Het behoren tot een groep is een belangrijk onderdeel van ons leven. We worden geboren in een groep, het gezin, en zonder deze groep zouden we het niet overleefd hebben. We blijven ons hele leven lid van bepaalde groepen en leren hoe we ons moeten gedragen en hoe we moeten denken over onszelf en de wereld. Het behoren tot een groep vormt onze identiteit. Groepsdynamica onderzoekt het karakter en functioneren van groepen. Er wordt gekeken naar de ontwikkeling van een groep, het gedrag van groepsleden en de relaties tussen groepen en individuen. Door deze kennis kan ons functioneren in groepen worden veranderd.
Sociaalwetenschappers zijn het niet alleen over de definitie van groepen oneens, ze zijn het er ook niet over eens of groepen überhaupt wel bestaan. Er zijn twee tegenovergestelde standpunten die wetenschappers in kunnen nemen: het standpunt van de groepsoriëntatie en het standpunt van de individuele oriëntatie.
Het menselijk ras heeft zich goed kunnen ontwikkelen door onder andere goed samen te werken. Doordat mensen vroeger in groepen zijn gaan wonen en samenwerken, hebben ze hun kans op overleven vergroot. De kwaliteit van ons leven hangt dus direct samen met groepseffectiviteit.
Alle groepen hebben een doel, een bepaald communicatiepatroon, regels en verwachtingen waar groepsleden zich aan horen te houden, een taakverdeling en een bepaalde manier waarop ze zich aanpassen aan een milieu. De belangrijkste aspecten van een groepsstructuur zijn rollen en normen. Deze structureren de interacties tussen groepsleden.
Niet alle groepen zijn effectief. Het hangt van de structuur van de groep af of deze effectief of ineffectief is. Er zijn vier groepstypen die hierbij bestudeerd worden: pseudogroepen, traditionele groepen, effectieve groepen en zeer succesvolle groepen. De doelstellingen van een groep en de ontstaansredenen van die groep kunnen ons helpen de oorzaak van de effectiviteit of ineffectiviteit te vinden.
Er bestaan twee categorieën waarin de theorieën over de ontwikkeling van groepen geplaatst kunnen worden: zich-herhalende-fasetheorieën en opeenvolgende-fasetheorieën.
Een doel is iets waar mensen naartoe willen werken. Groepen bestaan juist om een doel te realiseren, dit is dan een groepsdoel. Door sociale interdependentie zijn de doelen van de groepsleden met elkaar verbonden. De toekomstvisie van het groepsdoel zorgt ervoor dat de groepsleden allen betrokken zijn bij het realiseren van de groepsdoelen.
Volgens Koffka en Lewin vormt de interdependentie die door de gemeenschappelijke doelen gevormd is de kern van een groep. Als de situatie voor een groepslid verandert, zal de situatie ook voor andere groepsleden veranderen. De groep is dus een dynamisch geheel.
Er is sprake van positieve interactie als individuen elkaars pogingen om groepsdoelen te realiseren, stimuleren en faciliteren. Kenmerken van positieve interactie zijn bijvoorbeeld dat de groepsleden elkaar vertrouwen en dat ze weinig angst en stress in de groep ervaren. Er is sprake van tegenwerking als individuen elkaars prestaties ondermijnen of dwarsbomen.
Er is veel onderzoek gedaan naar de resultaten van sociale interdependentie. In een meta-analyse worden de uitkomsten van die onderzoeken met elkaar vergeleken. De categorieën van de resultaten van samenwerking zijn doelgerichte activiteiten, positieve relaties tussen deelnemers, en de psychologische aanpassing van de deelnemers.
De belangrijkste bouwstenen van een effectieve samenwerking zijn positieve interdependentie; eenheid binnen een groep; individuele verantwoordelijkheden en groepsverantwoordelijkheden; directe en positieve contacten; adequaat gebruik van sociale vaardigheden; en groepsreflectie.
