![Image](https://www.worldsupporter.org/sites/default/files/styles/medium/public/bundle/wereldbol_summaries_joho_single_boek_1_150x190px_0.png?itok=PgQm9J5z)
Tijdens dit college wordt loondoorbetaling bij ziekte behandeld, de arbeidsongeschiktheid (WIA).
Voorwaarden voor het doorbetalen van loon
Zie art. 7:629 BW, waar de voorwaarden van loonbetaling in staan. Van belang is dat men in eerste ziek is. Dit moet vastgesteld worden. Ziek zijn houdt in dat er een lichamelijk verandering is, waarvoor ook een medische diagnose gesteld wordt. Dit mag niet verward worden met gevallen waarbij enkel niet gefunctioneerd kan worden, dan hoeft er niet per se sprake te zijn van ziekte. Het kan ook zijn dat iemand enkel niet geschikt is om de werkzaamheden uit te oefenen. Ten tweede is van belang dat je arbeidsongeschikt bent voor de bedongen arbeid, wat betekent dat je deze niet kan verrichten. De bedongen arbeid is een verzamelnaam van de werkzaamheden die gedefinieerd staan in je contract, dus de werkzaamheden die je hebt afgesproken. Tot slot is van belang dat er een causaal verband dient te zijn tussen de arbeidsongeschiktheid en het niet kunnen werken. Bevallings- en zwangerschapsverlof valt ook onder dit artikel.
Er dient altijd rekening te worden gehouden met de vraag of je door de medische klacht ook daadwerkelijk je werk niet meer uit kunt oefenen. Bij een gebroken vinger kun je bijvoorbeeld nog wel computerwerkzaamheden verrichten, maar als pianist kun je je werk echter niet meer uitvoeren. Het hangt dus ook van je professie af of je als ziek aangemerkt kunt worden.
De bedrijfsarts en het deskundigenbericht
De medische verschijnselen dienen te worden beoordeeld door de bedrijfsarts. De werkgever moet zich hieraan houden. De bedrijfsarts heeft beroepsgeheim; hij mag alleen zeggen wat de werknemer wel of niet kan doen, maar hij mag niet vertellen wat de klachten zijn van de werknemer. Indien er een procedure gestart wordt bij een meningsverschil over ziekte of passendheid van de arbeid, is een deskundigenbericht nodig. Dit is een verklaring van een arts waaruit blijkt dat de werknemer arbeidsongeschikt is. Deze dient te worden opgevraagd bij het UWV door de werknemer. Indien hij dit niet aanlevert wordt hij niet-ontvankelijk verklaard (art. 7:629a BW).
Hierop geldt een uitzondering, geregeld in lid 2: indien dit niet van de werknemer gevergd kan worden, is de deskundigenverklaring niet nodig. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer de werknemer in het ziekenhuis ligt.
Dit wordt ook duidelijk vastgesteld in HR Werknemer/Connexxion. In deze casus was lid 2 van het artikel van toepassing.
Pas als de rechter de werknemer gelijk geeft, heeft de werknemer recht op doorbetaling van het loon. Dit geldt wel met terugwerkende kracht. Indien de procedure niets oplevert kan de werknemer nog proberen aanspraak op loon te maken door middel van art. 7:628 BW.
Hoogte wettelijke aanspraak
De hoogte van de wettelijke aanspraak is op grond van art. 7:629 BW 70% van het loon, en ten minste 100% van het minimumloon gedurende de eerste 52 weken. Indien je ziek wordt, heb je recht op het minimumloon. Indien je met 70% onder de grens van het minimumloon terechtkomt, heb je recht op de volle 100%. Op grond van art. 7:628 BW geldt een aanspraak van 100% van het loon.
Er is eventueel een aanvulling mogelijk op grond van de CAO, hiervoor zal je in de CAO moeten kijken. Voor deze suppletie kan de CAO wel nadere voorwaarden stellen, zoals bv. niet bij gevaarlijke sporten of niet bij een niet-medisch noodzakelijke ingreep (denk bv. aan plastische chirurgie).
De aanspraak blijft bestaan voor maximaal 104 weken.
Van wachtdagen mag een maximum van twee dagen worden afgesproken, op grond van art. 7:629 lid 9 BW.
Weigeringsgronden van art. 7:629 lid 3 BW & opschorting van loon (art. 7:629 lid 6 BW):
De werkgever hoeft het loon niet door te betalen als er sprake is van:
- Ziekte door opzet veroorzaakt (gericht op arbeidsongeschiktheid) of gevolg van relevant gebrek waarover valse informatie gegeven is tijdens de aanstellingskeuring.
- Gedurende de tijd van belemmering/vertraging van zijn genezing; dus als iemand ziek is, maar weigert bv. een operatie. Dit geldt voor de duur van die vertraging.
- Gedurende de tijd van weigering passende arbeid. Je bent ziek voor zolang je de arbeid niet kunt verrichten. Maar van jou kan wel verwacht worden dat je andere passende arbeid verricht. Voor de tijd dat je dit weigert vervalt de loondoorbetalingsplicht. Zie hierbij de zaak HR Werknemer/CS Personeel: Bij weigering van passende arbeid mag de werkgever de uitbetaling van het gehele loon weigeren, dus ook de uren die de werknemer vanwege de arbeidsongeschiktheid niet kan werken.
- Gedurende de tijd van weigering om mee te werken aan redelijke voorschriften.
- Gedurende de tijd van weigering om mee te werken aan een plan van aanpak.
Dit zijn een aantal situaties waarin het loon kan worden geweigerd. Het kan ook zijn dat de loon wordt opgeschort. Het loon wordt dan niet betaald, voor zolang aan de verplichting niet wordt voldaan. Zodra hieraan wel wordt voldaan, wordt het loon met terugwerkende kracht uitbetaald. De mogelijkheid van opschorting door loonbetaling staat in art. 7:629 lid 6 BW. De voorwaarde is wel dat de werkgever meteen moet zeggen dat hij de maatregel oplegt, als hij deze overweegt. De opschorting wordt opgelegd als de werknemer schriftelijk gegeven voorschriften niet heeft gevolgd.
