Stamplijst Work psychology: Understanding human behaviour in the workplace (Arnold, J., Randall, R. et al.)

Hoofdstuk 1: Arbeidspsychologie, een oriëntatie

• Arbeidspsychologie. De wetenschap van het mentale leven. Het mentale leven verwijst naar gedrag, gevoelens en gedachten. De psychologie wil het mentale leven beschrijven, uitleggen en voorspellen. Arbeidspsychologie gebruikt concepten uit de basispsychologie. Voor arbeidspsychologie bestaan een hoop verschillende benamingen als industriële psychologie, organisatiepsychologie en beroepspsychologie. Deze termen kunnen nogal verwarrend zijn. De term ‘arbeidspsychologie’ wordt gebruikt om zijn eenvoud en omdat het zich bezighoudt met zowel de individuele als organisatorische niveaus van analyse

• Cognitieve psychologie. De cognitieve psychologie houdt zich bezig met de denkprocessen van mensen.

• Basispsychologie. Of psychologie houdt zich bezig met het innerlijke leven en het gedrag van mensen. Dit wordt gedaan door het volgen van een wetenschappelijke methode.

• Ontwikkelingspsychologie. Houd zich bezig met de manier waarop mensen mentaal groeien en veranderen.

• Fysiologische psychologie. Geeft de relatie weer tussen lichaam en geest.

• Sociale psychologie. De sociale psychologie houdt zich bezig met gevoelens, gedachten en gedrag onszelf en anderen beïnvloeden.

• Persoonlijkheidspsychologie. Heeft te maken met de manier waarop mensen zich gedragen, en te voelen en denken op verschillende manieren.

• Psychodynamiek. Ook wel psychoanalyse genoemd. Deze benadering is ontworpen en beroemd geworden door Sigmund Freud (1856-1936). De basale benadering is dat ons mentale functioneren wordt gestuurd door instincten zoals seks en agressie. Dit vindt voornamelijk plaats in ons onderbewustzijn. Er zijn drie elementen die Freud onderscheid: de id. De bron van de instincten en opereert via het plezierprincipe, het ego is verantwoordelijk voor het kanaliseren van het id en het superego welke het enige bewuste element is en de bron van de moraal.

• Collectief onderbewustzijn. Een term die door Carl Jung is toegevoegd aan de term onderbewustzijn. Een collectief onderbewustzijn is een geërfd fundament van de persoonlijkheid.

• Introversie en extraversie. Twee termen die eveneens door Jung zijn geïntroduceerd. Introversie is de neiging om je te reflecteren op eigen ervaringen en extraversie is een voorkeur voor sociaal contact.

• De traditie van de karaktereigenschap. Dit is een benadering die zich vooral bezig houdt met het meten van de psychologische eigenschappen van een persoon. Er wordt aangenomen dat deze eigenschappen stabiel zijn en niet snel zullen veranderen. Een karaktereigenschap wordt gedefinieerd als een onderliggende eigenschap die per persoon verschilt.

• Big Five. De big five van Digman(1990) vormen de fundamentele dimensies van een persoonlijkheid. Die eigenschappen die deel uitmaken van deze groep zijn extraversie, emotionaliteit, meegaandheid, zorgvuldigheid en openheid van ervaringen.

• De fenomenologische benadering. Deze benadering houdt zich bezig met hoe een persoon de wereld om haar heen ervaart. Men gaat er van uit dat iets betekenis krijgt door een combinatie van het object en de interpretatie die een persoon er aan geeft. Het fenomenologisme gaat uit van bepaalde perspectieven zoals zelfrealisatie. In zelfrealisatie streeft een persoon naar persoonlijke groei. Deze variant wordt humanisme genoemd.

• Behaviorisme. Het behaviorisme houdt zich enkel bezig met gedrag (persoonlijkheid) dat observeerbaar is en de condities die bepaald gedrag opwekken. Een persoon wordt gezien als een reeks gedragingen. B.F. Skinner (1971) stelde dat ons gedrag gecontroleerd wordt door de omgeving. Hij kwam met het concept bekrachtiger om te verwijzen naar elke geschikt resultaat van een gedragsuiting. Straf is wanneer een gedraging leidt een onplezierig effect. Gedragswijziging is een voorbeeld van een theorie die toegepast wordt op het managen van de werkprestaties. Een belangrijke ontwikkeling in de behavioristische traditie is social learning. Voorstanders van deze theorie leggen de nadruk op onze capaciteit om te leren van de bekrachtigingen en straffen die zowel andere mensen als wijzelf ervaren. Andere mensen vormen een voorbeeld voor bepaald gedrag, en we registreren de bekrachtigingen die voor hen daarop volgen. Ze brengen ook naar voren dat we niet per se onmiddellijk iets doen dat bekrachtiging behaalt. We zouden ervoor kunnen kiezen om dat gedrag uit te stellen wanneer we de voorkeur zouden geven aan het worden bekrachtigd op een ander moment. Social learning zet mensen dus neer met veel meer zelfcontrole en gedachten dan de traditionele theorie dat doet.

Ook arbeidspsychologie maakt veelvuldig gebruik van social learning. Zo worden er bijvoorbeeld trainingen gegeven om bepaald gedrag te bekrachtigen en maakt men gebruik van mentoren (modellen) om bepaald gedrag te genereren.

• De sociaalcognitieve benadering. De sociaalcognitieve benadering kijkt naar hoe onze denkprocessen worden gebruikt om sociale interactie en andere sociaalpsychologische verschijnselen te interpreteren. Volgens het sociaal-cognitivisme reflecteren onze denkprocessen de sociale wereld waarin we leven. Een belangrijk deel van deze benadering is ook social learning. Men ziet de persoon als gemotiveerd om zowel het ‘zelf’ en de sociale wereld te begrijpen om een gevoel van orde en voorspelbaarheid te creëren.

• Wederzijds determinisme. Hoewel een persoon deel uitmaakt van een omgeving, hij of zij dezelfde omgeving ook kan beïnvloeden.

• Informatieverwerking. Men gaat er van uit dat mensen op een gemeenschappelijke manier informatie verwerken. De manier waarop nieuwe informatie wordt opgeslagen hangt af van de bestaande kennis en hoe deze is geordend. Daarnaast speelt bevooroordeling tegenover het bewaren van bestaande cognitieve structuren mee.

• Diversiteitmanagement. In de arbeidspsychologie wordt veel aandacht besteed aan eerlijke selectie en andere procedures zoals speciale aandacht besteden aan vrouwen en etnische minderheden. Managers besteden aandacht aan gelijke kansen om (1) het principe van eerlijkheid te ondersteunen en (2) uit angst voor vervolging.

Een psychologisch perspectief is nodig om te zien hoe werknemers diversiteit waarnemen. Er zijn verschillende visies ontwikkelt op het gebied van diversiteit zoals het leer- en integreerperspectief; verschillende kennis, ervaringen, houdingen en vaardigheden worden beschouwd als behulpzaam tegenover werknemers wanneer er wordt samen gewerkt. Een twee perspectief is het toegang- en geldigheidsperspectief; In dit perspectief zijn de klanten van een organisatie cultureel divers en is de algemeen geldende mening dat het hebben van divers personeel leidt tot toegang tot een meer diverse markt. Het laatste perspectief is het discriminatie- en eerlijkheidsperspectief;dit is gebaseerd op de perceptie dat diversiteit een morele kwestie is om zeker te zijn van een eerlijke behandeling voor alle werknemers. Het managen van diversiteit berust op een aantal aspecten van de arbeidspsychologie:

• De garantie dat selectieprocessen gebaseerd zijn op een pure analyse van de baan zodat de criteria ervoor gerelateerd zijn aan vaardigheden, kennis en potentieel dat vereist is voor de baan.

• Het scheppen van een werkomgeving dat mensen gelegenheid geeft om tot hun volle potentieel te komen.

• Het ontwikkelen van teams op basis van hun vaardigheden, kennis, en houdingen die vereist zijn om een taak zo goed mogelijk uit te voeren.

• De garantie dat trainingen en ontwikkelingsinterventie een diverse werkgroep toestaan zich te ontwikkelen.

• De garantie dat de criteria om vooruitgang te meten open zijn voor alle werknemers en dat dezelfde processen gebruikt worden voor iedereen.

• Het toestaan van flexibel werken voor alle werknemers

Hoofdstuk 2: theorie, praktijk en onderzoek in de arbeidspsychologie

• De theorie in arbeidspsychologie. De definitie van het begrip theorie binnen het kader van de arbeidspsychologie kan gedefinieerd worden als een georganiseerde verzameling van ideeën die probeert te beschrijven, verklaren of voorspellen wat een persoon zal doen, denken of voelen.

• Positivisme en sociaal constructivisme. Het positivisme gaat ervan uit dat de sociale wereld een objectieve realiteit heeft. Hoe mensen zich voelen, gedragen en denken heeft volgens het positivisme geen impact op onderzoeksresultaten omdat de onderzoeker kan onderzoeken zonder het proces te beïnvloeden. Het sociaal constructivisme suggereert dat de realiteit juist niet objectief is. In plaats daarvan wordt de betekenis van gebeurtenissen, concepten en voorwerpen geconstrueerd en geïnterpreteerd door mensen als gevolg van hun denkprocessen en sociale interacties. De onderzoeken binnen de arbeidspsychologie gaan meestal uit van het positivisme.

• Populistische wetenschap. De relevantie is deze categorie is hoog omdat het zich richt op een drukkend organisatorisch probleem. Dit is een van de vier manier van onderzoeken die door arbeidspsychologen worden gedaan.

• Pueriele wetenschap en belerende wetenschap. Deze vormen van onderzoek zijn maar beperkt in gebruik omdat ze er niet in slagen zich te richten op problemen met een praktische relevantie. Onderzoeken vanuit de belerende wetenschap zijn op zich prima voor academici, maar zijn moeilijk toepasbaar op de werkelijkheid. In de pueriele wetenschap is de methodologische striktheid erg slecht en het probleem waarop de aandacht gericht wordt is onbelangrijk.

