstand faillissement aan te vragen, zodat er na het uitgesproken faillissement en de door de curator gedane opzegging niet meer dan drie maanden van betalingsonmacht zijn verstreken.

Hoofdstuk 6 Vakantie en andere vormen van verlof

Er zijn verschillende situaties waarbij een werknemer niet werkt of hoeft te werken. Die situaties kunnen geheel vrijwillig (vakantie), minder vrijwillig (zorgverlof) of helemaal niet vrijwillig (schorsing) zijn.

Vakantie

Bij vakantie gaat het om een doorbetaalde rustperiode. Per jaar heeft men recht op minimaal vier weken vakantie. Vakantie heeft een herstelfunctie, ook wel recuperatie genoemd. Vakantie moet men onderscheiden van arbeidsduur- of arbeidstijdverkortingsuren (ADV-of ATV-uren). De vakantieregeling is ook beschermingsrecht. Daardoor zijn de meeste bepalingen in afdeling 3 van titel 10 dwingend recht. Afwijkingen zijn dus alleen in het voordeel van de werknemer toegestaan.

Vakantierechten

Per 52 weken bouwt men vier weken vakantie op. In de meeste CAO's is echter geregeld dat men recht heeft op 25 vakantiedagen per jaar, dus vijf weken. De vakantiedagen die men boven de wettelijke vier weken heeft noemt men bovenwettelijke vakantiedagen.

Daarnaast heeft men recht op doorbetaling tijdens officiële feestdagen, zoals eerste en tweede kerstdag, tweede paasdag, tweede pinksterdag, Hemelvaartsdag en Koninginnedag.

In beginsel wordt vakantie opgebouwd over uren waarvoor loon wordt ontvangen. Dat betekent dat men over uren die men niet werkt, maar op grond van art. 7:628 BW toch loon ontvangt, ook vakantiedagen worden opgebouwd. Een belangrijke uitzondering op deze regel is te vinden in art. 7:635 lid 4 BW. In dat artikel is geregeld dat arbeidsongeschikten alleen vakantiedagen opbouwen over de laatste zes maanden van hun arbeidsongeschiktheid.

In beginsel moet de werkgever zelf bijhouden hoeveel vakantiedagen een werknemer heeft opgebouwd. Wanneer daarover een geschil ontstaat rust op de werkgever de bewijslast van het hebben opgenomen van de betreffende dagen.

Opnemen van vakantiedagen

In de praktijk krijgen werknemers aan het begin van het jaar een 'vakantiekaart' met een tegoed aan vakantiedagen die in de loop van het jaar worden opgebouwd. Als een werknemer bijvoorbeeld in augustus vier weken op vakantie wil gaan, dan heeft hij die vakantiedagen dus feitelijk nog niet opgebouwd. In de praktijk is dat geen probleem, omdat werkgever en werknemer ervan uitgaan dat de werknemer de rest van het jaar nog in dienst zal zijn. In de wet is niet geregeld wat er moet gebeuren als die werknemer toch eerder uit dienst gaat. De wet bevat geen specifieke regeling over het moeten terugbetalen van teveel genomen vakantiedagen.

Werknemers bepalen zelf wanneer zij vakantiedagen opnemen. Werkgever kunnen dat alleen weigeren wegens gewichtige redenen, bijvoorbeeld als teveel werknemers tegelijk op vakantie willen. In sommige CAO's is echter geregeld dat de werkgever bepaalt wanneer er vakantie wordt opgenomen.

Wanneer de werknemer schriftelijk verzoekt op vakantieopname en de werkgever weigert niet schriftelijk binnen twee, dan geldt het verzoek als toegewezen. De werknemer is echter niet verplicht om het verzoek schriftelijk in te dienen. Als de werknemer echter op een gegeven moment wegblijft van zijn werk, dan zal de werknemer wel moeten bewijzen dat hij een verzoek tot vakantieopname heeft gedaan.

Uitbetaling van niet-genoten vakantierechten

Wanneer een werknemer uit dienst gaat en nog niet-genoten vakantieoorden heeft staan, dan moeten die worden uitbetaald. De uitbetaling geschiedt tegen de hoogte van het dan geldende loon, zelfs als de uitbetaling betrekking op vakantierechten die zijn opgebouwd in een periode dat de werknemer een lager loon verdiende. Bovenwettelijke vakantiedagen (dus dagen boven de wettelijke standaard van vier weken) kunnen ook gedurende het dienstverband worden uitbetaald.

De uitbetaling van ADV of ATV-dagen is niet in de wet geregeld. In het arrest Antinius Ziekenhuis oordeelde de Hoge Raad dat de uitbetalingsregel van niet-genoten vakantierechten niet geldt voor de uitbetaling van ADV of ATV-dagen.

Levensloopregeling

Met de levensloopgeling kunnen werknemers sparen voor een toekomstig verlof, zoals zorgverlof, een sabbatical, ouderschapsverlof, een educatief verlof of om eerder met pensioen te gaan. Werkgevers zijn verplicht om op verzoek een levensloopregeling aan te bieden. Werknemers mogen jaarlijks 12% van hun brutoloon sparen, met een maximum van 210% (dus ruim twee jaarsalarissen). Over de storting in de levensloopregeling is de werknemer geen loonheffing (loonbelasting, premie volksverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet) verschuldigd. Op het moment dat de werknemer de rechten uit de levensloopregeling laat uitbetalen, dan is hij wel (met korting) belasting verschuldigd.

Naast de levensloopregeling bestaan er nog andere vormen van verlof. Bij het calamiteitenverlof gaat het om afwezigheid vanwege zeer persoonlijke omstandigheden, zoals (kraam)verlof na bevalling. Bij kortdurend zorgverlof gaat om afwezigheid vanwege noodzakelijke verzorging van naasten. In dat geval heeft de werknemer recht op 70% van het loon. Dit verlof duurt maximaal twee weken. Ook bestaat er het langdurig zorgverlof. Dat duurt maximaal zes weken per jaar, maar is onbetaald.