Is ontslag op staande voet mogelijk bij zich niet houden aan controlevoorschriften?
Zie de zaak HR Vixia/Gerrits: Alleen in de wet opgenomen sancties kunnen worden toegepast bij art. 7:629 lid 6 BW. Ontslag op staande voet is volgens dit arrest geen goede maatregel, deze gaat veel verder dan toegestaan is. Er mag slechts sprake zijn van een opschorting van doorbetaling van loon. Ontslag op staande voet is disproportioneel en mag dan ook niet opgelegd worden, als er sprake is van de situatie dat voorschriften niet worden gevolgd. Indien er bijkomende omstandigheden zijn, kan dit eventueel wel een gevolg zijn.
Verplichtingen werkgever
De werkgever heeft verschillende verplichtingen, geregeld in de artikelen 7:658a BW en 25 WIA. De werkgever moet ter bevordering van re-integratie de werknemer helpen om weer aan het werk te kunnen. Zo moet hij de werknemer laten bijstaan door een arbo-arts (art. 25 lid 5 WIA) en dient hij met de werknemer een plan van aanpak op te stellen, plus een evaluatie en verslag (art. 25 lid 2 & 3 WIA). Als iemand zich langdurig ziekmeldt, moet de werkgever gaan kijken of die persoon kan terugkeren naar de eigen werkzaamheden. Zo niet, kan er dan eventueel een andere werkplek gecreëerd worden of andere passende werkzaamheden geschikt worden geacht om wél te kunnen verrichten?
De werkgever heeft ook de plicht om actief te zoeken naar passend werk bij een ander bedrijf voor de werknemer, als er in zijn eigen bedrijf geen passende werkzaamheden zijn.
Verplichtingen werknemer
De verplichtingen van de werknemer staan beschreven in de artikelen 7:660a BW en in de WIA.
Het UWV heeft een adviesfunctie en een deskundigenoordeel op grond van art. 7:629a BW en art. 7:658b BW. Bij een aanvraag voor de WIA controleert het UWV of aan de re-integratieverplichtingen is voldaan. Indien de werknemer niet heeft meegewerkt aan de re-integratie heeft hij geen recht meer op loonbetaling van art. 7:629 lid 3 onder c, d en e. Ook kan het ontslag- en opzegverbod van art. 7:670 BW buiten werking worden gesteld, op grond van art. 7:670b lid 3 BW.
De sanctie voor de werkgever is verlenging van het loonbetalingstijdvak met maximaal 12 maanden (art. 25 lid 9 WIA).
Inkomensbescherming Ziektewet
In geval van ziekte ontstaan meteen recht op een ZW-uitkering, maar deze komt niet tot uitkering indien de werknemer nog het recht op loon heeft op grond van art. 7:629 BW. Als de werknemer geen werkgever meer geeft, en wel verzekerd is, wordt er wel een uitkering betaald. Hierbij geldt wel het arbeidsongeschiktheidscriterium (in eerste 52 weken). De verzekerde moet ongeschikt zijn voor zijn arbeid wegens ziekte. De uitkering kan voor maximaal 104 weken uitgekeerd worden. Al ontvangen dagen op grond van art. 7:629 BW worden afgetrokken van die 104 weken ziektewet uitkering.
De hoogte van de uitkering is 70% van het dagloon, er geldt dus geen minimumloon.
Na 52 weken wordt het arbeidsongeschiktheidscriterium de maatstaf beoordeeld of de werknemer met algemeen geaccepteerde arbeid 65% of meer van zijn maatmanloon verdienen (art. 19aa ZW). Zo ja, ben je niet arbeidsongeschikt. Zo niet, ben je wel arbeidsongeschikt.
Dus: stel dat je eerst 1600 euro verdient en je bent al 52 weken ziek geweest. Vervolgens wordt gekeken welk werk je nog kunt verrichten, maar wat ook nog het meeste opbrengt. Stel dat je voor dat werk 1450 euro verdient, dan verdien je ten minste 65% van wat je eerder verdiende, en dan ben je niet arbeidsongeschikt.
De WIA
Na 104 weken ziekte kom je in de WIA terecht. Het arbeidsongeschiktheidsbegrip wordt geregeld in de artikelen 4 en 5 WIA. Je kunt respectievelijk duurzaam arbeidsongeschikt zijn (ten hoogte 20% verdienen) of gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn (ten hoogte 65% verdienen). Bij duurzame arbeidsongeschiktheid kom je in aanmerking voor een Iva-uitkering, bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid is dit de WGA-uitkering.
De inkomensbescherming van de WIA wordt gebaseerd op het verlies aan verdiencapaciteit: de oorspronkelijke verdiencapaciteit – de restverdiencapaciteit.
Voorbeeld: Je verdient 40 euro per uur, maar je krijgt een ongeluk en je kunt daarna nog 10 euro per uur verdienen. Het is dan 40 – 10 : 40 x 100% = 75%. Je bent dan voor 75% arbeidsongeschikt. Dit is meer dan de grens van 20%, dus je bent niet volledig arbeidsondergeschikt, maar gedeeltelijk arbeidsongeschikt (WGA), je verdient namelijk wel meer dan 20%, maar niet meer dan 65%.
