Collegebundel Arbeidsrecht, UU Rechten B3
Arbeidsrecht Hoorcollege 8: De Werkloosheidswet & Participatiewet
Inleiding
De Werkloosheidswet is systematisch opgebouwd. Voor de WW gelden ontstaansvoorwaarden, om recht te hebben op WW. Als hieraan voldaan is, ontstaat het recht van rechtswege. Als het recht ontstaan is, kan gezegd worden van: Je hebt onvoldoende gesolliciteerd, en dat iemand het recht niet helemaal geldend kan maken. Dan kan een sanctie worden opgelegd. Het recht kan dus wel bestaan, maar hoeft niet altijd geldend gemaakt te kunnen worden. Er moet ook een recht op uitkering zijn.
Er moeten dus ontstaansvoorwaarden zijn, dan kan er eventueel nog wat afgenomen worden van het recht, en er is een categorie over hoelang en hoeveel WW je krijgt.
De voorwaarden zijn, ingevolge art. 15 WW:
· Je moet werknemer zijn (art. 3-8)
· Je moet werkloos zijn (er is sprake van arbeidsurenverlies en je hebt beschikbaarheid) (art. 16)
· Je moet voldoen aan de referte-eis (art. 17)
· Er is geen uitsluitingsgrond aanwezig (art. 19)
Werknemerschap
Allereerst is vereist dat je een werknemer bent, zowel in privaatrechtelijke dienstbetrekking als publiekrechtelijke dienstbetrekking (art. 3 WW). Zelfstandigen vallen hier niet onder. Er zijn nog een paar categorieën gelijkgesteld met de werknemer (art. 4 en 5 WW jo. Rariteiten KB). Op grond van art. 6 WW zijn er ook beperkingen, op wie verzekerd is. Het meest aansprekende voorbeeld is een aandeelhouder of een directeur van een onderneming.
In art. 8 WW staat ten slotte een behoud van de hoedanigheid van de werknemer na het eind van de dienstbetrekking, voor zover men geen werkzaamheden gaat verrichten waardoor men de hoedanigheid van werknemer verliest.
Bij bestaansvoorwaarden moet worden nagegaan of aan die voorwaarden voldaan is. Is dit niet het geval, ontstaat het recht op een uitkering niet. Stel dat iemand zijn baan verliest is hij geen werknemer meer; dit is niet de bedoeling van de WW. Art. 8 geeft dan ook de regeling dat je een werknemer bent als je net je baan bent verloren, tenzij je activiteiten gaat ondernemen waardoor je geen werknemer meer bent (zoals bv. het verrichten van werk als zelfstandige). Als je na ontslag niets gaat doen, ben je dus gewoon WW-verzekerd.
Bij vrijwilligerswerk geldt de regeling dat er gewoon vrijwilligerswerk is en ‘echt vrijwilligerswerk’, wat inhoudt dat je eigenlijk onbetaald bent, terwijl je betaald zou moeten worden. Werk als vrijwilliger dat eigenlijk betaald moet worden (waarvoor andere mensen wel betaald krijgen), zou betekenen dat er geen recht bestaat op WW. In het eerste geval blijf je wel werknemer, en heb je recht op een WW-uitkering.
Arbeidsurenverlies
Je moet als werknemer ten minste 5 uur of de helft van je arbeidsuren verliezen, per week, van gemiddeld aantal uren over de laatste 26 weken. Van die 26 weken pak je het gemiddelde, en hieruit zal blijken hoeveel arbeidsuren verlies is geweest. Stel dat bv. iemand over de laatste 26 weken 800 uur heeft gewerkt, dan doe je 800:26 = 30,76. Indien de persoon 30 uur is gaan werken, is er sprake van 0,76 uur arbeidsverlies.
Daarnaast moet.....read more
Arbeidsrecht Hoorcollege 7: Gastcollege, Verdieping op het ontslagrecht
Kim van der Kraats
Bij het ontslagrecht worden van de dringende redenen, de a en de b-grond behandeld door het UWV en de sub c tot en met h worden behandeld door de kantonrechter, tenzij sprake is van een overeenkomst van bepaalde tijd die niet tussentijds opzegbaar is.
