Tentamen juli 2012

Vraag 1

John Varens is sinds 1 maart 1992 als administratief medewerker in dienst bij Novox BV, een bedrijf in Maarn dat onderdelen voor industriële wasmachines produceert. Net als iedereen die bij het bedrijf werkt heeft John een concurrentiebeding ondertekend, waarin onder meer is bepaald dat een werknemer tot 2 jaar na het einde van het dienstverband binnen Nederland niet werkzaam zal zijn in de branche waarin Novox opereert.

De laatste tijd gaat het op het werk niet zoals het moet. John heeft sinds enige maanden een nieuwe leidinggevende, die allerlei nieuwe eisen stelt. Zo zijn de administratief medewerkers ineens met andere computerprogramma’s gaan werken. John is 57 jaar en heeft weinig affiniteit met computers. Ook na extra trainingen en een begeleidingstraject ligt zijn tempo lager dan dat van veel collega’s en dat wekt nogal eens irritatie.

Als John voor de zoveelste keer te laat is met het aanleveren van omzetstatistieken lopen de gemoederen hoog op. Voor Novox is dat de druppel: het bedrijf wendt zich nog dezelfde dag tot het UWV en vraagt een ontslagvergunning aan op grond van artikel 5:1 Ontslagbesluit. Als John daarvan de volgende dag op de hoogte wordt gesteld, vertrekt hij naar huis en meldt zich ziek.

1. Novox ontvangt op 23 mei 2012 een opzegvergunning. Mag het bedrijf van die vergunning gebruik maken?
2. Novox had ook kunnen kiezen voor een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Kunt u een reden bedenken waarom het bedrijf voor de weg van de opzegging heeft gekozen?
3. Welke opzegtermijn moet Novox in acht nemen, als het bedrijf de arbeidsovereenkomst met John wil opzeggen?
4. Gesteld dat Novox de arbeidsovereenkomst met John rechtsgeldig en met inachtneming van de juiste opzegtermijn heeft opgezegd, kan John dan nog juridische middelen inzetten tegen de gevolgen van die opzegging?
5. John vindt het heel raar dat hij als administratief medewerker een concurrentiebeding heeft moeten ondertekenen. Heeft hij juridische mogelijkheden om zich tegen de werking van dat beding te verzetten?

ANTWOORDELEMENTEN
 

Belangrijke elementen uit de casus:
- 1 maart 1992
- Concurrentiebeding
- Wasmachinebranche
- Weinig affiniteit met computers
- UWV ontslagvergunning
- Meldt zich ziek

1. In beginsel geldt er een opzegverbod bij ziekte, maar dat geldt niet al;s de ziekte is aangevangen, nadat het Uwv het verzoek om toestemming om de arbeidsovereenkomst te mogen beëindigen al heeft ontvangen (7:670 lid 1 onder b BW)
   Waar kan ik het antwoord vinden?
   Mag het bedrijf van die vergunning gebruik maken? Het gaat hier om opzegverboden, deze worden besproken in paragraaf 10.6: Opzegverboden(vanaf pagina 140) van het boek Inleiding Nederlands sociaal recht.
    
2. Bij ontbinding kan de Kantonrechter een vergoeding toekennen (7:685 lid 8).  Deze vergoeding wordt berekend aan de hand van de kantonrechtersformule en de vergoeding kan gezien Johns leeftijd en aantal dienstjaren vrij hoog uitpakken. Van verwijtbaar gedrag o.i..d aan de kant van John dat tot verlaging van de vergoeding zou kunnen leiden lijkt geen sprake te zijn. Bij opzegging bestaat er niet ‘standaard’ een recht op vergoeding.
   Waar kan ik het antwoord vinden?
   Waarom heeft het bedrijf voor de weg van opzegging gekozen? Het gaat hier om de vergoeding bij ontbinding, dit wordt besproken in paragraaf 11.3: Vergoeding bij ontbinding (vanaf pagina 165) van het boek Inleiding Nederlands sociaal recht.
    
