Arbeidsrecht Hoorcollege 6: Ontslagrecht II

Deze week gaan we verder met het ontslagrecht, waarmee we vorige week zijn begonnen. Deze week zal het eind van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan bod komen. Dit kan bijvoorbeeld van rechtswege gebeuren, maar er kan ook wegens dringende reden een eind worden gebreid aan een arbeidsovereenkomst, of middels overeenkomst, gedurende de proeftijd etc.

Deze mogelijkheden zullen deze week besproken worden.

 

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Hierbij wordt de contractsduur afgesproken, of de einddatum is objectief bepaalbaar (bv. door middel van een project waarvoor je wordt aangenomen). Op grond van art. 7:667 BW wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd indien de overeengekomen tijd is verstreken. Dit is van rechtswege (lid 1). Er gelden dan geen extra vereisten, na afloop van de contractsduur wordt het contract gewoon stopgezet. Hierop geldt wel een uitzondering, die is genoemd in lid 2: Er is wel opzegging vereist indien dit schriftelijk is overeengekomen door de partijen die de overeenkomst zijn aangegaan. Er moet dan opgezegd worden, van rechtswege kan de arbeidsovereenkomst dan niet meer eindigen.

 

De uitzendovereenkomst

Bij de uitzendovereenkomst is er de zogeheten driehoeksverhouding: er is een overeenkomst tussen het uitzendbureau, de uitzendkracht, en het bedrijf waar deze gaat werken. Tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht bestaat een uitzendovereenkomst (art. 7:690) en tussen het uitzendbureau en het bedrijf een overeenkomst van opdracht (art. 7:400 BW).

 

Bij die uitzendovereenkomst kan een uitzendbeding worden overeengekomen, ingevolge art. 7:691 lid 2 en 3 BW. De arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en uitlener eindigt van rechtswege als op verzoek van de derde (het bedrijf) een einde komt aan de terbeschikkingstelling van de werknemer.

Indien dit beding gelding heeft gekregen in de arbeidsovereenkomst, kan de werknemer de overeenkomst onmiddellijk opzeggen. Het beding vervalt als de werknemer in meer dan 26 weken arbeid voor dat uitzendbureau heeft verricht. Bij cao is verlenging van deze termijn mogelijk tot 78 weken, op grond van lid 8.

 

De informatieplicht van de werkgever

De werkgever heeft bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst de plicht om de werknemer dit schriftelijk mee te delen, uiterlijk een maand voordat de overeenkomst afloopt (art. 7:668 BW). Hij dient de werknemer te laten weten of hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, en zo ja, onder welke voorwaarden hij dit wil doen. Deze informatieplicht geldt niet, indien de overeenkomst schriftelijk is overeengekomen voor een betrekkelijke bepaalde tijd, de arbeidsovereenkomst is overeengekomen voor de duur korter dan 6 maanden, of wanneer er sprake is van een uitzendbeding, zoals net besproken.

Indien de werkgever zich niet houdt aan zijn informatieplicht, is hij gehouden om een forfaitaire vergoeding te betalen aan de werknemer (art. 7:668 lid 3 BW). Dit kan bijvoorbeeld zijn het bedrag dat gelijk is aan één maand loon, indien de werkgever zijn informatieplicht geheel niet nakomt. Stel dat de werkgever zich er wel aan houdt, maar niet tijdig, moet hij voor de periode dat hij te laat is loon doorbetalen.

 

De voortzetting van de arbeidsovereenkomst

Indien de werkgever niet voldoet aan zijn informatieplicht, en de werknemer komt na beëindiging van zijn contract gewoon op kantoor, wat moet de werknemer dan doen? De arbeidsovereenkomst wordt dan als voortgezet beschouwd, voor dezelfde tijd, maar maximaal een jaar, onder dezelfde voorwaarden bij feitelijke voortzetting (art. 7:668 lid 4 BW). Dit kan dus als er geen aankondiging is gedaan van het beëindigen van de overeenkomst, of als deze niet is vereist (bv. in het geval de overeenkomst korter dan 6 maanden heeft geduurd). De voor de partijen overeengekomen duur en de voorwaarden die hierbij gelding hadden worden dus voortgezet in een nieuwe arbeidsovereenkomst.

 

Standaardketenregeling

De ketenregeling houdt in dat bij opvolgende tijdelijke contracten tussen dezelfde partijen, dat hier een grens aan wordt gesteld (art. 7:668a BW). De grens voor opvolging van contracten van bepaalde tijd, mag niet meer zijn dan drie contracten. Het vierde contract is dan een contract voor onbepaalde tijd. Daarnaast mag er tussen de opvolgende contracten mag er niet meer dan 6 maanden tussen zitten! Stel dat de tussenpozen wel meer zijn dan 6 maanden, wordt de ketenregel doorbroken en zal er opnieuw geteld moeten worden.

 

Indien de duur van de contracten inclusief de tussenpozen meer dan 24 maanden heeft geduurd, óf wanneer er sprake is van een 4e tijdelijke contract, is er sprake van een nieuw contract van onbepaalde tijd. Dit heet ook wel conversie, een contract voor bepaalde tijd gaat over in een contract voor onbepaalde tijd. Er geldt dan geen contractsduur meer, waarvoor de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan.

 

De 24 maanden regeling

Op grond van art. 7:668a lid 3 en lid 7 BW zijn er gevallen waarbinnen de 24 maanden regeling niet van toepassing is. Bij lid 3 wordt beschreven dat de 24 maanden regeling niet van toepassing is, indien dezelfde partijen het contract sluiten, en er na het contract voor 24 maanden of langer, onmiddellijk een opvolgend contract volgt voor maximaal 3 maanden. Het contract eindigt dan toch van rechtswege, in plaats van dat het een contract voor onbepaalde tijd wordt.

Daarnaast beschrijft lid 7 dat er van mag worden afgeweken indien er een schriftelijke afwijking wordt overeenkomen met de bestuurder van de rechtspersoon.

 

Het opvolgend werknemerschap

De ketenregeling geldt ook bij elkaar opvolgende tijdelijke contracten bij verschillende werkgevers, op grond van art. 7:668a lid 2 BW, mits zij redelijkerwijs elkaars opvolger zijn ten aanzien van de verrichte arbeid. Indien bij de ene werkgever het contract afloopt, en een andere werkgever de werknemer aanneemt voor dezelfde werkzaamheden, en hierbij de vorige werkgever opvolgt, geldt de ketenregeling dus ook. Het moet dan wel gaan om dezelfde arbeid, wil dit mogelijk zijn. Het gaat dus om contracten met verschillende werkgevers, maar wel met dezelfde werkzaamheden en op dezelfde arbeidsplaats. De werkgevers zijn redelijkerwijs elkaars opvolgers ten opzichte van de bedongen arbeid, ongeacht inzicht.

