College-aantekeningen bij Groepsdynamica aan de Universiteit Leiden - 2018/2019

Besluitvorming in groepen

Belangrijke beslissingen worden vaak in groepen gemaakt. Voordelen hiervan zijn dat er meer input is en dat er meer diversiteit is in de input. Echter hoeft het maken van beslissingen in groepen niet altijd functioneel en voordelig te zijn. Normatief groepslidsmaatschap werkt bijvoorbeeld minder goed wanneer de groepsleden brainstormen, informatie bundelen en afwegingen en keuzes moeten maken.

Brainstorming

Individuen kunnen beter en creatiever nadenken als ze in hun eentje werken dan wanneer ze moeten brainstormen in een groep. In een groep kunnen coördinatieproblemen ontstaan, zoals het verloren gaan van ideeën. Dit komt doordat mensen in groepen steeds moeten wachten op hun beurt totdat ze hun idee kunnen uitspreken, of ze kunnen afgeleid raken tijdens het wachten. Ook kunnen er in groepen motivatieproblemen ontstaan door social matching. Social matching is wanneer groepsleden kijken naar de input van andere groepsleden en ze zich aansluiten bij deze ideeën. Hierdoor voelen ze minder verantwoordelijkheid om zelf met nieuwe input te komen. Dit kan leiden tot het sucker effect en free riding.

Een pseudogroep heeft vrijwel geen last van bovenstaande situaties. Bij pseudogroepen werken individuen apart en vervolgens wordt hun input samengevoegd. Pseudogroepen werken volgens de Nominale Groepstechniek. Dit houdt in dat er denkpauzes worden ingevoerd, en dat de ideeën worden samengevoegd en geëvalueerd. Dit werkt erg effectief.

Elektronisch brainstormen is een manier van brainstormen dat verloopt via bijvoorbeeld internet of e-mail. Elke toevoeging is anoniem, waardoor de deelnemers een gevoel van vrijheid hebben.

Informatie bundelen

Groepsleden bespreken vooral gemeenschappelijke kennis, in plaats van dat elk individu zijn of haar eigen specifieke expertise bespreekt. Shared information bias kan hierbij ontstaan. Dit houdt in dat mensen het liever hebben over dingen die andere mensen ook weten en begrijpen, dan over zaken die andere mensen niet begrijpen. Het kost vaak moeite om mensen op de hoogte te brengen als zij niet weten waar het over gaat. Shared information bias treedt vooral op wanneer de groepsleden een voorkeur moeten geven, omdat men een grote neiging heeft om het eens te worden met elkaar.

Shared information bias kan verminderd worden door de achtergronden van de groepsleden te benadrukken en door mensen van verschillende expertises te gebruiken.

Het group decision support system is een manier om het maken van beslissingen te structureren en makkelijker te maken. Dit wordt gedaan door bijvoorbeeld computerprogramma’s in te voeren.

Afwegingen en keuzes maken

Bij het maken van afwegingen en keuzes kan er groepspolarisatie ontstaan. Dit houdt in dat groepsleden extremer gaan denken en praten over de kwestie tijdens interactieve groepsdiscussies. Er zijn hier verschillende verklaringen voor. De risky shift verklaring houdt in dat in een groep de verantwoordelijkheid meer is gespreid, omdat iedereen dezelfde mening zal kiezen omdat ze het graag met elkaar eens willen zijn. Iedereen praat met elkaar de kant op van het riskante besluit. In de Westerse cultuur wordt het vaak gewaardeerd wanneer iemand risico durft te nemen. Risico nemen wordt vaak gedaan op economisch gebied.

De cautious shift verklaring houdt in dat de mening van de groep verschuift naar de voorzichtige kant. Er is een minder gevoel van verantwoordelijkheid bij de groepsleden, omdat ze toch een voorzichtig besluit gaan nemen. Dit voorzichtig beslissingen nemen wordt vooral gedaan op medisch gebied.

Ook kan er een planning fallacy optreden. Dit is wanneer groepsleden de benodigde informatie, tijd en inspanning onderschatten. Ook is het verstandig om een contingency plan op te stellen, een soort plan B.

