Gedrag in Organisaties hoorcollege 3

Hoorcollege 3

Attitudes, o.a. werktevredenheid

• Determinanten/antecedenten van werktevredenheid: behoeften, waarden, persoonlijkheid, kwaliteit van de arbeid

Deze onderwerpen vallen onder het principe multi-causaliteit.

Tevredenheid:

Beloningstevredenheid en werktevredenheid zijn attitudes.

Attitude is ‘learned predisposition to respond in a consistently favourable or unfavourable manner with respect to a given object’

Er zijn 3 componenten hierbinnen, namelijk:

• Cognitief: Beliefs, cognities of kennis over een attitude-object

• Affectief: Gevoelens over attitude-object, evaluatief

• Gedragsmatig: Hoe iemand van plan is of verwacht te reageren op een attitude-object

Attitude tot bepaald gedrag samen met de subjectieve norm en de waargenomen gedragscontrole leiden tot een intentie en daardoor gedrag, dit valt onder de ‘Theory of planned behaviour’ , door Fishbein & Ajzen, p 98-100. Ook oefenen de bovengenoemde oorzaken een invloed uit op elkaar.

Aantal cognities en daarmee de verankering van een attitude kan per persoon en per object verschillen.

Subjectieve norm: waargenomen sociale druk om wel of niet bepaald gedrag te vertonen

Waargenomen controle in gedrag: waargenomen moeilijkheid om een bepaald gedrag te vertonen.

Attitude-gedragskloof -> er zit een gat tussen intentie en gedrag, zoals het vinden dat je vroeg moet beginnen met leren voor een toets maar het niet doen. Redenen hiervoor zijn: geen vaardigheden, geen controle, gewoontes of te weinig kennis etc.

• Werktevredenheid: algemene attitude ten aanzien van je werk

• Job involvement: de mate waarin mensen zich persoonlijk betrokken voelen bij hun baan.

• Organizational commitment/betrokkenheid: de mate waarin mensen zich met de organisatie identificeren en gecommitteerd zijn aan de doelen van de organisatie. Er zijn 3 soorten commitment:

• Affective: Emotionele gehechtheid

• Continuance: Kosten en baten bij vertrek

• Normative: Je voelt je verplicht

Een erg hoge mate van job involvement en/of organizational commitment is erg riskant, omdat er kans is dat je onethisch gedrag gaat vertonen of een workaholic wordt.

Waarom zijn attitudes belangrijk?

Ze zijn goede voorspellers voor de gevolgen van attitudes, zoals prestaties, motivatie & stress.

Er blijkt een positief verband te zitten tussen de werktevredenheid en prestaties op het werk. Alleen is hier wel sprake van een causale relatie? Er zijn namelijk 4 mogelijkheden: werktevredenheid zorgt voor hogere prestaties, prestaties zorgen voor een hogere werktevredenheid, een andere variabele bepaalt beide of alle 3 de redenen.

Behoeften:

Maakt geld bijvoorbeeld gelukkig? Er blijft een correlatie te zijn van 0.71 in een onderzoek waar het GBP en levensgeluk werd gemeten. Landen die welvarender worden stijgen ook in geluk. Alleen blijkt dat de relatie vooral indirect is. Door meer geld zijn er bijvoorbeeld betere voorzieningen of beter onderwijs waarvan mensen gelukkiger worden, niet van het directe geld.

Een soortgelijk onderzoek is uitgevoerd om te kijken of er een verband was tussen het bruto maandinkomen en de werktevredenheid. Er bleek een correlatie te zijn van 0,07. Er was dus geen relatie aanwezig.

Needs zijn ‘psysiological or ppsychological deficincies that arouse behaviour’

De behoefte piramide van Maslow is te combineren met de ERG-maatstaf van Alderfer. Het existence gedeelte staat gelijk aan de safety en physiological needs van Maslow. Relatedness staat gelijk aan love en esteem. Als laatste staat growth gelijk aan de esteem en self actualisation.

Waarom zijn behoeften belangrijk?

1. Hoe groter een behoefte/tekort, hoe sterker de motivatie om de behoefte te vervullen

2. Mensen verschillen in behoeften, dit valt onder het principe van diversiteit.

• Daarom reageren mensen met verschillende behoeften anders in dezelfde situatie

Behoeftenbevrediging: ‘need-supply fit of complementary fit’, ofwel het werk voorziet in een behoefte.

Waarden:

‘Values are standards or criteria for choosing goals or guiding actions and are relatively enduring and stable over time’ voorbeeld: Wat vind je belangrijk in een baan?

Waarom zijn waarden belangrijk?

Hoe belangrijker een waarde, hoe groter de kans dat iemand een actie onderneemt die consistent is met die waarde. Mensen verschillen in waarden en reageren verschillend op de situatie (moderatie): “value fit” of “supplementary fit”

Antecedenten van werktevredenheid:

Werktevredenheid wordt niet alleen door persoonlijkheid bepaald. Bijvoorbeeld de relatie tussen autonomie en werktevredenheid is r=0.58

Optimisme en pessimisme hangen ook samen met werktevredenheid, namelijk met een correlatie van r=0.33 en r=-0.37

Gebeurtenissen hebben over het algemeen minder invloed op de lange termijn dan mensen verwachten, ze keren vrij snel terug naar een zeker basisniveau van geluk of tevredenheid.

Dat basisniveau wordt op zijn beurt weer bepaald door de persoonlijkheid en is dus deels erfelijk.

Kwaliteit van de arbeid:

• Arbeidsinhoud (intrinsiek motiverend; bijvoorbeeld Job Characteristics Model)

• Arbeidsvoorwaarden (extrinsiek motiverend)

• Arbeidsverhoudingen (need for affiliation, need for relatedness)

• Arbeidsomstandigheden (hygiëne factoren)