Hoorcollege 7

Cultuur

Binnen de cultuur zijn er verschillende niveaus waar te nemen. Deze worden ook wel levels genoemd:

• Team/groep

• Afdeling

• Organisatie

• Etnische, religieuze of culturele groep

• Land, regio, werelddeel (op basis van geografie)

Definitie cultuur volgens het boek:

“A pattern of basic assumptions – invented or developed by a given group as it learns to cope with its problems of external adaptation and internal integration – that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to those problems” (p. 451)

Ofwel: gedeelde en geleerde aannames binnen een bepaalde groep, hoe met specifieke zaken wordt om te gaan.

Een model voor cultuur kan worden omschreven door een cirkel te nemen waar aan de buitenkant het gedrag zichtbaar is vanuit een bepaalde cultuur, daaronder liggen de niet-zichtbare normen en waarden waar dat gedrag uitvloeit en daaronder liggen de basis assumpties.

Dat gedrag wordt ook wel artefacten en producten genoemd. Voorbeeld hiervan zijn begrafenissen:

• In de UK is het zoals wij het kennen, met zwarte kleding en bloemen.

• In Ghana met vrolijke kleuren waar het lijkt of ze dansen

• In China zijn er ook bijna geen zwarte kleuren te bekennen

Nog een voorbeeld is trouwen:

• In de UK is het met veel bloemen en mooie kleding en redelijk formeel

• In India zijn er heel veel bloemen en kleuren, en er is veel symboliek.

• In Brazilië wordt veel gedanst en er is veel muziek

Nog een voorbeeld:

Verschil in afstand tot elkaar bij het communiceren met een vreemde, in het westen staan mensen ongeveer op een meter afstand van elkaar, maar bij Arabieren is dat veel dichterbij.

Dit is een voorbeeld van high context, dit betekend dat er bij het communiceren veel meer komt kijken dan alleen wat je zegt. Zo kijken zij ook meer naar wanneer je het zegt, hoe je het zegt en tegen wie je het zegt.

Hoe ontstaat een cultuur?

Cultuur in organisaties ontpopt onder invloed van o.a.

• Economische en technologische omstandigheden

• Politieke en juridische omstandigheden

• Religie/levensvisie/waarden

• Klimaat

Hofstede:

Hofstede heeft een aantal cultuurdimensies geformuleerd (als het goed is heeft de student deze al behandeld gehad bij het vak Organisatie & Technologie)

Machtsafstand, worden machtsverschillen geaccepteerd?

• Individualisme-collectivisme, band met de groep?

• Mannelijkheid-vrouwelijkheid, prestatie en succes of relaties?

• Onzekerheidsvermijding, is onzekerheid bedreigend en wordt het vermeden?

• Lange-termijn oriëntatie, toekomstgericht of op korte termijn gericht?

Landen verschillen erg tussen deze dimensies. Zo is te zien dat Nederland hoog scoort op individualisme en gemiddeld op machtsafstand, maar China scoort zeer hoog op machtsafstand en juist erg laag op individualisme. Verder ligt Nederland ook erg onder het wereldgemiddelde in de dimensie van mannelijkheid.

Consequenties:

Gelden bepaalde theorieën wel cross-cultureel?

• Teamwork:  minder social loafing bij collectivisten (laag individualisme)

• Motivatie: Autonomie minder belangrijk bij collectivisten (Job Characteristics Model)

• Leiderschap, een sterke leider (charismatisch) wordt eerder geaccepteerd bij: een grote machtsafstand en bij collectivisme (laag individualisme)

Organisatiecultuur

Organisatiecultuur definitie:

“The set of shared, taken-for-granted implicit assumptions that a group holds and that determines how it perceives, thinks about, and reacts to its various environments” (p. 453)

Functies:

Het creëren van binding (je krijgt een identiteit en er is sprake van commitment) en het creëren van de werkelijkheid (het geeft betekenis en voorspelbaarheid en stabiliteit). Verder is organisatiecultuur gebaseerd op waardes ofwel values. Deze zijn op te delen in Espoused (officieel) en Enacted (werkelijk). Dit uit zich in bepaalde objecten, gezegden, gedrag en emoties. Ook komen symbolen, helden en rituelen hierbij kijken.

