Begrippenlijst van Work in the 21st century: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology van Conte en Landy - 4e druk

Lijst met uitleg bij de belangrijkste begrippen bij het boek Work in the 21st century van Landy & Conte (ingedeeld volgens de 4e druk)

Wat is organisatiepsychologie? - Chapter 1

• Gardner’s onderscheid tussen goed en slecht werk:

  • Goed werk: werk waarbij je een hoog niveau van expertise nodig hebt en waarvan de implicaties en toepassingen positieve gevolgen hebben voor de samenleving.

  • Slecht werk: werk dat zich alleen richt op het bevorderen van de eigen belangen, zonder rekening te houden met de behoeften van een ander.

• Authenticity: een emotioneel geschikte, doelgerichte en verantwoordelijke wijze van het menselijk leven.

• Drie stromingen binnen de organisatiepsychologie:

  • Organisationele psychologie: de emotionele en motivationele kanten van werk.

  • Personeelspsychologie: werving en selectie, promotie en training.

  • Human engineering: werkomgeving aanpassen aan werknemer zodat deze zo goed mogelijk tot zijn recht komt.

• Scientist-practioner model: een model dat gebruik maakt van wetenschappelijke instrumenten en onderzoek in de praktijk van industriële-organisatie psychologie.

• Cattel en Munsterberg: legden verbanden tussen factoren van de werknemers en de werkomgeving en de productiviteit.

• Mayo: onderzoek naar emoties van werknemers

• Revery obsession: mensen die moeilijk en eentonig werk doen komen in een ongelukkige stemming.

• Hawthorne onderzoeken: houding van werknemers, licht, pauzes en werktijden zijn van invloed op de productiviteit.

• Hawthorne effect: gedrag verandert omdat mensen weten dat ze onderzocht worden.

• Organisatiepsychologie moet gebaseerd zijn op de wetenschappelijke methode, het moet relevant zijn en het moet bruikbaar zijn.

• Cultuur: systeem waarin individuen gebeurtenissen en objecten op een zelfde manier zien en hier ook een zelfde betekenis aan hechten. Verschillende lagen die invloed hebben op het individu:

  • Buitenste laag: algemene cultuur

  • Tweede laag: nationale cultuur

  • Derde laag: cultuur van de organisatie

  • Vierde laag: groepscultuur

  • Binnenste laag: hoe het individu zichzelf cultureel ziet en beschrijft

• Werkvloer is multicultureel geworden:

  • Voordelen: toegenomen flexibiliteit, goedkopere arbeidskrachten in andere landen

  • Nadelen: toegenomen onzekerheid

• Hofstede’s theorie over culturele verschillen, 5 dimensies:

  • Individualisme vs. collectivisme

  • Vermijden van onzekerheid

  • Oriëntatie gebied (lange vs. korte termijn)

  • Machtafstand en de mate waarin deze geaccepteerd wordt

  • Mate van mannelijkheid/vrouwelijkheid

• Triandis’ theorie over culturele invloed:

  • Horizontale cultuur: afstand tussen individuen zo klein mogelijk

  • Verticale cultuur: accepteert afstanden en is hier afhankelijk van

• Industriële-organisatie (I-O) psychologie: de toepassing van psychologische principes, theorieën en onderzoek in de werkomgeving.

• Society for industrial and organizational psychology (SIOP): samenleving voor industriële en organisatorische psychologie. Een vereniging met veel industrieel-organisatorisch psychologen, zowel beoefenaars als onderzoekers. Aangewezen als afdeling 14 van de American Psychological Association.

• Human Research management (HRM): betreft zaken zoals werving, selectie, training, presteren, taxatie, promotie, overdracht, en afronding.

• Welfare-to-work program: een programma dat individuen vereist om te werken in ruil voor overheid subsidies.

• Telecommuting: het werken vanuit een verre locatie met behulp van elektronische communicatiemiddelen

• Virtual team: team dat op grote schaal leden heeft verspreid die samen naar een gemeenschappelijk doel werken en met elkaar verbonden zijn door computers en andere technologie.

• Stanford-Binet test: een bekende intelligentietest die één individu per keer test. Oorspronkelijk ontwikkeld door Alfred Binet en Theodore Simon in 1905, ge-update door Lewis Terman op de Stanford Universiteit.

• Time and motion studies: studies die elke actie in stukken opdelen, elke beweging timen met een stopwatch en nieuwe en meer efficiënte bewegingen ontwikkelen die vermoeidheid en verhoging van de productiviteit zou verminderen

• Revery obsession: de Australische psycholoog Elton Mayo stelde voor dat deze mentale staat het resultaat was van geestdodend, herhalend en moeilijk werk in de U.S. fabrieken in de vroege 20^e eeuw. Dit zorgde voor ongelukkige medewerkers.

• Human Relations Movement: de resultaten van de Hawthorne onderzoeken werden gebruikt in deze beweging en waren gefocust op de werkhouding en uitgevonden emotionele wereld van de werknemer.

• The VII of the civil rights act of 1964: federale wetgeving die discriminatie op de arbeidsmarkt verbiedt op grond van ras, huidskleur, religie, geslacht of nationale oorsprong, en bepaalt welke groepen bekend staan als beschermd.

• American Psychological Association (APA): de belangrijkste beroepsorganisatie voor alle soorten psychologen in de U.S.

• “West versus the rest” mentality: neiging van onderzoekers om theorieën die relevant zijn voor situaties in de VS te ontwikkelen, met minder zorg voor de toepasbaarheid ervan in andere landen.

• Expatriate: manager of professional die is toegewezen aan een locatie buiten zijn of haar land van herkomst.

Wat is wetenschappelijk onderzoek? - Chapter 2

• Wetenschap: begrijpen, voorspellen en controleren van een fenomeen.

• Onafhankelijke variabele: conditie of behandeling

• Afhankelijke variabele: gedrag dat de deelnemer vertoont n.a.v. de conditie of behandeling.

• Experimenteel onderzoek: random verdeling van deelnemers over condities.

• Quasi-experimenteel onderzoek: niet random verdeling van deelnemers over condities.

• Niet-experimenteel onderzoek: deelnemers worden niet verdeeld over condities.

• Observationeel onderzoek: gedrag wordt systematisch geobserveerd en vastgelegd.

• Vragenlijst onderzoek: pen en papier vragenlijsten, internetvragenlijsten.

• Kwantitatieve methode: de uitkomsten kunnen als cijfers gescoord worden.

• Kwalitatieve methode: de uitkomsten zijn beschrijvend.

• Triangulatie: het onderzoek brengt gegevens uit verschillende bronnen samen om op deze manier een zo compleet mogelijk beeld te krijgen.

• Generaliseerbaarheid: in hoeverre is het ook van toepassing in andere settingen. Hoe representatiever de onderzoekspopulatie voor de algehele populatie, hoe meer de conclusies gegeneraliseerd kunnen worden.

• Ethische richtlijnen: moeilijk op te stellen in de organisatiepsychologie. Ondernemingen worden steeds meer multicultureel en openen steeds meer vestigingen in andere landen. Wat in een bepaalde cultuur een teken is van beleefdheid kan in een andere cultuur een belediging zijn.

• Experimentele controle: de invloed van derde variabelen op de afhankelijke variabele verminderen.

• Statistische controle: door het gebruik van statistische methoden controleren voor de invloed van bepaalde variabelen, zoals geslacht en leeftijd.

• Beschrijvende statistiek: onderzoek data worden samengevat en de verdeling van de scores wordt beschreven (normale verdeling of scheve verdeling).

• Variatie van de scores: de mate waarin de scores verdeeld zijn over de mogelijke scores.

• Gemiddelde: de som van alle scores gedeeld door het aantal scores.

• Mediaan: de middelste score in de verdeling.

• Modus: de meest voorkomende score.

• Standaard deviatie: de mate waarin een score afwijkt van het gemiddelde.

• Inferentiële statistiek: conclusies trekken uit de beschrijvende gegevens. Bijvoorbeeld: Onderzoeken of groepen deelnemers van elkaar verschillen op de variabele van interesse, in sterkere mate dan op basis van toeval verwacht mag worden.

• Statistisch significant: de kans dat een verschil slechts gebaseerd is op toeval wordt van tevoren op een bepaalde waarde gesteld. Verschil groter dan die waarde? Dan is het verschil statistisch significant.

• Power: de kans dat er een statistisch significant verschil gevonden wordt als deze ook werkelijk bestaat. Vuistregel: hoe groter de steekproef, hoe groter de power.

• Correlatie: toont een samenhang aan tussen variabelen. Zegt niets over oorzaak en gevolg relaties.

• Correlatie coëfficiënt: een maat om de sterkte van het verband tussen twee variabelen weer te geven (ligt altijd tussen -1 en 1).

• Multipele correlatie coëfficiënt: Deze maat geeft een algeheel lineair verband aan tussen verschillende variabelen en een andere variabele. Veel variabelen kunnen niet voorspeld worden uit een enkele andere variabelen, maar hebben meerdere voorspellers.

• Statistische artefacten: kenmerken van een onderzoek die de resultaten vertekenen (bijvoorbeeld steekproefgrootte).

• Meta-analyse: statistische methode om de resultaten van meerdere verschillende onderzoeken te combineren en te analyseren. Meta-analyse kan controleren voor artefacten.

• Micro-onderzoek: onderzoek naar individueel gedrag

• Macro-onderzoek: onderzoek naar collectief gedrag

• Meso-onderzoek: combineren van micro- en macro-onderzoek. Wordt ook wel multi-level of cross-level onderzoek genoemd.

• Betrouwbaarheid: geeft de consistentie van een meting aan.

• Test-hertest betrouwbaarheid: meet de consistentie over verschillende meetmomenten.

• Parallelle test betrouwbaarheid: de scores van individuen op twee parallelle tests met elkaar te correleren.

• Interne consistentie: de mate waarin alle items van een test hetzelfde construct meten (Cronbach’s alfa).

• Inter-beoordelaar betrouwbaarheid: de mate van overeenstemming van verschillende beoordelaars, die allen hetzelfde gedrag beoordelen.

• Validiteit: de mate waarin het onderzoek daadwerkelijk gemeten heeft wat het beoogd te meten.

• Predictor: de test die gekozen wordt als middel om eigenschappen te meten die van belang zijn. Deze wordt gebruikt om een andere variabele te kunnen voorspellen.

• Criterium: de uitkomst variabele. Deze wordt gebruikt om te bepalen of de predictor wel of niet valide is.

• Criterium validiteit: de correlatie tussen een testscore en een prestatiemeting (ook wel de validiteitscoëfficiënt genoemd). Twee designs om deze validiteit te meten:

• Gelijktijdige validiteit design: geen tijdsverloop tussen het verzamelen van de testscores en de prestatiegegevens.

• Predictieve validiteit design: wel tijdsverloop tussen het verzamelen van de testscores en de prestatiegegevens.