Groepsdenken

Groepsdenken ontstaat wanneer groepsleden zich conformeren aan de groep. Groepsdenken kan plaatsvinden op twee manieren. De eerste manier is over optimisme. Dit is wanneer mensen graag bij de groep willen horen en hierdoor hun eigen ideeën positiever gaan zien dan dat ze werkelijk zijn. De andere manier is collectieve vermijding. Dit houdt in dat mensen de groep verlaten wanneer zij het niet eens zijn met de groep. Ook kunnen ze zich verschuilen door niets te zeggen en anderen de verantwoordelijkheid te geven. Dit gebeurt vooral bij risicovolle projecten.

Groepsdenken kan ontstaan door bijvoorbeeld conformiteitsdruk, intergroepscompetitie of de leiderschapsstijl.

Modellen over leiderschap

Er zijn twee soorten modellen over leiderschap. Prescriptieve/normatieve modellen beschrijven wat er zou moeten gebeuren en hoe het zou moeten gebeuren. Descriptieve modellen beschrijven wat er werkelijk gebeurt en hoe het gebeurt.

Prescriptieve modellen

• Leadership Grid: Dit model beschrijft hoe erg een leider taakgericht en/of relatiegericht is. de betrokkenheid van de medewerkers en de taak krijgen scores. Op basis van deze scores wordt een score voor leider berekend.
• Participative Leadership: dit model beschrijft dat een leider aan een paar eigenschappen zou moeten voldoen. De leider moet op de situatie kunnen inspelen, meerdere dingen kunnen doen en zich afhankelijk van de situatie contigent kunnen gedragen. Een leider kan zich autocratisch gedragen indien er voldoende informatie beschikbaar is, het probleem goed is gestructueerd, acceptatie niet zo heel belangrijk is in de groep en als de groepsleden vrijwel op één lijn zitten. Het wordt de leider aangeraden participatief te gedragen indien er onvoldoende informatie beschikbaar is, het probleem slecht is gestructueerd, acceptatie belangrijk is in de groep en als de groepsleden niet goed op één lijn zitten.
• Situational Leadership: groepen zouden profiteren van een bepaalde leiderschapsstijl die het beste past bij de ontwikkelingsfase van de groep. Goede leiders combineren steunende en leidende gedragingen die passen bij de ontwikkelingsfase van de groep.
• Fiedler’s Least Preferred Coworker Scale (LPC): bepaalt of het gedrag dat de leider vertoont effectief is. Leiders worden gevraagd om een medewerker in te beelden waarmee ze ooit een taak moesten uitvoeren. Als de leider positief praatte over de medewerker, is hij vooral relatiegericht en wordt een hoge LPC leider genoemd. Als de leider negatief praatte over de medewerker, is hij vooral taakgericht en wordt een lage LPC leider genoemd.
• Lage LPC leiders doen het vooral goed in situaties die heel slecht gaan (dan kunnen ze zich richten op de eerste prioriteit, dat is de taak) of in situaties die heel goed gaan (dan kunnen ze zich richten op de tweede prioriteit, de relaties). Hoe ongunstiger de situatie, hoe effectiever taakgericht leiderschap is.
• Hoge LPC leiders doen het beter in gemiddelde situaties. Zij zijn beter in het vinden van een balans tussen taak en relaties. Hoe gunstiger de situatie, hoe effectiever relatiegericht  leiderschap is.
• Hoe een leider zich gedraagt hangt af van de situatie. Als er weinig controle en veel stress is, richt de leider zich op zijn eerste prioriteit. Als er veel controle en weinig stress is, heeft de leider meer ruimte om zich ook op de tweede prioriteit te richten.
• Er zijn verschillende mogelijke situaties, waarvan er drie erg interessant zijn. Situatie octant 8 is een situatie waarin er weinig controle en veel stress is. Lage LPC leiders gaan zich op de taak richten en zijn dus effectief bezig. Als hoge LPC leiders zich gaan richten op de taak zijn ze ineffectief bezig, want de taak wordt verwaarloosd.
• Situatie octant 1 is een situatie waarin er veel controle en weinig stress is. Lage LPC leiders gaan zich meer richten op relaties en zijn effectief bezig. Hoge LPC leiders gaan zich richten op de taak en zijn dan ineffectief bezig.
• Situatie octant 4 is een gemiddelde situatie. Lage LPC leiders gaan zich richten op de taak want die is niet gestructueerd. Hierbij zijn ze ineffectief bezig, want de leider wordt niet goed geaccepteerd door de groep vanwege zijn zwakke positie. Hoge LPC leiders focussen zich op zowel de relaties als op de taak en ervaren hierbij geen stress over de relaties. Zij zijn dus effectief bezig.

