College 1: Groepslidmaatschap

Zijn groepen echt?

Voor sociale & organisatiepsychologen zijn groepen ‘echt’ in zoverre dat de consequenties die groepen teweeg brengen echt zijn.

Wanneer groepen ontstaan, ontstaat er interdependentie (inter-afhankelijkheid). Dit houdt in dat wat jij doet gevolgen voor jezelf heeft, maar ook voor de anderen in de groep. Het gaat om wederzijdse afhankelijkheid.

Bij de sociale waarde oriëntatie schaal wordt gekeken of iemand pro-sociaal, individualistisch of competitief is. Men moet hierbij keuzes maken voor zichzelf en voor een ‘onbekende ander’. Als men elke keer een gelijke beloning kiest voor ‘de ander’ en zichzelf, is men coörporatief/ pro-sociaal. Indien men steeds kiest voor eigen gewin is men individualistisch. Mensen die competitief zijn kiezen niet voor eigen gewin, maar willen vooral ‘de ander’ zo laag mogelijk hebben. Deze test voorspelt heel veel, bijvoorbeeld verkeersgedrag, concessies bij onderhandeling en coöperatie binnen en tussen groepen. Dit is voorspellend voor concessies bij onderhandelingen, milieugedrag, verkeersgedrag, coöperatief zijn, zelfopoffering en nog veel meer. Een sociaal psycholoog zou hierbij een opmerking maken dat de manier van invullen afhangt van wie ‘de ander’ is. Mensen verschillen in naar wie ze coöperatief zijn en naar wie niet.

Situaties

Categorisatie

De meeste situaties waar wij ons dagelijks in begeven zijn nested, ofwel binnen een groep zitten meerdere groepen. Individuen voelen zich de ene keer meer verbonden met de ene groep, en in een andere situatie weer meer met een andere groep.

Er zijn drie kenmerken die de entitativity van een groep bepalen:

• Nabijheid: hoe nabijer de groepsleden, hoe eerder groepsvorming plaatsvindt.

• Gelijkheid: hoe meer gelijkheid tussen groepsleden, hoe meer groepsvorming.

• Common fate: een gemeenschappelijk doel/lot maakt van een categorie een groep.

Een groep is te categoriseren op verschillende niveaus. Het niveau van categorisatie hangt af van de vraag wie zich verbonden voelt met wie (nabijheid, gelijkheid) en hoe de schaarse middelen verdeeld zijn (lotsverbondenheid). Het is bij lotsverbondenheid de vraag of men als groep wordt gefinancierd of als individu. Multilevel houdt in dat we behoren tot een collectieve organisatie, waarin subgroepen kunnen zitten, waarin persoonlijke categorisatie valt. Persoonlijke categorisatie betekent dat ieder individu in een groep ook gezien wordt als een individu. Ten tweede is er subgroep categorisatie. Verschillende individuen worden dan ingedeeld in subgroepen. Hierbij zijn de individuele kwaliteiten wat meer op de achtergrond, terwijl de kwaliteiten van de subgroep voorop staan. Het gaat hierbij vaak om een ‘ingroep’ en een ‘outgroep’. Deze vorm van categorisatie komt het meeste voor en is vaak dreigend. Bij subgroep-categorisatie kan ook sprake zijn van minder ingroep-outgroep categorisatie, bijvoorbeeld wanneer men zichzelf ziet als een groep en de rest als ‘los volk’, dit is minder dreigend. Ten derde is er de categorisatie op het niveau van het collectief. Een groep, inclusief alle subgroepen met daarin de individuen, wordt gezien als één entiteit in plaats van als subgroep of als individu.Vele mensen zijn lid van verschillende groepen. Bij gedeeld groepslidmaatschap is er vaak sprake van een warme kant en een koude kant. Dit komt bijvoorbeeld voor bij families. De ‘warme kant’ is de eigen familie en de ‘koude kant’ is de schoonfamilie. Pro-socialen zijn meer coöperatief tegen leden van de ingroep (warme kant) dan leden van de outgroep (koude kant). Individualisten zijn minder coöperatief, ongeacht ingroep/outgroep lidmaatschap. Pro-socialen zijn ideale teamplayers en gelijkheid is erg belangrijk voor hen, maar ze werken slecht samen met mensen die ze als out-group beschouwen. Individualisten denken niet aan gelijke uitkomsten, maar aan gelijke kansen.

Het niveau van sociale categorisatie-identificatie gaat niet alleen over wie zich gelijk of nabij voelen, maar ook over hoe schaarse middelen worden verdeeld. Dit heeft ook met lotsverbondenheid te maken.

Modelbouw

Verschillende ordeningen in een groep of categorie kunnen tot verschillende problemen binnen of tussen groepen leiden. Wanneer de ingroup teveel aandacht heeft voor ieder individu en te weinig voor het groepsbelang, dan is er sprake van gebrekkige samenwerking binnen de groep. Wanneer de ingroup teveel aandacht heeft voor de groep in plaats van wat er buiten de groep gebeurt (en er dus verwerping van de outgroup plaatsvindt), dan is er sprake van gebrekkige samenwerking tussen groepen. Het bevorderen van samenwerking binnen groepen en samenwerking tussen groepen vergen verschillende interventies, die soms haaks op elkaar staan. Bijvoorbeeld: hoe sterker je de samenwerking binnen de groep maakt, hoe moeilijker de samenwerking tussen de groepen wordt. 

Psychologische functies van groepslidmaatschap

Informatie en validatie

Lid zijn van een groep betekent dat je jezelf met anderen kunt vergelijken; sommigen acht je jezelf zo dichtbij mensen, dat je bij dezelfde groep hoort en vergelijkbaar met elkaar bent. Groepslidmaatschap heeft twee functies voor de leden, namelijk informatie verschaffen en sociale validatie. Dit wordt ook wel de sociale vergelijkingstheorie genoemd. Het informatie motief houdt in dat groepsleden elkaar informatie kunnen verschaffen; het uitwisselen van kennis. Het sociale validatie motief is het gevoel van ‘ok zijn’ en erbij horen; dit ontleent men aan groepslidmaatschap. Individualisten vinden ‘erbij horen’ minder belangrijk dan collectivisten. Deze twee motieven botsen, doordat we graag informatie verpakt willen hebben in een jasje van “Je bent oké”. Dan is de informatie dus niet meer accuraat. Onzekerheid is vaak dus belangrijker dan accurate informatie,

omdat de angst en onzekerheid weggenomen wordt wanneer een individu ‘ok’ gevonden wordt door anderen. Bij stress hecht men dus meer waarde aan validatie, men zoekt dan namelijk geborgenheid bij anderen. Fractiediscipline houdt in dat er een ongeschreven rel is die zegt dat je moet oppassen dat je wel dezelfde mening hebt als de rest van de groep of in dit geval fractie, omdat je er anders buiten valt.

Het ergens niet bij horen is pijnlijk, zowel geestelijk als fysiek. Uit hersenonderzoek blijkt namelijk dat bij buitengesloten worden dezelfde delen van de hersenen actief worden als bij fysieke pijn. Buitengesloten worden (‘ostracism’) botst namelijk met de vier basisbehoeften van de mens: de behoefte ergens bij te horen (‘need to belong’), het gevoel controle te hebben (‘sense of control’), zelfwaardering (‘self-esteem’) en een betekenisvol bestaan (‘meaningful existence’). Wanneer er echter voldoende sprake is van sociale steun: ergens bij horen (belonging), het gevoel hebben dat anderen om je geven (emotionele steun), Het gevoel hebben dat anderen je advies geven (informationele steun), het gevoel hebben dat anderen je dingen zoals geld of vervoer willen geven (instrumentele steun) of je gesteund voelen doordat je probeert betekenis probeert te geven aan dat wat je hebt meegemaakt (spirituele steun), fungeert dit als een buffering effect: het beschermt het individu tegen het ontwikkelen van psychische en lichamelijke problemen als gevolg van ostracism.

Sociale vergelijking op verschillende niveaus

Bij sociale vergelijking is validatie dus een belangrijk motief. Sociale vergelijking kan op verschillende niveaus plaatsvinden:

1) Ik <–> andere personen

• Self-serving attributions. Al het positieve dat er plaatsvindt schrijf je toe aan jezelf en voor al het negatieve zoek je een alternatieve, externe verklaring.

• Self-evaluation maintance (‘upward social comparison’). Strategisch kiezen om werk van andere mensen te waarderen als ‘beter’, maar er hierbij van bewust zijn dat dit een gebied is dat jou niet interesseert/waar jij je niet mee bezighoudt. Je probeert je zelfbeeld in stand te houden door te zeggen: op iets wat ik heel belangrijk vind mag iemand anders niet beter zijn dan ik, maar op iets wat ik niet zo belangrijk vindt mag de ander wel beter zijn.

• Downward social comparison. Je vergelijkt het eigen werk met het werk van mensen die er minder goed in zijn om zelf goed uit de vergelijking te komen.

2) Ik <–> andere personen <–> ingroup

Optimal distinctiveness. Het zoeken naar een unieke balans tussen de 'need- to-belong', 'sense of control' en 'meaningful existence'. Het is fijn om in een groep te zitten, maar we willen wel uitblinken.

3) Ik <–> ingroup <–> andere groepen

• Group serving attributions. Al het positieve dat er plaatsvindt schrijf je toe aan je eigen groep en voor al het negatieve zoek je een alternatieve, externe verklaring.

• Basking in reflected glory (‘birging’). Alleen meegaan met de glorie. Bij het boeken van goede resultaten in de ‘wij-vorm’ spreken (“we hebben gewonnen”).

• Cutting off reflected failure (‘corfing’). Jezelf afschermen van falen van je groep (“ze hebben verloren”).

• Social creativity Creatief een dimensie bedenken waarop jouw groep uitblinkt. Dit gebeurt vaak wanneer groepen op heel veel maatschappelijke dimensies onderaan staan.

Economie van groepslidmaatschap

De sociale uitwisselingstheorie houdt in dat, je in een relatie/groepslidmaatschap (R), je tevreden of ontevreden kunt zijn. Ook kan je afhankelijk of onafhankelijk zijn. Voordat je een lidmaatschap of relatie aangaat, heb je daar bepaalde verwachtingen over, het zogenaamde Comparison Level (CL). Wanneer de relatie beter is dan het comparison level, ben je tevreden. Wanneer de relatie lager ligt dan het comparison level, ben je echter ontevreden. De CL wordt in grote mate beïnvloed door eerdere ervaring met groepen. Meestal is er ook een alternatief voor de relatie of kan er gekozen worden geen relatie aan te gaan en alleen door te gaan. Ook over dit alternatief zijn bepaalde verwachtingen, (CL-alt). Dit is de standaard waarmee men andere groepen beoordeelt, waar ze zich eventueel nog meer bij willen aansluiten. Wanneer het comparison level van het alternatief hoger ligt dan de huidige relatie ben je onafhankelijk van de huidige relatie. Je kunt zo naar het alternatief overstappen, omdat dat beter lijkt. Wanneer het comparison level van het alternatief echter lager ligt dan de huidige relatie ben je afhankelijk van je relatie. Overstappen naar het alternatief heeft dan geen nut omdat het je geen voordeel zou opleveren.

1. Je bent tevreden met R, maar ook afhankelijk van R omdat de alternatieven slechter zijn dan je huidige R.

2. Je bent tevreden over R, maar je hebt ook aantrekkelijke alternatieven. Je bent onafhankelijk van de huidige R en zou kunnen overstappen naar CL-alt.

3. Je bent ontevreden over R, maar er zijn geen aantrekkelijke alternatieven. Je bent afhankelijk van de huidige R.

4. Je bent ontevreden over R en je hebt een aantrekkelijk alternatief. Je bent onafhankelijk van R.

Situatie 1 (doorgaan) en situatie 4 (stoppen) zijn stabiel.

Situatie 2 is groepsdynamisch interessant, omdat het hier de vraag is of je blijft bij je huidige relatie of dat je overstapt naar CL-alt. Je hebt hier een sterke onderhandelingspositie. Deze keuze hangt af van de transitiekosten: de kosten die verandering met zich mee brengt. Als de transitiekosten hoog zijn, zal dat zorgen dat de CL-alt daalt. Zijn de transitiekosten laag, dan kun je CL-alt gaan ‘uitspelen’. Situatie 3 is ook interessant omdat je hier ontevreden (mokkend) vast zit. Het beste is om door te gaan met de relatie, maar je zult proberen je CL te laten dalen of andere (en hogere!) CL-alt te vinden.

College 2: Sociale Invloed

Hoe en waarom?

Sociale invloed is dynamisch. Zoals in college 1 besproken is, is er in de sociale omgang sprake van twee soorten behoeften: de behoefte tot informatie (persoonlijke validatie) en de behoefte tot validatie (sociale 

Als één persoon in een bepaalde situatie anders dan de rest van de groep denkt, zal deze door de rest overtuigd proberen te worden. Deze ene persoon die anders denkt, kiest vaak voor de meerderheid met het motief sociale validatie in zijn of haar achterhoofd. De consistente minderheid keert zich dan tegen de meerderheid. Als de minderheid met zijn tweeën is, halen ze steun bij elkaar vandaan en hebben ze veel invloed. Dan overtuigd de minderheid de meerderheid, omdat de minderheid meer overtuigingskracht heeft. Ze kunnen namelijk geen gebruik maken van het motief voor sociale validatie. Ze moeten echt met goede argumenten en feiten komen. Mensen die vaak tot de minderheid behoren, bijvoorbeeld in de politiek, zijn goed in overtuigende argumenten geven, omdat ze alleen hiermee mensen zich bij ze kunnen laten aansluiten. Als de meerderheid zich dan bij de minderheid heeft gevoegd, gebeurd er iets bijzonders met degene die in het begin anders dan de rest van de groep dacht. Deze persoon heeft zich toen bij de meerderheid heeft gevoegd en blijft als enige bij deze keuze. Dan probeert de meerderheid deze ene persoon weer te overtuigen. Sociale validatie heeft een normatieve invloed en informatie heeft een informationele invloed.

Een minderheid kan slechts invloed uitoefenen via het informationele pad, omdat mensen afhankelijk zijn van informatie. De invloed van de minderheid is latent, omdat deze de centrale route moet volgen. Het kost dus meer tijd om door te dringen en komt vaak indirect en later tot uiting. later is de beïnvloedde persoon namelijk pas minder bang voor sociale afwijzing door de meerderheid. De invloed van de minderheid blijft vaak beter en langer hangen. Het aantal mensen dat invloed op iemand uitoefent, is bepalend. Meerderheden maken voornamelijk gebruik van normatieve invloed en minder van informationele invloed, maar zij kunnen via beide paden invloed uitoefenen. De normatieve meerderheidsinvloed is dat wat de meerderheid zegt dat wel of niet kan, mag en moet. Om individuen binnen de groep naar de meerderheid trekken wordt voornamelijk gebruik gemaakt van het argument dat het belangrijk is dat er een groep is die het met elkaar eens is.

