![Image](https://www.worldsupporter.org/sites/default/files/styles/medium/public/bundle/wereldbol_summaries_joho_single_boek_1_150x190px_0.png?itok=PgQm9J5z)
Waag jij binnenkort de sprong naar het buitenland? Verzeker jezelf van een goede ervaring met de JoHo Special ISIS verzekering
Bij het ontslagrecht worden van de dringende redenen, de a en de b-grond behandeld door het UWV en de sub c tot en met h worden behandeld door de kantonrechter, tenzij sprake is van een overeenkomst van bepaalde tijd die niet tussentijds opzegbaar is.
Wanneer kan iemand nou ontslagen worden? Volgens art. 7:669 lid 1 BW is een redelijke grond nodig, en daarnaast moet herplaatsing mogelijk zijn, en ligt dit in de rede? De redelijke gronden zijn limitatief, er kan geen grond bij verzonnen worden en er is geen combinatie van gronden mogelijk.
Mensen gaan vaak voor meerdere ankers liggen; zij gebruiken subsidiaire gronden, waardoor de kantonrechter alle gronden af moet gaan lopen.
Herplaatsing moet mogelijk zijn, indien dit niet mogelijk is binnen een redelijke termijn of dit niet in de rede ligt (art. 7:669 lid 3 sub e BW), kan er ontslagen worden. Bij de andere gronden zal je dus moeten kijken of er herplaatsing mogelijk is. Het moet aansluiten bij de ervaring, opleiding en capaciteiten of binnen redelijke termijn (de wettelijke opzegtermijn) met behulp van scholing geschikt zijn. De wettelijke opzegtermijn bepaalt over welke periode je moet gaan kijken of er een vacature beschikbaar is, binnen het gehele concern. Als je een bedrijf hebt met meerdere vestigingen, moet naar al die vestigingen gekeken worden. De redelijke termijn staat in art. 10 Ontslagregeling. De redelijke termijn vangt aan vanaf het moment van het verzoek.
Voorbeeldzaak: Uitvaartondernemer krijgt een conflict met zijn werkgever omdat er een afkondiging is en de werknemer het niet mee eens is. De werkgever gaat in gesprek met die uitvaartondernemer, en dan komt er nog meer conflict, waardoor wordt bepaald dat de uitvaartondernemer niet functioneert. De b- grond wordt in deze zaak aangevoerd, het disfunctioneren. Zijn er nou mogelijkheden voor herplaatsing? En dan blijkt dat die uitvaartondernemer meerdere vestigingen heeft, en er is 1 vestiging waarbij een andere teamleider is, zodat de ondernemer opnieuw kan beginnen met een andere teamleider.
In een andere zaak is niet onderzocht of er herplaatst kan worden, waardoor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan worden vernietigd. Herplaatsing moet dus echt onderzocht worden, gebeurt dit niet, levert dit problemen op.
In de praktijk doet zich dit niet heel vaak voor.
De C-grond van art. 7:699 lid 3 BW is het veelvuldig ziekteverzuim, bv. het lijden aan een chronische ziekte, waardoor steeds uitval is. Deze ziekte moet onaanvaardbare gevolgen hebben voor de bedrijfsvoering, deze moet in het gedrang komen. De werkgever heeft wel een deskundigenoordeel nodig voor ontslag; over wat de achtergrond is van die ziekte en of binnen 26 weken verbetering op zal treden. Het werk moet ook niet in aangepaste vorm kunnen worden verricht. Denk bv. aan iemand die niet achter een computerscherm kan zitten wegens langdurige oogklachten die niet vallen op te lossen met een ander beeldscherm of een bril. Er is dan geen aangepaste vorm van werk mogelijk. De ziekte mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg voor arbeidsomstandigheden. Er moet aannemelijk zijn dat binnen 26 weken geen aanmerkelijke verbetering zal optreden in de werksituatie.
Deze grond komt niet veel voor.
De D-grond is de ongeschiktheid van de werknemer voor het uitoefenen van zijn functie, niet door het gevolg van ziekte of gebreken. Hier moet op gewezen zijn door de werkgever, de werkgever moet ook gepoogd hebben om het functioneren te verbeteren en er vaak onvoldoende gedocumenteerd is.
De werkgever dient dus goed te kennen te geven aan de werknemer dat hij niet tevreden is over het functioneren van die werknemer, hij dient dit dus vast te leggen. Anders zou het ontslag voor de werknemer als een verrassing kunnen komen. De werknemer moet de kans krijgen om zijn functioneren te kunnen verbeteren, hij moet hiertoe stappen kunnen ondernemen. De werkgever mag de werknemer niet zomaar gaan ontslaan, hij moet goed beschrijven waarom de werknemer niet goed functioneert, wat er verbeterd moet worden en op welke manier. De werkgever moet zo nodig eerst cursussen aanbieden, bv. een cursus notuleren. Het functioneren moet zich dus verder ontwikkelen, hier wordt in de rechtszaal op gelet.
Indien de werkgever enkel zegt:’’ Hij doet zijn werk niet goed’’, is dit onvoldoende reden om de werknemer zomaar te ontslaan of de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Voorbeeld: Productiewerker is bezig met buizen en belastwerkzaamheden, deze arbeidsovereenkomst is door de kantonrechter ontbonden. De werknemer gaat hiertegen in beroep. De werkgever heeft waarschuwingen gegeven en instructies gegeven, en toch deed de werknemer hier niets mee. In hoger beroep werd gezegd dat disfunctioneren ook uit de functioneringsgespreksverslagen bleek. Het verbetertraject heeft 6 weken geduurd, dit is een lange tijd, omdat een nieuwe lasser in 2 weken opgeleid kan worden. Daarnaast was de werknemer al enige tijd in dienst, de arbeidsovereenkomst blijft dan ook ontbonden. Verschillende factoren kan dus een rol spreken bij de vraag hoe lang zo’n functioneringsverbetering kan duren.
