De cursus arbeidsrecht ziet op de arbeidsrechtelijke overeenkomst, geregeld in titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek. Het is een civielrechtelijke overeenkomst. Het vak arbeidsrecht omvat echter ook arbeidsregelingen die niet civiel zijn. Het omvat niet alleen contractenrecht, maar ook andere regelingen van sociaaleconomische verhoudingen, denk bijvoorbeeld aan minimumloon of sociale zekerheid. Dit is een stukje publiekrecht (bestuursrecht). Arbeidsrecht in een schema Het arbeidsrecht kan worden onderverdeeld in het individueel arbeidsrecht, het collectief arbeidsrecht en sociale werknemersverzekeringen. Dit zijn de drie richtingen die het arbeidsrecht onderscheidt .

• Individueel: De individuele werkgever ten opzichte van zijn individuele werknemer.
• Collectief: De verhouding van de werkgever ten opzichte van een collectiviteit van werknemers, bv. de werkgever ten opzichte van de ondernemingsraad/vakbond die de werknemers vertegenwoordigt. Medezeggenschap en CAO’s zijn hierbij van belang.
• Sociale werknemersverzekeringen: De verhouding tussen de werkgevers en de overheid, en de werknemers en de overheid. De sociale werknemersverzekeringen vallen onder het publiekrecht en omvat een systeem van meerdere werknemers. Dit valt onder het publieke socialezekerheidsrecht. Het gaat hier bijvoorbeeld om de garantie van loon, of het tegengaan van armoede. Sociale werknemersverzekeringen zijn bijvoorbeeld de WW of de WIA of de Ziektewet.

Hiernaast zijn er ook nog sociale volksverzekeringen, zoals bijvoorbeeld de AOW. Sociale verzekeringen kunnen dus worden onderverdeeld in sociale werknemersverzekeringen en sociale volksverzekeringen. Onder het publiek sociale zekerheidsrecht vallen naast de sociale verzekeringen ook sociale voorzieningen, zoals bijstandsuitkeringen. Voorzieningen zijn vangnetregelingen. Voornamelijk komen de werknemersverzekeringen aan bod in deze cursus.

In de laatste week zal de participatiewet aan bod komen.

Doelstellingen en functies van het arbeidsrecht

Een functie van arbeidsrechtelijke regels is het creëren van uniformiteit. Voor iedereen dienen dezelfde arbeidsregels te gelden. Er mag geen verschil worden gemaakt. De tweede functie is de ongelijkheidscompensatie. Er moet bescherming geboden worden aan de werknemer. Als er twee partijen zijn, werkgever en werknemer, is de werknemer afhankelijk van de werkgever. Deze heeft meer macht. De werknemer moet dan dus beschermd worden, omdat hij zwakker staat in de contractverhouding. Om machtsmisbruik te voorkomen moet ongelijkheidscompensatie geboden worden, denk bijvoorbeeld aan het ontslagrecht: iemand kan niet zomaar onder iedere omstandigheid ontslagen worden. Er moet dan aan bepaalde gronden worden voldaan. Een ander voorbeeld is de proeftijd, deze mag niet langer zijn dan twee maanden. Ongelijkheidscompensatie is van dwingend recht, dat wil zeggen dat hiervan niet mag worden afgeweken.

De derde functie van het arbeidsrecht is de ordening van de arbeidsmarkt. Dit is een instrument voor de arbeidspolitiek. De maatschappelijke belangen moeten beschermd worden. De arbeidsmarkt moet door de overheid versoepeld worden. Om te bereiken dat weinig mensen met een uitkering thuis zitten, kan de overheid de voorwaarden voor een uitkering aanscherpen, zodat minder mensen thuis zitten met een uitkering. Dit zijn voorbeelden waarmee de arbeidsrecht geordend kan worden. Twee specifieke doelen zijn de waarborgfunctie en activering. De waarborgfunctie houdt in dat als een werknemer niet meer aan het arbeidsproces kan deelnemen, er een vervangend of aanvullend inkomen geboden moet kunnen worden. De activeringsfunctie houdt in dat zoveel mogelijk voorkomen moet worden dat arbeid niet meer mogelijk is, en het bevorderen van terugkeer in het arbeidsrecht (preventie en re-integratie).

