Assessment, careers, and business - Cohen & Swerdlik - 2018 - Artikel

Samenvatting bij het artikel Assessment, careers, and business - Cohen & Swerdlik - 2018

In loopbaanbegeleiding en beroepskeuzecounseling wordt veel gebruik gemaakt van assessment. Ook door de werkgever zelf kunnen allerlei testen afgenomen worden. In dit hoofdstuk wordt dergelijk gebruik van assessment behandeld.

Beroepskeuze en personeelsselectie

Er zijn verschillende manieren waarop men het beroep dat het beste bij je past kan identificeren. Je kunt onder andere kijken naar interesses, vaardigheden en talenten, attitudes tegenover werk en zelfverzekerdheid. Het is gebleken dat bij kinderen van 15 al interessetesten afgenomen kunnen worden die zinvol zijn voor beroepskeuze. Interesses zijn tamelijk stabiel door de tijd heen.

Welke interessetesten zijn er?

De afname van interessetesten bij werknemers berust op de aanname dat geïnteresseerdheid zorgt voor betere prestatie, productiviteit en tevredenheid. Werkgevers kunnen ook informatie over de interesses van hun huidige werknemers gebruiken om nieuwe werknemers aan te trekken. De eerste interessetest was bedoeld voor kinderen en werd ontwikkeld door Hall. Pas lange tijd daarna ontwikkelde Strong de Strong Vocational Interest Blank (SVIB). Aanvankelijk bestond er een aparte vorm voor mannen en vrouwen. De Strong-Campbell versie uit ’74 van de test was echter voor beide seksen bedoeld. De nieuwste herziening dateert uit 2004, en de test wordt nu Strong Interest Inventory, Revised Edition (SII) genoemd. Dit is de meest gebruikte interessetest van het moment. Strong ontwikkelde de test door eerst honderden interesse-items te bedenken, die af te nemen bij verschillende beroepsgroepen, vervolgens te kijken welke items het beste discrimineerden tussen verschillende groepen en op grond daarvan een uiteindelijke versie ontwikkelen die zou kunnen aangeven of iemands interesses bij de typische interesses van een bepaalde beroepsgroep aansluiten. De test bevat items over interesses op gebieden van werk, schoolonderwerpen en activiteiten. Ook zijn er items met persoonskenmerken. Er bestaan nog andere interessetesten, zoals de Self-Directed Search (SDS), gebaseerd op de beroepspersoonlijkheden van Holland (realistisch, onderzoekend, artistiek, sociaal, ondernemend of conventioneel). Een andere test is de Minnesota Vocational Interest Inventory. Deze test kijkt hoe goed jouw interesses aansluiten op die van mensen met een niet-professionele baan. Nog weer andere testen richten zich op mensen met een beperking of handicap.

In hoeverre zeggen interessetesten nu inderdaad iets over het latere beroepsleven? Uit een onderzoek bleek dat interesse en daadwerkelijke vaardigheid gemiddeld correleerden. Ook bleek dat een goede match tussen iemands vaardigheid en het niveau van zijn werk zorgde voor betere prestaties. Echter, de tevredenheid van de werknemer hing hier niet vanaf. Ook bleek dat interesse zoals gemeten op de middelbare school noch prestatie op het werk noch tevredenheid met het werk voorspelde. Men moet dus niet te veel vertrouwen op intelligentietestscores (van de middelbare school) bij de beroepskeuze. Het is overigens gebleken dat de predictieve validiteit van deze instrumenten vergroot kan worden door ze in combinatie met andere instrumenten te gebruiken.

Welke vaardigheidstesten zijn er?

Bij beroepskeuze is het ook zinvol om te bekijken wat iemand kan. Men kan bijvoorbeeld gebruik maken van prestatie- of aptitudetesten. Een aptitudetest meet ook informeel geleerde informatie. Er bestaan verschillende vaardigheidstesten voor gebruik bij beroepskeuze. Bij de Wonderlic Personnel Test worden mentale vermogens in algemene zin gemeten. Er zijn ook specifiekere testen, zoals de Bennet Mechanical Comprehension Test, die inzicht in de invloed van fysieke processen op objecten meet. Bij beroepen waar veel behendigheid voor vereist is kan men behendigheid en coördinatie meten.

General Aptitude Test Battery

De door de overheid ontwikkelde General Aptitude Test Battery (GATB) wordt veel gebruikt om (werkloze) mensen te ondersteunen bij hun beroepskeuze. Soms wordt maar een deel van de test afgenomen. Bij de Special Aptitude Battery (SATB) wordt alleen de vaardigheid in een specifiek werkgebied gemeten. De test bestaat uit twaalf taken die 8 vaardigheden meten (waaronder ruimtelijk, verbaal en motorisch). Deze worden weer samengevat in drie samengestelde scores: een cognitieve, perceptuele en psychomotore score.