Rechtbank Rotterdam voorbeeld: Een deurwaarder verdient geldt met het betekenen van dagvaardingen en deze wegbrengen. De deurwaarder was wat ouder en verdiende een hoger salaris dan zijn collega’s. Binnen die organisatie wordt dit een probleem. De werkgever vindt het een probleem dat hij zoveel meer verdient, ten opzichte van zijn collega’s. Dit kan hij moeilijk verkopen. Later zegt de werkgever dat hij te weinig productie levert. De deurwaarder zegt: ja, maar het is zo vaak file en druk in de stad. Het deurwaarderskantoor zegt: Zoiets onzinnigs hebben we nooit gehoord, ga maar meer productie draaien. Daarnaast ben je slecht bereikbaar. De deurwaarder gaat proberen dit te verbeteren. Na verschillende beoordelingsgesprekken heeft de deurwaarder twee aanrijdingen. Hij geeft aan dat dit door de stress komt en hij meldt zich ziek. De kantonrechter moet dan beoordelen of er sprake is van disfunctioneren. Is hij echt ziek? Is echt nagegaan dat er echt file was? Zijn hier oplossingen voor? Als de deurwaarder zijn productie iedere dag wegwerkt, is dat toch genoeg? Dan zou het kantoor maar meer exploten mee moeten geven. Is het redelijk van die werknemer te verwachten dat hij 60 exploten op een dag doet? Ten aanzien van die slechte bereikbaarheid wordt gezegd: Dit is niet structureel, hier zit geen vast patroon in en dit is wel vereist voor disfunctioneren. Er is dus geen sprake van disfunctioneren. De deurwaarder mag dus niet ontslagen worden op basis van de d-grond.
De e-grond behelst verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dit kan heel veel zijn. Hierbij wordt vaak verwezen naar gedragscodes en regels, dit hoeft niet altijd, want er zijn genoeg punten waarvan je als medewerker op de hoogte moet zijn. Het gaat erom dat het bij de werknemer duidelijk is geweest dat het gedrag dat hij heeft verricht ontoelaatbaar is geweest. Als werkgever is het handig om de werknemer te laten tekenen voor de gedragsregels, zodat hij niet kan zeggen: ‘Ik kende die regels niet’.
Indien er op grond van de e-grond ontbonden of beëindigd wordt, bestaat er nog wel een recht op transitievergoeding (art. 7:673 BW), tenzij hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Deze is dus gewoon verschuldigd bij normaal verwijtbaar handelen of nalaten.
Indien de werknemer zich niet houdt aan de re-integratieverplichtingen bij ziekte, kan ook ontbonden worden op de e-grond, indien de werkgever een deskundigenoordelen heeft en een waarschuwing/loonsanctie heeft gegeven aan de werknemer, voordat bij die schending van de re-integratieverplichting wordt overgegaan tot ontslag.
Als er sprake is van een ernstig gewetensbezwaar kan dit een reden zijn voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Deze grond komt nauwelijks voor in de praktijk. Het kan gaan om godsdienst, kledingvoorschriften, verzekeren van bontjassen, bouwen van een kerncentrale waaraan je mee moet werken, terwijl je een actief Greenpeace lid bent. De arbeidsovereenkomst kan bij die ernstige gewetensbezwaren de arbeidsovereenkomst ontbonden worden.
De verstoorde arbeidsrelatie wordt heel vaak als grond aangevoerd. Indien de werkgever en werknemer een procedure starten, is er eigenlijk al snel een verstoorde arbeidsrelatie. Dit is het afvoerputje waar alle andere gronden subsidiair ingaan. De verstoorde arbeidsrelatie houdt in dat er een verstoorde en duurzame arbeidsrelatie is, zodanig verstoord dat het voortzetten van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden. Dit moet worden aangetoond, daarnaast moet de werkgever proberen om de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen. Is het herstel van de relatie niet mogelijk, kan een beroep worden gedaan op de g-grond, mits de verstoorde verhouding niet door de werkgever is veroorzaakt. Een te ruime uitleg lokt slecht werkgeverschap uit. Op het moment dat je al te gemakkelijk als kantonrechter toegeeft, zou elke werkgever zijn werknemer het onaangenaam kan maken en op die manier de werknemer te ontslaan. Het is dus op zoek gaan naar een evenwicht.
Onder de H-grond vallen andere omstandigheden. Dit is niet zozeer een vangnet, maar de g-grond, zoals net al besproken. Deze grond is ook niet bedoeld voor het repareren van op andere gronden onvoldoende onderbouwd ontslag. Het is echt bedoeld voor uitzonderingsgevallen, die zijn genoemd door de wetgever, zoals detentie of illegaliteit, voetbaltrainer met tegenvallende resultaten, manager met verschil van mening over te voeren beleid.