De minderheid kan ook invloed hebben; minderheidsinvloed. De minderheid is niet perse machteloos, een consistente minderheid kan veel effect hebben op de meerderheid (denk aan de Zwarte Piet discussie).

Reacties op sociale invloed

Je kunt weten of een persoon informationeel of normatief beïnvloed is door te kijken naar de reacties op beïnvloedingspogingen. Je kunt instemmend of afkeurend reageren op sociale invloed en dit kun je voor jezelf doen of openlijk. Tussen de publieke reactie en de privé reactie van een individu kan een verschil bestaan. Dit laat zich zien in de volgende tabel:

Wanneer er publiekelijke instemming is, maar innerlijke afkeuring, is het individu gehoorzaam. Het individu is het er niet mee eens, maar volgt toch de regels of de meerderheid. Uit het lijnstukken onderzoek van Solomon Asch bleek dat mensen zeer geneigd zijn de meerderheid te volgen, zelfs wanneer de meerderheid het overduidelijk mis heeft. Hoe groter de meerderheid, des te groter is de druk om mee te gaan in de beslissing die zij neemt. Er is hierbij geen sprake van ‘overtuiging’ want wanneer men privé het antwoord mocht geven, koos men wel voor de juiste antwoorden. Echter, wanneer er sprake is van minstens één afvallige in de groep, dan is het makkelijker voor het individu om ook af te wijken van de groep. Hierbij is het niet van belang of de ene afvallige het ook met het individu eens is of dat hij/zij alleen iets anders vindt dan de meerderheid.

Wanneer er zowel publiekelijke als innerlijke (privé) instemming is, is het individu overtuigd van zijn/haar keuze en gaat hij/zij mee met de meerderheid of met de bestaande norm. Sherif en collega’s hebben onderzoek gedaan naar overtuiging van de meerderheid via het informationele en normatieve pad. Hierbij werden proefpersonen in groepjes van 7 in een geheel donkere kamer gezet met in het midden een hangend lichtje dat aan en uit gaat. Hierbij ontstaat het auto kinetisch effect. Dit houdt in dat het lijkt alsof een knipperend lichtje beweegt, terwijl deze eigenlijk stil staat. De neuronen in je oog bewegen namelijk wel. Dan wordt er aan proefpersonen gevraagd hoeveel millimeter het lampje heeft bewogen. De eerste keer liggen de antwoorden van proefpersonen heel ver uit elkaar. Vooral de mensen die extreem geantwoord hebben, voelen de neiging een beetje naar binnen te kruipen. Dit heet convergentie naar het gemiddelde. Wanneer er een ‘handlanger’ in de groep zit die hetzelfde antwoord blijft geven, zal men convergeren naar het antwoord van deze handlanger. Er is hierbij geen sprake van gehoorzaamheid, maar van overtuiging, want in een vervolg experiment blijft men in dit geval de 6 mm aanhouden. Dit komt omdat men gesocialiseerd is met de eerste groep en men dus een sociale achterban heeft. Dit is ook de reden dat over generaties heen bepaalde gebruiken of normen blijven bestaan. Verder is de informationele druk groter als mensen onafhankelijk tot een verkeerd antwoord komen, dan als ze dat als een groep doen. Moscovici en collega’s hebben een kleurenstudie gedaan aan de hand van een groen-blauwige kleur. Men moest zeggen of het groen of blauw was. Hieruit bleek dat als iemand informationeel overtuigd wordt door een minderheid, men achteraf privé ook bij dit standpunt bleef. Dit is bewezen met after-images, deze zijn namelijk verschillend voor als je groen denkt en zegt (purper) dan dat je blauw denkt en zegt (oranje/rood). Dit gold niet bij een meerderheid. Er is meer kans dat een individu overtuigd raakt van het gelijk van de meerderheid wanneer er sprake is van een ambigue stimulus.

De dual process theory stelt dat sociale beïnvloeding gaat via de centrale route of via de perifere route. Bij decentrale route is er sprake van overtuiging op grond van grondige informatieverwerking. Voornamelijk de minderheid moet gebruik maken van deze manier van beïnvloeding, omdat zij geen individuen kunnen overtuigen zich bij hen aan te sluiten ‘omdat dit bij de groep hoort’. Slechts goede argumenten kunnen individuen bij hen laten aansluiten en zij spelen daarom in op de behoefte aan informatie en accurate kennis. Deze invloed is meestal latent en zet de ander dus pas later aan het denken. Bij de perifere route is er sprake van slechts oppervlakkige informatieverwerking. Zoals al gezegd is dit de route die de meerderheid kan gebruiken om mensen bij zich te trekken. Hierbij wordt ingespeeld op de behoefte ergens bij te horen. Het gaat bij deze route meer om het mensen laten gehoorzamen (to get along, go along).

Wanneer er publiekelijke afkeuring, maar innerlijke instemming is, is het individu tegendraads of anti-conformerend. Het individu gedraagt zich afkeurend tegenover de regels, maar is het eigenlijk wel met de regels eens. Deze persoon kan de zogenaamde ‘advocaat van de duivel’ spelen om te zorgen dat alle aspecten van de kwestie wel goed worden doordacht, of dit individu is simpelweg dwars (zoals vaak gezien bij pubers die eigenlijk wel weten wat goed voor ze is, maar het tegengestelde doen). Dit is heel erg afhankelijk van het soort groep. Je stelt je dan heel afhankelijk op. Dit wordt binnen een groep vaak niet geaccepteerd, maar kan wel nuttig zijn om ‘bloodthink’ tegen te gaan.

Wanneer een individu zich publiekelijk en innerlijk afkeurend tegenover iets gedraagt, is het individu onafhankelijk. Met onafhankelijkheid wordt bedoeld, dat men soms met de groep meegaat en soms de heersende mening afkeurt. Dan doet deze persoon dus, wat hij of zij zelf wil. Deze onafhankelijkheid is echter iets wat in een groep verworven moet worden, wil het individu niet het risico lopen uitgesloten te worden. Een groep zal niet zomaar de sterk afwijkende mening van een lid accepteren, als dit lid niet eerst heeft aangetoond voor het goed van de groep te zijn. Een onafhankelijk lid is het er soms wel mee eens en de andere keer niet. Hier kom je binnen een groep nog wel mee weg.

Paradox over meerderheid invloed: als een meerderheid unaniem is in zijn mening heeft dit veel invloed op je. Maar als jij het gevoel hebt dat deze meerderheid van te voren heeft afgesproken unaniem te zijn in hun mening, heeft dit minder invloed op je. Als individuen die elkaar niet kennen allemaal unaniem zijn in hun mening heeft dit dus wel veel invloed.

Kracht en richting van sociale invloed

Zoals aangegeven in college 1 komt gedrag tot stand door de invloed van de persoon en de invloed van de situatie (G = P ∙ S). G is hierin de sociale impact.

De kracht van de sociale invloed wordt volgens de (dynamic) social impact theory bepaald door drie factoren, namelijk de kracht van de bron (hoe groter de kracht, hoe meer sociale invloed), de nabijheid van de bron (hoe dichterbij, hoe meer sociale invloed) en het aantal bronnen (hoe groter het aantal, hoe meer sociale invloed, maar: na meer dan 4 bronnen wordt de invloed steeds minder sterk). ‘De bron’ in deze is de persoon met de sociale invloed. De kracht van de bron wordt onder andere bepaald door de leeftijd van de persoon, zijn/haar expertise en ervaringen. Dit is een dynamisch proces want mensen gaan clusteren (zoeken elkaar op), er ontstaat consensus (men is het eens), er ontstaat separatie (groepen die het niet eens zijn mijden elkaar) en er is sprake van volharding (steeds fanatieker binnen eigen groep).

De richting van de sociale invloed (meer of minder conformiteit) wordt bepaald door de situationele en persoonlijke factoren, hieronder puntsgewijs aangegeven:

Persoonlijke factoren:

• Persoonlijke behoefte: behoefte aan informatie leidt tot minder conformiteit, behoefte aan validatie leidt tot meer conformiteit.

• Hogere leeftijd: meer conformiteit, doordat oudere mensen milder worden of juist minder comformiteit, doordat oudere mensen eigenwijzer worden.

• Geslacht: mensen die vrouwelijker zijn ingesteld vertonen meer conformiteit dan mensen die wat mannelijker zijn ingesteld (testosteron).

• Collectivisme: hoe meer er sprake is van een gevoel van collectivisme, des te meer conformiteit.

• Laag zelfvertrouwen: minder zelfvertrouwen leidt tot meer conformiteit.

Situationele factoren:

• Belangrijke taak: naarmate de taak belangrijker is, is er meer conformiteit.

• Publieke response: als er een publieke response wordt gevraagd is er sprake van meer conformiteit.

• Omvang meerderheid: naarmate de meerderheid groter is, is er sprake van meer conformiteit. Ieder stapje groter na 3 of 4 mensen produceert echter een kleiner effect.

• Ambigue taak: meer conformiteit bij simpele en niet-ambigue taken, maar zowel meer als minder conformiteit bij complexe en moeilijk evalueerbare taken is mogelijk. Complexe niet evalueerbare taken maken groepsleden meer onzeker, wat leidt tot meer conformiteit. Tegelijkertijd biedt het de eigenwijze groepsleden meer ruimte om hun eigen draai aan de interpretatie te geven, wat leidt tot minder conformiteit.

• Groepscohesie: meer groepscohesie leidt tot meer conformiteit, want ze oefenen druk op elkaar uit om bij elkaar te blijven.

Groepscohesie

Hoe meer er sprake is van groepscohesie, des te meer is er sprake van deze invloed van de meerderheid. Groepscohesie, entitativiteit, hangt af van drie factoren. De mate van gelijkheid van de leden van de groep (‘similarity’), de mate van nabijheid van de leden (‘proximity’) en de mate waarin er een gedeeld doel is (‘common fate’). Hoe meer er sprake is van deze factoren, des te meer groepscohesie er zal zijn. Ook afhankelijkheid is hier belangrijk. Wanneer individuen zeer afhankelijk zijn van de groep, dus wanneer zij weinig andere alternatieven hebben dan lid te zijn en blijven, dan heeft de groep zeer veel invloed. Deze invloed kan echter ook negatief zijn.

Over het algemeen leidt cohesie tot tevredenheid, maar het hoeft niet per se te leiden tot een hoge productie. De hoge productie hangt af van verschillende factoren. De richting van de lokale groepsnorm is een van die factoren. Wanneer de groepsnorm erg is gericht op productiviteit, dan zal hoge groepscohesie ook leiden tot verhoogde productiviteit. De fase van de taakuitvoer is ook van belang. Hoge groepscohesie leidt in de fase van brainstorming tot ‘eenheidsworst’, waardoor er weinig nieuwe ideeën kunnen ontstaan en de productiviteit dus laag is. In de fase van besluitvorming is het juist wel prettig wanneer de groep het gauw met elkaar eens is, dus dan is de productiviteit weer gebaat bij groepscohesie. Stressreacties op buitenstaanders die eventueel een frisse blik kunnen geven op het probleem/de situatie zijn een indicator van hoge groepscohesie, maar zitten productie daarbij in de weg. De tolerantie voor afwijkende groepsleden is ook een indicatie van groepscohesie. Wanneer er weinig tolerantie is voor mensen binnen de groep met een andere mening, dan is dit slecht voor de productiviteit. Cohesie is multi-dimensioneel, dat betekend dat het een proces is wat uit meerdere componenten bestaat namelijk: sociale aantrekkingskracht en taakgerichte aantrekkingskracht; synergie.

Op multi-level is er bij subgroep categorisatie met een sterke groep identiteit is er sprake van een sterke subgroep druk. Echter bij persoonlijke categorisatie met een persoonlijke identiteit is er sprake van een zwakke sociale druk.

Persoonlijke · situationele factoren:

• Formele rol of hoge status: het zelf hebben van een hoge status of een formele rol leidt tot minder conformiteit.

• Idiosyncratisch krediet (bijv. expertise / bevoegdheid): het zelf hebben van idiosyncratisch krediet leidt tot minder conformiteit. Idiosyncratisch krediet houdt in, dat een persoon iets bijdraagt aan de groep, waardoor die persoon krediet opbouwt. Dit werkt vooral als de persoon iets bijdraagt, wat de groep niet zonder deze persoon zou hebben. Hoe meer krediet iemand heeft, hoe minder erg de rest van de groep het vindt, als die persoon van de norm afwijkt.

• “Mannen of vrouwen”-werk: bij typisch “vrouwenwerk” is er meer conformiteit van mannen, bij typisch “mannenwerk” meer conformiteit van vrouwen

• P’s afhankelijkheid van relatie: hoe afhankelijker iemand is van de groep, hoe meer die groep hem of haar kan beïnvloeden.

College 3: Normen, rol- en invloedsdifferentiatie in taakgroepen

Normen

Descriptieve normen omvatten wat mensen feitelijk doen. Injuctieve normen bestaan uit presciptieve normen (wat je zou moeten doen) en proscriptieve normen (wat je niet zou moeten doen). Mensen beschouwen de descriptieve norm soms als de norm hoe mensen zich zouden moeten gedragen; bijvoorbeeld te laat binnen komen bij een college. Tijdens sommige reclamecampagnes worden er injunctieve normen opgelegd, nadat er wordt verteld hoe de meeste mensen zich momenteel gedragen (bijvoorbeeld: veel mensen gooien hun afval op straat, dit zou u niet moeten doen). Dit heeft echter als effect dat de aangesproken persoon denkt ‘dit gedrag van de meeste mensen is blijkbaar normaal’ (iedereen gooit zijn afval op straat, dat is normaal). Dit heet het boemerangeffect van het geven van descriptieve informatie. Wat hier vaak een rol bij speelt is dat mensen vaak niet weten hoe de rest van de wereld denkt: pluralistic ignorance. Je weet niet precies hoeveel mensen met mate willen drinken, dus je drinkt maar mee met de groep.

Rol, status, onafhankelijkheid en invloed

Er zijn mensen in groepen die een bepaalde rol innemen die hen een bepaalde status geeft en de ruimte hebben om zich wat onafhankelijker op te stellen. Hierdoor kunnen ze invloed uitoefenen op de norm in een groep.

