Inleiding

De Werkloosheidswet is systematisch opgebouwd. Voor de WW gelden ontstaansvoorwaarden, om recht te hebben op WW. Als hieraan voldaan is, ontstaat het recht van rechtswege. Als het recht ontstaan is, kan gezegd worden van: Je hebt onvoldoende gesolliciteerd, en dat iemand het recht niet helemaal geldend kan maken. Dan kan een sanctie worden opgelegd. Het recht kan dus wel bestaan, maar hoeft niet altijd geldend gemaakt te kunnen worden. Er moet ook een recht op uitkering zijn. 

Er moeten dus ontstaansvoorwaarden zijn, dan kan er eventueel nog wat afgenomen worden van het recht, en er is een categorie over hoelang en hoeveel WW je krijgt.

De voorwaarden zijn, ingevolge art. 15 WW:

·         Je moet werknemer zijn (art. 3-8)

·         Je moet werkloos zijn (er is sprake van arbeidsurenverlies en je hebt beschikbaarheid) (art. 16)

·         Je moet voldoen aan de referte-eis (art. 17)

·         Er is geen uitsluitingsgrond aanwezig (art. 19)

Werknemerschap

Allereerst is vereist dat je een werknemer bent, zowel in privaatrechtelijke dienstbetrekking als publiekrechtelijke dienstbetrekking (art. 3 WW). Zelfstandigen vallen hier niet onder. Er zijn nog een paar categorieën gelijkgesteld met de werknemer (art. 4 en 5 WW jo. Rariteiten KB). Op grond van art. 6 WW zijn er ook beperkingen, op wie verzekerd is. Het meest aansprekende voorbeeld is een aandeelhouder of een directeur van een onderneming.

In art. 8 WW staat ten slotte een behoud van de hoedanigheid van de werknemer na het eind van de dienstbetrekking, voor zover men geen werkzaamheden gaat verrichten waardoor men de hoedanigheid van werknemer verliest.

Bij bestaansvoorwaarden moet worden nagegaan of aan die voorwaarden voldaan is. Is dit niet het geval, ontstaat het recht op een uitkering niet. Stel dat iemand zijn baan verliest is hij geen werknemer meer; dit is niet de bedoeling van de WW. Art. 8 geeft dan ook de regeling dat je een werknemer bent als je net je baan bent verloren, tenzij je activiteiten gaat ondernemen waardoor je geen werknemer meer bent (zoals bv. het verrichten van werk als zelfstandige). Als je na ontslag niets gaat doen, ben je dus gewoon WW-verzekerd.

Bij vrijwilligerswerk geldt de regeling dat er gewoon vrijwilligerswerk is en ‘echt vrijwilligerswerk’, wat inhoudt dat je eigenlijk onbetaald bent, terwijl je betaald zou moeten worden. Werk als vrijwilliger dat eigenlijk betaald moet worden (waarvoor andere mensen wel betaald krijgen), zou betekenen dat er geen recht bestaat op WW. In het eerste geval blijf je wel werknemer, en heb je recht op een WW-uitkering.

Arbeidsurenverlies

Je moet als werknemer ten minste 5 uur of de helft van je arbeidsuren verliezen, per week, van gemiddeld aantal uren over de laatste 26 weken. Van die 26 weken pak je het gemiddelde, en hieruit zal blijken hoeveel arbeidsuren verlies is geweest. Stel dat bv. iemand over de laatste 26 weken 800 uur heeft gewerkt, dan doe je 800:26 = 30,76. Indien de persoon 30 uur is gaan werken, is er sprake van 0,76 uur arbeidsverlies.

Daarnaast moet je beschikbaar zijn. Deze beschikbaarheid kan worden aangetoond door intensief te solliciteren (ten minste 4 maal per 4 weken), jezelf in te schrijven bij een detacheringsbureau etc.

Ook met een klein verlies kun je recht op uitkering hebben. Indien het verlies minder is dan 5 uur, tellen ook de uren als zelfstandige mee om het gemiddelde te berekenen, om een vergelijking te maken. Stel : Iemand werkt 35 uur als zelfstandige & 8 uur als werkneemster en zij verliest 4 arbeidsuren. Dan is dit niet relevant. Zou zij niet als zelfstandige werken, is het verlies wel relevant.

Arbeidsuren zijn ingevolge art. 1a WW: uren waarover de werknemer loon ontvangt of recht heeft op loon, zoals bv. loondoorbetaling bij ziekte, vakantieverlof, of een schadevergoeding als de opzegtermijn niet in acht is genomen. Art. 7:628 BW is van toepassing.