De uitzendketenregeling

Voor de uitzendovereenkomst bestaat ook een ketenregeling. Deze staat beschreven in art. 7:691 BW. Deze ketenregeling treedt in werking vanaf het moment de werknemer méér dan 26 weken gewerkt heeft.  Bij cao is wederom verlenging mogelijk tot 78 weken, de ketenregeling treedt dan pas na die 78 weken in werking (lid 8).

De weken worden niet samen doorgeteld, bij een tussenpoos die langer duurt dan 6 maanden. Er zal dan opnieuw geteld moeten worden. Het maakt niet uit hoeveel uur de werknemer heeft gewerkt, en hierbij maakt het ook niet uit of het om een andere werkgever gaat, of dat de werknemer verschillende werkzaamheden verricht.

Bij cao zijn er wat uitzonderingen mogelijk op de ketenregeling. Er is in de cao slechts een afwijking mogelijk, indien er sprake is van een uitzendovereenkomst voor functies of functiegroepen waarvoor de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dit eist, en indien er sprake is van opvolgend werkgeverschap zoals besproken in art. 7:668a lid 6 BW. Daarnaast is afwijking op de 24 maanden slechts mogelijk, voor de maximale duur van 48 maanden, en 3 contracten kunnen worden aangepast naar maximaal 6 contracten (art. 7:668a lid 5 BW). Er zitten dus wel limieten aan de wijzigingen bij cao. De hele ketenregeling is niet van toepassing voor de door de minister aangewezen functies en indien dit bij cao is bepaald (art. 7:668a lid 8 BW).

 

Bepaalde tijd en ontslagvergoeding

Het recht op de transitievergoeding van de arbeidsovereenkomst blijft bestaan als de arbeidsovereenkomst minimaal 24 maanden heeft geduurd en op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voorgezet, tenzij er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (art. 7:673 BW).

Een billijke vergoeding is mogelijk indien de niet-voortzetting van het contract het gevolg is van het ernstig en verwijtbaar handelen of  nalaten van de werkgever. Dit kan dan door de werknemer gevorderd worden naast de transitievergoeding, en ook indien de werknemer korter dan 24 maanden werkzaam is geweest of jonger is dan 18 jaar (art. 7:673 lid 9 BW).

 

Beëindiging niet van rechtswege: voortijdig eind

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan voortijdig beëindigd worden, indien dit schriftelijk is bedongen (art. 7:667 lid 3 BW). Het tussentijds opzeggen is bij schriftelijk beding mogelijk. Indien de werkgever opzegt zonder dat het beding bestaat, geldt lid 4 van dit artikel. Op grond van dit artikel gelden twee verschillende sancties voor de werkgever, namelijk het betalen van een forfaitaire vergoeding aan de werknemer, gelijk aan het loon tot de einddatum van het contract, en vernietiging van de opzegging, op grond van art. 7:681 BW. De werknemer kan dit bewerkstelligen indien de werkgever het contract voor bepaalde tijd van rechtswege beëindigt, zonder dat er een schriftelijk beding is opgenomen in de overeenkomst, waaruit die mogelijkheid blijkt om eerder op te zeggen.

De werknemer kan tot slot ook de kantonrechter verzoeken om ontbinding (art. 7:671b en c BW). Hieraan hangt wel een prijskaartje, want dit kost veel geld; je start immers een procedure.

 

Eind overeenkomst wegens dringende redenen of proeftijd

De werkgever mag rechtsgeldig opzeggen als er sprake is van een bevoegdheid tot opzegging art. 7:671 lid 1 BW). De werkgever kan binnen die bevoegdheid meteen opzeggen. De werknemer heeft dan heel weinig ontslagbescherming. Ook bij ontslag op staande voet geldt dit, maar er moet dan wel sprake zijn van een dusdanig ernstige reden, op basis waarvan niet van de werkgever gevergd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet.

De ontslagvoorwaarden gelden niet tijdens de proeftijd (art. 7:669 lid 7 BW). Op verzoek moet de werkgever wel een reden geven van het ontslag, maar die limitatieve ontslaggronden gelden niet bij de proeftijd. Ook tijdens-opzegverboden gelden niet, en er is ook geen sprake van een opzegtermijn.  

Geldig proeftijdbeding

Het proeftijdbeding staat in art. 7:652 BW. Het moet schriftelijk overeen worden gekomen, de proeftijd is gelijk voor werkgever en werknemer, en hij mag niet wordt ingezet bij arbeidsovereenkomsten die korter duren dan 6 maanden, en mag ook niet langer worden aangegaan dan het toegestane maximum. Dit is bij een overeenkomst van onbepaalde tijd maximaal twee maanden, voor een arbeidsovereenkomst van 2 jaar of langer, en maximaal 1 maand bij een arbeidsovereenkomst voor korter dan 2 jaar of voor betrekkelijk bepaalde tijd (zoals bv. voor een project). Bij cao mag deze termijn verlengd worden, maar nooit langer dan 2 maanden. Alleen bij overeenkomsten korter dan 2 jaar of betrekkelijk bepaalde, mag bij cao dus aanpassingen maken, maar nooit hoger dan 2 maanden.

 

Indien er sprake is van een tweede proeftijd, geldt lid 8 van het artikel. Er kunnen meerdere contracten worden gesloten, het proeftijdbeding is geldig in opvolgende contracten met dezelfde werkgever, indien sprake is van duidelijk andere vaardigheden/werkzaamheden. Indien het wel dezelfde werkzaamheden betreft, is een tweede proeftijd niet toegestaan. Het beding is dan nietig.

Indien een tweede proeftijd bij een volgende werkgever is overeengekomen, mag er een proeftijd bedongen worden, omdat de opvolgende werkgever vaak geen inzicht heeft in de werkzaamheden van de werknemer. Echter, stel dat de werknemer precies dezelfde werkzaamheden gaat verrichten bij een andere werkgever, is een tweede proeftijd weer niet toegestaan.