• Pragmatische wetenschap. De benadering van de pragmatische wetenschap richt zich op problemen die praktisch relevant zijn en maakt gebruik van strikte methoden.

• De verschillende onderzoeksmethoden Binnen de arbeidspsychologie wordt gebruikgemaakt van verschillende technieken. Binnen die technieken moet onderscheid gemaakt worden tussen onderzoekdesigns en onderzoeksmethoden. Onderzoeksdesigns behelzen de algemene onderzoeksstrategie die toegepast wordt, die afhankelijk is van de opvattingen over wetenschap van de onderzoeker en van de aard van het verschijnsel dat onderzocht wordt. Onderzoeksmethoden zijn de specifieke manieren waarop informatie binnen de onderzoeksstrategie wordt verzameld. Onderzoeksmethoden kunnen zijn: Psychometrische tests en vragenlijsten, vraaggesprekken, psychofysiologische en psychopsychologische metingen, observatie, dagboeken en archieven.

Onderzoekdesigns is een onderscheidende eigenschap van inspectie dat niet ingrijpt bij gebeurtenissen die op een natuurlijke manier gebeuren. Het doel is om kwantitatieve informatie te verkrijgen over verschijnselen van een groot aantal mensen. Er wordt in de meeste gevallen gebruik gemaakt van vragenlijsten.

• Experimenteel design. De claim van de psychologie om ook deel uit te maken van de wetenschap berust deels op het gebruik van experimenten. De meest gecontroleerde omgeving voor een experiment is een psychologisch laboratorium, waar de psycholoog zelf een onderzoek op kan zetten. Voor een dergelijk experiment is zowel een controlegroep als een experimentele groep nodig. De controlegroep doet hetzelfde werk als de experimentele groep. Het enige verschil tussen hen is dat de experimentele groep vastzit aan machines die hun prestaties meten.

• Action design. Deze term, afkomstig van Lewin (1946) betreft onderzoek waaraan zowel de deelnemers als de onderzoekers deelnemen. Het doel is om actuele problemen in de proefgroep samen op te lossen en om algemene kennis over het onderwerp te verkrijgen.

• Gemengde onderzoeksmethoden. Er worden vijf verschillende mogelijkheden beschreven uit verschillende onderzoeksmethoden: Triangulatie: convergentie, bekrachtiging, correspondentie of resultaten van verschillende methoden. Complementariteit: zoekt elaboratie, verrijking, illustratie, verklaring van de resultaten van de ene methode voor de resultaten van de andere. Ontwikkeling: probeert de resultaten van de ene methode te gebruiken om de andere methode te helpen ontwikkelen of deze te informeren. Initiatie: zoekt de ontdekking van paradoxen en tegenstellingen, nieuwe visies op kaders, omsmelting van vragen of resultaten van de ene methode met vragen of resultaten van de andere methode en Expansie: heeft de bedoeling de breedte en reikwijdte van onderzoek uit te breiden door verschillende methoden voor verschillende onderzoekcomponenten te gebruiken.

• T-test. Door psychologen wordt een zogeheten t-test toegepast om te bepalen of twee gefingeerde scores een statistiek significant verschil aantonen. Er moet daarvoor gekeken worden of het verschil tussen twee steekproeven genoeg betrekking heeft op het gehele bereik van de score. Er wordt gebruik gemaakt van de standaardafwijking of standaarddeviatie. Hoe groter deze afwijking, hoe meer variabel de individuele scores zijn.

• Chi- kwadraat. Vaak is het zo dat gegevens kwalitatief in plaats van kwantitatief zijn. De gegevens kunnen niet verwerkt worden met een t-test of een analyse van variatie, omdat de gegevens categorisch zijn. De statistieke test kan bijvoorbeeld gebruikt worden voor beroepsstatus die gekoppeld wordt aan geslacht. Hiervoor kan men een chi-kwadraat hanteren. Hoe meer de groepen van elkaar verschillen, hoe hoger de chi-kwadraat voor de gegevens en hoe minder waarschijnlijk het is dat de nulhypothese waar is. Kritieke waarden van het chi-kwadraat kunnen gecontroleerd worden via tabellen. Deze kritieke waarden zijn in tegenstelling tot t en f niet afhankelijk van de steekproefgrootte. In plaats daarvan is het aantal rijen en kolommen van data in de tabel erg belangrijk.

• Correlatie. Er wordt gebruik gemaakt van correlatie wanneer een onderzoeker wil weten of twee variabelen correleren met elkaar. Verschillende methoden kunnen hierbij gebruikt worden met als resultaat uit deze methoden de correlatie coëfficiënt, welke ook wel wordt weergegeven als 'r'.

• Veelvoudige regressie. Veelvoudige regressie kan gezien worden als een uitbreiding van correlatie voor meer dan twee variabelen. Het is een statistieke techniek die de sociale wetenschapper toestaat om toegang te krijgen tot het relatieve belang van een aantal factoren.

• Statistieke kracht. Statistieke kracht verwijst naar de waarschijnlijkheid dat de nulhypothese verworpen wordt als deze inderdaad ook fout is.

• Meta- analyse. Een meta- analyse kan worden gepubliceerd uit bevindingen van verschillende onderzoeken. Een meta- analyse is erg algemeen. Doel van een meta- analyse is om een overzicht en samenvatting te geven van waaruit algemene conclusies kunnen worden afgeleid. De persoon die de meta- analyse maakt zit in een positie waarin algemene uitspraken worden gedaan over de verschillende variabelen in relatie tot elkaar en over de kracht daarvan.

• Analyseren van kwalitatieve data. Een manier om kwalitatieve data te onderzoeken is door het om te zetten in kwantitatieve data. Hierbij kan de onderzoeker dan gebruik maken van een numerieke schaal waarop de ervaring van een geïnterviewde gemeten wordt.

• Inhoudsanalyse. De inhoudsanalyse is een benadering voor de analyse van documenten en teksten die tot doel heeft om de inhoud in te delen in voorbepaalde categorieën op een systematische manier.

Hoofdstuk 3: individuele verschillen

• Intelligentietest. Binnen de psychologie is de opvatting van Boring(1923) de meest aangehaalde wanneer het gaat om de definitie van intelligentie: 'Intelligentie is datgene dat door intelligentietests wordt gemeten'. Algemene intelligentie wordt getest om de aangeboren vaardigheden van de mens te meten, zoals mentale operaties als probleem oplossen en interpreteren.

• De veelvoudige intelligentietest van Gardner. In 1983 formuleerde Gardner de theorie van de veelvoudige intelligenties. Hij beweerde dat er meer dan één algemene factor van intelligentie bestaat. Gardner maakt een onderscheid tussen zeven verschillende typen van intelligentie: Linguïstiek: de vaardigheid om zichzelf uit te drukken; Ruimtelijk: de vaardigheid om mentale beelden te manipuleren en te creëren om problemen op te lossen. Muzikaal, Logisch- mathematisch: de vaardigheid om patronen te detecteren, deductief te redeneren en logisch denken. Lichamelijk kinetisch: de vaardigheid om de eigen lichaamsbeweging te coördineren. Inter-persoonlijk: de vaardigheid de gevoelens van anderen te onderscheiden en te begrijpen en Intra- persoonlijk: de vaardigheden om de eigen gevoelens en motivaties te begrijpen.

• De triarchische intelligentietheorie van Sternberg. Deze theorie bouwt verder op de component ‘g’ en de onderliggende informatieverwerkende componenten van intelligentie. De theorie bestaat uit drie verschillende delen die ook wel subtheorieën worden genoemd. De eerste subtheorie is de analytische of componentiele subtheorie. Hierin wordt verwezen naar probleemoplossing en reflectie van het individu in relatie tot haar interne wereld. Volgens Sternberg is de analytische intelligentie gebaseerd op de samenwerking tussen metacomponenten, prestatiecomponenten en kennisverwervingcomponenten. Metacomponenten controleren, monitoren en evalueren de cognitieve verwerking van informatie. Deze functies helpen om strategieën voor prestaties en kennisverwerving te organiseren. De metacomponenten beslissen dus wat te doen. De presentatiecomponenten voeren de operaties die bepaald werden door de metacomponenten uit. Ze maken het mogelijk om informatie te coderen, informatie vast te houden in het kortetermijngeheugen, mentale prestaties operaties uit te voeren en informatie terug te halen uit het langetermijngeheugen. De kennisverwervingcomponenten zijn de processen die gebruikt worden in het verwerven en opslaan van nieuwe kennis. De tweede subtheorie is de creatieve of experimentele. De derde subtheorie is de praktische of contextuele.

• Emotionele intelligentie. Vaak afgekort als EI. kan als volgt worden gedefinieerd: Vaardigheden als het instaat zijn tot het motiveren van zichzelf en volhouden ondanks frustraties, om impulsen te controleren en voldoening te vertragen, om iemands stemmingen te reguleren en om leed te scheiden van de mogelijkheid om te denken, om zich in te leven en te hopen (Goleman, 1995)

• The big five van karaktereigenschappen. 1. Extraversie: warmte, sociaal cohesie, assertiviteit, activiteit. 2. Neuroticisme: angst, vijandigheid, depressie, verlegenheid, impulsiviteit en kwetsbaarheid. 3. Plichtsgetrouwheid: competentie, orde, plichtmatigheid, zelfdiscipline, afweging. 4.Aangenaamheid: vertrouwen, rechtdoorzee, altruïsme, volgzaamheid, bescheidenheid, fijngevoelig. 5. Openstaan voor ervaringen: fantasie, esthetiek, gevoelens, actie, ideeën, waarden.

• Creativiteit en innovatie. Creativiteit gaat over het genereren van nieuwe en originele ideeën en innovatie betrekt zich daarnaast ook op het toepassen en implementeren van nieuwe ideeën om iets nieuws en nuttigs te produceren. Innovatie wordt vaak gezien als een proces, omdat het implementeren van nieuwe ideeën noodzakelijk betekent dat anderen erin betrokken worden, terwijl creativiteit ook in isolatie kan voorvallen.