De IVA-uitkering & WGA-uitkering
Indien je echt zo erg arbeidsongeschiktheid, krijg je de IVA-uitkering, de Inkomensverzekering voor Volledig en duurzaam Arbeidsongeschikten. Je moet hierbij voldaan aan de eis dat je nog maar maximaal 20% van het maatmanloon kunt verdienen, er sprake is van een verslechterende situatie en er een geringe kans is op herstel op lange termijn. Deze uitkering kun je krijgen voor onbeperkte tijd, in tegenstelling tot de WGA-uitkering, die wel een beperkte looptijd kent: Stel dat je 5 jaar gewerkt hebt, krijg je 5 jaar een uitkering. Deze wordt dus uitgekeerd naar de duur van de periode die je gewerkt hebt. De eerste 2 maanden krijg je 75%, daarna krijg je 70% van het maandloon. Er is een mogelijkheid tot loonaanvulling, als ten minste 50% van de restverdiencapaciteit wordt benut. Indien dit niet zo is, kom je in aanmerking voor een vervolguitkering. Dit is het percentage van het sociaal minimum, deze is erg laag. Je wordt dus beloond als je weer gaat werken, het is een stimulans om weer te gaan werken, omdat je dan veel meer geld krijgt dan wanneer je niet meer werkt.
Aansprakelijkheid van de werkgever voor de schade van de werknemer (art. 7:658 BW).
De werkgever is verplicht de lokalen, werktuigen en gereedschappen waarin of waarmee hij de arbeid doet verrichten, op zodanige wijze dient in te rechten en te onderhouden alsmede voor het verrichten van de arbeid zodanige maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken als in redelijkheid nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zin werkzaamheden schade lijdt.
Als de werknemer schade lijdt, dient deze het gevolg te zijn van de ziekte of een ongeval, terwijl hij aan het werk was, dus in de uitoefening van zijn werkzaamheden. Hij hoeft niet aan te tonen dat dit door de schuld van de werkgever is gekomen. De bewijslast ligt bij de werkgever als aan deze eisen is voldaan.
De werkgever moet dan aantonen dat hij zijn zorgplicht is nagekomen (tenminste die van de Arbo-wet). Dit is het geval als hij alle redelijkerwijs te nemen maatregelen heeft genomen om een ongeluk/ziekte te voorkomen. Hij moet aantonen dat de schade in belangrijke mate het gevolg van opzet of bewuste roekeloosheid is van de werknemer (Hr Pollemans/Hoondert).
Er is dus geen risicoaansprakelijkheid van de werkgever, maar wel ligt de bewijslast op hem. Daarnaast is geen medeschuld van de werknemer mogelijk; de werkgever is dus of volledig aansprakelijk óf niet. De werkgever is dus geheel aansprakelijk, ook als de werknemer eigen schuld heeft. In lid 4 is tot slot nog een extra zorgplicht geregeld voor uitzendkrachten. Zowel het inleenbedrijf als het uitzendbureau is aansprakelijk bij schade van uitzendkrachten.
De werkgever dient de Excedentschade (schade die niet wordt gedekt door de sociale verzekeringen) te betalen en de immateriële schade. De werkgever kan dus opdraaien voor de loonbetaling (art. 7:629 BW), maar ook voor de schade (art. 7:658 BW).
JoHo can really use your help! Check out the various student jobs here that match your studies, improve your competencies, strengthen your CV and contribute to a more tolerant world
![Image](https://www.worldsupporter.org/sites/default/files/styles/medium/public/bundle/wereldbol_summaries_joho_single_boek_1_150x190px_0.png?itok=PgQm9J5z)
Collegebundel Arbeidsrecht, UU Rechten B3
Arbeidsrecht Hoorcollege 8: De Werkloosheidswet & Participatiewet
Inleiding
De Werkloosheidswet is systematisch opgebouwd. Voor de WW gelden ontstaansvoorwaarden, om recht te hebben op WW. Als hieraan voldaan is, ontstaat het recht van rechtswege. Als het recht ontstaan is, kan gezegd worden van: Je hebt onvoldoende gesolliciteerd, en dat iemand het recht niet helemaal geldend kan maken. Dan kan een sanctie worden opgelegd. Het recht kan dus wel bestaan, maar hoeft niet altijd geldend gemaakt te kunnen worden. Er moet ook een recht op uitkering zijn.
Er moeten dus ontstaansvoorwaarden zijn, dan kan er eventueel nog wat afgenomen worden van het recht, en er is een categorie over hoelang en hoeveel WW je krijgt.
De voorwaarden zijn, ingevolge art. 15 WW:
· Je moet werknemer zijn (art. 3-8)
· Je moet werkloos zijn (er is sprake van arbeidsurenverlies en je hebt beschikbaarheid) (art. 16)
· Je moet voldoen aan de referte-eis (art. 17)
· Er is geen uitsluitingsgrond aanwezig (art. 19)
Werknemerschap
Allereerst is vereist dat je een werknemer bent, zowel in privaatrechtelijke dienstbetrekking als publiekrechtelijke dienstbetrekking (art. 3 WW). Zelfstandigen vallen hier niet onder. Er zijn nog een paar categorieën gelijkgesteld met de werknemer (art. 4 en 5 WW jo. Rariteiten KB). Op grond van art. 6 WW zijn er ook beperkingen, op wie verzekerd is. Het meest aansprekende voorbeeld is een aandeelhouder of een directeur van een onderneming.
In art. 8 WW staat ten slotte een behoud van de hoedanigheid van de werknemer na het eind van de dienstbetrekking, voor zover men geen werkzaamheden gaat verrichten waardoor men de hoedanigheid van werknemer verliest.
Bij bestaansvoorwaarden moet worden nagegaan of aan die voorwaarden voldaan is. Is dit niet het geval, ontstaat het recht op een uitkering niet. Stel dat iemand zijn baan verliest is hij geen werknemer meer; dit is niet de bedoeling van de WW. Art. 8 geeft dan ook de regeling dat je een werknemer bent als je net je baan bent verloren, tenzij je activiteiten gaat ondernemen waardoor je geen werknemer meer bent (zoals bv. het verrichten van werk als zelfstandige). Als je na ontslag niets gaat doen, ben je dus gewoon WW-verzekerd.
