Gedrag in Organisaties hoorcollege 4

Hoorcollege 4

Motivatie theorieën:

• Expectancy theorie van Vroom

• Goal setting theorie van Locke & Latham

• Equity theorie van Adams -> wordt ook gebruikt in de economie.

De rol van organisatie klimaat:

• Motivatie of stress?

• Conflict: functioneel of disfunctioneel?

• Diversiteit: positief of negatief

Motivatie:

Een psychologische kracht dat ons er toe aanzet om een bepaald doel te willen halen, en er voor zorgt dat wij doelgericht gedrag gaan vertonen

Motivatie hebben om het tentamen te halen

Link motivatie & prestaties:

Onderzoek uitgevoerd onder 250 studenten psychologie, motivatie werd gemeten door te kijken naar tevredenheid over de studie en de intelligentie door een Raven-toets. Het bleek dat dat mensen die intelligent waren en tevreden waren over de studie de beste cijfers hadden

Prestaties hangen af van de volgende kenmerken: Motivatie, Vaardigheid/ability, Gelegenheid/opportunity. Deze kenmerken hebben ook invloed op elkaar.

Vroom’s expectancy theory:

Verschillende linken en afwegingen tussen hoe je doelen kan halen en welke je kan halen. Je bent een slim wezen die goed voor en nadelen kan afwegen. Expectancy is het gedeelte tussen de link van effort en Performance. Deze vraagt zich af hoe groot de kans is dat je je doel haalt als je hard werkt. De volgende afweging is instrumentality. Dit zegt iets over de kans van de mogelijke gevolgen als je je doel haalt. De 3de afweging is valence, deze zegt iets over hoe belangrijk je de verschillende uitkomsten vindt.

De formule van motivatie is V*I*E

• Expectancy (waarde tussen 0 en 1) kan je verhogen door training, hulp te bieden en goed gereedschap/werkomstandigheden

• Instrumentality (waarde tussen -1 en 1), als ik goed presteer, zijn daar dan uitkomsten aan verbonden? Prestatie verkleint of vergroot de kans op een bepaalde uitkomst.

Voor verhoging moet je prestaties duidelijk koppelen aan uitkomsten, goals zetten, feedback krijgen.

• Valence (waardes: positief en negatief) hoe waardeer ik mijn uitkomsten? (Hedonisme), Vermijden negatieve uitkomsten en bereiken van positieve uitkomsten.

Valence kan je beïnvloeden door datgene te bieden waar behoefte aan is (needs, values)

Conclusie:

Te concluderen valt dat organisaties invloed moeten kunnen uitoefenen op motivatie.

E -> self-efficacy + coaching

I -> Eerlijke behandeling (krijg je vragen over in tentamen)

V -> Extrinsieke of intrinsieke beloning

Goal setting theory:

Heeft veel te maken met de Expectancy. Je moet een doel goed omschrijven qua moeilijkheid en specificiteit. Bij moeilijke + specifieke doelen is er een hoge prestatie nodig. Hierbij is de feedback adequaat. Strategieën zijn ook duidelijk.

Adam’s equity theory:

Heeft te maken met de valence. Hoe waardeer ik mijn uitkomsten? Door deze uitkomsten te vergelijken bijvoorbeeld. Wie is meer tevreden? Een manager met een salaris van 5.000 of een secretaresse met 2.500? En hoe zou men de vraag beantwoorden met de kennis dat managers gemiddeld 6.000 en secretaresses 2.000 verdienen.

Je wilt dat je o/i (outcomes/input) ratio goed is. Dus er moet een overeenkomst zitten in de ratio van hoeveelheid werk dat je doet en hoeveel je er voor terugkrijgt.

Inputs kunnen zijn:

• Tijd

• Training/educatie

• creativiteit

en outputs:

• salaris/bonussen

• promotie

• status

Er zijn 2 soorten inequity, namelijk positieve en negatieve. Bij positieve inequity is de o/i ratio te hoog en bij de negatieve inequity is hij te laag. Dit kan leiden tot een rottig gevoel, namelijk mijn gedrag klopt niet bij mijn uitkomsten, dit is dissonantie.