In de meeste situaties hebben groepsleden zowel coöperatieve, competitieve en individuele motieven. Dit is geen probleem, maar voor het bestaan van een groep zou coöperatie de overhand moeten hebben. Dit is het meest bevorderlijk voor de effectiviteit.
Een zichzelf waarmakende voorspelling houdt in dat een groepslid denkt dat de groep gemeen zal zijn tegen hem en hij zal zich dan ook achterdochtig gedragen. De groepsleden zullen zich daardoor terugtrekken en hierdoor lijkt het alsof de groepsleden inderdaad gemeen waren vanaf het begin. Het gedrag van de groepsleden is echter een reactie op het gedrag van het groepslid.
Bij groepscommunicatie zendt een groepslid een boodschap naar een ander groepslid met de bedoeling dat het gedrag van deze tweede beïnvloed wordt. Er is sprake van effectieve communicatie als de ontvanger de boodschap op dezelfde manier interpreteert als de zender het bedoeld heeft. Communiceren is een complex proces, omdat mensen tegelijkertijd informatie kunnen zenden als ontvangen. Ook is het complex omdat er meerdere mensen bij betrokken zijn.
In een probleemoplossende groep is bepaalde informatie bij alle groepsleden bekend, is bepaalde informatie bij een paar groepsleden bekend, en beschikt ieder groepslid over informatie die bij geen van de anderen bekend is. Het integreren van deze informatie is een essentieel onderdeel van het oplossen van het probleem.
Communicatienetwerken laten ons zie wie er met wie communiceert en of dit direct gaat of via een andere persoon. Elk communicatienetwerk heeft zo zijn eigen effecten op de stemming van de groep en de effectiviteit van de probleemoplossing. Groepsleden die een centrale positie in een communicatiesysteem hebben, beschikken over meer informatie.
Een groep met een gezagshiërarchie heeft een rolverdeling waar groepsleden met een bepaalde rol ervoor zorgen dat andere groepsleden zich aan hun rol houden. Vaak komt het voor dat één of meerdere groepsleden de macht hebben over de anderen. Om de taken goed uit te voeren, moet de groep een communicatienetwerk opzetten. Alle leden moeten zich aan de regels van dit netwerk houden.
Een leider is iemand die andere mensen kan aansturen om intensiever aan het verwezenlijken van de groepsdoelen te werken. Dit beïnvloedingsproces heet het leiderschap.
Volgens de beïnvloedingstheorie bestaan er geen leiders zonder volgelingen. Leiders en volgelingen kunnen elkaar beïnvloeden, want beide groepen willen iets van elkaar. Een leider kan voor structuur zorgen en voorziet de volgelingen van middelen. De volgelingen zullen de leider daardoor respecteren en bekrachtigen. Er is dus een wederkerige rolrelatie tussen leiders en volgelingen.
Volgens de situationele leiderschapstheorie kan iemand een leider worden als deze persoon bepaalde acties onderneemt waar een groep op dat moment behoefte aan heeft. Elke situatie heeft een andere soort leider nodig. Soms zijn er ook leiders die zich aan de situaties kunnen aanpassen.
De theorie van gemeenschappelijk leiderschap laat zien dat er in een groep bepaalde acties ondernomen moeten worden om de groep effectief te laten functioneren. Twee soorten leiderschap zijn nodig om de groep haar doelen te laten realiseren.
In effectieve groepen is macht vaak verdeeld over meerdere groepsleden. Macht kan worden gezien als een kenmerk van een individu, een positie, een plaats, een situatie of een relatie. In dit boek wordt macht gedefinieerd als het vermogen om de resultaten voor onszelf, voor anderen en de omgeving te beïnvloeden. Dit kan direct zijn, via interacties; of indirect, via normen en waarden.
De dynamische-interdependentietheorie gaat ervan uit dat de invloed die groepsleden op elkaar uitoefenen voortdurend aan verandering onderhevig is. Macht is hier dus een kenmerk van een relatie. De macht van een individueel groepslid en de wijze waarop deze macht wordt uitgeoefend, worden bepaald door het type en de mate van interdependentie.
