Samenvatting van Group Dynamics van Forsyth - 6e druk

Wat omvat het begrip groepsdynamica allemaal? - Chapter 1

Inleiding

Hoewel de mens in staat is alleen te overleven, is het een uitgesproken groepsdier. De meesten van ons behoren tot meerdere groepen. Groepen hebben wetenschappers altijd gefascineerd, maar zijn toch grotendeels een mysterie gebleven. Om mensen te begrijpen, moeten we de groepen waar ze toe behoren begrijpen. In dit verband is het van belang om stil te staan bij het begrip groepsdynamica: de handelingen, processen en veranderingen die binnen en tussen groepen voorkomen.

1.1 Groepen

Wetenschappers hebben op allerlei manieren het begrip ‘groep’ trachten te beschrijven (zie tabel 1.1). Waar ze het echter allemaal over eens zijn, is dat een groep een verzameling van mensen is die op de een of andere manier met elkaar verbonden zijn. Groepen zijn nooit hetzelfde, maar worden in het boek als volgt gedefinieerd: (1) twee of meer individuen, (2) verbonden met elkaar (3) door en binnen sociale relaties.

1. Twee of meer individuen

Een groep kan uit duizenden mensen bestaan, maar altijd minimaal uit twee. Een projectgroep op school is een groep, maar honderden demonstranten op een specifieke locatie ook. Binnen grote groepen vormen mensen vaak ook nog kleine groepjes. Vaak ontstaat er dan een dyade of triade: twee of drie mensen die meer met elkaar opschieten dan met de rest.

2. Verbonden met elkaar

Daarnaast moeten de mensen binnen een groep met elkaar verbonden zijn. Deze band kan sterk zijn (zoals in een familie), maar ook oppervlakkig zijn en gemakkelijk verbroken worden. Sommige banden zijn gebaseerd op taakgerelateerde onderlinge afhankelijke banden (zoals op een werkplaats) en andere banden zijn gebaseerd op verwantschap (zoals in een familie). Ook zijn de relaties niet altijd wederzijds. In een groep vrienden kan groepslid A bij alle groepsleden geliefd zijn, terwijl groepslid A maar een klein aantal (en dus niet alle groepsleden) aardig vindt. Ondanks al deze aspecten is er sprake van een groep zodra individuen door middel van een bepaalde sociale band met elkaar verbonden zijn. Hoe groter een groep is, hoe meer banden er nodig zijn om groepsleden aan elkaar te verbinden. Het maximum aantal banden dat nodig is berekenen we met de formule n(n-1)/2. In deze formule staat n voor het aantal mensen in de groep.

Als de banden sterk zijn, dan is de groep solide en is de invloed op de leden groter. Een zwakke band geeft de leden toegang tot informatie die buiten hun hechte sociale kringen algemeen bekend is. Dit wordt de “strength of weak ties” genoemd.

3. Door en binnen sociale relaties

Tot slot moeten er sociale relaties binnen een groep bestaan. Wanneer mensen met elkaar verbonden zijn, dan kunnen ze elkaar beïnvloeden en zijn ze dus onderling afhankelijk van elkaar. Een sociale relatie suggereert dat de onderlinge afhankelijke band niet veroorzaakt wordt door een onpersoonlijke factor (zoals nabijheid of gemeenschappelijke afkomst), maar door de werkelijke, verbeelde of indirecte aanwezigheid van andere mensen. Dit wordt lidmaatschap genoemd: mensen in een groep zijn met elkaar verbonden door het feit dat ze allemaal lid zijn van de groep. Bij groepen is het duidelijk wie er wel en niet tot de groep behoren. Dit in tegenstelling tot een sociaal netwerk, waarbij grenzen niet erg duidelijk zijn. Een sociaal netwerk is een verzameling inter-persoonlijk verbonden individuen of groepen. Om lid te worden van een sociaal netwerk, hoeft het individu alleen maar een band te creëren met een ander individu die al lid is van een sociaal netwerk. Als individu A en individu B elkaar al kennen (dus verbonden met elkaar zijn door middel van een sociale relatie), dan kan individu C zich aan het sociaal netwerk toevoegen, door een band met individu A of individu B te creëren.

Deze definitie suggereert dat een verzameling mensen heel makkelijk in twee categorieën - wel groepslid en niet groepslid – verdeeld kan worden. In werkelijkheid zijn de grenzen tussen wel- en niet groepslid vaag. Ook is de definitie erg beperkt door de beknoptheid: het definieert de vereisten van een groep, maar het beantwoordt andere vragen niet. Wanneer we een groep willen begrijpen, dan moeten er meer vragen gesteld worden, zoals wat de mensen in de groep doen en of de groep een leider heeft.

Online group

Bij het denken aan een groep neigen mensen er naar om aan een bijeenkomst van individuen op een specifieke locatie te denken, zoals bijvoorbeeld een familie picknick, een voetbaltraining of een groepje vrienden. Maar komen tien mensen die elkaar nog nooit gezien hebben en alleen maar via de computer met elkaar communiceren ook in aanmerking om als groepsleden van een bepaalde groep waargenomen te worden? Een Online groep (of e-group) is een groep met twee of meer individuen die uitsluitend via bijvoorbeeld de e-mail, instant messaging of sociale netwerkwebsites met elkaar interacteren. Dit in tegenstelling tot een offline groep, waarbij twee of meer individuen uitsluitend face-to-face met elkaar interacteren, en niet via de technologie. Sommige online groepen ontwikkelen normen, laten wel/niet nieuwe leden toe, identificeren doelen en ervaren conflicten. Sommige leden nemen de leiding, stellen vragen en beïnvloeden elkaar. Sommige leden identificeren zich ook met hun online groep en reageren anders op mensen die niet tot hun groep toebehoren. Sommige leden moeten ook een inwijdingsfase doorstaan. Dit suggereert dat een online groep ook een echte groep is.

1.2 Kenmerken van een groep

Ondanks de vele verschillen die er bestaan tussen groepen, zijn er ook veel overeenkomsten. Hieronder volgt een opsomming van kenmerken die elke groep heeft:

1) Interactie

Een groep is de ideale setting voor interactie. In de ene groep is een systeem dat interactie creëert, organiseert en onderhoudt meer aanwezig dan in de andere groep. Daarbij kan er onderscheid gemaakt worden tussen:

• Taakinteractie. Interactie om projecten, taken en doelen te verwezenlijken. Het gaat hier om de gemeenschappelijke aangepaste handelingen van groepsleden. Taakinteractie is voornamelijk prestatiegericht.

• Relatie-interactie (=socio-emotionele interactie). Interactie om de aard en sterkte van de emotionele en inter-persoonlijke band binnen een groep te beïnvloeden. Het gaat hier om handelingen die gericht zijn op zowel het onderhouden (sociale steun) als het ondermijnen (kritiek, conflict) van emotionele banden die leden aan elkaar en aan de groep verbindt.

2) Doelen

De meeste groepen bestaan omdat de leden een gezamenlijk streven hebben of een gezamenlijk resultaat willen bereiken. Verschillende benaderingen hebben geprobeerd om doelen te classificeren. Een van de benaderingen suggereert dat er onderscheid gemaakt kan worden tussen ‘intellectual’ en ‘judgmental’ taken. Een andere benadering benadrukt drie verschillende categorieën, namelijk productie, discussie en probleemoplossende doelen. Een derde benadering is het model van McGrath. Hierbij wordt er onderscheid gemaakt tussen vier groepsdoelen, namelijk: het genereren van ideeën, plannen en nieuwe oplossingen, het kiezen tussen verschillende opties, het onderhandelen bij een conflict en het uitvoeren van prestatie gerichte taken.

• Genereren. Men houdt zich hierbij bezig met het voorbereiden van strategieën, het produceren van nieuwe ideeën, ontwikkelen van plannen en het creëren van nieuwe oplossingen.

• Kiezen. Men is hier gericht op het selecteren van alternatieven en uit al die alternatieven een keuze maken.

• Onderhandelen. Men houdt zich bezig met het beheren van meningsverschillen, het oplossen van conflicten en het verbeteren van de coördinatie.

• Uitvoeren. Men onderneemt hier actie en voert een plan uit door iets te creëren en een taak uit te voeren.

3) Onderlinge afhankelijkheid (‘interdependence’)

De uitingen, acties, gedachten, gevoelens en ervaringen van de leden van een groep worden geheel of gedeeltelijk bepaald door de andere leden. Over het algemeen beïnvloeden leden elkaar, waarbij er onderscheid gemaakt kan worden tussen:

• Symmetrische (wederkerige of wederzijdse) onderlinge afhankelijkheid: twee of meer leden beïnvloeden elkaar.

• Hiërarchische onderlinge afhankelijkheid: bijvoorbeeld bij een baas en zijn ondergeschikten.

• Onderlinge afhankelijkheid op meerdere niveaus: de werknemers kunnen de baas in zekere mate wel beïnvloeden, maar de baas beïnvloedt de werknemers meer.

• Sequentiële onderlinge afhankelijkheid: een lid beïnvloedt een tweede lid, die op zijn beurt een derde lid beïnvloedt, enz.

4) Groepsstructuur

Onder groepsstructuur worden de rollen, normen en stabiele relatiepatronen tussen de leden van een groep verstaan, die het functioneren van een groep als geheel beïnvloeden en vaste interactiepatronen tussen de leden creëren. Een rol is een samenhangend geheel van gedragingen, kenmerken en verantwoordelijkheden van mensen die een bepaalde plaats innemen in een groep (bijvoorbeeld leider of volger). Het vaststellen van interactiepatronen zorgt voor een toename van voorspelbaarheid en sociale coördinatie. Een norm is een consensuele en vaak impliciete standaard, die beschrijft wat wel en wat niet gedaan moet worden in een bepaalde context. Wanneer iemand hier niet aan voldoet, zal hij waarschijnlijk niet lang lid blijven van de groep. Conflicten ontstaan vaak doordat normen worden geschonden.

5) Samenhang (‘cohesiveness’)

Een groep is een eenheid die gevormd wordt wanneer inter-persoonlijke krachten de groepsleden aan elkaar verbindt en voor grenzen zorgt, die aangeven wanneer iemand wel of niet bij de groep hoort. Groepscohesie is de kracht van de band die leden met elkaar verbindt. Het gaat om de solidariteit of eenheid van een groep, die het resultaat is van de sterke en wederzijdse inter-persoonlijke band tussen leden en krachten op groepsniveau (zoals gedeelde verplichtingen en groepsdoelen).

Kortom, de vijf kenmerken van een groep:

1. Interactie: groepen creëren, organiseren en zorgen voor het in stand houden van relaties en taalinteracties tussen leden.

2. Doelen: groepen hebben instrumentele doelen. Ze vergemakkelijken het behalen van de doelen en uitkomsten.

3. Onderlinge afhankelijkheid: groepsleden zijn van elkaar afhankelijk. Elke lid beïnvloedt een lid, maar wordt tegelijkertijd ook door een andere lid beïnvloedt.

4. Structuur: groepen zijn zo georganiseerd dat elke individu met anderen verbonden is met behulp van relaties, rollen en normen.

5. Samenhang: groepen zorgen voor de vereniging van leden in een netwerk van inter-persoonlijke relaties, die door zowel de groepsleden als de buitenstaanders herkent wordt.

1.3 Soorten groepen

Groepstypologisten ordenen de soorten groepen die er bestaan. Zo wordt er onderscheid gemaakt tussen primaire groepen en andere groepen.

Primaire groepen

Charles Horton Cooley beschreef een primaire groep als een kleine groep voor de lange termijn. Deze groep wordt gekarakteriseerd door face-to-face interactie, solidariteit en een hoog niveau van afhankelijkheid van het lid tot de groep (bijvoorbeeld familie of vrienden).

Een dergelijke groep dient als primaire bron van socialisatie van de leden door hun attitudes, waarden en sociale oriëntatie te vormen. Vroeger bevonden mensen zich vooral in primaire groepen. Naarmate de maatschappij complexer werd, ontstonden er secundaire groepen.
Veel individuen behoren onvrijwillig tot een primaire groep: bij geboorte is het vaak de familie die de verzorging op zich neemt, totdat de individu zelfstandig andere groepen kan opzoeken.

Niet-primaire groepen

Voorbeelden van andere niet-primaire groepen worden hieronder gegeven:

1. Sociale groep: relatief grote, vaak formeel georganiseerde groepen komen voor in complexere maatschappijen. Het lidmaatschap is vaak van korte duur en minder emotioneel. De grenzen zijn doordringbaar: het is makkelijk om de ene groep te verlaten om vervolgens een andere groep op te zoeken. Sociale groepen zijn vaak doelgericht: het primaire doel is het uitvoeren van taken. Andere termen die gebruikt worden om deze categorie te beschrijven, zijn secondaire groep, associaties, taakgroepen en ‘gesellschaften’. Voorbeelden van niet-primaire groepen zijn werk, clubs en bijeenkomsten.