Beschikbaarheid

Voor beschikbaarheid gelden criteria; je moet beschikbaar zijn voor de arbeid. Dit moet blijken uit sollicitaties en bv. een inschrijving bij een detacheringsbureau. De feitelijke toestand is dus van belang, zoals de houding en het gedrag van de betrokkene, die blijken uit objectieve omstandigheden. Een persoon kan namelijk wel veel solliciteren, maar als hij zich tijdens deze gesprekken onbehoorlijk gedraagt, is dit feitelijk gezien geen beschikbaarheid. Als geen feiten en omstandigheden zonder meer op niet-beschikbaarheid wijzen, en UWV toch een niet-beschikbaarheid aanneemt, dan moet ondubbelzinnig vaststaan dat de werknemer te kennen heeft gegeven, of heeft laten blijken, dat hij niet beschikbaar is. Ook als je in de gevangenis zit ben je niet beschikbaar.

De referte-eis

De referte-eis houdt in dat je recentelijk gewerkt moet hebben om een nieuwe baan te kunnen vinden. Men moet in de 36 kalenderweken  (referteperiode) onmiddellijk voor de eerste werkloosheidsdag in ten minste 26 kalenderweken gewerkt hebben, voor die eerste werkloosheidsdag, voor ten minste één arbeidsuur per week.

De weken n elkaar opvolgende banen kunnen worden meegenomen, een werknemer hoeft dus niet bang te zijn om van baan te veranderen.

Bij ziekte, zelfstandigheid of zorg in de 36 weken periode, zorgt voor voorverlenging van die periode. De tijd dat je ziek bent telt dan niet mee in de referte periode, de periode wordt verlengd. Stel dat een werknemer 12 weken ziek is geweest, wordt die periode met 12 leden voor verlengd.

Indien je in de afgelopen 36 weken 24 weken heb gewerkt en de overige weken ben je ziek geweest, wordt er gekeken naar de 12 weken vóór die 36 weken, omdat je met die 24 weken de referte-eis niet haalt. Je moet in die 12 weken dan 2 weken gewerkt hebben, om aan de referte-eis te voldoen.

Indien je doorbetaald krijgt tijdens ziekte, geldt dit gewoon als arbeidsuren. Aan de referte-eis is dan wel voldaan. Er hoeft dan niet voor verlengd te worden.

Uitsluitingsgronden

Er mogen op grond van art. 19 WW geen uitsluitingsgronden aanwezig zijn, bv. dat men een Ziektewetuitkering heeft, een volledige WAO- of IVA-uitkering, of indien er sprake is van detentie, verblijf in het buitenland anders dan vanwege vakantie, en staking of uitsluiting.

Aan al bovenstaande voorwaarden moet dus voldaan zijn.

Wat als er een beëindigingsovereenkomst is, waarin staat dat geen opzegtermijn in acht wordt genomen? Dan geldt een bijzondere bepaling, namelijk art. 19 lid 3 WW: Er is dan sprake van een uitsluiting over de termijn van de opzegtermijn. Een uitsluitingsgrond geldt dus voor de duur van de opzegtermijn. Stel dat er een opzegtermijn geldt voor 2 maanden, dan geldt de uitsluitingsgrond ook voor die twee maanden.

Wat als je al WW geniet, maar je wordt daarna ziek? Dan zou je onder de Ziektewet moeten vallen. Echter, tijdens de eerste 13 weken van de ziekte heb je geen recht op een Ziektewetuitkering, maar blijf je in de WW. Dit is voordeliger, want de werknemer krijgt dan 75% van het loon, terwijl de ziektewet op de 70% zit. Wel is het nadelig dat je als werknemer moet blijven solliciteren, om je recht op de WW te behouden.

Eindigen recht

Het recht eindigt als een van de gronden van art. 20 WW zich voordoet, maar na het eindigen van die uitsluitingsgronden kan het recht op een WW-uitkering weer herleven. Zo’n uitsluiting mag niet te lang duren, nooit langer dan 6 maanden. Stel dat jij na 4 maanden uit de detentiesituatie komt, herleeft het recht op WW (art. 21 WW).