Voorbeeld Rechtbank Overijssel: Een geschiedenisdocent heeft een extreem rechts gedachtegoed. Dit vindt de school niet goed, dus deze heeft een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter ingediend. De werkgever heeft drie gronden aangevoerd, waaronder de h-grond. De kantonrechter overwoog dat de h-grond van toepassing was, want het College had wederzijds respect hoog in het vaandel staan en de docent had zich extreem rechts uitgelaten op het internet. Een docent heeft een voorbeeldfunctie en deze handeling maakte hem ongeloofwaardig en ongeschikt voor de functie. De docent is ontslagen, met een bijzondere motivering.
Voorbeeld rechtbank Noord-Holland: De werkgever stelt extra kwaliteitseisen aan bewindsmedewerker. Deze voldoet hier echter niet aan, dus de werkgever wil de werknemer ontslaan. De werknemer was al begonnen met de kwaliteitsverbetering, maar niet op tijd. De werkgever heeft niet op tijd aangegeven dat de werknemer aan die extra eisen moest gaan voldoen.
Art. 7:670 BW is de grondslag voor het opzegverbod bij ziekte, voor de duur van 2 jaar en wordt verleend als de werkgever een loonsanctie heeft opgelegd. De werknemer moet ziek zijn op het moment het verzoek is ingediend (art. 7:671b lid 7 BW).
De werknemer moet zich dus ziek gemeld hebben. Het opzegverbod geldt alleen niet bij het eindigen van werkzaamheden van de onderneming (art. 7:670a lid 2 BW), en daarnaast niet bij schending van re-integratieverplichting (art. 7:670a lid 1, dan e-grond BW). Voor de rest geldt het opzegverbod absoluut.
Indien de werknemer niet voldoet aan zijn re-integratieverplichting, moet een oordeel van het UWV worden verkregen over passende werkzaamheden. Gaat de werknemer hier niet in mee, geldt geen opzegverbod.
Hiervoor is geen toestemming van het UWV nodig, tenzij redelijkerwijs verwacht mag worden dat het opzegverbod binnen 4 weken na dagtekening beslissing vervalt (art. 7:671a lid 11 BW).
Voorbeeld Rechtbank Amsterdam: Medewerker was op vakantie in Marokko, werd hier ziek en kwam een lange tijd niet terug op het werk. De werkgever vond dit een schending van de re-integratieverplichting. De werknemer had wat bewijzen dat hij niet kon terugkeren door zijn psychische gesteldheid. De rechter vond dat de werknemer in staat had moeten zijn om zijn werkgever te bellen om te melden dat hij ziek was. Desalniettemin wordt het verzoek tot ontbinding afgewezen, omdat de ziekteverschijnselen ook deels waren veroorzaakt door de werksfeer. De klachten van de werknemer waren ook verslechterd, en bij terugkomst was de werknemer passende werkzaamheden gaan verrichten en heeft hij de bedrijfsarts opgezocht.
Op grond van art. 7:671b lid 2 en 6 BW is geen mogelijkheid van ontbinding indien er een opzegverbod gelding heeft. Hierop geldt een uitzondering, namelijk op gronden van b t/m h, indien géén verband is tussen het opzeggingsgrond en opzegverbod, of ontbinding plaatsvindt in het belang van de werknemer. Bij arbeidsongeschiktheid is ook geen ontbinding mogelijk op grond van de a-grond. Alleen bij de a-grond is dit absoluut, en bij de ontbindingsmogelijkheid is dit op grond van die uitzonderingen.
Voorbeeld: Een verzekeringsarts bij het UWV is alcoholverslaafd, maar hij doet zijn werk uitstekend. Het UWV heeft de medewerker al meerdere keren de kans gegeven om af te kicken, maar hij heeft ook heel veel kansen onbenut gelaten en kampt nog steeds met die verslaving. Het UWV wil van hem af. De kantonrechter zegt: de werknemer heeft niet de behandeling tegengewerkt. Het alcoholgebruik kan leiden tot depressie en terugval in die alcoholverslaving. Vanwege dat alcoholmisbruik is hij veel afwezig. Dit houdt verband met die ziekte, dus tussen ontbindingsverzoek en zijn ziekte bestaat een verband, dus de uitzondering kan niet toegepast worden, waardoor het ontbindingsverzoek wordt afgewezen. Er geldt dus een opzegverbod, omdat er wel sprake was van een verband tussen het opzegverbod en de opzeggingsgrond.
Art. 7:681 gaat over vernietiging of billijke vergoeding en art. 7:682 BW gaat over herstel van de arbeidsovereenkomst.
Art. 7:681 BW: Bij het ontbreken van toestemming door het UWV, of in strijd met een opzegverbod of in strijd met wederindiensttredingsvoorwaarden van het UWV, kan de ontbinding vernietigd worden, of een billijke vergoeding. Bij die billijke vergoeding leg je je neer bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst, maar wel in ruil voor geld. De kantonrechter gaat bekijken of de keuze van de werknemer redelijk is. De kantonrechter kan de keuze van de werknemer niet tegenwerken.
Art. 7:682 BW: Op grond van dit artikel is herstel mogelijk of een billijke vergoeding, als herstel niet mogelijk is wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever, bv. na een verkregen onterechte toestemming van het UWV, of na schending van de wederindiensttredingsvoorwaarden van de kantonrechter.
Vernietiging heeft terugwerkende kracht, dan is de arbeidsovereenkomst nooit geëindigd, evenals de loondoorbetalingsverplichting Als het gaat om herstel, bepaalt de kantonrechter een datum waarop de arbeidsovereenkomst weer hersteld moet worden. Er ontstaat dan een gat. Waarom dit verschil? In het eerste geval gaat het echt om een daad van de werkgever wat niet kan; voorbij gaan aan die regelingen mag niet.