Descriptieve modellen

• Babble effect: het krijgen van een status wordt meer gebaseerd op hoe vaak iemand wat zegt in de groep, en dus niet op hoe nuttig de uitspraken zijn van deze persoon.
• Implicit Leadership Theory: Men heeft nog steeds (onbewust) een stereotype beeld van een leider, zoals mannelijk, lang en knap. Mensen die op dit stereotype lijken hebben een grotere kans om als leider gekozen te worden. Het zijn vaak mannen die worden gekozen als leider en die worden vaak ook positiever beoordeeld dan vrouwen.
• Leader Member Exchange Theory: leiders zouden voorkeuren hebben voor bepaalde personen. Deze mensen hebben net wat meer invloed dan de andere ondergeschikten.
• Leader Substitutes Theory: leiderschap zou niet bij elke taak gewenst zijn. Bepaalde eigenschappen binnen een groep bepalen of er behoefte is aan het hebben van een leider. Er is minder behoefte aan taakgerichte leiderschap bij onafhankelijk werkende experts en bij routine taken. Er is minder behoefte aan relatiegericht leiderschap in cohesieve taakgroepen en wanneer de taakuitvoer op grote afstand gebeurt.

Hoorcollege 6: Intragroepsconflict en intergroepsconflict

Soorten afhankelijkheid

Er zijn verschillende soorten afhankelijkheid. De mate van afhankelijkheid kan je status en je hoeveelheid macht op anderen beïnvloeden. Er is sprake van positieve afhankelijkheid wanneer iemand iets goeds doet voor zichzelf, dat ook goed is voor de ander, óf wanneer iemand iets slechts doet voor zichzelf en dat ook slecht is voor de ander. Er is sprake van negatieve afhankelijkheid wanneer iemand iets goeds doet voor zichzelf, maar dat is dan slecht voor de ander.

Vaak is er sprake van een mix van coöperatieve en competitieve afhankelijkheid. Hierbij proberen beide personen zoveel mogelijk te bereiken, voornamelijk voor zichzelf. Als er een middel is dat verdeeld moet worden, bijvoorbeeld geld, heb je zelf toch altijd liever wat meer dan dat de ander krijgt. Vaak zit er aan elke vorm van samenwerking dus ook wel een beetje competitie, aangezien er vrijwel altijd iets verdeeld moet worden. Ook zit aan elke vorm van competitie ook een beetje samenwerking, omdat samenwerking dan nodig is om je doel te bereiken. Het Prisoner’s Dilemma is een goed voorbeeld waarin sprake is van zo’n mix van coöperatieve en competitieve afhankelijkheid. Bij dit ‘spel’ heb je elkaar namelijk nodig om wat moois te winnen, maar er is ook sprake van competitie omdat jij meer kan krijgen dan de ander. Bij het Prisoner’s Dilemma is er vaak een free rider. Dit is iemand die meelift op de coöperativiteit van anderen. Hieronder is een tabel weergegeven met de mogelijke uitkomsten van het Prisoner’s Dilemma.

Intra-groepsconflict: competitie en coöperatie

In de economie en in economische kwesties vindt men het vaak logischer om je non-coöperatief op te stellen, omdat je dan meer voor jezelf kan winnen. Wanneer mensen zich competitief opstellen tegenover elkaar is er vrijwel altijd sprake van greed (staat vrijwel gelijk aan het free rider effect) en fear (de angst om een sucker te zijn).