Bij vrijwilligerswerk geldt de regeling dat er gewoon vrijwilligerswerk is en ‘echt vrijwilligerswerk’, wat inhoudt dat je eigenlijk onbetaald bent, terwijl je betaald zou moeten worden. Werk als vrijwilliger dat eigenlijk betaald moet worden (waarvoor andere mensen wel betaald krijgen), zou betekenen dat er geen recht bestaat op WW. In het eerste geval blijf je wel werknemer, en heb je recht op een WW-uitkering.
Arbeidsurenverlies
Je moet als werknemer ten minste 5 uur of de helft van je arbeidsuren verliezen, per week, van gemiddeld aantal uren over de laatste 26 weken. Van die 26 weken pak je het gemiddelde, en hieruit zal blijken hoeveel arbeidsuren verlies is geweest. Stel dat bv. iemand over de laatste 26 weken 800 uur heeft gewerkt, dan doe je 800:26 = 30,76. Indien de persoon 30 uur is gaan werken, is er sprake van 0,76 uur arbeidsverlies.
Daarnaast moet.....read more
Arbeidsrecht Hoorcollege 7: Gastcollege, Verdieping op het ontslagrecht
Kim van der Kraats
Bij het ontslagrecht worden van de dringende redenen, de a en de b-grond behandeld door het UWV en de sub c tot en met h worden behandeld door de kantonrechter, tenzij sprake is van een overeenkomst van bepaalde tijd die niet tussentijds opzegbaar is.
Ontslaggronden
Wanneer kan iemand nou ontslagen worden? Volgens art. 7:669 lid 1 BW is een redelijke grond nodig, en daarnaast moet herplaatsing mogelijk zijn, en ligt dit in de rede? De redelijke gronden zijn limitatief, er kan geen grond bij verzonnen worden en er is geen combinatie van gronden mogelijk.
Mensen gaan vaak voor meerdere ankers liggen; zij gebruiken subsidiaire gronden, waardoor de kantonrechter alle gronden af moet gaan lopen.
Herplaatsing
Herplaatsing moet mogelijk zijn, indien dit niet mogelijk is binnen een redelijke termijn of dit niet in de rede ligt (art. 7:669 lid 3 sub e BW), kan er ontslagen worden. Bij de andere gronden zal je dus moeten kijken of er herplaatsing mogelijk is. Het moet aansluiten bij de ervaring, opleiding en capaciteiten of binnen redelijke termijn (de wettelijke opzegtermijn) met behulp van scholing geschikt zijn. De wettelijke opzegtermijn bepaalt over welke periode je moet gaan kijken of er een vacature beschikbaar is, binnen het gehele concern. Als je een bedrijf hebt met meerdere vestigingen, moet naar al die vestigingen gekeken worden. De redelijke termijn staat in art. 10 Ontslagregeling. De redelijke termijn vangt aan vanaf het moment van het verzoek.
Voorbeeldzaak: Uitvaartondernemer krijgt een conflict met zijn werkgever omdat er een afkondiging is en de werknemer het niet mee eens is. De werkgever gaat in gesprek met die uitvaartondernemer, en dan komt er nog meer conflict, waardoor wordt bepaald dat de uitvaartondernemer niet functioneert. De b- grond wordt in deze zaak aangevoerd, het disfunctioneren. Zijn er nou mogelijkheden voor herplaatsing? En dan blijkt dat die uitvaartondernemer meerdere vestigingen heeft, en er is 1 vestiging waarbij een andere teamleider is, zodat de ondernemer opnieuw kan beginnen met een andere teamleider.
In een andere zaak is niet onderzocht of er herplaatst kan worden, waardoor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan worden vernietigd. Herplaatsing moet dus echt onderzocht worden, gebeurt dit niet, levert dit problemen op.
In de praktijk doet zich dit niet heel vaak voor.
C-grond
De C-grond van art. 7:699 lid 3 BW is het veelvuldig ziekteverzuim, bv. het lijden aan een chronische ziekte, waardoor steeds uitval is. Deze ziekte moet onaanvaardbare gevolgen hebben voor de bedrijfsvoering, deze moet in het gedrang komen. De werkgever heeft wel een deskundigenoordeel nodig voor ontslag; over wat de achtergrond is van die ziekte en of binnen 26 weken verbetering op zal treden. Het werk moet ook niet in aangepaste vorm kunnen worden verricht. Denk bv. aan iemand die niet achter een computerscherm kan zitten wegens langdurige oogklachten die niet vallen op te lossen met een ander beeldscherm of een bril. Er is dan geen aangepaste vorm van werk mogelijk. De ziekte mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg.....read more
Arbeidsrecht Hoorcollege 6: Ontslagrecht II
Deze week gaan we verder met het ontslagrecht, waarmee we vorige week zijn begonnen. Deze week zal het eind van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan bod komen. Dit kan bijvoorbeeld van rechtswege gebeuren, maar er kan ook wegens dringende reden een eind worden gebreid aan een arbeidsovereenkomst, of middels overeenkomst, gedurende de proeftijd etc.
Deze mogelijkheden zullen deze week besproken worden.
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Hierbij wordt de contractsduur afgesproken, of de einddatum is objectief bepaalbaar (bv. door middel van een project waarvoor je wordt aangenomen). Op grond van art. 7:667 BW wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd indien de overeengekomen tijd is verstreken. Dit is van rechtswege (lid 1). Er gelden dan geen extra vereisten, na afloop van de contractsduur wordt het contract gewoon stopgezet. Hierop geldt wel een uitzondering, die is genoemd in lid 2: Er is wel opzegging vereist indien dit schriftelijk is overeengekomen door de partijen die de overeenkomst zijn aangegaan. Er moet dan opgezegd worden, van rechtswege kan de arbeidsovereenkomst dan niet meer eindigen.
