Bevat 128 oefenvragen, die gebaseerd zijn op de 6e druk van het boek Organizational Behavior van McShane & Von Glinow uit 2013

Oefenvragen (open en meerkeuze)

1. Op welke drie niveaus kan men gedrag in organisaties (organizational behavior) onderzoeken?

2. Leg het verschil uit tussen een groep en een team.

3. Noem de vier functies van management.

4. Welke van deze vaardigheden wordt niet genoemd als een essentiële vaardigheid voor managers om hun organisationele functies en rollen effectief uit te oefenen?

1. Technische vaardigheden

2. Menselijke vaardigheden

3. Creatieve vaardigheden

4. Begripsvaardigheden

5. Noem de vier doelen die een bedrijf kan nastreven om een concurrerend voordeel (competitive advantage) te bereiken.

6. Noem het verschil tussen restructuring en reengineering.

7. Mary Parker Follett was voor cross-functioning. Wat houdt dit in?

8. Leg uit wat Theory X van McGregor inhoudt.

9. Wat houdt het ASA framework van Ben Scheider in?

10. Juist of onjuist?

I. Mensen die hoog scoren op neuroticisme zullen goed tot hun recht komen in situaties waar
kritisch denken en evaluaties nodig zijn.
II. Mensen die hoog scoren op neuroticisme zullen goed zijn in het spelen van de devil’s
advocate.

1. Alleen I is juist

2. I en II zijn beide juist

3. Alleen II is juist

4. I en II zijn allebei onjuist

11. Welke van de volgende karaktertrekken horen bij de Big Five?

1. Zelfverzekerdheid

2. Neuroticisme

3. Behoefte aan prestatie

4. Extraversie

5. Locus of control

6. Zorgvuldigheid

7. Openstaan voor ervaringen

8. Ruimtelijk inzicht

9. Creatiefheid

10. Aangenaamheid

12. Juist of onjuist?
    I. Type A personen functioneren het best in een team.
    II. Type A personen zullen bij lange termijn projecten minder goed zijn, omdat ze geen resultaat zien.
     

1. Alleen I is juist.

2. Stelling I en II zijn juist.

3. Alleen II is juist.

4. Stelling I en II zijn allebei niet juist.

13. De voornaamste taak voor managers is het zorgen dat arbeiders de juiste vaardigheden bezitten om hun werk goed uit te kunnen voeren. Er zijn drie fundamentele manieren om dit te bereiken. Noem deze manieren.

14. Welke combinatie van persoonlijkheidstrekken is in theorie het best voor een manager?

1. Een grote behoefte aan prestatie, een grote behoefte aan macht en een grote behoefte aan affiliatie.

2. Een kleine behoefte aan prestatie, een grote behoefte aan macht en een grote behoefte aan affiliatie.

3. Een grote behoefte aan prestatie, een kleine behoefte aan macht en een grote behoefte aan affiliatie.

4. Een grote behoefte aan prestatie, een grote behoefte aan macht en een kleine behoefte aan affiliatie.

15. Deel de volgende work values in de categorieën extrinsieke work values en intrinsieke work values in.

1. Interessant werk

2. Tijd voor hobby’s

3. Status in de samenleving

4. Creatief zijn

5. Veiligheid op het werk

6. Hoog salaris

7. Uitdagend werk

16. Werkattituden zijn vergeleken met work values:

1. Specifieker en langduriger

2. Specifieker en minder langdurig

3. Minder specifiek en langduriger

4. Minder specifiek en minder langdurig

17. Welke twee werkattitudes zijn belangrijk?

18. Wat zijn de twee zwakheden van The Facet Model?

19. Is het hebben van verantwoordelijkheid op het werk een motivator need of een hygiene need?

20. Wat houdt de Steady-State Theory in?

21. Het bij de organisatie blijven omdat je het gevoel hebt dat je dat eigenlijk behoort te doen is:

1. Affective commitment

2. Continuance commitment

3. Normative commitment

22. Welke van de volgende begrippen hoort niet thuis in dit rijtje van karakteristieken die de waarnemer beïnvloeden?

1. De motivationele staat van de waarnemer

2. De fysieke staat van de waarnemer

3. Schema

4. De stemming van de waarnemer

23. Schema’s zorgen voor een eenzijdige blik op de werkelijkheid. Als een schema geactiveerd is, letten we alleen nog op informatie die consistent is met het schema en we negeren informatie die er tegenin gaat. Ze kunnen zorgen voor inaccurate percepties. Zijn er ook nog voordelen aan schema’s? Zo ja, welke?

24. Affirmative action hire kan een tegengesteld effect hebben op de status van een werknemer binnen de organisatie en beïnvloedt dus hoe collega’s zich gedragen naar en denken over de werknemer. Werknemer én bedrijf hebben hier nadeel aan. Noem voor beide het nadeel.

25. Wat is geen impression management techniek?

1. Aanpassing aan situationele normen

2. Consistent zijn

3. Zelfpromotie

4. De eigen kennis prijsgeven

26. Juist of onjuist?
    I. Impression management wordt vooral gebruikt naar ontvangers die minder macht hebben, zodat het machtsverschil duidelijker wordt.
    II. Mensen die hoog scoren op self-monitoring zullen sneller impression management tactieken, zoals aanpassen aan sociale normen, gebruiken dan mensen die laag scoren.

1. Alleen I is juist

2. I en II zijn beide juist

3. Alleen II is juist

4. I en II zijn allebei niet juist

27. Wat zijn twee gevolgen van saillantie?

28. Bij welke bias ontstaan de volgende problemen?

• Het vergelijken van evaluaties wordt bemoeilijkt

• Goede presteerders krijgen niet de juist herkenning en beloning voor hun goede prestaties en slechte presteerders krijgen niet de juiste feedback om hun prestaties te verbeteren.

29. Benoem welk reinforcement-schema hoort bij deze voorbeelden:

1. Een werknemer wordt elke vrijdag beloond met twee uurtjes eerder vrij als hij die week veel abonnementen heeft verkocht.

2. De manager geeft een werknemer soms eerder vrij en soms niet.

3. Elke keer als een werknemer 50 abonnementen heeft verkocht krijgt hij een dag vrij.

4. Een werknemer wordt sommige vrijdagen beloond met twee uurtjes eerder vrij als hij die week veel heeft verkocht.

30. Straf en negatieve reinforcement worden vaak ten onrechte door elkaar gehaald. Noem twee verschillen tussen straf en negatieve reinforcement.