Er blijken 4 waardendimensies te zijn binnen de organisatiecultuur. Deze zijn opgedeeld aan de hand van 2 criteria, namelijk hoe de macht verdeeld is in de organisatie en hoe de beloning verdeeld is.

• Elite, er is hier sprake van ongelijke macht en oneerlijke beloning

• Leadership, er is hier sprake van ongelijke macht en eerlijke beloning

• Meritocratic, er is hier sprake van gelijke macht en oneerlijke beloning

• Collegial, er is hier sprake van gelijke macht en eerlijke beloning

Consequenties cultuur:

• Zichtbaar: hoe ziet men eruit? Hoe gaan mensen met elkaar om?

• Gebruik van beloningen/straffen?

• Socialisatie van nieuwkomers en persoon-organisatie fit (zie ook college 3)

• Gebruik/acceptatie van leiderschap en/of inspraak

Samenvatting Cultuur:

• De oorsprong van cultuur zit diep en is impliciet

• Cultuur uit zich normen en waarden

• Cultuur kan gedrag en andere zichtbare uitingen beïnvloeden (en daarmee de validiteit van OB theorieën)

Leiderschap:

Leiderschap is sociale invloed die je hebt, en het tegenovergestelde van het Asch effect. Bij leiderschap kan je namelijk invloed uitoefenen op velen in je eentje, terwijl bij het Asch effect juist veel mensen invloed hebben op 1 persoon.

Definitie is: “a social influence process in which the leader seeks the voluntary participation of subordinates in an effort to reach organizational goals” (p. 569)

Er zijn verschillende niveaus binnen het leiderschap, zo heb je individueel, team en organisatie.

Bij individueel is er sprake van invloed die je kan uitoefenen, je kan iemand motiveren, iemand coachen of iemand inspireren. Bij een team kan je teams maken, cohesie creëren en conflicten oplossen. Bij organisatie kan je cultuur opbouwen, en veranderingen creëren.

Vaak wordt leiderschap met mannen geassocieerd, maar dit hoeft helemaal niet. Kijk maar naar Angela Merkel, Hillary Clinton, Nelie kroes of Margaret Thatcher. Ook zijn er vaak veel vrouwen die wel afstuderen maar daarna niet verder gaan voor de top. Daar zijn verschillende redenen voor: zo is er sprake van discriminatie en stereotypering, nemen vrouwen minder risico en ze vinden ‘work-life balance’ belangrijker.

Trait Theorie:

Aangeboren eigenschappen bepalen of iemand een leider wordt en het succes van leiderschap, en er zijn verschillende eigenschappen die een rol spelen:

• Intelligentie

• Dominantie

• Zelfvertrouwen

• Hoog niveau van energie

• Kennis van zaken

Consideration and initiating structure:

Er zijn 4 groepen die op basis van 2 criteria wordt verdeeld. Deze zijn relatiegerichtheid en taakgerichtheid:

• Club, hierbij is er lage taakgerichtheid en hoge relatiegerichtheid

• Laissez-faire, hierbij is er lage taakgerichtheid en lage relatiegerichtheid

• Team management, hierbij is er hoge taakgerichtheid en hoge relatiegerichtheid

• Authority, hierbij is er hoge taakgerichtheid en laag relatiegerichtheid

Verder zeggen contingentie-theorieën dat de stijl, ofwel het gedrag moet passen bij de situatie. Dit komt omdat er variatie zit in processen. Zo is er een verschil tussen de McDonalds en bijvoorbeeld het RUG.

Transactioneel vs transformationeel:

Transactioneel: leiders beïnvloeden via ‘exchange’ (beloning, straf)

• Contingent rewards

• Alleen sturen bij afwijkingen (management by exception)

• Daar moeten we naar toe (outputgericht)

Transformationeel: leiders motiveren volgers een gemeenschappelijk doel/visie na te streven

• Idealized influence (rol model, identificatie)

• Inspirational motivation (visie)

• Intellectual stimulation (nieuwe ideeën)

• Individualized consideration (behoeften, doelen)

• Hoe komen we daar? (procesgericht)

Conlusie:

• Leiderschap gaat over eigenschappen;

• maar meer nog over (effectief) gedrag;

• dat afhankelijk van omstandigheden kan leiden tot gewenste uitkomsten (maar ook tot ongewenste)