• Inhoud validiteit: Bijvoorbeeld in de organisatiepsychologie: is de selectieprocedure een adequate afspiegeling van de gedragingen en eigenschappen die nodig zijn voor een bepaalde functie?

• Construct validiteit: Correleert de test met andere testen die hetzelfde construct beogen te meten?

• Disinterestedness: de karaktertrekken van wetenschappers die objectief en zonder invloed van vertekeningen of vooroordelen bij hun onderzoek betrokken zijn.

• Research design: biedt algemene structuur voor het onderzoek, staat onderzoekers toe om een fenomeen op een wetenschappelijke manier te onderzoeken.

• Introspectie: vroege wetenschappelijke methode waarin de participant ook de experimentator was, terwijl hij zijn eigen ervaringen in het doen van een experimentele taak opneemt. Wordt als erg subjectief gezien door moderne standaarden.

Hoe breng je individuele verschillen in kaart? - Chapter 3

• Differentiële psychologie: stroming die zich bezig houdt met individuele verschillen. Ontstaan door Cattell, die verschillende mentale tests ontwierp om de verschillen tussen individuen in kaart te brengen.

• Intelligentie: het vermogen om te leren en om je aan te passen aan je omgeving. Hoe complexer een baan, hoe belangrijker intelligentie is als voorspellende waarde voor succes.

• Intelligentie Quotiënt: de verhouding van de mentale leeftijd en de chronologische leeftijd van de persoon keer 100.

• General mental ability ‘G’: algemene intelligentie. Interpersoonlijke vaardigheden en persoonlijkheid spelen ook een rol.

• G-ocentric model: de neiging om het gedrag van werknemers te begrijpen en te voorspellen door simpelweg de behandeling van “g”.

• Mentale vermogens: cognitieve vermogens, het vermogen tot redeneren, plannen en probleem oplossen.

• Psychometrie: het meten van vermogens door de schalen die Cattell opstelde.

• Aannames over individuele verschillen: een persoon heeft verschillende kenmerken en verschilt hiermee van een ander. Deze kenmerken zijn relatief stabiel over verloop van tijd, ondanks training en ervaring. Deze kenmerken kunnen ook gemeten worden.

• Testen en hertesten: vaak mogen werknemers testen overdoen en scoren ze daarna beter. Eerste test betere indicatie voor ‘G’, want de hertest is beïnvloed door het geheugen.

• Flynn effect: mensen worden met de generatie intelligenter en worden intelligenter door hun leven.

• Fysieke vermogens: spierkracht, cardiovasculair uithoudingsvermogen en bewegingskwaliteit (Hogan).

• Psychomotore vermogens: coördinatie, reactietijd.

• Sensorische vermogens: kwaliteiten die te maken hebben met zicht, tast, reuk, smaak, gehoor en waarneming van het lichaam.

• Persoonlijkheid: de manier waarop een individu gebruikelijk reageert. Persoonlijkheidstrekken zijn relatief stabiel.

• Barrick en Mount onderzochten dat managers veel geven om persoonlijkheid.

• Meerdere persoonlijkheidstrekken voorspellen werk gerelateerd gedrag beter dan enkele persoonlijkheidstrekken doen.

• Kleinere verschillen tussen leeftijd, geslacht en minderheidsgroepen op het gebied van persoonlijkheidstrekken dan op het gebied van intelligentie.

• Persoonlijkheidstrekken voorspellen nabije toekomst en lange termijn (succes van een carrière, tevredenheid over het werk en in het leven).

• Big Five model: indelen van persoonlijkheidstrekken (OCEAN).

  • Openness (openheid voor ervaringen): het vermogen om creatief te zijn en de verbeelding te gebruiken.

  • Consciousness (nauwgezetheid): het vermogen om positieve bedoelingen te hebben en deze met zorg uit te voeren.

  • Extraversion (extraversie): de mate waarin iemand gezelschap op zoekt, ambitieus en assertief is.

  • Agreeableness (vriendelijkheid): de mate waarin iemand vertrouwens en coöperatief is.

  • Neuroticism (emotionele stabiliteit): de mate waarin iemand zeker en kalm is, en de mate van angst en emotionaliteit.

• Het Big Five model lijkt cross cultureel toepasbaar. Er is wel kritiek: vijf factoren zijn te weinig om alle persoonlijkheidstrekken weer te geven. Ook correleert consciousness niet sterk met werk gedragingen.

• Functionele persoonlijkheid: de manier waarop een individu op de werkvloer met zijn emoties omgaat. Dit is combinatie van Big Five factoren; hoe specifieker de factoren hoe specifieker ze bepaalde gedragingen kunnen voorspellen. Persoonlijkheid heeft de meeste invloed in banen waarin individuen veel autonomie en controle hebben.

• Tellegen’s model: 7 factoren namelijk Big Five + positieve (prettige persoonlijkheidstrekken) en negatieve (onprettige persoonlijkheidstrekken) valentie.

• Beroepsinteresse komt in adolescentie naar voren en is relatief stabiel. Mensen wiens baan aansluit bij hun interesses zijn vaak meer tevreden over het werk.

• Holland’s RIASEC: model van beroepsinteresse. Realisitisch, Investigative (onderzoekend), Aristiek, Sociaal, Enterprising (ondernemend) en Conventioneel. Deze types kan je indelen in 6 hoek; types die dichtbij elkaar liggen komen het meeste overeen.

• Kennis is een verzameling feiten en informatie over een bepaald domein.

• Onbewuste kennis (tacit knowledge): actie gerelateerde en doelgerichte kennis die iemand zichzelf geleerd heeft (weten hoe).

• Procedurele kennis: weten hoe (bijvoorbeeld fietsen).

• Declaratieve kennis: weten dat (bijvoorbeeld Amsterdam is de hoofdstad van Nederland).

• Gardner’s: inter-persoonlijke intelligentie en intrapersoonlijke intelligentie vormen samen emotionele intelligentie (EI).

• Test: objectieve, gestandaardiseerde methode om een psychologisch construct te meten. D.m.v. normering wordt er betekenis gegeven aan de testscores.

• Power (kracht) test: Relatief moeilijk, meeste mensen zullen in staat zijn binnen de tijd de vragen te beantwoorden, maar klein percentage alle vragen goed.

• Snelheidstest: Relatief makkelijk, maar zoveel vragen dat bijna niemand in staat is om de vragen binnen de tijd te beantwoorden.

• Pen en papier test: Individu moet antwoorden op vragen geven, eigenschappen op schalen indelen etc.

• Prestatietest: Individu moet laten zien hoe hij/zij omgaat met bepaalde objecten of gereedschappen.

• Groepstest: Efficiënt! Veel mensen kunnen in korte tijd getest worden.

• COTAN: geeft naslagwerken uit die verschillende tests en de psychometrische kwaliteiten ervan beschrijven.

• Culturele bias: een test is zo ontworpen dat een bepaalde subgroep systematisch lager scoort dan de rest. Fairheid is een waardeoordeel over gedragingen op basis van testscores; sommige tests zijn misschien wel valide en betrouwbaar, maar geven geen compleet beeld van een sollicitant wat de test unfair kan maken.

• Procedures: wat test je en hoe test je? Testen die cognitieve vermogens meten geven mensen de kans te demonstreren wat ze weten en begrijpen. Testen die fysieke kwaliteiten meten, testen dezelfde fysieke kwaliteiten als die nodig zijn om het werk naar behoren uit te kunnen voeren.

• Persoonlijkheidstests: tests die de normale persoonlijkheid onderzoeken en tests die de psychopathologie onderzoeken. Screening out tests: tests die sollicitanten uit sluiten door te onderzoeken wie er eventueel psychopathologische trekken vertoont. Screening in tests: tests die persoonlijkheidstrekken van sollicitanten proberen te achterhalen die bij kunnen dragen aan goede prestaties.

• Integriteit: hier zijn werknemers erg geïnteresseerd in. Integriteit kan direct en indirect getest worden.

• Emotionele intelligentie: de mate waarin iemand bewust is van zijn/haar eigen emoties en dat van de persoon in de omgeving. Geen bewijs voor het bestaan van dit concept.

• Assessment methoden:

  • Interview: gestructureerde (meer kennis en vaardigheden) en ongestructureerde interviews (ruimte voor persoonlijkheid en sociale vaardigheden).

  • Werkvoorbeeld tests: sollicitant wordt gevraagd gedragingen uit te voeren in een situatie die hij/zij ook tegen zal komen op het werk.

  • Situatie beoordelingstests: sollicitant krijgt meerdere scenario’s voorgelegd en hij moet de beste reactie kiezen uit een aantal opties.

  • Assessment center: verzameling procedures voor het evalueren van een groep individuen. Meerdere mensen worden tegelijk beoordeeld en er worden meerdere assessment methodes gebruikt.

  • Computer aangepast testen: de computer onderzoekt het niveau van de sollicitant om vervolgens vragen te stellen die binnen dit niveau passen.

• Cognitief vermogen: capaciteit om te redeneren, plannen, oplossen; mentaal vermogen.

• Taxonomy: een ordelijk, wetenschappelijk systeem van classificatie.

• Perceptual-motor abilities: fysieke kenmerken die zintuigen en beweging combineren.

• Affect: het bewuste, subjectieve aspect van emotie.

• Muscular tension: fysieke kwaliteit van spierkracht.

• Muscular power: fysieke kwaliteit om bijvoorbeeld iets op te tillen. Dit is eenmalige inspanning.

• Muscular endurance: fysieke kwaliteit om een bepaalde spier of spiergroep continu te gebruiken.

• Stamina: fysiek vermogen om de spieren aan te bieden met zuurstofrijk bloedtoevoer door het cardiovasculaire systeem. Het uithoudingsvermogen.

• Americans with Disabilities Act: federale wetgeving vastgesteld in 1990 waarbij medewerkers met een handicap dezelfde aandacht krijgen als andere sollicitanten en werknemers.

• Conscientiousness: de aanleg om positieve intenties te hebben en die met zorg te uiten.

• Occupational Information Network (O*NET): verzameling van elektronische gegevens, gebaseerd op goed ontwikkelde taxonomieën, die zijn geactualiseerd en vervangen de ‘dictionary of Occupational Titles’ (D.O.T.).

• Biodata: op een invulformulier verzamelde informatie over vorige baantjes, doorlopen trainingen of persoonlijke geschiedenis van een kandidaat.

• Ecology model: onderliggend model voor de levensgeschiedenis van biodata instrumenten. Stelt dat iemands geschiedenis de keuzes representeert die de kandidaat heeft gemaakt in interactie met de omgeving. Deze keuzes kunnen vermogen, interesses en persoonlijke eigenschappen weergeven.

• Computer adaptive testing (CAT): presenteert een proefpersoon/kandidaat een paar items die het bereik van de moeilijkheidsgraad van de test dekken.