31. Welke van de volgende beweringen is juist?

1. Extinctie vergroot de kans op gewild gedrag

2. Extinctie vergroot de kans op ongewild gedrag

3. Extinctie verkleint de kans op gewild gedrag

4. Extinctie verkleint de kans op ongewild gedrag

32. Noem twee kritiekpunten op OB MOD.

33. Is het slim om een werknemer met self-control meer vrijheid te geven?

34. Juist of onjuist?

I. Elk gedrag wordt wel beloond.
II. Self-control vindt vooral plaats bij mensen die hun werk interessant vinden.

1. Alleen I is juist

2. I en II zijn beide juist

3. Alleen II is juist

4. I en II zijn allebei niet juist

35. Juist of onjuist?
    I. Een hoog niveau van motivatie leidt altijd tot een hoog prestatieniveau.
    II. Een goede prestatie kan niet zonder een hoog niveau van motivatie.

1. Alleen I is juist

2. I en II zijn juist

3. Alleen II is juist

4. I en II zijn allebei niet juist

36. Plaats de volgende behoeften in de juist volgorde van laag niveau naar hoog niveau.

1. Belongingness needs

2. Esteem needs

3. Physiological needs

4. Safety needs

5. Self-actualization needs

37. Juist of onjuist?
    I. Bij Maslow’s hierarchy of needs kan slechts een soort behoefte zorgen voor motivatie
    II. Bij Alderfer’s ERG theory zijn de behoeften niet in een hiërarchische volgorde geplaatst.

1. Alleen I is juist

2. I en II zijn juist

3. Alleen II is juist

4. I en II zijn allebei niet juist

38. Welke theorie beantwoordt de volgende vraag: Welke uitkomsten is een individu gemotiveerd om te verkrijgen bij een baan en een organisatie?

1. Need theory

2. Expectancy theory

3. Equity theory

4. Procedural justice theory

39. Noem de drie typen behoeften die Alderfer heeft benoemd in zijn ERG theory.

40. Welke van de volgende drie factoren moet(en) volgens de expectancy theory hoog zijn om gemotiveerd te zijn?

• Valence

• Instrumentality

• Expectancy

41. Twee werknemers hebben eenzelfde baan bij dezelfde organisatie. Werknemer A krijgt opslag en werknemer B niet. Kunnen beide werknemers de situatie eerlijk beschouwen volgens de equity theory? Leg uit.

42. Geef van de volgende benaderingen van job design aan of ze zich richten op intrinsieke en/of extrinsieke motivatie:

1. Scientific management

2. Job enlargement

3. Job enrichment

4. Job characteristics model

5. Social information processing model

43. Welke is juist?

1. Job enlargement, ook wel horizontal job loading genoemd, ontstond als reactie op job enrichment, die weinig effect had.

2. Job enrichment, ook wel horizontal job loading genoemd, ontstond als reactie op job enlargement, die weinig effect had.

3. Job enlargement, ook wel vertical job loading genoemd, ontstond als reactie op job enrichment, die weinig effect had.

4. Job enrichment, ook wel vertical job loading genoemd, ontstond als reactie op job enlargement, die weinig effect had.

44. Een persoon heeft de volgende gemiddelde scores op de Job Diagnostic Survey: Bereken de MPS van deze werknemer.

• Vaardigheidsvariëteit: 5

• Taakidentiteit: 6

• Taaksignificantie: 4

• Autonomie: 7

• Feedback: 2

45. Welke drie kerndimensies dragen bij tot de kritieke psychologische toestand experienced meaningfulness of the work?

46. Bij een bepaald bedrijf werken 3 managers:

• Betty, die haar werk goed doet en graag meer wil leren;

• Pieter, die de verantwoordelijkheden van management nog niet helemaal aan kan en de baan zwaar vindt;

• Jan, die competent is, maar vaak klaagt over hoe druk hij op het werk is en hoe weinig hij ervoor terug krijgt.

Het bedrijf besluit de banen te redesignen om de motivatie te vergroten. De taaksignificantie, vaardigheidsvariëteit, autonomie, feedback en taakidentiteit worden allemaal vergroot. Verder zal er niets veranderen aan hun salaris. Bepaal per manager of hij/zij meer of minder gemotiveerd zal worden. Zal de organisatie er beter van worden of niet?

47. Welke invloed hebben uitzendkrachten op de sociale betrekkingen op het werk?
     

48. Een manager geeft twee ondergeschikten een bepaald doel. Werknemer I krijgt een te hoog, waarschijnlijk niet haalbaar doel en werknemer II krijgt een (te) makkelijk haalbaar doel. Welke van de twee werknemers behaalt de beste resultaten?

49. Bij welke twee omstandigheden leiden specifieke, moeilijke doelen niet tot een hoge mate van motivatie en prestatie?

50. Idealiter zou een bedrijf formele en informele performance appraisals moeten gebruiken. Leg uit waarom.

51. Waarom kan men de evaluatie van werknemers beter niet alleen laten afhangen van resultaten?

52. Juist of onjuist?
    I. Om 360-degree appraisal zo goed mogelijk te laten werken moeten de appraisals gebaseerd zijn op kenmerken (traits).
    II. 360-degree appraisal is het eerlijkst als de beoordelaars anoniem zijn.

1. Alleen I is juist

2. I en II zijn juist

3. Alleen II is juist

4. I en II zijn allebei niet juist

53. Noem het nadeel van behaviorally anchored rating scale (BARS).

54. Merit pay plan: Waar kan een bedrijf met reciprocal task interdependence zijn pay plan beter niet op baseren om de motivatie van de werkers zo hoog mogelijk te krijgen?

    1. Betaling baseren op individuele prestaties

    2. Betaling baseren op groepsprestaties

    3. Betaling baseren op organisatie-prestaties

55. Welk soort merit pay plan kan een bedrijf het beste níet uitvoeren als het niet wil dat zijn werknemers een individualistische houding aannemen?

    1. Piece-rate pay plan

    2. Commission pay

    3. Gain-sharing plan

56. Noem een maatregel die de organisatie kan nemen tegen career plateau en een maatregel die de werknemer zelf kan nemen.

57. Juist of onjuist?

I. Extraverte mensen hebben over het algemeen minder last van stress dan introverte mensen.
II. Mensen met een interne locus of control ervaren minder stress dan mensen met een externe locus of control.

1. Alleen I is juist

2. I en II zijn juist

3. Alleen II is juist

4. I en II zijn allebei onjuist

58. De onzekerheid die ontstaat wanneer werkers niet duidelijk weten wat er van hen verwacht wordt en hoe ze hun werk moeten uitvoeren heet:

1. Role conflict

2. Role ambiguity

3. Overload

4. Underload

59. Noem twee typen coping.

60. Welke stressor wordt hier tegen gegaan? Vraag niet aan een ondergeschikte om dingen te doen die niet in lijn zijn met wat anderen van hem/haar verwachten.