 

HR Den Haan/Box Fashion: Op de laatste dag van zijn proeftijd moest een werknemer zich melden bij zijn werkgever. Hij zou ontslagen worden met een beroep op het proeftijdbeding. De werknemer wil op grond van redelijkheid en billijkheid dat zijn ontslag niet wordt bewerkstelligd. Uit dit arrest blijkt dat er sprake is van een ijzeren proeftijd: de termijn dient strikt toegepast te worden. Een beroep van de werknemer op strikte toepassing kan onaanvaardbaar zijn, onder omstandigheden waaraan hoge eisen moeten worden gesteld. De strikte toepassing van de termijn zou in dit geval onredelijk zijn, maar er worden wel strenge eisen aan gesteld.

 

HR Triple P/Tap: Uit dit arrest blijkt dat het ontslag van een werknemer tijdens zijn proeftijd in sommige omstandigheden in strijd kan zijn met het goed werkgeverschap (art. 7:611 BW). Tap had zijn baan opgezegd, want hij wilde bij Ttriple P gaan werken, wegens gezinsredenen (familie woont in Engeland). Er wordt geen proeftijdbeding bedongen. Triple P besluit hem niet te laten werken in Engeland, maar in België. Tap wil dit niet en hij wordt ontslagen op grond van een proeftijdbeding. Dit kan echter niet. Triple P doet een beroep op goed werknemerschap, en zegt dat Tap de baan in België had moeten accepteren, nu hij dit niet heeft gedaan gaan ze niet met hem in zee. Tap was teleurgesteld dat het project in Engeland niet doorging, en dat wist zijn werkgever ook.  Het was gegeven die omstandigheden onredelijk dat de werkgever beroep deed op proeftijd.

 

Ontslag op staande voet

Op grond van art. 7:677 lid 1 BW kan ontslag op staande voet intreden, indien er sprake is van een dringende reden (objectief en subjectief bepaalbaar). Dit kan meteen nadat de dringende reden zich voordoet, de werkgever dient meteen actie te ondernemen nadat de dringende reden zich voordoet. Dergelijke dringende reden moeten slaan op een gedraging door de werknemer (art. 7:678 lid 1 BW). Er is daarbij niet vereist dat van de werknemer zijn gedrag een verwijt kan worden gemaakt (HR Van D./Nutricia). De reden moet van dien aard zijn dat van een werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet (objectief), en het moet voor deze werkgever een dringende reden zijn, hij moet het een dringende reden vinden (subjectief).

De wet geeft in art. 7:678 lid 2 BW voorbeelden van oorzaken die liggen bij de werknemer.

Of er sprake is van een dringende reden wordt bepaald aan de hand van de concrete omstandigheden van het geval. Dit is door de jurisprudentie ingevuld: niet alleen de aard en de ernst van de reden wordt beoordeeld, maar ook de duur van het dienstverband (iemand die langer in dienst is, mag minder snel ontslagen worden dan iemand die nog maar kort in dienst is), de leeftijd van de werknemer (of hij nog in staat is een nieuwe baan te vinden, gezien zijn leeftijd; een oudere werknemer krijgt minder snel meer werk en mag dan ook minder snel ontslagen worden), de wijze waarop de dienstbetrekking is vervuld en er wordt gekeken naar de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Ook bij ingrijpende gevolgen, kan de afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en ernst van de reden onmiddellijk einde van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigen.

Let op! Er moet dus sprake zijn van zowel een objectieve als subjectieve reden.

 

Hr Wickel/Klene: Het bij herhaling niet voldoen aan redelijke opdracht is in beginsel een dringende reden, maar alle omstandigheden van het geval dienen in aanmerking genomen te worden. De werkgever heeft in deze zaak al herhaaldelijk de waarschuwingen gegeven dat ontslag op staande voet zou volgen als de werknemer zou blijven roken op het werk. Daarnaast negeerde de werknemer de voorschriften, waardoor het terecht was dat hij op staande voet is ontslagen.

HR AbnAmro: Een man werkt bij de ABN en wordt veroordeeld voor een zedendelict. Uiteindelijk komt hij door zijn detentie niet op zijn werk. Is dit een reden voor ontslag op staande voet? Het enkele feit van detentie waardoor werkverzuim optreedt, is niet voldoende voor het daadwerkelijke ontslaan op staande voet. Ook hierbij dienen alle omstandigheden van het geval in aanmerking te worden genomen. In dit geval had de werknemer altijd goed gefunctioneerd, dus er was niet een dusdanig belang dat zou moeten leiden tot het ontslag van de werknemer.

 

Vergoeding bij dringende reden

Indien de werknemer terecht op staande voet is ontslagen, is de werknemer vergoeding verschuldigd. Art. 7:677 BW: ‘Een partij die de wederpartij door opzet of schuld een dringende reden voor ontslag op staande voet heeft gegeven, is aan de wederpartij vergoeding verschuldigd (lid 2)’. In beginsel is deze vergoeding een forfaitaire vergoeding, de rechter kan deze vergoeding op grond van lid 5 matigen of verhogen. De werknemer krijgt dus geen loon meer, én hij moet een vergoeding betalen aan de werkgever.

 

De beëindigingsovereenkomst

De beëindigingsovereenkomst wordt vaak opgenomen in een vaststellingsovereenkomst. Hierbij geldt art. 7:670b BW: de overeenkomst is alleen geldig als deze schriftelijk is overeengekomen. Daarnaast moet er een bedenktermijn worden opgenomen, op grond waarvan de werknemer op zijn beslissing kan terugkomen en waarbinnen hij de beëindigingsovereenkomst kan ontbinden. Verder geldt nog een informatieplicht voor de werkgever, en een anti-misbruik bepaling. Een duidelijke en ondubbelzinnige wilsverklaring van de werknemer is vereist om de overeenkomst te kunnen opzeggen (HR Ritico). Indien een werknemer in de vakbond zit, en de overeenkomst ondertekent, wordt dit gezien als een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring, omdat hij dan weet heeft van wat de overeenkomst betekent.

 

Check page access:
Public
Check more or recent content:

Collegebundel Arbeidsrecht, UU Rechten B3

Arbeidsrecht Hoorcollege 8: De Werkloosheidswet & Participatiewet

Arbeidsrecht Hoorcollege 8: De Werkloosheidswet & Participatiewet

Inleiding

De Werkloosheidswet is systematisch opgebouwd. Voor de WW gelden ontstaansvoorwaarden, om recht te hebben op WW. Als hieraan voldaan is, ontstaat het recht van rechtswege. Als het recht ontstaan is, kan gezegd worden van: Je hebt onvoldoende gesolliciteerd, en dat iemand het recht niet helemaal geldend kan maken. Dan kan een sanctie worden opgelegd. Het recht kan dus wel bestaan, maar hoeft niet altijd geldend gemaakt te kunnen worden. Er moet ook een recht op uitkering zijn. 