Vaak stellen personen zich coöperatief op naar elkaar toe vanwege relationele overwegingen, zoals vriendschap of verwantschap. Men kan zich ook coöperatief opstellen naar elkaar toe omdat ze het zo hebben afgesproken, of ze kunnen de verdeelregel toepassen. De verdeelregel houdt in dat men de uitkomst verdeelt over het aantal personen. Dit kan op verschillende manieren, namelijk equity, equality en need. Equity beschrijft hoe de middelen verdeeld kunnen worden naar prestaties. Degenen die hard werken en goede prestaties leveren krijgen dus meer. Equality beschrijft hoe de middelen verdeeld kunnen worden op een manier dat iedereen evenveel krijgt. Het is hierbij dus niet van belang welke prestaties men levert, want iedereen krijgt hetzelfde. Need is een manier van verdelen naar behoeften. Degenen die het meest nodig hebben krijgen het meeste. Ook hierbij is de input dus niet van belang.

Sociale dilemma’s

Er zijn ook gevallen waarin men zich niet coöperatief zal opstellen. Bij het common resource dilemma worden er twee vragen gesteld. De eerste vraag is hoeveel is er beschikbaar? en de tweede vraag is hoeveel kan een individu zelf nemen?. Als het niet duidelijk is hoeveel van een bepaald middel nog beschikbaar is zal het aantal waarschijnlijk worden overschat.
Bij het public good dilemma worden er ook twee vragen gesteld, namelijk hoeveel is er nog? en hoeveel moet een individu inleveren?. Als het niet helemaal duidelijk is hoeveel van een bepaald middel men nodig heeft gaat men de nodige hoeveelheid onderschatten, met als gevolg dat er te weinig zal worden bijgedragen.

Conflict

Er zijn verschillende soorten conflicten.

Commitment

Commitment is de mate waarin iemand zich bindt aan zijn of haar standpunt. Dit kan zowel positief als negatief uitpakken. Het binden aan een standpunt kan positief uitpakken door integratief onderhandelen. Dit is het samen vinden van een manier die voor beide partijen het beste zal werken, en dit zal ervoor zorgen dat beide partijen er dus profijt van hebben. Het binden van een standpunt kan negatief uitpakken wanneer er sprake is van een stellingname van één van de partijen.

Percepties

Vertrouwen hebben in de ander kan ervoor zorgen dat er minder snel een conflict ontstaat en, als er al een conflict is, dat het conflict sneller kan worden opgelost. Attributiefouten daarentegen, kunnen het conflict juist verergeren. Een veel voorkomende attributiefout is het toeschrijven van gebeurtenissen aan een persoon in plaats van aan de situatie.

Tactieken

Er kunnen verschillende tactieken worden ingezet. Wanneer er sprake is van een win-verlies houding kan er een conflict ontstaan, omdat er één partij wint en de ander zal verliezen. Een win-win situatie kan juist leiden tot verzoening van de partijen.

Het zoeken van partijen

Het zoeken van partijen kan zowel negatief als positief uitpakken. Het zoeken van partijen is positief voor het conflict wanneer er een derde onafhankelijke partij wordt ingeschakeld, bijvoorbeeld als een soort bemiddelaar. Het zoeken van partijen kan negatief zijn wanneer men doet aan blokvorming achter een standpunt.

Emoties

Vooral negatieve emoties spelen een rol bij conflict. Negatieve emoties zijn namelijk ‘besmettelijk’. Op zo’n moment is het beter voor beide partijen als ze een time-out inplannen. Dit kan positief werken voor het oplossen van een conflict.

Reciprociteit

Deze wederkerigheid kan zorgen voor een positieve of een negatieve spiraal. Er is sprake van een negatieve spiraal wanneer de negatieve handeling van persoon X wordt beantwoord met een negatieve handeling van persoon Y, en dat dit zo doorgaat. Er is sprake van een positieve spiraal wanneer een positieve handeling van persoon X wordt beantwoord met een positieve handeling van persoon Y.