Voorheen werd iedere score afgemeten aan de gemiddelde score van de specifieke beroepsgroep. Tegenwoordig baseert men zich op algemenere, overkoepelende beroepstypes, zoals een analyserend of een ondernemend beroep. Rond de jaren ‘80 werd de GATB onderwerp van hevige controverse toen bleek dat het rassennormen hanteerde. Dat betekent dat er voor andere rassen andere normen worden gebruikt. De National Academy of Science (NAS) deed hiernaar onderzoek. Het bleek dat de test zowel een helling- als een interceptvertekening (zie hoofdstuk zes) bevatte. Door de hellingvertekening correleerde testscores meer met criteria voor blanken dan voor zwarten en door de interceptvertekening zouden scores van zwarten te hoog uitvallen. Daarom achtte de NAS het gerechtvaardigd dat er rassennormen gebruikt werden om voor deze vertekeningen te compenseren. Uit het onderzoek bleek overigens ook dat de criteriumvaliditeit niet hoger was dan 0.20, maar dat zou ook kunnen komen door de onbetrouwbaarheid van het criterium (het oordeel van de leidinggevende). De test bleef daarom gebruikt worden. Vanwege de rassennormering bleef hij echter wel controversieel. In 1991 werd rassennormering verboden, waarna deze procedure uit de GATB werd verwijderd. De GATB wordt nog altijd gebruikt.

In de GATB is gebruik gemaakt van validatiegeneralisatie. Hierbij wordt validiteitsevidentie die in een situatie is verkregen toegepast op andere situaties. Bij de GATB houdt dat in dat testscores aptitude in meerdere beroepen kunnen voorspellen. Als er geen gebruik gemaakt kon worden van deze techniek, moest voor ieder van de 12 000 bekende beroepen (in de VS) een dergelijke validiteitsstudie uitgevoerd worden. Het is gebleken dat de drie samengestelde scores van de GATB werkprestatie voor alle beroepen op valide wijze voorspelt. De aptitude die voor ieder van de vijf beroepstypes nodig is kan beschreven worden in termen van de benodigde hoeveelheid vaardigheid in de drie GATB scores. Van ondernemende beroepen bijvoorbeeld is 59% cognitief, 30% perceptueel en 11% psychomotorisch. Validatiegeneralisatie heeft een groot aantal voordelen. Zo hoeft er geen gebruik gemaakt te worden van grensscores. Ook is gebleken dat aptitudescores lineair samenhangen met prestatie op het werk. Een ander voordeel is dat er preciezere informatie over de relatieve vermogens van een persoon verschaft wordt. Tenslotte blijkt dat deze techniek werkgevers helpt om gekwalificeerde werknemers aan te nemen. Er zijn echter ook punten van kritiek op validatiegeneralisatie en de GATB. In de ontwikkeling van de validatiegeneralisatie, waarbij gebruik gemaakt werd van meta-analyse, schijnen een aantal technische complicaties op te treden. Tevens kan men zich afvragen hoe valide het is om 12 000 beroepen samen te vatten in vijf clusters. Tenslotte is het moeilijk gebleken om validatiegeneralisatie te evalueren, onder andere door maatschappelijke factoren zoals de status van een beroep en de economische vooruitgang.

Welke persoonlijkheidstesten zijn er?

Men neemt aan dat persoonlijkheid belangrijk is voor allerlei beroepsgerelateerde factoren. Zo is gebleken dat het temperament van zeer jonge kinderen de tevredenheid met een baan 50 jaar later voorspelde. Het gebruik van persoonlijkheidstesten in beroepskeuze is echter controversieel. Zo zouden er vaak onware antwoorden worden gegeven om een positief beeld van zichzelf te creëren. Voorstanders van de test zeggen dat het op zich nog niet gemakkelijk is te doen alsof op een persoonlijkheidstest en dat de verzamelde data nog wel bruikbaar zijn. Zij stellen dat persoonlijkheidsdata bruikbaarder zijn dan cognitieve data. Hoewel alle persoonlijkheidstesten gebruikt kunnen worden zijn sommige geschikter dan andere. Een klinische test is minder geschikt dan een kortere, algemenere test. Veelgebruikte tests zijn de NEO PI-R en de Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). De NEO PI-R wordt gebruikt om persoonlijkheidstrekken te meten, die vervolgens gerelateerd worden aan bepaalde beroepsgerelateerde variabelen. Tot nu toe is er nog maar weinig onderzoek geweest naar hoe persoonlijkheid aansluit op een bepaalde organisatie van cultuur.