3. John is sinds 1992 in dienst, dat is meer dan 15 jaar. Uit art. 7:672 lid 1 onder d BW volgt dat er dan een opzegtermijn van 4 maanden moet worden gehanteerd. In art. 7:672 lid 4 is bepaald dat de opzegtermijn met een maand wordt bekort als er toestemming is verkregen van het Uwv, dus de in te nemen termijn is in dit geval 3 maanden.
   Waar kan ik het antwoord vinden?
   Welke opzegtermijn moet het bedrijf in acht nemen? Het gaat hier om opzegtermijnen, welke worden besproken in paragraaf 10.7: Opzegtermijn (vanaf pagina 142) van het boek Inleiding Nederlands sociaal recht.
    
4. John zou zich kunnen beroepen op de kennelijke onredelijkheid van de opzegging (7:681 BW), en schadevergoeding vragen. Hij zou kunnen betogen dat de gevolgen van het ontslag voor hem te zwaar zijn, in verhouding tot het belang van de werkgever, zie lid 2 onder b van art. 681 (gevolgencriterium). John kan daarbij wijzen op zijn hoge leeftijd, eenzijdige werkervaring en jarenlange dienstverband, die maken dat het ontslag hen wel heel zwaar treft/het niet redelijk is dat hij zonder voorzieningen op straat wordt gezet.
   Waar kan ik het antwoord vinden?
   Welke middelen kunnen ingezet worden om de gevolgen van de opzegging tegen te gaan? Het gaat hier om een kennelijk onredelijk ontslag. Er worden vijf redenen genoemd waarom een door de werkgever gegeven ontslag kennelijk onredelijk kan zijn. Dit wordt besproken in paragraaf 10.14: Kennelijk onredelijke opzegging (vanaf pagina 153) van het boek Inleiding Nederlands sociaal recht. Hierbij zijn de arresten Lampel/De Vries, Muller/Oerlemans, Meuleman/Hagemeijer, Van de Grijp/Stam en RZZ/De Vries van belang.
    
5. Concurrentiebeding, ook met een administratieve kracht, kan en aan de formele geldigheidseisen van art. 7:653 BW is voldaan: John is meerderjarig en het beding is op schrift gesteld.

John zou zich kunnen beroepen op 7:653 lid 2: de rechter kan het beding (gedeeltelijk) vernietigen als het de werknemer onbillijk benadeelt. Vervolgens weging: het beding kan hinderlijk zijn, zeker gezien Johns toch al niet zo florissante arbeidsmarktpositie, twee jaar is lang en het geldt in heel Nederland. Anderzijds betreft het ‘slechts’ de wasmachinebranche.  Dit moet worden afgezte tegen het belang van de werkgever: rechtvaardigt de functie een dermate ruim beding? Heeft John bijv. kennis van bedrijfsgeheimen of contacten met klanten of zoiets? Waarschijnlijk niet.   
Waar kan ik het antwoord vinden?
Is John verplicht om zich aan het concurrentiebeding te houden? Het gaat hier om het concurrentieverbod, dit wordt besproken in paragraaf 5.5: Concurrentieverbod (vanaf pagina 82) van het boek Inleiding Nederlands sociaal recht.

Vraag 2

Judith de Snijder is in dienst van Keller BV. Bij Keller worden groenten en fruit verwerkt tot gemaksvoedsel zoals kant-en-klaarmaaltijden, voorgesneden groenten en verpakkingen met stukjes fruit. Het bedrijf werkt met ploegendiensten, tussen 00.00 uur en 05.00 uur ligt het productieproces stil. Zwangere werkneemsters worden vanaf het begin van de zesde maand van de zwangerschap niet meer ingedeeld in de avondploeg.

Op enig moment zijn er zoveel werkneemsters in verwachting, dat de anderen vaker dan voorheen voor avonddiensten worden ingeroosterd.

1. Marcel Boon is van mening dat er door deze maatregel ongeoorloofd onderscheid wordt gemaakt naar geslacht. Hij vindt dat de maatregel om die reden moet worden teruggedraaid. Is dat volgens U juist?
2. Judith is ook zwanger. Kunt U haar uitleggen hoe het verlof rond zwangerschap en bevalling geregeld is en hoe in die periode in haar inkomen wordt voorzien?