Hoofdstuk 7 Ziekte

Bij ziekte van de werknemer moeten er een aantal dingen gebeuren. Op de eerste dag moet de werknemer zich ziek melden conform de voorschriften van de werkgever (bijvoorbeeld telefonisch voor 9:00 uur). Op de eerste en tweede dag is er, indien dat zo is bepaald in de arbeidsovereenkomst of de CAO, geen recht op loon. Voor de vijftiende dag moet er een Plan van Aanpak te zijn opgesteld, indien de bedrijfsarts of de arbodienst van mening is dat er mogelijkheden zijn om de terugkeer naar arbeid te bevorderen. Voor dag 43 moet de bedrijfsarts of de arbodienst oordelen of er sprake is van langdurig dreigend ziekteverzuim. Vanaf dag 43 moet de bedrijfsarts of de arbodienst onverwijld mededelen dat er sprake is van langdurig ziekteverzuim als hij tot dat oordeel komt. Gedurende de hele ziekte moet de bedrijfsarts of de arbodienst regelmatig contact hebben met de werknemer of het ziekteverloop.

Verder moet de werkgever voor week 42 bij het UWV aangifte doen van de arbeidsongeschiktheid. Voor maand 20 moet het UWV de werknemer inlichten over een WIA-aanvraag. Voor week 89 moet de werkgever een re-integratieverslag opstellen. Voor week 91 dient de werknemer een WIA-uitkering aan te vragen.

Vanaf week 104 stopt de loondoorbetalingsplicht van de werkgever, behalve als het UWV een loondoorbetalingsplicht heeft opgelegd (art. 25 lid 9 WIA). De loondoorbetalingsplicht stopt ook als de werknemer zich beschikbaar heeft gesteld voor passend werk. In de arresten Roovers/De Toekomst, Van Haaren/Cehave, Goldsteen/Roeland en Bons/Ranzijn oordeelde de Hoge Raad dat de werkgever die beschikbaarstelling kan weigeren als dat in redelijkheid niet van hem gevergd kan worden.

Opzegverbod tijdens ziekte

Gedurende de eerste twee jaar van ziekte (in de zin van art. 7:629 BW) geldt voor de werkgever een opzegverbod (art. 7:670 BW). Dat betekent dat een opzegging in die eerste twee jaar wel geldig is, maar dat de werknemer die opzegging binnen twee maanden kan vernietigen. Dit opzegverbod geldt niet als de werknemer zich ziek meldt nadat het UWV de ontslagaanvraag van de werkgever al heeft ontvangen (art. 7:670 lid 1 sub b BW), als de werkzaamheden van de onderneming eindigen (art. 7:670b lid 2 BW), de werknemer weigert passende arbeid te verrichten of redelijke voorschriften niet opvolgt (art. 7:670 lid 3 BW).

Ziekte langer dan twee jaar

Als een werknemer twee jaar ziek is, dan wordt hij gekeurd voor de WIA. Als hij door de ziekte minder dan 35% van zijn arbeidsvermogen heeft verloren, dan komt hij niet in aanmerking voor een WIA-uitkering. Doordat deze werknemer dus nog wel kan werken (omdat hij dus minder dan 35% van zijn arbeidsvermogen heeft verloren) en geen loon meer ontvangt van zijn werkgever (omdat die alleen de eerste jaar van ziekte verplicht is loon door te betalen), zal de werknemer een WW-uitkering dienen aan te vragen.

Om het verlies aan arbeidsvermogen te berekenen wordt het loon dat de werknemer had kunnen verdienen zonder ziekte vergeleken met het loon dat hij zal verdienen als hij nu in een passende functie komt te werken. Die passende functie moet in werkelijkheid bestaan, maar er hoeven geen concrete vacatures te zijn. Of iemand een WIA-uitkering zal ontvangen hangt dus vooral af van het oorspronkelijk verdiende salaris.

Hoofdstuk 8 Gelijke behandeling

Inleiding

Gelijke behandelingswetgeving speelt in het arbeidsrecht een belangrijke rol. Bij de meeste vormen van onderscheid is direct onderscheid altijd verboden, terwijl bij indirect onderscheid een rechtvaardigingsgrond mogelijk is. Alleen bij leeftijdsdiscriminatie is ook bij direct onderscheid een rechtvaardigingsgrond mogelijk.

Bronnen van gelijke behandelingswetgeving

In art. 157 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU) is geregeld dat iedere lidstaat zorgt voor gelijke beloning van mannen en vrouwen. Deze bepaling heeft directe horizontale werking. Dat betekent dat burgers onderling (dus bijvoorbeeld werknemers tegenover werkgevers) voor de Nederlandse rechter rechtstreeks een beroep kunnen doen op deze bepaling van Europees recht.

Algemene beginselen van unierecht

In de arresten Mangold en Kücückdeveci oordeelde het HvJEG dat onderscheid op grond van leeftijd strijdig is met algemene beginselen van unierecht. Daaruit volgt dat bepalingen van nationaal recht die daarmee in strijd zijn buiten toepassing moeten worden gelaten.

Verordeningen

Voor het arbeidsrecht zijn er geen EU-verordeningen die direct van belang zijn.

Gelijke behandeling-richtlijnen en de implementatie ervan

De belangrijkste EU-richtlijnen zijn:

• richtlijn 2000/78/EG (algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep);
• richtlijn 2000/43/EG (ras) en
• richtlijn 2006/54EG (herschikkend van bepalingen uit eerdere richtlijnen).

De verdragsbepaling en de richtlijnen zijn in Nederland geïmplementeerd in onder andere de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB), de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, de Wet Gelijke Behandeling Leeftijd (WGBL), de Wet Gelijke Behandeling op grond van Handicap of Chronische Ziekte (WGBH/CZ) en de artikelen 7:646 tot en met 7:649 BW.

Verkeerde implementatie (onjuist of onvolledig)

Als Europees recht verkeerd is geïmplementeerd in nationaal recht, dan is het de vraag in hoeverre burgers een beroep kunnen doen op Europees recht. Op bepalingenvanhet Europese Verdrag kunnen burgers rechtstreeks een beroep doen, mits die bepaling voldoendeduidelijk, nauwkeurig en onvoorwaardelijk is, zoals bijvoorbeeld art. 157 VWEU. Op algemene beginselen van unierecht en Europese Verordeningen kunnen burgers ook rechtstreeks eens beroep doen.

Richtlijnen zijn bedoeld om verplichtingen aan lidstaten op te leggen en niet zozeer aan burgers. Daarom moet lidstaten die richtlijnen tijdig implementeren in nationaal recht. Als die richtlijn echter niet goed wordt omgezet in nationaal recht, dan kunnen burgers een beroep doen op richtlijncinforme interpretatie van die bepaling. Dat kan alleen als die bepaling voldoende duidelijk, nauwkeurig en onvoorwaardelijk is. Richtlijnconforme interpretatie is niet toegestaan als dat tot een uitleg zou leiden die contra legem is. Dat betekent dat een bepaling niet richtlijnconform mag worden geïnterpreteerd als dat tot een uitkomst leidt die in strijd is met een andere bepaling van nationaal recht. Verder is richtlijnconforme interpretatie niet mogelijk als de richtlijn niet of niet tijdig is geïmplementeerd.