De uitzendovereenkomst
Bij de uitzendovereenkomst is er de zogeheten driehoeksverhouding: er is een overeenkomst tussen het uitzendbureau, de uitzendkracht, en het bedrijf waar deze gaat werken. Tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht bestaat een uitzendovereenkomst (art. 7:690) en tussen het uitzendbureau en het bedrijf een overeenkomst van opdracht (art. 7:400 BW).
Bij die uitzendovereenkomst kan een uitzendbeding worden overeengekomen, ingevolge art. 7:691 lid 2 en 3 BW. De arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en uitlener eindigt van rechtswege als op verzoek van de derde (het bedrijf) een einde komt aan de terbeschikkingstelling van de werknemer.
Indien dit beding gelding heeft gekregen in de arbeidsovereenkomst, kan de werknemer de overeenkomst onmiddellijk opzeggen. Het beding vervalt als de werknemer in meer dan 26 weken arbeid voor dat uitzendbureau heeft verricht. Bij cao is verlenging van deze termijn mogelijk tot 78 weken, op grond van lid 8.
De informatieplicht van de werkgever
De werkgever heeft bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst de plicht om de werknemer dit schriftelijk mee te delen, uiterlijk een maand voordat de overeenkomst afloopt (art. 7:668 BW). Hij dient de werknemer te laten weten of hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, en zo ja, onder welke voorwaarden hij dit wil doen. Deze informatieplicht geldt niet, indien de overeenkomst schriftelijk is overeengekomen voor een betrekkelijke bepaalde tijd, de arbeidsovereenkomst is overeengekomen voor de duur korter dan 6 maanden, of wanneer er sprake is van een uitzendbeding, zoals net besproken.
Indien de werkgever zich niet houdt aan zijn informatieplicht, is hij gehouden om een forfaitaire vergoeding te betalen aan de werknemer (art. 7:668 lid 3 BW). Dit kan bijvoorbeeld zijn het bedrag dat gelijk is aan één maand loon, indien de werkgever zijn informatieplicht geheel niet nakomt. Stel dat de werkgever zich er wel aan houdt, maar niet tijdig, moet hij voor de periode dat hij te laat is loon doorbetalen.
De voortzetting van de arbeidsovereenkomst
Indien de werkgever niet voldoet aan zijn informatieplicht, en de werknemer komt na.....read more
Arbeidsrecht Hoorcollege 5: Ontslagrecht deel I
Het ontslagrecht
Bij het ontslagrecht gaat het over het geheel van regels die betrekking hebben op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De komende drie weken zal dit onderwerp omvatten. Deze week gaat het over het einde van de arbeidsovereenkomst bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd, anders dan via een overeenkomst. Volgende week gaat het over het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de beëindigingsovereenkomst en opzegging zonder termijn. In hoorcollege 7 volgt een verdieping in het ontslagrecht aan de hand van recente jurisprudentie.
De ontslagwetgeving is te vinden in boek 7, titel 10, afdeling 9 en het beslaat een mengeling aan private en publieke belangen. De werknemer heeft namelijk het belang zijn baan te behouden (zekerheid), de werkgever heeft belang bij het goed functioneren van de onderneming (flexibiliteit) en de maatschappij bij een goede werking van de arbeidsmarkt (mobiliteit).
Einde arbeidsovereenkomst
Er kan een eind komen aan de arbeidsovereenkomst van rechtswege, dus na verlopende tijd, maar ook door een overeenkomst tot beëindiging, door opzegging door de werkgever of werknemer en door ontbinding door de kantonrechter op verzoek van de werkgever of werknemer.
Uitgangspunten bij einde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
- Ontslagvoorwaarden: Er moet een redelijke grond zijn, en herplaatsing moet niet mogelijk zijn voordat ontslag mogelijk is. De redelijke gronden staan geregeld in art. 7:669 lid 3 BW, deze zijn limitatief van aard. Daarnaast geldt de voorwaarde dat herplaatsing van de werknemer niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
- Er geldt een preventieve toetsing door het UWV of de rechter bij ontslag tegen de wil van de werknemer. Indien de werknemer instemt, geldt geen preventieve toetsingsregel. De ontslaggrond bepaalt de route die gevolgd dient te worden. Zo dient bij de grond a en b opzegging te lopen via het UWV, en bij de gronden c t/m h ontbinding door de kantonrechter. De werknemer dient bij instemming wel een bedenktijd te krijgen, en de werknemer dient schriftelijk in te stemmen. Doet hij dit mondeling, is de instemming niet geldig.
- In sommige situaties bieden ontslagverboden bescherming tegen beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zoals bv. bij zieke of zwangere werknemers. De werkgever mag ook niet opzeggen indien er sprake is van een opzeg- of discriminatieverbod, op basis van gelijkebehandelingswetgeving.
- De beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan alleen maar op termijn worden beëindigd. Dit stelt de werknemer in de gelegenheid om een andere baan te zoeken. De opzegtermijn is 1 tot vier maanden minus de tijd van de UWV procedure of door ontbinding van de rechter. De termijn begint te lopen vanaf de aanzeg dag, tegen het einde van de maand, tenzij schriftelijk een andere dag is overeengekomen.
- Er geldt een transitievergoeding voor de werknemer die al langer dan 24 maanden heeft gewerkt, indien de opzegging door de werkgever is gedaan. Dit is een ontslagvergoeding en deze staat geregeld in art. 7:673 BW. Tijdens de arbeidsovereenkomst heeft de werkgever scholingsplicht (art. 7:611a BW), voor de eigen functie van de werknemer, of voor een andere functie binnen het bedrijf. Het doel van .....read more
Arbeidsrecht Hoorcollege 3: Uitvoering van de arbeidsovereenkomst deel I
Vandaag gaan we het hebben over de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, allereerst het algemene kader waarbinnen een arbeidsovereenkomst functioneert. Daarna wordt het recht om te werken besproken, wat gebeurt er als de werknemer op non-actief wordt gesteld? Kan de omvang van de aanstelling worden veranderd?