Er moeten dus ontstaansvoorwaarden zijn, dan kan er eventueel nog wat afgenomen worden van het recht, en er is een categorie over hoelang en hoeveel WW je krijgt.

De voorwaarden zijn, ingevolge art. 15 WW:

·         Je moet werknemer zijn (art. 3-8)

·         Je moet werkloos zijn (er is sprake van arbeidsurenverlies en je hebt beschikbaarheid) (art. 16)

·         Je moet voldoen aan de referte-eis (art. 17)

·         Er is geen uitsluitingsgrond aanwezig (art. 19)

 

Werknemerschap

Allereerst is vereist dat je een werknemer bent, zowel in privaatrechtelijke dienstbetrekking als publiekrechtelijke dienstbetrekking (art. 3 WW). Zelfstandigen vallen hier niet onder. Er zijn nog een paar categorieën gelijkgesteld met de werknemer (art. 4 en 5 WW jo. Rariteiten KB). Op grond van art. 6 WW zijn er ook beperkingen, op wie verzekerd is. Het meest aansprekende voorbeeld is een aandeelhouder of een directeur van een onderneming.

In art. 8 WW staat ten slotte een behoud van de hoedanigheid van de werknemer na het eind van de dienstbetrekking, voor zover men geen werkzaamheden gaat verrichten waardoor men de hoedanigheid van werknemer verliest.

 

Bij bestaansvoorwaarden moet worden nagegaan of aan die voorwaarden voldaan is. Is dit niet het geval, ontstaat het recht op een uitkering niet. Stel dat iemand zijn baan verliest is hij geen werknemer meer; dit is niet de bedoeling van de WW. Art. 8 geeft dan ook de regeling dat je een werknemer bent als je net je baan bent verloren, tenzij je activiteiten gaat ondernemen waardoor je geen werknemer meer bent (zoals bv. het verrichten van werk als zelfstandige). Als je na ontslag niets gaat doen, ben je dus gewoon WW-verzekerd.

Bij vrijwilligerswerk geldt de regeling dat er gewoon vrijwilligerswerk is en ‘echt vrijwilligerswerk’, wat inhoudt dat je eigenlijk onbetaald bent, terwijl je betaald zou moeten worden. Werk als vrijwilliger dat eigenlijk betaald moet worden (waarvoor andere mensen wel betaald krijgen), zou betekenen dat er geen recht bestaat op WW. In het eerste geval blijf je wel werknemer, en heb je recht op een WW-uitkering.

 

Arbeidsurenverlies

Je moet als werknemer ten minste 5 uur of de helft van je arbeidsuren verliezen, per week, van gemiddeld aantal uren over de laatste 26 weken. Van die 26 weken pak je het gemiddelde, en hieruit zal blijken hoeveel arbeidsuren verlies is geweest. Stel dat bv. iemand over de laatste 26 weken 800 uur heeft gewerkt, dan doe je 800:26 = 30,76. Indien de persoon 30 uur is gaan werken, is er sprake van 0,76 uur arbeidsverlies.

Daarnaast moet.....read more

Access: 
Public
Arbeidsrecht Hoorcollege 7: Gastcollege, Verdieping op het ontslagrecht

Arbeidsrecht Hoorcollege 7: Gastcollege, Verdieping op het ontslagrecht

Kim van der Kraats

Bij het ontslagrecht worden van de dringende redenen, de a en de b-grond behandeld door het UWV en de sub c tot en met h worden behandeld door de kantonrechter, tenzij sprake is van een overeenkomst van bepaalde tijd die niet tussentijds opzegbaar is.

 

Ontslaggronden

Wanneer kan iemand nou ontslagen worden? Volgens art. 7:669 lid 1 BW is een redelijke grond nodig, en daarnaast moet herplaatsing mogelijk zijn, en ligt dit in de rede? De redelijke gronden zijn limitatief, er kan geen grond bij verzonnen worden en er is geen combinatie van gronden mogelijk.

Mensen gaan vaak voor meerdere ankers liggen; zij gebruiken subsidiaire gronden, waardoor de kantonrechter alle gronden af moet gaan lopen.

 

Herplaatsing

Herplaatsing moet mogelijk zijn, indien dit niet mogelijk is binnen een redelijke termijn of dit niet in de rede ligt (art. 7:669 lid 3 sub e BW), kan er ontslagen worden. Bij de andere gronden zal je dus moeten kijken of er herplaatsing mogelijk is. Het moet aansluiten bij de ervaring, opleiding en capaciteiten of binnen redelijke termijn (de wettelijke opzegtermijn) met behulp van scholing geschikt zijn. De wettelijke opzegtermijn bepaalt over welke periode je moet gaan kijken of er een vacature beschikbaar is, binnen het gehele concern. Als je een bedrijf hebt met meerdere vestigingen, moet naar al die vestigingen gekeken worden. De redelijke termijn staat in art. 10 Ontslagregeling. De redelijke termijn vangt aan vanaf het moment van het verzoek.

Voorbeeldzaak: Uitvaartondernemer krijgt een conflict met zijn werkgever omdat er een afkondiging is en de werknemer het niet mee eens is. De werkgever gaat in gesprek met die uitvaartondernemer, en dan komt er nog meer conflict, waardoor wordt bepaald dat de uitvaartondernemer niet functioneert. De b- grond wordt in deze zaak aangevoerd, het disfunctioneren. Zijn er nou mogelijkheden voor herplaatsing? En dan blijkt dat die uitvaartondernemer meerdere vestigingen heeft, en er is 1 vestiging waarbij een andere teamleider is, zodat de ondernemer opnieuw kan beginnen met een andere teamleider.

In een andere zaak is niet onderzocht of er herplaatst kan worden, waardoor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan worden vernietigd. Herplaatsing moet dus echt onderzocht worden, gebeurt dit niet, levert dit problemen op.

In de praktijk doet zich dit niet heel vaak voor.