1. Role conflict

2. Role ambiguity

3. Underload

4. Promoties en uitdagende gebeurtenissen

61. Juist of onjuist?

I. Werkers in Japan en Europa hebben minder werkzekerheid dan werkers in de Verenigde Staten.
II. Het vergroten van de autonomie vermindert de kans op role conflict.

a. Alleen I is juist

b. I en II zijn juist

c. Alleen II is juist

d. I en II zijn allebei onjuist

62. Noem twee voorwaarden waaraan voldaan moet worden om EAP’s effectief te laten zijn.

63. Noem twee voordelen van heterogene groepen.

64. Zet de volgende fases van Tuckman’s Five Stage Model in de juiste volgorde.

a. Storming

b. Forming

c. Performing

d. Norming

e. Adjourning

65. Welk van de volgende punten wordt niet genoemd als kenmerk die bepaalt hoe leden van een groep zich gedragen?

a. Functie van de groep

b. De samenstelling van de groep

c. De status van de groep

d. De intensiteit van de samenwerking

66. Leg uit wat ‘idiosyncrasy credit’ inhoudt.

67. Juist of onjuist:

I. ‘Co-action effect’ is het effect dat passieve toekijkers hebben op de individuele prestatie.
II. Uit onderzoek blijkt dat niet alle groepen altijd door alle fases van Tuckman’s Stage Model gaan, maar de fasen die ze ervaren zijn wel in dezelfde volgorde.

1. Alleen I is juist

2. I en II zijn beide juist

3. Alleen II is juist

4. I en II zijn allebei onjuist.

68. Waarom kan men in een groep het beste een balans hebben tussen conformiteit en deviantie?

69. Welke van de volgende socialisatietactieken leiden tot een geïnstitutionaliseerde oriëntatie?

1. Collectieve tactieken

2. Variabele tactieken

3. Informele tactieken

4. Seriële tactieken

5. Random tactieken

6. Disjunctive tactieken

70. Leg uit wat het ‘sucker effect’ inhoudt.

71. Van welke soort task interdependence is er sprake als leden van de groep specifieke gedragingen in een vooraf bepaalde volgorde moeten uitvoeren?

a. Pooled task interdepence

b. Sequential task interdepence

c. Reciprocal task interdepence

72. Kan diversiteit ook zorgen voor groepscohesie, in plaats van similarity?

73. Wat gebeurt er bij teveel groepscohesie op de volgende punten?

a. De mate van participatie en communicatie binnen de groep

b. De mate van conformiteit aan groepsnormen

c. Het behalen van het groepsdoel

74. Welke klopt niet? Een CEO kan het volgende doen om proces losses bij reciprocal task interdependence tegen te gaan:

a. Het salaris baseren op prestatie.

b. Zorgen dat de groepsleden eerlijk en altijd beschikbaar zijn.

c. Het team niet te groot maken.

d. Duidelijk maken aan alle teamleden dat hun bijdrage belangrijk is voor het succes van de groep en voor de organisatie.

75. Juist of onjuist?

I. ‘Self-managed work teams’ zijn het meest effectief als het werk dat ze moeten doen complex is.
II. ‘Skunk works’ is niet meer effectief als voor de ontwikkeling van een nieuw product vele verschillende mensen nodig zijn.

a. Alleen I is juist

b. I en II zijn juist

c. Alleen II is juist

d. I en II zijn allebei onjuist

76. Welke is juist?

a. Mannen geven over het algemeen zwaardere straffen dan vrouwen, en mannen en vrouwen worden liever door een man gestraft.

b. Vrouwen geven over het algemeen zwaardere straffen dan mannen, en mannen en vrouwen worden liever door een man gestraft.

c. Mannen geven over het algemeen zwaardere straffen dan vrouwen, en mannen en vrouwen worden liever door een vrouw gestraft.

d. Vrouwen geven over het algemeen zwaardere straffen dan mannen, en mannen en vrouwen worden liever door een vrouw gestraft.

77. Juist of onjuist?

I. De gemoedstoestand van een leider blijkt een belangrijke determinant van effectief leiderschap te zijn.
II. Volgens de trekkenbenadering draagt een hoog energieniveau bij tot goed leiderschap.

a. Alleen I is juist

b. I en II zijn beide juist

c. Alleen II is juist

d. I en II zijn beide onjuist

78. Een bedrijf heeft 2 kanshebbers voor een promotie. Werknemer A is taak-georiënteerd, en werknemer B is relatie-georiënteerd. Beide werknemers zitten in de situatie van Good leader-member relations, Low task structure en Low position power. Welke van de twee werknemers zal het meest effectief zijn?

79. Welk gedrag is het meest effectief als ondergeschikten een complexe en moeilijke taak uitvoeren?

a. Participative behavior

b. Supportive behavior

c. Achievement-oriented behavior

d. Directive behavior

80. Welke is juist?

a. Leadership substitute, iets dat de plaats van een formele leider inneemt en leiderschap onnodig maakt, is negatief.

b. Leadership substitute, iets dat voorkomt dat de leider invloed heeft en de moeite van de leider teniet doet, is negatief.

c. Leadership substitute, iets dat de plaats van een formele leider inneemt en leiderschap onnodig maakt, is positief.

d. Leadership substitute, iets dat voorkomt dat de leider invloed heeft en de moeite van de leider teniet doet, is positief.

81. Noem het verschil tussen een transactioneel en een transformationeel leider.

82. Juist of onjuist?

I. Mannen en vrouwen blijken een andere leiderschapsstijl te bezitten.
II. Vrouwen hebben een autocratische stijl wat betreft het leiden van ondergeschikten en mannen zijn democratischer.

a. Alleen I is juist

b. I en II zijn beide juist

c. Alleen II is juist

d. I en II zijn allebei onjuist

83. Noem een voor- en een nadeel van de telefoon als communicatiemiddel.

84. Wat kan een bedrijf doen om onware roddels te stoppen, maar wel de werkers voorzien van recente, accurate informatie over belangrijke zaken?