Ontslaggronden
Wanneer kan iemand nou ontslagen worden? Volgens art. 7:669 lid 1 BW is een redelijke grond nodig, en daarnaast moet herplaatsing mogelijk zijn, en ligt dit in de rede? De redelijke gronden zijn limitatief, er kan geen grond bij verzonnen worden en er is geen combinatie van gronden mogelijk.
Mensen gaan vaak voor meerdere ankers liggen; zij gebruiken subsidiaire gronden, waardoor de kantonrechter alle gronden af moet gaan lopen.
Herplaatsing
Herplaatsing moet mogelijk zijn, indien dit niet mogelijk is binnen een redelijke termijn of dit niet in de rede ligt (art. 7:669 lid 3 sub e BW), kan er ontslagen worden. Bij de andere gronden zal je dus moeten kijken of er herplaatsing mogelijk is. Het moet aansluiten bij de ervaring, opleiding en capaciteiten of binnen redelijke termijn (de wettelijke opzegtermijn) met behulp van scholing geschikt zijn. De wettelijke opzegtermijn bepaalt over welke periode je moet gaan kijken of er een vacature beschikbaar is, binnen het gehele concern. Als je een bedrijf hebt met meerdere vestigingen, moet naar al die vestigingen gekeken worden. De redelijke termijn staat in art. 10 Ontslagregeling. De redelijke termijn vangt aan vanaf het moment van het verzoek.
Voorbeeldzaak: Uitvaartondernemer krijgt een conflict met zijn werkgever omdat er een afkondiging is en de werknemer het niet mee eens is. De werkgever gaat in gesprek met die uitvaartondernemer, en dan komt er nog meer conflict, waardoor wordt bepaald dat de uitvaartondernemer niet functioneert. De b- grond wordt in deze zaak aangevoerd, het disfunctioneren. Zijn er nou mogelijkheden voor herplaatsing? En dan blijkt dat die uitvaartondernemer meerdere vestigingen heeft, en er is 1 vestiging waarbij een andere teamleider is, zodat de ondernemer opnieuw kan beginnen met een andere teamleider.
In een andere zaak is niet onderzocht of er herplaatst kan worden, waardoor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan worden vernietigd. Herplaatsing moet dus echt onderzocht worden, gebeurt dit niet, levert dit problemen op.
In de praktijk doet zich dit niet heel vaak voor.
C-grond
De C-grond van art. 7:699 lid 3 BW is het veelvuldig ziekteverzuim, bv. het lijden aan een chronische ziekte, waardoor steeds uitval is. Deze ziekte moet onaanvaardbare gevolgen hebben voor de bedrijfsvoering, deze moet in het gedrang komen. De werkgever heeft wel een deskundigenoordeel nodig voor ontslag; over wat de achtergrond is van die ziekte en of binnen 26 weken verbetering op zal treden. Het werk moet ook niet in aangepaste vorm kunnen worden verricht. Denk bv. aan iemand die niet achter een computerscherm kan zitten wegens langdurige oogklachten die niet vallen op te lossen met een ander beeldscherm of een bril. Er is dan geen aangepaste vorm van werk mogelijk. De ziekte mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg.....read more
Arbeidsrecht Hoorcollege 6: Ontslagrecht II
Deze week gaan we verder met het ontslagrecht, waarmee we vorige week zijn begonnen. Deze week zal het eind van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan bod komen. Dit kan bijvoorbeeld van rechtswege gebeuren, maar er kan ook wegens dringende reden een eind worden gebreid aan een arbeidsovereenkomst, of middels overeenkomst, gedurende de proeftijd etc.
Deze mogelijkheden zullen deze week besproken worden.
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Hierbij wordt de contractsduur afgesproken, of de einddatum is objectief bepaalbaar (bv. door middel van een project waarvoor je wordt aangenomen). Op grond van art. 7:667 BW wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd indien de overeengekomen tijd is verstreken. Dit is van rechtswege (lid 1). Er gelden dan geen extra vereisten, na afloop van de contractsduur wordt het contract gewoon stopgezet. Hierop geldt wel een uitzondering, die is genoemd in lid 2: Er is wel opzegging vereist indien dit schriftelijk is overeengekomen door de partijen die de overeenkomst zijn aangegaan. Er moet dan opgezegd worden, van rechtswege kan de arbeidsovereenkomst dan niet meer eindigen.