• Routing test: voorlopige test die wordt gebruikt bij computer adaptief toetsen. De test schat het niveau van bekwaamheid bij de geteste persoon, waarop de vragen worden aangepast.

Hoe kun je prestaties begrijpen? - Chapter 4

• Prestatie kan door verschillende variabelen gemeten worden (bijvoorbeeld aantal geproduceerde items en de snelheid waarmee iemand promotie maakt). Nadeel: deze gedragingen staan niet altijd onder de controle van het individu.

• Productiviteit is de verhouding tussen output (effectiviteit) en input (de kosten).

• Campell’s model: 3 factoren die werkprestatie bepalen namelijk declaratieve kennis (het begrijpen wat er nodig is om een taak uit te voeren), motivatie (de mate van doorzettingsvermogen) en procedurele kennis en vaardigheden (weten hoe je een taak moet uitvoeren).

• Typische prestatie: prestaties die een werknemer verricht als hij/zij 70 procent van zichzelf inzet voor acht uren.

• Maximale prestatie: prestaties die iemand verricht als hij/zij zich voor 100 procent inzet voor een bepaald aantal uren.

• Criterium contaminatie: het criterium bevat informatie dat niet gerelateerd is aan het gedrag dat de onderzoeker probeert te meten.

• Criterium tekort: er ontbreekt informatie.

• Ultieme criterium: de ideale meting van alle relevante aspecten van werkprestatie. Dit is niet te verkrijgen, dus men moet het doen met het werkelijke criterium (de werkelijke meting van werkprestatie).

• Organisationeel burgerschap: werknemers die altijd hun uiterste best doen om het hun collega’s en leidinggevenden makkelijker te maken en die zich altijd extra inzetten voor de organisatie. Wordt op twee manieren gemeten:

  • Altruïsme: hulpvolle gedragingen ten opzichte van individuen of groepen binnen de organisatie.

  • Gegeneraliseerde meegaandheid: gedrag dat hulpvol is voor de organisatie als geheel. Vaker bij mensen met meer autonomie en geen negatieve politieke houding op werk.

• Borman en Motowidlo onderscheiden taakprestatie (bekwaamheid waarmee iemand activiteiten uitvoert die onderdeel zijn van hun baan) en contextuele prestatie (gedragingen die verder gaan dan dat en het bijdragen aan het welzijn van de organisatie).

• Personeelsmetingen: gegevens over hoe vaak iemand afwezig is, te laat komt en waarschuwingen krijgt.

• Objectieve metingen: aantal verkopen (kwantitatieve methoden).

• Beoordelingsmetingen: evaluaties over de effectiviteit van een werknemer (meestal leidinggevende informatie). Model van Campbell geeft voorkeur aan deze methode, deze manier neemt factoren mee die buiten de controle van het individu liggen.

• Aanpassingsprestatie: de mate van flexibiliteit die een werknemer heeft.

• Bartram’s Grote Acht competenties: creëren en conceptualiseren, aanpassen en omgaan met problemen, interactie en presenteren, leiden en beslissen, ondernemen en presteren, steunen en samenwerken, analyseren en interpreteren en organiseren en uitvoeren.

• Contraproductief werkgedrag: gedragingen die de organisatie benadelen. Bijvoorbeeld ongeoorloofd ziekteverzuim, diefstal en sabotage. Persoonlijkheidsfactoren spelen een sterke rol (minder zelfcontrole meer contraproductief gedrag), maar de omgeving ook (met strengere straffen meer contraproductief gedrag).

• Lordstown Syndroom: werknemers die het werk saboteren als gevolg van stress en frustratie.

• Functieanalyse: proces waarin wordt bepaald wat de belangrijke taken zijn van een functie en welke vaardigheden en kwaliteiten nodig zijn om deze taken goed uit te kunnen voeren.

  • Taakgeoriënteerde functieanalyse: Gaat uit van taken die bij een functie horen en de resultaten die voort moeten komen uit deze taken.

  • Werknemer georiënteerde functieanalyse: Gaat uit van de kwaliteiten die een werknemer nodig heeft om een functie uit te kunnen voeren.

• KSAO’s: kwaliteiten zoals kennis, vaardigheden, vermogens en andere kenmerken die nodig zijn om een bepaalde functie succesvol te vervullen. Deze worden na een functieanalyse bepaald. Daarna worden assessment methoden gekozen om deze kwaliteiten te meten.

• Cognitieve taakanalyse: methoden om een functie in meetbare eenheden te hakken met de nadruk op de mentale processen en inhoud van de kennis.

• Realistische preview: informatie over de inhoud van de functie en informatie over de context van een functie.

• Persoonlijkheid gerelateerde functieanalyse: Guion en collega’s hebben hier een instrument voor ontwikkeld: Persoonlijkheid Gerelateerde Positie Vereisten Formulier. Onderzoeker probeert persoonlijkheidstrekken te achterhalen die van belang zijn om de functie goed uit te kunnen voeren.

• Declaratieve kennis: begrijpen wat er nodig is om een taak uit te voeren. Informatie weten over de baan of taak.

• Procedurele kennis en vaardigheden: weten hoe een taak of baan uit te voeren. Vaak ontwikkeld door oefening en ervaring.

• Determinants of performance: elementaire bouwstenen of oorzaken van performance. Deze bouwstenen zijn declaratieve kennis, procedurele kennis en motivatie.

• Job ladder or job family: clusters van posities die vergelijkbaar zijn in termen van de menselijke eigenschappen die nodig zijn om succesvol te zijn in die posities of in termen van taken die worden uitgevoerd.

• Subject matter expert (SME): Werknemer die informatie verschaft over een baan in een baananalyse, interview of enquête.

• Critical incident technique: benadering waarin SME’s gevraagd wordt om kritische aspecten van gedrag of prestaties te identificeren in een bepaalde job die hebben geleid tot succes of falen.

• Think-aloud protocol: benadering die wordt gebruikt door cognitief psychologen, waarmee het denkproces van experts wordt onderzocht.

• Personality-Related Position Requirements Form (PPRF): functie analyse instrument gewijd aan de identificatie van persoonlijkheid als voorspellers van prestatie op het werk.

• Competency modeling: proces dat de gewenste kenmerken van alle individuen en banen binnen een organisatie identificeert.

•  

Hoe kun je prestaties meten? - Chapter 5

• Prestatiemetingen: bepalen welke werknemers promotie verdienen, hoe gemotiveerd werknemers zijn en om informatie te krijgen over de sterke en zwakke punten van werknemers (kan via objectieve, beoordelings- en personeelsgegevens). Hands-on methode en walk-through methode.

• Twee verkeerde doeleinden van de computer: volgens Everton, Mastrangelo en Jolton: non-productief doeleinde (online shoppen) en een contraproductief doeleinde (porno kijken).

• Prestatiemanagement: legt een verband tussen individueel gedrag en de strategieën en doelen van een organisatie, door aan te geven welke plaats prestatie heeft in deze doelen en strategieën. De werknemer en leidinggevende bepalen in overleg hoe de werknemer functioneert binnen het geheel en eventuele verbeterpunten. Door overleg voelen werknemers zich minder snel onrechtmatig beoordeeld.

• Procedurele rechtvaardigheid: de mate waarin de procedure waarmee beoordelingen worden gegeven wordt gezien als rechtvaardig.

• Distributieve rechtvaardigheid: de mate waarin de verdeling van uitkomsten en beloningen over de leden van de organisatie als eerlijk wordt gezien.

• Interpersoonlijke rechtvaardigheid: de mate waarin werknemers zich gerespecteerd en gewaardeerd voelen door de manier waarop de leidinggevende hen benadert in de context van beoordeling.

• Verschillen tussen prestatiebeoordeling en prestatiemanagement: prestatiebeoordeling 1x per jaar, prestatiemanagement gebeurt vaak.

• Verschillende modellen voor prestatiebeoordeling: Landy en Farr, Borman en collega’s (inhoudsmodel). Algemene beoordeling van prestatie wordt door drie factoren bepaald namelijk contextuele prestatie, taakprestatie en contraproductieve prestatie.

• Prestatiebeoordelingsschalen hebben drie fundamentele kenmerken, namelijk:

  • De mate waarin het de te beoordelen factor gedragsmatig is gespecificeerd

  • De mate waarin de betekenis van de antwoordcategorieën gespecificeerd is

  • De mate waarin de persoon die de beoordelingsschalen uitwerkt begrijpt wat de persoon die antwoord gegeven heeft bedoeld met dat antwoord

• Je kunt de prestatie van een werknemer vergelijken met een van te voren vast gelegde standaard, maar je kunt er ook voor kiezen om werknemers met elkaar te vergelijken (makkelijkst door een rangschikking te maken met de beste werknemer bovenaan).

• 360 graden feedback: de werknemer krijgt feedback van veel verschillende bronnen zoals de supervisor, ondergeschikten, de klanten en collega’s.

• Vertekening van de beoordeling: kan komen doordat een beoordelaar ongewoon streng is (severity error) of ongewoon gemakkelijk (leniency error). Ook kan het zijn dat de beoordelaar de neiging heeft om meer gemiddelde scores te gebruiken (central tendency error).

• Halo effect: een beoordelaar die een werknemer moet beoordelen op verschillende dimensies, de werknemer op alle dimensies eenzelfde beoordeling geeft. Zo kan je geen zwakke en sterke punten achterhalen.

• Destructieve kritiek: is negatieve feedback die gemeen en beledigend is, meestal wordt er dan op de persoon gespeeld i.p.v. op het gedrag.

• Bescheidenheidsbias: werknemers uit oosterse culturen hebben de neiging hun eigen prestatie te onderschatten.

• Objective performance measure: meestal een kwantitatieve telling van de resultaten van de werkzaamheden zoals verkoop, klachtbrieven en output.

• Judgmental performance measure: evaluatie gemaakt van de effectiviteit van het werk van een individu. Meestal jaarlijks gedaan door supervisors.

• Hands-on performance measurement: vraagt een werknemer om deel te nemen aan werk gerelateerde taken.

• Walk-through testing: vraagt een werknemer om aan een interviewer in detail te beschrijven hoe een taak of functie-gerelateerd gedrag te voltooien.

• Duties: groepen van vergelijkbare taken; elke ‘dutie’ omvat een segment van de werkzaamheden gericht op een van de algemene doelstellingen van de baan.

• Rating errors: onnauwkeurigheden in rating, zoals: feitelijke fouten, opzettelijke fouten of systematische verstoringen.

• Central tendency error: de fout dat beoordelaars een middelste punt kiezen op de schaal om prestaties te beschrijven, terwijl een meer extreem punt de werknemer misschien beter beschrijft.

• Leniency error: treedt op wanneer beoordelaars ongewoon makkelijk zijn in hun rating.

• Severity error: treedt op wanneer beoordelaars ongewoon hard zijn in hun rating.