85. Juist of onjuist?

I. Face-to-face is altijd de beste manier om te communiceren.
II. Een nadeel van computernetwerken is dat het relatief duur is.

a. Alleen I is juist

b. I en II zijn beide juist

c. Alleen II is juist

d. I en II zijn beide onjuist

86. Welke soort task interdependence hoort bij een All-chanel network?

a. Pooled task interdependence

b. Sequential task interdependence

c. Reciprocal task interdependence

87. Wanneer is jargon positief en wanneer negatief?

88. Zet de volgende communicatie media in de juiste volgorde van ‘low information richness’ naar ‘high information richness’:

a. Persoonlijk gerichte geschreven communicatie

b. Verbale communicatie die electronisch doorgegeven is

c. Face-to-face communicatie

d. Onpersoonlijk geschreven communicatie

89. Noem een voor- en een nadeel van ‘performance programs’.

90. Welke heuristieken leiden tot de volgende biases?

a. Het niet in acht nemen van de base rate, de frequentie waarop een gebeurtenis werkelijk plaatsvindt.

b. Onjuiste beslissingen als de initiële hoeveelheid niet reëel is.

c. Het overschatten van de frequentie van bepaalde gebeurtenissen.

91. Juist of onjuist?

I. Individuen doen vaak meer ideeën op dan groepen die brainstormen.
II. ‘Diffusion of responsibility’ is een nadelig gevolg van groepsbesluitvorming.

a. Alleen I is juist

b. I en II zijn beide juist

c. Alleen II is juist

d. I en II zijn beide onjuist

92. Wat houdt de Delphi-techniek in?

93. Welk kenmerk kan bijdragen tot creativiteit?

a. Leeftijd

b. Intelligentie

c. Status

d. Macht

94. Noem 2 nadelen van besluitvorming in groepen.

95. Welke is juist?

a. Om creativiteit aan te moedigen kan men beter wel creativiteit belonen en wel straffen als creatieve ideeën niet voldoen.

b. Om creativiteit aan te moedigen kan men beter wel creativiteit belonen en niet straffen als creatieve ideeën niet voldoen.

c. Om creativiteit aan te moedigen kan men beter niet creativiteit belonen en wel straffen als creatieve ideeën niet voldoen.

d. Om creativiteit aan te moedigen kan men beter niet creativiteit belonen en niet straffen als creatieve ideeën niet voldoen.

96. Noem de twee bouwstenen van organisationele structuur.

97. Juist of onjuist?

I. Als organisaties groeien zullen ze ook verder differentiëren.
II. Grote organisaties hebben in verhouding met hun grootte weinig niveaus in de hiërarchie en kleine organisaties hebben relatief veel niveaus.

a. Alleen I is juist

b. I en II zijn beide juist

c. Alleen II is juist

d. I en II zijn beide onjuist

98. Noem twee motivatievoordelen van een functionele structuur.

99. Het aantal goederen en diensten dat een bedrijf produceert is enorm gegroeid. Welke soort structuur kan een bedrijf nu het beste aannemen?

100. I. Een crossfunctioneel teamstructuur verschilt van een matrixstructuur, want leden blijven permanent bij hetzelfde team.
     II. Het gebruik van informatietechnologie verkleint de decentralizatie.

a. Alleen I is juist

b. I en II zijn beide juist

c. Alleen II is juist

d. I en II zijn beide onjuist

101. Welke twee soorten waarden (values) bestaan er in een organisationele cultuur?

102. Leg uit waarom matrixstructuren alleen gebruikt worden door bedrijven die afhankelijk zijn van snelle productontwikkeling en speciale producten produceren die tegemoet komen aan speciale wensen van de klant.

103. Noem minstens 3 krachten die de toevoer van bronnen beïnvloeden.

104. Welke is juist?

1. Hoe groter de onzekerheid van een specifieke kracht, hoe groter de functie zal worden.

2. Hoe kleiner de onzekerheid van een specifieke kracht, hoe groter de functie zal worden.

3. Hoe groter de onzekerheid van een specifieke kracht, hoe kleiner de functie zal worden.

105. Welke structuur kan men het beste creëren bij een “continuous process technology”?

106. Geef van de volgende 3 soorten technologieën aan welke soort task interdependence en welke soort structuur erbij hoort:

1. Mediating technology,

2. Intensive technology,

3. Long-linked technology

107. Welke uitspraak is juist?

1. Craftswork heeft een lage task variety en een lage task analyzability.

2. Craftswork heeft een hoge task variety en een lage task analyzability.

3. Craftswork heeft een lage task variety en een hoge task analyzability.

4. Craftswork heeft een hoge task variety en een hoge task analyzability.

108. Wat is het effect van nieuwe informatie technologie op de structuur van een organisatie?

1. Er verandert weinig

2. Het vergroot de mechanische kant

3. Het vergroot de organische kant

4. Het vergroot de mechanische én de organische kant.

109. Welke van de volgende verbeteringen helpt/helpen bedrijven bij een differentiation strategy?

1. Het vergroten van de efficiëntie

2. Het verbeteren van de kwaliteit

3. Het vergroten van de innovatie

4. Het vergroten van de creativiteit

110. Wat is geen dimensie van cultuur volgens Hofstede’s model voor nationale cultuur?

1. individualisme vs. collectivisme

2. traditie

3. machtsafstand

4. lange termijn vs. korte termijn oriëntatie
    

111. Juist of onjuist?

I. Japan scoort hoog op prestatiegerichtheid (achievement oriented).
II. Nederland heeft een relatief lage machtsafstand.

1. Alleen I is juist

2. I en II zijn beide juist

3. Alleen II is juist

4. I en II zijn allebei onjuist

112. Welke methode van distributie kan een bedrijf het beste kiezen als een product geheel universeel is?

1. Joint venture

2. Licensing

3. Wholly owned foreign subsidiaries

4. Exporting

113. Noem een voor- en nadeel van wholly owned foreign subsidiaries.

114. Voor welke structuur kiest een bedrijf met een transnational strategy meestal?

115. Wat is het nadeel van het overplaatsen van thuisfrontmanagers naar buitenlandse divisies?

116. Juist of onjuist?

I. Een participatieve leiderschapsstijl werkt het best in een collectivistische context met een kleine machtsafstand.
II. In een land waar de machtsafstand hoog is, werkt een directieve leiderschapsstijl het best.

1. Alleen I is juist

2. I en II zijn beide juist

3. Alleen II is juist

4. I en II zijn beide onjuist

117. Noem twee voordelen van macht.

118. Kan je als manager het beste de informatie waarover je beschikt delen met ondergeschikten of kan je beter de eigen macht behouden?

119. Juist of onjuist?

I. De kans op conflict tussen functies en divisies wordt vergroot als task interdependence verandert van reciprocal naar sequential.
II. Als charismatische macht bestaat verliezen ‘legitimate power’, ‘reward power’ en ‘coercive power’ aan terrein.