 

C-grond

De C-grond van art. 7:699 lid 3 BW is het veelvuldig ziekteverzuim, bv. het lijden aan een chronische ziekte, waardoor steeds uitval is. Deze ziekte moet onaanvaardbare gevolgen hebben voor de bedrijfsvoering, deze moet in het gedrang komen. De werkgever heeft wel een deskundigenoordeel nodig voor ontslag; over wat de achtergrond is van die ziekte en of binnen 26 weken verbetering op zal treden. Het werk moet ook niet in aangepaste vorm kunnen worden verricht. Denk bv. aan iemand die niet achter een computerscherm kan zitten wegens langdurige oogklachten die niet vallen op te lossen met een ander beeldscherm of een bril. Er is dan geen aangepaste vorm van werk mogelijk.  De ziekte mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg.....read more

Access: 
Public
Arbeidsrecht Hoorcollege 6: Ontslagrecht II

Arbeidsrecht Hoorcollege 6: Ontslagrecht II

Deze week gaan we verder met het ontslagrecht, waarmee we vorige week zijn begonnen. Deze week zal het eind van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan bod komen. Dit kan bijvoorbeeld van rechtswege gebeuren, maar er kan ook wegens dringende reden een eind worden gebreid aan een arbeidsovereenkomst, of middels overeenkomst, gedurende de proeftijd etc.

Deze mogelijkheden zullen deze week besproken worden.

 

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Hierbij wordt de contractsduur afgesproken, of de einddatum is objectief bepaalbaar (bv. door middel van een project waarvoor je wordt aangenomen). Op grond van art. 7:667 BW wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd indien de overeengekomen tijd is verstreken. Dit is van rechtswege (lid 1). Er gelden dan geen extra vereisten, na afloop van de contractsduur wordt het contract gewoon stopgezet. Hierop geldt wel een uitzondering, die is genoemd in lid 2: Er is wel opzegging vereist indien dit schriftelijk is overeengekomen door de partijen die de overeenkomst zijn aangegaan. Er moet dan opgezegd worden, van rechtswege kan de arbeidsovereenkomst dan niet meer eindigen.

 

De uitzendovereenkomst

Bij de uitzendovereenkomst is er de zogeheten driehoeksverhouding: er is een overeenkomst tussen het uitzendbureau, de uitzendkracht, en het bedrijf waar deze gaat werken. Tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht bestaat een uitzendovereenkomst (art. 7:690) en tussen het uitzendbureau en het bedrijf een overeenkomst van opdracht (art. 7:400 BW).

 

Bij die uitzendovereenkomst kan een uitzendbeding worden overeengekomen, ingevolge art. 7:691 lid 2 en 3 BW. De arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en uitlener eindigt van rechtswege als op verzoek van de derde (het bedrijf) een einde komt aan de terbeschikkingstelling van de werknemer.

Indien dit beding gelding heeft gekregen in de arbeidsovereenkomst, kan de werknemer de overeenkomst onmiddellijk opzeggen. Het beding vervalt als de werknemer in meer dan 26 weken arbeid voor dat uitzendbureau heeft verricht. Bij cao is verlenging van deze termijn mogelijk tot 78 weken, op grond van lid 8.

 

De informatieplicht van de werkgever

De werkgever heeft bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst de plicht om de werknemer dit schriftelijk mee te delen, uiterlijk een maand voordat de overeenkomst afloopt (art. 7:668 BW). Hij dient de werknemer te laten weten of hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, en zo ja, onder welke voorwaarden hij dit wil doen. Deze informatieplicht geldt niet, indien de overeenkomst schriftelijk is overeengekomen voor een betrekkelijke bepaalde tijd, de arbeidsovereenkomst is overeengekomen voor de duur korter dan 6 maanden, of wanneer er sprake is van een uitzendbeding, zoals net besproken.

Indien de werkgever zich niet houdt aan zijn informatieplicht, is hij gehouden om een forfaitaire vergoeding te betalen aan de werknemer (art. 7:668 lid 3 BW). Dit kan bijvoorbeeld zijn het bedrag dat gelijk is aan één maand loon, indien de werkgever zijn informatieplicht geheel niet nakomt. Stel dat de werkgever zich er wel aan houdt, maar niet tijdig, moet hij voor de periode dat hij te laat is loon doorbetalen.

 

De voortzetting van de arbeidsovereenkomst

Indien de werkgever niet voldoet aan zijn informatieplicht, en de werknemer komt na.....read more

Access: 
Public
Arbeidsrecht Hoorcollege 5: Ontslagrecht deel I

Arbeidsrecht Hoorcollege 5: Ontslagrecht deel I

Het ontslagrecht

Bij het ontslagrecht gaat het over het geheel van regels die betrekking hebben op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De komende drie weken zal dit onderwerp omvatten. Deze week gaat het over het einde van de arbeidsovereenkomst bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd, anders dan via een overeenkomst. Volgende week gaat het over het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de beëindigingsovereenkomst en opzegging zonder termijn. In hoorcollege 7 volgt een verdieping in het ontslagrecht aan de hand van recente jurisprudentie.

De ontslagwetgeving is te vinden in boek 7, titel 10, afdeling 9 en het beslaat een mengeling aan private en publieke belangen. De werknemer heeft namelijk het belang zijn baan te behouden (zekerheid), de werkgever heeft belang bij het goed functioneren van de onderneming (flexibiliteit) en de maatschappij bij een goede werking van de arbeidsmarkt (mobiliteit).

 

Einde arbeidsovereenkomst

Er kan een eind komen aan de arbeidsovereenkomst van rechtswege, dus na verlopende tijd, maar ook door een overeenkomst tot beëindiging, door opzegging door de werkgever of werknemer en door ontbinding door de kantonrechter op verzoek van de werkgever of werknemer.