2. Collectieven: dit zijn grotere groepen wiens leden zich op soortgelijke en soms ongewone manier gedragen. Collectieven zijn door toeval gecreëerd en de relaties tussen mensen zijn van korte duur en tijdelijk: zodra de leden uit elkaar gaan, verdwijnen de relaties ook gelijk. Een voorbeeld is een groep omstanders die toekijkt terwijl iemand in elkaar geslagen wordt.

3. Categorie: een groep van individuen die op één of andere manier op elkaar lijken. Iedereen die in Amsterdam woont is bijvoorbeeld Amsterdammer en iedereen in Amerika die donker is, wordt een African-American genoemd. Een categorie kan pas in een echte groep veranderen als er een sociale connectie ontstaat tussen de leden van de categorie. Als twee studenten in een college vrienden worden nadat ze erachter zijn gekomen dat ze in hetzelfde dorp opgegroeid zijn, dan wordt een categorie dus in een groep omgezet.

Primaire groepen, sociale groepen en sociale categorieën beïnvloeden de attitudes, opvattingen en acties van hun leden. Groepsleden delen een identiteit met elkaar: ze weten wie wel en wie niet uit hun groep afkomstig zijn, net zoals ze zich bewust zijn van de aspecten van de zelf die ze gemeenschappelijk hebben met de leden van de sociale groep of sociale categorie. Ze komen vaak bij elkaar om hun interesses/sociale identiteit met elkaar te delen. In dit verband wordt ook wel gesproken van sociale identiteit: er ontstaat een gevoel van ‘wij’ en ‘zij’.

1.4 Waarnemen van groepen

Sociaal psycholoog Donald Campbell (1958) kwam met de term entitativiteit om de mate waarin een groep een eenheid lijkt te zijn, oftewel een echte groep, te beschrijven. Entitativiteit is de eigenschap om een geheel te zijn: een groep in plaats van een verzameling onafhankelijke, ongerelateerde individuen. Het Gestalt-gezegde ‘het geheel is groter dan de som der delen’ geldt ook zeker voor groepen. Een groep is meer dan alleen maar de individuen die deel uitmaken van de groep. Als zij samenwerken ontstaat er als het ware een nieuwe entiteit. Om deze reden kunnen we zeggen dat het geheel (de groep) meer is dan de som der delen (de individuele groepsleden). Volgens Donald Campbell wordt entitativiteit beïnvloed door:

• Een gemeenschappelijke bestemming (‘common fate’): hebben individuen hetzelfde idee over welke uitkomsten ze willen bereiken?

• Gelijkenis (‘similarity’): voeren individuen soortgelijke gedragingen uit?

• Nabijheid (‘proximity’): hoe dicht staan de individuen bij elkaar in de groep?

Lickel et al. (2000) onderzochten de vraag wanneer mensen als groepsleden of als individuen waargenomen werden. Lickel et al. (2000) vroegen mensen om menselijke aggregaties (= het samenvoegen van delen om één geheel te vorm) in termen van grootte, duur, doordringbaarheid, hoeveelheid interactie tussen de leiden etc. te beoordelen. Met behulp van cluster analyse bepaalden ze vervolgens of de aggregaties als soortgelijk beoordeeld werden. Uit de analyse bleek dat er sprake is van vier natuurlijke groeperingen, die lijken op de groeperingen eerder beschreven bij ‘Soorten groepen’. Ook vroegen de onderzoekers aan de deelnemers of de soorten aggregaties van individuen ook als echte groepen opgevat kunnen worden. De deelnemers mochten op een continuüm de aggregaties beoordelen (zie figuur 1.4 voor de continuüm). Lickel et al. (2000) gaven aan dat ze het woord ‘entitativiteit’ niet gebruikt hebben. Ze vervingen het door de beschrijving ‘ de mate waarin verschillende verzamelingen mensen geschikt zijn als een groep’.

“Als men situaties als echt definieert, dan zijn ze echt in hun gevolgen” is het statement dat bekend staat onder de Thomas Theorem. De theorem voorspelt dat een verzameling individuen een groep worden, wanneer de groepsleden of buitenstaanders de verzameling als een groep waarnemen. Entitativiteit verandert de percepties van mensen: het zorgt er voor dat mensen zich met de groep en doelen identificeren, waarde gaan hechten aan het lidmaatschap en een band voelen met de groep. Dit is vooral sterk wanneer mensen zich onzeker voelen over zichzelf en de juistheid van hun eigen overtuigingen. Wanneer leden het gevoel hebben dat ze deel uitmaken van een hoog entitatieve groep, dan denken ze sneller dat ze in de groep passen, geloven ze dat ze soortgelijke waarden en overtuigingen hebben als de andere groepsleden en accepteren ze eerder de gevolgen van de groepsuitkomsten, in plaats van de individuele uitkomsten. Ook denken buitenstaanders van de groep anders over entitatieve groepen en de mensen in de groepen. Als individu A individu B tegenkomt, die lid is van de groep BB, dan worden de percepties van individu A over individu B beïnvloedt door de stereotypes die individu A over groep BB heeft. Mensen denken vaak dat groepsleden identiek aan elkaar zijn. Essentialisme is de overtuiging dat alle dingen, inclusief individuen en groepen, van natuur zijn wat ze zijn, waardoor ze dus ook onveranderbaar zijn. Wanneer waarnemers denken dat een aggregatie van individuen een groep is, dan zijn ze geneigd om hen als een groep te behandelen. Dit leidt vervolgens tot de vorming van een werkelijke eenheid.

1.5 Aannames als richtlijnen

Cartwright en Zander beschrijven groepsdynamica als volgt: een onderzoeksveld dat gewijd is aan het vergroten van de kennis over de natuur van groepen, de wetten van hun ontwikkeling en hun wederzijdse relatie met individuen, andere groepen en grotere instituties.

In het begin van de 20e eeuw begonnen zowel sociologen als psychologen groepen te onderzoeken. Sociologen benadrukten de rol die groepen spelen in het bewaren van de sociale orde. Psychologen richtten zich voornamelijk op het verschil in gedrag wanneer een persoon zich in een groep bevindt versus wanneer hij alleen is.

Hierna volgen een aantal aannames die tot de paradigma’s (de gedeelde aannamen van wetenschappers over het fenomeen dat ze bestuderen of een geheel van onderzoeksprocedures) van de groepsdynamica behoren.

Groepen zijn echt

In de loop der tijden hebben wetenschappers zich steeds meer gericht op een bepaald analyseniveau om groepen te analyseren. Zo is er bijvoorbeeld het individuele analyseniveau dat zich richt op de persoon in de groep. Mensen die zich met dit analyseniveau bezighouden proberen het gedrag van elk groepslid te verklaren en hierbij te letten op zaken als motivatie, attituden en persoonlijkheid. Een analyse op groepsniveau gaat uit van het geheel van de groep, waaraan individuen deelnemen. Sociologen hebben zich voornamelijk met dit soort analyses beziggehouden, met als uitschieter Durkheim.

Deze hing, onder invloed van psycholoog Le Bon, het idee aan dat er een groepsgeest, een collectief bewustzijn, aanwezig is in groepen: een verenigende mentale kracht die groepsleden met elkaar verbindt; een samensmelting van het individueel bewustzijn in een alles overtreffend bewustzijn.

Groupfallacy verwijst het toeschrijven van psychologische kwaliteiten (zoals de wil, intentionaliteit en de geest) aan een groep in plaats van aan de individuen binnen een groep. Socioloog Durkheim maakte gebruik van de groepsanalyse om zelfmoord te verklaren. Hij concludeerde dat individuen die niet lid waren van een vriendschap, familie of een religieuze groep, hun identiteit verliezen om vervolgens zelfmoord te plegen. De psycholoog Allport bestudeerde het individu om groepsgedrag te verklaren.

Groepen zijn meer dan de som der delen

Allport ging uit van het individuele analyseniveau en beweerde dat er van een groepsgeest geen sprake is en dat de acties van een groep dus de optelsom zijn van de acties van de afzonderlijke delen: de groepsleden. Hij geloofde dat groepen als wetenschappelijke entiteit niet bestaan.

Wetenschappers die zich met analyse op groepsniveau bezighouden en wetenschappers die zich met het individuele analyseniveau bezighouden hebben dus andere ideeën over of een groep meer is dan alleen de individuen die er deel van uitmaken. Lewin ging uit van het interactionisme en ontwierp de veldtheorie. De veldtheorie stelt dat het gedrag van mensen in groepen wordt bepaald door de interactie van de persoon met de omgeving. De formule uit de veldtheorie is: B = f (P,E): in een groepscontext is het gedrag (B) van een persoon een functie (f) van zijn persoonlijke eigenschappen (P), zijn omgeving (E) en een interactie tussen P en E. Deze theorie wordt bevestigd door vele groepsfenomenen, zoals groepssamenhang. In een groep kunnen mensen meer bereiken, maar ook meer vernietigen dan wanneer ze alleen zijn. Het lijkt dus inderdaad zo te zijn dat een groep meer is dan de som der delen.

Zoals eerder beschreven dacht Allport dat een groepsgeest (‘group mind’) niet bestaat. Er werd echter wel bewijs gevonden voor bepaalde groepsprocessen. Zo deed Sherif in 1936 onderzoek naar groepsnormen, die wel degelijk bleken te bestaan. Hij creëerde normen door groepen een opdracht te geven en ontdekte dat individuen binnen de groepen een standaardschatting gaven, in plaats van een individueel eigen oordeel. Ook toen men later de kans kreeg om zelf individueel een oordeel te geven, baseerden ze hun oordelen op de groepsnorm. Later verwijderde Sherif de groepsleden en verving ze met nieuwe leden. Elke nieuwe lid paste zijn gedrag aan om aan de groepsnorm te voldoen. Dit wijst erop dat de groepsnorm op groepsniveau bestaat.

Groepen zijn beïnvloedbaar

Dit wil zeggen dat ze constant in ontwikkeling zijn. Groepen beïnvloeden hun leden door hun gedragingen, gedachten en gevoelens te vormen. Mensen durven soms veel meer te doen in een groep. Een voorbeeld hiervan is een groep hooligans.

Groepen vormen de samenleving

Groepen beïnvloeden niet alleen hun leden, maar ook de samenleving. Ze spelen bijvoorbeeld een belangrijke rol in het behouden van religieuze, politieke en economische systemen in een gemeenschap. Religieuze gemeenschappen geven bijvoorbeeld antwoord op wat zij als wel of niet ethisch verantwoord beschouwen. Binnen een religie horen mensen ook nog tot specifieke groepen, bijvoorbeeld tot bepaalde stromingen.

Groepen zijn levende systemen

Tuckman heeft een theorie ontwikkeld waarbij hij vooral let op het belang van groepsontwikkeling.

Hij stelt dat groepen steeds weer opnieuw de volgende stadia doorlopen;

1. Vorming (‘forming’): de groepsleden leren elkaar kennen.

2. Conflict (‘storming’): er ontstaan conflicten omdat groepsleden een bepaalde status willen hebben en de groep bepaalt de eigen doelen

3. Normeren (‘norming’): de groep krijgt een structuur: er ontstaan normen, standaarden en procedures, de rollen worden verdeeld, groepscohesie wordt ontwikkelt en de communicatie verbetert.

4. Presteren (‘performing’): de groepsleden voeren taken uit om de doelen te bereiken. Er is sprake van samenwerking.

5. Afronden (‘adjourning’): de groepsleden gaan uit elkaar: sommigen trekken zich terug, de afhankelijkheid neemt af en er ontstaat spijt.

Groepen bestaan uit meerdere niveaus

Het onderzoek naar groepsanalyse en individuele analyse werd geïntegreerd in het multilevel analyseperspectief dat zowel de invloed van het individu op de groep, als van de groep op het individu onderzoekt. Het is in dit verband belangrijk om onderscheid te maken tussen:

1. micro-levelfactoren: de kenmerken en handelingen van individuele groepsleden

2. meso-levelfactoren: de kenmerken van de groep zelf (bijvoorbeeld de structuur, grootte en cohesie van de groep)

3. macro-levelfactoren: de kenmerken en processen van de grotere collectieven waar groepen deel van uitmaken (bijvoorbeeld samenlevingen, organisaties en gemeenschappen).

Het nut van groepen: action research

Wetenschappers zijn er niet over uit of groepen een positieve of negatieve invloed hebben op mensen. Door de negatieve bias die over het algemeen bestaat in de wetenschap is men geneigd de negatieve aspecten zoals conflict en verwerping meer te onderzoeken. Vanaf de jaren ’50 werd de groepsdynamica steeds meer een interdisciplinair veld. Ook kwam er meer aandacht voor de praktische toepassing van theorieën over groepen. Als gevolg hiervan bedacht Lewin de term ‘action research’: hij vond dat wetenschappelijk onderzoek zowel de basale theoretische kennis over groepen moet beschrijven als een oplossing moet bieden voor belangrijke sociale problemen die samenhangen met groepsprocessen. Hij vond dus dat het onderzoek naar groepsdynamica zowel beschrijvend moet zijn als toepassingsgericht. Ondanks het feit dat groepen problemen veroorzaken (competitie, conflicten, slechte beslissingen), kan een mens volgens Buys niet zonder groepen overleven.