Er worden twee soorten invloeden onderscheiden, namelijk informationele invloed, waarbij het gaat om behoefte aan accurate info en normatieve invloed, waarbij het gaat om behoefte aan sociale validatie.

Mogelijkheden voor onafhankelijke (eigenwijze) opstelling in een taakgroep.

1. Positie in sociaal/communicatienetwerk: wie zit er waar in het netwerk, wie heeft er gezien zijn positie in het netwerk meer/minder ruimte en mogelijkheden om de groep te sturen en de norm bij te stellen.

2. Formele rolverdeling: de voorzitter, secretaris; wie heeft er iets te zeggen over op tijd komen etc.

3. Statusverdeling

1. Positie in het sociaal/communicatienetwerk

Niet iedereen in het netwerk beschikt over dezelfde rol en dezelfde mate van invloed. De betweenness houdt in of iemand op een cruciale plek zit tussen twee subnetwerken; hebben meer invloed op de groepen. De closeness betreft hoeveel mensen je binnen twee stapjes kunt bereiken; hoe meer je kunt bereiken, hoe meer invloed je hebt.

Er zijn twee soorten netwerken:

1. Gecentraliseerd: communicatie gaat via één bepaald persoon.

2. Gedecentraliseerd: iedereen kan met iedereen communiceren.

Bij een gecentraliseerd netwerk heeft de centrale persoon (de spil) veel controle en handelingsruimte. Aan deze persoon wordt ook vaak het leiderschap toegeschreven (ook als hij/zij nog niet heeft laten blijken hiervoor over de juiste capaciteiten te beschikken) en deze persoon is vrij onafhankelijk. Het netwerk is vooral efficiënt bij simpele taken. De ene persoon moet alles controleren en coördineren. Bij ongecontroleerde, ongestructureerde en complexe taken kun je beter geen gedecentraliseerd netwerk hebben. Het is alleen efficiënt als de taak die door de centrale persoon moet worden uitgevoerd vrij simpel is. Qua tevredenheid is het bij een gecentraliseerd netwerk vaak zo dat de spil veel tevredenheid ervaart, maar de rest van de leden (periferie) een stuk minder.

Bij een gedecentraliseerd netwerk communiceert iedereen met iedereen. Er is niet een persoon aan te wijzen met de meest onafhankelijke positie. Iedereen in dit model is afhankelijk van de vaardigheden, kennis en persoonlijkheden van de andere leden. Simpele taken worden in een gedecentraliseerd netwerk niet zo efficiënt uitgevoerd, omdat er een teveel aan communicatie ontstaat. Complexe taken worden in een gedecentraliseerd netwerk juist wel heel goed opgelost, omdat er veel verschillende input is. Qua tevredenheid is het bij het gedecentraliseerde netwerk vaker zo dat er onder alle leden een grotere tevredenheid heerst.

Gecentraliseerd/gedecentraliseerd netwerk is niet een puur onderscheid, maar deze onderverdeling ligt op een continuüm. Een netwerk kan in meer of mindere mate gecentraliseerd of gedecentraliseerd zijn. Hoe centraler je positie in het netwerk, hoe meer handelingsruimte je hebt om jezelf onafhankelijk en eigenwijs op te stellen.

2. Rolverdeling

Een rol hoort bij een functie of positie en biedt soms de mogelijkheid om de groepsnorm te doorbreken en zelfs te veranderen. Een rol ligt vaak niet vast, er is vaak sprake van rolambiguïteit genoemd, wat ontstaat wanneer tegenstrijdige belangen behartigd moeten worden. Een vorm hiervan is het inter-rolconflict, dit kan ontstaan doordat er verschillende rollen door één persoon aangenomen wordt. Hierdoor worden er ook verschillende verwachtingen van deze persoon gevormd. Hieruit volgt dat de persoon zich niet onafhankelijk meer kan opstellen. Bijvoorbeeld een brandweerman wiens huis in brand staat; hij is niet in staat het blussen van de brand te begeleiden of uit te voeren, omdat hij op dat moment zowel de rol als vader van het gezin als brandweerman heeft en zich niet onafhankelijk op kan stellen.

Een andere vorm is het intra-rolconflict, dit ontstaat wanneer een persoon één rol heeft, maar er verschillend tegen de uitvoer van deze rol aangekeken wordt. Daardoor worden er verschillende verwachtingen en eisen gesteld die inconsistent met elkaar zijn. Een voorbeeld kan zijn: verschillende universiteiten en docenten hebben andere ideeën over de mate en manier van onderwijs geven. Moet een docent sturen of alleen faciliteren?

3. Statusverdeling

In taakgroepen hangen statusverschillen meestal meer samen met verschillen in taakgerichtheid dan relatiegerichtheid. Mensen die meer status en invloed hebben zijn mensen met een hoge taakgerichtheid.

Expectation States Theory: wat voor verwachtingen heb ik over mijn mede-groepsleden; in hoeverre kunnen zij bijdragen aan het succes van de groep? Dit is een theorie met betrekking tot statusverwerving in coöperatieve taakgroepen. De verwachtingen die men heeft over de kwaliteiten van een persoon worden gevormd door statuskenmerken. Deze bestaan uit specifieke kenmerken en de diffuse kenmerken van deze persoon.

1. Specifieke kenmerken zijn kenmerken die taak-gerelateerd zijn en dus in het belang van de taakuitvoer. Deze kenmerken hebben een pad van relevantie.

2. Diffuse kenmerken zijn kenmerken die feitelijk niets met de taakuitvoer te maken hebben, bijvoorbeeld het uiterlijk van de persoon. Deze diffuse kenmerken geven dus een soort van ‘globale verwachting’ die op eigenschappen gebaseerd zijn die niet taak-gerelateerd zijn. Dit zijn voornamelijk stereotyperingen.

In eerste instantie wordt de evaluatie van iemand zijn taakbijdrage meer gebaseerd op kwantiteit dan op kwaliteit. De kwaliteit komt dus later. Als je in het begin van de taakgroep positieve verwachtingen opwekt bij anderen krijg jij de ruimte om een bijdrage te leveren. Dan pak je deze ruimte en ga je actief participeren en word je extra positief beoordeeld. Hierdoor krijg je meer status en idiosyncratisch krediet. Dit is ruimte voor het onafhankelijk ‘eigenwijs’ optreden in de taakgroep. Echter deze eigenwijsheid moet wel groepsgericht geïnterpreteerd worden in plaats van als eigenbelang, en consistent en persistent zijn, zelfvertrouwen uitstralen en richting geven in ambigue taken. Een nadeel hiervan is dat mensen met een vlotte babbel vaak als leider gezien worden, terwijl de stillere mensen op de achtergrond blijven. Het hoeft niet per definitie zo te zijn dat de vlotte babbelaar het steeds over inhoudelijk sterke onderwerpen heeft, maar deze persoon stelt zich actief op, waardoor men denkt dat diegene veel energie in de taak wil steken.

Het kan zo zijn dat iemand in het begin door diffuse kenmerken een hoge status krijgt, bijvoorbeeld de taak als voorzitter en hierdoor zijn reputatie op kan bouwen. Echter wanneer anderen zeggen dat dit ‘oneerlijk’ is, lijkt het of zij alleen eigen belang nastreven. Het gaat er niet om of iets eerlijk is, maar of het efficiënt is. Deze mensen moeten laten zien dat zij meer waard zijn dan dat er van hen verwacht wordt door hun specifieke kenmerken te uiten.

Vervolgens worden op basis van deze specifieke kenmerken de verwachtingen over de persoon bijgesteld. Als daarna weer aan deze nieuwe verwachtingen voldaan wordt, krijgt hij/zij meer status en invloed. De specifieke verwachtingen worden weer opnieuw bijgesteld en zo ontstaat er een eindeloze positieve ‘loop’ als er aan de verwachtingen voldaan wordt.

Kenmerken kunnen afhankelijk van de situaties als positief of als negatief en als diffuus of specifiek worden aangemerkt. Dit is sterk afhankelijk van het groepsdoel. Wie of wat heb je nodig voor groepssucces?

Van invloed naar macht

Machtsbronnen

Er is meer impact van persoon B op persoon A als:

• A zich meer aangetrokken voelt tot B (waarde, tevredenheid; R > CL)

• A minder alternatieven heeft voor uitwisseling met B (afhankelijkheid; R > CLalt)

Er zijn zes verschillende soorten machtsbonnen met daarbij behorende voorwaarden:

1. Beloningsmacht: macht verworven door het beloven iets positiefs te verschaffen of iets negatiefs weg te nemen.

2. Deskundigheidsmacht: macht verworven door speciale/expert kennis.

3. Informatiemacht: macht verworven door het hebben van (meer) informatie die anderen niet hebben (kan positief of negatief gebruikt worden. Positief: iets positiefs kunnen vertellen over een ander. Negatief: je weet iets specifieks over een ander waarmee je diegene kan chanteren).

4. Bestraffingsmacht: macht verworven door het dreigen iets negatiefs te verschaffen of iets positiefs weg te nemen.

5. Legitieme macht: macht verworven door het recht om anderen orders te laten volgen, door de rol die bekleed wordt (voorbeeld: Milgram experiment).

6. Referentiemacht: macht verworven door charisma (bijvoorbeeld een popidool; je wilt je graag aan hem/haar spiegelen, je kijkt tegen diegene op).

Voor beloningsmacht, deskundigheidsmacht en positieve informatiemacht houden in dat je iemand iets positiefs kunt verschaffen, of iets negatiefs kunt wegnemen (dit laatste noemt Forsyth niet). Voor deze vormen van macht gelden drie voorwaarden. Er moet sprake zijn van positieve waarde van de beloning, afhankelijkheid van de leider voor de beloning (de beloning moet niet ergens anders te krijgen zijn) en geloofwaardigheid van beloning (dus niet van de persoon).

Voor bestraffingsmacht en negatieve informatiemacht geldt dat er iets negatiefs verschaft wordt of iets positiefs wordt weggenomen. Bijvoorbeeld bedreiging of chantering. Er moet sprake zijn van een negatieve waarde van de bestraffing, afhankelijkheid van de leider en geloofwaardigheid van de bestraffing. Afhankelijkheid houdt in dit geval in dat er geen alternatief is en de bestraffing niet ontlopen kan worden.

Verschuivingen van macht hangen dus af van waarde, geloofwaardigheid en afhankelijkheid op een bepaalt moment. Dit kan veranderen over tijd.

Beloningsmacht is dat je iemand kan sturen in zijn gedrag door hem iets positiefs te beloven wat hij waardevol vindt, wat hij niet elders kan krijgen en wat in de ogen van die persoon geloofwaardig is. Het niet uitdelen van een beloning is bestraffingsmacht. Dit is het gedrag van anderen beïnvloeden door met iets negatiefs te dreigen, wat zij negatief ervaren, wat ze niet kunnen ontlopen, en wat een geloofwaardig dreigement is.

Lord of the Flies

In Lord of the Flies vindt er een verandering in waarde en in geloofwaardigheid van belofte en dreigement plaats. De kinderen gaan namelijk meer waarde hechten aan vlees, in plaats van vuur. Daarnaast worden Ralph’s beloftes van gered worden steeds ongeloofwaardiger, omdat het te lang duurt. Jack’s beloftes van vlees worden echter meteen waargemaakt en zijn dus een stuk geloofwaardiger. Daarnaast worden straffen waarmee Jack dreigt, ook meteen uitgevoerd en zijn dus geloofwaardig. Het gaat bij geloofwaardigheid in dit geval altijd om beloftes of dreigementen en niet over personen. Hoe sneller een belofte of dreigement wordt waargemaakt, hoe geloofwaardiger deze is. Verder is het niet verstandig Ralph idiosyncratisch krediet te laten halen op Jacks terrein, namelijk vlees bieden, maar is hem bijvoorbeeld vis laten bieden is beter. Dan zijn de kinderen afhankelijk van Ralph voor vis, is hij geloofwaardig en hoeft hij niet tegen Jack op te boxen.

Machtstactieken

Machtsmethoden zijn de methoden die mensen gebruiken om invloed te hebben op anderen. De reacties van anderen zijn afhankelijk van directheid, rationaliteit en eerlijkheid van deze machtsmethoden. Directe (harde/'harsch') methoden zijn expliciete en open methoden waarmee invloed uitgeoefend wordt. De indirecte ('soft'/weak') methoden zijn de wat meer gesloten methoden die een indirecte invloed hebben. Volgens Forsyth is dit zwak, maar dat is niet zo.

Rationele methoden zijn gebaseerd op rede; dus bijvoorbeeld praten, overtuigen etc. Een irrationele methode is bijvoorbeeld vechten.

Eerlijke, bilaterale methoden zijn interactief en gebaseerd op een wederzijdse en twee kanten op werkende relatie tussen de machthebber en de persoon/personen die beïnvloed worden (ondergeschikten). Een oneerlijke, unilaterale methode daarentegen vertoont eisen vanuit de machthebber naar de ondergeschikten en laat geen enkele vorm van samenwerking tussen de machthebber en de ondergeschikten zien.

Effecten van wel/niet hebben van macht

Volgens de approach-inhibition theory brengt het hebben van macht een positieve emotie met zich mee. Echter zorgt het ook onder andere voor minder empathie. Mensen met macht zoeken toenadering tot mensen waar ze macht over hebben. Dit verschaft ze verder optimisme, doorzettingsvermogen, zelfgenoegzaamheid en bereidheid om risico’s te nemen. Ook gaan ze kansen zoeken, immoreel gedrag vertonen, de machtsafstand vergroten en ze hebben een gebrek aan begrip voor de situatie van ondergeschikten. Mensen die geen macht hebben voelen negatieve emoties, ze vertonen reactief gedrag, zorgen dat ze altijd beschermd zijn, lopen geen risico’s en zijn steeds minder gemotiveerd.

Macht kent grenzen

De confronterende technieken vormen de slechtste techniek, omdat:

• ze slechts gehoorzaamheid afdwingen en dus supervisie vergen

• ze verslavend zijn voor de machtshebber na succesvol gebruik (korte termijn succes).

• ze competitief zijn, want benadrukken andermans ongeschiktheid waardoor de ondergeschikten alternatieven (onafhankelijkheid) gaan zoeken en op deze manier de status van de machthebber ondermijnen. Er is sprake van een ondermijning van de voorwaarde ‘afhankelijkheid’

Confronterende tactieken slijten dus. Dit betekent niet dat je ze nooit mag gebruiken, maar ze moeten niet te lang gebruikt worden. In organisaties moet er ook immers af en toe worden opgetreden. Er moet echter niet mee worden doorgegaan. Het is beter zo snel mogelijk te stoppen met confronterende tactieken en dit krediet te gebruiken voor coöperatieve machtstactieken.