Integriteitstest

Een specifiekere persoonlijkheidstest is een integriteitstest, waarmee trekken gerelateerd aan diefstal, ongehoorzaamheid en gewelddadigheid op de werkvloer worden gemeten. Een integriteitstest is een voorbeeld van een ‘criterion-focused occupational personality scale,’ afgekort COPS. Het gebruik van de integriteitstesten is sterk toegenomen sinds gebruik van de polygraaf verboden is. Items op deze testen zouden in twee categorieën vallen: openlijke integriteit en op persoonlijkheid gebaseerde testen. De laatste categorie meet integriteit op een subtieler niveau. De validiteit van integriteitstesten staat niet vast: studies hebben gemengd dan wel positief bewijs geleverd. Veel van de kwesties rondom integriteitstesten worden beschreven en opgelost in de ‘Model Guidelines for Preemployment Integrity Testing Programs.’ Integriteitstesten kunnen namelijk veel vragen oproepen. Wordt de privacy van de werknemer niet geschonden? Tevens lijkt er bewijs te zijn dat integriteitstesten negatievere attitudes tegenover werk voorspelden.

Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)

De MBTI is ontwikkeld door een moeder en dochter, beiden leken in de psychologie. Hun inspiratie was het werk van Carl Jung over persoonlijkheidstypen. Hoewel de test intern consistent en stabiel over tijd lijkt te zijn, zijn er ook een aantal punten van kritiek op de test. Niettemin wordt hij zeer veel toegepast, vooral bij personeelsselectie en beroepskeuze. De MBTI heeft velerlei toepassingen gevonden op allerlei gebieden.

De relatie tussen persoonlijkheid en werkprestaties

Het blijkt niet eenvoudig om een relatie tussen persoonlijkheid en werkprestaties vast te stellen. Dit heeft onder andere te maken met de definitie van werkprestatie. Er is geen objectieve maatstaaf die voor alle beroepen kan worden gebruikt. Daarnaast zijn er kwesties met betrekking tot welk persoonlijkheidsaspect gemeten moet worden. Verschillende persoonlijkheidsaspecten hebben namelijk een verschillende betekenis en weging voor verschillende beroepen. Echter, het bestuderen van werkprestaties met betrekking tot Big Five trekken heeft tot enkele nuttige bevindingen geleid. Barrick e.a. hebben een second-order meta-analyse (een meta-analyse die andere meta-analyses samenvat) uitgevoerd en kwamen tot de conclusie dat over het algemeen hoge conscientieusheidsscores gecorreleerd waren met goede prestaties, en dat hoge neuroticismescores gecorreleerd waren met slechte werkprestaties. Ook werd er een positieve correlatie gevonden tussen extraversie en werkprestaties.

Welke andere testen zijn er?

Er worden nog veel meer testen gebruikt in een beroepssetting, waarvan een deel oorspronkelijk niet eens voor dat doel bedoeld was. De Checklist of Adaptive Living Skills (CALS) kijkt bijvoorbeeld of mensen de vaardigheden hebben om een succesvolle overgang van school naar werk te maken. Iemand wordt als onafhankelijk gezien in een bepaalde vaardigheid als hij een taak 75% van de keren zonder hulp of herinnering goed volbrengt. Een andere alternatieve meting is de Cross-Cultural Adaptability Inventory (CCAI), die meet in hoeverre iemand in staat is om zich aan te passen aan andere culturen. De test geeft informatie over de factoren emotionele veerkrachtigheid, flexibiliteit/openheid, perceptuele scherpzinnigheid en persoonlijke autonomie. Een volgende alternatieve meting is informeler. Volgens Laker moeten studenten op een rijtje zetten wat zij denken en verwachten van een bepaalde carrière. Vervolgens zoeken zij contact met iemand die deze carrière heeft en controleren ze bij deze persoon of hun opvattingen kloppen. Een test die kan assisteren bij carrièreverandering is de Career Transitions Inventory. Deze test onderscheidt taakverandering (ander takenpakket, dezelfde baan), positieverandering (andere positie, dezelfde werkgever) en occupatieverandering (andere plichten en andere werkomgeving). In de test wordt gekeken of iemand psychologisch voldoende is voorbereid op een verandering. Ook als iemand met (vervroegd) pensioen wil kan gebruik gemaakt worden van testen. Men moet kijken naar tevredenheid met het werk, algemene tevredenheid met het leven, doelgerichtheid en sociale steun. Hiervoor bestaan verschillende testen. Tenslotte is er nog een test die meet hoe goed iemand zich aanpast aan zijn pensioen.

Hoe vindt de personeelsselectie plaats?

Bij personeelsselectie kan ten eerste gebruik gemaakt worden van screening. Hierbij worden mensen op globale wijze getest op een aantal minimale criteria waaraan voldaan moet worden voordat iemand in aanmerking komt voor verdere assessment. Selectie is het proces waarbij sommige werknemers aangenomen worden en andere verworpen op grond van criteria. Bij classificatie worden mensen niet verworpen of aangenomen, maar geëvalueerd op twee of meer criteria. Op grond hiervan kan bepaald worden voor wat voor positie iemand in aanmerking komt. Plaatsing is het toewijzen aan een groep of categorie, soms op basis van één criterium. Een voorbeeld is een toelatingsexamen voor een opleiding. In al deze personeelsselectieprocedures kunnen alle tot nu toe behandelde testen gebruikt worden.