Hoe worden groepen bestudeerd? - Chapter 2

Net zoals natuuronderzoekers gebruik maken van procedures om de fysieke omgeving te bestuderen, maken ook groepsonderzoekers gebruik van wetenschappelijke methodes om groepen te begrijpen. Vaak zijn ze gericht op het nauwkeurig meten van groepsprocessen, het ontwikkelen van theorieën voor groepsfenomenen en het verzamelen van bewijs om de juistheid van hun voorspellingen en assumpties te bestuderen.

Mensen zijn altijd al geïnteresseerd in groepen geweest. Van Aristotelis tot aan Shakespeare, en van Machiavelli tot aan Ralph Waldo Emerson: allemaal toonden ze interesse in groepen. Het verschil tussen de historische en de hedendaagse analyses is dat het vroeger voornamelijk gebaseerd was op persoonlijke meningen in plaats van wetenschappelijk onderzoek

Drie belangrijke activiteiten – nodig bij wetenschap - worden in dit hoofdstuk besproken, namelijk: meten, het opstellen van theorieën en het toetsen van hypotheses.

2.1 Metingen in de groepsdynamiek

Wetenschap begint vaak met meten. Twee veelgebruikte meetmethodes zijn het 1) observeren van groepen en 2) het ondervragen van groepsleden.

Observatie

Vaak begint het met observatie: het bestuderen van de groepsactiviteiten en groepsinteracties. Groepen zijn gecompliceerd, veelzijdig en dynamisch, maar ook zeker observeerbaar. Er kan onderscheid gemaakt worden tussen:

1. Overt observaties: het openlijk observeren en maken van opnames van informatie, zonder de onderzoeksdoelen proberen te verbergen.

2. Covert observaties: het bestuderen en maken van opnames van informatie zonder dat de deelnemers die geobserveerd worden er van op de hoogte zijn.

Onderzoekers die geïnteresseerd zijn in hoe groepen zich vormen op basis van ras en geslacht op een school, gaan vaak in een hoekje van de kantine zitten en kijken hoe leerlingen zitplaatsen kiezen. Het openlijk bestuderen van gedrag kan ethische problemen opleveren omdat het de privacy van mensen kan schenden.

Een andere vorm van observeren is de participant observatie: hierbij worden mensen bestudeerd en worden er opnames gemaakt, net zoals gewoonlijk. Het enige verschil is dat de onderzoeker meedoet met de groep en deelneemt aan het sociale proces. Wanneer deelnemers hun gedrag veranderen omdat ze weten dat ze geobserveerd worden, dan wordt er van het Hawthorne effect gesproken.

Kwalitatieve methodes

Vaak wordt er gebruik gemaakt van kwalitatieve methodes: een onderzoeksprocedure die niet-numerieke, niet gekwantificeerde data verzamelt en analyseert, zoals verbale beschrijvingen, tekst, afbeeldingen en objecten. Kwalitatieve methodes genereren data: maar de data beschrijft alleen algemene kwaliteiten en kenmerken, in plaats van precieze kwantiteiten en hoeveelheden. Bij het gebruiken van kwalitatieve methodes is het belangrijk dat een goede observator ingezet wordt, die voorzichtig is bij het observeren en voornamelijk objectief kan blijven. De observator kan namelijk heel gemakkelijk beïnvloedt worden door bestaande denkfouten (biases). Gestructureerde observationele methoden bieden de mogelijkheid aan om de objectiviteit van de observaties te vergroten. Dit is een systematische methode waarbij elke handeling of uitdrukking in een bepaalde categorie geclassificeerd wordt. Men begint met het bepalen van welke gedragingen geobserveerd worden. Vervolgens ontwikkelen de onderzoekers duidelijke en heldere beschrijvingen van gedragingen die ze in categorieën verdelen. Vervolgens gebruiken ze gedragsdefinities als richtlijnen: de onderzoekers noteren bijvoorbeeld het aantal keer dat het gedrag vertoond wordt. Dit is een voorbeeld van een kwantitatieve methode, vooral omdat het numerieke data verzamelt en analyseert.

Socioloog Bales ontwikkelde de twee meest bekende coderingssystemen voor het bestuderen van groepen, namelijk:

1. IPA (Interaction Process Analysis): dit is een gestructureerd coderingssysteem, gebruikt om groepsactiviteit te meten door elke geobserveerd gedrag in één van de twaalf categorieën te classificeren. De twaalf categorieën vallen ook weer onder een bepaalde dimensies/gebieden, namelijk: 1) socio-emotioneel gebied (positieve reacties), 2) taakgebied (pogingen tot antwoord geven), 3) taakgebied (het stellen van vragen) en 4) socio-emotioneel gebied (negatieve reacties). Bij het gebruiken van de IPA moeten de observatoren naar groepsdiscussies luisteren, de inhoud opsplitsen in gedragseenheden en vervolgens alles categoriseren.

2. Een verbeterde versie van de IPA, bestaand uit globalere samenvattingen van groepsgedrag, is de SYMLOG (Systematic Multiple Level Observation of Groups): dit is een theoretisch en gestructureerd coderingssysteem, gebruikt bij het opnemen van activiteiten in een groep en de algemene gedragsoriëntatie van de deelnemers. Het systeem gaat er vanuit dat groepsactiviteiten langs drie dimensies geclassificeerd kunnen worden, namelijk: 1) dominantie versus onderdanigheid, 2) vriendelijkheid versus onvriendelijkheid en 3) acceptatie versus non-acceptatie van autoriteit. SYMLOG maakt gebruik van 26 verschillende categorieën.

Doordat gestructureerde observatiesystemen gebruik maken van numerieke waardes, is het mogelijk om de verkregen data met andere categorieën, groepsleden en groepen te vergelijken. Wanneer de observatoren ook nog eens zorgvuldig getraind zijn, dan zal de IPA en SYMLOG betrouwbare en valide data opleveren. Betrouwbaarheid wordt bepaald door de consistentie van de meting met de tijd mee. Een meting heeft een interrater betrouwbaarheid wanneer verschillende observatoren – die onafhankelijk van elkaar werken – met vergelijkbare resultaten komen. Validiteit beschrijft de mate waarin een meting meet wat een meting eigenlijk moet meten.

Zelfrapportage metingen

Zelfrapportage metingen zijn vaak vragenlijsten, tests of interviews. Hierbij wordt er aan de respondent gevraagd om de gevoelens, attitudes en overtuigingen te noteren. Ondanks dat er verschillende soorten zelfrapportages bestaan, zijn ze wel allemaal gebaseerd op één aanname, namelijk: als je wilt weten wat een groepslid denkt of voelt, dan moet je vragen of ze het ook gewoon direct aan jou kunnen vertellen. In interviews wordt de respondent door de observator ondervraagd. Maar bij vragenlijsten wordt er aan de respondent gevraagd om zelf de antwoorden te noteren.

Het meten van de relatie tussen groepsleden wordt sociometrie genoemd. Het begint vaak met het stellen van een aantal vragen aan een groepslid over de andere groepsleden. Voorbeelden van vragen die gesteld kunnen worden, zijn: ‘ Wie vind je het aardigst uit de groep?’, ‘Met wie vind je het fijn om samen te werken?’ en ‘Wie vind je het minst aardig uit de groep?’. De opties waar de deelnemers uit kunnen kiezen worden beperkt. Een sociogram is een grafische weergave van de relaties tussen groepsleden. Deelnemers zijn vaak een cirkel of een vierkant en de relaties worden met een lijn weergeven.

Sociometrie is de voorloper van SNA (Social Network Analysis), een verzameling procedures voor het mathematisch en grafisch bestuderen van de relationele structuur van een groep en netwerk. SNA bevat informatie over de individuele leden, over de relaties tussen leden, over de algemene groepsstructuur en over cliques en hiërarchieën. De SNA bestaat uit indexen op individueel niveau (centraliteit, betweenness) en indexen op groepsniveau (density, cohesiveness)

Zelfrapportage heeft zowel voordelen als nadelen, namelijk:

Voordelen:

• Zelfrapportage levert veel informatie over groepsfenomenen vanuit het perspectief van een deelnemer in plaats van uit het perspectief van de observator.

• Wanneer de onderzoeker geïnteresseerd is in persoonlijke processen, zoals percepties, gevoelens en overtuigingen, dan is het zeker handig om gebruik te maken van zelfrapportage.

Nadelen:

• De resultaten zijn afhankelijk van de vragen die aan de groepsleden gesteld worden. Als de deelnemers de vragen niet consistent beantwoorden, dan zijn de antwoorden onbetrouwbaar.

• Niet goed geformuleerde vragen wijst op een gebrek aan validiteit, omdat de respondent de vragen verkeerd kan interpreteren.

• Validiteit is ook een probleem wanneer groepsleden vragen niet willen beantwoorden.

• Zelfrapportage levert niet veel op bij gebiasde deelnemers.

• Zelfrapportage is niet geschikt om groepsprocessen te meten.

2.2 Onderzoeksmethoden

Groepsdenken

Groepsdenken is het negatieve proces dat plaatsvindt op groepsniveau. Groepsdenken bestaat uit onder andere illusies dat men kwetsbaar is, waarbij de zelf gecentreerd wordt en men veel druk ervaart om te conformeren. Groepsdenken komt het meest voor bij een sterk samenhangende groep (‘high cohesive group). Zo’n groepsfenomeen kan het beste bestudeerd worden met behulp van een case studie. Een case studie is een onderzoeksmethode die gebruik maakt van verschillende informatiebronnen om de activiteiten en dynamiek in groepen te bestuderen. Het is een diepgaand onderzoek van één of meer groepen. Case studies kennen zowel voordelen als nadelen:

Voordelen:

• Door op een klein aantal cases gefocust te zijn, worden er erg gedetailleerde, kwalitatieve beschrijvingen geleverd.

• Men is bij case studies vaak gericht op bonafide groepen die in het dagelijkse leven gevonden worden. Dit zijn natuurlijke voorkomende groepen, zoals een publiek, verzameling directeuren, clubs of teams. De groepen zijn dus niet speciaal door de onderzoekers voor een bepaalde tijd samengesteld.

Nadelen:

• De onderzoekers moeten rekening houden met het feit dat de groepen die bestudeerd worden uniek kunnen zijn.

• Als het onderzoek voornamelijk kwalitatief is, dan zal men ook tegen problemen met de objectiviteit aan kunnen lopen.

• De opnames kunnen onnauwkeurig zijn.

Scapegoat

Een scapegoat is een individu of een groep die onterecht als verantwoordelijk gehouden wordt voor een negatieve gebeurtenis of uitkomst. Die persoon kan het middelpunt zijn van vijandigheid. Dit kan het beste met een experiment bestudeerd worden. Een experiment is een onderzoeksmethode waarbij de onderzoeker 1) minstens één variabele manipuleert door participanten random aan verschillende condities toe te wijzen, 2) één of meerdere variabele meet en 3) controle uitoefent op de invloed van andere variabelen op de uitkomst. De onafhankelijke variabele (oorzaak) wordt vaak gemanipuleerd. De afhankelijke variabele (gevolg) is wat gemeten wordt.

Het uitvoeren van een experiment kent zowel voordelen als nadelen:

Voordelen:

• Onderzoekers die hun experiment zorgvuldig opzetteb, kunnen uitspraken doen over de causale relaties tussen variabelen. Als alle variabelen constant gehouden worden, behalve de onafhankelijke variabele, en de afhankelijke variabele vervolgens veranderd, dan kan er zo geconcludeerd worden dat de onafhankelijke variabele de afhankelijke variabele veroorzaakt heeft. Causale relaties kunnen dus op deze manier achterhaald worden.

Nadelen:

• Onderzoekers kunnen niet altijd controle over de situatie uitoefenen: het is niet altijd mogelijk om de onafhankelijke variabele te manipuleren en de overige variabelen constant te houden.

• Vaak moeten er artificiële situaties gecreëerd worden.

Correlationeel onderzoek

Bij het selecteren of beoordelen van de eigen vaardigheden, attitudes of overtuigingen, maakt een individu vaak gebruik van een referentiegroep die als standaard gezien wordt. Een correlationeel onderzoek is een onderzoeksmethode waarbij de onderzoeker twee variabelen onderzoekt om vervolgens met gebruik van statistische procedures de sterkte en richting van de relatie tussen de variabelen te achterhalen. Hierbij worden variabelen niet gemanipuleerd. Een correlatie coëfficiënt is een gestandaardiseerde statistiek die de richting en sterkte van een relatie tussen twee variabelen meet. Het wordt vaak met een r weergeven en varieert tussen de -1 en de +1.

Het gebruiken van een correlationeel onderzoek kent zowel voordelen als nadelen:

Voordelen:

• Er hoeft niets gemanipuleerd te worden.

Nadelen:

• Het geeft geen informatie over de causale relatie tussen variabelen.

• Men kan nooit zekerheid hebben over de richting van de relatie

Onderzoekers moeten bij het bestuderen van multilevel processen (dus op zowel individueel niveau als op groepsniveau) voorzichtig zijn om de verschillende levens niet te verwarren. Groepsonderzoek leidt vaak ook tot ethische problemen. Onderzoekers moeten hun werk door de IRB (Instutional Review Board) laten goedkeuren. Dit is een groep die vaak in een universiteit of onderzoeksinstelling gelokaliseerd is. Het beoordeelt procedures om er zeker van te zijn dat ze consistent zijn met de ethische richtlijnen om de deelnemers te beschermen.