Hoofdstuk 4: De fundamenten van personeelsselectie

• Het validatieproces. Het proces van personeelsselectie begint met een analyse van de baan om een competentiemodel en een persoonsspecificatie te maken. Deze informatie wordt gebruikt om de selectie- en beoordelingscriteria vast te stellen. Na enige tijd kan informatie over de werkprestatie van de ‘baaneigenaar’ worden gebruikt om de validiteit van de selectiemethoden en beslissingen te bepalen. Deze informatie kan weer informatie geven over veranderingen in vergelijking tot het oorspronkelijke competentiemodel. Validatieprocessen worden nauwelijks in bedrijven uitgevoerd, omdat zij tijdrovend en kostbaar zijn. Het gevolg hiervan is vaak dat organisaties een arbeidspsycholoog in dienst nemen om hen hierover te adviseren.

• Taakanalyse. Taakanalyses worden gemaakt om systematische informatie over banen te produceren. De output van een dergelijke analyse worden vaak gebruikt om een taakomschrijving of een persoonsspecificatie voor de gegeven baan te genereren. Hiervoor is een grote hoeveelheid technieken en procedures beschikbaar.

• Taakgeoriënteerde analyseprocedure. De nadruk ligt hier op het werk zelf en er wordt een beschrijving gehanteerd die nadruk legt in uitrusting die nodig is en het doel van de baan

• Werknemergeoriënteerde analyseprocedure. Concentreert zich op de psychologische vereisten van een baan.

• Taakprestatie en contextuele prestatie. Beide prestaties impliceren het om gebruik te maken van verschillende selectiecriteria en gerelateerde technieken om deze te beoordelen. De neiging ligt toch meer op de taakprestatie dan dat de contextuele prestaties worden onderzocht.

• Competentieanalyse. Competentieanalyse gaat verder dan de bestaande grenzen van werktitels door rekening te houden met de visies, strategieën van bedrijven om personeel te selecteren. Een competentie kan worden gedefinieerd als een cluster van specifieke karakteristieken en gedragspatronen die van een werknemer gevraagd worden om de relevante werktaken met competentie te vervullen. Het hoofddoel van competentieanalyse is om een competentiemodel af te leveren voor de betreffende rol. Een competentiemodel is een lijst van alle relevante competenties die geassocieerd worden met de betreffende functie

• Validatieprocessen. De evaluatie van de accuraatheid van de selectiemethoden wordt getoetst aan de hand van het beoordelen van de criterium gerelateerde validiteit van de voorspellers. Validatie gaat over het ontdekken of de verschillende elementen van het selectieproces effectief zijn.

• Criterium gerelateerde validiteit. Criterium gerelateerde validiteit verwijst naar de kracht van de relatie tussen de voorspeller (psychologische testscores, interviewratings) en het criterium (erop volgend werkgedrag aangewezen door bijvoorbeeld observatoren).

• Gezichtsvaliditeit. Een selectietest of selectieprocedure toont gezichtsvaliditeit als het er goed uitziet. Een voordeel van gezichtsvaliditeit is de positieve invloed die het heeft op de gebruikersaanvaardbaarheid: het is minder waarschijnlijk dat kandidaten zich oneerlijk behandeld voelen en de resultaten van selectieprocessen wantrouwen wanneer ze geloven dat dit selectieproces relevant is voor de betreffende functie

• Inhoudvaliditeit. Inhoudsvaliditeit is meer op een logische basis gebaseerd dan op het berekenen van validiteitcoëfficiënten of het volgen van andere technische procedures

• Conceptievaliditeit. Conceptievaliditeit heeft betrekking op het identificeren van psychologische karakteristieken (of denkbeelden) als emotionele stabiliteit of intelligentie die onderliggend zijn aan de succesvolle vervulling van een taak

Hoofdstuk 5: het selecteren van personeel en beoordelingsmethoden

• Selectiemethodes. Een begrijpelijke evaluatie van elke selectiemethode zou een grondige toetsing van de methode in relatie tot elk van de volgende kenmerken moeten bevatten: discriminatie (gebaseerd op werkrelevante criteria), validiteit en betrouwbaarheid, legaliteit en eerlijkheid, administratieve geschiktheid, kosten en ontwikkelingstijd, reacties van sollicitanten en het moet geschikte informatie voor feedback genereren.

• Interviews. Twee vormen van structureel interviewen zijn gedragsinterviewen en situationeel interviewen. Gedragsinterviewen houdt in dat kandidaten gevraagd worden om hun gedrag van vroeger dat relevant is voor de betreffende baan te beschrijven. Situationeel interviewen is gebaseerd op een doelstellingstheorie.

• Psychometrische tests. Psychometrische tests zijn een gestandaardiseerde manier om gedrag te meten op een numerieke schaal. Dit levert kwantitatieve gegevens op. De psychometrische test kan worden opgedeeld worden in twee categorieën: cognitieve vaardighedentests en persoonlijkheidsmetingen.

• Cognitieve vaardigheidtests. Cognitieve vaardigheidstests worden veel gebruikt omdat ze kosteneffectief zijn. Meta-analyse heeft aangetoond dat deze methode toepasbaar is om werkprestaties voor bijna alle beroepen en organisaties te voorspellen. Onderzoekers beweren dat deze tests de beste en best toepasbare voorspeller is bij de selectie van personeel, omdat alle banen cognitieve vaardigheden vereisen om het werk te leren en er goed mee te presteren.

• Persoonlijkheidsmetingen. De persoonlijkheidsmetingen die gebruikt worden voor selectieactiviteiten zijn gebaseerd op een analytisch model van persoonlijkheid gebaseerd op persoonlijkheid. We kunnen stellen dat persoonlijkheidsmetingen, mits goed toegepast, bij selectieprocessen een significante verhoogde validiteit toevoegen omdat hierbij iets unieks gemeten wordt dat ook nog eens de werkprestatie kan voorspellen.

• Beoordelingscentra. Een beoordelingscentrum is een populaire en effectieve methode voor het werven van personeel. Het test sollicitanten op meerdere competenties door gebruik te maken van meervoudige werkgerelateerde oefeningen en meervoudig getrainde beoordelaars. Er zijn vier criteria waaraan het beoordelingsproces aan moet voldoen: Competenties die zijn afgeleid uit een taakanalyse zijn vereist om de kennis en vaardigheden, welke nodig zijn voor de specifieke baan, te beoordelen. Diverse technieken die relevante informatie verschaffen voor de dimensies en hun context moet gedemonstreerd worden. Diverse beoordelaars moeten elke kandidaat observeren en evalueren. Gedragingen moeten kunnen worden vastgelegd en gewaardeerd door een systematische procedure.

• Werkvoorbeeldtests. Een werkvoorbeeldtest vormt een alternatief voor de zogenaamde sign-benadering die zich focust op de werkprestatie bij het selecteren van personeel. Werkvoorbeeldtests en werksimulaties proberen realisme te creëren binnen het selectieproces door echte situaties na te bootsen en dan te observeren hoe iemand hierop reageert.

• Situationele beoordelingstests. Een beoordelingsmethode waarbij kandidaten worden geconfronteerd met scenario's op papier met schriftelijke opgaven. De kandidaten krijgen een situatie voorgelegd en kunnen kiezen uit een aantal opties. Deze opties beschrijven hoe iemand kan reageren in een bepaalde situatie. De antwoorden worden beoordeeld aan de hand van een scoresleutel welke vooraf is bepaald.

• Biodata. Biodata betrekt zich op het identificeren van correlaties tussen biografische informatie en criteriummetingen als werkprestatie en absentie. Deze correlaties worden empirisch getoetst door het verrichten van een validatiestudie. Het resultaat hiervan wordt in een vragenlijst verwerkt voor deelnemers en dit levert een score op.

Biodata kunnen beschreven worden als ‘hard’ of ‘zacht’. Zachte gegevens zijn de hobby’s en interesses van een sollicitant en harde gegevens betrekt zich op concrete informatie over bijvoorbeeld de scholing van een sollicitant.

• Referenties. Referenties worden vaak gebruikt om informatie te verkrijgen over sollicitanten. De validiteit er van is echter niet zo goed, omdat ze ten eerste niet betrouwbaar zijn en de referenten geen consistente kijk op kandidaten kunnen geven. Daarnaast is er nog geen analyse uitgevoerd om uit te zoeken of referenties iets toevoegen.

Hoofdstuk 6: het beoordelen van werkprestaties

• Generieke modellen van prestatie. In de eerste plaats willen onderzoekers vast stellen of de onderliggende componenten van werkprestaties gelijk zijn aan alle functies. Er wordt een onderscheid gemaakt in acht verschillende factoren van werkprestatie, welke op hun beurt weer onderverdeeld zijn in een aantal factoren.

Twee van de belangrijkste onderzoekers die zich hebben beziggehouden met generieke modellen van prestatie zijn Campbell(2003) en Bartham(2005). Beide onderzoekers hebben acht verschillende factoren van werkprestatie. Campbell noemt de volgende acht factoren: Werk gerelateerde 'core' vaardigheden, vaardigheden die niet specifiek met het werk gerelateerd zijn, mondeling en schriftelijke vaardigheden, inspanning tonen, discipline, Het uitvoeren van zelfstandig werk en werken in een team, leiderschap en management/administratie.

Bartham omschrijft de volgende acht factoren: Ondernemen en presteren, Interactie en presteren, analyseren en rapportage, ontwerpen en conceptualisering, aanpassen, ondersteunen en samenwerking, leiderschap en beslissingen maken, organiseren en uitvoeren.

• Gedwongen distributie beoordelingssystemen. Dit systeem staat bekend als gedwongen beoordelen en houdt in dat een individuele werknemer direct vergeleken wordt met andere werknemers uit een groep. Dit systeem is gebaseerd op het idee dat de prestatie van een groep werknemers waarschijnlijk normaal verdeeld is: er zijn veel werknemers die gemiddeld presteren en er zijn er maar weinig die heel goed of heel slecht presteren.

• Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS). Een manier om probleem te verhelpen is door gebruik te maken van ‘behaviourally anchored rating scales’ (BARS) waar ‘ankers’ een specifieke gedraging beschrijven die erg belangrijk is in het bepalen van een bepaald niveau van werkprestatie:

1. Met behulp van een groep experts worden de factoren die nodig zijn voor een succesvolle werkprestatie gedefinieerd

2. Een tweede groep van experts wordt gebruikt om te zorgen voor voorbeelden van specifiek gedrag dat geassocieerd wordt met een hoge, gemiddelde of lage prestatie op de factoren die eerder werden geformuleerd

3. Een derde groep experts neemt de voorbeelden van stap twee en verbindt deze met de factoren van stap één. Dit functioneert als een soort tweede check van de twee vorige stappen

4. Bij de laatste stap worden nog meer experts betrokken om schaalwaarden toe te wijzen aan de onderwerpen, die dan dienen als de ‘gedragsankers’ van de schaal

• Beoordelingsgesprekken. Een van de meest belangrijke onderdelen van prestatiebeoordeling is het voortgangsgesprek. Dit is een kans voor de manager om feedback te geven aan een werknemer en hem te vertellen wat hij anders zou kunnen doen. De meest gebruikte methode hiervoor is het beoordelingsgesprek tussen werknemer en manager. De beoordelingsgesprekken zijn er in de eerste plaats om te controleren of de prestaties van een individu bijdraagt aan de doelen van een bedrijf. Het is een complexe sociale interactie tussen individuen met verschillende behoeften en visies.

• Multi-source feedback. Bij deze methode worden individuen anoniem beoordeeld door allerlei verschillende beoordelaars als hun collega’s, manager en zelfs hun klanten.

• Gedragsmodificatie. De essentie van deze methode betrekt zich op kritieke gedragingen die belangrijk zijn voor een bevredigende werkprestatie en de toepassing van bekrachtigingprincipes om gewenste gedragspatronen te versterken.

Luthans en Kreitner (1975) hebben een stappenplan ontwikkeld voor gedragsmodificatie. De eerste stap is het identificeren van het gewenste gedrag en dan het specificeren van het kritieke gedrag dat veranderd moet worden en hoe dit bereikt moet worden. De tweede stap is het creëren van een basismeting van de frequentie van het kritieke gedrag door middel van bijvoorbeeld observatie.

Hoofdstuk 7: houdingen op het werk en de werkrelatie

• Attitude. Bepaalde regelmatigheden van de gevoelens, gedachten en neigingen van een individu om zich te gedragen tegenover een aspect van zijn omgeving. We kunnen attitude opdelen in drie componenten: de affectieve component. Deze representeren de gevoelens. De cognitieve component. Deze representeren de gedachten. De gedragscomponent tenslotte is de neiging tot handelen. Volgens Pratkanis en Turner (1994) dienen attitudes drie doelen:

1. Attitudes kunnen ons helpen om zin te geven aan onze omgeving en er daardoor effectief naar te kunnen handelen.

2. Attitudes kunnen ons helpen om ons gevoel van onze eigen identiteit en eigenwaarde te definiëren en handhaven.

3. Attitudes kunnen ons helpen om goede relaties met andere mensen te onderhouden.

• Arbeidsvreugde. Arbeidsvreugde is een plezierige of emotionele staat als resultaat van de waardering van de baan of werkervaringen. Arbeidsvreugde wordt belangrijk gevonden om twee redenen: ten eerste is het een indicator van de mentale gezondheid van een persoon en ten tweede wordt vaak aangenomen dat arbeidsvreugde zal leiden tot een goede motivatie en een goede werkprestatie.

• Organisatorische betrokkenheid. Organisatorische betrokkenheid wordt gedefinieerd als ‘de relatieve kracht van de identificatie van een individu met en het betrokken zijn bij een organisatie’. Vaak wordt aangenomen dat dit concept drie componenten heeft: de wens om lid te blijven van de organisatie, het geloof in en de acceptatie van de waarden en doelen van de organisatie en de wil om zich in te zetten ten gunste van de organisatie.

• Het psychologische contract. Een psychologisch contract is een subjectief contract tussen twee partijen en heeft betrekking tot wat elke partij belooft aan de ander en wat hij verwacht van die ander. Dit contract bestaat alleen in gedachten van de betrokkenen. Het contract kan gedurende de tijd veranderen en zich ontwikkelen. Er kan een onderscheid gemaakt worden tussen relationele contracten, transactionele contracten, transitionele contracten en gebalanceerde contracten.

• Het onderhandelingsproces. Volgens Pruitt (1981) kan een onderhandelaar een keuze maken uit drie gedragstypen. Ten eerste kan hij zijn eisen verlagen of akkoord gaan met iets wat gewenst wordt door zijn discussiepartner (unilateral concession). Ten tweede zou hij ook elke vraag van zijn tegenstander om iets wenselijks te doen of zeggen kunnen weigeren (standing firm). Tot slot is het ook nog mogelijk om te proberen om er samen goed uit te komen (collaboratie). Effectieve onderhandelaars schenken zowel aandacht aan de interesses van de andere kant als aan hun eigen belangen.

Hoofdstuk 8: Benaderingen van werkmotivatie en jobdesign

• Motivatie. Motivatie kan worden gedefinieerd aan de hand van drie componenten: richting, moeite en persistentie.

• Theorieën van behoeften. Theorieën van behoeften zijn gebaseerd op het idee dat er psychologische behoeften zijn, waarschijnlijk van biologische afkomst, die aan de basis liggen van menselijk gedrag. Wanneer behoeftes niet worden bevredigd, ervaart men spanning die opgeheven moet worden. We gedragen ons op manieren die onze behoeften bevredigen. De bekendste theorie van behoeften gebaseerd op psychologische groei is de hierarchy of needs van Maslow. Maslow stelde dat de menselijke behoeften in 5 klassen ingedeeld kunnen worden: fysiologische behoeften, veiligheid, belongingness, esteem en zelfactualisatie. De theorie van Alderfer (1972) sloot aan op de theorie van Maslow, hij deelde behoeftes in drie klassen in: existence, relatedness en growth (bestaan, verwantschap en groei).

• Expectancy theory. De focus van expectancy theory ligt op het proces. Het probeert te verklaren hoe mensen kiezen, welke handelingen ze verrichten wanneer er meerdere opties zijn. De keuzes zijn cognitieve, berekenende beoordelingen van drie factoren: expectancy, instrumentality en valence.

• Gerechtigheidtheorie. Lijkt op expectancy theory omdat het gericht is op cognitieve processen. Het verschil is dat deze theorie suggereert dat mensen gericht zijn op eerlijkheid boven alles. De theorie van Adams(1965), de equity theory bestaat uit de volgende onderdelen:

  • • Individuen evalueren hun relaties met anderen door te kijken naar de ratio tussen hun uitkomsten en de input, en de uitkomsten voor en input van de ander

    • Wanneer de uitkomst:input ratio van het individu en de ander ongelijk zijn, is er sprake van onrechtvaardigheid

    • Hoe groter deze onrechtvaardigheid/ongelijkheid, hoe meer stress de persoon ervaart

    • Hoe meer stress het individu ervaart, hoe harder hij of zij zal werken om de ongelijkheid te herstellen. Mogelijke manieren om dit te doen: cognitieve vervorming van de input of de uitkomsten, de moeite die gedaan wordt vergroten of verkleinen, of het beëindigen van de relatie.

• Goal- setting theory. De fundamentele stelling van de goalsetting theory is dat doelen die moeilijk, maar niet onmogelijk zijn om te behalen, en die helder gedefinieerd zijn, hogere prestaties opleveren dan andere soorten doelen.

• Intrinsieke en extrinsieke motivatie. Het verschil tussen intrinsieke motivatie en extrinsieke motivatie is dat de motivatie van werken voor veel mensen bestaat uit variabiliteit, verantwoordelijkheid, erkenning om te werken, interessant werk en uitdagende taken. Het salaris en de werkomstandigheden worden hierbij niet genoemd. Ryan en Deci (2000) identificeerde verschillende vormen van extrinsieke motivatie:

  • • Externe regulatie: een persoon vertoont gedrag om een externe eis te vervullen, en ervaart dit als extern gecontroleerd en niet als iets dat hij/zij uit zichzelf zou doen

    • Introjected regulatie: lijkt op externe regulatie, alleen heeft de persoon nu de eis zodanig geïnternaliseerd dat deze invloed heeft op zijn/haar gevoel van zelfvertrouwen

    • Identificatie: een persoon accepteert een externe eis of beloning als van persoonlijk belang, en daarom wordt zelfregulatie ingezet om het gewenste gedrag te vertonen

    • Geïntegreerde regulatie: lijkt op identificatie, maar nu accepteert de persoon de externe beloningen niet alleen als belangrijk, maar ziet deze ook als een expressie van zichzelf

De meest voor de hand liggende vorm van extrinsieke beloning en dus extrinsieke motivatie is natuurlijk geld: salaris. Financiële beloningen hebben vaak een positief effect op prestaties, in het bijzonder wanneer de financiële beloningen als eerlijk worden gezien en wanneer er accurate feedback beschikbaar is zodat mensen weten hoe goed ze het doen.

• Job redesign. De traditionele benadering van jobdesign wordt wel scientific management of Taylorisme genoemd. Dit hield in dat het werk zo min mogelijk vaardigheden moest vereisen, het management alle macht en verantwoordelijkheid had en de werknemer geen en dat taken snel uitvoerbaar moesten zijn. Dit was vooral gericht op efficiëntie en kostenbesparing, niet op motivatie. Moderne theorieën over jobdesign stellen dat andere factoren belangrijk zijn, om de motivatie van werknemers te verhogen: Variatie, autonomie en de mate waarin een taak zichtbaar eindresultaat oplevert.

• Job characteristics model. Dit is een model ontworpen door Hackman en Oldham(1980) waarin vijf kenmerken van banen worden gespecificeerd die ze intrinsiek motiverend maakt: Variatie aan vereiste vaardigheden, taakidentiteit, taaksignificantie, autonomie en feedback.