De uitzendovereenkomst
Bij de uitzendovereenkomst is er de zogeheten driehoeksverhouding: er is een overeenkomst tussen het uitzendbureau, de uitzendkracht, en het bedrijf waar deze gaat werken. Tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht bestaat een uitzendovereenkomst (art. 7:690) en tussen het uitzendbureau en het bedrijf een overeenkomst van opdracht (art. 7:400 BW).
Bij die uitzendovereenkomst kan een uitzendbeding worden overeengekomen, ingevolge art. 7:691 lid 2 en 3 BW. De arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en uitlener eindigt van rechtswege als op verzoek van de derde (het bedrijf) een einde komt aan de terbeschikkingstelling van de werknemer.
Indien dit beding gelding heeft gekregen in de arbeidsovereenkomst, kan de werknemer de overeenkomst onmiddellijk opzeggen. Het beding vervalt als de werknemer in meer dan 26 weken arbeid voor dat uitzendbureau heeft verricht. Bij cao is verlenging van deze termijn mogelijk tot 78 weken, op grond van lid 8.
De informatieplicht van de werkgever
De werkgever heeft bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst de plicht om de werknemer dit schriftelijk mee te delen, uiterlijk een maand voordat de overeenkomst afloopt (art. 7:668 BW). Hij dient de werknemer te laten weten of hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, en zo ja, onder welke voorwaarden hij dit wil doen. Deze informatieplicht geldt niet, indien de overeenkomst schriftelijk is overeengekomen voor een betrekkelijke bepaalde tijd, de arbeidsovereenkomst is overeengekomen voor de duur korter dan 6 maanden, of wanneer er sprake is van een uitzendbeding, zoals net besproken.
Indien de werkgever zich niet houdt aan zijn informatieplicht, is hij gehouden om een forfaitaire vergoeding te betalen aan de werknemer (art. 7:668 lid 3 BW). Dit kan bijvoorbeeld zijn het bedrag dat gelijk is aan één maand loon, indien de werkgever zijn informatieplicht geheel niet nakomt. Stel dat de werkgever zich er wel aan houdt, maar niet tijdig, moet hij voor de periode dat hij te laat is loon doorbetalen.
De voortzetting van de arbeidsovereenkomst
Indien de werkgever niet voldoet aan zijn informatieplicht, en de werknemer komt na.....read more
Arbeidsrecht Hoorcollege 5: Ontslagrecht deel I
Het ontslagrecht
Bij het ontslagrecht gaat het over het geheel van regels die betrekking hebben op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De komende drie weken zal dit onderwerp omvatten. Deze week gaat het over het einde van de arbeidsovereenkomst bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd, anders dan via een overeenkomst. Volgende week gaat het over het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de beëindigingsovereenkomst en opzegging zonder termijn. In hoorcollege 7 volgt een verdieping in het ontslagrecht aan de hand van recente jurisprudentie.
De ontslagwetgeving is te vinden in boek 7, titel 10, afdeling 9 en het beslaat een mengeling aan private en publieke belangen. De werknemer heeft namelijk het belang zijn baan te behouden (zekerheid), de werkgever heeft belang bij het goed functioneren van de onderneming (flexibiliteit) en de maatschappij bij een goede werking van de arbeidsmarkt (mobiliteit).
Einde arbeidsovereenkomst
Er kan een eind komen aan de arbeidsovereenkomst van rechtswege, dus na verlopende tijd, maar ook door een overeenkomst tot beëindiging, door opzegging door de werkgever of werknemer en door ontbinding door de kantonrechter op verzoek van de werkgever of werknemer.
Uitgangspunten bij einde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
- Ontslagvoorwaarden: Er moet een redelijke grond zijn, en herplaatsing moet niet mogelijk zijn voordat ontslag mogelijk is. De redelijke gronden staan geregeld in art. 7:669 lid 3 BW, deze zijn limitatief van aard. Daarnaast geldt de voorwaarde dat herplaatsing van de werknemer niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
- Er geldt een preventieve toetsing door het UWV of de rechter bij ontslag tegen de wil van de werknemer. Indien de werknemer instemt, geldt geen preventieve toetsingsregel. De ontslaggrond bepaalt de route die gevolgd dient te worden. Zo dient bij de grond a en b opzegging te lopen via het UWV, en bij de gronden c t/m h ontbinding door de kantonrechter. De werknemer dient bij instemming wel een bedenktijd te krijgen, en de werknemer dient schriftelijk in te stemmen. Doet hij dit mondeling, is de instemming niet geldig.