2.3 Theoretische perspectieven

Er wordt onderscheid gemaakt tussen vijf verschillende perspectieven, namelijk:

1. Motivationele en emotionele perspectieven

2. Gedragsperspectieven

3. Systeemtheorie perspectieven

4. Cognitieve perspectieven

5. Biologische perspectieven

Motivationele en emotionele perspectieven

Motivatie is een psychologisch mechanisme dat gedrag stuurt. Het zijn behoeftes en processen die de vorm, intensiteit en duur van gedrag bepalen. Motivatie kan ook als een behoefte gezien worden, of het willen van iets, of simpelweg een of ander psychologisch proces. Motivatie gaat vaak gepaard met emotie. Emotie is een subjectief affect, dat vaak als positief of negatief beoordeeld kan worden. Het wordt herkent aan een bepaalde mate van arousal of activatie. Maslow kwam met de behoefte hiërarchie, die verschillende behoeftes ordent: van de meest biologische en noodzakelijke behoeftes tot aan de meer sociale en psychologische behoeften. Doordat men deelneemt aan groepen, kunnen individuen vaak verschillende behoeftes vervullen. De emotionele reacties van een individu op een groep kunnen gedeeltelijk afhankelijk zijn van de culturele achtergrond. De nationale cultuur theorie van Hofstede identificeert zes sleutel dimensies van de culturele variatie die groepen en groepsleden beïnvloedt: machtsafstand, individualisme, mannelijkheid, onzeker vermijdend, lange termijn oriëntatie en inschikkelijkheid.

Gedragsperspectieven

Behaviorisme, ontwikkelt door Skinner, is gebaseerd op twee assumpties:

1. Skinner was van mening dat psychologische processen, zoals motivaties en driften, de reacties van mensen in groepen vormt. Maar Skinner was zich er ook van bewust dat psychologische processen moeilijk waarneembaar zijn. Daarom suggereerde hij dat het werkelijke gedrag dat door mensen vertoond wordt gemeten en geanalyseerd kon worden.

2. Skinner was ook van mening dat gedrag aan de wet van effect (gedrag dat opgevolgd wordt door positieve gevolgen, zal zich vaker voordoen dan gedrag dat opgevolgd wordt door negatieve gevolgen, die zich dan juist minder zal voordoen) gerelateerd is.

De sociale uitwisseling theorie is een economisch model voor inter-persoonlijke relaties, gericht op de aanname dat individuen op zoek gaan naar relaties die hun het maximale bieden en waarbij het minimale geleverd moet worden.

Systeem theorie perspectieven

Een systeem theorie is een algemene theoretische benadering, gericht op de aanname dat groepen open systemen zijn die gericht zijn op het behouden van een dynamisch equilibrium tussen de leden, door middel van een complexe reeks aantal onderling gerelateerde aanpassingen en processen.

I-P-O (Input-process-output) model is een voorbeeld van een systeem theorie. Het I-P-O model is gericht op de aanname dat ruw materiaal (input) getransformeerd wordt door interne systeemprocessen (processen) om resultaten te genereren (output). Een voorbeeld is bijvoorbeeld groepspresentatie. Men werkt vanuit de aanname dat groepslevel processen de relatie tussen het individu, groepen en situationele input variabelen en presentatie uitkomsten medieert.

Cognitieve perspectieven

Cognitieve theorieën zijn gericht op de aanname dat verschillende groepsprocessen alleen te begrijpen zijn, nadat men de cognitieve processen van de leden overwogen heeft. Cognitieve processen zijn mentale processen die informatie verzamelen, organiseren en integreren. Onder cognitieve processen valt ook het geheugen (verantwoordelijk voor de informatie opslag) en psychologische mechanismen (verantwoordelijk voor het verwerken van de informatie). Op basis van de verschillende mentale beoordelingen kan een bepaald gedrag geproduceerd (en vertoond) worden. Het self-reference effect verbetert het geheugen, maar alleen bij informatie dat relevant is voor het concept van de zelf. Men herinnert zich informatie die belangrijk is voor de zelf beter dan informatie die irrelevant en onbelangrijk is voor de zelf. Het group-reference effect verbetert het geheugen voor groepsgerelateerde informatie.

Biologische perspectieven

De evolutionaire theorie is van mening dat groepsgedrag, inclusief leiderschap, van nature al in de mens zit. Verschillende processen kunnen al in de anatomische, biologische of neuro chemische aard van de mens zitten, als gevolg van de natuurlijke selectie. Evolutionaire psychologie is een biologische benadering voor het begrijpen van gedrag. Men is gericht op de aanname dat herhaalde gedragspatronen in dieren het gevolg zijn van evolutionaire krachten, die druk op het dier uitoefenen en de kans vergroten dat bepaalde sociale handelingen vertoond worden, en andere niet-adaptieve praktijken juist niet meer vertoond worden.

Hoe beïnvloeden inclusie en identiteit elkaar? - Chapter 3

3.1 Isolatie en inclusie

Ondanks dat mensen ook prima alleen kunnen overleven, zijn de meesten toch op zoek naar inclusie (=insluiting) in plaats van exclusie (= uitsluiting), lidmaatschap in plaats van isolatie en acceptatie in plaats van afwijzing. Al kan afzondering leiden tot positieve ervaringen, zoals zelfontdekking en bezinning, wordt alleen zijn over het algemeen niet zo positief ervaren. Een lange periode van fysieke afwezigheid van andere mensen kan onder andere depressie, slapeloosheid en hallucinaties veroorzaken. We hebben dus allemaal de behoefte om erbij te horen (‘need to belong’). De meeste mensen brengen hun tijd grotendeels met anderen door. Ondanks dat men activiteiten ook alleen kan uitvoeren, geven de meesten toch de voorkeur aan het uitvoeren van de activiteiten in groepsverband.

Sociaal kapitaal (‘social capital’) zijn de positieve voordelen die men uit de sociale relaties haalt. Een individu met een aanzienlijk sociaal kapitaal heeft goede banden met andere mensen. Deze banden leveren een bijdrage aan het behalen van zowel persoonlijke als collectieve uitkomsten.

Groepen en eenzaamheid

De relaties die soms in groepen gecreëerd worden, kunnen zo intiem worden dat ze als buffer tegen isolatie en eenzaamheid gaan functioneren. Eenzaamheid (‘loneliness’) is niet hetzelfde als alleen zijn. Eenzaamheid is een aversieve psychologische reactie en wordt beschreven als een gevoel van wanhoop, verveling, zelfverachting en depressie, ondervonden wanneer mensen het gevoel hebben te weinig of onbevredigende sociale relaties te hebben.

Er zijn twee soorten eenzaamheid:

1. Emotionele eenzaamheid, veroorzaakt door problemen in het onderhouden van intieme relaties, en

2. Sociale eenzaamheid, veroorzaakt door het gevoel geen toegang meer te hebben tot een netwerk van vrienden, kennissen en groepsleden. Niet elk soort groep vormt een buffer tegen eenzaamheid. In een theater naast iemand zitten zorgt voor een tijdelijke band, maar meer ook niet. Groepen kunnen eenzaamheid verhelpen door 1) relaties met andere individuen te promoten en 2) de ontwikkeling van warmte, steun en intieme relaties te benadrukken. Groepen die voor een intieme band tussen de leden zorgen, kunnen gevoelens van emotionele eenzaamheid verminderen. Alleen intieme, langdurige, gestructureerde groepen beschermen tegen zowel emotionele als sociale eenzaamheid. Het hebben van veel oppervlakkige contacten is namelijk veel minder bevredigend dan het hebben van een aantal goede vrienden. Een groep die een link tussen de groepsleden creëert (sociale club, werkgroep), kan voor een vermindering van de sociale eenzaamheid zorgen, maar alleen groepen waarbij de band tussen de leden intiem is, kan zowel de sociale als emotionele behoeftes tegemoet komen.

Een groep beschermt tegen eenzaamheid, maar niet wanneer de groep uit eenzame mensen bestaan. Eenzaamheid is ook afhankelijk van de mate van separatie: het is waarschijnlijker dat iemand eenzaam is als ze aan een eenzame vriend verbonden zijn, dan wanneer ze aan de eenzame vriend van een vriend verbonden zijn. Hoe meer niveaus van separaties, hoe kleiner de kans dat iemand eenzaam is.

Inclusie en exclusie

Wanneer mensen worden toegelaten tot een groep, reageren ze daar over het algemeen zeer positief op, vooral wanneer de persoon door de groep is uitgezocht. Wanneer een persoon echter geweigerd of verstoten wordt uit een groep, dan laat hij vaak juist een bijzonder negatieve reactie zien.

Weigering of verstoting uit een groep kan als een straf worden beschouwd. Zo worden leden van bepaalde religieuze groeperingen voor straf verbannen (‘ostracism’): iemand uit een groep weigeren door deze de negeren en te vermijden. Mensen die uitgesloten worden van een groep (of meerdere groepen), ervaren veel stress en dat is vaak aan hun bloeddruk terug te zien.

Williams kwam met de ‘temporal need-threat’-model, bestaand uit een aantal fases die plaatsvinden als reactie op de ostracisme (=uitsluiting). Het begint met de reflexieve fase, gekenmerkt door negatieve gevoelens (ervaren van stress, pijn, teleurstelling). Vervolgens is er de reflectieve reactie: iemand begint stil te staan bij de reden dat hij of zij uitgesloten wordt en begint zich zorgen over zichzelf te maken. Wanneer men niet opnieuw toegelaten wordt tot een groep en de ostracisme langdurig is, dan volgt er de resignatie fase: hulpeloosheid, verlies van zelfwaarde en depressie. Mensen kunnen vijf soorten stressreacties hebben: bevriezen, vechten, vluchten, samenwerken of bevriend worden.

De vecht-of-vlucht reactie is een lichamelijke reactie op stressvolle gebeurtenissen waarbij het sympathische zenuwstelsel wordt geactiveerd (bijvoorbeeld een hoge hartslag), zodat iemand voorbereid wordt om tegen dreiging te vechten of juist te vluchten. Mensen die de vechtrespons gebruiken worden agressief wanneer ze worden afgewezen door anderen. Ze kunnen bijvoorbeeld groepsleden confronteren of tegen de groep zeggen dat deze maar een ander moet uitsluiten. Mensen die de vluchtrespons gebruiken, trekken zich zowel fysiek als psychologisch terug uit de situatie. Vaak zoeken ze vervolgens acceptatie bij een andere groep. Terugtrekking kan de sociale isolatie versterken. Mensen die zich vaak uit bedreigende situaties terugtrekken, kunnen als onvriendelijk, onbenaderbaar en afhankelijk gezien worden.

De tend-and-befriend reactie is, in tegenstelling tot de fight-or-flight respons, een interpersoonlijke reactie op stressvolle gebeurtenissen. Deze reactie wordt gekenmerkt door verzorging, bescherming, steunend gedrag (tend) en contacten zoeken met andere mensen (befriend).

Zelfs bij technologische groepsinteractie (zoals in een chatroom) kan een gevoel van uitsluiting ontstaan, ook wel cyberostracisme genoemd. Je zou denken dat buitengesloten worden op internet geen effect heeft op iemands gevoel, omdat iemand vaak anoniem is in een chatroom. Toch blijkt dat iemands zelfvertrouwen minder kan worden als hij of zij op internet wordt genegeerd.

De aard van de mens

De evolutietheorie leert ons dat mensen instinctief geneigd zijn om contact met andere mensen te zoeken. Onze voorkeur om in groepen te leven in plaats van als individuen moet een evolutionair doel gediend hebben. Het leven in groepen gaat gepaard met zowel voor- als nadelen. Een nadeel is dat een groep als prooi sneller wordt opgemerkt dan een individu. De voordelen zijn echter groter. Het jagen op dieren gaat gemakkelijker met meerdere mensen dan alleen. Ook zijn mensen samen sterker tegen gevaren van buitenaf dan alleen. We hebben tegenwoordig ook de voorkeur om bij groepen te horen door de voordelen die vroeger zo duidelijk gepaard gingen met het horen bij een groep. Evolutionaire verklaringen van sociaal gedrag blijven echter controversieel. Deze verklaringen zijn moeilijk te testen en het is ook niet zeker of de basisaanname - dat kenmerken die onze aanpassing vergemakkelijken erfelijk zijn - klopt.

Leary stelt met zijn ‘sociometer model of self-esteem’ dat iemands zelfwaarde niet een beeld geeft van iemands zelfbeeld, maar van de mate waarin iemand wordt ingesloten of uitgesloten van sociale groepen. Ons zelfvertrouwen laat ons dus zien in hoeverre wij het gevoel hebben dat we worden toegelaten tot de sociale groepen waar we toe willen behoren. Het gevolg is dat ons zelfvertrouwen stijgt wanneer we worden toegelaten tot groepen die we leuk vinden.