Rechtvaardigingsgronden voor (in)direct onderscheid

Bij direct onderscheid wordt een bepaalde groep benadeeld (of bevoordeeld) door een bepaald criterium. Bij indirect onderscheid wordt op het eerste gezicht een neutraal criterium gebruikt, terwijl dat in de praktijk wel tot benadeling van een bepaalde groep leidt. Zo werden tot voor kort deeltijdwerkers benadeeld, in die zondag zij waren uitgesloten van pensioenvoorzieningen en andere vormen van sociale zekerheid. In de praktijk waren er echter meer vrouwen dan mannen in deze groep.

Het maken van direct onderscheid is in beginsel niet toegestaan, behalve in enkele specifieke situaties (zoals toneelspelers waarbij de sexe bepalend kan zijn). Bij direct onderscheid op grond van leeftijd zijnrechtvaardigingsgronden mogelijk. Verder zijn rechtvaardigingsgronden alleen mogelijk bij indirect onderscheid. Rechtvaardigingsgronden doen zich als daarmee een redelijk doel gediend is, het onderscheid proportioneel is (in verhouding tot het doel dat met het onderscheid gediend is) en het onderscheid noodzakelijk is (omdat er geen ander middel mogelijk is).

Deeltijdwerkers

In het arbeidsrecht wordt geen onderscheid meer gemaakt tussen voltijders en deeltijders. Voor deeltijders met een klein dienstverband bestaan wel enkele specifieke wettelijke situaties. Wanneer bijvoorbeeld niet op basis van arbeidsovereenkomst wordt gewerkt, dan bestaat er soms toch een verzekeringsplicht voor WW, ZW, WAO of WIA. Ook voor huishoudelijk personeel dat doorgaans minder dan vier dagen per week werkt geldt bijvoorbeeld dat er geen ontslagbescherming van het BBA mogelijk is.

Hoofdstuk 9 Wijziging van de arbeidsovereenkomst

In de arbeidsovereenkomst wordt onder andere vastgelegd wat de functie, takenpakket en loon van de werknemer zijn. In de loop der tijd kunne zich echter wijzigingen in die afspraken voordoen. In de artikelen 7:611, 7:613 en 7:669 BW is geregeld hoe moet worden omgegaan met wijzigingen in de arbeidsovereenkomst. Ook de artikelen 6:248 en 6:258 BW kunnen een rol spelen.

Beide partijen moeten zich als goed werkgever en werknemer gedragen (art. 7:611 BW). Indien schriftelijk een wijzigingsbeding is overeengekomen, dan kan de werkgever daar een beroep op doen als hij bij die wijziging een zodanig zwaarwegend belang heeft dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken (art. 7:613 BW). Ook heeft de werkgever een instructierecht tegenover de werknemer (art. 7:660 BW). Verder kan een overeengekomen afspraken buiten toepassing worden gelaten als de gevolgen van die afspraak naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn (art. 6:248 lid 2 BW). Partijen kunnen de rechter ook verzoeken om de overeenkomst te wijzigen op grondvanonvoorziene omstandigheden (art. 6:258 BW).

Wijziging van functie en takenpakket

Bij een wijziging van functie en takenpakket is het uitgangspunt dat de werkgever een instructierecht heeft. Kleine wijzigingen in functie en takenpakket zijn dus toegestaan. In het arrest Van der Lely/Taxi Hofman oordeelde de Hoge Raad dat werknemers verplicht zijn een redelijk aanbod van de werkgever voor een andere functie te accepteren (zelfs als de reden voor dat verzoek in de risicosfeer van de werkgever ligt), behalve als dat in redelijkheid niet van de werknemer gevergd kan worden. In het arrest Stoof/Mammoet oordeelde de Hoge Raad dat toch eerst moet worden beoordeeld of het verzoek van de werkgever wel redelijk is.

Indien de werknemer weigert de nieuwe functie of het takenpakket uit te voeren en de oude functie of takenpakket niet meer kan of mag uitvoeren, dan moet de situatie worden beoordeeld aan de hand van art. 7:627 en 7:628 BW.

Wijziging van loon of andere arbeidsvoorwaarden

Bij wijziging van de arbeidsvoorwaarden moet men een onderscheid maken tussen enerzijds wijzigingen ten gunste van de werknemer en anderzijds wijzigingen ten gunste van de werkgever. Bij wijzigingen ten gunste van de werknemer zullen in de praktijk niet snel problemen ontstaan, behalve als de werknemer bijvoorbeeld door een hoger loon ook meer alimentatie moet betalen.

Bij wijzigingen ten gunste van de werkgever zullen in de praktijk sneller problemen ontstaan, vooral als de werknemer er niet mee instemt. Op grond van art. 7:613 BW kan de werkgever de arbeidsovereenkomst eenzijdig wijzigen.

Wijziging omvang arbeidsduur

Werkgevers mogen de omvang van de arbeidsduur niet eenzijdig wijzigen. Op grond van de Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA) mogen werknemers de arbeidsduur eenzijdig verruimen of verminderen. Ze hoeven de wijziging niet te motiveren, maar moeten wel minstens één jaar in dienst zijn en de wijziging minimaal vier maanden van tevoren aangeven.

Het recht van werknemers om de omvang van de arbeidsduur eenzijdig te wijzigen is een inbreuk op de contractsvrijheid van partijen, omdat werkgevers een voltijder of deeltijder krijgen waar ze niet om heeft gevraagd. Daarom kunnen werkgevers tegen de ingangsdatum en gewenste omvang van de arbeidsduur aanvoeren dat er strijd is met zwaarwegende bedrijfsbelangen. Tegen de spreiding over de week kunnen werkgevers aanvoeren dat er strijd is met de redelijkheid en billijkheid.

Indien werkgevers zich beroepen op op hun financiële positie, dan zullen ze dat wel moeten aantonen. Dat betekent dat ze werknemers inzage moeten geven in de financiën. Indien werkgevers niet één maand voor de gewenste ingangsdatum beslissen, dan is de wijziging door de werknemer definitief.