1. Alleen I is juist

2. I en II zijn beide juist

3. Alleen II is juist

4. I en II zijn allebei onjuist
    

120. Wanneer vormt charismatische macht een nadeel?

121. Welke van de volgende manieren om met conflict om te gaan is/zijn goed voor de organisatie?

1. compromise

2. avoidance

3. acommodation

4. competition

5. collaboration

122. Hoe kan men de kans op conflict verkleinen door het veranderen van de organisationele cultuur?

123. Waarom vergroot ‘tunnel vision’ ‘organizational inertia’?

124. Leg uit wat de social-technical systems theory inhoudt.

125. Welke is juist?

a. Innovatie is het instrument van revolutionaire verandering dat de grootste risico’s geeft, en de grootste kans op lange termijn successen.

b. Innovatie is het instrument van revolutionaire verandering dat de minste risico’s geeft, en de grootste kans op lange termijn successen.

c. Innovatie is het instrument van revolutionaire verandering dat de grootste risico’s geeft, en de minste kans op lange termijn successen.

d. Innovatie is het instrument van revolutionaire verandering dat de minste risico’s geeft, en de minste kans op lange termijn successen.

126. Welke twee OD-technieken bestaan er op groepsniveau?

127. In welke drie stappen verloopt het implementeren van veranderingen volgens Lewin?

128. Juist of onjuist?

I. ‘Reengineering’ en TQM zijn erg intergerelateerd en complementair.

II. Omdat ‘reengineering’ zich focust op ‘business processen’ en niet op functies, neemt een organisatie altijd een nieuwe aanpak aan om de activiteiten te organiseren.

a. Alleen I is juist

b. I en II zijn beide juist

c. Alleen II is juist

d. I en II zijn beide onjuist

Antwoorden

1. Men kan gedrag in organisaties onderzoeken op het individuele niveau, groepsniveau en de organisatie in zijn geheel.

2. Groep: Twee of meer mensen die samenwerken om hun doelen te bereiken. Team: Een groep waarbij de leden intensief samenwerken om een gezamenlijk doel te bereiken (p. 234).

3. De vier functies van management zijn:

• Plannen (beslissen hoe je financiële middelen het best kunt gebruiken en verdelen om doelen in de organisatie te bereiken).

• Organiseren (een structuur van relaties opzetten die bepaalt hoe leden van een organisatie samenwerken om doelen in een organisatie te bereiken).

• Leiden (individuen en groepen aanmoedigen en coördineren zodat alle leden van de organisatie samenwerken om organisatorische doelen te bereiken).

• Beheersen (bekijken en evalueren van individuele, groeps- en organisatorische prestaties om te zien of organisatorische doelen worden bereikt).

4. c. Creatieve vaardigheden

5. Vier doelen om een competitive advantage te bereiken:

• Efficiëntie vergroten

• Kwaliteit verhogen

• Innovatie en creativiteit vergroten

• Responsiveness op klanten vergroten

6. Restructuring: Het veranderen van de structuur van een organisatie, zoals het wegwerken van een afdeling.

Reengineering: Het compleet opnieuw uitdenken van bedrijfsprocessen om efficiëntie, kwaliteit, innovatie, of responsiviteit van de klant te verhogen.

Beiden leiden echter wel vaak tot ontslaan van (enkele) werknemers.

7. Cross-functioning: Leden van verschillende afdelingen werken samen in teams om organisationele doelen te bereiken.

8. Volgens de aannames van Theory X zijn werknemers lui en zullen ze zo weinig mogelijk doen op het werk. Ze hebben geen ambities en willen zo min mogelijk verantwoordelijkheid. De manager moet volgens deze theorie proberen die luie werknemers aan het werk te krijgen en dat doet hij door middel van een straf-beloningssysteem.

9. ASA framework: Attraction – Selection – Attrition: Ben Schneider beweert dat individuen met eenzelfde persoonlijkheid worden aangetrokken tot een organisatie (attraction), deze organisatie neemt hun aan (selection) en individuen met andere typen persoonlijkheden verlaten de organisatie (attrition). Hierdoor krijgt een organisatie werknemers met eenzelfde type persoonlijkheid, wat ook weer de aard van de organisatie bepaalt (p.432).

10. b. I en II zijn beide juist (p. 40)

11. De Big Five:

b. Neuroticisme

d. Extraversie

f. Zorgvuldigheid

g. Openstaan voor ervaringen

j. Aangenaamheid (p. 40)

12. c. Alleen stelling II is juist. Type A personen functioneren over het algemeen beter als ze individueel werken.

13. Selectie, plaatsing en training.

14. d. Een grote behoefte aan prestatie, een grote behoefte aan macht en een kleine behoefte aan affiliatie blijkt de beste combinatie van karaktertrekken voor een manager te zijn. Onderzoek van Stahl heeft bewezen dat managers een grote behoefte aan prestatie en macht nodig hebben. Maar een grote behoefte aan affiliatie is niet een noodzakelijk goed omdat de manager te veel bezig zal zijn met aardig worden gevonden in plaats van zijn werknemers te leiden naar een hoger prestatieniveau.

15. Extrinsieke work values: b, c, e, f - Intrinsieke work values: a, d, g

16. b. Specifieker en minder langdurig.

17. Twee belangrijke werkattituden zijn job satisfaction (werktevredenheid) en organizational commitment (organisatorische verbintenis).

18. Twee mogelijke zwakheden van The Facet Model:

• Er is een kans dat een belangrijk facet niet in het model opgenomen is.

• Een bepaalde werknemer zal sommige aspecten belangrijker vinden dan andere aspecten.

19. Verantwoordelijkheid is een motivator need, want het is een aspect van de baan zelf.

20. Steady-State Theory: Elke werknemer heeft een eigen vast niveau van job satisfaction. Verschillende situationele factoren of gebeurtenissen op het werk kunnen leiden tot een lager of hoger peil van job satisfaction. Toch zal het uiteindelijk weer naar het vaste peil gaan.

21. c. Normative commitment

22. b. De fysieke staat van de waarnemer

23. Schema’s zijn functioneel, omdat we de grote hoeveelheid informatie die we altijd te verwerken krijgen, kunnen ordenen door middel van deze schema’s. Ze helpen de wereld om ons heen interpreteren met behulp van ervaringen en kennis die we al hebben.

24. Werknemer: Deze wordt simpelweg niet eerlijk behandeld. Bedrijf: De capaciteiten van de werknemer wordt niet volledig benut; de werknemer krijgt waarschijnlijk niet de training die hij/zij nodig heeft en er bestaat een kans dat hij/zij niet de promotie krijgt die hij/zij verdiend hebben.