Arbeidsovereenkomstenrecht

De belangrijkste bron van het arbeidsrecht is zoals eerder al vermeld Burgerlijk Wetboek 7 titel 10. Er zijn in 2015 veel punten gewijzigd met de Wet Werk en Zekerheid.

Arbeidsrelatie/arbeidsovereenkomst kwalificatie

Een arbeidsrelatie is een overeenkomst tot het verrichten van arbeid tegen betaling, door een werknemer in dienst van een werkgever. De arbeidsovereenkomst staat gedefinieerd in art. 7:610 BW. Een arbeidsrelatie bestaat ook als er sprake is van een overeenkomst van opdracht (art. 7:400 BW) of een overeenkomst tot aanneming van werk (art. 7:750 BW). Naast de arbeidsovereenkomst zijn er dus ook overeenkomsten van opdracht (niet van stoffelijke aard, bijvoorbeeld een adviseur of een makelaar) en overeenkomsten tot aanneming van werk (bijvoorbeeld bouwprojecten). Kijk altijd naar de juridische voorwaarden om te bepalen met welke arbeidsrelatie je te maken hebt.

De arbeidsovereenkomst is een :

• Persoonlijke arbeidsverplichting (art. 7:659 BW)
• Loonbetalingsverplichting
• Gezagsverhouding: In dienst van een werkgever (art. 7:660 BW, ook wel het directierecht). (Gedurende een zekere tijd).

Deze elementen zijn cumulatief ingevolge art. 7:610 BW. Soms is niet helemaal duidelijk of er wel sprake is van een arbeidsovereenkomst. Denk bijvoorbeeld aan freelancers, of mensen die veel thuis werken en waarop weinig controle uitgeoefend kan worden. Het is dan moeilijk om te bepalen of er wel sprake is van een arbeidsovereenkomst. Zie de zaak Iva/Quieijssen: alle elementen zijn in deze zaak aanwezig, dus is er sprake van een arbeidsovereenkomst. De thuiswerkster is wel een freelancer, maar zij valt onder het begrip arbeidsovereenkomst, omdat aan alle elementen is voldaan. Er was sprake van een arbeidsplicht (overeengekomen is dat de vrouw vrij is om dagelijks haar tijd in te delen, maar wel verplicht om die tijd te werken), er was een gezagsverhouding (zij moest een bepaald productieaantal bereiken) en zij werd betaald (er is dus een loonverplichting).

Wezen gaat voor de schijn

Is er daadwerkelijk sprake van een arbeidsovereenkomst? Hiervoor moet worden gekeken naar de criteria die net zijn toegelicht. In de zaak Groen/Schoevers is vastgesteld dat hiernaast nog beoordeeld moet worden wat de bedoeling van de partijen is geweest bij het sluiten van de overeenkomst, en of die partijen ook feitelijk die overeenkomst hebben uitgevoerd. De feiten en omstandigheden van het geval zijn dus ook beslissend voor de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Werkgevers en werknemers kunnen de overeenkomst namelijk verschillend inrichten. De bedoeling van partijen staat voorop: wat hebben de partijen voor ogen? Dit mag zowel schriftelijk als mondeling worden vastgesteld. Daarnaast moeten de partijen inhoud geven aan die overeenkomst, handelen conform de partijbedoeling. De werkelijkheid gaat dus voor de schijn! Er kan op papier wel een arbeidsovereenkomst zijn, maar uit feitelijke handelingen kan anders blijken, of andersom. De rechtsgevolgen moeten in onderlinge verband worden gezien, het is het gezamenlijke plaatje.

Toelichting op de zaak: Groen gaf twee dagen per week les bij het opleidingsinstituut Schoevers, de tijden werden ingedeeld door Schoevers. Groen had een eigen onderneming en werkte ook voor andere ondernemingen. De facturen werden door Schoevers betaald aan Groen, op basis van de gemaakte uren. De arbeidsvoorwaardenregeling van Schoevers was niet van toepassing op Groen. De overeenkomst was opgesteld op initiatief van Groen. Schoevers eindigt deze dienstbetrekking na twee jaar. Groen wil aanspraak maken op het ontslagrecht. De arbeidsplicht was geen discussiepunt, maar de loonverplichting wijkt zo af van normale arbeidsovereenkomsten, dat er geen sprake kon zijn van ‘’loon’’. Is er toch nog een zodanige gezagsverhouding dat er van een arbeidsovereenkomst kan worden gesproken? De Hoge Raad zegt van niet. De eenzijdige instructie dat Schoevers bepaalde op welke tijden Groen zou werken, was onvoldoende om aan te nemen dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst. Waren er dan nog overige omstandigheden van het geval? Gekeken werd naar de maatschappelijk positie van Groen: Hij werkte nog voor andere opdrachtgevers. Conclusie: Er is geen arbeidsovereenkomst.