Curriculum Vitae en sollicitatie documenten

Op het curriculum vitae geeft men een samenvatting van kwalificaties, opleiding en ervaring die een individu bezit. Het CV wordt meegestuurd met een sollicitatiebrief, waarin men motivatie, zakelijke schrijfstijl en persoonlijkheid kan demonstreren. Een sollicitatiebrief of CV zijn nooit voldoende om iemand aan te nemen. Wel kan een brief aanleiding zijn om iemand uit te nodigen voor gesprek of verdere assessment. Het tegenovergestelde geldt wel: iemand kan wel afgewezen worden voor een baan op grond van zijn brief en CV. Naast een sollicitatiebrief kan een sollicitant ook een sollicitatieformulier invullen. Hierop wordt gevraagd naar demografische informatie, opleiding, werkervaring en contactgegevens. Een formulier is geschikter voor snelle screening door een werkgever dan een brief. Een ander sollicitatiedocument dat de werkgever in overweging kan nemen is een aanbevelingsbrief. Een dergelijke brief kan een bron vormen van gedetailleerde informatie, bijvoorbeeld over iemands prestaties en zijn omgang met collega’s. Een nadeel is dat de sollicitant alleen de positieve aanbevelingsbrieven selecteert. Tevens blijkt dat de schrijvers niet allemaal even objectief observeren en het vaak niet met elkaar eens zijn. Tussen de jaren ’20 en ’50 werden Joodse sollicitanten bijvoorbeeld veelal stereotypisch en negatief beschreven. Om dergelijke vertekening te voorkomen zijn er objectievere, gestructureerde vragenlijsten ontwikkeld.

Sollicitatiegesprek

Net als andere interviews kan het sollicitatiegesprek variëren van zeer gestructureerd tot ongestructureerd. Bij interviews is er altijd kans op vertekening. Het is bijvoorbeeld mogelijk dat iemand beter geëvalueerd wordt omdat zijn voorganger het slecht deed. Andere factoren die invloed kunnen hebben zijn achtergrond, attitudes, motivaties, percepties, verwachtingen, kennis van het beroep en gedrag van de sollicitant.

Portfolio-assessment

Bij portfolio-assessment bij personeelsselectie wordt werk van de sollicitant bekeken om hem op grond daarvan te screenen, selecteren, classificeren of te plaatsen. Bij portfolio-assessment kan de werkgever kijken wat de vaardigheden van de sollicitant zijn en wat de gedachtenprocessen en gewoontes zijn waarmee de sollicitant tot zijn werk komt. Dit geeft een completer plaatje van hoe de sollicitant zou werken.

Prestatietesten

Uiteraard wordt bij personeelsselectie ook vaardigheidstesten afgenomen. In dergelijke metingen wordt getracht een steekproef te nemen van werkgerelateerde prestaties. Deze testen kunnen heel specifiek zijn. Zo is er een test die stenografische competentie meet. De Minnesota Clerical Test (MCT) meet kantoorgerelateerde vaardigheden. In deze test moeten sollicitanten steeds kiezen of een paar numerieke of verbale items bij elkaar hoort of niet. De test meet de accuratesse en de snelheid van responsies. Een gebruikelijke methode bij assessment van leiderschapscapaciteit is de leiderloze groeptechniek.

Mensen moeten gezamenlijk een probleem oplossen, zonder dat er duidelijke aanwijzingen gegeven worden over hoe dat moet gebeuren. Hierbij worden onder andere communicatieve vaardigheden, probleemoplossend vermogen en omgaan met stress gemeten. Na de test wordt de groep gevraagd wie optrad als leider en wat de anderen voor rol hadden in het proces. Een andere test die wordt gebruikt om managementkwaliteiten te meten is de in-basket techniek. Hierbij krijgt een sollicitant een envelop (‘mandje’) met memo’s, aankondigingen, post, etc. De opdracht is om deze in een beperkt tijdsbestek zo efficiënt mogelijk te behandelen. Hierbij wordt organisatie, planning, probleemoplossend vermogen, beslissen, creativiteit, leiderschap en schrijfvaardigheid gemeten.

Testen voor piloten en astronauten

Al snel na de uitvinding van vliegtuigen ontstond er onderzoek naar welke fysieke en psychische factoren een piloot zou moeten bezitten. Eén van de eersten die zich hierover boog was de fysicus Anderson, die tijdens de WOI op een vliegbasis gestationeerd was. Later werd er gekeken of piloten de vaardigheden bezaten om een vliegtuig te besturen, de persoonlijkheidstrekken hadden die nodig waren voor een specifieke missie en de psychische gezondheid die nodig was voor een optimale prestatie.