De eigenschappentheorie gaat ervanuit dat onze aangeboren eigenschappen verklaren waarom we zijn wie we zijn. Er zijn twee benaderingen van de eigenschappentheorie over macht, namelijk de benadering die zich richt op macht en overtuigingskracht en de sociale-dominantietheorie.
De sociale-uitwisselingstheorie stelt dat je macht krijgt door het controleren en beheersen van bestaande middelen. Iemand heeft dus macht als hij controle heeft over een middel dat iemand anders wil hebben. De machtsbronnen zijn beloning, bestraffing, legitimiteit, referentie, deskundigheid en informatie.
Vaak worden beslissingen in een groep genomen op basis van wat de meerderheid vindt. Groepsnormen dienen vaak als vervangend middel voor directe vormen van macht. Groepsnormen zijn de regels die het doen en laten van groepsleden bepalen.
Collectief gedrag zijn spontane atypische acties zoals rellen, paniek en massahysterie. Er zijn vier theorieën over de ontwikkeling van deze vormen van groepsgedrag.
De besluiten over heel veel gebruiken en wetten uit ons leven zijn niet door individuen maar door groepen genomen. Het idee hierachter is dat er weloverwogen beslissingen worden genomen. Voor effectieve groepsbesluiten dienen de mogelijkheden volledig benut te zijn, de tijd goed besteed te zijn, de groepsleden zich volledig ingezet te hebben, de beslissingen van hoge kwaliteit te zijn en de vermogens om problemen op te lossen toegenomen te zijn.
Na een groepsdiscussie kunnen groepen extremere standpunten innemen dan ze voor de discussie hadden. Dit wordt groepspolarisatie genoemd. Als groepen voor de discussie voorzichtig te werk wilden gaan, gaan ze na een groepsdiscussie misschien wel nog voorzichtiger te werk. Groepspolarisatie houdt niet in dat groepen risicovollere beslissingen nemen, maar de groepsstandpunten worden gewoon versterkt.
Om een beslismethode te kiezen moeten we eerst op de hoogte zijn van een aantal dingen. We moeten weten over hoeveel tijd en middelen we beschikken, we moeten de aard waarin de groep werkt kennen, de aard van het te nemen besluit moet in acht genomen worden en we moeten de geschiedenis en het te creëren klimaat van de groep kennen. Als we dit allemaal weten en we weten wat het karakter van de taak is dan kunnen we een beslismethode kiezen.
Cognitieve dissonantie ervaren we als we twee cognities hebben die met elkaar in strijd zijn. We zullen een van deze twee alternatieven moeten elimineren. Dit wordt dissonantiereductie genoemd. Wanneer we op ons genomen besluit terug moeten komen en het besluitproces opnieuw moeten beginnen, dan zullen we ons de positieve kanten van het alternatief dat we verwijderd hebben niet echt goed meer herinneren.
Soms neemt een groep een besluit zonder veel tijd gestoken te hebben in het bekijken van de gevolgen van de gemaakte beslissingen. Ze kunnen daarom een extra bijeenkomst organiseren. Zo hebben de groepsleden de tijd om goed na te denken over de gevolgen en hierop terugkomen tijdens de extra bijeenkomst.
Door conflicten, controversen en meningsverschillen kunnen er hele creatieve besluiten ontstaan in een groep. Het is dan ook van belang voor de groep dat er een bepaalde mate aan creativiteit is. De manier waarop omgegaan wordt met de controverse is dan van belang.
Om effectieve besluitvorming te creëren in situaties met controverse of een conflict, zijn goede manieren van besluitvorming de systematische dialoog, debat, streven naar eenstemmigheid en individuele besluitvorming.
Conflicten in organisaties leveren veel kosten op. Harde kosten zijn kosten die verbonden zijn aan de conflictsituatie, zachte of verborgen kosten gaan meer over de gevolgen van bijvoorbeeld het maken van een verkeerde keuze. Conflicten zijn ook positief, en is er een optimaal niveau van conflicten. Zo blijft de sfeer in de organisatie prikkelend en energiek.