Tit-for-Tat (TFT) is een veelvoorkomende reciprociteitsomgang. Hierbij begint één iemand coöperatief en wacht vervolgens af wat de andere persoon doet. Er bestaat de mogelijkheid dat de ander zich niet-coöperatief gaat opstellen. De eerste persoon kan hierop dan reageren door zich ook niet-coöperatief op te stellen, waardoor de tweede persoon dit ook blijft doen. Hierdoor ontstaat er een negatieve spiraal waarin beide personen de hele tijd niet-coöperatief zullen zijn. Als beide personen zich juist wel coöperatief blijven opstellen ontstaat er een positieve spiraal.

Sociale Waarde Oriëntatie

De Sociale Waarde Oriëntatie van mensen hangt af van het gevoel of ze meer pro self en meer pro sociaal willen zijn. Pro sociaal is een houding waarmee mensen samenwerken met een ander om zo samen voor de beste uitkomst te gaan. Pro self bestaat uit twee componenten, namelijk een individualistische en een competitieve houding. Een individualistische houding betekent dat je meer voor jezelf het meest wilt proberen te krijgen, ongeacht wat de gevolgen daarvan zullen zijn voor jezelf. Een competitieve houding houdt in dat je ervoor wilt zorgen dat de ander het minst krijgt, ongeacht wat de gevolgen daarvan zullen zijn voor jezelf.

De Sociale Waarde Oriëntatie is één van de factoren die een rol spelen bij of een individu zich wel of niet coöperatief opstelt. Andere factoren zijn groepsgrootte (hoe meer mensen, hoe moeilijker het is om het probleem op te lossen en hoe vaker het mis gaat), het gevoel van verantwoordelijkheid (hoe meer mensen, hoe sneller iedereen gaat denken dat iemand anders het wel zal oplossen), betrokkenheid, identificeerbaarheid (men is geneigd harder te werken als men weet dat hun bijdrage zichtbaar is), of er sprake is van langdurige of eenmalige samenwerking en de termijn waarop de gevolgen zichtbaar zijn.

Intergroepsconflict

Er zijn over het algemeen twee soorten intergroepsconflicten, namelijk reële conflicten en symbolische conflicten. Er is sprake van een reëel conflict wanneer er duidelijk twee aparte groepen zijn die tegenover elkaar staan en dus vooral competitieve motieven hebben. Ook ontstaat er diffusie van verantwoordelijkheid. De Realistische Groepsconflict Theorie beschrijft dat een conflict zal ontstaan als er strijd is om middelen die beide groepen willen hebben. Beide groepen gaan ervoor zorgen dat zij krijgen wat ze willen en dat de anderen niet krijgen wat ze willen.

Er is sprake van een symbolisch conflict als er niet echt twee aparte groepen zijn, maar als er meer een soort opdeling is van dezelfde soort mensen in twee of meer delen. Hierbij kijkt de ene ‘groep’ positief naar de eigen groep en negatief naar de andere ‘groep’. De neiging om de eigen groep positief te zien is groter dan de neiging om een andere groep neer te halen. Er blijft nog wel de angst dat een andere groep meer zou kunnen hebben. Categorisatie is het geven van labels en op basis daarvan groepen te maken.

Groepen weer bij elkaar krijgen

Er zijn verschillende manieren om groepen (weer) bij elkaar te krijgen. Je kan bijvoorbeeld positief contact tussen groepen stimuleren. Voorwaarden hiervan zijn dat iedereen wel een gelijke status moet hebben, er moeten gemixte interacties plaatsvinden tussen leden uit beide groepen, de groepsnormen (gemaakt door de leider) moeten positief contact bevorderen en er moet een gezamenlijk doel gezet worden.

Bij de-categorisatie wordt men ingedeeld in persoonlijke, individuele categorieën. Bij re-categorisatie worden twee of meer groepen gevormd tot één groep. Het is hierbij wel belangrijk dat er een sterk groepsgevoel gecreëerd wordt omdat men anders blijft denken in termen van hun subgroep. Bij cross-categorisatie vorm je nieuwe groepen, bestaande uit mensen uit verschillende groepen. De nieuwe groepen krijgen een andere naam of een nieuw label. Het is hierbij belangrijk dat de nieuwe groepen iets delen zodat er verwantschap en verbinding ontstaan, zoals hobby’s of een gemeenschappelijk doel.