Na de pauze wordt de inkomenskant besproken, zoals bv. de hoogte van loon, het doorbetalen van vakanties, het betalen van loon bij niet-werken.
Tot slot zullen bijzondere bedingen besproken worden.
Goedwerkgeverschap en goedwerknemerschap
Deze regeling staat geregeld in art. 7:611 BW en is een norm die de uitwerking is van de redelijkheid en billijkheid. Via deze bepalingen kunnen rechtsbeginselen doorwerken in het arbeidsrecht; er wordt niet alleen gekeken naar wat in de wet staat, maar ook hoe een werkgever zich moet gedragen: kan de werkgever iemand opleggen om te gaan overwerken? Of is de wetgever verplicht om arbeidsongeschikten werk te geven? Dit zijn dingen die niet geregeld worden in de wet, maar wel behandeld worden bij de rechter en dus door het goedwerkgeverschap en goedwerknemerschap worden beheerst.
Ook bepalingen van internationaal recht kunnen doorwerken in het arbeidsrecht. De normen van goed werkgeverschap en werknemerschap kunnen de wet aanvullen.
Recht om feitelijk te mogen werken
Een werkgever kan een werknemer niet laten werken door bv. werk tekort, reorganisatie etc. In dit soort gevallen krijgt iemand geen werk. Kan de werknemer dan werk afdwingen? Dit staat niet geregeld in de wet. In zo’n dergelijk geval kun je als werknemer een beroep doen op art. 7:611 BW: op basis van goedwerkgeverschap moet de werkgever mij de gelegenheid bieden om te werken. Zie de zaak HR Possemis/Hoogenboom:
De bewaker met een los dienstverband werd niet meer opgeroepen. Als je niet meer opgeroepen wordt, heb je ook geen werk en geen inkomen. De vraag is: kan deze oproepkracht afdwingen dat hij toch mag werken? De Hoge Raad zegt dat er geen algemeen recht is op arbeid, maar of er werk mag worden gevraagd hangt af van de aard van de dienstbetrekking, de overeengekomen arbeid en de bijzondere omstandigheden. In casu ging het om een los dienstverband, en de werknemer was bevoegd alleen op te roepen als er werk was. Echter brengt de plicht tot goed werkgeverschap met zich mee dat als er werk is, de werkgever in beginsel het werk moet aanbieden aan de werknemer. De aard van de overeenkomst is van belang, maar de Hoge Raad legt de bewijslast wel bij de werknemer. In de zaak kreeg de werknemer geen gelijk.
In dit arrest wordt ook de overeengekomen arbeid van belang besteld: het ging om oproepcontracten, waarbij wel belangrijk was dat men kon blijven werken, met inachtneming van het inkomen. Denk bijvoorbeeld aan een beroepsvoetballer die overeenkomt bij een club te gaan voetballen, maar hij zit bij de wedstrijden alleen maar als reserve op de bank. Dit is dan niet de overeengekomen arbeid.
Andere redenen dat werkgever geen werk geeft aan werknemer
De werkgever kan werk ontzeggen als orde- of tuchtmaatregel. De werkgever heeft de bevoegdheid tot non-actiefstelling of.....read more
Arbeidsrecht Hoorcollege 2: Instanties bij de regulering van de arbeidsovereenkomst
Er zijn verschillende instanties bij de regulering van de arbeidsovereenkomst betrokken, zoals de caopartijen en de ondernemingsraad. Het Burgerlijk Wetboek en de andere arbeidsrechtelijke wetten geven minimumregels en randvoorwaarden. Onderhandelingen worden meestal gevoerd op collectief niveau tussen de werkgever(organisatie) en vakbonden. De werkgever stelt voor de onderneming andere personele regelingen op en neemt bedrijfs- en organisatorische besluiten die de onderneming en werknemers raken en gevolgen kunnen hebben voor werknemers: de ondernemingsraad heeft medezeggenschapsbevoegdheden, om medezeggenschap te kunnen hebben betreffende deze besluiten.
Sluiten CAO en arbeidsvoorwaardenoverleg
De CAO is het onderhandelingsresultaat, een privaatrechtelijke overeenkomst, gesloten tussen partijen. Het is een akkoord dat wordt gesloten door de bonden en de werkgever(vereniging). Om de CAO tot stand te brengen moet worden onderhandeld tussen die partijen, en die onderhandelingen leiden tot de CAO. In beginsel geldt contractsvrijheid; ieder bepaalt of er wordt onderhandeld en met wie, of de overeenkomst wordt gesloten en zo ja, met welke inhoud?
Volgens HR ABVAKABO FNV/Kinderopvang bepaalt de werkgever in beginsel met wie hij een CAO overeenkomt. Het initiatief gaat meestal uit van de werkgever. Deze bepaalt wie hij kiest om een CAO mee overeen te komen. In de zaak vond de werkgever dat de FNV te zware voorwaarden stelde, dus wilde hij de FNV uitsluiten van de onderhandelingen. Echter, de vakbond die een groot aantal werknemers in de branche vertegenwoordigt, en representatiever is dan andere vakbonden, heeft in beginsel recht op toelating tot de cao-onderhandelingen. Zij hebben dan een groot belang om partij te zijn bij de onderhandelingen. De FNV mag dus niet zomaar worden uitgesloten van de onderhandelingen. Dit is dus een beperking op de contractsvrijheid.