- In sommige situaties bieden ontslagverboden bescherming tegen beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zoals bv. bij zieke of zwangere werknemers. De werkgever mag ook niet opzeggen indien er sprake is van een opzeg- of discriminatieverbod, op basis van gelijkebehandelingswetgeving.
- De beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan alleen maar op termijn worden beëindigd. Dit stelt de werknemer in de gelegenheid om een andere baan te zoeken. De opzegtermijn is 1 tot vier maanden minus de tijd van de UWV procedure of door ontbinding van de rechter. De termijn begint te lopen vanaf de aanzeg dag, tegen het einde van de maand, tenzij schriftelijk een andere dag is overeengekomen.
- Er geldt een transitievergoeding voor de werknemer die al langer dan 24 maanden heeft gewerkt, indien de opzegging door de werkgever is gedaan. Dit is een ontslagvergoeding en deze staat geregeld in art. 7:673 BW. Tijdens de arbeidsovereenkomst heeft de werkgever scholingsplicht (art. 7:611a BW), voor de eigen functie van de werknemer, of voor een andere functie binnen het bedrijf. Het doel van .....read more
Arbeidsrecht Hoorcollege 3: Uitvoering van de arbeidsovereenkomst deel I
Vandaag gaan we het hebben over de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, allereerst het algemene kader waarbinnen een arbeidsovereenkomst functioneert. Daarna wordt het recht om te werken besproken, wat gebeurt er als de werknemer op non-actief wordt gesteld? Kan de omvang van de aanstelling worden veranderd?
Na de pauze wordt de inkomenskant besproken, zoals bv. de hoogte van loon, het doorbetalen van vakanties, het betalen van loon bij niet-werken.
Tot slot zullen bijzondere bedingen besproken worden.
Goedwerkgeverschap en goedwerknemerschap
Deze regeling staat geregeld in art. 7:611 BW en is een norm die de uitwerking is van de redelijkheid en billijkheid. Via deze bepalingen kunnen rechtsbeginselen doorwerken in het arbeidsrecht; er wordt niet alleen gekeken naar wat in de wet staat, maar ook hoe een werkgever zich moet gedragen: kan de werkgever iemand opleggen om te gaan overwerken? Of is de wetgever verplicht om arbeidsongeschikten werk te geven? Dit zijn dingen die niet geregeld worden in de wet, maar wel behandeld worden bij de rechter en dus door het goedwerkgeverschap en goedwerknemerschap worden beheerst.
Ook bepalingen van internationaal recht kunnen doorwerken in het arbeidsrecht. De normen van goed werkgeverschap en werknemerschap kunnen de wet aanvullen.
Recht om feitelijk te mogen werken
Een werkgever kan een werknemer niet laten werken door bv. werk tekort, reorganisatie etc. In dit soort gevallen krijgt iemand geen werk. Kan de werknemer dan werk afdwingen? Dit staat niet geregeld in de wet. In zo’n dergelijk geval kun je als werknemer een beroep doen op art. 7:611 BW: op basis van goedwerkgeverschap moet de werkgever mij de gelegenheid bieden om te werken. Zie de zaak HR Possemis/Hoogenboom:
De bewaker met een los dienstverband werd niet meer opgeroepen. Als je niet meer opgeroepen wordt, heb je ook geen werk en geen inkomen. De vraag is: kan deze oproepkracht afdwingen dat hij toch mag werken? De Hoge Raad zegt dat er geen algemeen recht is op arbeid, maar of er werk mag worden gevraagd hangt af van de aard van de dienstbetrekking, de overeengekomen arbeid en de bijzondere omstandigheden. In casu ging het om een los dienstverband, en de werknemer was bevoegd alleen op te roepen als er werk was. Echter brengt de plicht tot goed werkgeverschap met zich mee dat als er werk is, de werkgever in beginsel het werk moet aanbieden aan de werknemer. De aard van de overeenkomst is van belang, maar de Hoge Raad legt de bewijslast wel bij de werknemer. In de zaak kreeg de werknemer geen gelijk.