Hoofdstuk 10 Aansprakelijkheid

Winners die tijdens het werken schade veroorzaken zijn daarvoor in beginsel alleen aansprakelijk, indien zij opzettelijk of bewust roekeloos hebben gehandeld (art. 7:661 BW). Werkgevers zijn echter aansprakelijk voor de schade die is toegebracht door (één van) hun werknemers, indien de kans op die fout door het verrichten van de betreffende taak is vergroot en de werkgever zeggenschap had over de gedraging waarin de fout was gelegen (art. 6:170 BW). Dit betekent dat, wanneer een werknemer-schilder tijdens het schilderen eenoog verf van de trap laat vallen, de werkgever daarvoor aansprakelijk is. Wanneer de werknemer-schilder echter uit balorigheid een pot verf naar beneden gooit, dan is echter verdedigbaar dat de werkgever over die gedraging geen zeggenschap had (en dat de werkgever dus niet aansprakelijk is, art. 6:170 BW).

Werknemers zijn dus alleen aansprakelijk (tegenover hun werkgever of derden) als de schade het gevolg is van opzettelijk of bewust roekeloos handelen (art. 7:661 BW). In de arbeidsovereenkomst kan een grotere aansprakelijkheid voor werknemers worden vastgelegd, mits die daarvoor verzekerd zijn.

Op de regel dat werknemers alleen aansprakelijk zijn bij opzettelijke of bewuste roekeloosheid kan op grond van de omstandigheden worden afgeweken (art. 7:661 lid 2 BW). In het arrest TPG/Snel oordeelde de Hoge Raad dat werknemers in beginsel zelf aansprakelijk zijn voor verkeersovertredingen, behalve als de werkgever het begaan van die verkeersovertreding heeft bevorderd. De werkgever is dan aansprakelijk op grond van art. 7:611 BW.

Hoofdstuk 11 Bedrijfsongevallen

Bij bedrijfsongevallen gaat het om werknemers die fysiek letsel of psychische schade oplopen. Ten aanzien van bedrijfsongevallen geldt geen schuldaansprakelijkheid (waarbij daders alleen aansprakelijk zijn als hun een verwijt kan worden gemaakt) of risicoaansprakelijkheid (waarbij daders ook aansprakelijk zijn als hun geen verwijt kan worden gemaakt), maar een zogenoemde werkgeversaansprakejliikheid (art. 7:658 BW). Hierbij zijn werkgevers aansprakelijk als werknemers kunnen aantonen dat de schade die ze hebben geleden het gevolg van de uitoefening van hun werkzaamheden. De werkgever kan vervolgens aantonen dat aan zijn zorgplicht heeft voldaan. Werkgevers zijn dus alleen aansprakelijk als zij zich niet aan hun zorgplicht hebben gehouden. Als een werknemer bijvoorbeeld door een stoel zakt terwijl de werkgever normaal onderhoud heeft gepleegd, dan is de werkgever dus niet aansprakelijk. Verder moet de schade zijn ontstaan in verband met de uitvoering van de werkzaamheden. In het arrest Hollander/Wolford oordeelde de Hoge Raad dat een ongeval op een bedrijfsterrein daaronder valt, maar ook een personeelsuitje als die activiteiten alleen verband houden met het werk.

Hoofdstuk 12 Contractuele en oneerlijke concurrentie

Om te voorkomen dat werknemers het bedrijf verlaten en bij een concurrent gaan werken sluiten werkgevers vaak een geheimhoudingsbeding of een non-concurrentiebeding af. De geheimhoudingsverklaring is niet wettelijk geregeld, maar stuit in de praktijk ook niet op veel bezwaren.

Een non-concurrentiebeding moet schriftelijk worden overeengekomen (art. 7:653 BW). Als een non-concurrentiebeding niet als zodanig in de zin van art. 7:653 BW wordt erkend, dan is het beding op zichzelf wel geldig alleen kan het beding minder snel worden vernietigd of gematigd (namelijk alleen als de gevolgen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn, art. 6:248 lid 2 BW).

Er zijn verschillende soorten concurrentiebedingen. Zo is er het activiteitenbeding (waarbij het niet is toegestaan concurrerende activiteiten te verrichten) en het relatiebeding (waarbij het niet is toegestaan voor bepaalde klanten te werken). Non-concurrentiebedingen moeten in de tijd beperkt zijn, maar bedingen die dat niet zijn blijven geldig zolang de rechter ze niet heeft gematigd of vernietigd.

Afdwingbaarheid van non-concurrentiebedingen

Of een non-concurrentiebeding kan worden afgedwongen hangt af van de vraag of het beding (nog) geldig is en of het beding na een belangenafweging nog gehandhaafd kan worden. Ten aanzien van de vraag of het (nog) geldig is, is van belang dat het beding schriftelijk moet zijn overeengekomen. In het arrest Philips/Oostendorp oordeelde de Hoge Raad dat onderdeel kan zijn van de schriftelijke arbeidsovereenkomst of in een aangehechte bijlage kan op schrift kan worden gesteld. Ten aanzien van de belangenafweging is van belang dat wordt gekekennaar de reden van het ontslag en de directe belangen van werkgever en werknemer. Als het dienstverband bijvoorbeeld is geëindigd tijdens de proeftijd of het contract voor bepaalde tijd niet is verlengd, dan ligt het meer voor de hand om het non-concurrentiebeding niet handhaven.

Als een werknemer van plan is activiteiten te verrichten die mogelijk in strijd zijn met het non-concurrentiebeding, dan kan beginnen en afwachten wat de oude werkgever doet of zelf van tevoren de rechter verzoeken om een oordeel te geven (door het beding te laten matigen of schorsen).

Hoofdstuk 13 CAO-recht

Bij de meeste arbeidsrechtelijke conflicten is het van belang te weten of op die arbeidsrelatie een cao toepasselijk is. Cao's zijn overeenkomsten die door werknemers- en werkgeversverenigingen worden overeengekomen. Cao's kunnen gelden voor bedrijfstakken of één bedrijf. In cao's kunnen ook bepalingen voorkomende afwijken van de wettelijke regeling. Het is dus van belang te weten of op een bepaalde arbeidsrelatie een cao toepasselijk is.

Bronnen van toepasselijkheid van cao's

In de praktijk wordt in de arbeidsovereenkomst meestal bepaald of en welke cao toepasselijk is. Vaak wordt echter alleen verwezen naar een cao. Men moet dan nagaan of slechts enkele bepalingen van die cao toepasselijk zijn of dat de hele cao toepasselijk is. Die hele cao kan namelijk ook toepasselijk zijn op grond van algemeen verbindend verklaring of lidmaatschap van een werknemersvereniging. Als dat niet het geval is, dan hangt het van de uitleg van de arbeidsovereenkomst af wat partijen hebben beoogd bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst.