Hoofdstuk 9: Design op het werk

• Five M's model. Dit model geeft weer hoe de werkzaamheid van een commercieel onderdeel van een uitrusting (bijvoorbeeld een bureaustoel) niet alleen gaat om de integratie van de gebruiker (de mens) met het instrument (de machine) om een bepaalde taak te kunnen volbrengen (missie) binnen de beperkingen van de fysieke omgeving (medium). De maatschappelijke omgeving speelt ook een rol, en daarnaast ook het management.

• De verschillende fasen in de design. Alle ontwerpprocessen bestaan uit herkenbare fases: Conceptformulering, gericht op de identificatie van de behoefte aan materiaal. Functionele specificatie, hoe gaat het materiaal dit doen. Gedetailleerd design, de functionele specificaties van de individuele componenten worden geoperationaliseerd en het in bedrijf stelling, alle individuele componenten worden gecombineerd tot een representatief systeem.

• Target Audience Description (TAD). Dit is een document met daarin informatie over onder andere de fysieke kenmerken van de uiteindelijke gebruikers (lichaamsomvang en fysieke kracht bijvoorbeeld), sensorische karakteristieken (visuele en auditieve capaciteiten), psychologische karakteristieken (bijvoorbeeld redeneringvaardigheden of besluitvormende vaardigheden), sociale en culturele karakteristieken (leeftijd en sekse bijvoorbeeld) en specifieke vaardigheden en kwalificaties (een overzicht van de doelgroep).

• Human Factors Integration (HFI). Human Factors Integration (HFI) is de naam die vaak wordt gegeven aan de moderne benadering van de specificatie, de design en de ontwikkeling van nieuw materiaal, en aan de daaropvolgende in gebruik neming van het product.

• Hiërarchische Taak Analyse (HTA). Hiërarchische Taak Analyse (HTA) is de meest gebruikte vorm om taken te analyseren op gedragsniveau en is gebaseerd op het principe dat alle grote taken opgedeeld kunnen worden in kleinere taken die hiërarchisch georganiseerd kunnen worden.

• Cognitieve Taak Analyse. De Cognitieve Taak Analyse(CTA) bestaat uit drie afzonderlijke fasen: kenniselicitatie(het aan het licht brengen van bestaande kennis om deze te kunnen toepassen), analyse van de data en kennisrepresentatie. Deze aspecten van menselijke functioneren zijn lastig direct te observeren door een derde partij.

• Human Centered Design (HCD). Vanuit de Human Centered Design (HCD) benadering wordt de mens gezien als de ultieme designdwingende factor: de designer moet opereren binnen de beperkingen van menselijke capaciteit. De menselijke component en de machinale component komen vervolgens bij elkaar om de missie te volbrengen. De designers worden echter niet slechts door technologie, de menselijke gebruikers en het medium beperkt; ook de maatschappij heeft invloed. Er moet rekening gehouden worden met de regels en normen van de betreffende maatschappij. Deze bepalen bijvoorbeeld het minimum niveau van veiligheid. Ook het management moet er voor zorgen binnen deze beperkende factoren te opereren. In HCD zijn er drie verschillende types vereisten:

1. productvereisten: dit zijn de eisen aan de kenmerken van het materiaal zelf, bijvoorbeeld: hoe zwaar mag het product zijn? Hoeveel mensen moeten er samen aan kunnen werken (in het geval van een tafel)?
2. Prestatievereisten: deze specificeren de prestaties van het materiaal en moeten te verifiëren zijn (bijvoorbeeld: wat zijn acceptabele error rates?)
3. procesvereisten: deze definiëren de processen die gevolgd moeten worden tijdens het design en de ontwikkeling van het product.

• De evaluatie van designs met betrekking tot gebruikersvereisten. De evaluatie van de HMI is op te delen in twee fases: formative evaluation en summative evaluation. Formatieve evaluatie kijkt naar de individuele interfacecomponenten. Summatieve evaluatie brengt alle componenten samen tot een complete implementatie van de user-interface om het gebruikersgemak in het geheel in kaart te brengen. Summatieve evaluatie vindt plaats aan het eind van de gedetailleerde designfases. Formatieve evaluatie vindt plaats tijdens de designevaluatie fases.

Hoofdstuk 10: Communicatietechnologie

• Communicatietechnologie. Voorbeelden van communicatietechnologie zijn internet, telefonie, draadloze netwerken, etc. Persoonlijke computers zijn niet meer weg te denken van de werkvloer en vervolgens hebben ook laptops, mobiele telefoons, tablets en e-mail grote invloed gehad. Deze mobiele technologieën maken het mogelijk voor werknemers om flexibeler te zijn in waar ze werken en bieden de mogelijkheid om vanuit bijvoorbeeld een café of de trein met het werk in contact te staan.

• Dispersie. Ontwikkelingen in de communicatietechnologie heeft er onder andere toe geleid dat werknemers niet meer op kantoor hoeven zijn of op dezelfde locatie als hun collega's. Dispersie houdt in dat collega's verdeeld zijn over verschillende locaties. Deze locaties kunnen op enkele kilometers van elkaar af liggen of aan verschillende kanten van de wereld.

Hoofdstuk 11: Training en ontwikkeling

• De trainingcyclus. De trainingcyclus bestaat uit drie componenten: Training needs analysis (TNA), Training design (TD) en Training evaluation (TE). Training is alleen goed wanneer het gebaseerd is op een behoefteanalyse, de training zodanig is ontworpen dat de behoeften worden bevredigd, en wanneer de training op adequate wijze geëvalueerd wordt. Het design van de training(TD) bestaat eveneens uit drie componenten: the criterion behaviour. Dit is een statement van wat een deelnemer moet kunnen aan het einde van de training. Tweede component zijn de omstandigheden waaronder het gedrag getoond moet worden en als derde component is er de standaard van de performance van het gedrag.

• Leer theorieën. Leertheorieën representeren ideeën over hoe leren plaatsvindt. De belangrijkste theorie is die van het behaviorisme. Het behaviorisme is gebaseerd op conditionering. Dit is het koppelen van een stimulus aan een respons door een herhaald aanbied samen aanbieden van twee events. De sociale leertheorie stelt dat cognitieve processen zoals verwachtingen van wat zal gebeuren en de capaciteit van mensen om te leren zonder dingen direct zelf te ervaren een grote rol spelen bij training. Dit type trainingsinterventie vereist een actieve houding van de deelnemers die goed moeten nadenken over de training experience.

• Trainingevaluatie. Het evalueren van de training is de derde component van de trainingscyclus. Er wordt gekeken of een training wel of niet heeft gewerkt. Het kader van Kirkpatrick (1967) is waarschijnlijk de meest populaire manier om een training te evalueren. Deze methode beslaat vier niveaus van datacollectie: reactie, leren, gedrag en resultaten.

Hoofdstuk 12: Stress en welzijn op het werk

• Stress. Een woord afkomstig van het Latijnse woord ‘stringere’, dat betekent ‘strak trekken’.Stress wordt gezien als een factor die een persoon onder druk zet en op die manier onbehagen en spanning veroorzaakt. Ook kan stress gezien worden als de manier waarop een persoon reageert op een verstoring van de ‘normale’ gang van zaken. Modernere theorieën zien stress als het resultaat van de interactie tussen een persoon en zijn of haar omgeving.

• Structurele benadering van werkstress. Structurele benaderingen concentreren zich op het omschrijven van de aspecten van werk (en de interacties tussen deze aspecten onderling) waarvan gedacht wordt dat ze leiden tot de negatieve emotionele staat van stress en een laag welzijn van werknemers. Een voorbeeld is het Demand- Control Model van Karasek (1979). Opgebouwd uit twee factoren van de werkomgeving: Demand en Controle. Door deze twee termen te combineren kunnen vier categorieën van werk worden omschreven: passieve baan(lage eisen, lage controle), high- strain baan(hoge eisen, lage controle), low- strain baan(lage eisen, hoge controle) en een actieve baan(hoge eisen, hoge controle).

• Transactionele benadering van werkstress. Transactionele modellen van stress zijn gericht op het omschrijven van de psychologische mechanismen van het stressproces. Het zijn dynamische en complexe modellen die rekening houden met factoren als individuele verschillen en copingstijlen. Transactionele modellen zijn complexer dan structurele modellen. Transactionele modellen zeggen meer over de rol van perceptie, individuele verschillen en coping wanneer men wordt blootgesteld aan stress. Ook beschrijven transactionele modellen hoe een individu feedback ontvangt van de omgeving.

• Het transactiemodel van Lazarus en Folkman. Zij stellen dat een individu een evaluatie maakt van de mate waarin een situatie of gebeurtenis een bedreiging voor hen vormt: primary apprasial. Een secundary apprasial volgt hierop: de persoon maakt een inschatting van of hij of zij kan omgaan met de situatie. Gezamenlijk vormen deze twee de basis van wat een persoon besluit te doen in reactie op een bepaalde situatie.

• Het transactiemodel van Cox en MacKay. Dit model voegt een nieuwe dimensie toe aan het transactiemodel van Lazarus en Folkman. Dit model kent vijf fasen: De werkomgeving wat bepaalde dingen eist van het individu, het individu evalueert de eisen in relatie tot zijn of haar eigen mogelijkheden, wanneer dit niet voldaan kan worden er negatieve emoties ervaren en fysieke veranderingen wat vraagt om coping respons, de coping respons leidt tot verandering en de persoon beoordeelt de effectiviteit van de gekozen actie.

• Consequenties en kosten van werkstress. Stress is op zichzelf al een onprettige emotie, maar heeft ook andere consequenties. Het kan een impact hebben op hoe mensen denken en hoe ze zich gedragen. Dit kan vervolgens weer impact hebben op iemands welzijn en op de gezondheid van organisaties.

Er zijn significante relaties tussen stressvolle werkomstandigheden en een variëteit aan maten van werkgerelateerd welzijn. De maten die het meest gebruikt worden om gezondheid en welzijn op het werk in kaart te brengen, zijn in te delen in vier categorieën: Organisatorische maten, psychologische en fysieke gezondheidsmate, fysiologische maten en maten van gezondheid gerelateerd gedrag.