• Halo error: treedt op wanneer een beoordelaar dezelfde rating op een serie dimensies aan een werknemer geeft. De eerste indruk van een persoon blijft latere beoordelingen toch beïnvloeden.

• Policy capturing: techniek waarmee onderzoekers om verschillende eigenschappen te coderen en te bepalen welke het zwaarst wegen in de beoordelaars besluitvorming.

Wat komt er kijken bij personeelsbesluiten? - Chapter 6

• Personeelsbesluiten: hebben te maken met het werven, selecteren, promoveren en ontslaan van werknemers.

• Hoge prestatie werkpraktijken: zaken als het gebruiken van een functieanalyse, selectie binnen het bedrijf voor belangrijke posities en het gebruiken van formele assessment methoden.

• Base rate: het percentage van de huidige werknemers dat goed presteert.

• Selectie ratio: de verhouding tussen het aantal mensen dat solliciteert en het aantal mensen dat wordt aangenomen. De ratio ligt tussen 0 en 1. Een lagere ratio is goed omdat de kans dan groter is dat er individuen worden gevonden die hoog scoren op de test.

• Echte positieven (true positives): besluiten om iemand aan te nemen wat ook een succes blijkt te zijn.

• Vals positieven (false positives): besluiten om iemand aan te nemen wat later geen succes blijkt te zijn.

• Vals negatieven (false negatives): besluiten waarbij sollicitanten zijn afgewezen die achteraf toch goed bleken te presteren.

• Echte negatieven (true negatives): besluit waarbij iemand niet wordt aangenomen en ook blijkt dat deze persoon niet goed presteert.

• Cut-off score: sollicitanten die onder deze score scoren, worden afgewezen. Sollicitanten die erboven scoren gaan door naar de volgende ronde.

  • Norm gerelateerde cut-off scores: gaat om een index van de scores van de mensen die de test doen.

  • Criterium gerelateerde cut-off scores: het gewenste niveau dat de nieuwe werknemer moet hebben wordt bepaald en vervolgens wordt geprobeerd te testscore te vinden die bij dit niveau past.

• Bruikbaarheidsanalyse: kijkt naar de kosten/voordeel ratio van een bepaalde aanneemstrategie versus een andere aanneemstrategie. Een strategie om iemand aan te nemen moet wel eerlijk zijn.

• Modellen van personeelsbesluiten: het is belangrijk dat er genoeg informatie verzameld wordt.

  • Klinische besluitvorming: besluitvorming wordt gebruikt om informatie te combineren en beslissingen te maken over de relatieve waarde van de verschillende sollicitanten (intuïtieve methode).

  • Statistische besluitvorming: informatie wordt gecombineerd volgens een wiskundige formule. Een goede score op de ene dimensie kan bijvoorbeeld compenseren voor een slechte score op de andere dimensie (compenserend systeem). Bij een hordesysteem kan je niet compenseren (zolang je niet over een horde komt, kun je niet door naar de volgende ronde).

• Multipele regressie: deze analyse levert een vergelijking op die de testscore combineert tot een compositie waarin de testscores onderling gecorreleerd worden en de testscores gecorreleerd worden met de prestatiescore. Er wordt vaak een cross-validatie uitgevoerd. Hierbij wordt de regressie vergelijking die in een eerste steekproef gevonden is, toegepast in een tweede steekproef om te kijken hoe goed het model past.

• Score band: een categorie met vergelijkbare scores.

• Subgroup normering: voor groepen die systematisch lager scoren op een bepaalde test (bijvoorbeeld Afro-Amerikanen op cognitieve tests). Uit de groepen die lager scoren worden dan een paar mensen geselecteerd.

• Ontslag: kan door verschillende redenen komen. Bij gedwongen ontslag gaat het vaak om reorganisaties of crisis.

• Discriminatie: twee soorten namelijk ongunstige behandeling (een individu wordt aantoonbaar anders behandeld dan anderen omdat hij/zij tot een bepaalde groep behoort, dit is dus intentioneel) en ongunstige impact (de discriminatie is niet opzettelijk, maar er zijn wel verschillen in uitkomsten voor leden van verschillende groepen).

• Adverse treatment: opzettelijk discriminatie; de leidinggevende behandelt iemand die bij een andere groep hoort echt op een andere manier.

• Adverse impact: geen opzettelijke discriminatie, maar wel iets doen wat een negatief effect heeft op een bepaalde werknemer.

• Power distance: de mate waarin minder machtige leden van een organisatie een ongelijke verdeling van macht accepteren en verwachten.

• Uncertainly avoidance: de mate waarin leden van een cultuur zich comfortabel voelen in ongestructureerde situaties.

• Multinational staffing: procedures die personeel van organisaties betrekken in meer dan één land.

• Criterion-referenced cut score: vastgesteld door het gewenste niveau van prestatie te overwegen voor een nieuwe aanneming en het vinden van een testscore die overeenkomt met het gewenste niveau van prestaties.

• Norm-referenced cut score: gebaseerd op een index van scores van geteste personen in plaats van elke notie van prestaties op het werk.

• Uniform Guidelines on Employee selection Procedures: de officiële richtlijnen van de overheid bedoeld om werkgevers, werknemers organisaties, uitzendbureaus hun vergunningen en certificeringen te helpen voldoen aan federale eisen.

• Comprehensive staffing model: model dat genoeg kwalitatief hoogwaardige informatie over kandidaten verzamelt om de kans van hun succes te voorspellen aan de uiteenlopende eisen van de baan.

• Clinical decision making: gebruikt beoordeling om informatie te combineren en een beslissing te maken over de relatieve waarde van verschillende sollicitanten.

• Statistical decision making: combineert informatie via een wiskundige formule.

• Standard error of measurement (SEM): statistiek die een maat voor de hoeveelheid van de fout in een test score verdeling biedt, afhankelijk van de betrouwbaarheid van de test en de variabiliteit in testscores

• Discovery: proces waarbij advocaten toegang krijgen tot potentiële getuigen.

• Class certification: beslissing van de rechter op basis van diverse criteria die bepalen of individuele eisers, als groep kunnen dienen.

• Deposition: interview onder ede, afgenomen door een tegengestelde advocaat in een rechtszaak.

• Settlement discussions: uitgevoerd door de partijen in een rechtszaak in een poging om een ​​voor beide partijen bevredigende oplossing voor de klacht te bereiken voordat ze verder gaan met alle andere stappen die leiden tot een rechtszaak.

Wat zijn de verschillende aspecten van trainingen? - Chapter 7

• Training: het systematisch verweren van vaardigheden, concepten en attitudes die resulteren in een betere prestatie.

• Leren: een relatief permanente verandering in gedrag en mogelijkheden die voortkomen uit ervaring en oefening. Uitkomst van leren gebaseerd op:

  • Vaardigheden

  • Cognitieve uitkomsten: toegenomen kennis.

  • Affectieve uitkomsten: overtuigingen en houdingen die ervoor zorgen dat iemand zich op een bepaalde manier gaat gedragen.

• Prestatie is een teken van leren. Training leidt niet automatisch tot leren, maar vergroot de kans op leren. Leren leidt niet automatisch tot betere prestatie, maar vergroot de kans erop.

• Trainingsmodel van Goldstein en Ford: Trainingsproces begint met de inventarisatie van de behoefte aan training. Dan de fase waarin de training en ontwikkeling plaats vindt. Dan wordt de training geëvalueerd en uiteindelijk worden de validiteitsniveaus van de trainingen in overweging genomen.

• Trainingsbehoefte analyse:

  1. Organisationele analyse (wat voor soort training heeft de organisatie behoefte)

  2. Taakanalyse (wat voor training is er nodig voor een bepaalde functie)

  3. Persoonsanalyse (wat voor trainingsbehoeften heeft het individu).

Doel van de analyse is om te komen met doelen voor de training.

• Prestatieoriëntatie: het willen goed doen in de training en een goede beoordeling krijgen.

• Mastery oriëntatie: er op gericht zijn om de competentie voor de taak te vergroten en fouten worden gezien als onderdeel van het leerproces. Vooral gericht zijn op het leren en minder op het goed presteren. Mensen met deze oriëntatie zijn over het algemeen gemotiveerder om te leren.

• Motivatie: de mate waarin een trainee geïnteresseerd is in het volgen van een training, om te leren en om het geleerde toe te passen.

• Verwachtingsraamwerk: er wordt gekeken naar de verwachtingen van de trainee over hoeveel moeite hij moet doen en of de prestatie van belang is voor hun motivatie.

• Skinner’s reinforcement: leren is een resultaat van de samenhang tussen gedrag en beloningen. Positieve reinforcement vindt plaats wanneer een gedrag wordt gevolgd door een beloning (cadeaus, bonussen). Dit zorgt ervoor dat het gedrag herhaald zal worden.

• Bandura’s sociale leertheorie: er zijn veel verschillende manieren om te leren, bijvoorbeeld door iemand anders de gedragingen uit te zien voeren, door de activiteit in je hoofd te oefenen voor je hem uit kan proberen en door de kans te krijgen om anderen vragen te stellen over de activiteiten.

  • Self efficacy: de mate waarin iemand zelf gelooft dat hij in staat is gedragingen uit te voeren

  • Doelstellingen: een benadering waarbij het individu zichzelf doelen stelt om op bepaalde zaken beter te presteren

  • Feedback: kennis over hoe je het gedaan hebt, versterkt het leren en prestatie

• Fidelity: de mate waarin de taak in de training overeenkomt met de taak tijdens het werk (waarheidsgetrouw). Dit heeft een physical fidelity (fysiek) en psychological fidelity (psychologisch) aspect.

• Effectieve trainingsmethoden voldoen aan een aantal principes: ze tonen aan dat er KSAO’s geleerd zijn, ze geven feedback, ze presenteren relevante informatie en ze bieden trainees de mogelijkheid om te oefenen.

• Leerjongen methode (apprentice): een formeel trainingsprogramma wordt gebruikt om een bepaalde vaardigheid te leren.

• Rotatie methode: een individu wordt steeds naar een andere afdeling van het bedrijf overgeplaatst om op die manier van alle afdelingen wat te weten.

• Lineaire programmering: iedereen krijgt hetzelfde leermateriaal.

• Branching programmering: een individuele benadering waarbij iedereen oefenmateriaal krijgt aangeboden van de onderdelen waar hij of zij moeite mee had.

• Blended learning: hierbij wordt gebruik gemaakt van zowel de computer als les geven in een lokaal.

• Transfer van training: de mate waarin hetgeen dat geleerd is in de training ook wordt toegepast op de werkvloer.

  • Horizontale transfer: de transfer naar verschillende settingen binnen hetzelfde niveau

  • Verticale transfer: de transfer tussen verschillende niveaus binnen een organisatie

• Trainingsevaluatie: zijn de doelen behaald? Wat kan er volgende keer verbeterd worden?

  • Externe criteria:

    • Gedragscriteria: hoe goed worden de geleerde gedragingen overgebracht naar de werkvloer?