Wanneer een werkgever lid is van een werkgeversvereniging die een cao heeft afgesloten, dan is de werkgever verplicht die cao toe te passen (art. 9 Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst, WCAO). Wanneer de werknemer ook lid is van een vakbond die dezelfde cao heeft afgesloten, dan zijn beiden gebonden aan de cao. Werknemers die lid zijn van een werknemersvereniging noemt men in dit verband gebonden werknemers.

Als de werknemer geen lid is (van een werknemersvereniging) en de werkgever wel lid is (van een werkgeversvereniging), dan is de werkgever ook verplicht de cao toe te passen (art. 14 WCAO). In de praktijk weten werkgevers vaak niet of een werknemer lid is van een werknemersvereniging. Daarom stellen werkgevers zich niet snel op het standpunt dat een werknemer zich niet kan beroepen op een cao-bepaling.

Naast de arbeidsovereenkomst en het lidmaatschap van een werkgeversvereniging kan een cao ook toepasselijk zijn op een arbeidsrelatie als die algemeen verbindend is verklaard. Wanneer een cao voor een belangrijke meerderheid van de werknemers in een bedrijfstak geldt, dan kunnen één of meer van de cao sluitende partijen verzoeken die cao algemeen verbindend te verklaren op grond van de Wet algemeen verbindend en onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet AVV).

Cao of cao-bepalingen

Hoewel men vaak spreekt over de toepasselijkheid van een cao, gaat het eigenlijk om de toepasselijkheid van cao-bepalingen. In het arrest Boonen/Quicken oordeelde de Hoge Raad dat een bepaling uit de arbeidsovereenkomst niet toepasselijk was, omdat in de cao iets anders was bepaald.

Nawerking

Cao's worden altijd voor een bepaalde tijd afgesloten, bijvoorbeeld twee jaar. Na de zogenoemde expiratiedatum worden ze geacht voor dezelfde periode (maar maximaal een jaar) te zijn verlengd (art. 21 Wet CAO). Als na die verlenging nog steeds geen nieuwe cao is afgesloten, dan heeft de oude cao nawerking. Dat betekent dat die oude cao toepasselijk blijft voor gevallen waarbij zowel werkgever als werknemer lid zijn van een vereniging (art. 9 WCAO).

Representatieve vakorganisaties

In net arrest Bollemeijer/TPG oordeelde de Hoge Raad dat het mogelijk is om in een individuele overeenkomst van bepalingen van dwingend recht uit het BW af te wijken bij cao, zelfs als de betrokken werknemer niet op de hoogte is van (het bestaan van) die cao.

Problemen bij het algemeen verbindend verklaren

Het algemeen verbindend verklaren van cao's op grond van de Wet AVV wordt getoetst aan het Toetsingskader AVV. Zo moet de cao al gelden voor 55% (het zogenoemde meerderheidsvereiste) van de bedrijven die binnen het werkingsgebied van de cao vallen. Voor bedrijven die al een eigen cao hebben is het mogelijk om dispensatie te verlenen. Tegen die dispensatie kunnen belanghebbenden bezwaar en beroep indienen. Tegen het algemeen verbindend verklaren van de cao kan geen bezwaar en beroep worden ingediend.

Pluraliteit van cao's

In de praktijk kan het voorkomen dat op een bepaalde arbeidsrelatie meerdere cao's toepasselijk zijn. In de wet is niet geregeld hoe daarmee moet worden omgegaan. Per situatie zal dus gekeken moeten worden of in die cao's is geregeld hoe met die situatie moet worden omgegaan.

Overgang onderneming

Bij overgang van de werknemer van de oude werkgever naar de nieuwe werkgever blijven de oude arbeidsvoorwaarden gehandhaafd. Ontslag vanwege de overgang van de onderneming is dus niet toegestaan. Dit geldt overigens niet bij een overgang na faillissement (art. 7:666 BW).

Als sprake is van een overgang van de onderneming, dan komen de bij da bedrijf(onderdeel) werkzame personen van rechtswege in dienst bij de verkrijger. In beginsel is daarvoor geen brief of mededeling nodig. In het arrest Rabobank/Van Kuijck en Bos/Pax oordeelde de Hoge Raad dat het goed werkgeverschap wel met zich meebrengt dat de werknemer wordt geïnformeerd.

Personeels-BV en zuster-BV

In het arrest Albron oordeelde het HvJEG dat, als het personeel in dienst is van een personeels-BV en de activiteiten worden verricht door een zuster-BV, het bij die zuster-BV werkzame deel van het personeel overgaat naar de verkrijger bij overdracht van die activiteiten.

Ontslagverbod

In het arrest Buyck/Van den Ameele oordeelde de Hoge Raad dat Ontslag vanwege overgang van de onderneming nietig is (art. 7:670 lid 8 BW).

Hoofdstuk 14 Gevolgen van overgang van onderneming

Behoud van rechten en plichten

De over te dragen werknemers behouden hun rechten en plichten. Tot de plichten hoort bijvoorbeeld het non-concurrentiebeding. Tot de rechten hoort bijvoorbeeld het loon. Als bijvoorbeeld een SAP-programmeur bij onderneming A € 4.000,- verdient, terwijl de SAP-programmeurs bij onderneming B € 3.500,- verdienen, dan behoudt de SAP-programmeur die van onderneming A afkomstig is zijn salaris. Het enige dat onderneming B kan doen is het loon van de SAP-programmeurs verhogen. Het eenzijdig verlagen van het loon is niet toegestaan.

CAO-problemen

Als onderneming A gebonden is aan een cao, dan blijft die cao ook na de overgang van de onderneming toepasselijk op die werknemers tot het moment dat een nieuwe cao toepasselijk is (art. 14a WCAO).

Specifieke arbeidsvoorwaarden

Bij de overgang van de onderneming kan het ook lastig zijn om specifieke arbeidsvoorwaarden bij de nieuwe onderneming af te dwingen. Van belang is om eerst vast te stellende er wel sprake is van een arbeidsvoorwaarde. Het uitzicht op een mooi park is bijvoorbeeld geen arbeidsvoorwaarde Het recht om thuis te werken is bijvoorbeeld wel een arbeidsvoorwaarde. In de uitspraak 17 juli 2007 oordeelde het Hof Den Bosch dat ook de nieuwe onderneming verplicht is de arbeidsvoorwaarde aan te bieden, maar dat het naar redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar kan zijn als de betreffende werknemer nakoming van dat recht vordert. Daartoe is het wel noodzakelijk dat de nieuwe onderneming compensatie biedt voor het verlies van de arbeidsvoorwaarde.