• Beck Depression Inventory (BDI-II). Meet instrument om symptomen van stress tijdelijk te signaleren.

• Maslach Burnout Inventory( MBI). Een ander meet instrument die symptomen van stress, emotionele uitputting en cynisme meet. Er kunnen drie subschalen van burnout worden gemeten: emotionele uitputting, depersonalisatie en persoonlijke prestaties. Vragenlijsten (questionnaires) zijn extreem bruikbaar in het verzamelen van informatie over fysieke en psychologische symptomen. De aanwezigheid van dergelijke problemen kan er op wijzen dat stress een probleem is.

• De verschillende factoren van stress en welzijn. De sleutelfactoren in psychologisch welzijn op het werk kunnen in factoren gegroepeerd worden die samenhangen met a) de persoon of individuele verschillen, b) de situatie. Individuele verschillen betreffen onder andere attitudes, persoonlijkheden, copingstrategieën en vaardigheden en capaciteiten van het individu. Situationele factoren betreffen alle kenmerken van de situatie die een persoon ervaart. Zowel aspecten van de situatie als individuele verschillen zijn belangrijk in het bepalen van de impact van werk op individuele werknemers.

• Primaire interventies. Een bruikbare benadering van stress management is om interventies te benaderen in termen van hun doelen. De doelen van interventie zijn primaire preventie, secundaire interventie en tertiaire rehabilitatie. Primaire interventies veranderen de design, de organisatie en het management van werk en zijn ontworpen om een probleem op te lossen. Het zijn interventies op groepsniveau.

• Participative action research (PAR). Stuurt de primaire interventies. PAR houdt in dat werknemers werken met onderzoekers of consultants om de problemen te identificeren en oplossingen te bedenken.

• Secundaire interventies. Het doel van secundaire interventies is om de psychologische reacties van werknemers op moeilijke of stressvolle elementen in hun werk te veranderen. Er wordt gestreefd naar om schade die stress werknemers berokkend heeft te reduceren of te elimineren, zonder hun blootstelling aan de bronnen van stress te veranderen. Secundaire interventies worden meestal redelijk snel afgerond; de werknemers volgen een beperkt aantal korte trainingssessies en leren hun nieuwe vaardigheden te gebruiken tussen de sessies door. Dergelijke interventies kunnen ook gebruikt worden wanneer primaire interventies geen optie zijn.

• Stress management training(SMT). Stress management training (SMT) is de meest voorkomende vorm van secundaire interventies. Cognitieve gedragsinterventies zijn hierbij direct gericht op de manier waarop werknemers denken over hun werksituatie en de relaties tussen hun percepties, emoties en gedrag. Om deze training effectief te laten zijn, moeten werknemers vrij hard werken aan het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden.

• Cognitieve gedragstherapie (CBT). Cognitieve gedragstherapie (CBT) training is gebaseerd op het concept dat ongezond menselijk gedrag en de ervaring van negatieve emoties verminderd kunnen worden door veranderingen in cognitie en beoordeling. Dit betekent dat mensen getraind worden om anders te denken over hun ervaringen en om andere beoordelingen toe te schrijven aan bepaalde gebeurtenissen.

• Tertiaire interventies. Tertiaire interventies zijn belangrijk wanneer primaire en secundaire interventies niet praktisch zijn (hoewel dit zelden voorkomt) of wanneer het onwaarschijnlijk is dat primaire of secundaire interventies volledig effectief zullen zijn voor iedere werknemer. Deze interventies zijn ontworpen om werknemers te rehabiliteren nadat er al problemen zijn ontstaan.

• Employee assistance programmers (EAP's). Een programmatische interventie op de werkvloer, meestal op het niveau van de individuele werknemer, die gebruikt maakt van wetenschappelijke kennis over gedrag en methoden om controle te hebben over bepaalde werkgerelateerde problemen (in het bijzonder alcoholisme, drugsgebruik en mentale gezondheid) die de prestatie op het werk negatief beïnvloeden, met als doel het individu in staat te stellen terug te keren naar het leveren van zijn volledige bijdrage en om een volledig functioneren in zijn persoonlijke leven te bereiken.
  De gezonde organisatie. Een gezonde organisatie kan gedefinieerd worden als een organisatie die gekenmerkt wordt door zowel financieel succes (winstgevendheid) als een fysiek en psychologisch gezond personeelsbestand, dat in staat is om een gezonde en bevredigende werkomgeving en organisatiecultuur te behouden, in het bijzonder gedurende periodes van marktturbulentie en verandering.

Hoofdstuk 13: Groepen, teams en teamwork

• Het nemen van groepsbeslissingen. Volgens McGrath(1984) zijn er acht verschillende taken die een groep zou moeten uitvoeren in kaart gebracht. Vier daarvan hebben direct te maken met groepsbeslissingen: 1) het genereren van plannen (bijvoorbeeld hoeveel werknemers er ingehuurd moeten worden), 2) het genereren van ideeën (bijvoorbeeld het bedenken van nieuwe producten wanneer men een bedrijf wil laten groeien), 3) het oplossen van problemen waarbij er een correcte oplossing bestaat (waar het antwoord met een zekere zekerheid gegeven kan worden, bijvoorbeeld bij het bepalen van de kosten van het inhuren van een nieuwe werknemer) en 4) het identificeren van zaken die geen correcte oplossing hebben (bijvoorbeeld het bepalen van de exacte niveaus van turn- over van het personeel in de afgelopen vijf jaar).

• De werkbaarheid van een team. input > proces > output

Dit model wordt het Input-Proces-Output-model genoemd (IPO-model). Dit model is echter niet in staat de complexiteit te beschrijven van de manier waarop teams werken wanneer ze zijn ingebed in een grotere organisatorische setting. Het model zegt ook weinig over de manier waarop teams veranderen en ontwikkelen gedurende een periode. Het model geeft geen informatie over de manier waarop een team wordt gevormd, het functioneren van een team en of het team het werk ook op een goede manier afkrijgt en als team ontbonden kan worden. In de realiteit werken teams complexer dan in het IPO-model.

Het IMOI-model beschrijft wel meerdere aspecten van teams en staat voor Inputs, Moderators, Outputs en Inputs. Dit model is bedacht door Ilgen et al. (2005) en bestaat uit meerdere fases: forming, functioning en finishing.

• Teamwork. Teamwork kan worden omschreven in een aantal dimensies. Een theoretisch model van de kwaliteit van teamwork is hiervoor ontwikkeld. De verschillende dimensies kunnen zijn: Communicatie, Coördinatie, Gebalanceerde bijdrage van leden, Wederzijdse steun, Inzet, Cohesie, Organisatie, Leiderschap, Klimaat, Doel, etc.

• De verschillende stadia van een team. Een team ontwikkelt door het doorlopen van verschillende stadia:

1. forming: het team wordt gevormd, wat ambiguïteit en verwarring met zich mee kan brengen. Leden hebben er wellicht niet voor gekozen met elkaar samen te werken en kunnen op hun hoede zijn, wat leidt tot oppervlakkige en onpersoonlijke communicatie. Ook kan het zijn dat de taak nog niet duidelijk is.

2. storming: dit kan een lastig stadium zijn, omdat er wellicht conflict is tussen teamleden en er rebellie kan ontstaan ten opzichte van de taak die aan het team is toebedeeld. Er kan ‘gevochten’ worden om posities met macht en er kan frustratie ontstaan over het gebrek aan voortgang wat de vervulling van de toebedeelde taak betreft.

3. norming: in dit stadium is het belangrijk dat open communicatie plaatsvindt tussen de teamleden. Er wordt een start gemaakt met het confronteren van de te vervullen taak, en in het algemeen worden er geaccepteerde procedures en patronen van communicatie gevormd.

4. performing: nu is bepaald hoe er gefunctioneerd zal worden, is de groep vrij in het schenken van haar volledige aandacht aan het bereiken van de gestelde doelen. Als de eerdere stadia met succes doorlopen zijn, zou de groep nu hecht en steunend moeten zijn, open en vertrouwend, beschikkend over de benodigde middelen en effectief.

Hoofdstuk 14: Leiderschap

• Leiderschap. Leiderschap kan beschouwd worden als de persoonlijke kwaliteiten, gedragingen, stijlen en besluiten die een leider heeft.

• Global Leadership and Organizational Behavior (GLOBE). GLOBE stelt dat leiderschap de bekwaamheid van een individu is om anderen te beïnvloeden, te motiveren en in staat te stellen om bijdragen te leveren gericht op effectiviteit en succes van de organisatie waar zij lid van zijn.

• Taak- en persoonsoriëntatie. Door ondergeschikten te vragen hoe leiders zich gedragen is er een lijst ontstaan waarin we twee groepen kunnen definiëren: Consideratie, de mate waarin een leider demonstreert dat hij zijn of haar ondergeschikten vertrouwd, respecteert en consideratie toont voor hun gevoelens. De tweede is het initiëren van structuur, de mate waarin een leider zijn eigen rol en de rollen van ondergeschikten definieert en structureert om doelen te bereiken.

• Participatie en democratie. Dit betreft de mate waarin de leider democratisch of autocratisch is. In hoeverre heeft een leider een participatieve leiderschapsstijl. Er is sprake van drie elementen die van belang zijn voor democratisch leiderschap: Het distribueren van verantwoordelijkheid: ervoor zorgen dat ieder groepslid maximaal betrokken is bij en participeert in groepsactiviteiten en het stellen van doelen.

Empowerment: verantwoordelijkheid geven aan groepsleden, het stellen van hoge maar realistische doelen, het bieden van instructie maar ontwijken van het spelen van de rol van ‘de grote man’, en het mogelijk maken van overleg en ondersteunen hierbij: door een actieve rol te spelen in de definiëring en oplossing van groepsproblemen zonder oplossingen op te leggen.

• Contingency theorieën van leiderschap. Contingency theorieën van leiderschap stellen dat verschillende situaties vragen om verschillende gedragen van een leider (contingency = omstandigheid).