1. Positieve afhankelijkheid: wanneer de een iets goeds voor zichzelf doet, is dat ook goed voor de ander. Als de ene persoon iets slechts doet is dat voor de ander ook slecht. Er is sprake van parallelle uitkomsten.

2. Negatieve afhankelijkheid: dit gaat om verdeling tussen twee personen. Wanneer de ene persoon iets meer moet doen, hoeft de andere persoon minder te doen.

3. Mix van coöperatieve en competitieve afhankelijkheid: hierbij probeert men voor beiden zoveel mogelijk te bereiken. Als het om verdeling gaat, wil je toch liever iets meer. Aan elke vorm van coöperatie zit wel een beetje competitie. Er moet namelijk altijd iets verdeeld worden. Ook zit er aan elke competitie een beetje coöperatie. Een puur coöperatieve of puur competitieve afhankelijkheid bestaat dus niet. Hiervan is meestal sprake

College 4: Taakuitvoer- alleen vs. in een groep

Prestaties bij afzondering versus aanwezigheid van anderen

De sociale facilitatie- en inhibitietheorie

De fysieke aanwezigheid van anderen heeft effect op de prestatie bij het uitvoeren van een taak; het roept namelijk arousal op. Het maakt hierbij niet uit of de anderen publiek zijn, zij dezelfde taak uitvoeren of iets anders doen. Een theorie die de effecten van aanwezigheid van anderen verklaart is de sociale facilitatie- en inhibitietheorie. Er wordt hierin onderscheid gemaakt tussen dominante gedragingen (die makkelijk uitvoerbaar zijn) en non-dominante gedragingen (die moeilijker uitvoerbaar zijn).

Bij fysieke aanwezigheid van anderen worden de taken met dominante responsen gefaciliteerd, wat inhoudt dat de frequentie ervan toeneemt; bijvoorbeeld sneller en meer praten als praten je normaal gesproken al makkelijk afgaat. Bij taken met non-dominante responsen vindt inhibitie plaats: de respons wordt minder vaak vertoond waardoor de prestatie verslechtert wanneer anderen aanwezig zijn.

Forsyth heeft het in zijn boek over dominante taken. Dit klopt echter niet. Het gaat namelijk om de dominante respons die de taak oproept en niet om de dominante taak zelf.

Er zijn drie verklaringen voor de sociale facilitatie- en inhibitietheorie. De eerste is de biologische verklaring van Zajonc, deze heeft te maken met fysiologie. Zajonc heeft onderzoek gedaan met kakkerlakken die met of zonder soortgenoten door een doolhof moeten rennen opzoek naar eten. In een ‘bekend doolhof’ zorgt de aanwezigheid van soortgenoten ervoor dat de kakkerlak het voedsel snel vindt, maar bij een moeilijk doolhof is er sprake van het tegenovergestelde. Zajonc verklaart dat je op je hoede bent (een soort fight-or-flight reactie) als je niet alleen bent, maar met een soortgenoot, waardoor je lichamelijke arousal (opwinding, alertheid) krijgt. Deze fysieke arousal zorgt voor de facilitatie van de dominante responsen en voor inhibitie van de non-dominante responsen.

De verklaring van Cottrell is meer een psychologische verklaring, deze heeft te maken met beoordeling. De reden voor de arousal ligt volgens Cottrell bij de 'evaluation apprehension': het gevoel dat je beoordeeld wordt. Deze arousal zorgt weer voor facilitatie of inhibitie van de respons. Zelfs het weten dat beoordeling positief is, door bijvoorbeeld te zeggen “Je kunt dit zo goed, maak je geen zorgen over onze beoordeling”, neemt het effect niet weg. De arousal is dus bij elke beoordeling aanwezig. De arousal wordt wel minder als je in een grote groep zit, maar weet dat de mensen niet op jou letten.

De verklaring van Sanders et al. is een cognitieve verklaring, deze heeft te maken met informatieverwerking. De aanwezigheid van anderen leidt af, waardoor er een attention conflict ontstaat, waarbij de aandacht verdeeld moet worden over de taak en de afleidende aanwezigheid van anderen. Dit attention conflict kost extra energie, wat leidt tot arousal, welke zorgt voor facilitatie of inhibitie van de responsen. Alle drie de verklaringen zijn bevestigd en vullen elkaar aan.

Sinds kort is er een vierde extra verklaring bijgekomen van Uziel, deze heeft te maken met persoonlijkheid. Het blijkt dat mensen die de aanwezigheid van anderen als een positieve uitdaging zien, hebben vooral de facilitatie effecten. De wat negatievere ingestelde mensen zijn wat vaker onderhevig aan inhiberende effecten.

Aan de hand van de meta-analyse van Bond & Titus (1983) is gebleken dat sociale facilitatie niet zorgt voor een betere kwaliteit, maar voor een grotere kwantiteit: de frequentie wordt groter. Een voorbeeld hiervan is het gewichtheffen, bij aanwezigheid van anderen wordt de frequentie groter. Een dominante respons op een simpele taak zorgt dus voor grotere kwantiteit, niet kwaliteit. Sociale facilitatie is dus niet perse iets positiefs. Een non-dominante respons op een complexe taak zorgt voor een lagere kwantiteit én kwaliteit.

Prestaties van individueel versus samen uitgevoerde taken

Samen uitgevoerde taken hoeven niet perse taken te zijn die in aanwezigheid van andere worden uitgevoerd, het gaat voornamelijk om de afstemming op elkaar.

1. Oorzaken van productieverlies bij samen uitgevoerde taken

Er zijn twee soorten oorzaken van productieverlies. Coördinatieproblemen zoals een onduidelijke taakverdeling, onduidelijkheid over het initiatief nemen en timing kunnen een oorzaak zijn (tegelijkertijd taken uitvoeren of om de beurt?). Hoewel dit niet in het boek staat, is de coördinatie soms gebaat bij een ongelijke timing (bijvoorbeeld bij serieel werk). Vroeger waren onderzoeken over coördinatieproblemen gebaseerd op touwtrekken. Daarom werd er vaak geconcludeerd dat taken gelijktijdig moeten gebeuren. De meeste taken zijn echter niet gebaat bij gelijktijdige uitvoering. Daarom kun je taken soms beter afwisselen. Coördinatieproblemen zijn vaak oplosbaar.

Het spreekwoord ‘vele handen maken licht werk’ geeft goed de neiging om minder te doen weer die mensen hebben in groepen. Bij motivatieproblemen hebben mensen namelijk de neiging zichzelf te verschuilen achter de groep en daardoor werken ze minder hard. Ze vinden dat hun bijdrage er slechts 1/N toe doet. Bij een groep van 8 personen, denkt dus iedereen dat hun bijdrage er slechts 1/8 toe doet en de bijdrage van de rest van de groep dus 7/8 is. 'Social loafing' is een proces dat een groep min of meer overkomt, hierdoor daalt de individuele productie wanneer de groep groter is. 'Free riding' valt ook onder motivatieproblemen, dit betekent dat sommige mensen er voor kiezen achterover te leunen omdat de rest van de groep het wel op kan lossen. Op deze manier profiteren zij van de prestaties die geleverd worden, maar leveren zij geen tijd of moeite in. Soms durven mensen geen initiatief te nemen omdat ze niet over willen komen als uitslovers. Dit wordt ook wel het ‘sucker effect’ genoemd. De persoon wil dan niet degene zijn die al het werk doet.

Een experiment naar brainstorming

Het doel van brainstormen is het aantal ideeën te vergroten. Men denkt altijd dat brainstormen in grote groepen een positief effect heeft op de kwantiteit van het brainstormen. Het tegenovergestelde is echter gebleken. De taak om 100 ideeën per persoon te bedenken werd individueel, in een echte groep of in een pseudogroep uitgevoerd. In de pseudogroep werkte ieder lid individueel (bijvoorbeeld in aparte kamertjes), maar de prestaties werden daarna samengevoegd. Opvallend is dat er bij de pseudogroep alleen sprake is van motivatieproblemen. De resultaten van de echte groep duidden op motivatie- en coördinatieproblemen en de individueel uitgevoerde taak had geen last van productieverlies door coördinatie- of motivatieproblemen. De conclusie is dat 50 procent van het productieverlies in echte groepen te wijten is aan coördinatieproblemen en de andere 50 procent aan motivatieproblemen. Hieruit kan geconcludeerd worden dat zelfs als coördinatieproblemen geen probleem (meer) zijn, een groep toch nog niet optimaal presteert. Een deel gaat namelijk verloren aan motivatieproblemen.

Steiner’s combinatieregels & motivatieverlies

Voor productietaken is het belangrijk om te weten wat voor soort taak het is. Hierbij wordt gekeken naar de interdependentie (inter-afhankelijkheid): hoe wordt de individuele input gecombineerd tot een groepsproduct? De vier belangrijkste combinatieregels zijn:

Additief: De individuele producten worden bij elkaar opgeteld en vormen het groepsproduct. Voorbeeld: je maakt beiden de helft van de papers groepsdynamica.
Motivatieverlies: Bij een additief groepsproduct verliezen zowel de sterke als de zwakke leden hun motivatie, vanwege free-riding, het sucker-effect en social matching (niet meer doen dan anderen).

Disjunctief: Het snelste/slimste idee is de oplossing. Wanneer iedereen het daar direct mee eens is, is dit de ‘eureka’-oplossing. Wanneer niet iedereen het er direct mee eens is, maar er over onderhandeld moet worden dan heet dit de ‘non-eureka’ oplossing. Voorbeeld: De beste oplossing wordt gekozen en in de paper verwerkt.
Motivatieverlies: Bij een disjunctief groepsproduct verliezen de zwakke groepsleden de motivatie maar de sterke niet, omdat het werk van de zwakken eigenlijk genegeerd wordt en het werk van de sterken wordt beloond.

Conjunctief. Ieder groepslid moet de gehele taak doen, maar het langzaamst/slechtst presterende lid bepaalt hoe goed de prestatie is. Hierbij is de taak dus ondeelbaar, omdat de laatste altijd het eindproduct bepaalt. Voorbeeld: Bij een bergwandeling met een groep bepaalt de langzaamste het wandeltempo.
Motivatieverlies: Bij een conjunctief groepsproduct verliezen de sterke groepsleden de motivatie, maar de zwakke niet. De sterke doen hun best, maar eigenlijk heeft dat geen effect omdat het eindproduct uiteindelijk ook afhangt van de anderen, wat niet motiverend werkt. Bij de zwakke groepsleden treedt soms het Köhler effect op: ze worden extra gemotiveerd, omdat ze weten dat hun bijdrage bepalend is voor het groepsproduct.

Compensatorisch. Het groepsproduct is een gemiddelde van de individuele bijdragen. Hierbij doet het aantal mensen er niet toe, maar het aantal inputs. Wanneer je iets moet schatten, vraag je dat aan een groep en dan neem je het gemiddelde daarvan. Je kunt ook meerdere malen een schatting aan één persoon vragen, ook dan zal het gemiddelde van deze schattingen een beter resultaat geven dan wanneer slechts één schatting gebruikt wordt. De overschatting van de een wordt gecompenseerd dan de onderschatting van de anderen.

Deze taaktypologie heeft gevolgen voor de motivatie. Bijvoorbeeld bij een etappe in de tour de France met drie teams (A, B, C) van vier teamleden. Als het ‘winnen’ een individuele taak is, gaat het erom welke wielrenner het snelst is. Als het een additieve taak is, dan gaat het erom welk team het snelste is. Bij een disjunctieve taak gaat het om het team met de snelste wielrenner erin. Bij een conjunctieve taak gaat het erom dat de laatste wielrenner uit het team eerder binnen is dan de laatste wielrenner uit de andere teams. Wanneer één van de teamleden een lekke band krijgt, maakt het veel uit of er sprake is van een disjunctieve regel of een conjunctieve regel. Bij een disjunctieve regel moet de beste ondersteund worden. Bij een disjunctieve regel moet iedereen de zwakste helpen omdat het resultaat van diegene telt. Meestal is er sprake van een mengeling van combinatieregels.

Coördinatieverlies

De vier combinatieregels worden vaak gemengd. In disjunctieve groepstaken moeten de sterkste groepsleden geïdentificeerd worden om op te steunen. In conjunctieve groepstaken moeten de zwakste groepsleden te identificeren om te ondersteunen.

Motivatieverlies tegengaan

Motivatieproblemen kunnen tegengegaan worden door de individuele bijdragen van de groepsleden identificeerbaar en evalueerbaar te maken (in vergelijking tot doelstellingen en andermans bijdragen) en de relevantie van de bijdragen van het individu en/of de groep duidelijk te maken. Ondanks het feit dat de bijdragen dus identificeerbaar, evalueerbaar en relevant zijn, blijft de ‘verdeling van inzet’ vaak een probleem, wat alsnog leidt tot motivatieverlies. Twee voorkomende neigingen zijn namelijk:

• Free-riding: “Als anderen meer doen en meer capabel zijn, ben ik minder nodig”.

• Sucker-effect: “Als anderen minder doen en minder capabel zijn, ben ik meer nodig, maar als ik het alleen doe, is het oneerlijk. Dus doe ik net zo weinig als de anderen”.

Het vergelijken met andermans bijdragen lost niet altijd alles op. Hoewel bijdragen identificeerbaar zijn, evalueerbaar zijn en als de relevantie van bijdragen wordt benadrukt, blijft de verdeling van werk lastig. Als de ander meer doet of meer capabel is, gaat de ander waarschijnlijk free riden, omdat deze het gevoel heeft minder nodig te zijn. Dit is een vorm van optimisme. Als de ander echter minder doet of minder capabel is, zal de ander waarschijnlijk de sucker worden. Dit is een vorm van pessimisme.