Tevens ontstond de vraag naar assessment voor astronauten. Astronauten komen voor veel uitdagingen te staan tijdens een missie, zoals gewichtloosheid, isolatie en een onmogelijkheid om te ontsnappen. De NASA gebruikte allerlei testen om operationele capaciteiten, motivatie, sociale vaardigheden en stress tolerantie te meten. Later raakten meer cultureel diverse mensen en vrouwen geïnteresseerd voor het beroep van astronaut. Veranderingen in sociale dynamiek moesten daarom in overweging genomen worden. Er is wel kritiek op de selectieprocedures van de NASA. Volgens Santy wordt er bijvoorbeeld te weinig waarde gehecht aan het expertoordeel van de psycholoog of psychiater. Zowel bij het testen van piloten als van astronauten kan overigens gebruik gemaakt worden van computersimulaties.

Assessment centrum

Een assessment centrum is een organisationeel gestandaardiseerde evaluatieprocedure die gebruik maakt van meerdere assessmenttechnieken. De eerste keer dat het werd toegepast was in de Management Progress Study (’65). Hier werd een interview, vragenlijsten en verschillende oefeningen en taken afgenomen. De data werden geïntegreerd en beoordeeld op een aantal dimensies, zoals administratieve, sociale en cognitieve vaardigheden.

Fysieke testen

Voor veel banen zijn bepaalde fysieke kenmerken vereist. Blindheid is bijvoorbeeld uitgesloten bij veel beroepen. Sensorische testen worden vaak afgenomen bij fabrieksarbeiders. Fitheid is vaak een vereiste. Testen om fysieke fitheid te meten kunnen een compleet fysiek onderzoek, een krachttest en een ren-test bevatten. Fysieke testen zijn niet altijd zonder meer gerechtvaardigd. Over het algemeen staat de wet echter testen toe die niet discriminerend zijn en te maken hebben met de taken die bij het beroep horen.

Drugstesten

Het aannemen van iemand die drugs of alcohol gebruikt kan de werkgever veel geld kosten. Gebruikers zijn vaker afwezig, kunnen (gevaarlijke) fouten maken en zijn minder productief. Daarom is het zinvol om mensen op drugsgebruik te testen. Dit gebeurt overigens meestal alleen bij sollicitanten van wie vermoed wordt dat ze gebruiken, hoewel de overheid en het leger iedereen testen. Bij de Immunoassay Test wordt de urine onderzocht. Hiermee kan men zien of er drugs zijn gebruikt, maar niet welke drugs dat waren en hoeveel of wanneer er is gebruikt. Met de Gas Chromatography/ Mass Spectrometry test kan wel een indicatie gegeven van het type drugs. Veel werknemers protesteren tegen de afname van een drugstest, bijvoorbeeld omdat het indruist tegen hun recht op privacy. Tevens zijn de negatieve gevolgen van een false positive (vals beschuldigd worden van drugsmisbruik) of een false negative (een gebruiker wordt over het hoofd gezien) groot. Het blijkt dat er slechts 2% fouten worden gemaakt. Echter, 93% van de laboratoria voldoet niet aan de standaards om de invloed van menselijke vertekening te verminderen. Ook bestaat het risico dat gewone medicijnen voor illegale drugs worden aangezien. Niet iedere sollicitant wil of kan aangeven welke medicijnen hij gebruikt. Dan is er nog het probleem dat sommige soorten voedsel stoffen in de urine brengen die sterk lijken op drugs. Tenslotte blijkt dat sommige drugs heel lang in het lichaam blijven (zoals marijuana) terwijl andere binnen korte tijd verdwijnen (zoals cocaïne). In het laatste geval kan iemand die cocaïne gebruikt toch niet geïdentificeerd worden omdat hij de laatste drie dagen niet gebruikt heeft. Een alternatief voor het testen van urine is het testen van prestatie, bijvoorbeeld reactietijd, coördinatie en beoordeling van stimuli. Dit geeft een directe meting en neemt ethische problemen weg.

Cognitieve vermogens

Bij personeelsselectie wordt vaak gebruik gemaakt van testen van cognitieve vermogens. Deze vermogens blijken inderdaad toekomstige werkprestaties accuraat te voorspellen. Het gebruik van cognitieve testen is echter controversieel omdat verschillende groeperingen verschillend blijken te presteren. Zo presteren Aziaten standaard hoger op wiskundige testen. Dit vormt een gevaar voor de diversiteit in beroepsbezetting, iets waaraan veel waarde wordt gehecht in de maatschappij. Om dit recht te trekken heeft men verschillende grensscores voor verschillende groepen vastgesteld. Deze praktijk is echter sinds ’91 verboden. Men zoekt nog naar een manier om niettemin diversiteit te handhaven. Men zou bijvoorbeeld minder nadruk kunnen leggen op verbale metingen en meer op relevante werk- en levenservaring kunnen letten.