De werkgever heeft bij grond twee wel toestemming gekregen, maar dit blijkt achteraf niet te kloppen, dit is minder verwijtbaar aan de werkgever. Daarom is herstel niet met terugwerkende kracht, maar moet de arbeidsovereenkomst opnieuw aangeboden worden om de relatie te herstellen. De vervaltermijn is twee maanden, de werknemer moet binnen deze termijn in actie komen.
Het hoger beroep heeft geen schorsende werking. En het hoger beroep kan alleen betrekking hebben op de hoogte van de billijke vergoeding, maar niet op het terecht eindigen van de arbeidsovereenkomst.
Als ten onrechte door de kantonrechter een eind is gekomen aan de arbeidsovereenkomst. Als het Hof dit onterecht vindt, kan het Hof herstellen of een billijke vergoeding toekennen, het Hof mag dit kiezen. Het herstel kan gebeuren met terugwerkende kracht. Een andere optie is dat de kantonrechter ten onrechte géén eind heeft gemaakt aan de arbeidsovereenkomst. Als het Hof dit met de werkgever eens is, kan het Hof een eind van de arbeidsovereenkomst bepalen en een billijke vergoeding toekennen. Dit kan níet met terugwerkende kracht, vanuit de beschermingsgedachte van de werknemer.
De billijke vergoeding kan worden toegekend bij ontbinding, art. 7:681, 7:682, 7:683 BW, maar wel op andere manieren. Bij ontbinding en art. 7:682 BW kan dit alleen als er ernstig verwijtbaar is gehandeld, bij de andere gevallen is dit niet vereist.
Hoe hoog moet die billijke vergoeding nou zijn? Deze moet in relatie zijn tot het ernstig verwijtbaar handelen, de hoogte van het loon en de lengte van het dienstverband hoeven geen rol te spelen. De gevolgen van het ontslag voor de werknemer kunnen niet tot uitdrukking komen, door de transitievergoeding. Aanspraak op ten onrechte niet genoten loon kan worden meegenomen. Of de werknemer een nieuwe baan heeft gevonden kan geen rol spelen.
In de praktijk wordt ook rekening gehouden met de verwijtbaarheid van de werknemer en worden hieraan wel gevolgen aan getrokken, met name als geen transitievergoeding of daarin onvoldoende verdisconteerd.
JoHo can really use your help! Check out the various student jobs here that match your studies, improve your competencies, strengthen your CV and contribute to a more tolerant world
De Werkloosheidswet is systematisch opgebouwd. Voor de WW gelden ontstaansvoorwaarden, om recht te hebben op WW. Als hieraan voldaan is, ontstaat het recht van rechtswege. Als het recht ontstaan is, kan gezegd worden van: Je hebt onvoldoende gesolliciteerd, en dat iemand het recht niet helemaal geldend kan maken. Dan kan een sanctie worden opgelegd. Het recht kan dus wel bestaan, maar hoeft niet altijd geldend gemaakt te kunnen worden. Er moet ook een recht op uitkering zijn.
Er moeten dus ontstaansvoorwaarden zijn, dan kan er eventueel nog wat afgenomen worden van het recht, en er is een categorie over hoelang en hoeveel WW je krijgt.
De voorwaarden zijn, ingevolge art. 15 WW:
· Je moet werknemer zijn (art. 3-8)
· Je moet werkloos zijn (er is sprake van arbeidsurenverlies en je hebt beschikbaarheid) (art. 16)
· Je moet voldoen aan de referte-eis (art. 17)
· Er is geen uitsluitingsgrond aanwezig (art. 19)
Allereerst is vereist dat je een werknemer bent, zowel in privaatrechtelijke dienstbetrekking als publiekrechtelijke dienstbetrekking (art. 3 WW). Zelfstandigen vallen hier niet onder. Er zijn nog een paar categorieën gelijkgesteld met de werknemer (art. 4 en 5 WW jo. Rariteiten KB). Op grond van art. 6 WW zijn er ook beperkingen, op wie verzekerd is. Het meest aansprekende voorbeeld is een aandeelhouder of een directeur van een onderneming.
In art. 8 WW staat ten slotte een behoud van de hoedanigheid van de werknemer na het eind van de dienstbetrekking, voor zover men geen werkzaamheden gaat verrichten waardoor men de hoedanigheid van werknemer verliest.
Bij bestaansvoorwaarden moet worden nagegaan of aan die voorwaarden voldaan is. Is dit niet het geval, ontstaat het recht op een uitkering niet. Stel dat iemand zijn baan verliest is hij geen werknemer meer; dit is niet de bedoeling van de WW. Art. 8 geeft dan ook de regeling dat je een werknemer bent als je net je baan bent verloren, tenzij je activiteiten gaat ondernemen waardoor je geen werknemer meer bent (zoals bv. het verrichten van werk als zelfstandige). Als je na ontslag niets gaat doen, ben je dus gewoon WW-verzekerd.
Bij vrijwilligerswerk geldt de regeling dat er gewoon vrijwilligerswerk is en ‘echt vrijwilligerswerk’, wat inhoudt dat je eigenlijk onbetaald bent, terwijl je betaald zou moeten worden. Werk als vrijwilliger dat eigenlijk betaald moet worden (waarvoor andere mensen wel betaald krijgen), zou betekenen dat er geen recht bestaat op WW. In het eerste geval blijf je wel werknemer, en heb je recht op een WW-uitkering.