• Cognitive resource theory (CRT). De CRT stelt dat in moeilijke situaties, leiders moeten vertrouwen op hun ervaringen in plaats van op hun ‘fluid intelligence’. (Fluid intelligence is relatief contextonafhankelijk en drijft logica en probleemoplossend vermogen aan. Het tegenovergestelde van fluid intelligence is crystallised intelligence). Verschillende contingency theorieën analyseren leiderschapsstijl in termen van consideratie en structurering, al worden de begrippen op verschillende manieren uitgelegd en toegepast.

• Transformationeel leiderschap en charisma. De manier waarop leiders invloed uitoefenen op de percepties van volgelingen staat centraal in theorieën van transformationeel leiderschap. Er wordt onderscheid gemaakt tussen transactioneel leiderschap en transformationeel leiderschap. Transactionele leiders proberen hun ondergeschikten te motiveren door hun prestaties te observeren, de beloningen die zij verlangen te ontdekken en deze beloningen te verstrekken wanneer gewenst gedrag vertoond wordt. Transformationele leiders gaan verder dan de vaardige hantering van aansporingen door het intellect van volgelingen te ontwikkelen, te inspireren en uit te dagen zodat de volgelingen bereid worden om verder te gaan dan hun eigen belang en willen bijdragen aan een hoger collectief doel, een missie of een visie. Componenten van transformationeel leiderschap: Geïndividualiseerde consideratie, intellectuele stimulatie, inspirerende motivatie en geïdealiseerde invloed, of charisma. Componenten van transactioneel leiderschap: Contingente beloningen, management door uitzondering. Transformationeel leiderschap en charismatisch leiderschap zijn over het algemeen geassocieerd met goede prestaties van werkgroepen en organisaties.

• Wereldleiderschap. Er zijn vier culturele dimensies omschreven met betrekking tot wereldleiderschap. De kerndefinitie van wereldleiderschap is dat een leider of manager in staat moet kunnen zijn om mensen met verschillende culturen en achtergronden te leiden.

  • • 1) power distance: de mate waarin leden van een maatschappij accepteren dat er een ongelijke distributie van macht is

    • 2) uncertainty avoidance: de mate waarin leden van een maatschappij een voorspelbare omgeving wensen, en de mate waarin zij instituten en systemen hebben ontworpen om dit te bereiken

    • 3) masculinity vs. femininity: een masculiene maatschappij hecht waarde aan handhaving, succes en prestatie, terwijl een feminiene maatschappij meer georiënteerd is op verzorgen en zorgen

    • 4) individualism vs. collectivism: individualisme houdt een overtuiging in dat individuen zelfverzorgend moeten zijn terwijl collectivisme de nadruk legt op de betrokkenheid van mensen bij groepen waarin er sprake is van wederzijdse steun.

Hoofdstuk 15: Carrières en carrièremanagement

• Carrière. Een reeks van werk gerelateerde posities, rollen, activiteiten en ervaringen die een persoon meemaakt. Deze definitie reflecteert ideeën uit verschillende bronnen. Carrières worden niet beperkt tot professionele en management beroepen, of tot ‘conventionele’ carrièrepaden met betrekking tot groeiende senioriteit binnen een enkel beroep of enkele organisatie. Het begrip van reeks betekent ‘meer dan één’. In plaats van te kijken naar iemands huidige baan in isolatie, wordt gekeken naar hoe iemands huidige baan zich verhoudt tot hun verleden en hun toekomst.

De inclusie van ervaringen benadrukt dat carrières zowel subjectief als objectief zijn. Een reeks banen die er voor een buitenstaander nogal lukraak uit ziet, kan voor een ander een logische weergave van zijn leven zijn. Ook kan iemands persoonlijke, subjectieve gevoel over of hij succesvol is in zijn carrière anders zijn dan een objectieve beoordeling van wat die persoon bereikt heeft wat betreft objectieve normen als status en salaris. Dit is mede afhankelijk van persoonlijke doelen en verwachtingen. De term ‘werk gerelateerd’ betekent dat activiteiten zoals training, educatie en vrijwilligerswerk en ook werkeloosheid gezien worden als onderdelen van iemands carrière.

• Verschillende vormen van carrière. Er zijn verschillende vormen van carrière, zoals de grenzenloze carrière en de veranderende carrière.

• De grenzenloze carrière. Er zijn zes kenmerken te omschrijven die betrekking hebben op de grenzenloze carrière:

  • • Wanneer een carrière validatie en verhandelbaarheid buiten de huidige werknemer heeft (dus wanneer anderen iemand willen inhuren die al ergens werkt en dus de carrière van die persoon bekrachtigen).

    • Een carrière die zich beweegt buiten de grenzen van afzonderlijke werkgevers (bijvoorbeeld een carrière in de tv-wereld, waarbij steeds voor verschillende werkgevers wordt gewerkt).

    • Een carrière die in stand wordt gehouden door netwerken (bijvoorbeeld een makelaar).

    • Wanneer traditionele organisatorische carrièregrenzen, vooral degene die met hiërarchie te maken hebben, worden doorbroken.

    • Wanneer een persoon bestaande carrièremogelijkheden afwijst vanwege persoonlijke redenen (‘downshifting’).

    • Individuele interpretatie- wanneer een persoon zijn toekomst als grenzeloos ziet, onafhankelijk van structurele beperkingen (de mensen die het gevoel hebben dat ze kunnen kiezen en over vrijheid beschikken).

:

• De veranderende carrière. Een concept dat is ontwikkeld door de Amerikaan Tim Hall, die onderzoek deed naar carrières. De veranderende carrière is bedoeld om de carrières vandaag de dag te reflecteren. Het idee is dat mensen een coherent gevoel van identiteit kunnen en moeten hebben, maar dat ze ook in staat moeten zijn om zich aan te passen aan de omstandigheden op de arbeidsmarkt.

• Carrière ankers. Gebieden van het zelfconcept die een persoon niet zou opgeven, zelfs niet wanneer hij geconfronteerd zou worden met een moeilijke keuze. Carrièreankers bestaan uit een mengeling van vaardigheden, motieven, behoeften en waarden.

• Carrièresucces. Sturges(1999) onderscheid vier groepen gebaseerd op verschillende concepten van carrièresucces: climbers: mensen die traditionele waarden als salaris en hiërarchie belangrijk vinden. experts: mensen die waarde hechten aan het goed uitvoeren van hun werk, het ontwikkelen van expertise over wat ze doen, en daarvoor gewaardeerd worden. Persoonlijke en informele waardering wordt door deze mensen meer gewaardeerd dan formele waardering via promoties en salarisverhogingen. Influencers: deze mensen geven het meest om het hebben van een impact op de organisatie, ofwel door hun eigen inzet, of door het ontwikkelen van andere mensen en self-realisers: deze mensen richten zich het meest op het bereiken van dingen die persoonlijke waarde voor hen hebben, vaak ten behoeve van hun eigen ontwikkeling. De soorten succes waar zij naar zoeken zijn soms verbonden met het leveren van een goede werkprestatie, maar dit was zelden het belangrijkste streven.

• De carrièrekeuzes. Er kunnen drie basisvereisten worden genoemd wanneer het gaat om het maken van een effectieve carrièrekeuze: Een helder begrip van jezelf, je houdingen, vaardigheden, mogelijkheden, interesses, ambities, middelen en hun oorzaken. Kennis van de vereisten en voorwaarden van succes, voordelen en nadelen, compensatie, mogelijkheden en perspectieven in verschillende vakgebieden. Een ware beredenering van de relaties tussen de twee bovenstaande vereisten.

• Holland's six types of vocational personality. John Holland ontwikkelde een invloedrijke theorie over carrièrekeuze. De meest recente versie stamt uit 1997. Holland onderscheidde zes types persoonlijkheden die volgens hem een invloed hadden op carrièrekeuze:

1. Realistisch: outdoor-type. Houdt van en is goed in activiteiten die fysieke kracht vereisen en houdt niet van socializen.

2. Investigatief: geïnteresseerd in concepten en logica. Houdt van en is goed in abstract denken. Vaak geïnteresseerd in fysieke wetenschappen.

3. Artistiek: heeft de neiging om veel gebruik van de fantasie te maken. Houdt van het uiten van gevoelens en ideeën. Houdt niet van regels, wel van muziek, toneel en kunst.

4. Sociaal: houdt van het gezelschap van anderen, in het bijzonder van affiliatieve relaties (helpen, verzorgen, vriendelijk zijn). Is vaak warm en verzorgend.

5. Ondernemend: houdt ook van het gezelschap van andere mensen, maar vooral om hen te domineren en over te halen en niet zo zeer om hen te helpen. Houdt meer van actie dan van denkwerk.

6. Conventioneel: houdt van regels en regulaties, structuur en orde. Vaak goed georganiseerd en niet zo creatief.

Volgens Holland zijn deze types weer te geven in een zeshoek.

1. De vier stadia van carrièreontwikkeling van Donald Super.

   1. exploratie: van zowel jezelf als de wereld van werk om zo je zelfconcept te verduidelijken en beroepen te ontdekken die hierbij passen. Leeftijd meestal 15-24.

   2. establishment: na misschien één of twee valse starten vindt iemand een vakgebied en onderneemt pogingen om zijn plaats erin te bewijzen. Leeftijd meestal 25-44.

   3. Maintenance: nu is het zaak om de plaats die verworven is te behouden. Dit kan veel moeite kosten, bijvoorbeeld vanwege technologische ontwikkelingen en de concurrentie van jongere werknemers. Leeftijd meestal 45-64.

   4. Disengagement: gekarakteriseerd door afnemende betrokkenheid bij het werk en de neiging om een observator te worden in plaats van een deelnemer. Leeftijd 65+.

• Carrièrecounseling. Carrièrecounseling bestaat volgens Reddy(1987) uit drie fasen: Begrijpen, Uitdagen en Resourcing. Carrièrecounseling bestaat meer uit luisteren dan uit adviezen geven. Daarnaast kan het te maken hebben over alle carrière gerelateerde onderwerpen; het hoeft niet te maken te hebben met keuzes van toekomstige banen.