Judith werkt op de verpakkingsafdeling van Keller. De machines die zij bedient zijn beveiligd en worden goed onderhouden. Op een dag loopt er iets vast, waardoor de lopende band tot stilstand komt. Het hele productieproces komt daardoor stil te liggen.

De hoofdoperator, Bram Boer, wordt opgepiept, maar het duurt even voor hij aanwezig is. Judith wordt ongeduldig: zij werkt al zo lang voor Keller, zij weet al lang wat er aan de hand is. Er zit waarschijnlijk een zakje klem, als dat wordt losgetrokken komt de boel weer in beweging. In strijd met de voorschriften spoort Judith zelf het probleem op - er zit inderdaad een zakje klem  - en peutert het los. Als de band weer aanslaat, trekt Judith niet snel genoeg haar hand terug. Ze loopt een ernstige polsblessure op.

3. Is Keller aansprakelijk voor de schade die Judith lijdt als gevolg van het ongeluk met de lopende band?

Het juridisch gevecht om de aansprakelijkheid doet de onderlinge verhoudingen geen goed en Keller wil de arbeidsovereenkomst met Judith beëindigen. In haar arbeidscontract is de volgende frase opgenomen: ‘Als tussen de werknemer en Keller een conflict ontstaat dat de onderlinge verhoudingen in zodanige mate bepaalt dat er een onwerkbare situatie ontstaat, komt de arbeidsrelatie ten einde. De werknemer ontvangt in dat geval een vergoeding ter hoogte van 3 maandsalarissen.’

4. Eindigt de arbeidsovereenkomst van Judith wanneer Keller zich op deze bepaling beroept?
5. Stel dat Keller zich niet op de bovenstaande bepaling beroept, maar besluit om de arbeidsovereenkomst met Judith met wederzijds goedvinden te beëindigen. Is dat mogelijk, mede gezien het bepaalde in artikel 7:670 lid 2 BW?

ANTWOORDELEMENTEN

Belangrijke elementen uit het eerste deel van de casus:
- Ploegendiensten
- Zwangere werkneemsters
- Niet meer ingedeeld in de avondploeg
- Anderen worden vaker ingeroosterd

1. Zwangere vrouwen worden anders behandeld dan mannen. Dat is een direct onderscheid naar geslacht (zie art. 7:6464 lid 5 BW). Op grond van art. 7:646 lid 3 mag echter wel een onderscheid worden gemaakt indien het om maatregelen gaat die (zwangere/bevallen) vrouwen moeten beschermen.
   Waar kan ik het antwoord vinden?
   Moet de maatregel wegens ongeoorloofd onderscheid worden teruggedraaid? Het gaat hier om zwangere werkneemsters. Dit wordt besproken in paragraaf 7.3: Zwangerschap, bevalling en adoptie (vanaf pagina 107) van het boek Inleiding Nederlands sociaal recht. Het antwoord staat niet expliciet beschreven, maar er wordt gesproken over beschermende regelingen voor de zwangere werkneemsters. In deze vraag wordt  hierop gedoeld.
2. In de Wet arbeid en zorg is vastgelegd (art. 3:1) dat er zwangerschaps- en bevallingsverlof is. Het recht op zwangerschapsverlof begint 6 weken voor de uitgerekende datum, en moet uiterlijk 4 weken voordien beginnen. Na de bevalling is er 10 weken verlof, plus de tijd dat het zwangerschapsverlof minder dan zers weken heeft geduurd. Op grond van art. 3:7/3:8 bestaat er recht op uitkering ingevolge de Wazo en deze uitkering is gelijk aan het dagloon (art. 3:13)
   Waar kan ik dit antwoord vinden?
   Welke rechten heeft Judith nu zij zwanger is? Het gaat hier wederom om zwangere werkneemsters. Dit wordt dus ook besproken in paragraaf 7.3: Zwangerschap, bevalling en adoptie (vanaf pagina 107) van het boek Inleiding Nederlands sociaal recht. Verdere informatie is tevens te vinden in paragraaf 18.4: Zwangerschap en bevalling (vanaf pagina 287) van het boek Inleiding Nederlands sociaal recht.
   Belangrijke elementen uit het tweede deel van de casus:
   - Hoofdoperator wordt opgepiept
   - Judith wordt ongeduldig
   - In strijd met de voorschriften
   - Lost Judith zelf het probleem op
    