In dit arrest wordt ook de overeengekomen arbeid van belang besteld: het ging om oproepcontracten, waarbij wel belangrijk was dat men kon blijven werken, met inachtneming van het inkomen. Denk bijvoorbeeld aan een beroepsvoetballer die overeenkomt bij een club te gaan voetballen, maar hij zit bij de wedstrijden alleen maar als reserve op de bank. Dit is dan niet de overeengekomen arbeid.
Andere redenen dat werkgever geen werk geeft aan werknemer
De werkgever kan werk ontzeggen als orde- of tuchtmaatregel. De werkgever heeft de bevoegdheid tot non-actiefstelling of.....read more
Arbeidsrecht Hoorcollege 2: Instanties bij de regulering van de arbeidsovereenkomst
Er zijn verschillende instanties bij de regulering van de arbeidsovereenkomst betrokken, zoals de caopartijen en de ondernemingsraad. Het Burgerlijk Wetboek en de andere arbeidsrechtelijke wetten geven minimumregels en randvoorwaarden. Onderhandelingen worden meestal gevoerd op collectief niveau tussen de werkgever(organisatie) en vakbonden. De werkgever stelt voor de onderneming andere personele regelingen op en neemt bedrijfs- en organisatorische besluiten die de onderneming en werknemers raken en gevolgen kunnen hebben voor werknemers: de ondernemingsraad heeft medezeggenschapsbevoegdheden, om medezeggenschap te kunnen hebben betreffende deze besluiten.
Sluiten CAO en arbeidsvoorwaardenoverleg
De CAO is het onderhandelingsresultaat, een privaatrechtelijke overeenkomst, gesloten tussen partijen. Het is een akkoord dat wordt gesloten door de bonden en de werkgever(vereniging). Om de CAO tot stand te brengen moet worden onderhandeld tussen die partijen, en die onderhandelingen leiden tot de CAO. In beginsel geldt contractsvrijheid; ieder bepaalt of er wordt onderhandeld en met wie, of de overeenkomst wordt gesloten en zo ja, met welke inhoud?
Volgens HR ABVAKABO FNV/Kinderopvang bepaalt de werkgever in beginsel met wie hij een CAO overeenkomt. Het initiatief gaat meestal uit van de werkgever. Deze bepaalt wie hij kiest om een CAO mee overeen te komen. In de zaak vond de werkgever dat de FNV te zware voorwaarden stelde, dus wilde hij de FNV uitsluiten van de onderhandelingen. Echter, de vakbond die een groot aantal werknemers in de branche vertegenwoordigt, en representatiever is dan andere vakbonden, heeft in beginsel recht op toelating tot de cao-onderhandelingen. Zij hebben dan een groot belang om partij te zijn bij de onderhandelingen. De FNV mag dus niet zomaar worden uitgesloten van de onderhandelingen. Dit is dus een beperking op de contractsvrijheid.
In beginsel geldt dus contractsvrijheid, en bij een weigering moet de vakbond een onrechtmatige daad bewijzen. Dit wordt alleen toegewezen als de bond kan bewijzen dat hij een groot belang heeft bij de onderhandelingen betrokken te zijn, representatief is en een groot aantal werknemers in de branche vertegenwoordigt. Er worden zware eisen gesteld. Wordt hieraan voldaan, heeft de procedure kans van slagen voor de vakbond.
Partijen bij de CAO
Partijen bij de CAO zijn respectievelijk de werknemers en de werkgever. Deze partijen gaan gezamenlijk een collectieve arbeidsovereenkomst aan:
- Werknemersverenigingen (vakbonden)
- Werkgeversverenigingen in de bedrijfstak
- Werkgevers in de ondernemings-cao
De CAO bevat voornamelijk of uitsluitend arbeidsvoorwaarden voor de arbeidsovereenkomst. De CAO wordt altijd schriftelijk (art. 3 WCAO) vastgesteld, bij authentieke of onderhandse akte, en aangemeld bij het SZW. In de CAO zelf zie je altijd al de looptijd/duur van de CAO. Voor de inwerkingtreding is altijd vereist dat de CAO is aangemeld.