    • Resultaatcriteria: metingen van hoe goed de training gekoppeld kan worden aan organisatie uitkomsten.

  • Interne criteria:

    • Leercriteria: deze meten hoeveel een werknemer geleerd heeft tijdens een training

    • Reactiecriteria: metingen van indrukken die een werknemer heeft van de training

• Kirkpatrick’s model van vier niveaus om deze criteria te categoriseren. Het eerste niveau is reactiecriteria, het tweede is leercriteria, het derde gedragscriteria en het vierde niveau is resultatencriteria.

• Bruikbaarheidanalyse: onderzoekt de economische baten van investeringen in training (economische baten zijn bijvoorbeeld hogere productiviteit van werknemers).

• Solomon four-design: hiermee controleer je voor leerfactoren die niet met de training te maken hebben en voor mogelijke leereffecten door een pre-test.

  • Groep A ontvangt een pre-test, een training en een posttest.

  • Groep B ontvangt geen pre-test, wel een training en een posttest.

  • Controle groep A ontvangt wel een pre-test, geen training en wel een posttest.

  • Controle groep B ontvangt geen pre-test, geen training maar wel een posttest.

• Seksuele intimidatie kan je onderscheiden in seksuele quid pro quo (directe verzoeken tot het uitvoeren van seksuele handelingen) en seksuele intimidatie door een vijandige werksfeer (als er bijvoorbeeld seksueel getinte grapjes worden gemaakt). Er is training om mensen bewust te maken van seksuele intimidatie en om ze te wijzen naar plekken waar ze hun klachten kwijt kunnen.

Wat is motivatie? - Chapter 8

• Motivatie: de condities die verantwoordelijk zijn voor variaties in intensiteit, kwaliteit, volhardendheid en richting van gedrag.

• Basismodel voor motivatie: motivatie x vermogen – de situationele beperkingen = de prestatie.

• Weiner beweert dat motivatietheorieën zijn gebaseerd op een van twee metaforen:

  1. De mens als machine, volledig rationeel en gedragen zich opzettelijk op een bepaalde manier

  2. De mens als rechter: de mens zoekt naar informatie over de mate waarin hij/zij of een ander verantwoordelijk zijn voor positieve/negatieve gebeurtenissen. De mens kijkt opzettelijk naar acties van anderen en baseert keuzes hierop.

• Maslow’s behoeftetheorie: Vijf hiërarchische basisbehoeften (in een piramide vorm). De laagste zijn fysiologische behoeften (eten, drinken, slaap). De tweede laag is de behoefte aan veiligheid (huis, kleren). De derde behoeften zijn behoeften aan liefde en sociale omgang (interpersoonlijke behoeften). De vierde laag zijn esteembehoeften (respect en waardering). De bovenste laag zijn de behoeften aan zelf-actualisatie (de behoefte jezelf te ontwikkelen).

Bovenstaande theorie stelt dat als we jong zijn, we meer bezorgd zijn om onze fysieke gesteldheid. Wanneer we zeker zijn over onze fysieke gesteldheid, kunnen we ons meer richten op onze sociale behoeften. Daarna kunnen we onze capaciteiten en vaardigheden tot een hoog niveau proberen te ontwikkelen.

Maslow’s theorie past goed bij de machine metafoor; het gedrag volgens Maslow’s theorie is automatisch en onbewust.

• Herzberg’s theorie: er zijn niet 5 hiërarchische, maar 2 categorieën behoeften: hygiëne behoeften die bedoeld zijn om ontevredenheid weg te nemen en motivator behoeften die bedoeld zijn om de tevredenheid te vergroten.

• Alderfer’s ERG theorie: 3 types behoeften bestaan namelijk (existence), verwantschap (relatedness) en groei. Deze categorieën zijn ook weer hiërarchisch.

Bovenstaande theorieën zijn allemaal interne mechaniek theorieën.

• Er is ook een externe mechaniek theorie:

  • Reinforcement theorie: gedrag hangt af van drie factoren: stimulus, respons en beloning. Als een respons in de aanwezigheid van een bepaalde stimulus beloond wordt, is de kans groter dan de respons vaker voor gaat komen in het bijzijn van de stimulus. Het is moeilijk te bepalen wanneer en hoe vaak er beloont moet worden, een nadeel van dit soort theorieën is dat ze geen cognitieve aspecten van motivatie meenemen. Theorieën die deze factoren wel meenemen zijn gebaseerd op de mens als wetenschapper metafoor:

    • Adam’s billijkheidstheorie (equity): mensen zien de wereld in termen van in- en output. Ze vergelijken hun eigen in- en output ratio met die van anderen. Als er verschillen zijn leidt dat tot spanningen. Een individu neemt dan stappen om de spanning te verminderen, door bijvoorbeeld minder hard te werken. Deze theorie is gebaseerd op de dissonantietheorie van Festinger. Mensen hebben soms onverenigbare gedachten die leiden tot spanning. Een persoon doet dan zijn best om deze spanning te reduceren.

    • Middel-doel theorie: mensen zijn gemotiveerd om een bepaalde gedraging uit te voeren als deze gezien wordt als middel om een gewenst doel te bereiken.

    • Vroom’s VIE theorie: valence, instrumentality en expectancy. Valence is de kracht van de voorkeur van een persoon voor een bepaalde uitkomst. Instrumentality is de relatie tussen prestatie en het verkrijgen van een bepaald doel. Expectancy heeft te maken met de overtuiging van het individu dat een bepaalde gedraging zal leiden tot een bepaalde uitkomst. Mensen maken een afweging tussen de baten en de kosten van een doel.

    • Locke’s doelstellingentheorie: ziet de persoon als intentioneel handelend. Een doel kan gezien worden als een motivationele kracht. Personen die specifieke, moeilijke doelen stellen presteren beter dan mensen die makkelijke doelen of geen doelen stellen. Het stellen van een doel motiveert het individu om relevante strategieën te ontwikkelen om het doel te bereiken.

    • Controle theorie: iemand vergelijkt de werkelijke prestatie met een bepaalde standaard om vervolgens het gedrag aan te passen om de uitkomsten in overeenstemming te krijgen met de standaard. Behalve motivatie hebben ook de moeilijkheid van de taak, de omstandigheden en emoties invloed op het bereiken van het doel.

• Bandura zegt dat doelen dichtbij of veraf kunnen zijn. Doelen die dichtbij zijn bieden de mogelijkheid om meer vertrouwen te krijgen in eigen doelen. Door het stellen van doelen dichtbij tot het uiteindelijke verre doel, lijkt het doel beter haalbaar en blijft de persoon gemotiveerd omdat hij steeds een volgend doel in de goede richting bereikt. Gemotiveerd gedrag is het stellen van uitdagende doelen. Self-efficacy kan langs vier verschillende wegen ontstaan: sociale overtuiging (aanmoediging van anderen), ervaringen van beheersing van bepaalde kwaliteiten en vaardigheden, fysiologische toestand (het ervaren van stress en vermoeidheid) en modeling (door te zien dat vergelijkbare anderen succesvol zijn).

• Actie theorie: vier fases in het actief nastreven van een doel: het bestuderen van de eigen behoeften om te bepalen welke het sterkste zijn, het bedenken en plannen van een strategie om het doel te behalen, het uitvoeren van de acties en het evalueren van de acties. Het gaat erom dat je zowel de intentie moet hebben om een doel te behalen als de intentie om de acties uit te voeren die daartoe moeten leiden. Een actie bestaat uit het actieproces en de actiestructuur.

• Ondernemers kunnen beter inzien en grijpen, hebben betere sociale vaardigheden, hebben een hogere motivatie om iets te bereiken, scoren hoger op self-efficacy.

• Ultieme theorie over motivatie bestaat nog niet, maar het zou intentie, feedback, het verzamelen en analyseren van informatie, zelfbeoordeling en niet-cognitieve elementen zoals persoonlijkheid en emoties moeten bevatten.

• ProMES: Productivity Measurement and Enhancement System. Dit plan is bedoeld om motivatie te versterken en prestatie te verhogen. Er wordt gebruik gemaakt van het stellen van doelen, het geven van beloningen en het geven van feedback.

• Behaviorist approach: benadering van Skinner dat de nadruk legt op het gedrag en de activiteiten die rechtstreeks gericht zijn op de omgeving in plaats van op interne behoeften of instincten.

• Field theory: benadering, ontwikkeld door Kurt Lewin, die voorstelt dat verschillende krachten in de psychologische omgeving interacteren en combineren tot het een definitieve gedragslijn opbrengt.

• Limited rationality: het onvermogen van mensen om te redeneren en te beslissen op een volkomen rationele manier.

• Attitudes: relatief stabiele gevoelens of overtuigingen die zijn gericht op specifieke personen, groepen, ideeën, banen, of andere projecten.

• Locus of Control: dit is de overtuiging die personen hebben over of wat er gebeurt onder hun controle valt (interne locus van controle) of buiten hun controle valt (externe locus van controle).

• Self-efficacy: het geloof in iemands vermogen om een specifieke taak uit te voeren of een specifiek doel te bereiken.

Wat is werktevredenheid? - Chapter 9

• Werktevredenheid: de positieve houding of stemming die voortkomt uit de beoordeling van je werk of je ervaring op het werk. Mayo was de eerste die hier aandacht aan besteedde. Eind jaren ’20 de beroemde Hawthorne experimenten.

• Lawler’s theorie over werktevredenheid: lijkt op de billijkheidstheorie. Een werknemer is tevreden wanneer hij dat ontvangt dat hij denkt dat hij verdient. Als hij minder krijgt, leidt dat tot ontevredenheid en als hij meer krijgt, leidt dat tot schuldgevoel.

• Locke’s waarde theorie: het relatieve belang van een aspect van een functie (promotiemogelijkheden, salaris) is van belang voor de manier waarop de werknemer op werktevredenheid reageert.

• Schneider’s model: model biedt een verklaring voor het feit dat succes van het bedrijf de oorzaak lijkt te zijn van werktevredenheid in plaats van andersom.

• Werktevredenheid meten: door bijvoorbeeld de vragenlijst Job Descriptive Index (richt zich op 5 belangrijke aspecten van werk) of de Minnesota Satisfaction Questionnaire (maakt onderscheid tussen intrinsieke en extrinsieke tevredenheid).

• Bruggeman en collega’s stelden dat er een lage correlatie is tussen werktevredenheid en werkgedrag en dat dit komt omdat er verschillende soorten werktevredenheid zijn. Omdat er verschillende soorten zijn, zijn er ook meer mogelijkheden om tevredenheid te rapporteren. Bovendien moet je weten welk type je gemeten hebt wil je hogere correlaties kunnen vinden met werkgedrag.