3. De werkgever heeft een zorgplicht voor veilige arbeidsomstandigheden op grond van art. 7:658 lid 1 BW. Lijdt de werknemer in de uitoefening van de werkzaamheden schade dan is de werkgever in beginsel aansprakelijk (lid 2). Alleen als de werkgever kan aantonen dat hij voldoende heeft gedaan of wanneer hij opzet/bewuste roekeloosheid kan aantonen, is hij dat niet. Judith is niet erg handig bezig, maar opzet/bewuste roekeloosheid zal dat gelet op de rechtspraak van de HR niet opleveren. Mede gezien het in die rechtspraak genoemde ervaringsfeit dat werknemers niet altijd even voorzichtig zijn door routine, is het zeer de vraag of de werkgever kan aantonen dat hij voldoende instructies heeft gegeven (en herhaald) en of de machine voldoende beveiligd is; blijkbaar kan het ding doordraaien als mensen hun handen erin steken/kunnen werknemers draaiende delen bereiken.
   Waar kan ik dit antwoord vinden?
   Is Keller aansprakelijk voor de schade? Het gaat hier om de arbeidsomstandigheden. Dit wordt besproken in paragraaf 8.2: Arbeidsomstandigheden (vanaf pagina 116) van het boek Inleiding Nederlands sociaal recht. Verder wordt in paragraaf 6.5: Veilige werkomstandigheden (vanaf pagina 95) van het boek Inleiding Nederlands sociaal recht gesproken van veilige werkomstandigheden. Hierbij is het arrest Pollemans Hoondert van belang.
   Belangrijke elementen uit het derde deel van de casus:
   - Keller wil de arbeidsovereenkomst beëindigen
   - Indien er een conflict ontstaat
   - welke een onwerkbare situatie tot gevolg heeft
   - komt de arbeidsverhouding ten einde
   - en heeft de werknemer recht op een vergoeding ten hoogte van 3 maandsalarissen
    
4. Onder meer in het arrest Van Zijl/Koppen is bepaald dat een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst geldig kan zijn, maar dat deze niet in strijd mag zijn met het gesloten stelsel van het ontslagrecht. Het heeft er alle schijnv van dat de werkgever mede bepaalt of de onbindende voorwaarde zich voordoet en in ieder geval heeft hij het wel of niet intreden van die voorwaarde mede zelf in de hand, het gaat niet om een gebeurtenis buiten de wil van de partijen om.
   Waar kan ik dit antwoord vinden?
   Eindigt de arbeidsovereenkomst wanneer Keller zich op de bepaling beroept? Het gaat hier om een ontbindende voorwaarde, welke besproken wordt in paragraaf 11.7: Ontbindende voorwaarde (vanaf pagina 172) van het boek Inleiding Nederlands sociaal recht. Hierbij is het arrest Van Zijl/Koppen van belang.
    
5. Het opzegverbod (7:670 lid 2) betreft alleen de opzegging, niet de beëindigingsovereenkomst. Het kan. Uit de rechtspraak (zie Hazjiani/Van Woerden) blijkt wel dat de werkgever moet onderzoeken of de werknemer daadwerkelijk de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen, gezien de negatieve gevolgen die ‘zelf ontslag nemen’ heeft/de rechtsbescherming die de werknemer dan opgeeft.   
   Waar kan ik dit antwoord vinden?
   Kan de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden worden beëindigd? Het gaat hier om opzegverboden, die worden besproken in paragraaf 10.6: Opzegverboden (vanaf pagina 140) van het boek Inleiding Nederlands sociaal recht. Ook is hierbij het arrest Hazjiani/Van Woerden van belang.

Bron

Deze samenvatting is geschreven in collegejaar 2012-2013.