Je moet als werknemer ten minste 5 uur of de helft van je arbeidsuren verliezen, per week, van gemiddeld aantal uren over de laatste 26 weken. Van die 26 weken pak je het gemiddelde, en hieruit zal blijken hoeveel arbeidsuren verlies is geweest. Stel dat bv. iemand over de laatste 26 weken 800 uur heeft gewerkt, dan doe je 800:26 = 30,76. Indien de persoon 30 uur is gaan werken, is er sprake van 0,76 uur arbeidsverlies.
Daarnaast moet.....read more
Bij het ontslagrecht worden van de dringende redenen, de a en de b-grond behandeld door het UWV en de sub c tot en met h worden behandeld door de kantonrechter, tenzij sprake is van een overeenkomst van bepaalde tijd die niet tussentijds opzegbaar is.
Wanneer kan iemand nou ontslagen worden? Volgens art. 7:669 lid 1 BW is een redelijke grond nodig, en daarnaast moet herplaatsing mogelijk zijn, en ligt dit in de rede? De redelijke gronden zijn limitatief, er kan geen grond bij verzonnen worden en er is geen combinatie van gronden mogelijk.
Mensen gaan vaak voor meerdere ankers liggen; zij gebruiken subsidiaire gronden, waardoor de kantonrechter alle gronden af moet gaan lopen.
Herplaatsing moet mogelijk zijn, indien dit niet mogelijk is binnen een redelijke termijn of dit niet in de rede ligt (art. 7:669 lid 3 sub e BW), kan er ontslagen worden. Bij de andere gronden zal je dus moeten kijken of er herplaatsing mogelijk is. Het moet aansluiten bij de ervaring, opleiding en capaciteiten of binnen redelijke termijn (de wettelijke opzegtermijn) met behulp van scholing geschikt zijn. De wettelijke opzegtermijn bepaalt over welke periode je moet gaan kijken of er een vacature beschikbaar is, binnen het gehele concern. Als je een bedrijf hebt met meerdere vestigingen, moet naar al die vestigingen gekeken worden. De redelijke termijn staat in art. 10 Ontslagregeling. De redelijke termijn vangt aan vanaf het moment van het verzoek.
Voorbeeldzaak: Uitvaartondernemer krijgt een conflict met zijn werkgever omdat er een afkondiging is en de werknemer het niet mee eens is. De werkgever gaat in gesprek met die uitvaartondernemer, en dan komt er nog meer conflict, waardoor wordt bepaald dat de uitvaartondernemer niet functioneert. De b- grond wordt in deze zaak aangevoerd, het disfunctioneren. Zijn er nou mogelijkheden voor herplaatsing? En dan blijkt dat die uitvaartondernemer meerdere vestigingen heeft, en er is 1 vestiging waarbij een andere teamleider is, zodat de ondernemer opnieuw kan beginnen met een andere teamleider.
In een andere zaak is niet onderzocht of er herplaatst kan worden, waardoor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan worden vernietigd. Herplaatsing moet dus echt onderzocht worden, gebeurt dit niet, levert dit problemen op.
In de praktijk doet zich dit niet heel vaak voor.
De C-grond van art. 7:699 lid 3 BW is het veelvuldig ziekteverzuim, bv. het lijden aan een chronische ziekte, waardoor steeds uitval is. Deze ziekte moet onaanvaardbare gevolgen hebben voor de bedrijfsvoering, deze moet in het gedrang komen. De werkgever heeft wel een deskundigenoordeel nodig voor ontslag; over wat de achtergrond is van die ziekte en of binnen 26 weken verbetering op zal treden. Het werk moet ook niet in aangepaste vorm kunnen worden verricht. Denk bv. aan iemand die niet achter een computerscherm kan zitten wegens langdurige oogklachten die niet vallen op te lossen met een ander beeldscherm of een bril. Er is dan geen aangepaste vorm van werk mogelijk. De ziekte mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg.....read more
Deze week gaan we verder met het ontslagrecht, waarmee we vorige week zijn begonnen. Deze week zal het eind van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan bod komen. Dit kan bijvoorbeeld van rechtswege gebeuren, maar er kan ook wegens dringende reden een eind worden gebreid aan een arbeidsovereenkomst, of middels overeenkomst, gedurende de proeftijd etc.
Deze mogelijkheden zullen deze week besproken worden.
Hierbij wordt de contractsduur afgesproken, of de einddatum is objectief bepaalbaar (bv. door middel van een project waarvoor je wordt aangenomen). Op grond van art. 7:667 BW wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd indien de overeengekomen tijd is verstreken. Dit is van rechtswege (lid 1). Er gelden dan geen extra vereisten, na afloop van de contractsduur wordt het contract gewoon stopgezet. Hierop geldt wel een uitzondering, die is genoemd in lid 2: Er is wel opzegging vereist indien dit schriftelijk is overeengekomen door de partijen die de overeenkomst zijn aangegaan. Er moet dan opgezegd worden, van rechtswege kan de arbeidsovereenkomst dan niet meer eindigen.
Bij de uitzendovereenkomst is er de zogeheten driehoeksverhouding: er is een overeenkomst tussen het uitzendbureau, de uitzendkracht, en het bedrijf waar deze gaat werken. Tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht bestaat een uitzendovereenkomst (art. 7:690) en tussen het uitzendbureau en het bedrijf een overeenkomst van opdracht (art. 7:400 BW).