 

Uitgangspunten bij einde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

  • Ontslagvoorwaarden: Er moet een redelijke grond zijn, en herplaatsing moet niet mogelijk zijn voordat ontslag mogelijk is. De redelijke gronden staan geregeld in art. 7:669 lid 3 BW, deze zijn limitatief van aard. Daarnaast geldt de voorwaarde dat herplaatsing van de werknemer niet  mogelijk is of niet in de rede ligt.
  • Er geldt een preventieve toetsing door het UWV of de rechter bij ontslag tegen de wil van de werknemer. Indien de werknemer instemt, geldt geen preventieve toetsingsregel. De ontslaggrond bepaalt de route die gevolgd dient te worden. Zo dient bij de grond a en b opzegging te lopen via het UWV, en bij de gronden c t/m h ontbinding door de kantonrechter. De werknemer dient bij instemming wel een bedenktijd te krijgen, en de werknemer dient schriftelijk in te stemmen. Doet hij dit  mondeling, is de instemming niet geldig.
  • In sommige situaties bieden ontslagverboden bescherming tegen beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zoals bv. bij zieke of zwangere werknemers. De werkgever mag ook niet opzeggen indien er sprake is van een opzeg- of discriminatieverbod, op basis van gelijkebehandelingswetgeving.
  • De beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan alleen maar op termijn worden beëindigd. Dit stelt de werknemer in de gelegenheid om een andere baan te zoeken. De opzegtermijn is 1 tot vier maanden minus de tijd van de UWV procedure of door ontbinding van de rechter. De termijn begint te lopen vanaf de aanzeg dag, tegen het einde van de maand, tenzij schriftelijk een andere dag is overeengekomen.
  • Er geldt een transitievergoeding voor de werknemer die al langer dan 24 maanden heeft gewerkt, indien de opzegging door de werkgever is gedaan. Dit is een ontslagvergoeding en deze staat geregeld in art. 7:673 BW. Tijdens de arbeidsovereenkomst heeft de werkgever scholingsplicht (art. 7:611a BW), voor de eigen functie van de werknemer, of voor een andere functie binnen het bedrijf. Het doel van
  • .....read more
Access: 
Public
Arbeidsrecht Hoorcollege 3: Uitvoering van de arbeidsovereenkomst deel I

Arbeidsrecht Hoorcollege 3: Uitvoering van de arbeidsovereenkomst deel I

Vandaag gaan we het hebben over de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, allereerst het algemene kader waarbinnen een arbeidsovereenkomst functioneert. Daarna wordt het recht om te werken besproken, wat gebeurt er als de werknemer op non-actief wordt gesteld? Kan de omvang van de aanstelling worden veranderd?

Na de pauze wordt de inkomenskant besproken, zoals bv. de hoogte van loon, het doorbetalen van vakanties, het betalen van loon bij niet-werken.

Tot slot zullen bijzondere bedingen besproken worden.

Goedwerkgeverschap en goedwerknemerschap

Deze regeling staat geregeld in art. 7:611 BW en is een norm die de uitwerking is van de redelijkheid en billijkheid. Via deze bepalingen kunnen rechtsbeginselen doorwerken in het arbeidsrecht; er wordt niet alleen gekeken naar wat in de wet staat, maar ook hoe een werkgever zich moet gedragen: kan de werkgever iemand opleggen om te gaan overwerken? Of is de wetgever verplicht om arbeidsongeschikten werk te geven? Dit zijn dingen die niet geregeld worden in de wet, maar wel behandeld worden bij de rechter en dus door het goedwerkgeverschap en goedwerknemerschap worden beheerst.

Ook bepalingen van internationaal recht kunnen doorwerken in het arbeidsrecht. De normen van goed werkgeverschap en werknemerschap kunnen de wet aanvullen.

Recht om feitelijk te mogen werken

Een werkgever kan een werknemer niet laten werken door bv. werk tekort, reorganisatie etc. In dit soort gevallen krijgt iemand geen werk. Kan de werknemer dan werk afdwingen? Dit staat niet geregeld in de wet. In zo’n dergelijk geval kun je als werknemer een beroep doen op art. 7:611 BW: op basis van goedwerkgeverschap moet de werkgever mij de gelegenheid bieden om te werken. Zie de zaak HR Possemis/Hoogenboom:

De bewaker met een los dienstverband werd niet meer opgeroepen. Als je niet meer opgeroepen wordt, heb je ook geen werk en geen inkomen. De vraag is: kan deze oproepkracht afdwingen dat hij toch mag werken? De Hoge Raad zegt dat er geen algemeen recht is op arbeid, maar of er werk mag worden gevraagd hangt af van de aard van de dienstbetrekking, de overeengekomen arbeid en de bijzondere omstandigheden. In casu ging het om een los dienstverband, en de werknemer was bevoegd alleen op te roepen als er werk was. Echter brengt de plicht tot goed werkgeverschap met zich mee dat als er werk is, de werkgever in beginsel het werk moet aanbieden aan de werknemer. De aard van de overeenkomst is van belang, maar de Hoge Raad legt de bewijslast wel bij de werknemer. In de zaak kreeg de werknemer geen gelijk.

In dit arrest wordt ook de overeengekomen arbeid van belang besteld: het ging om oproepcontracten, waarbij wel belangrijk was dat men kon blijven werken, met inachtneming van het inkomen. Denk bijvoorbeeld aan een beroepsvoetballer die overeenkomt bij een club te gaan voetballen, maar hij zit bij de wedstrijden alleen maar als reserve op de bank. Dit is dan niet de overeengekomen arbeid.

Andere redenen dat werkgever geen werk geeft aan werknemer

De werkgever kan werk ontzeggen als orde- of tuchtmaatregel. De werkgever heeft de bevoegdheid tot non-actiefstelling of.....read more

Access: 
Public
Arbeidsrecht Hoorcollege 2: Instanties bij de regulering van de arbeidsovereenkomst

Arbeidsrecht Hoorcollege 2: Instanties bij de regulering van de arbeidsovereenkomst

Er zijn verschillende instanties bij de regulering van de arbeidsovereenkomst betrokken, zoals de caopartijen en de ondernemingsraad. Het Burgerlijk Wetboek en de andere arbeidsrechtelijke wetten geven minimumregels en randvoorwaarden. Onderhandelingen worden meestal gevoerd op collectief niveau tussen de werkgever(organisatie) en vakbonden. De werkgever stelt voor de onderneming andere personele regelingen op en neemt bedrijfs- en organisatorische besluiten die de onderneming en werknemers raken en gevolgen kunnen hebben voor werknemers: de ondernemingsraad heeft medezeggenschapsbevoegdheden, om medezeggenschap te kunnen hebben betreffende deze besluiten.

Sluiten CAO en arbeidsvoorwaardenoverleg

De CAO is het onderhandelingsresultaat, een privaatrechtelijke overeenkomst, gesloten tussen partijen. Het is een akkoord dat wordt gesloten door de bonden en de werkgever(vereniging). Om de CAO tot stand te brengen moet worden onderhandeld tussen die partijen, en die onderhandelingen leiden tot de CAO. In beginsel geldt contractsvrijheid; ieder bepaalt of er wordt onderhandeld en met wie, of de overeenkomst wordt gesloten en zo ja, met welke inhoud?