• Affectcircumplex: emoties worden geordend langs twee assen. De ene as loopt van onplezierig naar plezierig, de andere van actief naar inactief. Proces emoties komen voort uit het overwegen van de taken die iemand op dat moment uitvoert. Prospectieve emoties zijn een reactie op taken die iemand nog uit moet voeren. Retrospectieve emoties zijn reacties op taken die men al voltooid heeft.

• Binding (commitment): de psychologische en emotionele binding die een individu heeft met een organisatie, een doel, een relatie et cetera. Binding aan een organisatie heeft 3 aspecten: het accepteren van en geloven in de waarden van de organisatie, de bereidheid om zich in te zetten om de organisatie te helpen haar doelen te bereiken en de sterke wens om binnen de organisatie te blijven.

  • Affectieve binding: de mate waarin een individu emotioneel gezien gebonden is aan een organisatie.

  • Continuatie binding: heeft te maken met de kosten die een individu ziet als hij de organisatie zou verlaten.

  • Normatieve binding: een verplichting om bij de organisatie te blijven.

• Job embeddedness (baan aansluiting): een verzamelnaam voor de verschillende bindingen die een individu kan hebben met een organisatie of een beroep. Organisatie identificatie is een proces waardoor een individu een gevoel van trots en zelfvertrouwen ontwikkelt doordat ze verbonden zijn aan een bepaalde organisatie.

• Employee engagement: positieve werkgedachten met hoge levels van energie, enthousiasme en identificatie met iemands werk. Employee engagement vertoont een positieve overlap met werktevredenheid, organisationele toezegging en baan betrokkenheid.

• Genen: volgens onderzoek voorspellen positieve affectiviteit (mensen die opgewekt zijn) en negatieve affectiviteit (mensen die geïrriteerd of terneergeslagen zijn) werktevredenheid.

• Disidentificatie: het individu creëert afstand tot de organisatie. Te laat komen, ontslag nemen en ongeoorloofd ziek melden zijn allemaal voorbeeld van terugtrek (withdrawal) gedragingen.

• Progressiehypothese: stelt dat terugtrekgedragingen beginnen met te laat komen en zich vervolgens uitbreiden tot ziekmelden en uiteindelijk eindigen met de beslissing om de organisatie te verlaten.

• Thuiswerken: de voordelen zijn flexibeler werktijden, reistijd besparend en makkelijker te combineren met het gezin. De nadelen zijn dat je geen of weinig contact hebt met collega’s en je over het algemeen minder binding met de organisatie ontwikkelt.

• Cascio’s onderzoek naar telecommuting: hij ontdekte dat telecommuters meer tevreden waren met het telecommuten dan met hun vorige ‘normale’ werkwijze. Ze waren ook meer tevreden met hun leven en familiesituatie.

• Telecommuting: zorgt voor meer tevredenheid en vermindert stress, maar op grote schaal zorgt er juist voor dat de tevredenheid afneemt. Sommige onderzoekers vinden dan ook dat telecommuting maar 2 dagen in de week mag plaatsvinden.

• Hawthorne effect: een verandering in gedrag of houding dat het simpele gevolg is van toegenomen aandacht.

• Facet satisfaction: Informatie met betrekking tot specifieke facetten of elementen van baan tevredenheid.

• Overall satisfaction: Algehele beoordeling van baan tevredenheid dat het gevolg is hetzij van het wiskundig combineren van scores gebaseerd op de tevredenheid met specifieke belangrijke aspecten van het werk, of een enkele algemene evaluatieve beoordeling van de baan.

• Job Descreptive Index (JDI): Eén van de meest onderzochte baan tevredenheid instrumenten. Beoordeelt de tevredenheid op vijf gebieden: het werk zelf, de begeleiding (supervisie), de mensen, salaris en promotie.

• Organizational identification (OID): Het proces waarbij individuen een gevoel van trots en eigenwaarde ontlenen aan hun relatie met een organisatie. Is het omgekeerde van disidentification.

• Constructive work dissatisfaction: een soort van ontevredenheid dat individuen bekrachtigt/vitaliseerd en gunstig is om hen te motiveren pogingen te sluiten bij organisatorische veranderingen.

• Process emotion: Reactie als gevolg van aandacht op de taken die iemand momenteel doet.

• Prospective emotion: Reactie als gevolg van aandacht op de taken die iemand anticipeert te doen.

• Retrospective emotion: Reactie als gevolg van aandacht op de taken die iemand al heeft afgemaakt.

• Negative affectivity (NA): Kenmerk waarin individuen vatbaar zijn voor het ervaren van een uiteenlopende reeks van negatieve gemoedstoestanden, vaak neuroticisme.

• Positive affectivity: Kenmerk waarin individuen gevoelig zijn om zichzelf te beschrijven als vrolijk, enthousiast, zelfverzekerd, actief en energiek, vaak extraversie. Persoonlijkheidskenmerken kunnen stemmingen beïnvloeden, maar niet perse discrete emoties.

• Psychologische contracten: Overtuigingen die mensen hebben ten aanzien van bepalingen van ruilovereenkomst tussen zichzelf en de organisatie.

Wat is stress? - Chapter 10

• Cannon was de eerste die kwam met de term stress. Bovendien beschreef hij de vlucht-of-vecht reactie: in een stressvolle situatie passen mensen en dieren zich aan door of te vechten of te proberen te vluchten.

• Selye was de eerste die onderscheid maakte tussen goede, constructieve stress (eustress) en slechte stress (distress).

• Algemene Aanpassing Syndroom van Selye: een bijna identieke reactie op bijna alle ziektes en trauma’s. Het syndroom bestaat uit drie fases: eerst is daar de alarmreactie, daarna de verzet fase en uiteindelijk de uitputtingsfase.

• Coping: de manier waarop mensen omgaan met stressoren. Je hebt twee soorten copingstrategieën:

  • Probleemgerichte coping: dit is er op gericht om het probleem dat de stress veroorzaakt te veranderen

  • Emotiegerichte coping: dit is er op gericht om de emotionele reactie te verminderen

• Stressor: een psychologische of lichamelijke eis waar het individu op reageert.

• Psychologische stressoren: interpersoonlijke conflicten of emotioneel werk (het reguleren van je emoties om te voldoen aan de eisen van de functie of de organisatie).

• Rol stressoren: rolambiguïteit (werknemer weet niet precies wat er van hem verwacht wordt), rol overload (te veel verschillende rollen) en rol conflict (de eisen van verschillende bronnen zijn niet in overeenstemming te brengen).

• Fysieke stressoren: constant lawaai, slechte ventilatie, werktijden

• Challenge related stressoren (uitdaging gerelateerde stressoren): omstandigheden op werk die voor weer stress zorgen, maar ook potentieel winst opleveren.

• Hindrance related stressoren: omstandigheden die de prestaties belemmeren.

• Psychologische consequenties van stress: burnout is een extreme staat van psychologische druk als gevolg van langdurige blootstelling van werkstressoren die teveel zijn voor het individu om mee om te kunnen gaan. Burnout heeft een aantal elementen:

  1. Emotionele uitputting: wanneer individuen het gevoel hebben dat ze emotioneel gezien helemaal op zijn

  2. Depersonalisatie: werknemers zijn zo verhard door hun werk dat ze klanten en patiënten meer als objecten dan als personen gaan behandelen

  3. Lage persoonlijke prestatie: de werknemer voelt zich niet in staat om op een effectieve manier met de problemen om te gaan en voelt zich niet langer in staat zich in de problemen van een ander in te leven of zich ermee te identificeren.

• Gedragsconsequenties van stress: ziekteverzuim, alcoholmisbruik, ongelukken en sabotage. Chronische stress heeft zeer nadelige gevolgen voor het geheugen, de reactiesnelheid, de nauwkeurigheid en de informatieverwerking.

• Lichamelijke consequenties van stress: verhoogde bloeddruk, hoofdpijn, cardiovasculaire problematiek en problemen met de stofwisseling. Dit komt door over activatie van het sympathische zenuwstelsel, dit zorgt namelijk voor de productie van stresshormonen en de stresshormonen leiden weer tot allerlei lichamelijke reacties zoals het verhogen van de bloeddruk.

• Omgekeerde U hypothese: een matig niveau van stress kan leiden tot een betere prestatie, terwijl een hoog stressniveau leidt tot een slechtere prestatie.

• Roterende diensten leiden vaak tot meer stress dan vaste diensten, zelfs wanneer de nachtdienst een vaste dienst is. Roterende diensten zijn vooral schadelijk als de diensten van dagdienst naar nachtdienst naar avonddienst gaan (dus niet op volgorde van licht naar donker). Roterende diensten leiden tot slaapgebrek en dit is weer geassocieerd met medische en psychologische (angst en depressie) problemen.

• Niet-traditioneel rooster: rooster van een samengedrukte (compressed) werkweek. Hierbij kunnen werknemers meer dan 8 uur per dag en minder dan 5 dagen per week werken. Flexwerken is populair, hierbij mogen mensen zelf redelijkerwijs bepalen hoe laat ze beginnen en hoe laat ze naar huis gaan, zolang ze meer hun uren maken. Niet-traditionele roosters lijken positieve effecten te hebben voor de prestatie, productie en het ziekteverzuim.

• Eisen-controle model van Karasek: er zijn twee factoren belangrijk voor het ontwikkelen van werkstress, namelijk werkeisen (de intellectuele vereisten en de werklast) en individuele controle (combinatie van autonomie in het werk en de mogelijkheid om verschillende vaardigheden te gebruiken). Werk kan vervolgens in een kwadrant worden ingedeeld:

  1. Lage eisen + hoge controle = banen met weinig druk

  2. Lage eisen + lage controle = passieve banen

  3. Hoge eisen + hoge controle = actieve banen

  4. Hoge eisen + lage controle = banen met een hoge druk (meeste nadelige consequenties).

• Persoon-omgeving fit model van French: de mate waarin de persoon en de werkomgeving bij elkaar passen, bepaalt welke mate van stress de werknemer ervaart.

• Locus of controle: de overtuiging die personen hebben over of wat er gebeurt onder hun controle valt (interne locus) of buiten hun controle valt (externe locus). Mensen met een interne locus ervaren over het algemeen minder stress en druk dan mensen met een externe locus. Gehardheid is een set persoonlijkheidstrekken die verzet bieden aan stress, geharde mensen ervaren controle over hun leven, ze voelden zich verbonden met hun familie en zien plotselinge veranderingen als een uitdaging.

• Type A gedragspatroon van stress: de mensen zijn bijna constant bezig om zoveel mogelijk slecht definieerde dingen uit hun omgeving te verkrijgen in een korte tijd. Deze mensen ervaren een constante tijdsdruk en hebben een sterke prestatiedrang. Zij hebben verhoogd risico op hart- en vaatziekten (wordt dus ook wel coronary-prone persoonlijkheid genoemd).

• Werk gerelateerde gezondheidspsychologie: de stroming houdt zich bezig met het verbeteren van de kwaliteit van het werkleven, het beschermen en het bevorderen van de veiligheid van werknemers.