Pensioenregeling

Voor de pensioenregeling geldt niet de eis dat de nieuwe onderneming deze moet overnemen. Als de nieuwe onderneming al een pensioenregeling had voor de eigen werknemers, dan kan ervoor kiezen op het overgenomen personeel die eigen pensioenregeling toe te passen.

Hoofdstuk 15 Einde van de arbeidsovereenkomst

Arbeidsovereenkomsten kunnen op verschillende manieren eindigen: einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, opzegging (art 7:672 BW), overlijden, ontbinding (art. 7:685 BW), overgang van de onderneming (waardoor de oude arbeidsovereenkomst eindigt), wederzijds goedvinden en de ontbindende voorwaarde.

Onder het begrip opzegging vallen:

• opzegging met inachtneming van de gewone opzegtermijn;
• ontslag op staande voet (art. 7:678 BW) en
• ontslag tijdens de proeftijd (art. 7:676 BW).

De overeenkomst die eindigt door het intreden van een ontbindende voorwaarde is dus afhankelijk van een onzekere gebeurtenis. Die onzekere gebeurtenis kan intreden, maar hoogstwaarschijnlijk gebeurt dat niet. In het arrest Mungra/Van Meir oordeelde de Hoge Raad dat de ontbindende voorwaarde op zichzelf niet in strijd is met het ontslagstelsel.

Hoofdstuk 16 Opzegging

Voor opzegging (art. 7:672 BW) is voorafgaande toestemming van het UWV nodig, op straffe van vernietigbaarheid van de opzegging (dat staat niet in het BW, maar in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen). Op verzoek van de werknemer moet de reden voor de opzegging worden vermeld (art. 7:669 BW). Uit die reden kan blijken of het om een vernietigbare opzegging (bijvoorbeeld omdat een discrininatieverbod is geschonden) of een kennelijk onredelijke ontslag (waarbij een valse reden wordt gebruikt) gaat.

In bepaalde situaties mag er niet worden opgezegd, ook niet na toestemming van niet UWV. In die situaties is er sprake van opzegverboden (art. 7:670 BW). Belangrijke opzegverboden zijn die gedurende de eerste twee jaar van ziekte en gedurende de periode van zwangerschap tot zes weken na afloop van het bevallingsverlof. Een opzegging in strijd met een opzegverbod is in beginsel geldig, maar kan vernietigd worden door binnen twee maanden een beroep te doen op het opzegverbod (art. 7:677 lid 5 BW). Een opzegging zonder vergunning van het UWV is ook in beginsel geldig, maar kan vernietigd worden binnen zes maanden.

Bij opzegging wegens dringende reden (het ontslag op staande voet) is geen opzegtermijn nodig. Die opzegging moet juist onverwijld (onmiddellijk) geschieden. Ook bij opzegging tijdens de proeftijd is geen opzegtermijn nodig.

Hoofdstuk 17 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA)

Het vereiste van de ontslagvergunning houdt in dat werkgevers voor de beëindiging van arbeidsovereenkomsten toestemming nodig hebben van het UWV.

Het BBA geldt niet voor alle werknemers, maar juist wel voor sommige opdrachtgevers. Arbeidsovereenkomsten die kunnen worden opgezegd zonder vergunning zijn die met de statutair directeur van een BV of een NV, met overheidspersoneel, onderwijzend personeel en huishoudelijk personeel.

Bij het beoordelen van een ontslagaanvraag dient het UWV het Ontslagbesluit toe te passen. Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen wordt rekening gehouden met het afspiegelingsbeginsel. Dat houdt in dat de groep van voor ontslag voorgedragen werknemers qua leeftijd een afspiegeling dient te zijn van alle werknemers binnen de bedrijfsvestiging die dezelfde of een met die functie onderling uitwisselbare functie bekleden.

Procedure aanvraag ontslagvergunning

Hoewel niet noodzakelijk wordt de aanvraag voor een ontslagvergunning meestal schriftelijk ingediend. Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen kan het UWV vragen om stukken van de accountanstsrapportage of stukken waaruit de noodzaak tot reorganisatie blijkt. Bij ontslag vanwege disfunctioneren kan het UWV vragen om stukken als verslagen van functioneringsgesprekken.

Afspiegelingsbeginsel

Bij het afspiegelingsbeginsel moet de groep van voor ontslag voorgedragen werknemers qua leeftijd een afspiegeling zijn van alle werknemers binnen de bedrijfsvestiging die dezelfde of een met die functie onderling uitwisselbare functie bekleden. De groep wordt onderverdeeld in verschillende leeftijdsgroepen: 15-25 jaar, 25-35 jaar, 35-45 jaar, 45-55 jaar en bovendeks 55 jaar.

Ziekte en ontslagvergunning

Gedurende de eerste twee jaar van ziekte is het niet mogelijk een werknemer te ontslag. Na die twee jaar kan dat wel. Die aanvraag zal dan conform het Ontslagbesluit worden beoordeeld. In het algemeen wordt die vergunning alleen verleend indien geen herstel voor het eigen of voor aangepast werk binnen zes maanden te verwachten is.

Vergoedingen bij ontslag

In de praktijk kunnen werknemers bij een onjuist ontslag kiezen op welke grond zij zich beroepen. Als een werknemer bijvoorbeeld wordt geconfronteerd met een onjuist ontslag op staande voet, ddan kan kiezen of hij zich beroept op de nietigheid van de opzegging (omdat er geen vergunning van het UWV is afgegeven) of op de onregelmatigheid van de opzegging (omdat opzegtermijn niet in acht is genomen).

Onregelmatigheid

Bij een onregelmatige opzegging gaat het om een opzegging waarbij de juiste opzegtermijn niet in acht is genomen of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die tussentijds is opgezegd terwijl die tussentijdse opzegmogelijkheid er niet is. De werknemer kan dan kiezen voor een gefixeerde (het vaste bruto loon over de niet in acht genomen opzegtermijn) of volledige (hieronder valt dan bijvoorbeeld het gemis van de leaseauto) ontslagvergoeding. In de praktijk kiest men meestal voor de gefixeerde ontslagvergoeding.