25. d. De eigen kennis prijsgeven

26. c. Alleen II is juist (p. 313)

27. Twee gevolgen van saillantie zijn extreme evaluaties en stereotypering.

28. Harshness, leniency and average tendency bias.

a. Fixed-interval schema

b. Variable-ratio schema

c. Fixed-ratio schema

d. Variable-interval schema

30. Twee verschillen tussen straf en negatieve reinforcement:

• Straf vermindert de kans op ongewild gedrag, negatieve reinforcement vergroot juist de kans op gewild gedrag.

• Bij straf komt er een negatieve consequentie als ongewild gedrag optreedt, bij negatieve reinforcement verdwijnt er juist een negatieve consequentie als gewild gedrag optreedt.

31. d. Extinctie verkleint de kans op ongewild gedrag

32. De volgende kritieken zijn geuit op OB MOD:

• OB MOD is te beheersend. Werknemers worden van hun waardigheid, vrijheid van keuze en individualiteit beroofd. Ze nemen weinig initiatief meer.

• Werknemers kunnen zo gefocust worden op beloning dat ze weinig doen wat niet meer beloond wordt (bijvoorbeeld OCB) (p. 17).

33. Ja, het kan juist negatief werken als een manager teveel controle op self-control werknemers uit wil oefenen. Hierdoor kunnen die werknemers geïrriteerd raken en de manager kan beter zijn tijd besteden aan werknemers die wel een duwtje in de rug nodig hebben.

34. b. I en II zijn beide juist

35. d. I en II zijn allebei niet juist

36. De volgorde van de niveaus van behoeften is als volgt: c. physiological needs, d. safety needs, a. belongingness needs, b. esteem needs, e. self-actualization needs.

37. a. Alleen I is juist. Ook bij Alderfer’s ERG theory staan de behoeften in een hiërarchie.

38. A. Need theory

39. De drie behoeften uit Alderfer’s ERG theory: growth needs, relatedness needs, existence needs (p. 138).

40. Volgens de expectancy theory moeten alle drie factoren (valence, expectancy en instrumentality) hoog zijn. Als een van deze factoren 0 is, dan zal de motivatie ook 0 zijn (p. 143).

41. Volgens de equity theory kunnen beide werknemers deze situatie eerlijk vinden, want het gaat erom hoe ze de situatie waarnemen, niet hoe deze feitelijk is. Als bijvoorbeeld beide werknemers van mening zijn dat werknemer A meer heeft bijgedragen dan werknemer B, waardoor werknemer A dus ook meer output (opslag) krijgt, kunnen ze het eerlijk vinden (p. 152).

a. extrinsieke motivatie

b. intrinsieke motivatie

c. intrinsieke motivatie

d. intrinsieke motivatie

e. extrinsieke en intrinsieke motivatie

43. d. Job enrichment, ook wel vertical job loading genoemd, ontstond als reactie op job enlargement, die weinig effect had.

44. MPS: ((het gemiddelde van vaardigheidsvariëteit + taakidentiteit + taaksignificantie) /3) * autonomie * feedback. Deze persoon heeft dus ((5+6+4)/3)x 7 x 2 = 70

45. De drie kerndimensies die bijdragen tot experienced meaningfulness of the work zijn hoge vaardigheidsvariëteit (high skill variety), hoge taak identiteit (high task identity) en high task significance.

46. Het bedrijf gaat er niet helemaal op vooruit, want twee van de drie managers zullen minder gemotiveerd worden.

• Betty: Betty zal meer motivatie krijgen, omdat zij hoog scoort op de growth-need strength (de mate waarin een individu wil dat zijn/haar werk bijdraagt tot persoonlijke groei en ontwikkeling).

• Pieter: Pieter had vanwege zijn gebrek aan vaardigheden en kennis vóór de reorganisatie al moeite met het werk, en hij zal nu waarschijnlijk nog slechter kunnen presteren. Zijn motivatie en job satisfaction zullen waarschijnlijk verminderen.

• Jan: Vóór de veranderingen op het werk vond Jan al dat hij te weinig terug kreeg voor zijn bijdrages. Nu zal hij meer verantwoordelijkheden krijgen, maar hij wordt niet extra betaald. Hij zal zijn outcome/input ratio nog oneerlijker vinden dan ervoor en zijn motivatie zal dus achteruit gaan.

47. Omdat uitzendkrachten tijdelijk bij een organisatie zijn, zullen ze weinig loyaliteit hebben naar de organisatie toe. Zij zullen een hele andere kijk hebben op de sociale omgeving op het werk dan de vaste werkers.

48. De werknemer I die een moeilijk doel krijgt zal misschien zijn doel niet halen, maar zal wel beter presteren dan werknemer II. Werknemer I had een moeilijker doel, waardoor hij meer zijn best zal doen om dit te bereiken (hij zal bijvoorbeeld meerdere oplossingen zoeken om dat doel te bereiken), terwijl werknemer II door zijn makkelijke doel snel tevreden zal zijn. Bovendien zal werknemer I gemotiveerd zijn om een plan uit te werken, omdat het doel waarschijnlijk niet te bereiken zou zijn zonder plan.

49. De volgende twee omstandigheden leiden niet tot een hogere motivatie en prestatie:

• Als werknemers niet de vaardigheden bezitten die zij nodig hebben om op een hoog niveau te presteren.

• Als werknemers een gecompliceerde taak krijgen die om al hun aandacht en een behoorlijke hoeveelheid leren vraagt.

50. Formele appraisals zorgen ervoor dat gedrag periodiek wordt vastgelegd en geëvalueerd, zodat bekeken wordt of het gedrag in lijn is met de doelen van de organisatie. Informele appraisals zijn nuttig omdat ze vaak plaatsvinden meteen nadat bepaald gedrag (gewenst of ongewenst), waardoor de werknemer onmiddellijk weet wat hij wel en niet goed doet.

51. Als werknemers alleen worden geëvalueerd op hun resultaten kunnen ze teveel georiënteerd worden op het behalen van goede resultaten, wat ten koste gaat van gedrag dat niet beloond wordt (bijvoorbeeld Organizational Citizenship Behavior) (p. 17).

52. c. Alleen II is juist. Om 360-degree appraisal zo goed mogelijk te laten werken, moeten de appraisals gebaseerd zijn op gedragingen en niet op kenmerken of resultaten.

53. Een nadeel van BARS is dat er maar één gedraging op een schaal aangekruist kan worden, terwijl een werknemer natuurlijk meerdere dingen (positief en negatief) tegelijk kan doen. Bovendien kost het maken en invullen van BARS veel tijd.

54. a. Betaling baseren op individuele prestaties. Bij reciprocal task interdependence zijn de activiteiten van de werknemers volledig afhankelijk van elkaar, waardoor het onmogelijk is om individuele prestaties te zien.