Hoe kan assessment verder worden toegepast op de werkvloer?

Assessment wordt niet alleen gebruikt bij beroepskeuze en personeelsselectie. Andere toepassingen worden hieronder behandeld.

Productiviteit

Productiviteit is de vruchtbaarheid van de inspanning en tijd die ergens aan besteed wordt. Het is de kwaliteit- en kwantiteitoutput die werknemers voortbrengen. Analyses van productiviteit kunnen duidelijk maken welke groepen minder doen in meer tijd en aan welke factoren dat precies ligt. Bij een dergelijke analyse kunnen beoordelingen van de leidinggevende, interviews met werknemers en beoordelingen van undercoverwerknemers gebruikt worden. Een veelgebruikte methode bij beoordeling door leidinggevenden is de gedwongen verdelingstechniek. Hierbij moet een vast percentage werknemers worden ingedeeld in iedere categorie (zoals ‘uitstekend’ of ‘matig’). Een andere methode is door te kijken naar het percentage van afwezigheid. Ook kan gebruik gemaakt worden van de kritische incidententechniek, waarbij de leidinggevende een periode lang positieve en negatieve gedragingen noteert. Deze techniek wordt vaak pas toegepast nadat de werknemer drie maanden in dienst is omdat de resultaten dan meer valide zijn. Een tweede methode om productiviteit te meten is beoordeling door collega’s. Hoewel collega’s prestaties over het algemeen hoger inschatten dan leidinggevenden blijkt deze beoordeling meer valide te zijn. Het grote nadeel is dat collega’s elkaar op verkeerde (persoonlijke) gronden kunnen beoordelen. Ze kunnen bijvoorbeeld denken dat een ander hen negatief beoordeelt en daarom die ander ook negatief beoordelen. Dan is er nog het speciale geval van de productiviteit van een team, twee of meer mensen die onafhankelijk interacteren en naar een gezamenlijk doel toewerken. Er wordt bijvoorbeeld gekeken wat het team weet en hoe dat verschilt van de kennis van ieder individu in het team. Ook wordt er gekeken naar het functioneren van de teamleider. Wat zijn diens leiderschapskwaliteiten?

Motivatie

Hoe iemand presteert op het werk en hoezeer hij zijn best doet, hangt af van zijn motivatie. Wat maakt dat iemand gemotiveerd is voor een baan? Uit een onderzoek van Champagne bij onopgeleide mensen bleek dat zij vooral gemotiveerd waren voor beroepen die stabiel waren. De onderzoeker waarschuwde dat de onderzochte factoren motiverend waren om een baan te nemen, maar niet per se om productief te blijven werken. Een andere benadering van motivatie is om te kijken naar de behoeften die werknemers op hun werk proberen te vervullen. Volgens Vroom investeren mensen meer energie in een taak als ze een bepaalde uitkomst verwachten. Als Maslow als uitgangspunt genomen wordt kan gekeken worden naar het niveau van behoefte dat de werknemer probeert te behalen en op welk niveau hij zich nu bevindt. Alderfer stelde voor om het hiërarchische aspect uit Maslows model te verwijderen. Als een behoefte bevredigd is kan een werknemer er bijvoorbeeld ook voor kiezen om op dat niveau te blijven en de behoefte verder te bevredigen. Als het op het ene niveau niet lukt, kan hij er bovendien voor kiezen om op een ander niveau verder te gaan. Weer een andere manier om motivatie te benaderen is via de behoeften zoals genoemd door McClelland en zoals gemeten door de TAT. Een hoge prestatiedrang wordt bijvoorbeeld gekenmerkt door een behoefte aan taken die uitdagend, maar wel haalbaar zijn met een gemiddeld niveau van risico. Op deze manier krijgt de persoon de optimale kans om goed te presteren. Met TAT kunnen ook motivaties als faalangst en angst voor succes gemeten worden. Motivatie kan ook benaderd worden als intern of extern. Intrinsieke motivatie is motivatie die voortkomt uit de persoon zelf. Bij extrinsieke motivatie wordt iemand gemotiveerd door een externe factor, zoals het salaris. De Work Preference Inventory meet de mate van intrinsieke en extrinsieke motivatie van een individu. Intrinsieke motivatie bestaat uit de mate waarin iemand zich uitgedaagd voelt en hoeveel plezier hij heeft in zijn werk. Extrinsieke motivatie bestaat uit de compensatie en erkenning die men voor het werk krijgt.

Burn-out

Een conditie die funest is voor de motivatie voor werk is een burn-out, veroorzaakt door een opeenstapeling van stress. Het is een syndroom van emotionele uitputting, depersonalisatie en verminderde prestatie op het werk. Depersonalisatie staat voor het zich afstandelijk opstellen naar andere mensen. De meest gebruikte test om een burn-out te identificeren is de Maslach Burnout Inventory (MBI). In sommige beroepen, zoals zorgberoepen, bestaat er grotere kans op een burn-out dan in andere.