Vaak worden de oordelen van groepsleden beïnvloed door de attitudes en opvattingen van de meerderheid van de groep. De minderheid heeft eigenlijk pas invloed als zij leden uit de meerderheid kunnen overtuigen om zich aan te sluiten bij de minderheid. Vaak is dit moeilijk, omdat de meerderheid automatisch meer geloofwaardigheid heeft.
Creativiteit is het proces waarmee iets nieuws tot stand wordt gebracht. Het is moeilijk te definiëren, maar het is wel duidelijk dat creativiteit belangrijk is in groepen omdat er door middel van creativiteit goede oplossingen kunnen worden bedacht. Het creatieve proces bestaat uit een aantal overlappende fasen.
Er zijn verschillende manieren om creativiteit tot uiting te laten komen. Het gezamenlijke doel van de groep moet benadrukt worden, en de verschillen in ideeën en meningen moeten alle ruimte krijgen. De groepsleden moeten de kans krijgen om goed na te denken, en ook tijd krijgen om tot een eindoordeel te komen.
Een conflict-negatieve groep gaat tegenstellingen uit de weg en gaat op een destructieve manier met conflicten om. Een conflict-positieve groep gaat juist op een goede manier met conflicten om. Hierdoor is er in deze groepen een hogere kwaliteit van besluitvorming.
Belangen zijn de mogelijke voordelen die het bereiken van een doel ons oplevert. Er is sprake van een belangenconflict als de doelgerichte activiteiten van een individu de doelgerichte activiteiten van een ander individu verhinderen, blokkeren, onderbreken, benadelen of minder effectief maken.
Mensen gebruiken verschillende strategieën om om te gaan met belangenconflicten. In een conflict moet je enerzijds rekening houden met het feit dat je een akkoord wil bereiken dat voor allemaal goed is, en anderzijds met het in standhouden van de relatie met de ander. Er zijn vijf basisstrategieën voor het omgaan met belangenconflicten.
Onderhandelen is een proces waarin mensen met gemeenschappelijke en tegengestelde belangen proberen om tot een akkoord te komen waarin afgesproken wordt wat zij elkaar zullen geven en van elkaar zullen ontvangen.
Als het doel van de onderhandeling een eindresultaat is dat voor alle partijen zo gunstig mogelijk is, is er sprake van integratieve onderhandelingen. Hierbij is het in stand houden van een goede relatie tussen de betrokken dus wel heel belangrijk.
De integratieve onderhandelingsprocedure bestaat uit zes stappen: beschrijven van belangen; beschrijven van gevoelens; uitwisselen van redenen voor standpunten; veranderen van perspectief; drie mogelijke oplossingen vinden; en de uiteindelijke oplossing kiezen.
Conflicten tussen groepen kunnen worden opgelost door het creëren van overkoepelende doelen. In het onderzoek van Sherif werden die dan wel opgelegd door een machtige derde partij, en overstegen die gemeenschappelijke doelen de conflictsituatie.
De contacttheorie is gebaseerd op de gedachte dat contacten tussen leden van verschillende groepen ertoe leiden dat er positieve relaties tot stand komen en het aantal stereotypen en vooroordelen vermindert.
Diversiteit beslaat alle aspecten waarop mensen van elkaar verschillen, zoals uiterlijke kenmerken. Als je goed om kan gaan met diversiteit, kan je vanzelfsprekend goed omgaan met heel veel verschillende soorten mensen. Diversiteit kan zowel positieve als negatieve gevolgen hebben.
Er zijn drie belangrijke bronnen van diversiteit, namelijk: demografische kenmerken, persoonlijkheidskenmerken, en capaciteiten en vaardigheden.
Het is niet eenvoudig om diversiteit te gebruiken als middel om de productiviteit van de groep te verhogen. Een aantal barrières die dit in de weg staan, zijn stereotypen, vooroordelen, de neiging om het slachtoffer de schuld te geven en botsingen tussen culturen.