De intense negatieve reactie die mensen ervaren bij het buitengesloten worden heeft een biologische basis. Exclusie leidt tot de activatie van het sympathische zenuwstelsel, terwijl inclusie tot de activatie van het parasympatische zenuwstelsel leidt. Hierbij wordt ook het hormoon oxytocine uitgescheiden. Oxytocine wordt geassocieerd met positief sociaal gedrag (vertrouwen, sociale steun).

Bij het injecteren van individuen die op het punt stonden om afgewezen te worden met oxytocine, bleek dat oxytocine de negatieve psychologische effecten van ostracisme kan verminderen. Ook is uit onderzoek gebleken dat het ervaren van fysieke en sociale pijn aan elkaar gerelateerd zijn. Dit verklaart waarom individuen die gevoelig zijn voor pijn, vaak negatief op sociale afwijzing reageren. Sociale pijn heeft dus een neurologische basis.

3.2 Individualisme en collectivisme

Al brengt het behoren tot een groep voordelen met zich mee, het heeft als belangrijkste nadeel het feit dat je als groepslid rekening moet houden met de groep.
Individualisme is een traditie, ideologie of persoonlijk perspectief dat het belang van het individu, zijn rechten, onafhankelijkheid en relaties met anderen benadrukt. Collectivisme daarentegen is een traditie, ideologie of persoonlijk perspectief dat het belang van de groep en de gemeenschap benadrukt in plaats van het belang van het individu. Bij het collectivisme zijn mensen in de eerste plaats groepswezens en in de tweede plaats individuen en bij het individualisme is het juist omgekeerd. Het is belangrijk om te onthouden dat het niet gemakkelijk is om de kenmerken van het individualisme en het collectivisme op te sommen. Ze zijn allebei complex en het is moeilijk om precies de verschillen tussen beide aan te geven. Zowel het individualisme als het collectivisme erkent de behoefte van de mens om ergens bij te horen, maar bij het collectivisme is dit belangrijker dan bij het individualisme. Collectivisten kiezen bijvoorbeeld voor banen waarbij ze waarschijnlijk een fijne relatie met collega’s zullen hebben terwijl individualisten kiezen voor banen die bevredigend voor henzelf zijn.

Micro level: de sociale zelf

Zelfperceptie wordt gedefinieerd als de individuele perceptie van eigen kwaliteiten en kenmerken. Zelfperceptie kan vanuit een collectief standpunt en een individueel standpunt begrepen worden. Er kan onderscheid gemaakt worden tussen:

1. De persoonlijke identiteit (= het ‘mij’-gedeelte van het zelfconcept, afkomstig van individuele eigenschappen zoals karaktertrekken, opvattingen en vaardigheden)

2. De sociale identiteit (= ‘de collectieve zelf’; het ‘wij’-gedeelte van het zelfconcept dat alle eigenschappen gebaseerd op relaties met anderen, groepen en de maatschappij beslaat).

De zelf is op zowel persoonlijke- als inter-persoonlijke kwaliteiten gebaseerd. Met andere woorden, het zelf van de individualist is onafhankelijker dan dat van de collectivist. Als aan een individualist wordt gevraagd zichzelf te beschrijven dan zal hij of zij zichzelf beschrijven aan de hand van zaken als lengte, gewicht, gewoontes, persoonlijkheidstrekken en persoonlijke doelen. Zo iemand zal het minder hebben over hoe hij of zij is in relatie tot anderen, omdat zo’n individu zichzelf vooral onafhankelijk van anderen ziet. Een collectivist zal bij het beschrijven van zichzelf juist meer de nadruk leggen op hoe hij of zij is in relatie tot andere mensen.

Ook kan er onderscheid gemaakt worden tussen onafhankelijke (‘independent’/ ‘idiocentrics’) en afhankelijke (‘interdependents’/ ‘allocentrics’) mensen. Mensen zijn geneigd om dualistisch te zijn: men bezit zowel een persoonlijke als een sociale kant, maar sommige mensen benadrukken meer de persoonlijke, individualistische kwaliteiten, terwijl anderen meer de sociale, collectieve kwaliteiten benadrukken. Een onafhankelijk persoon is geneigd persoonlijke interesses en motivaties boven de doelen van de groep te plaatsen, terwijl een afhankelijk persoon geneigd is de doelen en behoeften van de groep boven die van zichzelf te plaatsen. Hoewel afhankelijkheid vaak wordt voorgesteld als een eigenschap die men heeft of niet, is het waarschijnlijk eerder een dimensie die varieert in tijd en situaties. Dit beschrijft ook Brewer in haar ‘optimal distinctiveness theory’. Dit is een theorie die beweert dat mensen steeds op zoek zijn naar een balans tussen de volgende drie basisbehoeften: de behoefte om in een groep opgenomen te worden, de behoefte om aansluiting te vinden bij vrienden en geliefden en de behoefte aan autonomie en onderscheiding.

In het algemeen is uit onderzoek gebleken dat groepsleden met een lage SES (minderheden, nieuwe immigranten en armen) collectivistischer zijn. Ook kunnen generaties die in een bepaalde cultuur leven verschillen in individualisme en collectivisme vertonen. Hoe langer men in een bepaalde cultuur leeft, hoe meer collectivisme afneemt en hoe meer individualisme toeneemt.

Meso level: de groepscultuur

De gedeelde waarden, attitudes, overtuigingen, praktijken en voorkeuren vormen samen de groepscultuur. Individualisten die zich in een groep begeven, gaan uit van een exchange relationship: de interactie is bedoeld om beloningen te verkrijgen ten behoeve van het eigen welzijn. Collectivisten daarentegen geloven in communal relationships: de interactie is voornamelijk bedoeld om het welzijn van de groep te vergroten.

De norm van reciprociteit is een sociale norm die bepaalt dat je iets moet teruggeven aan anderen als ze jou iets hebben gegeven of als ze je hebben geholpen. Individualisten vinden het belangrijk dat gemeenschappelijke bronnen precies gelijk worden verdeeld onder individuen, maar bij collectivisten nemen mensen iets uit de gemeenschappelijke bronnen dat ze nodig hebben zonder dat precies nagegaan wordt hoeveel iedereen heeft geïnvesteerd en hoeveel iedereen op basis daarvan dient te krijgen. De verschillen tussen de communale relaties en de uitwisselingsrelaties zijn gedemonstreerd met behulp van de ultimatum game. Dit is een experiment waarbij een individu een voorstel naar voren moet brengen over de verdeling van een gemeenschappelijke bron. Wanneer de voorstel door anderen afgewezen wordt, dan krijgt niemand iets van de bron. Stel dat je 20 euro toegewezen krijgt die je met anderen moet delen. Je weet helemaal niets over de anderen, behalve dat ze lid zijn van jouw groep. Je mag jouw groepsleden een deel van die 20 euro geven – jij mag bepalen hoeveel je geeft. Maar, jouw groepsleden weten wel dat je 20 euro toegewezen hebt gekregen. Als jouw groepsleden de verdeling van die 20 euro (die jij voorgesteld hebt) accepteren, dan krijgt iedereen iets, ook jij. Maar wanneer jouw groepsleden jouw voorstel afwijzen, dan krijgt niemand iets. Tijdens het spel kan je niet met de groepsleden communiceren en je krijgt maar één keer de kans om een voorstel naar voren te brengen. Uit dit experiment is gebleken dat egoïsme een groot rol kan spelen.

Individualisten gaan uit van de rechtvaardigheidsnorm (‘equity norm’), wat wil zeggen dat de groepsleden beloond of gestraft zullen worden in samenspraak met individuele bijdragen aan de groep. Volgens de gelijkheidsnorm (‘equality norm’) maken de inspanningen van het individu daarentegen niet uit, ieder groepslid krijgt een gelijke beloning of straf. De gelijkheidsnorm komt juist vooral voor bij collectivisten.

Collectivisten geven aan dat ze graag met anderen willen samenwerken en meer toegewijd zijn aan gemeenschappelijke bronnen dan aan hun eigen gewin.

Rousseau noemde dit ook wel het sociale contract: een impliciet ‘contract’ dat mensen ‘ondertekenen’ waarin ze aangeven dat ze zich zullen houden aan de algemene wil van de samenleving en een soort onzichtbaar deel van het geheel zullen worden. Individualisten gedragen zich over het algemeen self-serving (egocentrisch) door het belang van eigen behoeftes, perspectieven en belang te benadrukken, vooral in vergelijking met andere individuen in de groep. Collectivisten zijn over het algemeen group serving (sociocentrisch): ze streven ernaar het welzijn van de gemeenschap als geheel te vergroten. Het sociale contract van de collectivist stelt dat men respect moet hebben voor autoriteit en conflict moet vermijden. Collectivisten geven dan ook de voorkeur aan compromissen sluiten boven conflicten ervaren. Omdat de groep belangrijker is bij collectivisten dan bij individualisten, reageren collectivisten meer aan de hand van hun persoonlijke attitudes en voorkeuren.

Macro level: collectivisme tussen culturen

Het feit of je een meer individualistische of collectivistische kijk op het leven hebt, hangt voor een groot deel af van de cultuur waartoe je behoort. Westerse culturen hangen een meer individualistische en Aziatische, Afrikaanse en Latijns-Amerikaanse culturen een meer collectivistische zienswijze aan. De manier waarop varieert natuurlijk per groep; sommige collectivistische culturen zijn bijvoorbeeld zeer hiërarchisch (verticaal) georganiseerd, terwijl anderen relatief horizontaal georganiseerd zijn. Binnen een cultuur bestaan ook weer verschillen in de mate van collectivisme. Het zuiden van de VS is bijvoorbeeld meer collectivistisch dan het westen. Daarnaast is het ook zo dat er verschillen tussen generaties binnen een land bestaan. In de Verenigde Staten waren mensen vroeger bijvoorbeeld veel meer collectivistisch dan tegenwoordig. Hoewel hier eerder twijfel over bestond, streven zowel individualistische als collectivistische culturen een hoog zelfvertrouwen na, zij het op een andere manier. Bij collectivisten dragen niet zozeer individuele karakteristieken bij aan een positief zelfbeeld, maar eerder groepseigenschappen. Mensen uit collectivistische culturen beledigen elkaar zelfs op een andere manier. In individualistische culturen worden mensen op basis van individuele persoonlijkheidstrekken beledigd (‘wat ben jij dom!’), terwijl in collectivistische culturen mensen elkaar beledigen door te spreken over elkaars familie of groep.

3.3 Persoonlijke- en sociale identiteit

De ‘social identity theory’ is een theoretische analyse van groepsprocessen en intergroepsrelaties die veronderstelt dat groepen het zelfconcept en het zelfvertrouwen van leden beïnvloeden. Dit gebeurt vooral wanneer individuen zichzelf categoriseren als groepslid en zichzelf identificeren met de groep. Tajfel en Turner hebben geprobeerd te onderzoeken hoe mensen reageren wanneer ze bij elkaar gezet worden en verder helemaal niets met elkaar delen en dan toch een groep vormen. Deze mensen hadden geen geschiedenis samen en kenden elkaar niet. De onderzoekers hebben twee van deze groepen gemaakt en dus door middel van een minimale intergroepsituatie (groepen mensen zonder een gedeeld verleden of een gedeelde toekomst en waar geen band tussen aanwezig is) bekeken hoe de twee groepen zich dan tegenover elkaar gedragen. Uit dit onderzoek is gebleken dat mensen dan veel positiever over hun eigen ‘groep’ denken dan over de andere groep, terwijl ze eigenlijk bijna niets over hun eigen groepsleden weten. De onderzoekers vonden dat groepsleden hun eigen groep beter vonden, al (1) zagen ze elkaar niet, (2) waren de ingroup- en outgroupleden niet helemaal duidelijk en (3) hadden ze er geen persoonlijk belang bij om hun eigen groepsleden beter te beoordelen dan de leden uit de andere groep.

Volgens de social identity theory zijn er twee cognitieve processen die een groepslidmaatschap transformeren in een identiteit, namelijk categorisering en identificatie.

• Sociale categorisering wil zeggen dat, om de wereld begrijpelijk te maken, ieder mens anderen en zichzelf categoriseert (blank, man, leider, volger etc.). Dit proces heet sociale categorisering, en is eerder een automatisch dan een gecontroleerd cognitief proces.

  We hebben overtuigingen over de sociale categorieën waar we mensen aan toewijzen. Over mannen hebben we bijvoorbeeld andere ideeën dan over vrouwen. Stereotypes (of prototypen) zijn sociaal gedeelde cognitieve generalisaties (in de vorm van overtuigingen of verwachtingen) over de kenmerken van de leden van een bepaalde groep. Van self-stereotypering (of autostereotyping) is sprake wanneer iemand de sociaal gedeelde generalisaties van anderen accepteert over zijn of haar eigen groep en deze generalisaties ziet als accurate beschrijvingen van zichzelf. Autostereotypering komt vaker voor bij minderheden. Zij nemen in dit geval het negatieve beeld dat de meerderheid van hen heeft over en beoordelen zichzelf ook slechter.