In beginsel geldt dus contractsvrijheid, en bij een weigering moet de vakbond een onrechtmatige daad bewijzen. Dit wordt alleen toegewezen als de bond kan bewijzen dat hij een groot belang heeft bij de onderhandelingen betrokken te zijn, representatief is en een groot aantal werknemers in de branche vertegenwoordigt. Er worden zware eisen gesteld. Wordt hieraan voldaan, heeft de procedure kans van slagen voor de vakbond.
Partijen bij de CAO
Partijen bij de CAO zijn respectievelijk de werknemers en de werkgever. Deze partijen gaan gezamenlijk een collectieve arbeidsovereenkomst aan:
- Werknemersverenigingen (vakbonden)
- Werkgeversverenigingen in de bedrijfstak
- Werkgevers in de ondernemings-cao
De CAO bevat voornamelijk of uitsluitend arbeidsvoorwaarden voor de arbeidsovereenkomst. De CAO wordt altijd schriftelijk (art. 3 WCAO) vastgesteld, bij authentieke of onderhandse akte, en aangemeld bij het SZW. In de CAO zelf zie je altijd al de looptijd/duur van de CAO. Voor de inwerkingtreding is altijd vereist dat de CAO is aangemeld.
Inhoud van cao
Er zijn verschillende soorten bepalingen die in een CAO kunnen staan:
1. Obligatoir: dit zijn de bepalingen die rechten en plichten behelzen tussen de contractspartijen. De obligatoire bepalingen gelden tussen de werkgeversvereniging en de werknemersvereniging, zoals bijvoorbeeld de duur van de CAO.
2. Normatief: Dit zijn bepalingen zoals de arbeidsvoorwaarden voor de individuele arbeidsovereenkomst.
3. Diagonaal: De rechten en plichten tussen individuele werkgever en vakbond, of derden.
Gebonden door de bedrijfstak cao .....read more
Arbeidsrecht Hoorcollege 1: De arbeidsovereenkomst 1
De cursus arbeidsrecht ziet op de arbeidsrechtelijke overeenkomst, geregeld in titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek. Het is een civielrechtelijke overeenkomst. Het vak arbeidsrecht omvat echter ook arbeidsregelingen die niet civiel zijn. Het omvat niet alleen contractenrecht, maar ook andere regelingen van sociaaleconomische verhoudingen, denk bijvoorbeeld aan minimumloon of sociale zekerheid. Dit is een stukje publiekrecht (bestuursrecht). Arbeidsrecht in een schema Het arbeidsrecht kan worden onderverdeeld in het individueel arbeidsrecht, het collectief arbeidsrecht en sociale werknemersverzekeringen. Dit zijn de drie richtingen die het arbeidsrecht onderscheidt .
- Individueel: De individuele werkgever ten opzichte van zijn individuele werknemer.
- Collectief: De verhouding van de werkgever ten opzichte van een collectiviteit van werknemers, bv. de werkgever ten opzichte van de ondernemingsraad/vakbond die de werknemers vertegenwoordigt. Medezeggenschap en CAO’s zijn hierbij van belang.
- Sociale werknemersverzekeringen: De verhouding tussen de werkgevers en de overheid, en de werknemers en de overheid. De sociale werknemersverzekeringen vallen onder het publiekrecht en omvat een systeem van meerdere werknemers. Dit valt onder het publieke socialezekerheidsrecht. Het gaat hier bijvoorbeeld om de garantie van loon, of het tegengaan van armoede. Sociale werknemersverzekeringen zijn bijvoorbeeld de WW of de WIA of de Ziektewet.
Hiernaast zijn er ook nog sociale volksverzekeringen, zoals bijvoorbeeld de AOW. Sociale verzekeringen kunnen dus worden onderverdeeld in sociale werknemersverzekeringen en sociale volksverzekeringen. Onder het publiek sociale zekerheidsrecht vallen naast de sociale verzekeringen ook sociale voorzieningen, zoals bijstandsuitkeringen. Voorzieningen zijn vangnetregelingen. Voornamelijk komen de werknemersverzekeringen aan bod in deze cursus.
In de laatste week zal de participatiewet aan bod komen.
Doelstellingen en functies van het arbeidsrecht
Een functie van arbeidsrechtelijke regels is het creëren van uniformiteit. Voor iedereen dienen dezelfde arbeidsregels te gelden. Er mag geen verschil worden gemaakt. De tweede functie is de ongelijkheidscompensatie. Er moet bescherming geboden worden aan de werknemer. Als er twee partijen zijn, werkgever en werknemer, is de werknemer afhankelijk van de werkgever. Deze heeft meer macht. De werknemer moet dan dus beschermd worden, omdat hij zwakker staat in de contractverhouding. Om machtsmisbruik te voorkomen moet ongelijkheidscompensatie geboden worden, denk bijvoorbeeld aan het ontslagrecht: iemand kan niet zomaar onder iedere omstandigheid ontslagen worden. Er moet dan aan bepaalde gronden worden voldaan. Een ander voorbeeld is de proeftijd, deze mag niet langer zijn dan twee maanden. Ongelijkheidscompensatie is van dwingend recht, dat wil zeggen dat hiervan niet mag worden afgeweken.
De derde functie van het arbeidsrecht is de ordening van de arbeidsmarkt. Dit is een instrument voor de arbeidspolitiek. De maatschappelijke belangen moeten beschermd worden. De arbeidsmarkt moet door de overheid versoepeld worden. Om te bereiken dat weinig mensen met een uitkering thuis zitten, kan de overheid de voorwaarden voor een uitkering aanscherpen, zodat minder mensen thuis zitten met een uitkering. Dit zijn voorbeelden waarmee de arbeidsrecht geordend kan worden. Twee specifieke doelen zijn de waarborgfunctie en activering. De waarborgfunctie houdt in dat als een werknemer niet meer aan het arbeidsproces kan deelnemen, er een vervangend of aanvullend inkomen geboden.....read more
Arbeidsrecht Hoorcollege 4: Uitvoering arbeidsovereenkomst II
Tijdens dit college wordt loondoorbetaling bij ziekte behandeld, de arbeidsongeschiktheid (WIA).