Als de werknemer weer gaat werken

De eerste twee maanden dat je weer gaat werken krijg je 75% WW-uitkering, daarna wordt het 70% van de inkomsten uit werk afgetrokken (art. 47 WW). Het idee hiervan is dat het weer aantrekkelijk wordt om te gaan werken. Startende zelfstandigen worden ook door de WW beschermd, zij kunnen 6 maanden met behoud van de uitkering aan de slag gaan, met toestemming van het UWV. De uitkering wordt met 29% verlaagd (art. 47b WW). Deze bepaling is een uitzondering wat betreft de zelfstandigen en het recht op een WW-uitkering.

Geldend maken van het recht

We hebben het nu gehad over de ontstaansvoorwaarden, maar je moet het recht ook geldend kunnen maken. Zo spelen andere situaties ook een rol bij het krijgen van een WW-uitkering, zoals dat je bv. als werknemer zelf ontslag neemt.

Je mag om een aanspraak te kunnen maken op de WW, niet verwijtbaar werkloos worden, bv. doordat je door verwijtbaar handelen of nalaten ontslagen wordt (op staande voet). Indien aan die werkloosheid dus een dringende reden ten grondslag ligt en de werknemer hiervan een verwijt te maken is, kan hij de aanspraak niet geldend maken (art. 24 lid 1 onder a jo. 24 lid 2 jo. 24 lid 6 WW).

Als je als werknemer zelf ontslag neemt, heb je ook geen aanspraak meer op WW, tenzij voortzetting van de overeenkomst wegens zodanige bezwaren niet van de werknemer gevergd kon worden (art. 24 lid 2 onder b WW).

De maatregel op het niet nakomen van de voorwaarden is een blijvende korting, met een bedrag op uitkering (art. 27 lid 1 WW). Er is dus wel een recht op WW ontstaan, maar deze kan niet geheel geldend worden gemaakt, tenzij het niet-nakomen van de werknemer niet in overwegende mate aan hem worden verweten. Het bedrag is gedefinieerd in lid 11.

Verwijtbare werkloosheid

Het initiatief ligt bij de wetgever en een dringende reden ligt ten grondslag aan de werkloosheid en de werknemer is daarvan een verwijt te maken. Het oordeel is aan de kantonrechter, deze is in feite redelijke leider. In de zin van art. 7:687 BW gaat het om de feiten en omstandigheden. Het UWV mag van het oordeel van de kantonrechter afwijken, zij moet alles uitzoeken om tot een besluit te komen.

De werknemer moet voorkomen dat hij nalaat passende arbeid te aanvaarden of door eigen toedoen dit niet te verkrijgen. De sanctie hierop is wederom blijvende korting op de uitkering (art. 27 lid 2 WW).

Het kan zijn dat iemand eisen stelt aan het werk dat hij wil doen, bv. alleen maar in Utrecht, of alleen maar als ik meer verdien dan €3000,- per maand. Als je je zo opstelt, dan kan een sanctie worden opgelegd.

De werknemer moet ook controlevoorschriften nakomen (art. 26 lid 1c WW), zodat het UWV hem kan controleren.

De werknemer mag geen benadelingsbehandeling plegen, zoals bv. akkoord gaan met een kortere termijn dan de geldende opzegtermijn (art. 24 lid 5 WW). Deze bepaling doet niet af aan art. 24 lid 1a WW.

Als je in de WW zit, moet je ook het UWV informeren over veranderingen in jouw situatie. Stel; je hebt wat verdiend of je bent verhuisd, dan moet je dat informeren (art. 25 WW). Doe je dit niet, krijg je een sanctie; dit zal een geldboete zijn.

Hoogte & duur van de uitkering

De hoogte van de WW-uitkering is de eerste 2 maanden 75% van jouw dagloon. Daarna wordt dit 70%, ingevolge art. 47 WW. Er geldt wel een maximum dagloon waar niet overheen mag worden gegaan, dat is plus minus 200 euro dagloon. Je kunt dus hoogstens 75% van dat bedrag krijgen.

De minimale duur is 3 maanden (art. 42 lid 1 WW). Dit is de basisuitkering. Een langere duur is ook mogelijk, als je 208 uur hebt gewerkt in ten minste 4 van de laatste 5 kalenderjaren.

Indien je een IVA- WGA- of WAO-uitkering hebt gehad, en daarna kom je in de WW terecht, geldt ook die ‘’ten minste 4 van de 5 kalenderjaren’’ eis. Hieraan is dan gewoon voldaan. Dus of je hebt 4 jaar minimaal 208 uur loon ontvangen, of je hebt een andere uitkering ontvangen totdat je in de WW bent gekomen.