Kennelijke onredelijkheid

Bij een kennelijk onredelijke opzegging gaat het om een opzegging waarbij een valse reden is gebruikt of de gevolgen van de opzegging voor de werknemer te ernstig zijn in vergelijking met de belangen van de werkgever. In die gevallen kent de rechter een schadevergoeding naar billijkheid toe. In geval van een kennelijk onredelijk ontslag kan de werknemer ook herstel van het dienstverband vorderen. Als dat wordt toegekend, dan is er geen plaats meer voor een vergoeding.

Ontbindingsvergoeding

Bij ontbinding wordt een vergoeding naar billijkheid toegekend. Om eenheid aan te brengen in de toegekende vergoedingen bestaat sinds 1996 de zogenoemde kantonrechtersformule. Het uitgangspunt in deze formule is dat de vergoeding afhankelijk is van de lengte van het dienstverband, de hoogte van het laatstverdiende salaris en een correctiefactor. Die correctiefactor is afhankelijk van de verwijtbaarheid. Als de ontbinding meer te wijten is aan de werkgever, dan kan die correctiefactor op hoger dan 1 worden vastgesteld.

Andere vergoedingen

In het arrest Bajings/Mr. H oordeelde de Hoge Raad dat de vergoeding bij ontbinding in beginsel de volledige vergoeding voor de nadelige gevolgen van het ontslag dient te omhelzen, behalve als de rechter specifieke schadeposten expliciet buiten beschouwing laat. In de arresten Drankencentrale Waterkand/Blakborn en Vermeulen/Douwe Egberts oordeelde de Hoge Raad dat het toch mogelijk is om een aparte schadevergoeding te vorderen als die is gebaseerd op een andere juridische grondslag. Een voorbeeld daarvan is een vordering die betrekking heeft een bedrag waarop de werknemer volgens een sociaal plan of individuele afvloeiingsregeling nog recht heeft.

Zowel werkgever als werknemer kunnen de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van gewichtige redenen. Er zijn twee soorten gewichtige redenen, namelijk een dringende reden (op grond waarvan ook ontslag op staande voet gegeven zou kunnen worden) of een wijziging van omstandigheden. De kantonrechter kan het verzoek niet-ontvankelijk verklaren, weigeren of toekennen. Meestal wordt de verzochte ontbinding toegekend met een ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule.

Wanneer de uitkomst tegenvalt (bijvoorbeeld omdat de hoogte van de ontslagvergoeding tegenvalt), dan kan de verzoeker het verzoek intrekken. Om te voorkomen dat de werknemer dat bij een door hem zelf ingediend verzoekschrift doet, dienen sommige werkgevers na een dergelijk werknemersverzekeringen eenreconventioneel (tegen)verzoek in.

Verder is er tegen de ontbinding in beginsel geen hoger beroep of cassatie mogelijk. Hoger beroep is echter toch mogelijk als de rechter het verzoek ten onrechte wel (of juist niet) in behandeling heeft genomen. Dat kan zich voordoen als de rechter ten onrechte heeft aangenomen dat er nog een arbeidsovereenkomst of dat er juist geen arbeidsovereenkomst meer is. Hoger beroep is verder toch mogelijk als er sprake is van schending van fundamentele rechtsbeginselen waardoor er geen eerlijk proces is geweest.

Verder is het mogelijk de ontbinding te herroepen als er tijdens het proces bedrog heeft plaatsgevonden. In het arrest Van Gruijthuijsen/Rabobank oordeelde de Hoge Raad dat er al sprake is van bedrog als de werknemer heeft verzwegen dat er concreet uitzicht is op een andere baan.

Hoofdstuk 18 Bijzondere werknemers

Hoewel het uitgangspunt is dat het arbeidsrecht toepasselijk is op alle werknemers, zijn er een aantal groepen waarvoor een uitzonderingspositie geldt.

Uitzendkrachten

Uitzendkrachten hebben gedurende de eerste 26 weken beperkte rechten. In de uitzend-cao's is die periode verlengd tot 78 weken. In de praktijk betekent dat dat zij alleen loon krijgt voor de gewerkte uren en eindigt de uitzendovereenkomst zodra de inlener dat wil. Hoe langer de uitzendkracht werkt, des te meer rechter hij krijgt. In de tweede fase, dus na 78 weken, krijgt de werknemer ook loon als de werkgever tijdens het tijdelijke contract geen werk heeft. In de derde fase ontvangt de uitzendkracht een overeenkomst voor onbepaalde tijd.

Oproepkrachten

Bij oproepkrachten gaat het om werkenemers die werken op onregelmatige basis en alleen worden betaald voor de gewerkte uren. Het uitgangspunt is dat art. 7:628 BW (op grond waarvan de werkgever toch loon moet betalen als er geen werk is en dat voor zijn rekening komt) niet toepasselijk is.

Statutair directeur

In het arrest Levison/MAB oordeelde de Hoge Raad dat de statutair directeur naast de arbeidsrechtelijke ook een vennootschcapsrechtejlijke relatie heeft met het bedrijf. Die arbeidsrechtelijke relatie houdt in dat hij werknemer is, terwijl de vennootschapsrechtelijke relatie inhoudt dat hij bestuurder is. In het arrest Unidek oordeelde de Hoge Raad dat, als de vennootschapsrechtelijke relatie wordt beëindigd, in beginsel ook de arbeidsrechtelijke relatie wordt beëindigd, behalve als uit de gedraging van de vennootschap blijkt dat dat niet is beoogd. Als de statutair directeur het niet eens is met dat het ontslag, dan kan overigens geen herstel van het dienstverband vorderen.

Huishoudelijk personeel

Bij huishoudelijk personeel gaat het om werknemers die doorgaans minder dan vier dagen per week (nagenoeg) uitsluitend huishoudelijk werk verrichten voor natuurlijke personen tot wie zij in dienstbetrekking staan. Voor de opzegging van die arbeidsovereenkomsten is geen vergunning van het UWV vereist (art. 2 BBA). Ook zijn die werknemers niet verzekerd voor werknemersverzekeringen (art. 6 van de Ziektewet, Werkloosheidswet en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen).

Hoofdstuk 19 Toegang tot de dienstbetrekking

Werving en selectie

Als een bedrijf een vacature heeft is het niet verplicht om eerst intern een kandidaat te werven. Wel kan het zijn dat met de Ondernemingsraad is afgesproken om eerst intern te werven. Ook kan het zijn dat het bedrijf in het recent verleden werknemers om bedrijfseconomische redenen heeft ontslagen en daarbij als voorwaarde door het UWV opgelegd heeft gekregen dat de ontslagvergunning zijn geldigheid verliest wanneer binne zes maanden na afgifte een eventuele nieuwe baan niet eerst aan de ontslagen werknemers wordt aangeboden.