Bij die uitzendovereenkomst kan een uitzendbeding worden overeengekomen, ingevolge art. 7:691 lid 2 en 3 BW. De arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en uitlener eindigt van rechtswege als op verzoek van de derde (het bedrijf) een einde komt aan de terbeschikkingstelling van de werknemer.
Indien dit beding gelding heeft gekregen in de arbeidsovereenkomst, kan de werknemer de overeenkomst onmiddellijk opzeggen. Het beding vervalt als de werknemer in meer dan 26 weken arbeid voor dat uitzendbureau heeft verricht. Bij cao is verlenging van deze termijn mogelijk tot 78 weken, op grond van lid 8.
De werkgever heeft bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst de plicht om de werknemer dit schriftelijk mee te delen, uiterlijk een maand voordat de overeenkomst afloopt (art. 7:668 BW). Hij dient de werknemer te laten weten of hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, en zo ja, onder welke voorwaarden hij dit wil doen. Deze informatieplicht geldt niet, indien de overeenkomst schriftelijk is overeengekomen voor een betrekkelijke bepaalde tijd, de arbeidsovereenkomst is overeengekomen voor de duur korter dan 6 maanden, of wanneer er sprake is van een uitzendbeding, zoals net besproken.
Indien de werkgever zich niet houdt aan zijn informatieplicht, is hij gehouden om een forfaitaire vergoeding te betalen aan de werknemer (art. 7:668 lid 3 BW). Dit kan bijvoorbeeld zijn het bedrag dat gelijk is aan één maand loon, indien de werkgever zijn informatieplicht geheel niet nakomt. Stel dat de werkgever zich er wel aan houdt, maar niet tijdig, moet hij voor de periode dat hij te laat is loon doorbetalen.
Indien de werkgever niet voldoet aan zijn informatieplicht, en de werknemer komt na.....read more
Bij het ontslagrecht gaat het over het geheel van regels die betrekking hebben op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De komende drie weken zal dit onderwerp omvatten. Deze week gaat het over het einde van de arbeidsovereenkomst bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd, anders dan via een overeenkomst. Volgende week gaat het over het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de beëindigingsovereenkomst en opzegging zonder termijn. In hoorcollege 7 volgt een verdieping in het ontslagrecht aan de hand van recente jurisprudentie.
De ontslagwetgeving is te vinden in boek 7, titel 10, afdeling 9 en het beslaat een mengeling aan private en publieke belangen. De werknemer heeft namelijk het belang zijn baan te behouden (zekerheid), de werkgever heeft belang bij het goed functioneren van de onderneming (flexibiliteit) en de maatschappij bij een goede werking van de arbeidsmarkt (mobiliteit).
Er kan een eind komen aan de arbeidsovereenkomst van rechtswege, dus na verlopende tijd, maar ook door een overeenkomst tot beëindiging, door opzegging door de werkgever of werknemer en door ontbinding door de kantonrechter op verzoek van de werkgever of werknemer.
Vandaag gaan we het hebben over de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, allereerst het algemene kader waarbinnen een arbeidsovereenkomst functioneert. Daarna wordt het recht om te werken besproken, wat gebeurt er als de werknemer op non-actief wordt gesteld? Kan de omvang van de aanstelling worden veranderd?
Na de pauze wordt de inkomenskant besproken, zoals bv. de hoogte van loon, het doorbetalen van vakanties, het betalen van loon bij niet-werken.
Tot slot zullen bijzondere bedingen besproken worden.
Deze regeling staat geregeld in art. 7:611 BW en is een norm die de uitwerking is van de redelijkheid en billijkheid. Via deze bepalingen kunnen rechtsbeginselen doorwerken in het arbeidsrecht; er wordt niet alleen gekeken naar wat in de wet staat, maar ook hoe een werkgever zich moet gedragen: kan de werkgever iemand opleggen om te gaan overwerken? Of is de wetgever verplicht om arbeidsongeschikten werk te geven? Dit zijn dingen die niet geregeld worden in de wet, maar wel behandeld worden bij de rechter en dus door het goedwerkgeverschap en goedwerknemerschap worden beheerst.
Ook bepalingen van internationaal recht kunnen doorwerken in het arbeidsrecht. De normen van goed werkgeverschap en werknemerschap kunnen de wet aanvullen.
Een werkgever kan een werknemer niet laten werken door bv. werk tekort, reorganisatie etc. In dit soort gevallen krijgt iemand geen werk. Kan de werknemer dan werk afdwingen? Dit staat niet geregeld in de wet. In zo’n dergelijk geval kun je als werknemer een beroep doen op art. 7:611 BW: op basis van goedwerkgeverschap moet de werkgever mij de gelegenheid bieden om te werken. Zie de zaak HR Possemis/Hoogenboom:
De bewaker met een los dienstverband werd niet meer opgeroepen. Als je niet meer opgeroepen wordt, heb je ook geen werk en geen inkomen. De vraag is: kan deze oproepkracht afdwingen dat hij toch mag werken? De Hoge Raad zegt dat er geen algemeen recht is op arbeid, maar of er werk mag worden gevraagd hangt af van de aard van de dienstbetrekking, de overeengekomen arbeid en de bijzondere omstandigheden. In casu ging het om een los dienstverband, en de werknemer was bevoegd alleen op te roepen als er werk was. Echter brengt de plicht tot goed werkgeverschap met zich mee dat als er werk is, de werkgever in beginsel het werk moet aanbieden aan de werknemer. De aard van de overeenkomst is van belang, maar de Hoge Raad legt de bewijslast wel bij de werknemer. In de zaak kreeg de werknemer geen gelijk.