Inhoud van cao
Er zijn verschillende soorten bepalingen die in een CAO kunnen staan:
1. Obligatoir: dit zijn de bepalingen die rechten en plichten behelzen tussen de contractspartijen. De obligatoire bepalingen gelden tussen de werkgeversvereniging en de werknemersvereniging, zoals bijvoorbeeld de duur van de CAO.
2. Normatief: Dit zijn bepalingen zoals de arbeidsvoorwaarden voor de individuele arbeidsovereenkomst.
3. Diagonaal: De rechten en plichten tussen individuele werkgever en vakbond, of derden.
Gebonden door de bedrijfstak cao .....read more
Arbeidsrecht Hoorcollege 1: De arbeidsovereenkomst 1
De cursus arbeidsrecht ziet op de arbeidsrechtelijke overeenkomst, geregeld in titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek. Het is een civielrechtelijke overeenkomst. Het vak arbeidsrecht omvat echter ook arbeidsregelingen die niet civiel zijn. Het omvat niet alleen contractenrecht, maar ook andere regelingen van sociaaleconomische verhoudingen, denk bijvoorbeeld aan minimumloon of sociale zekerheid. Dit is een stukje publiekrecht (bestuursrecht). Arbeidsrecht in een schema Het arbeidsrecht kan worden onderverdeeld in het individueel arbeidsrecht, het collectief arbeidsrecht en sociale werknemersverzekeringen. Dit zijn de drie richtingen die het arbeidsrecht onderscheidt .
- Individueel: De individuele werkgever ten opzichte van zijn individuele werknemer.
- Collectief: De verhouding van de werkgever ten opzichte van een collectiviteit van werknemers, bv. de werkgever ten opzichte van de ondernemingsraad/vakbond die de werknemers vertegenwoordigt. Medezeggenschap en CAO’s zijn hierbij van belang.
- Sociale werknemersverzekeringen: De verhouding tussen de werkgevers en de overheid, en de werknemers en de overheid. De sociale werknemersverzekeringen vallen onder het publiekrecht en omvat een systeem van meerdere werknemers. Dit valt onder het publieke socialezekerheidsrecht. Het gaat hier bijvoorbeeld om de garantie van loon, of het tegengaan van armoede. Sociale werknemersverzekeringen zijn bijvoorbeeld de WW of de WIA of de Ziektewet.
Hiernaast zijn er ook nog sociale volksverzekeringen, zoals bijvoorbeeld de AOW. Sociale verzekeringen kunnen dus worden onderverdeeld in sociale werknemersverzekeringen en sociale volksverzekeringen. Onder het publiek sociale zekerheidsrecht vallen naast de sociale verzekeringen ook sociale voorzieningen, zoals bijstandsuitkeringen. Voorzieningen zijn vangnetregelingen. Voornamelijk komen de werknemersverzekeringen aan bod in deze cursus.
In de laatste week zal de participatiewet aan bod komen.
Doelstellingen en functies van het arbeidsrecht
Een functie van arbeidsrechtelijke regels is het creëren van uniformiteit. Voor iedereen dienen dezelfde arbeidsregels te gelden. Er mag geen verschil worden gemaakt. De tweede functie is de ongelijkheidscompensatie. Er moet bescherming geboden worden aan de werknemer. Als er twee partijen zijn, werkgever en werknemer, is de werknemer afhankelijk van de werkgever. Deze heeft meer macht. De werknemer moet dan dus beschermd worden, omdat hij zwakker staat in de contractverhouding. Om machtsmisbruik te voorkomen moet ongelijkheidscompensatie geboden worden, denk bijvoorbeeld aan het ontslagrecht: iemand kan niet zomaar onder iedere omstandigheid ontslagen worden. Er moet dan aan bepaalde gronden worden voldaan. Een ander voorbeeld is de proeftijd, deze mag niet langer zijn dan twee maanden. Ongelijkheidscompensatie is van dwingend recht, dat wil zeggen dat hiervan niet mag worden afgeweken.