Motivatieproblemen door mixed motives

Er zijn twee vormen van afhankelijkheid in taakgroepen; coöperatieve afhankelijkheid en competitieve afhankelijkheid. Bij een samenwerking is het bij coöperatieve afhankelijkheid zo dat zowel jij als de ander baat heeft bij of geschaad wordt door de samenwerking; de belangen lopen parallel. De successen en falen zijn positief aan elkaar gerelateerd. Bij competitieve afhankelijkheid heb jij baat bij de samenwerking, maar het schaadt de ander (of andersom). Jullie zijn negatief van elkaar afhankelijk; wat de een doet, hoeft de ander niet meer te doen. Deze twee vormen van afhankelijkheid spelen altijd tegelijkertijd in groepen; je bent liever samen succesvol dan dat je samen faalt, maar als er iets verdeeld moet worden heb je liever dat de ander meer doet dan jij. Er is sprake van mixed motives. Het Prisoner’s Dilemma is een bekend onderzoek naar coöperatieve en competitieve belangen en het samenspel daarvan tussen twee partijen. De gedachte is hier vooral: “Ik wil best coöperatief zijn, maar dan wil ik eerst zeker weten dat jij wel coöperatief bent, maar als jij al coöperatief bent, hoef ik dus niet meer coöperatief te zijn.” Individueel ben je namelijk beter af (hoef je minder werk te doen), als de ander coöperatief is en jij zelf niet.

Teams

Er bestaan virtuele teams; taakgroepen die alleen via e-mail corresponderen. De voordelen hiervan zijn snelheid, afstand overbruggen en flexibiliteit. Er zijn ook veel nadelen; grote coördinatieproblemen, bijvoorbeeld is het lastig om tegelijkertijd online te zijn en op tijd e-mails lezen. Er ontstaan ook misverstanden door gebrek aan non-verbale cues met betrekking tot hoe iemand iets bedoelt. Het gebruik van emoticons is onderzocht: negatieve emoticons hebben inderdaad een negatief effect in de communicatie over zowel simpele als complexe kwesties. Positieve emoticons hebben echter alleen een positief effect in communicatie over complexe kwesties, ze dragen niks bij als het over simpele dingen gaat.

Stelling van de week

Culturele diversiteit in teams is goed voor de teamprestaties. Culturele diversiteit heeft zowel voordelen als nadelen, of ze nou virtueel zijn of ‘echt’. Voordelen zijn: een bredere beschikbaarheid van unieke expertises, meer innovatief potentieel en meer complementaire capaciteiten. Nadelen zijn: coördinatieproblemen door bijvoorbeeld een taalbarrière of een andere manier van denken en faultlines; dit zijn ‘vouwlijnen’, ofwel scheidingen binnen de groep. Die scheidingen worden sterker naarmate ze meer op elkaar gestapeld worden. Bijvoorbeeld: alle Nederlanders zijn dikke bèta-mannen en alle Belgen zijn slanke alpha/gamma-vrouwen. De cohesie zal hier onder lijden en een motivatieprobleem ontstaat. Als er een wij-jullie gevoel ontstaat valt de aandacht voor het collectieve belang weg.

Er zijn 10 manieren om diversiteit binnen teams te benutten en om problemen te vermijden.

1. Celebrate you have in common -> om de cohesie sterker te maken.

2. Reward differences -> loof beloningen uit wanneer iemand met een creatief idee komt. De andere werknemen zullen zich comfortabel voelen in het uiten van hun diverse meningen.

3. Be clear on team roles -> zorg ervoor dat iedereen zijn/haar functie bijbehorende taken kent.

4. Provide a clear vision -> ieder team heeft een sterke leider nodig met een duidelijk doel, richting en visie voor het team.

5. Never tolerate discrimination

6. Obtain quick wins -> als een team snel een succes kan vieren zal dit de cohesie versterken waardoor de effectiviteit van het team groter zal worden.

7. Be a true leader -> wees een begeleidende leider en mentor die het team versterkt en effectiever maakt.

8. Have patience -> voor een divers team duurt het langer om cohesie op te bouwen.

9. Volunteer -> De cohesie van een divers team versterkt wanneer ze samen vrijwilligerswerk moeten doen buiten het kantoor.

10. The ‘old’ rules still apply -> zorg voor goede communicatie, beloon het team en ook de indivduen wanneer dit gepast is.

College 5: Besluitvorming in groepen en leiderschap

Besluitvorming in groepen

Belangrijke beslissingen worden vaak genomen in groepen, omdat er dan onder andere meer diversiteit en input is. Maar geeft besluitvorming in groepen werkelijk betere resultaten? Uit het vorige college is al gebleken dat er sprake is van productieverlies dat opgedeeld kan worden in motivatieproblemen en coördinatieproblemen. Bij probleemoplossing en besluitvorming in groepen zijn er verschillende processen waarin productieverlies kan voorkomen.

Ideeën verkrijgen/brainstormen

Uit onderzoek blijkt dat individuen in hun eentje beter en creatiever produceren dan in een groep. Dit vindt zijn oorzaak in coördinatie- en motivatieproblemen. Het coördinatieprobleem laat een blokkade van ideeën ontstaan: mensen moeten op hun beurt wachten waardoor ideeën verloren gaan, ze raken afgeleid, zien in de ideeën van anderen iets soortgelijks als zij zelf hadden bedacht. Het motivatieprobleem ontstaat door 'social matching'. Hierbij kijken de groepsleden naar de inbreng van andere groepsleden, sluiten zich hierbij aan en ervaren zij een minder groot verantwoordelijkheidsgevoel. Hierbij is sprake van het free-rider en het sucker effect. Hier heerst normatieve invloed, wat sterker is in een groep met veel cohesie.

Een pseudo-groep, dat is een groep die zo los is dat er individueel gewerkt wordt waarna de individuele prestaties worden samengevoegd, heeft geen last van deze oorzaken voor productieverlies. Deze pseudo-groepen werken volgens de Nominale GroepsTechniek (NGT). Denkpauzes inlassen is ook effectief. Wanneer de ideeën zijn samengevoegd worden zij geëvalueerd en eventueel omgegooid. Bij elektronisch brainstormen worden de ideeën via moderne technieken bij elkaar gebracht, bijvoorbeeld via internet. Het grote voordeel is dat elke toevoeging anoniem is, waardoor er meer een gevoel van vrijheid ontstaat. Toch blijkt dat er nog steeds wel sprake is van groepsdruk om geen 'gekke' dingen te zeggen. Hoe hechter de groep die meedoet, des te strakker is het creatieve stramien.

Betrokkenen consulteren of autocratisch besluiten

Soms is het makkelijker om als leidinggevende zelf een besluit nemen: autocratische besluitvorming. Soms is het echter beter hierbij te overleggen met andere betrokkenen: participatieve besluitvorming.

Autocratische besluitvorming is geoorloofd wanneer de beslissing niet zo belangrijk is, of als alle informatie duidelijk en beschikbaar is zodat een goed beeld gevormd kan worden. Het kan ook wanneer je er zeker van bent dat de achterban je zal steunen of juist wanneer de steun van de achterban niet relevant is.

Participatieve besluitvorming is sterk aan te raden als het probleem ongestructureerd en moeilijk te begrijpen is en wanneer de acceptatie van de beslissing door de achterban enorm belangrijk is. Participatieve besluitvorming wordt ook aangeraden wanneer de ondergeschikten geen beslissende leidinggevende accepteren of als verwacht wordt dat de ondergeschikten het met elkaar niet eens zijn over het besluit.

Het bundelen van de ideeën

Bij het bundelen van ideeën kan shared information bias (of: common knowledge effect) optreden. Dit betekent dat mensen het liever hebben over dingen die andere mensen ook weten, dan over dingen die zij misschien niet begrijpen. Bijvoorbeeld wanneer verschillende vak-experts bij elkaar komen om problemen te bespreken en op te lossen. Vaak kost het te veel moeite om anderen op de hoogte te brengen van de specifieke vakkennis die er is. Mensen die veel gebruik maken van de shared information worden veelal positief gewaardeerd door de groep. Het grote nadeel is echter dat een groep op deze manier niet tot nieuwe informatie komt. Er wordt geen rekening gehouden met het hidden profile: de argumenten en informatie die achtergehouden worden door elke partij. Deze shared information bias treedt vooral op bij het geven van voorkeuren, omdat de neiging om het eens te worden dan groter is.

Een mogelijke oplossing voor de shared information bias is het benadrukken van de achtergrond en achterban van de verschillende groepsleden. Dit kan door bijvoorbeeld naam- en functieplaatjes neer te zetten (Meneer X: Psycholoog, mevrouw Y: milieudeskundige etc.). Hierdoor worden de verschillen tussen de individuen benadrukt, waardoor ze het minder snel met elkaar eens worden. De leider van een bijeenkomst heeft ook een grote rol in het doorvragen naar specifieke vakkennis van de aanwezigen, om zo de bekende kennis te doorbreken. De leider betrekt op deze manier de achterban erbij. Ook kan men de taakstelling aanscherpen. De nadruk verplaatst zich dan naar ‘wat is voor ons de juiste keuze/optie in plaats van wat heeft een ieders instemming. Verder bestaat er een programma: Groups Decision Support system. Dit is een reeks geïntegreerde instrumenten, die wordt gebruikt door groepen om het maken van beslissingen te structureren en te vergemakkelijken. Voorbeelden van instrumenten zijn computerprogramma’s die zorgen voor communicatie tussen de leden, documenten verdelen en data verkrijgen.

Afweging, keuze maken

Bij het kiezen van ideeën kan groepspolarisatie optreden: extremisme door de heersende norm. Wanneer bijvoorbeeld 5 mensen een keuze maken, waarbij er twee (onafhankelijk van elkaar) extreem aan de positieve kant zitten en de andere drie enigszins aan de positieve kant, zullen deze drie polariseren naar de kant van de andere twee. Hun keuze wordt dus extremer door de normatieve invloed. Ook kan informatieve invloed hun keuze extremer maken door goede argumenten. Groepspolarisatie is echter wel afhankelijk van het domein. Er zijn twee soorten verklaringen voor polarisatie.

• De traditionele risky shift-verklaring: Hierbij zijn de 'lefgozers' in de groep toonaangevend, de verantwoordelijkheid raakt gespreid omdat iedereen hetzelfde kiest; met z’n allen praten ze zich de riskante richting op. Er is vooral in het Westen een culturele waardering voor risico nemen. Dit gebeurd vooral op bijvoorbeeld economisch gebied.

• Cautious shift-verklaring: De mening verschuift richting de voorzichtige kant van de onenigheid. Hierbij is er sprake van sociale vergelijking, waarbij zowel de behoefte aan validatie als die aan informatie naar voren komt. Het gevoel van verantwoordelijkheid wordt minder, omdat er een voorzichtige keuze wordt gemaakt. De lefgozers hebben geen grote invloed. Dit gebeurd vooral op medisch gebied.

Huidige verklaringen voor risky shift én cautious shift zijn:

Sociale vergelijking:

• Informationele sociale invloed: argumenten gaan één richting op.

• Normatieve sociale invloed: om ‘oké’ te zijn volgens norm moet je met de groep meegaan.

Je sociale identiteit hangt af van met wie je je vergelijkt; je wilt meeschuiven met degene die je mening vertolkt:

• In richting van prototypische positie binnen de ingroup en juist weg van de positie van de outgroup.

Er moet nogal wat ondernomen worden in een taakgroep om de kennis en expertise die je hebt te mobiliseren, en om tegenkrachten (‘dwarsliggers’) te organiseren want die zijn er niet vanzelf. Een advocaat van de duivel wordt pas serieus genomen als je het dwarsliggen niet aan de eigenwijsheid of het eigenbelang van die persoon toeschrijft. De planning fallacy is een onderschatting van benodigde tijd, informatie en moeite. Deze moet voorkomen worden.

Behalve polarisatie kan er ook groepsdenken ontstaan. De illusie van moraliteit, rationalisatie, de illusie van unanimiteit, een bevooroordeelde kijk op de outgroup, uniformiteitsdruk, groepscohesie, isolatie, gesloten leiderschapsstijl en mindguards zijn symptomen van groepsdenken. Groepsdenken kan plaatsvinden in de vorm van over-optimisme of in de vorm van collectieve vermijding. Over-optimisme is het verschijnsel waarbij mensen graag bij de groep horen en de eigen ideeën positiever zien dan zij werkelijk zijn. Dit gebeurd bij veelbelovende projecten. Collectieve vermijding gebeurt wanneer mensen de groep verlaten wanneer zij het ergens niet mee eens zijn in de groep. Zij zouden zich ook kunnen verschuilen achter anderen door niets te zeggen en verantwoordelijkheid af te schuiven. Dit gebeurd bij risicovolle projecten.

Oorzaken van groepsdenken zijn conformiteitsdruk (sterke groepscohesie, hoge tijdsdruk), intergroepscompetitie (rivaliteit, isolatie) en stijl van leiderschap.

Leiderschap

Er zijn descriptieve en prescriptieve (=normatieve) benaderingen van leiderschap. Descriptieve modellen zijn beschrijvende modellen over hoe/wat de werkelijkheid is. prescriptieve (=normatieve) modellen zijn voorschrijvende modellen over hoe/wat er zou moeten zijn/gebeuren.

Enkele descriptieve modellen zijn de Leadership Substitutes Theory, het Babble-effect, de Implicit Leadership Theory en de Leader Member Exchange (LMX).

1. Het Babble-effect stelt dat de meest actieve kletsers in de eerste instantie de meeste status krijgen en dus de meeste ruimte (dit effect sluit aan op de Expectation States Theory).

2. Implicit Leadership Theory stelt dat mensen een stereotype ‘leider’ inbeelden, zoals mannelijk, lang en knap. De mensen die op dit stereotype lijken, hebben een grotere kans als leider uitgekozen te worden. Bijvoorbeeld mannen worden eerder gezien als leider, vrouwen die dan toch een leider zijn, zijn geen ‘echte vrouw’; ze lijken op mannen. Mannelijke leiders worden gezien als daadkrachtig (positief), vrouwen die hetzelfde gedrag vertonen als mannelijk (negatief).

3. De LMX Theory (Leader Member Exchange) stelt dat de leider voorkeuren heeft voor bepaalde mensen/maatjes. Deze mensen hebben net wat meer invloed dan de andere ondergeschikten.

4. De Leader Substitutes Theory stelt dat leiderschap niet bij elke taak gewenst is. Bepaalde eigenschappen binnen een groep zorgen ervoor dat taak- of relatiegericht leiderschap minder nodig is. Dit is nog wel een beschrijving, maar bijna prescriptief.

Stelling van de week

Bij het rekruteren van een leider moet je iemand kiezen die altijd evenveel aandacht schenkt aan de groepstaak als aan de relaties tussen de groepsleden. Dit klopt niet. Dit ligt namelijk aan de situatie

Bij de prescreptieve benaderingen kan onderscheid gemaakt worden tussen de niet-contingentie- en contingentiemodellen. De niet-contingentie-modellen houden geen rekening met verschillende situaties en personen en zijn dus niet afhankelijk van persoon of context. Er wordt hier een advies gegeven, als een soort receptenboek. Een voorbeeld van een niet-contigentie benadering is:

1. Leadership grid: een prescriptief niet-contingentie model, waarbij de betrokkenheid bij medewerkers en de taak gescoord wordt en op basis daarvan een leider score wordt berekend. Deze score ligt op een matrix van taakgerichtheid en relatiegerichtheid, waarbij verondersteld wordt dat een score van 9,9 het best is; dus een balans tussen relatiegerichtheid en taakgerichtheid. Tegenwoordig wordt dit niet meer als de ideale balans beschouwd. Je zou kunnen zeggen dat iemand deze balans moet kunnen uitvoeren, maar dit niet perse doet.