  • Primaire preventiestrategieën: proberen stressoren op de werkvloer te elimineren of aan te passen.

  • Secundaire preventiestrategieën: richten zich op het aanpassen van de reacties op stressoren die onvermijdelijk zijn. Vaak gericht op het beperken van de schade. Een gezonde levensstijl wordt geprezen en er kan training als stress management gegeven worden.

  • Tertiaire preventiestrategieën: gericht op het genezen van de negatieve effecten van stressoren. Bijvoorbeeld een counselingprogramma dat er op gericht is om werknemers te leren hoe ze met problemen buiten het werk om kunnen gaan.

  • Sociale steun is een goede preventie- en coping strategie. Door formele en informele contacten met anderen ontvang je steun en hulp. Buffer/moderator hypothese stelt dat sociale steun werkt als een moderator of helpt gezondheidsproblemen te verminderen doordat het mensen beschermt tegen de negatieve effecten van stressoren op het werk.

• Gewelddadig gedrag op de werkvloer kan je indelen in drie niveaus. Niveau 1: roddelen, vloeken. Niveau 2: ruziën met klanten, sabotage, bedreigingen. Niveau 3: moord, verkrachting, vandalisme. Risicofactoren zijn alcoholgebruik, gewelddadige geschiedenis.

• Frustratie-agressie hypothese: het ervaren van druk leidt tot gevoelens van frustratie en ontevredenheid en dat een persoon deze energie kwijt moet en kan dit doen door destructief gedrag te vertonen. Wanneer een persoon weinig controle ervaart over de druk kan dat tot frustratie leiden en destructief gedrag.

• Gerechtigheidhypothese: sommige gewelddadige gedragingen van werknemers kunnen gezien worden als reacties op waargenomen onrechtvaardigheid. Gepest worden kan leiden tot een gewelddadige uitbarsting. Pesten is het herhaaldelijk treiteren, beledigen en vernederen van een persoon over een lange periode. Pesten is een escalatie van conflict.

Wat is rechtvaardigheid? - Chapter 11

• Gerechtigheid en eerlijkheid kunnen gebruikt worden om een gebeurtenis of een relatie te beschrijven.

• Vertrouwen is de overtuiging over hoe een persoon of een organisatie zich in de toekomst zal gedragen (heeft meer te maken met verwachtingen).

• Surveillance: geeft de boodschap dat de werknemer niet de vertrouwen is.

• Leidergedrag: als de leider van een organisatie zich niet betrouwbaar gedraagt, komt de organisatie en daarmee ook de werknemers onbetrouwbaar over.

• Niet nagekomen verwachtingen: als de werknemer bijvoorbeeld meer salaris is beloofd en dit krijgt hij niet.

• Organisationele rechtvaardigheid bestaat uit:

  1. Procedurele rechtvaardigheid: de waargenomen rechtvaardigheid van de procedure waarmee beoordelingen worden gegeven en beloningen worden verdeeld.

  2. Distributieve rechtvaardigheid: de waargenomen rechtvaardigheid van de verdeling van uitkomsten en beloningen over de leden van de organisatie. Bij de billijkheidsnorm geldt dat degene die het hardst werkt of het meeste produceert ook het meeste moet verdienen. De behoeftenorm is gebaseerd op het idee dat mensen beloningen moeten ontvangen in proportie met hun behoeften. De gelijkheidsnorm stelt dat mensen ongeveer gelijke beloningen zouden moeten ontvangen.

  3. Interactionele rechtvaardigheid: de manier waarop werknemers behandeld worden en is verbonden met de mate waarin de werknemer zich gerespecteerd voelt door de werkgever. Twee dimensies namelijk de informatie rechtvaardigheid (hoe eerlijk zijn de communicatie kanalen) en interpersoonlijke rechtvaardigheid (wordt iemand met respect behandeld).

  4. Deontische rechtvaardigheid: de mate waarin de organisatie of het individu een juiste morele weg kiest. Het gaat dus om morele verantwoordelijkheid.

• Rechtvaardigheid van prestatie evaluatie: het blijkt dat het niet zoveel uitmaakt of de evaluatie positief of negatief is, zolang het maar op een rechtvaardige manier tot stand is gekomen. Evaluatie wordt ook als meer rechtvaardig gezien als de werknemer inspraak heeft gehad.

• Stereotype bedreiging: de druk die iemand ervaart wanneer hij of zij de kans loopt een negatieve stereotype over de groep waartoe de persoon behoort te bevestigen.

• Affirmative action (postieve discriminatie): er wordt erkend dat bepaalde groepen onevenredig weinig present zijn in een organisatie. Vervolgens wordt via bepaalde mechanismen geprobeerd de verdeling evenrediger te krijgen.

• Diversiteit: beschrijft verschillen in demografische kenmerken, waarden, vermogen, interesses en ervaringen. Een multiculturele werkvloer is een streven.

• Relationele demografie: beschrijft de opmaak van verschillende demografische kenmerken in een bepaalde werkgroep en/of organisatie. Mensen streven over het algemeen naar een homogene werkgroep. Het managen van een diverse werkgroep brengt veel uitdagingen met zich mee. Er wordt wel gestreefd naar multiculturele werkvloer, hierbij gaat het er om dat een organisatie cultuur te creëren waarin alle verschillende culturen samenkomen.

Welke aspecten zijn verbonden aan leiderschap? - Chapter 12

• Leader emergence: onderzoek dat zich bezighoudt met het ontstaan van een leider. Onderzoek bestudeert individuen die leiders geworden zijn. Er wordt gekeken naar de basis waarop ze gekozen zijn en of ze geaccepteerd worden als leider.

• Leider: een individu in een groep die de groep leidt in taakrelevante activiteiten, of als er geen formele leider is aangewezen, de persoon die de primaire verantwoordelijkheid voor de groep op zich neemt. Vooral de eigenschap extraversie lijkt geassocieerd te zijn met individuen die leiders zijn.

• Destructieve leiders: gedragen zich op zo’n manier dat ervoor zorgt dat de interesse voor het werk ondermijnd wordt en de doelen, taken, prestaties en motivatie gesaboteerd worden. Je hebt drie categorieën destructieve leiders:

  • Tiranische leider: accepteert de doelen van het werk wel, maar probeert deze te bereiken door mensen te manipuleren en voor schut te zetten.

  • De ontspoorde leider: de ontspoorde leider misbruikt net als de tiranische leider zijn medewerkers, maar vertoont ook gedrag dat de doelen tegenwerkt. De leider is lui, steelt van de organisatie en pleegt fraude.

  • De ondersteunende-ontrouwe leider: misdraagt zich niet tegen mensen die onder hem werken, maar ondersteunt ze. De leider zet zich echter niet in voor de doelen van de organisatie (stelen, medewerkers toestaan weg te blijven).

• Manager en supervisor: beschrijven wat er gedaan moet worden. Leiderschap heeft te maken met hoe het gedaan moet worden. Een manager probeert voor orde te zorgen, een leider probeert dingen te veranderen.

• Leider ontwikkeling: vroeger dacht men dat iemand als leider geboren kon worden. Nu kan iedereen leider worden. Leider ontwikkeling heeft te maken met het ontwikkelen, behouden en vergroten van kennis, vaardigheden en vermogens. Dit heeft dus betrekking op de ontwikkeling van het individu.

• Leiderschap ontwikkeling: richt zich juist op de relatie tussen leider en volgers. Een effectieve leider heeft sterke interpersoonlijke competenties, hieronder vallen sociaal bewustzijn en sociale vaardigheden.

• Karaktertrekbenadering: onderzoekers probeerden trekken te achterhalen die leider van niet-leiders konden onderscheiden. Men kon geen consistente trekken vinden die samenhang vertoonden met leiderschap effectiviteit.

• Gedragsbenadering: richt zich op de gedragingen die mensen in een leiderspositie uitvoeren. De twee belangrijkste soorten gedragingen zijn welwillendheid (consideration) en het initiëren van structuur.

• De samenloop (contingency) benadering: neemt de rol van de situatie mee in het bestuderen van het beoefenen van leiderschap. De situatie bepaalt welke leiderschapsstijl het meest geschikt is om de ondergeschikten naar de gewenste doelen te leiden (steunend, directief, prestatiegericht of deelnemend).

• Vroom-Yetton model: heeft een belangrijke bijdrage geleverd aan het begrijpen van de omstandigheden waarin deelnemend leiderschap wel en niet gewenst is. Hangt af van het belang van de beslissing, de mate waarin werknemers een autocratische beslissing zouden accepteren en de kennis en vaardigheden van de werknemers op het gebied waarover een besluit genomen moet worden.

• Leider-lid uitwisseling theorie: gebaseerd op de levenscyclus van een leider-volger relatie. Stelt dat leiders verschillende gedragingen aannemen bij verschillende ondergeschikten. Leden van de in-groep hebben een goede kwaliteit relatie met de leider en daarmee veel vrijheid om hun werkrollen te bespreken. Leden van de uit-groep hebben een lage kwaliteit relatie met hun leider en weinig vrijheid hun rollen te bespreken.

• Transformationeel leiderschap: de gedragingen van een leider die hun volgers transformeren door nobelere motieven zoals rechtvaardigheid en vrede aantrekkelijker te maken (Martin Luther King bijvoorbeeld). Gebruikt vaak inspirerende motivatie (speeches), individuele consideratie (adviseren) en intellectuele stimulatie.

• Transactioneel leiderschap: hierbij doet de leider de gedragingen voor om de ondergeschikten te laten zien hoe ze de gewenste doelen kunnen bereiken.

• Charisma: een kenmerk van een leider die volgers hypnotiseert en hen aanzet om zich met hem te vergelijken en te proberen hem voorbij te streven.

• Authentieke leiderschap: dit houdt het leiden met integriteit en oprechtheid in en het niet projecteren van een neppersonage. Wordt geleid door morele waarden.

• Vrouwen zouden theoretisch gezien betere leiders zijn, omdat ze meer inlevingsvermogen hebben en sneller geneigd zijn transformationele en transactionele leiderschapsstijlen aan te nemen.

Welke theorieën bestaan er over teams? - Chapter 13

• Teams: een onderling afhankelijke groep mensen die samen werken aan een gemeenschappelijk doel en die de verantwoordelijkheid delen over de specifieke uitkomsten voor hun organisatie. Een team moet ook als team gezien worden door de leden van het team en door mensen van buitenaf.

  • Virtueel team: de leden werken samen aan een doel door het gebruik van technologie omdat ze vaak wijdverspreid zijn.

  • Kwaliteitscirkels: een groep van ongeveer 6 tot 12 werknemers die regelmatig bij elkaar komen om problemen op de werkvloer te identificeren en te bespreken.

  • Productieteam: een groep eerstelijns werknemers die tastbare output produceren (bijvoorbeeld fabrieksmedewerkers).