55. b. Commission pay. Als het salaris vooral afhangt van individuele prestaties kan het gevolg zijn dat de werknemers niet de moeite (willen) nemen om samen te werken, collega’s te helpen enzovoort. Ze nemen dus een individualistische houding aan.

56. Organisatie: Het bedrijf kan career plateau tegen gaan door job rotation en afwisseling. Werknemer: De rol van mentor aannemen om toch job satisfactie te behouden / een good citizen worden door ideeën te geven, voor verbeteringen zorgen of OCB.

57. b. I en II zijn juist (p. 45)

58. b. Role ambiguity

59. Problem-focused coping en emotion-focused coping.

60. a. Role conflict: De strijd die voorkomt wanneer gedragingen of taken die verwacht worden van een persoon tegenstrijdig zijn met elkaar zijn.

61. c. Alleen II is juist. Werkers in Japan en Europa hebben juist meer werkzekerheid dan werkers in de Verenigde Staten.

62. Twee voorwaarden: De werknemers moeten er vertrouwen in hebben en ze moeten niet bang zijn dat ze hun baan of carrièrekansen verliezen, omdat ze toegeven problemen te hebben (p. 121).

63. Heterogene groepen zullen vaak goede beslissingen maken omdat er verschillende kijken op het probleem zijn en de groep zal goed presteren omdat ze veel verschillende bronnen tot haar beschikking heeft.

64. De juiste volgorde is b, a, d, c, e.

65. d. De intensiteit van de samenwerking

66. Idiosyncrasy credit is de vrijheid die groepsleden, die in het verleden veel hebben bijgedragen aan de groep, hebben om groepsnormen te overtreden zonder gestraft te worden.

67. d. I en II zijn allebei onjuist.

68. Door conformiteit kan een groep het gedrag van zijn leden beheren om te zorgen dat taken volbracht worden. Deviantie zorgt ervoor dat de groepsleden een nieuwe blik werpen op de gepastheid van een bestaande norm.

69. a. Collectieve tactieken en d. Seriële tactieken.

70. Sucker effect: Een conditie waarbij enkele groepsleden, die bang zijn om als slijmballen aangezien te worden, minder gaan doen als ze zien dat er sprake is van social loafing bij andere leden.

71. b. Sequential task interdepence

72. Ja, als diversiteit van groepsleden helpt om hun groepsdoelen te bereiken, dan kan diversiteit, eerder dan similariteit, zorgen voor groepscohesie.

a. De mate van participatie en communicatie binnen de groep: Bij teveel cohesie is er een grote kans dat er veel tijd verspild wordt aan kletsen.

b. De mate van conformiteit aan groepsnormen: Teveel cohesie is niet functioneel als deviantie zal verdwijnen door de groep. Hierdoor zal het resistent tegen verandering kunnen worden.

c. Het behalen van het groepsdoel: Teveel cohesie kan resulteren in slechte samenwerking met andere groepen.

74. a. Het salaris baseren op prestatie.

75. a. Alleen I is juist

76. a. Mannen geven over het algemeen zwaardere straffen dan vrouwen, en mannen en vrouwen worden liever door een man gestraft.

77. b. I en II zijn beide juist

78. Deze leiderschapssituatie valt in de categorie gemiddeld voordelige situatie. Het blijkt dat relatie-georiënteerde leiders het meest effectief zijn in deze situaties, dus werknemer B zal het best functioneren.

79. d. Directive behavior

80. c. Leadership substitute, iets dat de plaats van een formele leider inneemt en leiderschap onnodig maakt, is positief.

81. Transformationeel leiderschap: Leiderschap waarbij de volgers worden gestimuleerd om de leider te vertrouwen, activiteiten te doen die bijdragen tot de prestaties van de organisatie en goed te presteren.

Transactioneel leiderschap: Leiderschap waarbij de volgers worden gemotiveerd door beloningen uit te wisselen tegen goede prestaties en het helpen van andere collega’s bij fouten.

Een transformationeel kan ook een transactioneel leider zijn, door goede presteerders te belonen, maar een transformationeel leiders gaat een stap verder door te zorgen dat de ondergeschikten hun eigenbelang opzij zetten ten bate van het groepsbelang en verantwoordelijkheid nemen voor het helpen van anderen.

82. d. I en II zijn allebei onjuist. Mannen en vrouwen blijken juist geen andere leiderschapsstijl te bezitten. Vrouwen hebben een democratische stijl wat betreft het leiden van ondergeschikten en mannen zijn autocratischer.

83. Voordelen telefoon:

• Feedback is meteen mogelijk.

• Omdat dit communicatiemiddel persoonlijk is zal de ontvanger er aandacht aan schenken.

• De ontvanger kan de toon van de boodschap horen, en horen waar de nadruk ligt enz.

Nadeel telefoon:

• Geen nonverbale informatie, zoals lichaamstaal en gezichtsuitdrukkingen.

84. Het gebruik van bedrijfstelevisiesystemen kan roddels doen verdwijnen.

85. d. I en II zijn beide onjuist. Face-to-face is niet altijd de beste manier om te communiceren, soms is het beter om de informatie even te laten bezinken. Computernetwerken heeft juist het voordeel dat het relatief goedkoop is.

86. c. Reciprocal task interdependence. Een all-chanel network houdt namelijk in dat ieder groepslid communiceert met ieder ander groepslid.

87. Jargon vergemakkelijkt communicatie binnen de groep die deze vaktermen verstaat, maar het hindert de communicatie buiten de groep, waar mensen de vaktaal niet begrijpen.

88. De juiste volgorde is c, b, a, d.

89. Voordeel: Het bespaart tijd. - Nadeel: Organisaties veranderen ‘performance programs’ nauwelijks, omdat het makkelijker is om dingen te doen op de manier hoe ze altijd gedaan zijn.

a. De representativeness heuristiek

b. De anchoring and adjustment heuristiek

c. De availability heuristiek

91. a. Alleen I is juist. Diffusion of responsibility’ kan een voor- én nadelig gevolg zijn van groepsbesluitvorming.

92. Delphi-techniek: Een serie vragenlijsten wordt naar deskundigen gestuurd die elkaar niet persoonlijk ontmoeten. De uitkomsten worden aan de groepsleden voorgelegd en men blijft op deze manier deskundige informatie inwinnen totdat er een consensus is bereikt.

93. b. Intelligentie kan bijdragen tot creativiteit, want het helpt om op nieuwe ideeën te komen, verbanden te zien die andere mensen niet zien, dingen van verschillende perspectieven te zien en veel informatie te verwerken.