De derde functie van het arbeidsrecht is de ordening van de arbeidsmarkt. Dit is een instrument voor de arbeidspolitiek. De maatschappelijke belangen moeten beschermd worden. De arbeidsmarkt moet door de overheid versoepeld worden. Om te bereiken dat weinig mensen met een uitkering thuis zitten, kan de overheid de voorwaarden voor een uitkering aanscherpen, zodat minder mensen thuis zitten met een uitkering. Dit zijn voorbeelden waarmee de arbeidsrecht geordend kan worden. Twee specifieke doelen zijn de waarborgfunctie en activering. De waarborgfunctie houdt in dat als een werknemer niet meer aan het arbeidsproces kan deelnemen, er een vervangend of aanvullend inkomen geboden.....read more
Arbeidsrecht Hoorcollege 4: Uitvoering arbeidsovereenkomst II
Tijdens dit college wordt loondoorbetaling bij ziekte behandeld, de arbeidsongeschiktheid (WIA).
Voorwaarden voor het doorbetalen van loon
Zie art. 7:629 BW, waar de voorwaarden van loonbetaling in staan. Van belang is dat men in eerste ziek is. Dit moet vastgesteld worden. Ziek zijn houdt in dat er een lichamelijk verandering is, waarvoor ook een medische diagnose gesteld wordt. Dit mag niet verward worden met gevallen waarbij enkel niet gefunctioneerd kan worden, dan hoeft er niet per se sprake te zijn van ziekte. Het kan ook zijn dat iemand enkel niet geschikt is om de werkzaamheden uit te oefenen. Ten tweede is van belang dat je arbeidsongeschikt bent voor de bedongen arbeid, wat betekent dat je deze niet kan verrichten. De bedongen arbeid is een verzamelnaam van de werkzaamheden die gedefinieerd staan in je contract, dus de werkzaamheden die je hebt afgesproken. Tot slot is van belang dat er een causaal verband dient te zijn tussen de arbeidsongeschiktheid en het niet kunnen werken. Bevallings- en zwangerschapsverlof valt ook onder dit artikel.
Er dient altijd rekening te worden gehouden met de vraag of je door de medische klacht ook daadwerkelijk je werk niet meer uit kunt oefenen. Bij een gebroken vinger kun je bijvoorbeeld nog wel computerwerkzaamheden verrichten, maar als pianist kun je je werk echter niet meer uitvoeren. Het hangt dus ook van je professie af of je als ziek aangemerkt kunt worden.
De bedrijfsarts en het deskundigenbericht
De medische verschijnselen dienen te worden beoordeeld door de bedrijfsarts. De werkgever moet zich hieraan houden. De bedrijfsarts heeft beroepsgeheim; hij mag alleen zeggen wat de werknemer wel of niet kan doen, maar hij mag niet vertellen wat de klachten zijn van de werknemer. Indien er een procedure gestart wordt bij een meningsverschil over ziekte of passendheid van de arbeid, is een deskundigenbericht nodig. Dit is een verklaring van een arts waaruit blijkt dat de werknemer arbeidsongeschikt is. Deze dient te worden opgevraagd bij het UWV door de werknemer. Indien hij dit niet aanlevert wordt hij niet-ontvankelijk verklaard (art. 7:629a BW).
Hierop geldt een uitzondering, geregeld in lid 2: indien dit niet van de werknemer gevergd kan worden, is de deskundigenverklaring niet nodig. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer de werknemer in het ziekenhuis ligt.
Dit wordt ook duidelijk vastgesteld in HR Werknemer/Connexxion. In deze casus was lid 2 van het artikel van toepassing.
Pas als de rechter de werknemer gelijk geeft, heeft de werknemer recht op doorbetaling van het loon. Dit geldt wel met terugwerkende kracht. Indien de procedure niets oplevert kan de werknemer nog proberen aanspraak op loon te maken door middel van art. 7:628 BW.
Hoogte wettelijke aanspraak
De hoogte van de wettelijke aanspraak is op grond van art. 7:629 BW 70% van het loon, en ten minste 100% van het minimumloon gedurende de eerste 52 weken. Indien je ziek wordt, heb je recht op het minimumloon. Indien je met 70% onder de grens van het minimumloon terechtkomt, heb je recht op de volle.....read more
Add new contribution