Welke andere houdingen en staten zijn nuttig om op de werkvloer in de gaten te houden?

Attitudes

Een attitude is een (geleerde) dispositie om op een bepaalde manier te reageren op een stimulus. Het is je houding tegenover iets; oftewel je mening erover. Hoewel attitudes gedrag niet per se voorspellen is het nuttig gebleken om ze te meten.

Tevredenheid

Tevreden werknemers zijn productiever, consistenter in hun werk en minder geneigd tot klagen en afwezigheid. Werktevredenheid wordt gedefinieerd als een positieve emotionele staat veroorzaakt door waardering van je baan of werkervaring. Een manier om tevredenheid te meten is om een werkdag op te nemen en de werknemer aan te laten geven welke situaties onprettig waren. Over die situaties worden dan allerlei vragen gesteld. Ook kan gefocust worden op cognitieve beoordelingen, het werkrooster, stress en de match tussen culturele achtergrond en de organisationele cultuur.

Organisationele toewijding

Het gevoel van loyaliteit aan, identificatie met en betrokkenheid bij de organisatie wordt organisationele toewijding genoemd. Een hoge toewijding geeft hogere productiviteit. De Organizational Commitment Questionnaire is ontworpen om deze toewijding te meten.

Organisationele cultuur

Een organisationele cultuur is de sociaal overgedragen gedragspatronen die kenmerkend zijn voor een bepaalde organisatie of bedrijf. Hieronder vallen de organisatiestructuur, de leiderschapsstijl, normen en waarden, tradities en typische manier van interacteren met verschillende groepen mensen. Het zijn kleine culturen op zich met eigen ceremoniën, rechten en privileges. Elke organisationele cultuur gaat op zijn eigen manier om met uitdagingen. Conflicten kunnen ontstaan als de ene bedrijfscultuur botst met de andere. Organisationele cultuur kan gemeten worden door de Discussion of Organizational Culture, waarbij vragen gesteld worden naar onder andere algemene kenmerken van de bedrijfscultuur, de fysieke ruimte en de organisatiestructuur.

Welke andere toepassingen zijn er van assessment?

Consumentenpsychologie

De tak van sociale psychologie die zich bezighoudt met de ontwikkeling en promotie van producten en diensten wordt consumentenpsychologie genoemd. Vragen waar consumentenpsychologie zich mee bezighoudt zijn bijvoorbeeld of er een markt voor een product bestaat, wie het product zou kopen en hoe mensen overtuigd kunnen worden om het product te kopen. In deze tak van psychologie wordt veel gebruik gemaakt van attitudemetingen.

Attitudes

Attitudes worden meestal gemeten door zelfrapportage, hoewel men zich kan afvragen of mensen wel voldoende in staat of bereid zijn tot zelfreflectie. Een manier om een meetinstrument te ontwikkelen is om beweringen die in overeenstemming zijn met bepaalde attitudes op een rijtje te zetten. Deze worden dan beoordeeld door verschillende groepen en de items die het beste discrimineren worden opgenomen in de uiteindelijke versie. Metingen van attitudes hebben veel toepassingen in real-life settings. De Self-Help Agency Satisfaction meet de tevredenheid van consumenten met de service die ze krijgen. Attitudemetingen worden ook toegepast in het onderwijs.

Impliciete meting van attitudes

Een onbewuste, onvrijwillige en automatische associatie, mening of reactie is een impliciete attitude. Deze kan gemeten worden door de Implicit Attitude Test (IAT), die er vanuit gaat dat het langere reactietijden oplevert als iemand een associatie moet maken die niet in overeenstemming is met zijn impliciete attitudes. Bewijs voor de validiteit van deze test is gevonden in de overeenstemming tussen bekende attitudes en die gemeten door de test. Rokers blijken uit de IAT bijvoorbeeld inderdaad positiever te staan tegenover roken. Impliciete attitudetesten hebben veel potentie voor de consumentpsychologie. Er bestaat echter wel kritiek. Wat is de theorie die ten grondslag ligt aan impliciete attitudetesten? Wat is de fysieke correlatie van deze attitudes en hoe weet je of testen inderdaad deze attitudes meten?

Enquêtes

Een enquête (survey) is een vaste vragenlijst die wordt afgenomen bij een geselecteerde groep mensen om attitudes, opvattingen en gedrag van consumenten ten opzichte van een product, een dienst of een advertentie te meten. Een voorbeeld van een enquête is een poll, een vragenlijst met korte antwoorden waarbij je voor of tegen iets kunt stemmen. Enquêtes kunnen face-to-face worden afgenomen. Het voordeel is dat vragen dan verduidelijkt en uitgelegd kunnen worden. Het kan echter ook leiden tot vertekening, bijvoorbeeld omdat de testafnemer zijn verwachtingen communiceert.