94. Twee nadelen van besluitvorming in groepen zijn:

• Tijd: Het beslissen met een groep duurt meestal langer dan individuele besluitvorming.

• Groupthink: Het patroon waarbij cohesieve groepen slechte beslissingen maken, omdat ze streven naar overeenstemming ten koste van het accuraat uiteenzetten van relevante informatie.

95. b. Om creativiteit aan te moedigen kan men beter wel creativiteit belonen en niet straffen als creatieve ideeën niet voldoen.

96. Integratie en differentiatie.

97. b. I en II zijn beide juist

98. Motivatievoordelen:

• Makkelijk voor supervisors om individuele prestaties te beoordelen, hoge prestaties te belonen en ‘social loafing’ te ontmoedigen.

• Groepsleden kunnen zo elkaars gedrag en prestatieniveaus controleren

• Het kan leiden tot de ontwikkeling van normen, waarden en groepscohesie wat leidt tot motivatie.

• Creëert een carrièreladder.

99. Het bedrijf kan het beste een productstructuur aannemen.

100. a. Alleen I is juist. Het gebruik van informatietechnologie vergroot juist de decentralizatie.

101. Terminal values en instrumental values.

102. Door de flexibiliteit heeft de matrixstructuur enorme coördinatievoordelen: Het bedrijf kan snel nieuwe producten op de markt brengen. Ook heeft het een vergrotend effect op de communicatie en coördinatie tussen teamleden. Tenslotte stimuleert het de creativiteit en innovativiteit. Door de ingewikkelde structuur kan het echter motivatieproblemen opleveren: De matrixstructuur kan een hoge mate van werkstress veroorzaken, en het vergroot de kans op role ambiguity en role conflict. Bovendien is het moeilijk om individuele prestaties te identificeren, waardoor ook weer de kansen op promotie klein zijn.

103. Krachten die genoemd kunnen worden zijn leveranciers, distributeurs, concurrenten, klanten en andere krachten (zoals economische krachten, internationale krachten, technologische krachten, milieukrachten en overheidskrachten).

104. a. Hoe groter de onzekerheid van een specifieke kracht, hoe groter de functie zal worden.

105. Bij een continuous process technology kan men het best een organische structuur creëren, want de werkers moeten snel en flexibel kunnen reageren als er problemen onstaan met de machines.

a. Mediating technology: Hierbij hoort pooled task interdependence en een mechanistische structuur

b. Intensive technology: Reciprocal task interdependence en een organische structuur

c. Long-linked technology: Sequential task interdependence en een mechanistische structuur.

107. a. Craftswork heeft een lage task variety en een lage task analyzibility.

108. d. Het vergroot de mechanische én de organische kant:

• Het vergroot de mechanische kant, want het maakt het makkelijker om tussen banen en functies te coördineren. Bovendien geeft het managers meer macht om organisationele activiteiten te beheren en in kaart te brengen.

• Aan de andere kant vergroot het ook de organische kant, want werkers die laag in de hiërarchie staan hebben toegang tot meer informatie, waardoor ze meer autonomie kunnen verwerven voor hun baan. Verder is het maken van beslissingen verder gedecentraliseerd en werknemers kunnen sneller reageren op klanten.

109. b. het verbeteren van de kwaliteit, c. het vergroten van de innovatie, d. het vergroten van de creativiteit.

110. b. traditie hoort er niet bij

111. b. I en II zijn beide juist

112. d. Exporting

113. Voordelen van wholly owned foreign subsidiaries: Het bedrijf kan zo product- en servicekwaliteit garanderen. Bovendien kunnen de bedrijven makkelijk inspelen op de wensen en behoeften van lokale klanten.
     Nadeel: Hoe meer buitenlandse vestigingen een bedrijf in het bezit heeft, des te groter worden de kosten.

114. Een bedrijf met een transnational strategy kiest meestal voor een global matrix structure.

115. De ‘foreign’ managers klagen vaak dat ze nauwelijks promotiekansen hebben, omdat ze een andere cultuur bezitten dan de ‘thuisfrontmanagers’ die naar de buitenlandse divisies zijn gekomen.

116. b. I en II zijn beide juist

117. Twee voordelen van macht:

• Managers kunnen macht gebruiken om controle over mensen uit te oefenen zodat deze meewerken aan het bereiken van organisatiedoelen.

• Managers kunnen met hun macht invloed uitoefenen op besluitvormingsprocessen.

118. De manager kan beter de informatie delen met werknemers, want de meest effectieve organisaties zijn die organisaties waar de informatie onderling gedeeld wordt. Door informatie makkelijker toegankelijk te maken krijgen de werknemers meer verantwoordelijkheid en daardoor zijn ze bovendien gemotiveerder.

119. c. Alleen II is juist. De kans op conflict tussen functies en divisies wordt juist verkleind als task interdependence van reciprocal naar sequential verandert.

120. Charismatische macht vormt een nadeel als de volgers de leider blind volgen en niet persoonlijke verantwoordelijkheid nemen voor hun acties omdat ze denken dat de leider weet wat het beste is voor de organisaties.

121. a. compromise en e. collaboration zijn goed voor een organisatie, want de partijen proberen een manier te vinden die hen beide voordeel geeft. Als een van de andere manieren optreedt, dan ontstaat er een volgende, ergere fase van conflict: manifest conflict.

122. Door te zorgen voor sterke organisationele waarden en normen zullen mensen in verschillende functies en divisies dezelfde algemene visie hebben, waardoor de kans op conflict wordt verkleind.

123. Tunnel vision vergroot inertia omdat de organisatie zijn tijd en moeite moet spenderen aan het zorgen voor overeenstemming over de oorzaak van een probleem voordat het kan bekijken welke veranderingen er nodig zijn om het probleem op te lossen.

124. Social-technical systems theory: Als menagers de task and role relationships veranderen, dan moeten ze ook rekening houden met de behoefte om de technische en sociale systemen zo aan te passen dat de groepsnomen en groepscohesie niet aangetast worden. Hierdoor kan men groepsresistentie vermijden.

125. a. Innovatie is het instrument van revolutionaire verandering dat de grootste risico’s geeft, en de grootste kans op lange termijn successen.

126. Teambuilding: Dit is een techniek om de relaties binnen een groep te versterken en de werkinteracties te verbeteren.
     Intergroup training: Een soort teambuilding, maar deze wordt gebruikt om de samenwerking tussen verschillende functies te verbeteren.

127. Het implementeren van veranderingen begint met ‘unfreezing’. Dan wordt de gewenste verandering doorgevoerd (‘making the change’). De laatste fase heet ‘Refreezing’.

128. b. I en II zijn beide juist.