Volgens HR ABVAKABO FNV/Kinderopvang bepaalt de werkgever in beginsel met wie hij een CAO overeenkomt. Het initiatief gaat meestal uit van de werkgever. Deze bepaalt wie hij kiest om een CAO mee overeen te komen. In de zaak vond de werkgever dat de FNV te zware voorwaarden stelde, dus wilde hij de FNV uitsluiten van de onderhandelingen. Echter, de vakbond die een groot aantal werknemers in de branche vertegenwoordigt, en representatiever is dan andere vakbonden, heeft in beginsel recht op toelating tot de cao-onderhandelingen. Zij hebben dan een groot belang om partij te zijn bij de onderhandelingen. De FNV mag dus niet zomaar worden uitgesloten van de onderhandelingen. Dit is dus een beperking op de contractsvrijheid.

In beginsel geldt dus contractsvrijheid, en bij een weigering moet de vakbond een onrechtmatige daad bewijzen. Dit wordt alleen toegewezen als de bond kan bewijzen dat hij een groot belang heeft bij de onderhandelingen betrokken te zijn, representatief is en een groot aantal werknemers in de branche vertegenwoordigt. Er worden zware eisen gesteld. Wordt hieraan voldaan, heeft de procedure kans van slagen voor de vakbond.

Partijen bij de CAO

Partijen bij de CAO zijn respectievelijk de werknemers en de werkgever. Deze partijen gaan gezamenlijk een collectieve arbeidsovereenkomst aan:

  • Werknemersverenigingen (vakbonden)
  • Werkgeversverenigingen in de bedrijfstak
  • Werkgevers in de ondernemings-cao

De CAO bevat voornamelijk of uitsluitend arbeidsvoorwaarden voor de arbeidsovereenkomst. De CAO wordt altijd schriftelijk (art. 3 WCAO) vastgesteld, bij authentieke of onderhandse akte, en aangemeld bij het SZW. In de CAO zelf zie je altijd al de looptijd/duur van de CAO. Voor de inwerkingtreding is altijd vereist dat de CAO is aangemeld.

Inhoud van cao 

Er zijn verschillende soorten bepalingen die in een CAO kunnen staan:

1. Obligatoir: dit zijn de bepalingen die rechten en plichten behelzen tussen de contractspartijen. De obligatoire bepalingen gelden tussen de werkgeversvereniging en de werknemersvereniging, zoals bijvoorbeeld de duur van de CAO.

2. Normatief: Dit zijn bepalingen zoals de arbeidsvoorwaarden voor de individuele arbeidsovereenkomst.

3. Diagonaal: De rechten en plichten tussen individuele werkgever en vakbond, of derden.

Gebonden door de bedrijfstak cao .....read more

Access: 
Public
Arbeidsrecht Hoorcollege 1: De arbeidsovereenkomst 1

Arbeidsrecht Hoorcollege 1: De arbeidsovereenkomst 1

De cursus arbeidsrecht ziet op de arbeidsrechtelijke overeenkomst, geregeld in titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek. Het is een civielrechtelijke overeenkomst. Het vak arbeidsrecht omvat echter ook arbeidsregelingen die niet civiel zijn. Het omvat niet alleen contractenrecht, maar ook andere regelingen van sociaaleconomische verhoudingen, denk bijvoorbeeld aan minimumloon of sociale zekerheid. Dit is een stukje publiekrecht (bestuursrecht). Arbeidsrecht in een schema Het arbeidsrecht kan worden onderverdeeld in het individueel arbeidsrecht, het collectief arbeidsrecht en sociale werknemersverzekeringen. Dit zijn de drie richtingen die het arbeidsrecht onderscheidt .

  • Individueel: De individuele werkgever ten opzichte van zijn individuele werknemer.
  • Collectief: De verhouding van de werkgever ten opzichte van een collectiviteit van werknemers, bv. de werkgever ten opzichte van de ondernemingsraad/vakbond die de werknemers vertegenwoordigt. Medezeggenschap en CAO’s zijn hierbij van belang.
  • Sociale werknemersverzekeringen: De verhouding tussen de werkgevers en de overheid, en de werknemers en de overheid. De sociale werknemersverzekeringen vallen onder het publiekrecht en omvat een systeem van meerdere werknemers. Dit valt onder het publieke socialezekerheidsrecht. Het gaat hier bijvoorbeeld om de garantie van loon, of het tegengaan van armoede. Sociale werknemersverzekeringen zijn bijvoorbeeld de WW of de WIA of de Ziektewet.

Hiernaast zijn er ook nog sociale volksverzekeringen, zoals bijvoorbeeld de AOW. Sociale verzekeringen kunnen dus worden onderverdeeld in sociale werknemersverzekeringen en sociale volksverzekeringen. Onder het publiek sociale zekerheidsrecht vallen naast de sociale verzekeringen ook sociale voorzieningen, zoals bijstandsuitkeringen. Voorzieningen zijn vangnetregelingen. Voornamelijk komen de werknemersverzekeringen aan bod in deze cursus.

In de laatste week zal de participatiewet aan bod komen.

Doelstellingen en functies van het arbeidsrecht

Een functie van arbeidsrechtelijke regels is het creëren van uniformiteit. Voor iedereen dienen dezelfde arbeidsregels te gelden. Er mag geen verschil worden gemaakt. De tweede functie is de ongelijkheidscompensatie. Er moet bescherming geboden worden aan de werknemer. Als er twee partijen zijn, werkgever en werknemer, is de werknemer afhankelijk van de werkgever. Deze heeft meer macht. De werknemer moet dan dus beschermd worden, omdat hij zwakker staat in de contractverhouding. Om machtsmisbruik te voorkomen moet ongelijkheidscompensatie geboden worden, denk bijvoorbeeld aan het ontslagrecht: iemand kan niet zomaar onder iedere omstandigheid ontslagen worden. Er moet dan aan bepaalde gronden worden voldaan. Een ander voorbeeld is de proeftijd, deze mag niet langer zijn dan twee maanden. Ongelijkheidscompensatie is van dwingend recht, dat wil zeggen dat hiervan niet mag worden afgeweken.