De contingentie-modellen houden rekening met verschillende situaties en personen en zijn dus afhankelijk van persoon of context. Enkele prescriptieve contingentie-modellen:

1. Participative Leadership: een leider moet kunnen inspelen op de situatie. Soms moet hij het ene kunnen doen en dan weer het andere. Hij moet beide kunnen en zich afhankelijk van de situatie contingent gedragen. Op Blackboard staat hierover een filmpje (geen tentamenstof).

2. Situational Leadership Theory: er zijn vier verschillende fases waarin een groep zich kan bevinden. Bij een beginnende groep begint de leider met een ‘directing’ fase, waarbij er een hoge taakrelevantie en lage sociaal- emotionele relevantie is. Daaropvolgend is de ‘coaching’ fase, waarbij zowel de taak als de sociaal-emotionele relaties belangrijk zijn. Daarna de ‘supporting’ fase, waarbij de leider zich minder met de taakgerichtheid bezig houdt, maar nog wel op de sociaal-emotionele relaties. Ten slotte de ‘delegating’ fase: de groep is dan zelfregulerend, want de leider hoeft zich niet meer erg op de taakgerichtheid dan wel de sociaal-emotionele relaties onderling te richten. Deze leider moet dus het ene kunnen doen, het andere, en hij moet ook kunnen loslaten; veel leiders vinden dit moeilijk.

3. Fiedler’s Contingency Theory: Het gedrag van de leider heeft alles te maken met wat voor persoon hij is, en in welke situatie hij moet opereren. Met dit model wordt bekeken of zijn gedrag effectief is. Fiedler vraagt zijn respondenten om iemand in gedachten te nemen met wie zij het moeilijk vonden om een taak uit te voeren. Vervolgens vullen ze over die persoon een vragenlijst in. Met deze vragenlijst kan er worden geconcludeerd wat voor type de respondent is; als je heel negatief praat over iemand met wie je een taak niet goed kon uitvoeren zal je een heel taakgericht persoon zijn. Taakgerichte mensen worden lage LPC-leiders genoemd (deze mensen geven lage beoordelingen aan hun Least-Preferred Coworker). Sommige mensen kunnen misschien niet goed samenwerken met een persoon, maar beoordelen deze persoon niet perse negatief; dan ben je een relatiegericht persoon, ofwel een hoog LPC-leider. Het model van Fiedler zegt vervolgens dat lage LPC-leiders blijkbaar de prioreiten als volgt hebben staan: de taak heeft de hoogste prioriteit, relaties komen daarna pas. Bij een hoge LPC-leider is dit andersom. Hoe een leider zich gedraagt hangt af van een situatie; als hij zich in een situatie bevindt waarin hij weinig controle en veel stress heeft, richt hij zich op zijn eerste prioriteit. Als de situatie gunstig is (veel controle, weinig stress) heeft de leider de ruimte om zich richten op zijn tweede prioriteit.

De lage LPC-leiders doen het beter dan hoge LPC-leiders in situaties die ontzettend slecht gaan, want dan wil de leider zich richten op de taak. De lage LPC-leiders doen het ook beter in situaties waar het heel goed gaat, omdat ze zich dan kunnen richten op de tweede prioriteit: relaties. De hoge LPC-leiders doen het beter in de gemiddelde situatie (ongestructureerde taken met een zwakke machtspositie voor de leider) waarin aan relaties gewerkt kan worden én op de taak gelet moet worden.

De drie meest interessante situaties in de Fiedler’s Contingency Theory zijn octant 8, 1 en 4.

Octant 8

• Situatie: weinig controle, veel stress. Gericht op eerste prioriteit.

• Lage LPC (taakgericht) gaat zich richten op taak = effectief

• Hoge LPC (relatiegericht) gaat zich richten op relaties = ineffectief (want taak wordt verwaarloosd).

Octant 1

• Situatie: veel controle, weinig stress. Gericht op tweede prioriteit.

• Lage LPC (taakgericht) gaat zich richten op relaties = effectief

• Hoge LPC (relatiegericht) gaat zich richten op taak = ineffectief (als er weinig reden is om in te grijpen bij de taak kun je dat ook beter niet doen, want dan is het niet gewenst en ineffectief).

Octant 4 (niet beschreven in het boek)

• Situatie: gemiddelde situatie. Goede relatie tussen leider en ondergeschikten, ongestructureerde taak en de leider heeft een zwakke positie.

• Lage LPC (taakgericht) gaat zich richten op taak want die is ongesctructureerd= ineffectief (want leider wordt niet geaccepteerd vanwege zwakke positie).

• Hoge LPC (relatiegericht), heeft geen stress over relatie; mixt aandacht voor relaties met aandacht voor taak = effectief (want taakgerichtheid wordt van een relatiegerichte leider over het algemeen wel geaccepteerd).

Mensen met een hoge LPC zijn beter in staat een mix te vinden tussen taak en relaties. De lage LPC raakt zo in de stress over de taak, dat de relaties vergeten worden. Vrouwen lijken beter te zijn om deze mix te vinden dan mannen; dit geldt ook voor mannen die zowel mannelijke als vrouwelijke leiderschapscomponenten in zich hebben.

Hoe ongunstiger de situatie, hoe effectiever taakgericht leiderschap is. Hoe gunstiger de situatie, hoe effectiever relatiegericht leiderschap is; dus de secundaire prioriteit van een lage LPC-leider is effectief. In het middengebied is een mix tussen een taak- en relatiegerichte stijl het effectiefs. Het is dus belangrijk om flexibel te zijn in leiderschapsgedrag.

College 6: Intra-groepsconflict en inter-groepsconflict

Intragroepsconflict

Soorten afhankelijkheid

1. Positieve afhankelijkheid: wanneer de een iets goeds voor zichzelf doet, is dat ook goed voor de ander. Als de ene persoon iets slechts doet is dat voor de ander ook slecht. Er is sprake van parallelle uitkomsten en de uitkomsten zijn dus positief gecorreleerd.

2. Negatieve afhankelijkheid: iets wat goed is voor jezelf, zoals iets meer pakken of minder werk doen in een verdeling, is altijd slecht voor de anders. Dan heeft de ander namelijk minder of moet deze meer werk doen. De uitkomsten zijn hier niet parallel.

3. Mix van coöperatieve en competitieve afhankelijkheid: hierbij probeert men voor beiden zoveel mogelijk te bereiken. Als het om verdeling gaat, wil je toch liever iets meer. Aan elke vorm van coöperatie zit wel een beetje competitie. Er moet namelijk altijd iets verdeeld worden. Ook zit er aan elke competitie een beetje coöperatie. Een puur coöperatieve of puur competitieve afhankelijkheid bestaat dus niet. Hiervan is meestal sprake.

Het paradigma dat hoort bij mixed motives is het Prisoner’s Dilemma. Er is hier een deficiënt in het evenwicht in het afhankelijk handelen tussen twee personen. Zonder medewerking van de ander, is er geen beter alternatief voor de één, want je moet oppassen dat er geen gebruik van je wordt gemaakt. Dit wordt ook wel een valkuil genoemd. Een beter alternatief zou dan zijn een verhoging in de winst. Volgens de docent legt Forsyth dit niet goed uit, want Forsyth doet het voorkomen alsof er geen dilemma is. Dit is er echter wel, omdat je er niet op kan vertrouwen dat de ander coöperatief is.

De volgende tabel hoort bij het Prisoner’s Dilemma:

Competitie en coöperatie in intra-groepsconflict

Volgens economische overwegingen is het logisch om je non-coöperatief op te stellen, omdat dat je meer eigen gewin oplevert. Er is bij competitieve afhankelijkheid sprake van de termen ‘greed’ en ‘fear’. Als een competitie verhevigt, verhevigt ook de ‘greed’ van de een (dus het free rider effect), en daarmee de angst van de ander (angst voor de sucker zijn).

Echter, vanwege relationele overwegingen stellen mensen zich wederzijds coöperatief op. Dit als gevolg van verwantschap en vriendschap; voor de mensen die dichtbij je staan heb je meer tolerantie. Tevens ontstaat er een coöperatieve opstelling wanneer er afspraken zijn gemaakt. Zo zijn er bijvoorbeeld verkeerswetten. Wanneer iemand het snelheidslimiet overtreedt, staat daar een boete tegenover. Mensen zullen zich aan de snelheid houden om een boete te voorkomen. Ook maakt het uit of er sprake is van voortgezette in plaats van eenmalige interacties. Bij eenmalige interacties hoef je minder vriendelijk te doen, omdat je diegene toch niet meer zal zien. Bij voortgezette interacties houd je jezelf vaak in, omdat er nog meer interacties zullen volgen. Je bent dan vaak al coöperatief.

Uitkomsten kunnen worden verveeld volgens 'equity', 'equality' of ‘need’. Equity is het belonen van mensen naar hun prestaties; loon naar werken. Equality betekent dat iedereen evenveel toebedeeld krijgt, ongeacht zijn/haar inzet. Need is het krijgen van middelen op basis van behoeften, ongeacht input.

Sociale dilemma’s (n-persoons Prisoner’s Dilemma)

Er zijn twee soorten dilemma's die ervoor zorgen dat mensen zich niet coöperatief opstellen.

1. Common resource dilemma: Hoeveel is er beschikbaar en hoeveel kan een individu zelf nemen? Bijvoorbeeld de hoeveelheid eetbare vis in de Noordzee, waar we gezamenlijk van kunnen profiteren. Aangezien het niet helemaal duidelijk is hoe veel vis er nog beschikbaar is, wordt het aantal overschat. Hierdoor ontstaat er overbevissing en heeft niemand meer iets.

2. Public good dilemma: Hoeveel is er nodig en hoeveel moet een individu inleveren? Bijvoorbeeld bij het steunen van een goed doel. Als het niet zeker is hoe veel er nodig is gaat men onderschatten, waardoor er te weinig wordt bijgedragen.

Conflict

• Commitment houdt de mate in hoezeer iemand zich bindt aan zijn/haar standpunt. Dit kan positief uitpakken door integratief onderhandelen: samen de beste manier bedenken, zodat beiden ergens profijt van hebben. Commitment is negatief voor het conflict wanneer er sprake is van een stellingname van een der partijen.

• Percepties spelen mee in conflict, waarbij vertrouwen in de ander het conflict kan oplossen en een attributiefout (gebeurtenissen toeschrijven aan de persoon in plaats van aan de situatie) het conflict kan verergeren.

• De gebruikte tactieken zijn ook van belang, waarbij een win-lose houding leidt tot escalatie en een win-win situatie voor de partijen leidt tot de-escalatie.

• Het zoeken van partijen is positief voor het conflict wanneer er een derde onafhankelijke partij wordt ingeschakeld, maar negatief wanneer men doet aan blokvorming achter een standpunt.

• Emoties hebben ook invloed op het conflict, negatieve emoties zijn namelijk erg besmettelijk. Wanneer dit voorkomt is het beter om even een time-out te nemen, dit werkt positief voor het oplossen van het conflict.

• Reciprociteit kan voor zowel een negatieve als een positieve spiraal zorgen. Bij een negatieve spiraal wordt een negatieve handeling van de ene beantwoord met een negatieve handeling van de andere groep. Het werkt andersom voor de positieve spiraal.

Tit For Tat (TFT) is een reciprociteitsomgang. Dit is een situatie waarbij twee personen betrokken zijn. Eén van de twee begint coöperatief en wacht vervolgens af wat de ander doet. Bij de volgende ‘ronde’ wordt er precies gedaan wat de ander de vorige ‘ronde’ deed. Dit kan een positieve of negatieve richting aannemen. Wanneer iemand bijvoorbeeld niet-coöperatief begint en de ander doet dit na, ontstaat er een negatieve spiraal. In een duo wordt de keuze van gedrag dus heel voorspelbaar. Jij doet wat de ander ook doet. Je kunt dus samen heel hoog of heel laag uitkomen. Er zijn ook niet-strikte vormen van Tit-for-Tat, bijvoorbeeld ‘overmatching. Dit houdt in dat wanneer persoon 1 niet coöperatief is, persoon 2 hierop reageert door ook niet coöperatief te zijn. Echter persoon 2 doet er nog een schepje boven op; hij doet het als het ware erger terug uit boosheid of als waarschuwing. Het tegenovergestelde kan ook plaatsvinden, namelijk ‘undermatching’. Dit wordt gedaan ter verzoening. Een van de twee stelt zich dan na een reeks van niet-coöperatieve acties toch coöperatief op, ondanks dat de ander zich niet coöperatief opstelde.

In het schema hieronder zijn de verschillende soorten conflicten weergeven.

Test

In het eerste college is een test afgenomen bij iedereen. Uit deze test blijkt dat de mensen die coöperatief zijn, vaak aangeven dat zij de persoon die zij in gedachte hadden, waarmee zij geld moesten verdelen, als gelijk zagen. Ze gaven aan dat deze persoon op hen leek en tot hun ingroep zou kunnen behoren. De personen die competitief zijn, gaven juist vaak aan dat deze persoon heel anders was dan henzelf en dat de persoon waarschijnlijk in een andere groep zit (outgroep). De individualisten zitten hier precies tussenin.

Sociale Waarde Orientatie

Factoren die een rol spelen bij het wel of niet coöperatief opstellen zijn de groepsgrootte (hoe meer mensen, hoe moeilijker het is om het probleem op te lossen en hoe vaker het mis gaat), de Sociale Waarde Oriëntatie (SWO) van mensen, het gevoel van verantwoordelijkheid (wanneer een groep groter is ontstaat er diffusie van verantwoordelijkheid, iedereen denkt van elkaar dat de anderen het wel doen), identificeerbaarheid (wanneer de eigen bijdrage zichtbaar is, is men minder geneigd om te gaan ‘free riden’), betrokkenheid (mate van identificatie met de groep), langdurige of eenmalige samenwerking en de termijn waarop de gevolgen zichtbaar zijn.