Rechtsvermoeden van de arbeidsovereenkomst

Of er een arbeidsovereenkomst is, moet vastgesteld worden door de rechter aan de hand van de criteria en omstandigheden van het geval. Indien er onzekerheid bestaat, moet de arbeidskracht beschermd worden door middel van art. 7:610a BW. Indien de persoon minimaal 20 uur per week (met enkele regelmaat, bijvoorbeeld minimaal drie maanden lang) arbeid verricht voor een werkgever, wordt een arbeidsovereenkomst vermoed aanwezig te zijn, met alle bescherming die hierbij hoort. De bewijslast rust dan op de werkgever. Op deze regeling is tegenbewijs mogelijk, dus het wil niet zeggen dat het vermoeden ook echt leidt tot de conclusie dat er een arbeidsovereenkomst geldt.

Zie de zaak Beurspromovendi, in deze zaak wordt dit bewijsrecht nader toegelicht. Deze zaak ging over werknemers werkzaam bij de UvA. De UvA had beurspromovendi zonder vaste aanstelling. Zijn dit nou werknemers, opdrachtnemers, studenten? De promovendi hadden zich verbonden tot het verrichten van arbeid, namelijk promotie maken, de UvA had de loonverplichting op zich genomen en stelde regels. Het rechtsvermoeden was vervuld, dus er werd gesproken van een vermoeden van arbeidsovereenkomst. De UvA is er niet in geslaagd om het rechtsvermoeden te weerleggen, dus werd er een arbeidsovereenkomst aangenomen. De uitzendovereenkomst Er zijn bij de uitzendovereenkomst drie partijen, namelijk de werknemer, de uitlener en de inlener. Denk bijvoorbeeld aan een uitzendbureau, dat een baantje voor jou vindt. De uitzendbureau maakt voor jou een overeenkomst met die werkgever. Jij gaat vervolgens aan het werk voor de werkgever.

Hierbij gelden twee verhoudingen:

• De verhouding tussen de arbeidskracht en de uitlener: dit is een arbeidsovereenkomst, er wordt een overeenkomst gesloten met specifieke kenmerken (uitzendovereenkomst ingevolge art. 7:690 BW).
• De verhouding tussen de arbeidskracht en de inlener: De uitzendovereenkomst wordt ter beschikking gesteld van de inlener. Dit is een soort delegatie, de inlener voert een gezagsuitoefening uit over de arbeidskracht. De arbeidskracht en inlener moeten zich jegens elkaar verbinden tot wederzijdse verplichtingen (AbnAmro/Malhi). Partijen moeten zich bij aanvang van de overeenkomst al met elkaar verbonden hebben: ‘’Wij gaan een uitzendovereenkomst aan’’. De feitelijke uitvoering kan bij de uitzendovereenkomst dus niet van belang zijn (Groen/Schoevers).

Tussen de uitlener en de inlener geldt een overeenkomst van opdracht (art. 7:400 BW). De uitzendkracht wordt hierbij door de uitlener ter beschikking gesteld aan de inlener.

Oproepcontracten

Als je opgeroepen wordt, en je geeft hieraan gehoor, is er sprake van een arbeidsverplichting waaraan wordt voldaan. Indien je echter zegt dat je dit keer niet gaat werken, dus je geeft geen gehoor aan de oproep, wordt er níet voldaan aan de arbeidsverplichting. Er wordt dan niet voldaan aan de vereisten van art. 7:610 BW. Er is wel een arbeidsrechtelijke relatie, maar er is niet altijd sprake van een arbeidsovereenkomst, omdat er niet altijd wordt voldaan aan de arbeidsplicht.

• Uitgestelde prestatieplicht: Indien er wel verplicht wordt om gehoor te geven aan de oproep; is er sprake van een uitgestelde prestatieverplichting. Er zal een oproep volgen, en hieraan moet je voldoen. Er is dan altijd sprake van een arbeidsovereenkomst.
• Voorovereenkomst: En indien er niet verplicht wordt gehoor te geven aan de oproep; is er sprake van een voorovereenkomst. Afspraken zullen hierbij gelden als de oproepkracht ja zegt tegen de oproep, er is dan een arbeidsovereenkomst. Weigert de oproepkracht, is hier geen sprake van. De oproepkracht heeft hierbij dan de keuze om te weigeren.