De derde functie van het arbeidsrecht is de ordening van de arbeidsmarkt. Dit is een instrument voor de arbeidspolitiek. De maatschappelijke belangen moeten beschermd worden. De arbeidsmarkt moet door de overheid versoepeld worden. Om te bereiken dat weinig mensen met een uitkering thuis zitten, kan de overheid de voorwaarden voor een uitkering aanscherpen, zodat minder mensen thuis zitten met een uitkering. Dit zijn voorbeelden waarmee de arbeidsrecht geordend kan worden. Twee specifieke doelen zijn de waarborgfunctie en activering. De waarborgfunctie houdt in dat als een werknemer niet meer aan het arbeidsproces kan deelnemen, er een vervangend of aanvullend inkomen geboden.....read more

Access: 
Public
Arbeidsrecht Hoorcollege 4: Uitvoering arbeidsovereenkomst II

Arbeidsrecht Hoorcollege 4: Uitvoering arbeidsovereenkomst II

Tijdens dit college wordt loondoorbetaling bij ziekte behandeld, de arbeidsongeschiktheid (WIA).

Voorwaarden voor het doorbetalen van loon

Zie art. 7:629 BW, waar de voorwaarden van loonbetaling in staan. Van belang is dat men in eerste ziek is. Dit moet vastgesteld worden. Ziek zijn houdt in dat er een lichamelijk verandering is, waarvoor ook een medische diagnose gesteld wordt. Dit mag niet verward worden met gevallen waarbij enkel niet gefunctioneerd kan worden, dan hoeft er niet per se sprake te zijn van ziekte. Het kan ook zijn dat iemand enkel niet geschikt is om de werkzaamheden uit te oefenen. Ten tweede is van belang dat je arbeidsongeschikt bent voor de bedongen arbeid, wat betekent dat je deze niet kan verrichten. De bedongen arbeid is een verzamelnaam van de werkzaamheden die gedefinieerd staan in je contract, dus de werkzaamheden die je hebt afgesproken. Tot slot is van belang dat er een causaal verband dient te zijn tussen de arbeidsongeschiktheid en het niet kunnen werken.  Bevallings- en zwangerschapsverlof valt ook onder dit artikel.

 

Er dient altijd rekening te worden gehouden met de vraag of je door de medische klacht ook daadwerkelijk je werk niet meer uit kunt oefenen. Bij een gebroken vinger kun je bijvoorbeeld nog wel computerwerkzaamheden verrichten, maar als pianist kun je je werk echter niet meer uitvoeren. Het hangt dus ook van je professie af of je als ziek aangemerkt kunt worden.

 

De bedrijfsarts en het deskundigenbericht

 

De medische verschijnselen dienen te worden beoordeeld door de bedrijfsarts. De werkgever moet zich hieraan houden. De bedrijfsarts heeft beroepsgeheim; hij mag alleen zeggen wat de werknemer wel of niet kan doen, maar hij mag niet vertellen wat de klachten zijn van de werknemer. Indien er een procedure gestart wordt bij een meningsverschil over ziekte of passendheid van de arbeid, is een deskundigenbericht nodig. Dit is een verklaring van een arts waaruit blijkt dat de werknemer arbeidsongeschikt is. Deze dient te worden opgevraagd bij het UWV door de werknemer. Indien hij dit niet aanlevert wordt hij niet-ontvankelijk verklaard (art. 7:629a BW).

Hierop geldt een uitzondering, geregeld in lid 2: indien dit niet van de werknemer gevergd kan worden, is de deskundigenverklaring niet nodig. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer de werknemer in het ziekenhuis ligt.

Dit wordt ook duidelijk vastgesteld in HR Werknemer/Connexxion. In deze casus was lid 2 van het artikel van toepassing.

 

Pas als de rechter de werknemer gelijk geeft, heeft de werknemer recht op doorbetaling van het loon. Dit geldt wel met terugwerkende kracht. Indien de procedure niets oplevert kan de werknemer nog proberen aanspraak op loon te maken door middel van art. 7:628 BW.

 

Hoogte wettelijke aanspraak

 

De hoogte van de wettelijke aanspraak is op grond van art. 7:629 BW 70% van het loon, en ten minste 100% van het minimumloon gedurende de eerste 52 weken. Indien je ziek wordt, heb je recht op het minimumloon. Indien je met 70% onder de grens van het minimumloon terechtkomt, heb je recht op de volle.....read more

Access: 
Public
Work for WorldSupporter

Image

JoHo can really use your help!  Check out the various student jobs here that match your studies, improve your competencies, strengthen your CV and contribute to a more tolerant world

Working for JoHo as a student in Leyden

Parttime werken voor JoHo

Check all content related to:
How to use more summaries?


Online access to all summaries, study notes en practice exams

Using and finding summaries, study notes en practice exams on JoHo WorldSupporter

There are several ways to navigate the large amount of summaries, study notes en practice exams on JoHo WorldSupporter.

  1. Starting Pages: for some fields of study and some university curricula editors have created (start) magazines where customised selections of summaries are put together to smoothen navigation. When you have found a magazine of your likings, add that page to your favorites so you can easily go to that starting point directly from your profile during future visits. Below you will find some start magazines per field of study
  2. Use the menu above every page to go to one of the main starting pages
  3. Tags & Taxonomy: gives you insight in the amount of summaries that are tagged by authors on specific subjects. This type of navigation can help find summaries that you could have missed when just using the search tools. Tags are organised per field of study and per study institution. Note: not all content is tagged thoroughly, so when this approach doesn't give the results you were looking for, please check the search tool as back up
  4. Follow authors or (study) organizations: by following individual users, authors and your study organizations you are likely to discover more relevant study materials.
  5. Search tool : 'quick & dirty'- not very elegant but the fastest way to find a specific summary of a book or study assistance with a specific course or subject. The search tool is also available at the bottom of most pages

Do you want to share your summaries with JoHo WorldSupporter and its visitors?

Quicklinks to fields of study (main tags and taxonomy terms)

Field of study

Access level of this page
  • Public
  • WorldSupporters only
  • JoHo members
  • Private
Statistics
1354
Comments, Compliments & Kudos:

Add new contribution

CAPTCHA
This question is for testing whether or not you are a human visitor and to prevent automated spam submissions.
Image CAPTCHA
Enter the characters shown in the image.
Promotions
special isis de wereld in

Waag jij binnenkort de sprong naar het buitenland? Verzeker jezelf van een goede ervaring met de JoHo Special ISIS verzekering

Follow the author: Bwillemsen96