De SWO van een persoon hangt af van het gevoel meer pro-self of meer pro-sociaal te zijn. Pro-sociaal betekent het samen voor de beste uitkomst gaan. Een individualistische houding betekent voor jezelf het meest proberen te krijgen, ongeacht wat de gevolgen voor de ander zullen zijn. Een competitieve instelling betekent dat je wil zorgen dat de ander het minst krijgt, ongeacht wat de gevolgen voor jezelf zijn. De individualistische en competitieve houdingen zijn pro-self.

Intergroepsconflict

Discontinuïteit

Wanneer individuen mixed motives hebben, kunnen zij het onderling nog goed uithouden. In groepen ontstaan echter conflicten, er is dus sprake van enige discontinuïteit tussen de verdraagzaamheid van groepen ten opzichte van individuen. Meestal is er zowel sprake van een reëel als een symbolisch conflict.

• Een reëel conflict is wanneer er daadwerkelijk twee aparte groepen zijn. Er is sprake van polarisatie, een lokale norm en een rol voor de lefgozers. Competitieve motieven gaan overheersen en er ontstaat een spreiding van de verantwoordelijkheid. Groepsleden zijn daardoor niet meer individueel aanspreekbaar. De realistische groepsconflict theorie zegt dat er een conflict ontstaat als er strijd is om middelen die beide groepen willen hebben. De groepen gaan dan twee dingen doen: ze zorgen dat ze krijgen wat ze willen en ze zorgen dat de anderen niet krijgen wat ze willen.

• Een symbolisch conflict is wanneer er feitelijk geen groepen zijn, slechts een opdeling van dezelfde soort mensen in twee of meer delen.  Men hoeft bij een groep maar één helft rode truien aan te laten trekken en de andere helft blauwe truien en zij zien elkaar al als aparte groepen. De ene kleur kijkt dan positief naar de eigen groep en negatief naar de andere groep. De neiging om de eigen groep positief te zien is groter dan de neiging om een andere groep neer te halen. De angst minder te hebben dan de andere groep is groot en zeer besmettelijk. Het maken van groepen door een label te geven wordt categorisatie genoemd. Je hoeft een groep enkel ‘groep’ te noemen en er wordt al onderscheid gemaakt.

Voorbeelden van symbolen van intergroepsconflict zijn:

• Wantrouwen.

• Een negatieve tit-for-tat of reciprociteit.

• Uitbuiting van de outgroup.

• Het gebruik van een zondebok om opgekropte woede op af te reageren.

• Een vertekening van de ingroup of de outgroup. Dit houdt in dat er anders naar de ingroup wordt gekeken dan naar de outgroup.

• Verwerping van de outgroup.

• Een hoge mate van cohesie binnen een groep.

• Differentiatie tussen groepen.

• Het gebruik van een dubbele standaard.

• Cognitieve vertekeningen en de bekrachtiging hiervan.

Het is van belang zowel het reële als het symbolische aspect van een groepsconflict aan te pakken wanneer het conflict opgelost moet worden.

Deze groepen kunnen weer bijeen worden gebracht door de-categorisatie, re-categorisatie of cross-categorisatie.

• Men kan kiezen voor de-categorisatie, daarbij moet men niet in subgroepen worden ingedeeld, maar in persoonlijke, individuele categorieën. Dit maakt ieder groepslid uniek.

• Daarnaast kan men van re-categorisatie gebruik maken. Hierbij moeten twee of meer groepen één groep worden. Hier moet je dan een sterk groepsgevoel tegenover zetten, anders blijven mensen denken in termen van hun subgroep.

•  Als laatste kan er gekozen worden voor cross-categorisatie. Hierbij worden mensen uit verschillende groepen bij elkaar gezet als nieuwe groepen. Deze nieuwe groepen krijgen dan een andere naam of een nieuw label. Het is van belang dat de nieuwe groepen iets delen, zodat er verwantschap ontstaat.

Verder kan intergroepsconflict worden aangepakt met het creëren van positief contact. De vier voorwaarden hierbij zijn: iedereen moet een gelijke status hebben, er moeten gemixt interacties plaatsvinden tussen leden uit beiden groepen, groepsnormen die worden uitgedragen door de groepsleiders bevorderen positief contact en als laatst moet er een gezamenlijk doel komen dat kan worden voortgezet.

College 7: Gedrag in groepen onder invloed van fysieke en sociale context

Territoriumgedrag

Een territorium is een element van een fysieke omgeving. Dit element beïnvloedt het menselijk gedrag. De vorming van territoria vindt niet alleen plaats op individueel niveau maar ook op groepsniveau. Territoria zijn in te delen in drie soorten: primaire, secundaire en publiekelijke territoria.

• Primaire territoria: zijn altijd dicht bij de persoon zelf. Een voorbeeld is een slaapkamer of een stoel aan een tafel waar iemand altijd zit.

• Secundaire territoria: dit is bijvoorbeeld een werkkamer op de faculteit als je een docent bent. Zulke kamers worden vaak ingericht met persoonlijkheden als kinderfoto’s. Een ander voorbeeld is een parkeerplek waar jij je auto altijd zet. Als daar ineens een andere auto staat vind je dit niet fijn, hoewel het helemaal niet jouw eigendom is.

• Publieke territoria zijn plekken die voor iedereen toegankelijk zijn. Bijvoorbeeld in de collegezaal hebben sommige mensen hun eigen plekje. Hoewel je er geen recht op hebt voelt het toch als je eigen plekje. Bijvoorbeeld met graffiti proberen mensen publieke eigendommen zichzelf toe te eigenen.

Hoe meer primair een territorium is, hoe meer behoefte aan controle, hoe sterker de claim en hoe sterker de verdediging. Dit geldt ook voor de verblijfsduur: hoe langer de verblijfsduur, hoe groter de kans dat het een primair territorium is/wordt. Vaak heeft de persoon met het grootste territorium de meeste status en macht. Een territorium heeft ook emotionele waarde. Mensen raken namelijk aan hun territorium gehecht.

Interpersoonlijke en -groepsruimte

Interpersoonlijke ruimte is een ruimte om je heen die je met je meedraagt. In tegenstelling tot een territorium draag je je ‘space’ met je mee. Het is dus niet aanwijsbaar, zoals territoria. Er zijn vijf verschillende zones, waarbij de intieme zone de kleinste inter-personal space heeft en de ‘remote’ zone de grootste. De vijf zones zijn:

• De intieme zone: hier mogen familieleden en goede vrienden in komen.

• De persoonlijke zone: bijvoorbeeld een gesprek hebben of samen televisie kijken.

• De sociale zone: bijvoorbeeld een gesprek met collega’s

• De publieke zone: bijvoorbeeld een lezing of een college.

• De ‘remote’ zone: bijvoorbeeld een e-contact zone (via internet).

Tijdens je interacties zoek je naar een evenwicht tussen deze verschillende zones, ook wel equilibrium genoemd. Meestal voelt men wel goed aan wanneer men te dicht bij een ander komt. Dit geeft een verklaring voor de soms wat ongemakkelijke situaties in bijvoorbeeld de trein, waarbij men dicht op elkaar zit en soms zelfs tegen elkaar aan zit met de benen. Men gaat dan andere dingen doen, zoals een boek lezen of naar buiten kijken om de ander op deze manier te laten blijken dat deze aanrakingen niets met de intieme zone te maken hebben. Ook groepen dragen een soort ruimte met zich mee. Wanneer men te dicht bij een andere groep komt, ziet deze groep jou als een indringer.

Het begrip ‘density’ houdt in ‘hoeveel mensen staan er op een vierkante meter’ (objectief). Het begrip ‘crowding’ is ‘het gevoel van overbevolking’ (subjectief).

Synomorfie

Synomorfie is een bepaald gevoel over hoe de omgeving het beste past bij de taak. Het is een afstemming tussen fysieke en sociale context om een groepstaak goed uit te voeren. Sommige omgevingen lenen zich erg goed voor zakelijke vergaderingen, sommige omgevingen zijn zeer geschikt voor jongeren om rond te hangen. De mate van overeenstemming tussen de taak die gedaan wordt, de fysieke omgeving en de sociale omgeving bepalen samen de mate van synomorfie. Voorbeelden zijn de opstelling van stoelen in de collegezaal, zitpositie van de vergadervoorzitter, meubilair in een vergaderzaal en de zitpositie samenwerken vs. onderhandelen. Wanneer iemand op een plek zit waar hij/zij niet zou moeten zitten, noemen we dit dislocatie. Een voorbeeld hiervan is wanneer een medewerker van een bepaalde faculteit geen werkkamer kan krijgen op deze faculteit en dus een werkkamer krijgt op een andere faculteit.

Er bestaan sociopetale opstellingen en sociofugale opstellingen. Sociopetale opstellingen bevorderen interactie, bijvoorbeeld ronde vergadertafels. Sociofugale opstellingen ontmoedigen juist interactie, bijvoorbeeld schotten tussen bureaus op een kantoor.

Het Steinzer effect is het effect binnen groepen zonder leiding, het is de neiging van een groepslid om (direct) te reageren op iets wat gezegd wordt door iemand die recht tegen over hem of haar zit. Tegen degene die naast je zit wordt reageert men vaak minder direct.

Het ‘Head of the table effect’. Hierbij gaat het erom waar de leider/voorzitter plaatsneemt. De leider neemt vaak plaats aan de kop van de tafel. Maar wat nu als er niet een duidelijke ‘kop’ is? Vaak wordt gekozen voor de zijde met de minste stoelen zodat de leider de meeste mensen kan aankijken en door de meeste mensen kan worden aangekeken. Verder, als er geen zijde met de minste stoelen is, gaat de leider waarschijnlijk in het midden zitten, voorspelt de docent. Mensen gedragen zich namelijk volgens regels van symmetrie. Mensen die samen moeten werken (coöperatie), gaan graag naast elkaar zitten. Mensen die zich echter competitief tegenover elkaar opstellen, gaan vaker tegenover elkaar zitten.

Deïndividuatie

Antisociaal en pro-sociaal gedrag

Wanneer de density (dichtheid: het aantal mensen per oppervlak) te groot wordt, de temperatuur niet optimaal is of er teveel geluid is kan er een crowding overload ontstaan. Doordat er aan deze crowding overload vrij weinig te doen is, komt er een gevoel van controleverlies, waardoor arousal (opwinding) ontstaat. Door deze arousal kan antisociaal of pro-sociaal gedrag ontstaan. Dit hangt af van wat de dominante respons in de groep is. Tevens geldt dat, wanneer de density te groot wordt, er minder ruimte is om interactief te zijn. In een kleinere zaal zit men wat dichter bij elkaar, waardoor interactie makkelijker is. Hoe groter de fysieke ruimte tussen mensen die samenwerken, hoe minder efficiënt de taakuitvoer is. Er is dan namelijk sprake van een gebrek aan synomorfie.

Deïndividuatie is het gevoel hebben minder de eigen persoon te zijn. Er ontstaat een gevoel van controleverlies en verminderde 'awareness' van het eigen. In het boek ‘Lord of the Flies’ vindt zo’n moment van deïndividuatie plaats wanneer de jongens allemaal beschilderd rond het vuur dansen en helemaal in die sfeer zitten van ‘dood het beest’. Als Simon van de heuvel naar de groep komt rennen om te vertellen over het beest, denken de jongens dat hij het beest is en vermoorden ze hem. Ze zijn zichzelf namelijk kwijtgeraakt. Het zelfde geldt voor het moment dat Roger Piggy vermoord, Roger is zichzelf kwijtgeraakt binnen de groep.

Er zijn een aantal theorieën over deïndividuatie:

• De contagion theorie (gedragsbesmettingstheorie): waarbij je gedrag ‘besmet’ wordt door de anderen. Je verliest jezelf in de groep en de leden volgen elkaar blindelings.

• De convergence/convergentie theorie: individuen die meedoen aan een (atypische) groep, een collectief, een mob, riot of anderszins samenzijn delen allen bepaalde (atypische) karakteristieken. Dit is een Freudiaanse theorie. Deze mensen streven dezelfde belangen na, ze hebben dezelfde motieven die ze lang hebben onderdrukt (bijvoorbeeld het gevoel hebben een te laag loon te krijgen). De theorie gaat dus over een massa gelijkgestemde mensen die denken dat ze samen een doel kunnen realiseren.

• Deïndividuation theory beschrijft het gevaar van jezelf verliezen in de groep en maar meedoen met de groep, positief (bijvoorbeeld liefkozen) of negatief (bijvoorbeeld vechten). Dit is de beroemdste theorie over deïndividuatie. Er zijn drie kolommen in deze theorie: input variabelen (de factoren die tot de deindividuatie leiden), subjectieve veranderingen (wat doen deze factoren in je hoofd) en output gedragingen (wat gebeurt er met het gedrag). Volgens deze theorie gebeurt er het volgende: als je je anoniem voelt in de massa, je niet persoonlijk aansprakelijk voelt (want de verantwoordelijkheid is gespreid over de massa), je bent aroused, er is sensory overload (veel lawaai etc.), je bevindt je in een niet-alledaagse, ongestructureerde situatie en je bent in een andere staat van bewustzijn (bijvoorbeeld door drugs), dan let je minder op jezelf, gaan je controle mechanismen omlaag en ga je dingen doen die je normaal niet doet; je gedrag zal onder andere emotioneel, impulsief, extreem en destructief zijn.

• De emergent norms theorie: het overnemen van de groepsnorm kan goed uitpakken en negatief uitpakken. Door de groepsnorm over te nemen kan het zo zijn dat je (extremere) dingen doet die je als individu nooit zou durven doen. Een groep brandweermannen kan bijvoorbeeld als groep meer bereiken dan ieder individu in zijn eentje.

• De social identity theorie: wanneer je jezelf verliest in een groep ga je op zoek naar je eigen identiteit. Dit gat wordt gevuld met de identiteit waarmee je jezelf dan het meest associeert, namelijk de groepsidentiteit/sociale identiteit. Dit kan zowel anti-sociaal als pro-sociaal gedrag verklaren.

De beroemdste theorie over deïndivaduatie, van Zimbardo, is hieronder weergegeven in deze tabel:

Omstanders

Het bijstanderseffect

Bij omstanders of getuigen van een incident zijn er zowel coördinatieproblemen (Wie doet wat, wanneer en met wie?) en motivatieproblemen (free-riden en het sucker-effect):

• Doe je niets omdat je denkt anderen het wel zullen doen? (free-riden)

• Of doe je niets omdat je denkt dat anderen het ook niet doen? (sucker-effect)

Volgens het model van Latané & Darley (1970) stel je jezelf de volgende vragen bij het zien van een incident:

1. Is er iets aan de hand?

2. Moet iemand daar iets aan doen?

3. Moet ik iets doen?

4. Kan ik iets doen?

5. Ga ik dit doen?

6. Ik doe dit!

Wanneer een vraag met een ‘nee’ beantwoord wordt, worden de daaropvolgende vragen niet gesteld en zal de bijstander geen hulp bieden.