Een stereotype is een denkbeeld waarin een hele groep mensen met verschillende kenmerken onder één noemer wordt gebracht. Ze worden door iedereen gebruikt. Om een stereotype te vormen moeten groepen eerst gecategoriseerd worden alvorens ze van elkaar onderscheiden worden.
Culturalisering betekent dat de culturele achtergrond van een individu gebruikt wordt om al zijn gedachten en gedragingen te verklaren. Op basis van culturele achtergrond zien individuen hierdoor vaak vooral heel veel verschillen tussen henzelf en anderen.
Teams zijn kleine groepen waarvan de leden zich inzetten voor iets wat groter is dan zijzelf. Ze functioneren meestal in de context van een organisatie. Teams kijken voortdurend naar manieren om de prestaties te verbeteren, bijvoorbeeld door de teams zorgvuldig samen te stellen, te structureren en te begeleiden.
De structuur van elke organisatie bestaat uit zes elementen: de ideologie, de strategische top, het lijnmanagement, de operationele kern en de technische- en dienstverlenende staf.
Belbin ontwikkelde teamrollen. Elke teamrol heeft zwakke en sterke punten. Een teamrol vertelt ons hoe we ons in een bepaalde rol moeten gedragen en hoe we ons tot anderen verhouden. Iedereen kan meerdere teamrollen vervullen. Binnen de teamrollen van Belbin zijn er verschillende soorten rollen.
Onze sterke punten zijn kernkwaliteiten. Maar als onze kernkwaliteiten een extreme vorm aannemen, kunnen dit valkuilen worden. Als we geïrriteerd raken door de valkuilen van anderen, dan hebben we zogenaamde allergieën. Een belangrijk leerpunt voor onze valkuilen heet een uitdaging. Alle deze vier aspecten worden samen een kernkwadrant genoemd.
De missie moet gezamenlijk door het team geformuleerd worden. Daardoor worden alle teamleden betrokken bij de groei van het team. De missie is in de eerste plaats een taak of opdracht die tot doel heeft iets of iemand een bepaalde richting op te sturen. Het concreet formuleren (een ‘mission statement’) zorgt ervoor dat de missie richting geeft en de betrokkenen overtuigt en inspireert.
Tuckman ontwikkelde een theoretisch model waarin de ontwikkelingsfasen van een team kunnen worden gecategoriseerd. De vier fasen zijn: ‘forming’, ‘storming’, ‘norming’, en ‘performing’.
Therapeutische groepen zijn groepen die gebruikt worden om individuen te helpen met het bevorderen van hun persoonlijke ontwikkeling of het realiseren van constructieve veranderingen. Deze groepen hebben bepaalde kenmerken die goed zijn voor het realiseren van deze doelen.
Een probleem oplossen in een groep kan veel voordelen hebben ten opzichte van een probleem zelf oplossen. Dit komt omdat de groepssituatie vaak heterogeen en complex is. Er zijn meer sociale relaties aanwezig.
Het is heel belangrijk om in een groep zowel positieve en negatieve emoties te uiten. Dit bevordert namelijk het veranderingsproces.
Deskundige groepsbegeleiders beschikken over een aantal complexe vaardigheden zoals kennis over groepsdynamica, rolmodel zijn in sociale vaardigheden, organisatietalenten en het creëren van een fijne omgeving.
JoHo can really use your help! Check out the various student jobs here that match your studies, improve your competencies, strengthen your CV and contribute to a more tolerant world
There are several ways to navigate the large amount of summaries, study notes en practice exams on JoHo WorldSupporter.
Do you want to share your summaries with JoHo WorldSupporter and its visitors?
Field of study
Op zoek naar een uitdagende job die past bij je studie? Word studentmanager bij JoHo !
Werkzaamheden: o.a.
Interesse? Reageer of informeer
Je vertrek voorbereiden of je verzekering afsluiten bij studie, stage of onderzoek in het buitenland
Study or work abroad? check your insurance options with The JoHo Foundation
Add new contribution