Er zijn 2 soorten dissonantie reductie, namelijk gedragsmatig: eigen input veranderen/eigen uitkomsten veranderen/uit situatie stappen. En cognitief: het object van vergelijking veranderen/de waarheid vervormen.

Organisatie klimaat:

Een gedeelde perceptie binnen een organisatie over wat belangrijk is, en hoe het hoort.

Er zijn hier dimensies in, namelijk: Autonomie, Steun (cohesie, vertrouwen), werkdruk, eerlijkheid en innovatie.

Stress en burnout:

Hoe vaak komt het voor? Ongeveer 12%. Ziekteverzuim is voor 40% door psychisch. Bij arbeidsongeschiktheid is dat 30%. Kosten zijn ongeveer 5 miljard per jaar.

Werkstress:

Stressor vs. Reactie, werkstress is een reactie op een stressor. Lichamelijk kan het zorgen voor verhoogde activatie en uitputting. Emotioneel zorgt het voor angst, irritatie, depressie, desinteresse. Gedragsmatig is het afwezigheid, drugsgebruik, verloop. Qua gezondheid hart en vaatziektes, slecht

immuunsysteem.

Burnout:

Persoonlijke stressors, samen met baan en organisatie stressors kunnen zorgen voor emotionele uitputting, daarna depersonalisatie en het gevoel dat men niet presteert, dit zijn gedragsmatige symptomen. Volgens een CBS rapport uit 2011 zijn er een paar dingen die een verhoogde kans op een burnout veroorzaken. Deze zijn hoge werkdruk (3,4x zo grote kans), weinig mogelijkheden tot ontplooiing (2.7x) en nauwelijks zeggenschap (1.7x)

Job demand-control model

Door Karasek, 1979. Werkeisen leidt tot werkstress onder invloed van werkcontrole, beloningen en sociale ondersteuning. Deze ondersteuning kan je in 4 catogorieen verdelen:

• Esteem support (bevestigen eigenwaarde)

• Informational support (begrijpen situatie)

• Social companionship (vrije tijd)

• Instrumental support (materiele resources)

Conflict:

Strijdige doelen: tenminste 1 partij is van mening dat zijn belangen, als in doelen of mening, strijdig zijn met de belangen van een andere partij. Er zijn verschillende soorten conflicten: er bestaat taakconflict, hiermee is er een conflict over doelen. Bij een emotioneel conflict is er een interpersoonlijk conflict. Bij een proces conflict zijn de mensen het niet eens over het hoe en wanneer. Zijn conflicten goed of slecht? Aan de ene kant kan het zorgen voor goede prestaties, maar aan de andere kant ook voor stress en slechte prestaties.

Hoe goed conflicten zijn voor een organisatie hangt af van waar de conflicten zich tussen afspelen. Conflicten tussen groepen binnen organisaties kunnen wisselend goed of slecht zijn. Tussen organisaties kan het juist wel motiverend werken. Conflicten binnen groepen kunnen leiden tot helderheid en creativiteit, je moet samen een nieuwe oplossing bedenken.

Sexe stereotypen

Mannen zijn goede leiders, vrouwen zijn goede verzorgers. Vrouwen in leiderschapsposities worden geacht mannelijk gedrag te vertonen. Gevolg hiervan is dat de top van Nederlandse bedrijfsleven maar voor 10% vrouw is. Ook zijn er veel minder vrouwelijke hoogleraren in vergelijking met vrouwelijke PhD studeten.

Is diversiteit goed of slecht? Ook hier weer zorgt het voor iets goeds en iets slechts. Ten eerste zal het tot goede prestaties kunnen leiden, maar in tegenstelling ook tot slechte prestaties, slechte samenwerking en overschatting van verschillen.

Concluderend uit dit college valt het volgende samen te vatten:

• Diversiteit: kan positieve of negatieve effecten hebben.

• Multi-causaliteit: een bonus is niet de enige manier om mensen te motiveren (ook waardering, invloed en baanzekerheid)

• (ir)rationaliteit: objectieve beloning is soms minder belangrijk dan de vergelijking met wat anderen krijgen (equity theorie)

• Interactiviteit: de verhoudingen binnen een team kunnen een bron van stress zijn (stressor) of een bron van social support.