Werknemers en de dienstbetrekking

Werknemers worden gedefinieerd in art. 7:610 BW. Er is dan sprake van een arbeidsovereenkomst. Echter kunnen werknemers ook worden vastgesteld via de sociale zekerheidswetten, zoals de WW of de WIA. Dit zijn dan werknemers met een bepaalde dienstbetrekking. Bijvoorbeeld: WN-verzekeringen; Dit zijn natuurlijke personen, jonger dan pensioengerechtigde leeftijd met een publiekrechtelijke of privaatrechtelijke dienstbetrekking. Privaatrechtelijke dienstbetrekkingen vallen onder de arbeidsovereenkomst van art. 7:610 BW. Publiekrechtelijke dienstbetrekkingen vallen onder ambtenarenfuncties. Indien er geen dienstbetrekking is, geldt art. 6 WW. Art. 3 valt onder de WW. Echter is er ook fictieve dienstbetrekking. Dit is een uitbreiding van het begrip werknemer, dit zijn dan ook maatschappelijk gelijkgestelden, zie bv. art. 4 WW: een aannemer, en art. 5 WW, zoals thuiswerkers, topsporters of musici. Onder bepaalde voorwaarden kan er dan toch een dienstbetrekking zijn. Indien je een zelfstandige bent, val je niet onder de werknemersverzekering, ingevolge art. 8 KB! Indien aan de specifieke voorwaarden wordt voldaan van de KB en er geen uitzonderingen gelden, kan een thuiswerker, musicus, topsporter of de restcategorie alsnog onder een dienstbetrekking vallen.

Jurisprudentie bij art. 3 Werkloosheidswet

Het sociale verzekeringsrecht wordt door de bestuursrechter behandeld. Hierbij speelt het rechtsvermoeden dus geen rol, want het is een bestuursrechtelijke procedure. Zie de arresten UWV/A, Shovelmachinist en de Gouden Kooi 1.

•  UWV/A: Vrijwilligers krijgen een vergoeding voor het gedane werk. Is dit loon of een onkostenvergoeding? Volgens de bestuursrechter is dit loon, want er is sprake van een vergoeding van de gedane prestatie. De vrijwilligers hadden een arbeidsverplichting en stonden onder gezag, dus aan de criteria van een arbeidsovereenkomst was voldaan.
• Shovelmachinist: Had de zelfstandig ondernemer recht op een uitkering? De man had als shovelmachinist gewerkt voor een bedrijf, daarna kocht hij zelf een shovel en stelde deze ter beschikking aan anderen. Na een paar jaar heeft hij geen werk meer en vraagt een WWuitkering aan. De CrvB oordeelde dat niet alleen de schriftelijke overeenkomst bepalend was, maar ook wat de partijen bij het sluiten van de overeenkomst ten ogen stond en hoe zij hieraan inhoud hebben gegeven (Groen/Schoevers). De man was in casu niet als werknemer voorgedragen, en de aankoop was een flinke investering. Hij heeft zelf een aansprakelijkheidsen pensioensverzekering gesloten, kreeg geen beloning bij ziekte en de beloning was niet hoog: dit leidt tot de conclusie dat de man als zelfstandig ondernemer moest worden beschouwd. Er was dan geen recht op een WW-uitkering.
• Gouden Kooi 1: Een deelnemer aan de reality show stapte uit de serie en kreeg hierdoor geen uitkering. De Hoge Raad zegt dat de Groen/Schoevers regels moeten worden meegenomen in de afweging. Deze situatie valt onder de verzekeringsplichtige arbeid van art. 3 WW.

Let er dus op dat niet alleen de criteria belangrijk zijn, maar ook de feiten en omstandigheden van de situatie! Daarnaast moet onderzocht worden of het begrip werknemer ruim of beperkt uitgelegd moet worden. Als het begrip eng wordt geïnterpreteerd, wordt de werknemer niet door alle wetten beschermd. Wordt het begrip wel ruim geïnterpreteerd, wordt de werknemer wél beschermd door wetten als de WIA en WW. De werknemer is dan minder afhankelijk van de wederpartij.