In dit arrest wordt ook de overeengekomen arbeid van belang besteld: het ging om oproepcontracten, waarbij wel belangrijk was dat men kon blijven werken, met inachtneming van het inkomen. Denk bijvoorbeeld aan een beroepsvoetballer die overeenkomt bij een club te gaan voetballen, maar hij zit bij de wedstrijden alleen maar als reserve op de bank. Dit is dan niet de overeengekomen arbeid.
De werkgever kan werk ontzeggen als orde- of tuchtmaatregel. De werkgever heeft de bevoegdheid tot non-actiefstelling of.....read more
Er zijn verschillende instanties bij de regulering van de arbeidsovereenkomst betrokken, zoals de caopartijen en de ondernemingsraad. Het Burgerlijk Wetboek en de andere arbeidsrechtelijke wetten geven minimumregels en randvoorwaarden. Onderhandelingen worden meestal gevoerd op collectief niveau tussen de werkgever(organisatie) en vakbonden. De werkgever stelt voor de onderneming andere personele regelingen op en neemt bedrijfs- en organisatorische besluiten die de onderneming en werknemers raken en gevolgen kunnen hebben voor werknemers: de ondernemingsraad heeft medezeggenschapsbevoegdheden, om medezeggenschap te kunnen hebben betreffende deze besluiten.
De CAO is het onderhandelingsresultaat, een privaatrechtelijke overeenkomst, gesloten tussen partijen. Het is een akkoord dat wordt gesloten door de bonden en de werkgever(vereniging). Om de CAO tot stand te brengen moet worden onderhandeld tussen die partijen, en die onderhandelingen leiden tot de CAO. In beginsel geldt contractsvrijheid; ieder bepaalt of er wordt onderhandeld en met wie, of de overeenkomst wordt gesloten en zo ja, met welke inhoud?
Volgens HR ABVAKABO FNV/Kinderopvang bepaalt de werkgever in beginsel met wie hij een CAO overeenkomt. Het initiatief gaat meestal uit van de werkgever. Deze bepaalt wie hij kiest om een CAO mee overeen te komen. In de zaak vond de werkgever dat de FNV te zware voorwaarden stelde, dus wilde hij de FNV uitsluiten van de onderhandelingen. Echter, de vakbond die een groot aantal werknemers in de branche vertegenwoordigt, en representatiever is dan andere vakbonden, heeft in beginsel recht op toelating tot de cao-onderhandelingen. Zij hebben dan een groot belang om partij te zijn bij de onderhandelingen. De FNV mag dus niet zomaar worden uitgesloten van de onderhandelingen. Dit is dus een beperking op de contractsvrijheid.
In beginsel geldt dus contractsvrijheid, en bij een weigering moet de vakbond een onrechtmatige daad bewijzen. Dit wordt alleen toegewezen als de bond kan bewijzen dat hij een groot belang heeft bij de onderhandelingen betrokken te zijn, representatief is en een groot aantal werknemers in de branche vertegenwoordigt. Er worden zware eisen gesteld. Wordt hieraan voldaan, heeft de procedure kans van slagen voor de vakbond.
Partijen bij de CAO zijn respectievelijk de werknemers en de werkgever. Deze partijen gaan gezamenlijk een collectieve arbeidsovereenkomst aan:
De CAO bevat voornamelijk of uitsluitend arbeidsvoorwaarden voor de arbeidsovereenkomst. De CAO wordt altijd schriftelijk (art. 3 WCAO) vastgesteld, bij authentieke of onderhandse akte, en aangemeld bij het SZW. In de CAO zelf zie je altijd al de looptijd/duur van de CAO. Voor de inwerkingtreding is altijd vereist dat de CAO is aangemeld.
Er zijn verschillende soorten bepalingen die in een CAO kunnen staan:
1. Obligatoir: dit zijn de bepalingen die rechten en plichten behelzen tussen de contractspartijen. De obligatoire bepalingen gelden tussen de werkgeversvereniging en de werknemersvereniging, zoals bijvoorbeeld de duur van de CAO.
2. Normatief: Dit zijn bepalingen zoals de arbeidsvoorwaarden voor de individuele arbeidsovereenkomst.
3. Diagonaal: De rechten en plichten tussen individuele werkgever en vakbond, of derden.
De cursus arbeidsrecht ziet op de arbeidsrechtelijke overeenkomst, geregeld in titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek. Het is een civielrechtelijke overeenkomst. Het vak arbeidsrecht omvat echter ook arbeidsregelingen die niet civiel zijn. Het omvat niet alleen contractenrecht, maar ook andere regelingen van sociaaleconomische verhoudingen, denk bijvoorbeeld aan minimumloon of sociale zekerheid. Dit is een stukje publiekrecht (bestuursrecht). Arbeidsrecht in een schema Het arbeidsrecht kan worden onderverdeeld in het individueel arbeidsrecht, het collectief arbeidsrecht en sociale werknemersverzekeringen. Dit zijn de drie richtingen die het arbeidsrecht onderscheidt .
Hiernaast zijn er ook nog sociale volksverzekeringen, zoals bijvoorbeeld de AOW. Sociale verzekeringen kunnen dus worden onderverdeeld in sociale werknemersverzekeringen en sociale volksverzekeringen. Onder het publiek sociale zekerheidsrecht vallen naast de sociale verzekeringen ook sociale voorzieningen, zoals bijstandsuitkeringen. Voorzieningen zijn vangnetregelingen. Voornamelijk komen de werknemersverzekeringen aan bod in deze cursus.