• Mentoring. Een standaard definitie van mentoring is van Kram(1985): 'Een relatie tussen een jong volwassene en een oudere, meer ervaren volwassene die helpt de jongere individueel leren navigeren in de volwassen wereld en de wereld van het werk. Een mentor ondersteunt, begeleidt en adviseert de jonge volwassen '.

Hoofdstuk 16: Het begrijpen van organisatorische verandering en cultuur

• Kerntaken van het management. Managers hebben twee kerntaken: Het op een dergelijke manier managen van een organisatie zodat de huidige aandeelhouders tevreden zijn, en hun organisaties zo aan te passen dat ze voldoen aan de eisen en de behoeften van de aandeelhouders in de toekomst.

• Cultuur en haar definities. Cultuur definieert hoe de mensen binnen een organisatie zich zouden moeten gedragen gegeven een aantal omstandigheden. Het beïnvloedt iedereen, van de meest belangrijke senior manager tot de nieuwe koffiejongen. Hun acties en gedragingen worden beoordeeld door anderen en door henzelf, in relatie tot de verwachte gedragingen. Cultuur legitimeert bepaalde vormen van gedrag en handelingen en verbiedt anderen. Cummings en Huse (1989) produceerden een samengesteld model van cultuur, gebaseerd op een analyse van de verschillende definities van cultuur en bestaand uit vier meest belangrijke elementen die bestaan op verschillende niveaus van bewustzijn:

  • • Basisassumpties: op het diepste niveau van cultureel bewustzijn vinden we onbewuste assumpties. Deze gaan over hoe organisatorische problemen moeten opgelost worden. Deze assumpties representeren aannames waarover geen discussie mogelijk is, over de relaties met de omgeving, de menselijke natuur, menselijke activiteit en menselijke relaties.

    • Waarden: het volgende niveau van bewustzijn bevat de waarden over wat er zou moeten zijn in organisaties. Waarden vertellen leden wat er belangrijk is binnen de organisatie en waar ze hun aandacht op moeten richten, in het bijzonder.

    • Normen: net onder het niveau van cultureel bewustzijn bevinden zich normen die leden richting geven hoe te handelen in bepaalde situaties. Deze normen representeren ongeschreven gedragsregels.

    • Artefacten: op het hoogste niveau van cultureel bewustzijn vinden we de artefacten en creaties die de zichtbare manifestaties zijn van de andere niveaus van culturele elementen. Deze artefacten bevatten onder andere observeerbaar gedrag van leden, maar ook structuren, systemen, procedures, regels en fysieke aspecten van de organisatie.

• De verschillende typen van cultuur. De meest bekende typologie van cultuur, is die ontwikkeld door Handy (1979), die stelde dat er vier voornaamste types cultuur bestaan:

  • • de machtscultuur (power culture)
      Deze cultuur wordt vaak gevonden in relatief kleine organisaties gericht op ondernemerschap zoals in makelaardij, handel of financiële ondernemingen. Een dergelijke cultuur wordt geassocieerd met een webachtige structuur met een of meer machtige figuren in het midden: deze figuren hebben de macht en controle.

    • de rolcultuur (role culture)
      Deze cultuur is passend voor bureaucratieën, en organisaties waarin mechanistische, rigide structuren en smalle banen bestaan. Dergelijke culturen leggen de nadruk op procedures en regels, hiërarchische posities en autoriteit, veiligheid en voorspelbaarheid. In essentie creëert de rolcultuur situaties waarin de mensen binnen de organisaties zich strikt aan hun rolbeschrijving houden en alle onverwachte situaties worden doorgespeeld naar de laag hiërarchisch gezien boven hen.

• de taakcultuur (task culture):

De taakcultuur is een baan-of projectgeoriënteerde cultuur waar de plicht ligt in het uitvoeren van de op handen zijnde taak in plaats van bij het zich houden aan een voorgeschreven methode. Dergelijke typen cultuur zijn geschikt voor organisch gestructureerde organisaties waar flexibiliteit en teamwork worden aangemoedigd. Taakculturen creëren situaties waarin reactiesnelheid, integratie en creativiteit het belangrijkst zijn, belangrijker dan gehoorzaamheid aan bepaalde regels of procedures, en waar posities en autoriteit minder belangrijk zijn dan de individuele contributie aan de taak die vervuld moet worden.

• de persoonscultuur (person culture)
  De persoonscultuur is een zeldzame vorm van cultuur waarbij het individu en zijn of haar wensen de centrale focus zijn. Het wordt geassocieerd met een minimalistische structuur, het doel waarvan is om de individuen te helpen die er voor kiezen om samen te werken. Daarom kan een persoonscultuur gekarakteriseerd worden als een cluster of een universum van individuele sterren.

• Organisational Culture Inventory(OCI). Een van de meest gebruikte methoden om een cultuur in kaart te brengen is de Organisational Culture Inventory (OCI) van Jones et al, 2006. Bij gebruik van deze vragenlijst worden statistische analyses gemaakt van grote datasets, leidend tot de identificatie van drie clusters op elkaar lijkende culturen:

• • • Constructieve culturen: culturen waarin leden aangemoedigd worden om in interactie te zijn met andere leden en taken te benaderen op manieren die helpen om hun behoeften te bevredigen (onder andere prestatiegerichte culturen, zelfactualisatie-culturen, en humanistische-aanmoedigende culturen).

    • Passieve/defensieve culturen: culturen waarin leden geloven dat zij in interactie moeten treden met andere leden op defensieve manieren die hun eigen veiligheid niet in gevaar brengen (onder andere bevestigende culturen, conventionele culturen, afhankelijke culturen en ontwijkende culturen).

    • Agressieve/defensieve culturen: culturen waarin van leden verwacht wordt dat zij taken benaderen op een agressieve wijze om hun eigen status en veiligheid te beschermen (onder andere oppositionele culturen, machtsculturen, competitieve culturen en perfectionistische culturen).

• De geplande benadering van organisatorische verandering/ Organization Development(OD). De ‘stichter’ van de geplande verandering was Kurt Lewin. Hij gebruikte de term om een onderscheid te maken tussen verandering die duidelijk gepland was door een organisatie en bewust in gang gezet en verandering die per ongeluk of impulsief plaatsvindt. Onderliggend aan OD is een verzameling waardes, assumpties en ethiek die de nadruk leggen op de humanistisch-democratische oriëntatie en haar betrokkenheid bij organisatorische effectiviteit. Er zijn vijf waarden te benoemen: empowering werknemers om te handelen, het creëren van openheid in de communicatie, het faciliteren van bezit en controle van het veranderproces en de daarbij behorende uitkomsten. de promotie van een samenwerkingscultuur en de promotie van een continu leerproces.

• De modellen van veranderingen van Lewin. Lewin was een theoreticus en een pionier in het onderzoek naar gedragswetenschappen en in zijn ontwikkeling van het begrip geplande verandering in het bijzonder.
  De modellen van veranderingen die uit het werk van Lewin naar voren kwamen waren: het action research model, het drie stappen model en het fases van geplande verandering model. Action research heeft te maken met groepen en individuen waar het leren betreft en is gericht op het bereiken van veranderingen op zowel individueel- als op groepsniveau. Het drie stappen model bestaat uit: unfreezing, moving en refreezing van het niveau. Het ‘fasen van geplande verandering model’ bestaat uit vier fasen, en hun bijbehorende veranderingsprocessen:

  • De exploratiefase
    In deze fase moeten leden van een organisatie exploreren en besluiten welke veranderingen er gemaakt moeten worden en welke middelen worden ingezet om de veranderingen te plannen. De veranderingsprocessen die hierbij komen kijken zijn het bewust worden van de behoefte aan verandering, het zoeken naar assistentie van buitenaf om te helpen bij de planning en implementatie van veranderingen, en het afspreken van een contract met de consultant waarin de verantwoordelijkheden van alle partijen duidelijk zijn vastgelegd.

  • De planningfase
    Wanneer de consultant en de organisatie een contract hebben gesloten, is het tijd voor de volgende fase, die inhoudt dat het begrip van de problemen binnen de organisatie begint. De veranderingsprocessen die hierbij betrokken zijn, zijn het verzamelen van informatie om een correcte diagnose van het probleem te stellen, het vaststellen van de veranderdoelen en het ontwerpen van gepaste acties om deze doelen te bereiken, het vinden van besluitvormers om de besluiten goed te keuren en steun te bieden voor de voorgestelde veranderingen.

  • De actiefase
    In deze fase worden de veranderingen die gepland zijn, geïmplementeerd. De veranderingsprocessen die hierbij komen kijken zijn ontworpen om de organisatie te bewegen van de huidige staat van zijn naar de geplande staat van zijn, en omvatten: het vaststellen van gepaste manieren om het veranderproces te regelen en steun te vinden voor de acties die ondernomen moeten worden, en het evalueren van de implementatie van activiteiten en het leveren van feedback van de resultaten zo dat eventuele noodzakelijke aanpassingen kunnen worden doorgevoerd.

  • De integratiefase
    Deze fase begint wanneer de veranderingen succesvol geïmplementeerd zijn. Deze fase omvat onder andere het consolideren en vaststellen van de veranderingen die hebben plaatsgevonden zodat zij een onderdeel worden van de normale, dagelijkse operaties binnen een organisatie en geen speciale aanpassingen of bemoediging meer behoeven om uitgevoerd te kunnen worden. De veranderingsprocessen die hierbij betrokken zijn: het bekrachtigen van nieuw gedrag door feedback te geven en beloningen te verstrekken en gefaseerd te verminderen hoe sterk er op de consultant wordt geleund, het verspreiden van de succesvolle aspecten van de veranderingen binnen de organisatie, en het trainen van managers en werknemers om de veranderingen continu in de gaten te houden en hun best te doen deze nog verder te verbeteren.

Bron:

• Deze samenvatting is gebaseerd op het studiejaar 2013-2014.