  • Autonome werkgroepen: groepen die zelf de controle hebben over een functie zoals de planning.

  • Projectteam: een groep die opgericht is om een bepaald probleem op te lossen. Zodra dit is gebeurd, wordt de groep weer opgeheven.

• Het input-proces-output model van team effectiviteit legt verbanden tussen input, processen en output van teams. Er zijn verschillende vormen van input zoals de samenstelling van het team (vaardigheden, kennis). De organisationele context is belangrijk voor de prestatie van een team. Bijvoorbeeld het beloningssysteem, de technologie die beschikbaar is etc. Ook demografische diversiteit en psychologische diversiteit is van belang. Prestatie hangt ook af van de te taak. Er zijn veel verschillende soorten team processen, bijvoorbeeld cohesie en besluitvorming. Team output kan ingedeeld worden in team prestatie, team innovatie en het welzijn van de groep.

• Groupthink: een manier van denken die voorkomt bij mensen die sterk betrokken zijn bij een cohesieve groep. De behoefte aan overeenstemming van de groep is sterker dan de motivatie om werkelijk alternatieven te overwegen.

• Groepspolarisatie: groepen hebben de neiging om extremere beslissingen te nemen dan individuen.

• Risky-shift fenomeen: groepen maken meer riskante keuzes dan individuen.

• Social loafing: een verminderde motivatie en prestatie van een aantal teamleden. Dit komt doordat de individuele verantwoordelijkheid kleiner is en er minder de kans is om individuele prestatie te beoordelen.

• Verschillende stadia van teams: eerst is er de oriëntatie fase, waarin de teamleden elkaar leren kennen en de leider komen te accepteren. Dan is de conflict-fase waarin de teamleden het niet eens zijn over bepaalde procedures en hun ontevredenheid tonen. Dan komt de structuur fase, waarin het team weer een cohesief geheel vormt en rollen en waarden worden opgesteld. Dan komt de werk fase, waarin teams hun doelen behalen. Als laatste is er de dissolution fase, waarin alle taken voltooid zijn en het team weer uit elkaar gaat.

• Motivatie: een basismodel dat de rol van motivatie aangeeft is het volgende: motivatie maal vermogen minus de situationele beperkingen is de prestatie. Als je te veel motivatie in je werk stopt, kun je dat niet meer in je privé leven stoppen.

• Cross-training: de leden van een team roteren over verschillende posities binnen het team om zo iets te leren over alle verschillende taken van de teamleden en om een overzicht te krijgen.

• Culturele verschillen: kunnen invloed hebben op de prestatie en communicatie van het team. China en Japan richten zich op het plannen van doelen op de lange termijn, terwijl Rusland en Amerika doelen opstellen voor de korte termijn. Teams die teamleden uit verschillende culturen hebben, kunnen soms problemen krijgen met de teamcommunicatie en het maken van beslissingen.

Welke aspecten komen kijken bij organisaties? - Chapter 14

• Organisatie: een groep mensen die gemeenschappelijke doelen hebben en die een aantal procedures volgen om producten en/of services te ontwikkelen.

• Weber’s bureaucratie: er is een duidelijke, formele hiërarchie, werkverdeling en de procedures welke bij het werk gevolgd moeten worden zijn duidelijk omlijnd. Je kan een organisatie beschrijven op basis van een aantal dimensies:

  • Overdragen van autoriteit: informatie waarover werknemers van een lager niveau rapporteren aan werknemers op hogere niveaus

  • Controlespanne: het aantal mensen dat aan een individu rapporteert

  • Werkverdeling

  • Structuur: in een organogram wordt de structuur van een organisatie grafisch weergegeven.

• McGregor Theorie X en Theorie Y: Theorie X managers gaan er vanuit dat ondergeschikten gecontroleerd moeten worden om organisatiedoelen te kunnen bereiken. Theorie Y managers gaan er vanuit dat ondergeschikten gemotiveerd moeten worden om doelen te kunnen bereiken.

• Argylis groei perspectief: de natuurlijke groei van een individu kan bevorderd, dan wel tegengehouden worden door een organisatie. De theorieën van McGregor en Argylis horen bij de Human Relations Theory.

• Woodward vergeleek verschillende designs met elkaar (massa productie, continue productie en kleinschalige productie) en concludeerde dat verschillende organisatiestructuren nodig zijn voor verschillende technologieën.

• Lawrence en Lorsch onderscheiden mechanistische organisaties (afhankelijk van formele regels, beslissingen worden op een hoger niveau genomen) van organische organisaties (minder formele procedures, grote controlespanne, beslissingen worden op middenniveau genomen).

• Mintzberg’s 5 rollen: er zijn vijf basisrollen te vervullen in een organisatie:

  • Mensen die verantwoordelijk zijn voor de productie van het product

  • Een baas of groep die de gang van zaken in de gaten houden

  • De middenvelders; de managers en mediatoren tussen de gewone werknemers en de bazen,

  • De technici

  • De administratieve medewerkers

Een bedrijf kan gecentraliseerd of gedecentraliseerd zijn. Centralisatie en decentralisatie kunnen verticaal of horizontaal (bazen laten ook niet-managers, zoals technici, toe om een beslissing te maken) zijn. Bovenstaande theorieën zijn contingency theorieën.

• Katz en Kahn’s systeemtheorie: de prestatie van een organisatie is afhankelijk van allerlei factoren die buiten de organisatie liggen, bijvoorbeeld handelsovereenkomsten, cultuur, klanten, politiek en concurrentie.

• Trits sociotechnische benadering: welke invloed heeft technologie op een groep, een organisatie en zelfs een gehele industrie. Veranderingen in technologie verstoren stabiele en bevredigende sociale patronen. De afhankelijkheid van techniek en de snelle technologische ontwikkelingen hebben psychologische gevolgen voor werknemers.

• Pfeffer en Salancik brontheorie: een organisatie moet gezien worden in de context van verbindingen die de organisatie heeft met andere organisaties. Deze verbindingen zijn cruciaal voor het voortbestaan van de organisatie.

• Ecologische/evolutionaire benadering: richt zich op het verklaren waarom sommige soorten organisaties succesvol zijn en voortbestaan en andere organisaties ten onder gaan. Random variatie en natuurlijke selectie spelen een rol. Een organisatie verandert niet snel, maar de omgeving van de organisatie wel.

• Klimaat van een organisatie: een gedeeld beeld dat werknemers hebben over hun werkeenheid. Binnen een organisatie kunnen verschillende klimaten voorkomen. Lewin onderscheidt drie soorten klimaten:

  • Autocratische klimaten: een strikte structuur waar de mensen op de lagere niveaus weinig kans hebben om verantwoordelijkheid of risico’s te nemen.

  • Laissez faire: leidershouding die verregaand passief is, dat wil zeggen alles zonder ingrijpen laat gebeuren.

  • Democratische klimaten: relatief weinig structuur en relatief grote kans voor individuele werknemers om verantwoordelijkheid te nemen en om risico’s te nemen.

• Cultuur van een organisatie: een systeem waarin individuen een zelfde betekenis geven aan dingen en deze op eenzelfde manier zien. Het gaat om de overtuigingen en waarden die gedeeld worden door de werknemers en die door het management en de leiders van een organisatie gecreëerd en gecommuniceerd worden. Cultuur werkt top-down en klimaat bottom-up.

• Internationalisering van organisaties vergroot de kans op een botsing tussen nationale culturen.

  • Regiocentrisme: de cultuur van de ‘ouder’ organisatie wordt gecombineerd met de cultuur van de lokale cultuur.

  • Etnocentrisme: de cultuur van de ‘ouder’ organisatie overheerst.

  • Geocentrisme: een nieuw organisatiebeleid wordt ontwikkeld om met dingen om te gaan op een manier dat er een wereldperspectief ontstaat.

  • Polycentrisme: de lokale cultuur wordt geaccepteerd.

• Socialisatie: de werknemer wordt zich bewust van de waarden en procedures van een organisatie. Het socialisatieproces begint eigenlijk al bij de werving. Hoe meer de werkgroep en de werknemer overeenkomen wat betreft opvattingen, hoe sneller het proces verloopt. Daarna wordt een werknemer een volwaardig lid van het team (bijvoorbeeld wanneer een werknemer wordt uitgenodigd voor een borrel na werktijd).

• Schneider’s ASA model: Attraction (aantrekkingskracht), Selection en Attrition (wrijving). Een organisatie trekt een bepaald soort mensen aan, voornamelijk mensen die qua persoonlijkheid lijken op de leiders van de organisatie. Dit is ook het soort mensen dat wordt aangenomen (selection). Soms blijkt dat de werknemer toch niet zo past en ontstaat er wrijving. Dit leidt er toe dat de werknemer meestal vertrekt. Op korte termijn is het vaak gunstig om een homogene groep werknemers te hebben, maar op lange termijn leidt het vaak tot problemen vanwege het gebrek aan diversiteit.

• Organisationele verandering: Lewin benoemt drie fases in het proces van organisationele verandering:

  • Ontdooien (unfreezing): de werknemers wordt zich bewust van zijn normen en waarden.

  • Verandering waarin de werknemer nieuwe waarden en overtuigingen aanneemt.

  • Bevriezen (refreezing): de nieuwe waarden en overtuigingen stabiliseren.

• Episodische verandering: de verandering wordt opzettelijk ingezet. Dit gebeurt vaak met veel toeters en bellen. Er wordt vanuit hoger management duidelijk gesteld hoe de verandering plaats zal vinden. Dit soort veranderingen zijn vaak relatief traag omdat ze groot zijn. Een voorbeeld is een reorganisatie.

• Continue verandering: voortdurende kleine veranderingen die een cumulatief effect hebben. Bij een probleem wordt onmiddellijk een verandering in gang gezet om het probleem op te lossen.

• Total Quality Management: een manier waarop geprobeerd wordt inzet te organiseren door de nadruk te leggen op teamgedrag dat gericht is om het voldoen aan de wensen van de klanten en het verbeteren van de kwaliteit. Six Sigma is een TQM benadering die training biedt in statistische analyse en projectmanagement, dit om de defect ratio van de productie te verkleinen.

• Slanke productie: een methode die erop gericht is om zoveel mogelijk verspilling te reduceren als mogelijk is, op alle mogelijke manieren. Methode komt uit Japan en is gebaseerd op het Just In Time productie principe. De materialen en de productie worden nauwkeurig gevolgd om alles op elkaar af te stemmen en zo verspilling te voorkomen.

• Matrix organisaties: zijn zo georganiseerd dat een werknemer aan twee managers moet rapporteren, aan een projectmanager en aan een departement manager.

• Organisatie ontwikkeling: het vergroten van het bewustzijn van de werknemers en het management over de processen van de organisatie en hun eigen gedragingen. Je kan het bewustzijn vergroten door groepsdiscussie te stimuleren, teambuilding en vragenlijsten af te nemen.