Hoorcollege 7: Het bestaan van groepen en collectief gedrag

Territoriumgedrag

Territoriumgedrag is het gedrag dat zowel individuen als groepen tonen, waarbij ze zich hechten aan hun territoria. Dit kan op verschillende niveaus plaatsvinden. Bij primair territorium kan je denken aan je eigen slaapkamer of je eigen huis. Hoe meer primair een territorium is, hoe meer behoefte aan controle zal ontstaan, hoe sterker er een claim zal worden gemaakt op dat territorium en hoe sterker men hun territorium zal verdedigen. Ook wordt de kans dat een plek een primair territorium wordt groter als men er langer verblijft. Secundair territorium is bijvoorbeeld je eigen plekje hebben op kantoor. Publiek territorium is je eigen plek op een openbare plek, zoals je ‘eigen’ stoel in een collegezaal.

Vaak heeft de persoon met het grootste territorium het meeste macht en de meeste status.

Inter-persoonlijke en inter-groepsruimte

Zowel individuen hebben behoefte aan hun space, een ‘eigen ruimte’. Je space is iets dat je altijd met je meedraagt in verschillende ‘zones’. Je intieme zone is een zone waarin familieleden en goede vrienden zullen komen. Je bent in je persoonlijke zone als je een gesprek voert met iemand of wanneer je met iemand TV kijkt. Als je een gesprek hebt met bijvoorbeeld collega’s bevind je je in je sociale zone. Je bent in je publieke zone als je in de collegezaal zit. Als je contact hebt met iemand via internet bevind je je in je remote zone.

Equilibrium is het zoeken naar een evenwicht tussen verschillende zones. Men kan goed aanvoelen wanneer iemand anders te dichtbij komt, of wanneer men zelf te dichtbij komt in de zone van iemand anders. Dit is bijvoorbeeld als het heel druk is in de bus of trein en je erg dicht tegen iemand anders aan staat. Als je merkt dat je in de zone van iemand anders komt ga je andere dingen doen om de ander te laten merken dat het niet je bedoeling is om iemands (intieme) zone te komen, zoals het lezen van een boek of kijken op je telefoon als je dicht naast iemand staat in de trein.

Ook groepen dragen zones met zich mee. Wanneer iemand te dicht bij een andere groep komt kan de groep jou gaan zien als een indringer.

Density is de hoeveelheid mensen er op een vierkante meter staan. Dit is dus een objectief iets. Crowding is het gevoel van overbevolking, en dat is een subjectief gevoel.

Synormorfie

Synomorfie is het maken van een afstemming tussen fysieke en sociale context om een groepstaak zo goed mogelijk uit te voeren. Je creëert een ruimte die het beste past bij de taak. Dit kan bijvoorbeeld door de tafels in een lokaal in een andere opstelling te zetten, of de vergadervoorzitter op een bepaalde plek aan tafel te zetten. Synmorfie wordt bepaald door de mate van overeenstemming tussen de taak die gedaan moet worden, de fysieke omgeving en de sociale omgeving.

Dislocatie is wanneer iemand op een plek zit waar diegene niet zou moeten zitten.

Een sociopetale opstelling is een opstelling die interactie met anderen bevordert, zoals ronde vergadertafels. Een sociofugale opstelling is een opstelling die interactie met anderen juist ontmoedigt, zoals schotten tussen studeerplekken zetten.

Het Steinzor effect is de neiging van een groepslid om (direct) te reageren op iets wat wordt gezegd door de persoon die recht tegenover hem of haar zit. Dit gebeurt vaak binnen groepen waar geen leider aanwezig is. Het head of the table effect is een effect dat optreedt als de leider of voorzitter op een plek moet gaan zitten. Als er geen kop is aan een tafel, gaat de leider of voorzitter zitten aan de kant van de tafel waar de minste stoelen zijn, omdat hij of zij dan zoveel mogelijk gezichten kan aankijken. Als er geen kant van de tafel is waar de minste stoelen zijn gaat de leider waarschijnlijk in het midden zitten. Men heeft namelijk de neiging om de regels van symmetrie te volgen.