In de laatste week zal de participatiewet aan bod komen.
Een functie van arbeidsrechtelijke regels is het creëren van uniformiteit. Voor iedereen dienen dezelfde arbeidsregels te gelden. Er mag geen verschil worden gemaakt. De tweede functie is de ongelijkheidscompensatie. Er moet bescherming geboden worden aan de werknemer. Als er twee partijen zijn, werkgever en werknemer, is de werknemer afhankelijk van de werkgever. Deze heeft meer macht. De werknemer moet dan dus beschermd worden, omdat hij zwakker staat in de contractverhouding. Om machtsmisbruik te voorkomen moet ongelijkheidscompensatie geboden worden, denk bijvoorbeeld aan het ontslagrecht: iemand kan niet zomaar onder iedere omstandigheid ontslagen worden. Er moet dan aan bepaalde gronden worden voldaan. Een ander voorbeeld is de proeftijd, deze mag niet langer zijn dan twee maanden. Ongelijkheidscompensatie is van dwingend recht, dat wil zeggen dat hiervan niet mag worden afgeweken.
De derde functie van het arbeidsrecht is de ordening van de arbeidsmarkt. Dit is een instrument voor de arbeidspolitiek. De maatschappelijke belangen moeten beschermd worden. De arbeidsmarkt moet door de overheid versoepeld worden. Om te bereiken dat weinig mensen met een uitkering thuis zitten, kan de overheid de voorwaarden voor een uitkering aanscherpen, zodat minder mensen thuis zitten met een uitkering. Dit zijn voorbeelden waarmee de arbeidsrecht geordend kan worden. Twee specifieke doelen zijn de waarborgfunctie en activering. De waarborgfunctie houdt in dat als een werknemer niet meer aan het arbeidsproces kan deelnemen, er een vervangend of aanvullend inkomen geboden.....read more
Tijdens dit college wordt loondoorbetaling bij ziekte behandeld, de arbeidsongeschiktheid (WIA).
Zie art. 7:629 BW, waar de voorwaarden van loonbetaling in staan. Van belang is dat men in eerste ziek is. Dit moet vastgesteld worden. Ziek zijn houdt in dat er een lichamelijk verandering is, waarvoor ook een medische diagnose gesteld wordt. Dit mag niet verward worden met gevallen waarbij enkel niet gefunctioneerd kan worden, dan hoeft er niet per se sprake te zijn van ziekte. Het kan ook zijn dat iemand enkel niet geschikt is om de werkzaamheden uit te oefenen. Ten tweede is van belang dat je arbeidsongeschikt bent voor de bedongen arbeid, wat betekent dat je deze niet kan verrichten. De bedongen arbeid is een verzamelnaam van de werkzaamheden die gedefinieerd staan in je contract, dus de werkzaamheden die je hebt afgesproken. Tot slot is van belang dat er een causaal verband dient te zijn tussen de arbeidsongeschiktheid en het niet kunnen werken. Bevallings- en zwangerschapsverlof valt ook onder dit artikel.
Er dient altijd rekening te worden gehouden met de vraag of je door de medische klacht ook daadwerkelijk je werk niet meer uit kunt oefenen. Bij een gebroken vinger kun je bijvoorbeeld nog wel computerwerkzaamheden verrichten, maar als pianist kun je je werk echter niet meer uitvoeren. Het hangt dus ook van je professie af of je als ziek aangemerkt kunt worden.
De medische verschijnselen dienen te worden beoordeeld door de bedrijfsarts. De werkgever moet zich hieraan houden. De bedrijfsarts heeft beroepsgeheim; hij mag alleen zeggen wat de werknemer wel of niet kan doen, maar hij mag niet vertellen wat de klachten zijn van de werknemer. Indien er een procedure gestart wordt bij een meningsverschil over ziekte of passendheid van de arbeid, is een deskundigenbericht nodig. Dit is een verklaring van een arts waaruit blijkt dat de werknemer arbeidsongeschikt is. Deze dient te worden opgevraagd bij het UWV door de werknemer. Indien hij dit niet aanlevert wordt hij niet-ontvankelijk verklaard (art. 7:629a BW).
Hierop geldt een uitzondering, geregeld in lid 2: indien dit niet van de werknemer gevergd kan worden, is de deskundigenverklaring niet nodig. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer de werknemer in het ziekenhuis ligt.
Dit wordt ook duidelijk vastgesteld in HR Werknemer/Connexxion. In deze casus was lid 2 van het artikel van toepassing.
Pas als de rechter de werknemer gelijk geeft, heeft de werknemer recht op doorbetaling van het loon. Dit geldt wel met terugwerkende kracht. Indien de procedure niets oplevert kan de werknemer nog proberen aanspraak op loon te maken door middel van art. 7:628 BW.
De hoogte van de wettelijke aanspraak is op grond van art. 7:629 BW 70% van het loon, en ten minste 100% van het minimumloon gedurende de eerste 52 weken. Indien je ziek wordt, heb je recht op het minimumloon. Indien je met 70% onder de grens van het minimumloon terechtkomt, heb je recht op de volle.....read more
Waag jij binnenkort de sprong naar het buitenland? Verzeker jezelf van een goede ervaring met de JoHo Special ISIS verzekering
There are several ways to navigate the large amount of summaries, study notes en practice exams on JoHo WorldSupporter.
Do you want to share your summaries with JoHo WorldSupporter and its visitors?
Field of study
Add new contribution