• Sociale identificatie is het proces waarbij de groep als een aanvulling op het zelf wordt gezien, waardoor iemands zelfbeeld deels gebaseerd wordt op de eigenschappen en kwaliteiten van de groep. Hoe meer mensen de kenmerken van een groep overnemen, hoe meer gedepersonaliseerd ze worden. Het is ook zo dat we als het ware van onze individuele identiteit kunnen switchen naar onze sociale identiteit in een situatie die dat bij ons oproept. Als mensen bijvoorbeeld het gevoel hebben dat ze de enige van hun groep zijn in een bepaalde situatie (bijvoorbeeld de enige man tussen meerdere vrouwen) dan worden ze zich plotseling erg bewust van de sociale groep waar ze toe behoren.

De kans op sociale identificatie en sociale categorisatie wordt groter wanneer er andere groepen aanwezig zijn en wanneer de mensen lid zijn van een kleinere groep.

Motivatie en zelfvertrouwen

Wanneer een individu lid wordt van een groep, dan raakt het zelfconcept ook verbonden met die van de groep. De waarde van de groep beïnvloedt de gevoelens en persoonlijke waarde. Over het algemeen kan geconcludeerd worden dat mensen een hoger zelfvertrouwen hebben als ze bij een groep behoren, ook al wordt deze groep door anderen niet bewonderd. De relatie tussen zelfvertrouwen en de gevoelens ten opzichte van de groep waartoe een individu behoort, wordt voorgesteld door de collectieve zelfwaarde: de algemene beoordeling van een individu van dát gedeelte van het zelfconcept dat gebaseerd wordt op diens relaties met anderen en het lidmaatschap van een bepaalde groep. De collectieve zelfwaarde wordt onderverdeeld in:

1. Lidmaatschap-waarde: ben ik een waardevol lid voor de groepen waar ik toe behoor?

2. Privé collectieve zelfwaarde: beoordeel ik de groepen waar ik toe behoor als positief of negatief?

3. Publieke collectieve zelfwaarde: beoordelen anderen de groepen waar ik toe behoor als negatief of positief?

4. Identiteit: zijn de groepen waar ik toe behoor een belangrijk deel van mijn identiteit of niet?

De zelfwaarde wordt gevormd door zowel de individuele- als de persoonlijke kwaliteiten en door de waargenomen waarde van de groep waar een individu aan toebehoort. Diegenen die deelnemen aan een groep met een goede reputatie, hebben een hogere collectieve zelfwaarde dan diegenen die aan een minder gewaardeerde groepen toebehoren. Mensen zijn gericht op het beschermen en verbeteren van de ‘private ‘ zelfwaarde en de collectieve zelfwaarde. Dit kan op verschillende manieren:

1. Het afwijzen van negatieve informatie over hun groep

2. Ingroup-outgroup bias

3. Sociale creativiteit

Dat groepsprestaties invloed hebben op iemands zelfvertrouwen, wordt duidelijk bij sportsupporters. Die-hard sportsupporters kunnen, door hun identiteit voor een groot deel te ontlenen aan het team, meeliften op het succes wanneer het team een wedstrijd wint. Dit heet ook wel BIRGing: basking in reflected glory (meegaan in de overwinning). Echter, wanneer het team verliest, dan zal de supporter allerlei negatieve gevoelens ervaren. Dit valt te voorkomen door de aandacht te verplaatsen naar een ander, beter presterend team: CORFing: cutting off reflected failure (zich afsluiten van gereflecteerde mislukking). Door CORFing kan iemand bijvoorbeeld zeggen dat het eigen team niet heeft verloren door de eigen prestaties, maar door de scheidsrechter of omdat het andere team niet eerlijk heeft gespeeld.

Wanneer mensen zich eenmaal identificeren met de groep waar ze bij horen, dan hebben ze meestal een té positieve kijk op de eigen groep en een té negatieve kijk op de ‘out-group’. Van de ingroup-outgroup bias is sprake wanneer individuen hun eigen groepsleden (in-group) en de uitkomsten van hun eigen groep positiever beoordelen dan andere groepen en hun uitkomsten. De voorkeur geven aan de in-group komt vaker voor dan het afwijzen van de out-group. Zelfs als de eigen groep faalt, zullen de leden de andere groep negatief beoordelen door gebruik te maken van sociale creativiteit: het vaker maken van vergelijkingen tussen de in-group en andere groepen in taken en uitkomsten waarin de eigen groep beter presteert en het vermijden van vergelijkingen in taken waarin de andere groep beter presteert.

Van stereotype dreiging (‘stereotype threat’) is sprake wanneer iemand bang is dat andermans percepties en evaluaties worden beïnvloed door negatieve vooroordelen over de groep waar de persoon in kwestie toe behoort. Bij stereotype dreiging is iemand ook bang dat hij of zij door negatieve vooroordelen van anderen minder goed presteert dan dat hij of zij werkelijk zou kunnen. Wanneer de in-group het persoonlijk zelfvertrouwen bedreigt en het individu zich niet meer kan identificeren met de eigen groep, dan kan het individu besluiten zich af te zonderen van de in-group (individuele mobiliteit). Dit doet iemand om zijn of haar zelfvertrouwen te beschermen.

In het algemeen is het persoonlijk falen erger dan het collectief falen.

Hoe worden groepen gevormd? - Chapter 4

4.1 Wie sluit zich aan bij een groep?

Niet iedereen heeft de neiging zich bij een groep aan te sluiten. Dit hangt af van de hieronder beschreven punten.

Persoonlijkheid

Er is een relatie tussen persoonlijkheid en de neiging om je bij een groep aan te sluiten. De Big Five Theory stelt dat er vijf basis persoonlijkheidsdimensies zijn op basis waarvan onderscheid kan worden gemaakt tussen mensen. Deze dimensies zijn: extraversie, ‘agreeableness’, ‘conscientiousness’, neuroticisme en openheid. Vooral extraversie en ‘agreeableness’ zijn sterke determinanten van groepsgedrag. Onder extraversie wordt de mate verstaan waarin een persoon sociaal contact opzoekt of vermijdt. Introverten zijn in eerste instantie georiënteerd op innerlijke percepties en het beoordelen van concepten en ideeën, terwijl extraverten meer gericht zijn op sociale ervaringen. De affiniteit van extraverten om aan een groep toe te behoren kan op assertiviteit gebaseerd zijn: extraverten zijn namelijk vaker invloedrijke groepsleden, in plaats van de stille muizen in een groep. Ook de voorkeur van groepen gaat vaker naar extraverten uit, vooral door het feit dat extraverten in het algemeen gelukkiger zijn dan introverten. Dat extraverten gelukkiger zijn, kan het gevolg zijn van het feit dat ze meer met mensen interacteren: sterke sociale relaties zijn belangrijke determinanten voor het welzijn. Ook wanneer extraverten alleen zijn, hebben zij vaker een beter humeur. Bij ‘agreeableness’ (=mildheid) gaat het om de neiging om samenwerkend, vriendelijk en aardig te zijn. Bazige (‘disagreeable’) mensen zijn vaker competitief en maken zich minder zorgen om wat anderen van hun vinden.

Sekse

Uit onderzoek blijkt dat mannen en vrouwen verschillen in hun neiging om zich bij groepen te voegen. Vrouwen zijn vaak wat extraverter dan mannen, vooral wat betreft inter-persoonlijke warmte. Vrouwen herinneren zich ook meer details over hun relaties dan mannen. Daarnaast vinden vrouwen hun relaties met anderen belangrijker dan mannen. We zouden ook wel kunnen stellen dat vrouwen meer collectivistisch zijn dan mannen. Ook bezitten vrouwen een hoge mate van relationaliteit: de mate waarin men een aantal waarden, attitudes en meningen aanneemt die het aangaan en onderhouden van relaties met anderen benadrukken en vergemakkelijken. Andere onderzoekers stellen dat vrouwen relaties misschien wel belangrijker vinden dan mannen, maar dat ze niet per definitie socialer zijn dan mannen. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat mannen bij meer groepen horen dan vrouwen, maar minder vaak hun gezicht laten zien in hun groepen. Vrouwen zijn duidelijker aanwezig in de groepen waar ze toe behoren. Ook lijkt het zo te zijn dat vrouwen graag bij kleine en informele groepen willen horen, terwijl mannen het fijner vinden om zich aan te sluiten bij formele, grote en taakgerichte groepen. Mannen vinden het daarnaast belangrijk om macht te hebben en invloed uit te oefenen in hun groep, terwijl dat voor vrouwen niet echt blijkt te gelden. Deze sekseverschillen kunnen komen door culturele vooroordelen. We worden opgevoed met ideeën over hoe mannen en vrouwen zich zouden moeten gedragen en dit heeft invloed op de groepen waar vrouwen en mannen zich bij willen aansluiten.

Sociale motivatie

Er wordt tussen drie soorten sociale motivaties onderscheid gemaakt:

1. Individuen die contact zoeken met andere mensen hebben vaak een hoge mate van ‘need for affiliation’. Dit is de aanleg die iemand heeft om contact te maken. Mensen die hoog op deze trek scoren brengen meer tijd door in hun groepen en communiceren meer met de leden uit hun groep dan mensen waarbij deze trek minder duidelijk aanwezig is.

2. Een ander sociaal motief is de need for intimacy (=behoefte aan intimiteit): de neiging om warme, positieve relaties met anderen op te zoeken. De need for intimacy is met behulp van de ervaring steekproef-methode aangetoond. Participanten moesten hun gedachten, emoties en gedragingen op het moment dat ze het ervoeren gelijk noteren.
   Hieruit is gebleken dat mensen met een hoge ‘behoefte aan intimiteit’ vaker aan anderen dachten en vaker met anderen interacteerden. Kenmerkend was dat er bij interactie met de anderen een positiever humeur was, dan wanneer ze alleen waren.

3. Als laatst is er ook de need for power (=behoefte aan macht): de neiging om controle uit te oefenen over anderen. De relatie tussen de behoefte aan macht en deelname aan groepen is groter voor mannen, voornamelijk door de relatie tussen de behoefte aan macht en testosteron. Individuen met een hoge behoefte aan macht, bezaten ook vaker een hoger testosteronlevel. Testosteron wordt geassocieerd met dominantie.
   De ‘Fundamental Interpersonal Relations Orientation (FIRO) theorie’, bedacht door Schultz, omvat de drie basale sociale motieven: 1) inclusie (=need for affiliation): de wens om deel uit te maken van een groep en geaccepteerd te worden door een groep, 2) affectie (=need for intimacy): de wens om warme, positieve relaties met anderen aan te gaan en 3) controle (=need for power): de wens om macht te hebben.
   Volgens Schultz bepaalt de combinatie van de drie sociale motivaties hoe mensen anderen behandelen, maar ook hoe ze zelf behandeld willen worden. Hoe groter de behoefte aan alle drie, des te groter is de kans dat de persoon groepen op zal zoeken. Als iemand bij een groep wil horen, affectie van anderen nodig heeft en controle wil hebben over anderen, dan zal hij dus veel behoefte hebben om zich aan te sluiten bij groepen.

Sociale angst en hechtingsstijl

Verlegen mensen sluiten zich minder vaak bij groepen aan dan mensen die niet verlegen zijn. Gaat de verlegenheid echter een stapje verder, dan heet het sociale angst: het ervaren van een gevoel van ongerustheid en verlegenheid wanneer men verwacht een interactie met mensen te hebben of wanneer daadwerkelijk wordt geïnteracteerd. Sociale angst gaat vaak samen met emotionele, lichamelijke en gedragsmatige problemen. Dit kan uiteindelijk leiden tot het verbreken van relaties of tot ongeïnspireerde sociabiliteit (‘innocuous sociability’): de persoon begeeft zich wel in een groep, doet zich geïnteresseerd voor en is het eens met wat er allemaal in de groep wordt gezegd, maar beperkt zijn persoonlijke betrokkenheid bij de groep tot een minimum.

Ook iemands hechtingsstijl heeft invloed op zijn of haar neiging om zich bij een groep te voegen. De Attachment Theory van Bowlby probeert te verklaren hoe mensen verschillen in relaties, hechting of in beiden. Een hechtingsstijl (‘attachment style’) is iemands kenmerkende cognitieve, emotionele en gedragsgerelateerde benadering in relaties met anderen. Sommige mensen vinden het fijn om hechte relaties met anderen aan te gaan en zijn niet bang om verlaten te worden. Andere mensen vinden het moeilijk om op anderen te rekenen en zijn bang dat de mensen waar ze van houden hen zullen verlaten. Er wordt onderscheid gemaakt tussen vier hechtingsstijlen.

1. Veilig (‘secure’) gehecht: veel zelfvertrouwen hebben en er geen moeite mee hebben om op anderen te rekenen.

2. Gepreoccupeerd (‘preoccupied’) gehecht: bij anderen willen horen, maar wel bang zijn voor afwijzing.

3. Angstig (‘fearful’) gehecht: onzeker zijn over jezelf en bang zijn voor afwijzing.

4. Vermijdend (‘dismissing’) gehecht: er geen interesse in hebben om bij anderen te horen.

Attitudes, ervaringen en verwachtingen

Uit onderzoek is gebleken dat mensen die veel positieve ervaringen hebben gehad in groepen eerder geneigd zijn nieuwe groepen op te zoeken. Ze hebben positieve verwachtingen over hoe het zou zijn om bij een specifieke groep te horen. Mensen die veel negatieve ervaringen hebben gehad, vinden het juist eng om zich bij nieuwe groepen te voegen.