Voorwaarden voor het doorbetalen van loon
Zie art. 7:629 BW, waar de voorwaarden van loonbetaling in staan. Van belang is dat men in eerste ziek is. Dit moet vastgesteld worden. Ziek zijn houdt in dat er een lichamelijk verandering is, waarvoor ook een medische diagnose gesteld wordt. Dit mag niet verward worden met gevallen waarbij enkel niet gefunctioneerd kan worden, dan hoeft er niet per se sprake te zijn van ziekte. Het kan ook zijn dat iemand enkel niet geschikt is om de werkzaamheden uit te oefenen. Ten tweede is van belang dat je arbeidsongeschikt bent voor de bedongen arbeid, wat betekent dat je deze niet kan verrichten. De bedongen arbeid is een verzamelnaam van de werkzaamheden die gedefinieerd staan in je contract, dus de werkzaamheden die je hebt afgesproken. Tot slot is van belang dat er een causaal verband dient te zijn tussen de arbeidsongeschiktheid en het niet kunnen werken. Bevallings- en zwangerschapsverlof valt ook onder dit artikel.
Er dient altijd rekening te worden gehouden met de vraag of je door de medische klacht ook daadwerkelijk je werk niet meer uit kunt oefenen. Bij een gebroken vinger kun je bijvoorbeeld nog wel computerwerkzaamheden verrichten, maar als pianist kun je je werk echter niet meer uitvoeren. Het hangt dus ook van je professie af of je als ziek aangemerkt kunt worden.
De bedrijfsarts en het deskundigenbericht
De medische verschijnselen dienen te worden beoordeeld door de bedrijfsarts. De werkgever moet zich hieraan houden. De bedrijfsarts heeft beroepsgeheim; hij mag alleen zeggen wat de werknemer wel of niet kan doen, maar hij mag niet vertellen wat de klachten zijn van de werknemer. Indien er een procedure gestart wordt bij een meningsverschil over ziekte of passendheid van de arbeid, is een deskundigenbericht nodig. Dit is een verklaring van een arts waaruit blijkt dat de werknemer arbeidsongeschikt is. Deze dient te worden opgevraagd bij het UWV door de werknemer. Indien hij dit niet aanlevert wordt hij niet-ontvankelijk verklaard (art. 7:629a BW).
Hierop geldt een uitzondering, geregeld in lid 2: indien dit niet van de werknemer gevergd kan worden, is de deskundigenverklaring niet nodig. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer de werknemer in het ziekenhuis ligt.
Dit wordt ook duidelijk vastgesteld in HR Werknemer/Connexxion. In deze casus was lid 2 van het artikel van toepassing.
Pas als de rechter de werknemer gelijk geeft, heeft de werknemer recht op doorbetaling van het loon. Dit geldt wel met terugwerkende kracht. Indien de procedure niets oplevert kan de werknemer nog proberen aanspraak op loon te maken door middel van art. 7:628 BW.
Hoogte wettelijke aanspraak
De hoogte van de wettelijke aanspraak is op grond van art. 7:629 BW 70% van het loon, en ten minste 100% van het minimumloon gedurende de eerste 52 weken. Indien je ziek wordt, heb je recht op het minimumloon. Indien je met 70% onder de grens van het minimumloon terechtkomt, heb je recht op de volle.....read more
- 1 of 15
- next ›
Online access to all summaries, study notes en practice exams
- Check out: Register with JoHo WorldSupporter: starting page (EN)
- Check out: Aanmelden bij JoHo WorldSupporter - startpagina (NL)
Using and finding summaries, study notes en practice exams on JoHo WorldSupporter
There are several ways to navigate the large amount of summaries, study notes en practice exams on JoHo WorldSupporter.
- Use the menu above every page to go to one of the main starting pages
- Starting pages: for some fields of study and some university curricula editors have created (start) magazines where customised selections of summaries are put together to smoothen navigation. When you have found a magazine of your likings, add that page to your favorites so you can easily go to that starting point directly from your profile during future visits. Below you will find some start magazines per field of study
- Use the topics and taxonomy terms
- The topics and taxonomy of the study and working fields gives you insight in the amount of summaries that are tagged by authors on specific subjects. This type of navigation can help find summaries that you could have missed when just using the search tools. Tags are organised per field of study and per study institution. Note: not all content is tagged thoroughly, so when this approach doesn't give the results you were looking for, please check the search tool as back up
- Check or follow your (study) organizations:
- by checking or using your study organizations you are likely to discover all relevant study materials.
- this option is only available trough partner organizations
- Check or follow authors or other WorldSupporters
- by following individual users, authors you are likely to discover more relevant study materials.
- Use the Search tools
- 'Quick & Easy'- not very elegant but the fastest way to find a specific summary of a book or study assistance with a specific course or subject.
- The search tool is also available at the bottom of most pages
Do you want to share your summaries with JoHo WorldSupporter and its visitors?
- Check out: Why and how to add a WorldSupporter contributions
- JoHo members: JoHo WorldSupporter members can share content directly and have access to all content: Join JoHo and become a JoHo member
- Non-members: When you are not a member you do not have full access, but if you want to share your own content with others you can fill out the contact form
Quicklinks to fields of study for summaries and study assistance
Field of study
- All studies for summaries, study assistance and working fields
- Communication & Media sciences
- Corporate & Organizational Sciences
- Cultural Studies & Humanities
- Economy & Economical sciences
- Education & Pedagogic Sciences
- Health & Medical Sciences
- IT & Exact sciences
- Law & Justice
- Nature & Environmental Sciences
- Psychology & Behavioral Sciences
- Public Administration & Social Sciences
- Science & Research
- Technical Sciences
Add new contribution