Latané en Bodin (1969) hebben onderzoek gedaan naar ‘andermans veiligheid’. Een proefpersoon zit in een kamer en hoort in de kamer naast hem of haar iemand van een ladder afvallen. Wanneer de proefpersoon zich alleen in de ruimte begint reageert 70% op dit ongeluk en gaat er naar toe. Ook als de proefpersoon zich in een ruimte bevindt met een bekende/vriend reageert 70%. Echter wanneer een proefpersoon zich in een ruimte bevindt met een onbekende naïeve andere proefpersoon, daalt het percentage naar 40%. Wanneer de proefpersoon zich bevindt in een ruimte met een geïnstrueerde andere proefpersoon (in het complot) die blijft zitten, reageert slechts 10%.

Latané en Darley (1968) hebben onderzoek gedaan naar ‘eigen veiligheid’. Proefpersonen zaten in een ruimte en er kwam rook onder de deur vandaan (brand in de andere ruimte). Als mensen alleen zijn gaan ze gauw weg. Maar wanneer mensen zich in een ruimte bevinden met andere mensen die zich niet verroeren blijft men gewoon zitten.

Persoonlijke verantwoordelijkheid

Je voelt je meer persoonlijk verantwoordelijk als je identificeerbaar en evalueerbaar bent. Bijvoorbeeld als je de enige bent die aanwezig is, je naam zichtbaar is, je een toegewezen rol hebt, je een (vage) bekende van het slachtoffer bent of aangesproken wordt door het slachtoffer. Ook voel je je meer verantwoordelijk als je over vaardigheden beschikt die van belang zijn bij het beantwoorden van de hulpvraag (bijvoorbeeld een EHBO diploma) en als je vertrouwen in jezelf en de anderen om je heen hebt.

Over het algemeen helpt het als er een rolverdeling is. Als er iemand aanwezig is, die de rol

BHV’er heeft, zal iedereen verwachten dat deze persoon iets doet en zal deze persoon zelf ook actie ondernemen. Ook ben je verplicht hulp te bieden, als je eigen persoonlijke veiligheid gewaarborgd is.

College 8: Groepsdynamische thema’s

Groepsdynamische thema’s

Er zijn een aantal dingen die binnen groepsdynamica bestudeerd worden. Voorbeelden van deze thema’s staan hieronder beschreven. Dit zijn thema’s uit de Sociale Organisatie Psychologie en uit de Economische en Consumenten Psychologie.

• Sociale invloed: Belangrijk hierbinnen zijn communicatienetwerken, consumentengedrag, voorlichting vs. overtuigen van doelgroepen en de vraag of informatie en normen leiden tot bepaalde attitudes en gedrag.

• Intragroepsconflict: Bij intragroepsconflicten kan het gaan over taakconflicten vs. relationele conflicten. Daarnaast is strategisch onder handelen belangrijk. Ook verdeelregels spelen een belangrijke rol, er moet besloten worden of er verdeeld wordt naar gelijkheid (equality), naar input (equity) of naar behoefte (need). Ook is probleemoplossing via mediatie belangrijk en komen er cultuurverschillen in conflict hantering naar voren binnen dit thema.

• Intergroepsverschijnselen: Deelonderwerpen binnen dit thema zijn stereotypering, discriminatie, culturele diversiteit in taakgroepen, fusie en mobiliteit tussen groepen.

• Macht en leiderschap: Binnen dit thema zijn keuzes voor bepaalde machtstactieken van belang, behoefte aan leiderschap en het sekseverschil wat betreft leiderschap.

• Taakuitvoer: Belangrijke onderwerpen zijn mixed-motives situaties, free-riding- en suckereffecten, coöperatie/competitie in (gelaagde) groepen, vrijwilligerswerk en milieugedrag van belang.

• Omgevingspsychologie: Bij omgevingspsychologie komen onderwerpen als controle, crowding, seating arragements (bijvoorbeeld nadenken over de afstand tussen stoelen in een wachtruimte) en restoratieve omgevingen (als je gestrest bent, waar ga je dan heen?) aan bod.

• Besluitvorming: Er is rationele en irrationele besluitvorming mogelijk. Daarnaast zijn economische beslissingen en de perceptie van risico’s van belang.

Gelaagde groepen (Multi-level)

Wanneer er sprake is van entitativiteit voelen we ons gelijk aan elkaar, nabij aan elkaar en zijn we lotsverbonden. Als heel erg benadrukt wordt dat we allemaal een collectief zijn, dan denken we in collectieve categorisatie. Vaker is er echter sprake van subgroep categorisatie waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen twee subgroepen. Men wil het beste voor de eigen subgroep. Tenslotte is er persoonlijke categorisatie die bijvoorbeeld tot uiting komt in een functioneringsproces.

Bij een gedeeld lidmaatschap, is er sprake van een warme kant en een koude kant. Wanneer bijvoorbeeld met kerst besloten moet worden naar welke familie gegaan wordt, is jouw eigen familie de ‘warme kant’ en de schoonfamilie de ‘koude kant’. Het is logischer dat men zich coöperatiever opstelt naar de ‘warme kant’.

Toegepast onderzoek

Er is onderzoek gedaan naar internationaal bedrijf waarbinnen apparaten verkocht en verhuurd moesten worden. Er waren drie soorten teams aanwezig binnen het bedrijf, namelijk verkoop-teams, verhuur-teams en serviceteams. Het laatste team moest service bieden voor zowel de verkochte als de verhuurde apparaten. De hoogste status behoort aan de verkopers, daaronder staan de verhuurders en de serviceteams staan onderaan. Er is spanning binnen het bedrijf en dit moet opgelost worden.

Theoretisch kun je het proces als volgt bekijken.

• Er zijn eenheden aanwezig, namelijk een team, een locatie en een land.

• Hieruit volgt een proces, namelijk ingroup vs. outgroup categorisatie. Door dit proces ontstaat ingroup vertrouwen en outgroup wantrouwen.

• Dit leidt tot bepaald gedrag, namelijk coöperatie binnen het team, de locatie en het land en competitie tussen teams, locaties en landen.

De vragenlijst/test

De groepsleden moesten verschillende aspecten (22) voor elk team beoordelen. Afhankelijk van de taak die een persoon binnen het bedrijf heeft, is de perceptie heel verschillend. Toch blijkt uit de resultaten dat alle aspecten net iets beter worden beoordeeld voor de ingroup (wij) dan voor de outgroup (zij).

De resultaten:

Uit de resultaten bleek verder dat het verkoopteam weinig behoefte heeft aan overbrugging doordat zij gericht zijn op competitie (eigen verkoopdoelen behalen). Daarnaast blijkt dat de verhuurders behoefte hebben aan horizontale overbrugging. Zij zijn competitief, (willen eigen verhuurdoelen behalen), maar ook coöperatief (willen dysfunctionele reservevoorraden tegengaan). Tenslotte blijkt dat de serviceteams veel behoeften hebben aan verticale overbrugging, zij zijn erg coöperatief (willen klanten kunnen adviseren, problemen kunnen signaleren en oplossingen op maat kunnen aandragen).

Theorie aanbevelingen

Het belangrijkste wat in dit bedrijf ontbreekt is contact. De contacthypothese stelt een aantal voorwaarden op voor vruchtbaar inter-groepscontact:

• Verlaag a-priori statusverschillen

• Interpersoonlijk werken aan gezamenlijke doelen

• Gedeelde normen die coöperatie bevorderen

• Leiders geven het goede voorbeeld.

Een aanknopingspunt is de ‘Extended contacthypothese’ . Deze hypothesse stelt dat wanneer een gerespecteerd lid van het eigen team goede relaties heeft met één of meerdere leden van een ander team, dan is de kloof minder diep.

Aanbevelingen van het bedrijf:

• Laat medewerkers rouleren over teams, dus bijvoorbeeld een medewerker uit regio Midden op de afdeling in regio Noord laten werken. Waak voor de statusverschillen; probeer bijvoorbeeld de statusverschillen tussen Verhuur en Service aan te pakken.

• Laat medewerkers samenwerken aan overkoepelende doelen; vergelijk bijvoorbeeld de prestaties van het kantoor in Nederland met die van België.

• Stimuleer onderlinge uitwisseling van hulpvragen en aanbiedingen, en spreek af om elkaar tot steun te zijn.

• Leiders moeten het goede voorbeeld geven (team-, locatie- en landgrenzen moeten overbrugd worden).

Eenheid van analyse

Wanneer je toegepast onderzoek doet moet er rekening gehouden worden met het feit dat het gaat om ‘echte teams’ die een verleden hebben. Binnen teams wordt weinig spreiding gevonden doordat leden van teams in de loop van de tijd een bepaalde ‘attitude’ hebben gevormd. Het gemiddelde over respondenten in drie teams zegt dus niet alles. Informatief gezien is een multi-level analyse zeer nuttig.

Experimenteel onderzoek: Parochiale coöperatie

De bedoeling van een experiment is om niet de werkelijkheid na te bootsen, maar om hypothesen te toetsen. Experimenteel onderzoek kan bijvoorbeeld gedaan worden naar het voorspelde positieve effect van gemengd samengestelde groepen op coöperatief gedrag om een overkoepelend doel te realiseren. En dit in vergelijking met homogeen samengestelde groepen.

Binnen een experiment zijn mixed motives van belang. Het gaat om de keuze tussen persoonlijk belang (D) vs. gezamenlijk belang (C). Ook is de groepssamenstelling van belang, wie zijn de overige leden van de groep waar iemand deel vanuit maakt? Er is soms sprake van een ‘binnen-proefpersoon onderzoeksopzet’ Dit houdt in dat de proefpersoon lid is van twee groepen. Er is dan sprake van een warme kant en een koude kant.

Uit eerdere college’s weten we: Gedrag = f(Persoon x Situatie).

De Sociale Waarde Oriëntatie Theorie stelt dat pro-socialen meer onderscheid maken tussen ingroup en outgroup dan individualisten. Ze zijn meer coöperatief naar leden van de ingroep dan naar leden van de outgroup. Maar individualisten zijn sowieso minder coöperatief, ongeacht het groepslidmaatschap van anderen.

Experiment 1:

Het groepslid zit in twee homogene groepen, namelijk samen met 9 Rotterdammers (1) en samen met 9 Leidenaren (2). Hij of zij moet het Prisoners Dillema voor beide groepen invullen. Sommige mensen kiezen dan coöperatief te zijn naar de ingroup en niet-coöperatief naar de outgroup. Dit zijn parochiale kiezers. De vraag van dit onderzoek was of het klopt dat pro-sociaals meer onderscheid maken dan de individualisten. Dit blijkt te kloppen, zij kiezen in meerderheid meer coöperatief naar Leiden en minder naar Rotterdam. Individualisten maakten echter geen onderscheid tussen Leidenaren en Rotterdammers.

Experiment 2:

Wanneer een groepslid echter in twee heterogene team zit, namelijk een groep met een meerderheid ingroupleden (Leidenaren > Rotterdammers) en een groep met een meerderheid outgroupleden (Rotterdammers > Leidenaren). Ook hieruit blijkt dat pro-socialen meer coöperatief zijn dan individualisten. Echter nu wordt er door pro-socialen minder onderscheid gemaakt tussen Leidenaren en Rotterdammers en zijn zij coöperatief naar beiden groepen.

Experiment 3:

Faultline: Het van veel organisaties is om het ‘Parochiale Kiezen’ tegen te gaan. Dit kan door middel van activatie: strijdige doelen in de subgroepscategorisatie (Leiden vs. Rotterdam). Het kan ook door middel van de-activatie: overkoepelend doel maken (re-categorisatie).

Wanneer je de Faultline activeert, is men meer coöperatief naar Leiden (ingroup) en minder coöperatief naar Rotterdam (outgroup). Echter wanneer je dit Faultline de-activeert is er iets opvallends aan de hand. Naast het feit dat er meer coöperatie is naar beiden, wordt or ook meer individualistisch gekozen (niet coöperatief- niet coöperatief). Als je overkoepelende belangen aanzet loop je dus meer risico doordat groepsleden zich minder sterk betrokken voelen. Er is dan dus sprake van de-categorisatie in plaats van re-categorisatie. Faultline de-activatie kan wellicht beter gecombineerd worden met een aanvullende leiderschapsstrategie.

Experiment 4:

In sommige gevallen werd er een leider aangesteld die zei dat ze moesten gaan voor het overkoepelende belang en in andere gevallen werd er geen leider aangesteld. Uit dit experiment blijkt dat wanneer een leider het overkoepelend belang benadrukt er naast meer coöperatie voor beide groepen, er ook sprake is van minder individualisme (niet-coöperatief voor beide groepen).

Algemene conclusies:

Je bent meer coöperatief richting een groep met alleen ingroep leden dan richting een groep met alleen outgroepleden (dit gedrag wordt vooral verstoord door pro-sociale mensen). Dit gebeurt ook wanneer het om meerderheden gaat. Wanneer er naar het overkoepelend belang gekeken moet worden is een steuntje in de rug nodig (door middel van een leider). Dit is de vierde voorwaarde aan de contacthypothese.

Onderzoek ethiek

Instituten Psychologie aan buitenlandse universiteiten hebben een ‘Institiutonal Review Board’. Instituten Psychologie aan Nederlandse universiteiten hebben een Commissie Ethiek. Het is toenemend belangrijk dat men zich houd aan de ethische normen.

Wanneer je een onderzoeksvoorstel wilt gaan uitvoeren wordt het eerst beoordeeld op de volgende punten:

• Eindverantwoordelijkheid bij een gepromoveerd staflid

• Risico voor de deelnemers (waaronder onbedoelde bevindingen)

• Fysiologische metingen/ hygiënisch handelen

• Vergoeding aan de deelnemers

• Informed consent (jonger dan 18 jaar handtekening van de verzorgers nodig)

• Debriefing, afhandeling eventuele klachten en nazorg

• Wetenschappelijke integriteit (belangen, data-analyse, rapportage)

Stelling van de week

Je ontwerpt een experiment met 100 deelnemer. Na 50 onderzocht te hebben, blijkt je hypothese al statistisch bevestigd. Je hoeft de overige deelnemers niet meer uit te nodigen. Deze stelling klopt niet. Het zou zo kunnen zijn dat de overige 50 je hypothese wel ontkrachten.