Karau en Elsaid (2009) ontdekten dat mensen met meer negatieve overtuigingen over een bepaalde groep en de effectiviteit van een bepaalde groep, minder geneigd waren om deel te nemen aan die groep. Op basis van hun ontdekking ontwikkelden ze de ‘Beliefs about Groups’ (BAG) schaal, gericht op het meten van de volgende aspecten: de voorkeur van mensen om deel te nemen aan een bepaalde groep (‘group preference’), verwachtingen over hoe hard mensen in groepen werken (‘effort beliefs’) en voorspellingen over de positieve en negatieve effecten die groepen op de prestatie hebben (‘negative performance beliefs’ en ‘positive performance beliefs’).

4.2 Wanneer sluit men zich aan bij een groep?

Affilatie (=aansluiting) is het samenkomen van individuen op een bepaalde locatie. Maar wanneer zoeken mensen elkaar op? Dit gebeurt deels door de motivatie van individuen die ontstaat door bijvoorbeeld hun persoonlijkheid en persoonlijke voorkeur. Het kan ook gebeuren door zaken van buitenaf, namelijk de context en de situatie waarin een persoon zich bevindt. Er is een aantal onderzoeken gedaan naar de menselijke drang om zich te verenigen. Hieruit is een aantal concepten voortgevloeid dat hieronder wordt besproken.

Sociale vergelijking

Onder sociale vergelijking wordt de neiging verstaan van mensen om de nauwkeurigheid van hun opvattingen en attitudes over zichzelf te beoordelen door zichzelf met anderen te vergelijken. Uit onderzoek is gebleken dat mensen, wanneer ze in een ellendige situatie verkeren, liever samen met anderen zijn dan alleen. Ze delen hun leed dan dus het liefst met anderen. Van belang is dat deze anderen zich in dezelfde ellendige situatie bevinden, al wil men zich wel liever in een groep bevinden die de ellendige situatie al heeft ondergaan en dus informatie kan verschaffen over de situatie. Komt men in een vernederende situatie terecht, dan vermijdt men over het algemeen het gezelschap van anderen en wil men het leed niet delen. Over het algemeen willen mensen zichzelf vergelijken met individuen die slechter presteren dan zijzelf (downward social comparison) en niet met individuen die beter presteren dan dat zij doen (upward social comparison). Vanuit dit uitgangspunt is het self-evaluation maintenance (SEM) model ontwikkeld: een theorie, voorgesteld door Tesser, die ervan uitgaat dat individuen zelfvertrouwen verkrijgen en onderhouden door zichzelf te identificeren met goedpresterende personen die uitblinken op terreinen die niet van belang zijn voor het eigen zelfvertrouwen, maar goedpresterende personen willen vermijden die uitblinken op terreinen die juist wél van belang zijn voor hun zelfvertrouwen.

Veiligheid in aantallen

Aansluiting bij anderen speelt een rol in de vecht-of-vlucht reactie en de tend-en-befriend reactie op stress. Wanneer groepsleden tegen een directe bedreiging aanlopen, dan kunnen ze er dus voor kiezen om er samen tegen te vechten, of samen er voor te vluchten. In een grote groep zijn de kansen groter dat de groep het overleeft. Bij een langdurige bedreiging kan de groep er ook voor kiezen om elkaar te verzorgen en te steunen (tending) en op zoek te gaan naar steunende relaties (befriend).

Sociale steun

In stressvolle tijden wordt over het algemeen een groep opgezocht, niet alleen om informatie te delen over de situatie, maar ook om emoties de delen. Een groep biedt verschillende soorten steun, die gegeven worden wanneer een individu stress, dagelijkse problemen of andere belangrijke levensproblemen ervaart. Het is dan ook algemeen bekend dat mensen een beroep doen op hun vrienden en familieleden wanneer zij bijvoorbeeld in een scheiding zitten, een natuurramp hebben meegemaakt, of iemand hebben verloren. Veelvoorkomende soorten sociale steun zijn:

1. Inclusieve steun (=erbij horen): het gevoel krijgen dat je bij een groep hoort kan al steun bieden.

2. Emotionele steun: het gevoel hebben dat anderen om je geven en willen weten hoe het met je gaat.

3. Informationele steun: het gevoel hebben dat anderen je advies geven en willen begeleiden.

4. Instrumentele steun: het gevoel hebben dat anderen je concrete bronnen willen geven, zoals geld of vervoer.

5. Spirituele steun: je gesteund voelen doordat je betekenis probeert te geven aan wat je hebt meegemaakt.

Mensen lopen het risico op het ontwikkelen van psychische en lichamelijke problemen wanneer ze in moeilijke levensomstandigheden verkeren. Uit onderzoek is gebleken dat groepen in dit verband als een buffer (‘buffering effect’) kunnen fungeren en een individu op die manier kunnen beschermen.

4.3 Welke processen zorgen voor een groepsverband?

Aansluiting (‘affiliation’) kan het proces van het vormen van een groep in beweging zetten, maar aantrekking (‘attraction’) is datgene die kennissen in vrienden transformeert. Inter-persoonlijke aantrekking kan afhangen van een aantal factoren, geïdentificeerd door Newcomb, die hieronder worden beschreven.

• Nabijheid (‘proximity’). Het nabijheidsprincipe (‘proximity principle’) stelt dat mensen de neiging hebben om inter-persoonlijke relaties aan te gaan met diegenen die dichtbij zijn. Dit komt doordat 1) er meer interactie tussen mensen plaatsvindt naarmate ze dichter bij elkaar wonen en 2) de ‘familiarity principle’ (= ‘mere-exposure effect’) een rol speelt. Het vertrouwdheidprincipe suggereert dat mensen een grotere voorkeur hebben voor het bekende dan voor het onbekende. Het bekende creëert een bepaalde vertrouwdheid, terwijl het onbekende alleen maar wantrouwen en alertheid oproept.

• Uitbreiding (‘elaboration’). Groepen ontstaan vaak uit tweetallen, zoals Newcomb beschreef in zijn elaboration principle: de neiging van groepen zich uit te breiden, doordat leden een dyadische relatie aangaan met iemand die niet bij de groep hoort en daardoor het niet-lid bij de groep betrekt. Door steeds nieuwe niet-leden bij de groep te betrekken (en ze als het ware lid te maken), wordt de groep vergroot en daarmee ook een stuk complexer.

• Gelijkenis (‘similarity’). Het similarity principle houdt in dat mensen de neiging hebben zich aan te sluiten bij (of zich aangetrokken voelen tot) hetzelfde soort mensen, waardoor groepen vaak bestaan uit individuen die op elkaar lijken. Dit laatste wordt ook wel homofilie genoemd: de algemene gelijkheid in een groep ofwel de tendens dat groepsleden bepaalde overeenkomsten laten zien, zoals vergelijkbare demografische achtergronden, attitudes en waarden. We houden ervan om met mensen om te gaan die op ons lijken, omdat we zo het idee krijgen dat onze eigen waarden en attitudes kloppen. Ook gaan we liever met mensen om die we kennen omdat we het idee hebben dat dit voor minder conflict zorgt.

• Complementariteit. Het complementarity principle is de neiging om je aangetrokken te voelen tot mensen die verschillen van jou wat betreft bepaalde persoonlijke eigenschappen, en deze bij jou aan kunnen vullen. De vraag is of we vaker mensen uitkiezen om mee om te gaan op basis van het gelijkenisprincipe of het complementariteitsprincipe. Deze vraag is niet gemakkelijk te beantwoorden. Zo blijkt dat we in sommige gevallen het gelijkenisprincipe gebruiken als leidraad en in andere gevallen het complementariteitsprincipe belangrijker vinden.

Schultz beschreef twee soorten verenigbaarheid, namelijk:

1. interchange compatibility: overeenkomsten tussen groepsleden, gebaseerd op een vergelijkbare behoefte aan inclusie, controle en affectie. Groepsleden hebben vergelijkbare verwachtingen over de groep.

2. originator compatibility: overeenkomsten tussen groepsleden die voorkomen wanneer individuen die inclusie, controle of affectie willen uitdrukken binnen de groep worden gematcht met individuen die inclusie, controle of affectie willen ontvangen.

Groepsleden hebben niet-vergelijkbare, maar wel complementaire verwachtingen binnen de groep.

Schultz heeft gevonden dat cohesie en productiviteit hoger zijn in groepen die uit leden bestaan die op elkaar lijken.

• Wederkerigheid (‘reciprocity’). Het reciprocity principle houdt in dat mensen over het algemeen de individuen mogen die hen ook mogen. Omgekeerd geldt dat wanneer een individu je niet aardig vindt, de kans groot is dat jij hem of haar ook niet aardig vindt.

• Het minimax principe. Het minimax principe verwijst naar de neiging om die groepsleden te prefereren die ons een maximaal aantal gewaardeerde beloningen kunnen geven, terwijl ze ons zo min mogelijk kosten. De beloningen zijn bijvoorbeeld kennis maken met nieuwe mensen, je steun krijgen, meer zelfvertrouwen krijgen en nieuwe vrienden krijgen. Kosten zijn bijvoorbeeld tijd moeten investeren en geld uitgeven om als groep wat leuks te doen. Daarnaast heeft de groep ook een idee van wat voor mensen er bij de groep zouden moeten horen. Groepen houden van individuen die intelligent, eerlijk, gul, enthousiast, behulpzaam en streng zijn en willen dan ook leden met deze eigenschappen aan de groep toevoegen.

Het economische belang van lidmaatschap

De beslissing om zich bij een groep aan te sluiten hangt volgens Kelley en Thibaut af van twee factoren.

1. Ten eerste het comparison level (CL): dit is de norm waarmee het individu meet hoe graag hij of zij lid zou willen zijn van een specifieke groep. CL wordt in grote mate beïnvloed door eerdere ervaringen met groepen. In de meeste gevallen hebben mensen die in eerdere relaties veel beloningen en weinig kosten verkregen een hogere CL dan mensen die minder beloningen en meer kosten hebben verkregen. CL zegt ons alleen iets over wanneer mensen tevreden (‘satisfied’) zullen kunnen zijn met het feit dat ze lid zijn van een groep. Als we willen voorspellen of mensen zich ook echt bij een groep willen voegen, dan moeten we ook kijken naar de alternatieven die ze hebben en dus bij welke groepen ze zich nog meer zouden kunnen aansluiten.

2. Daarom speelt ten tweede het comparison level for alternatives (CLalt) een rol: de standaard waarmee individuen de andere groepen waarbij ze zich eventueel aan willen sluiten, beoordelen. Het verlaten of aansluiten bij een groep wordt grotendeels door de CLalt bepaald. Volgens Thibaut en Kelly bepaalt de groep waar de beste beloningen en minste kosten aan zijn gekoppeld het vergelijkingsniveau voor alternatieve (CLalt). Het volgende schema kan worden opgesteld:

Welke soorten cohesie zijn er en wat is de invloed op groepen? - Chapter 5

5.1 Onderdelen van cohesie

Veel wetenschappers hebben nagedacht over wat cohesie precies inhoudt. Het gaat bij cohesie om de kracht die groepen intact houdt door mensen samen te brengen die zich samen verzetten tegen krachten die groepen uit elkaar trekken. Er zijn verschillende onderdelen van cohesie te onderscheiden. We weten dat groepsleden in cohesieve groepen het leuk vinden om met elkaar om te gaan en lang in de groep aanwezig blijven. Gebrek aan cohesie kan er toe leiden dat de groep zich bij een conflict opsplitst in subgroepen, veel meer leden verliest die niet vervangen kunnen worden en het niet kunnen bereiken van doelen. Groepscohesie kan op verschillende manieren bereikt worden. Dit wordt equifinaliteit genoemd: het in staat zijn om tot een bepaalde uitkomst te komen, terwijl men een verschillende startpunt en pad doorlopen heeft. Cohesie kan op verschillende manieren geïnterpreteerd en gedefinieerd worden en daarom is het van belang om cohesie te zien als een proces met meerdere componenten (‘multi-component process’)

Sociale cohesie

Lewin en Festinger hebben onderzoek gedaan naar sociale cohesie. Zij stelden dat groepscohesie (‘group cohesion’) staat voor alle krachten die ervoor zorgen dat groepsleden in de groep willen blijven. Deze wetenschappers hebben gevonden dat cohesie vaak samengaat met groepsleden die vinden dat ze bij elkaar passen. Sommige wetenschappers gebruiken de term cohesie alleen wanneer ze onderzoek doen naar een saamhorigheidsgevoel van de groep als geheel en niet van groepsleden onder elkaar. Hogg deed onderzoek naar sociale cohesie (of sociale aantrekking): de voorkeur geven aan de eigen groepsleden op basis van hun status. Hogg heeft gevonden dat elke factor die de neiging vergroot van groepsleden om zichzelf te categoriseren als groepslid (bijvoorbeeld conflict met andere groepen of activiteiten ondernemen met de eigen groepsleden), zal leiden tot minder persoonlijke attractie maar meer gedepersonaliseerde, sociale cohesie. Hogg heeft hiermee bewezen dat cohesie niet alleen in kleine groepen voorkomt waarbij groepsleden elkaar goed kennen, maar ook in grotere groepen (zoals collectieven en categorieën).