Bij de sollicitatieprocedure mag een bedrijf alleen in een beperkt aantal situaties gebruik maken van een medische keuring als voor die baan specifieke medische eisen gelden.

Proeftijd

Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen het dienstverband zonder toestemming van het UWV opzeggen en zonder inachtneming van een opzegtermijn.

Vereisten geldige proeftijd

Een proeftijd moet schriftelijk worden aangegaan. Vaak gebeurt dat in de arbeidsovereenkomst, maar een in de toepasselijke cao opgenomen proeftijd is ook mogelijk. De proeftijd duurt maximaal twee maanden. Wanneer tussen partijen voor dezelfde functie al eerder een arbeidsovereenkomst heeft bestaan, dan is het niet toegestaan aansluiten of met een korte onderbreking weer een proeftijd overeen te komen.

Gevolgen proeftijd

Een ontslag tijdens de proeftijd is in beginsel niet aantastbaar. Een proeftijdontslag kan in strijd zijn met gelijke behandelingswetgeving, misbruik van recht opleveren of in strijd zijn met goed werkgeverschap.

Hoofdstuk 20 Werkloosheidswet (WW)

Kring van verzekerden

In art. 3 tot en met 6 WW is geregeld wie verzekerd zijn voor de WW. In beginsel is iedereen met een arbeiovereenkomst verzekerd, behalve werknemers met een zelfstandigheidsverklaring en werknemers binnen familieverband.

Vereisten

Het recht op een WW-uitkering ontstaat van rechtswege wanneer er een verlies aan arbeidsuren en van ee recht op loondoorbetaling optreedt, wanneer men beschikbaar is voor de arbeidsmarkt, wanneer er aan bepaalde referte-eisen is voldaan en er geen sprake is van een uitsluitingsgrond.

Verlies arbeidsuren/verlies op loonaanspraak

Bij verlies van arbeidsuren gaat het om een verlies van minimaal vijf arbeidsuren per week of (als het om een klein dienstverband gaat) de helft van het totaal gewerkte aantal uren.

Beschikbaarheid

Om voor een WW-uitkering in aanmerking te komen is het vereist dat men beschikbaar is voor werk.

Uitsluitingsgronden

Voorbeelden van een uitsluitingsgronden zijn het ontvangen van een volledige arbeidsongeschiktheidsuitkering, detentie of het niet hebben van eencellige verblijfsvergunning. In die gevallen is er dus geen recht op een WW-uitkering.

Eerste werkloosheidsdag

Als een werknemer op 31 december wordt ontslag, dan is niet automatisch 1 januari de eerste werkloosheidsdag. Dat komt, doordat het moet gaan om verlies van arbeidsuren van tenminste vijf uur per week. Wanneer de eerste werkloze dag op vrijdag ligt, terwijl die vrijdag standaard een part-time dag is van vier uur, dan ontstaat het verlies van vijf arbeidsuren pas in de week daarop volgend.

Referte-eis

Om voor een WW-uitkering in aanmerking te komen dient aan twee intree-eisen te worden voldaan. Wordt niet aan de werkenemers voldaan, dan bestaat geen recht op eenWW-uitkering. Wordt wel aan de wekeneis voldaan maar niet aan de jareneis, dan blijft de WW-uitkering beperkt tot een duur van drie maanden.

Wekeneis

De wekeneis houdt in dat in de 36 weken onmiddellijk voorafgaand aan de eerste werkloosheidsdag tenminste 26 weken moet zijn gewerkt. Wanneer de werknemer in de 36 weken voorafgaand ziek is geweest, dan worden die weken buiten beschouwing gelaten.

Jareneis (vier-uit-vijf-eis)

Om voor een langere uitkering dan drie maanden in aanmerking te komen, moet betrokkene in de vijf kalenderjaren voorafgaand tenminste vier jaren over 52 of meer dagen per jaar loon hebben ontvangen.

Verwijtbare werkloosheid

Er is alleen sprake van verwijtbare werkloosheid als de werknemer zonder goede reden zelf ontslag heeft genomen of de werknemer een reden voor ontslag op staande voet heeft gegeven. In de meeste gevallen wordt er dus vanuit gegaan dat de werknemer niet verwijtbaar werkloos is geworden. Bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen is in het algemeen ook geen sprake van verwijtbare werkloosheid, zelfs niet als de werknemer op grond van een sociaal plan zelf heeft gekozen voor ontslag. Werknemers moeten er wel op letten dat de opzegtermijn in acht wordt genomen. Als de wettelijke opzegtermijn niet inacht is genomen, dan zal over die niet inachtgenomen periode in beginsel geen uitkering worden betaald.

Wanneer het initiatief voor ontslag wel van de werknemer komt, dan zal het UWV toetsen of het noodzakelijk was dat de werknemer ontslag nam. Wanneer van de werknemer redelijkerwijs voortzetting van het dienstverband niet gevergd kon worden, dan zal het UWV toch eenuiitkering verstrekken. Als de voortzetting wel had kunnen plaatsvinden, dan geldt de werknemer als vrijwillig werkloos en krijgt hij geen of een sterke gekorte uitkering.

Passende arbeid

Onder passende arbeid wordt verstaan alle arbeid voor de krachten en bekwaamheid van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om reden van lichamelijk, geestelijk of sociale aard niet van hem kan worden gevergd. Uitgangspunt is dat hoe langer een schoolverlater of afgestudeerde werkloos is, des te soepeler hij moet zijn in het aanvaarden van werk onder zijn hoogste opleidingsmogelijkheden. Na een jaar werkloosheid geldt iedere arbeid als passend.

Duur uitkering

De duur van de WW-uitkering is even hoog als het aantal maanden van het arbeidsvermogen. Bij een arbeidsvermogen van 7 jaar duurt de uitkering dus 7 maanden. Als ondergrens geldt dat voldaan is aan de jaren-eis (vier uit vijf). De maximale uitkering bedraagt 38 maande.

Hoogte uitkering

De hoogte van de uitkering is gedurende de eerste twee maanden 75% van het dagloon, daarna 70%. Het maximum dagloon is, net als voor de WIA, € 189,60 per dag (wat neerkomt op ruim

€ 4.000 per maand).