Enquêtes worden vaak face-to-face afgenomen in een winkelcentrum, een techniek die ‘mall intercept studie’ genoemd wordt. Ook kan men de deuren langs gaan en iedere buurtbewoner aan een enquête onderwerpen. Enquêtes kunnen echter ook digitaal, telefonisch of over de post worden afgenomen. Dit is vaak goedkoper en reduceert de kans op vertekening. Iedere methode heeft echter zijn nadelen. Bij digitale afname bestaat het probleem dat mensen de mails zien als spam en dat mensen zich anders voor kunnen doen. Bij telefonische enquête kan minder informatie verkregen worden. Mensen zien telefoontjes bovendien als storend. Dan bestaat er nog een bel-me-niet-register en heel veel geheime nummers, wat de kans op non-respons vertekening vergroot. Het nadeel van geschreven enquêtes is een grote kans op non-respons vertekening. Ook kan het zijn dat iemand anders dan de geadresseerde de enquête invult. Tenslotte sturen mensen hun ingevulde enquête vaak te laat terug. Deze nadelen kunnen vaak verminderd worden als een combinatie van verschillende methoden gebruikt wordt (bellen als iemand zijn geschreven enquête niet terugstuurt). Ook kan er gebruik gemaakt worden van een consumentenpanel, een groep mensen die (tegen beloning) heeft toegezegd iedere enquête in te vullen. Ook kan het zijn dat ze hun eigen gedrag moeten monitoren en doorgeven. Items voor enquêtes kunnen via de semantische differentiële techniek opgesteld worden. Hierbij moet iemand op een continuüm tussen twee tegengestelde begrippen (goed-fout) zijn positie aangeven. Nadelen van enquêtes kunnen zijn dat consumenten zich soms niet bewust zijn van hun eigen keuzes en motivaties. Soms willen ze die ook niet toegeven, of willen ze een vraag überhaupt niet beantwoorden.

Motivatieonderzoek

Met motivatieonderzoekmethoden proberen consumentenpsychologen de motieven voor consumentengedrag en -attitudes te identificeren. Deze methoden bestaan meestal uit interviews en focusgroepen, beide kwalitatieve methoden met weinig subjecten en zonder statistische data-analyse. Ook kan er gebruik gemaakt worden van gedragsobservatie en andere methoden.

Focus groep

Een focus groep is een interview bij een groepje mensen om te kijken hoe zij tegenover een bepaald product staan. Een groep bestaat uit zo’n 6 tot 12 participanten die allemaal gebruik maken van het onderzochte product. Het interview kan gestructureerd dan wel ongestructureerd zijn. Het begint bijvoorbeeld met het tonen van een reclame. Daarover kunnen vragen gesteld worden die een bespreking op gang moeten brengen. De taak van de interviewer bestaat hierin dat hij de discussie gaande moet houden, dat hij ervoor moet zorgen dat iedereen gehoord wordt, en dat hij een rapport schrijft over de dingen die gezegd zijn. Focus groepen worden gebruikt om meer informatie over het product te krijgen en hypotheses te ontwikkelen die met kwantitatieve methoden getest kunnen worden. Er bestaan echter ook nadelen. Er zijn maar weinig respondenten, dus de focusgroep is niet per definitie representatief voor de consumenten populatie. Een ander nadeel is het gebrek aan systeem en overzicht van de responses. Cohen stelde een dimensionele benadering van kwalitatief onderzoek voor. Bij dimensioneel kwalitatief onderzoek wordt ervoor gezorgd dat een kwalitatieve studie comprehensie bezit en systematisch is. Het moet de dimensies gedrag, affect, sensatie, verbeelding, cognitie, relaties, drugsgebruik en socioculturele omgeving omvatten.

Gedragsobservatie

Soms kunnen methoden leiden tot een vertekend beeld van wat eigenlijk de motivatie is van de consument. Toen de verkoop van een bepaalde pijnstiller toenam, kwam dat niet door succesvol adverteren, maar doordat een andere veelgebruikte pijnstiller van de markt verdween. Gedragsobservatoren hadden deze oorzaak kunnen registreren. Gedragsobservatie wordt bijvoorbeeld ook in supermarkten gebruikt om te kijken wat voor personen een product kopen en waarom ze dat doen

Andere methoden

Er zijn nog tal van andere methoden die gebruikt worden in de consumentenpsychologie. Zo gebruikt men projectieve metingen of psychofysiologische instrumenten. Ook zijn er speciale computerprogramma’s die merknamen kunnen genereren. Men kan uit de onderzoeksliteratuur bovendien een hoop aanwijzingen vinden over welke advertenties zullen werken en welke niet. Zo is gebleken dat in de namen van succesvolle merken de letter ‘k’ zes keer vaker voorkomt dan op grond van toeval verwacht kon worden.