Mensen die met elkaar moeten samenwerken gaan sneller naast elkaar zitten. Mensen die competitief zijn ingesteld tegenover elkaar gaan sneller tegenover elkaar zitten.

Antisociaal en prosociaal gedrag

Als er teveel mensen zijn (te hoge density), de temperatuur niet optimaal is of als er teveel herrie is kan er crowding overload ontstaan. Dit zorgt voor een gevoel van controleverlies en verhoogde arousal. Hierdoor kan er antisociaal of prosociaal gedrag ontstaan is.

Deïndividuatie

Deïndividuatie is het gevoel dat je jezelf aan het verliezen bent. Er zijn verschillende theorieën die dit verschijnsel proberen te verklaren. De contagion theorie/besmettingstheorie beschrijft dat je eigen gedrag wordt besmet door anderen. Als jij jezelf verliest in een groep zullen anderen zichzelf ook verliezen. De convergence theorie is een Freudiaanse theorie. Het beschrijft dat mensen dezelfde belangen nastreven en dat mensen dezelfde motieven hebben die ze voor langere tijd onderdrukt hebben. Een massa gelijkgestemde mensen denken dat ze samen een doel kunnen behalen. De deïndividuation theory beschrijft dat het verliezen van jezelf in een groep positief kan zijn (liefkozen) of negatief kan zijn (vechten). Input variabelen zijn factoren die tot deïndividuatie leiden. Hierbij kan je denken aan een gevoel van anonimiteit, een verminderd verantwoordelijkheidsgevoel, veel prikkels om je heen hebben en middelen zoals alcohol of drugs. Subjectieve veranderingen zijn veranderingen die in je hoofd plaatsvinden, zoals het verliezen van controle en minder op jezelf letten. Output gedragingen zijn de gevolgen voor je gedrag, zoals het doen van dingen die je normaal gesproken niet zal doen.  De emergent norms theorie zegt dat het overnemen van de groepsnorm negatief en positief kan uitpakken. Als je de groepsnorm overneemt kan je dingen gaan doen die je als individu nooit zou (durven) doen. De social identity theorie zegt dat als je jezelf verliest in een groep je op zoek zal gaan naar je eigen identiteit.

Bystander effect

Het bystander effect is het effect dat zal optreden als er iemand is die hulp nodig heeft en er meerdere mensen om die persoon heen staan. Free riding is hierbij het verschijnsel dat je die persoon niet helpt omdat je denkt dat anderen het wel zullen doen. Het sucker effect is het verschijnsel dat je niet helpt omdat je denkt dat anderen het ook niet zullen doen.

Als je een incident ziet, stel je volgens Latané en Darley jezelf de volgende vragen:

1. Is er iets aan de hand?
2. Moet iemand daar iets aan doen?
3. Moet ik iets doen?
4. Kan ik iets doen?
5. Ga ik dit doen?
6. Ik ga het doen

Als je een vraag met ‘nee’ beantwoord zullen de daaropvolgende vragen niet gesteld worden en zal je de persoon in nood niet helpen.

Coördinatieproblemen die hierbij zullen optreden hebben te maken met de onduidelijk over wie van alle mensen wat zal gaan doen, wanneer en met wie. Een motivatieprobleem dat hierbij optreedt is de vraag of je (n)iets doet omdat je denkt dat anderen het wel of ook niet zullen doen.

Persoonlijke verantwoordelijkheid

Je voelt je meer persoonlijk verantwoordelijk als je identificeerbaar en evalueerbaar. Je voelt je meer persoonlijk verantwoordleijk als je bijvoorbeeld de enige bent in de ruimte, je een rol toegewezen krijgt, je een (vage) bekende bent van het slachtoffer, je wordt aangesproken door het slachtoffer of als je over vaardigheden beschikt die belangrijk zijn (BHV of EHBO diploma).

Hoorcollege 8: Thema's binnen groepsdynamica

Bron