Taakcohesie

Veel onderzoekers geloven dat cohesie meer te maken heeft met de wil van groepsleden om samen te werken om doelen te bereiken dan met positieve inter-persoonlijke relaties. Taakcohesie is de samenwerking van groepsleden om een doel te bereiken, die alleen bereikt kan worden door de collectieve samenwerking van alle leden uit de groep. In de meeste gevallen volbrengt elk individu een deel van de taak. Wanneer iedereen een deel van de taak volbrengt zorgt dit ervoor dat de groepsleden uiteindelijk een groepsproduct afleveren. Een groep waarbij de cohesie afhangt van de focus op een taak, scoort vaak hoog op collectieve effectiviteit (‘collective efficacy’): de overtuiging van veel groepsleden dat de groep bekwaam is om de handelingen te bedenken en uit te voeren die nodig zijn om de doelen van de groep te bereiken en taken goed af te ronden. Groepspotentie gaat over het optimisme die groepsleden bezitten en met elkaar delen over de collectieve vaardigheden. Het is een generaliseerde positieve verwachting over de kansen van de groep om succesvol te zijn in het bereiken van de vastgestelde doelen. Hoog potentiële groepen selecteren vaak moeilijkere doelen.

Collectieve cohesie

Collectieve cohesie is de identificatie van de groepsleden met de groep. Het is gebaseerd op de gedeelde identiteit. Wanneer een individu zich met een groep identificeert, dan bestaat hun ‘zelf’ uit zowel losse elementen van de persoonlijke als de collectieve zelf. Maar wat gebeurd er als er geen onderscheid meer gemaakt kan worden tussen de persoonlijke en de collectieve zelf en die twee samengesmolten worden tot één zelf? De identiteit fusie theorie suggereert dat zowel de persoonlijke als de collectieve zelf versterkt worden. Dit leidt er naar dat individuen sneller extreme gedragingen vertonen namens hun groep.

Volgens de theorie raken individuen betrokken bij deze gedragingen, doordat de identificatie met hun groep zo sterk is dat ze niet langer onderscheid kunnen maken tussen hun eigen zelf en de zelf van de groep.

Emotionele cohesie

Cohesie kan ook in termen van emotionele cohesie onderzocht worden. Napoleon zei bijvoorbeeld dat de kracht van een leger niet afhangt van de fysieke kracht van de leden, maar van de emotionele kracht van leden. Een groep met alleen collectieve effectiviteit zal waarschijnlijk wel slagen in het afronden van taken, maar een groep met esprit de corps heeft emotionele vitaliteit en passie. Esprit de corps staat voor een gevoel van eenheid, toewijding, vertrouwen en enthousiasme ten opzichte van de groep. Dit gevoel wordt door de meerderheid van de groepsleden gedeeld. Volgens de relationele cohesie theorie, ontwikkelt door Lawler, Thye en Yoon, ervaren groepsleden, die verbonden zijn door herhaaldelijke (voornamelijk positieve) uitwisselingsrelaties, na verloop van tijd positieve emoties bij het interacteren met elkaar. Vooral wanneer groepsleden hun krachten moeten bundelen om doelen te kunnen bereiken, zullen groepsleden positieve emoties voor de groep ontwikkelen. Cohesieve groepen raken ook vaak betrokken bij praktijken, rituelen en collectieve activiteiten, waarbij coördinatie van het gedrag noodzakelijk is. Sommige praktijken kunnen om simpele mimicry gaan: leden moeten identieke handelingen uitvoeren. Bij gedragssynchronie moeten de handelingen gecoördineerd worden. Het wordt ook als een complexe, veeleisende taak gezien. Uit onderzoek is gebleken dat het coördineren van gedrag leidt tot meer positieve emoties dan negatieve emoties.

Structurele cohesie

Van structurele cohesie wordt gesproken wanneer groepsleden echt een geheel zijn en de groepsleden dus geïntegreerd zijn (met betrekking tot de structurele kenmerken, zoals normen, rollen en onderlinge relaties). Leden en niet-leden geloven daarnaast dat er in de groep sprake is van veel entativiteit: men vindt dat de groep een geheel is en niet enkel bestaat uit individuen die niets met elkaar te maken hebben. Als aan leden gevraagd wordt wat ze van hun groep vinden, zeggen ze vaak het gevoel te hebben dat de groepsleden eensgezind zijn en dat er een saamhorigheidsgevoel heerst. Daarnaast spreken groepsleden in termen van ‘wij’ als ze het over hun groep hebben. Volgens Sherif kunnen sommige structurele kenmerken (zoals de afwezigheid van subgroepen, weinig hiërarchie) de cohesie laten toenemen.

Groepscohesie

Uit onderzoek blijkt dat cohesie toeneemt naarmate groepsleden langer in de groep aanwezig zijn. In dit verband maakte Ziller onderscheid tussen open groepen en gesloten groepen. Een open groep is een groep waarvan de grenzen niet heel duidelijk zijn en de leden gemakkelijk de groep in kunnen komen, maar ook gemakkelijk kunnen verlaten. Een gesloten groep heeft duidelijke grenzen en lid worden van de groep is niet iets wat zomaar kan. Het is bij een gesloten groep ook niet gemakkelijk om de groep zomaar te verlaten. Lid blijven staat als het ware vast. In gesloten groepen is meer sprake van cohesie, omdat niemand hoeft te concurreren om lid te worden van de groep. In gesloten groepen identificeren groepsleden zich meer met de groep om een doel te bereiken.

Kortom, wat het begrip groepscohesie precies inhoudt is niet geheel duidelijk. Het is wel zeker dat het gaat om een complex fenomeen dat op meerdere niveaus kan worden onderzocht. Sociale cohesie is gericht op het aardig vinden van specifieke leden, maar ook van de groep zelf. Taakcohesie is een verplichting aan de persoonlijke doelen, maar ook de groepsdoelen. Leden van een cohesieve groep identificeren zich niet alleen met de andere leden, bootsen de emoties na en voldoen aan de rolverplichtingen, maar ze geven ook toe aan de groepsidentiteit, delen de emoties en passen binnen de structuur. Cohesie wordt ook beïnvloedt door de sterkte van de relaties tussen de leden en de leiders (verticale band) en de relatie tussen de groep en de organisatie/instituut waar het onder valt (organisationele band). Uit onderzoek is gebleken dat er onderscheid gemaakt wordt tussen de primaire cohesie (sociale- en taakcohesie) en de secondaire cohesie (collectieve-, emotionele- en structurele cohesie).

5.2 De ontwikkeling van cohesie

Groepsleden zijn meestal niet ontzettend toegewijd vanaf de dag dat de groep ontstaat. Hoewel er vele verschillende modellen zijn gemaakt met betrekking tot de ontwikkeling van groepen, zijn er een aantal stadia die in de meeste modellen terugkomen. De volgende vijf stadia zijn beschreven door Tuckman en dit is een voorbeeld van een ‘successive-stage theory’: het omschrijft de volgorde van de fases in groepsontwikkeling.

• Forming (de orientatiefase): Tijdens deze oriëntatiefase leren groepsleden elkaar kennen. Gesprekken zijn onzeker en beleefd en men is op zoek naar groepsdoelen. In deze fase wordt de leider gekozen en deze speelt een actieve rol in de groep. Vaak hebben groepsleden tijdens deze fase door dat anderen een beeld van hen krijgen en proberen daarom persoonlijke informatie over zichzelf te geven. We spreken in dit verband ook wel van self-disclosure. Het geven van persoonlijke informatie aan anderen zorgt ervoor dat groepsleden elkaar beter kunnen leren kennen.

• Storming (de conflictfase): Dit is de fase dat conflicten de kop opsteken. Spanning onder leden en vijandschap ten opzichte van de leider komen vaak voor en ideeën worden bekritiseerd. Deze fase wordt gekenmerkt door een gebrek aan verenigbaarheid, oftewel persoonlijke conflicten tussen leden, procedurele conflicten over de doelen en competitie tussen de leden om een belangrijke rol te bemachtigen. Toch is deze fase noodzakelijk in het vormingsproces en voor de groepscohesie. Dit komt omdat conflict kan zorgen voor structuur en het bepalen van een richting voor de groep.

• Norming (de structuurfase): In deze ontwikkelingsfase van de structuur wordt nog steeds wel kritiek geuit, maar er is vriendschap ontstaan tussen de leden. De groep vormt nu een verenigd geheel. Ook wat betreft procedures, rollen en normen is er een eenheid ontstaan. Er is meer wederzijds vertrouwen tussen de leden. De ontstane normen zorgen ervoor dat groepsleden weten wat voor gedrag van hen wordt verwacht.

• Performing (de werkfase): In deze fase beginnen de groepsleden te werken en te presteren. Deze fase wordt lang niet door iedere groep bereikt. In deze fase is er sprake van taakoriëntatie en worden doelen bereikt. De nadruk ligt op prestatie en productie. Tijdens de werkfase richten de groepsleden zich niet meer op hoe de groep in elkaar zit, maar op wat de groep moet bereiken.

• Adjourning (de ontbindingsfase): Deze fase is de eindfase van de groep. Rollen worden beëindigd en taken zijn vervuld. Er vindt een afname van afhankelijkheid plaats, wat soms samengaat met een gevoel van spijt. Groepsleden kunnen gepland (‘planned dissolution’), maar ook spontaan (‘spontaneous dissolution’) uit elkaar gaan.

Veel wetenschappers beweren dat groepen niet slechts eenmalig door de fases van groepsontwikkeling heen gaan, maar dat dit herhaaldelijk gebeurt (‘cyclical models’). Zo zouden groepen vanuit een taak gefocuste fase vaak weer vervallen in de conflict- en normeringfase (‘re-storming’ en ‘re-norming’). Een voorbeeld van een dergelijk model is het equilibrium model van Bales. Dit model gaat over groepsontwikkeling en stelt dat de focus van een groep steeds schommelt: de ene keer ligt de focus op de groepstaak en de andere keer op inter-persoonlijke relaties tussen de leden. Echter streven de leden er naar om een balans te bereiken tussen de taak die uitgevoerd moet worden en het verbeteren van de kwaliteit van de inter-persoonlijke relaties binnen de groep. Specifieker is het punctuated equilibrium model, dat veronderstelt dat groepen door de tijd heen veranderen, maar dat perioden van langzame groei afgewisseld worden met kortere perioden van relatief snelle verandering.

Culturen verschillen in de perceptie van tijd. Deze verschillen beïnvloeden hoe snel de groep door de fases van de groepsontwikkeling heen gaat. Cross-culturele onderzoekers maken een onderscheid tussen:

1. Polychronische culturen: tijd is vloeiend en continu. Leden werken op hetzelfde moment aan meerdere, verschillende taken, zonder zich zorgen te maken over deadlines en de druk om te produceren/leveren.

2. Monochronische culturen: tijd is een bron die onderverdeeld wordt in kleine eenheden (zoals minuten en uren). Leden werken op een logische volgorde aan de taken, waarbij de voorkeur er naar uit gaat om eerst de ene taak af te maken voordat men aan een ander begint.

Culturele processen beïnvloeden dus de groepsontwikkeling. Groepen in polychronische culturen (P-time culturen) ontwikkelen zich langzamer en volgen de fases dus minder dan groepen in de monochronische culturen (M-time culturen).

5.3 De gevolgen van cohesie

Hoewel men zich over het algemeen richt op de positieve kanten van een hoge mate van groepscohesie, zijn er ook nadelen aan verbonden. Hieronder worden de voor- en nadelen van groepscohesie op een rijtje gezet op basis van processen als aanpassing aan de groep, groepsproductiviteit en groepsdynamica.

Aanpassing van leden

Meestal zijn de leden van een groep met een hoge mate van cohesie meer tevreden dan leden van een groep waarbij sprake is van minder cohesie. De samenwerking verloopt soepeler en er is minder sprake van angst en nervositeit. Een nadeel is echter dat cohesieve groepen emotioneel gezien veel eisen van de leden. Zo kunnen bij het verlaten van een dergelijke groep onder andere gevoelens van eenzaamheid, isolatie en wantrouwen optreden. Bij legerpersoneel is het old sergeant syndrom een bekend verschijnsel. In dit geval ontstaan symptomen van psychologische verwarring, zoals depressie, angst en schuldgevoelens, die vertoond worden wanneer officieren uit cohesieve afdelingen te maken krijgen met ernstige ongevallen. Omdat ze extreem loyaal zijn ten opzichte van hun eenheid en de groepsleden, voelen deze leiders zich zo verantwoordelijk voor de verliezen van hun eenheid dat ze zich psychologisch gezien terugtrekken uit de groep.

Groepsdynamica

In groepen met een hoge cohesie neemt ook de groepsdynamica, dus de inter-persoonlijke interactie, toe. Dit kan een negatieve vorm aannemen wanneer de groep werkt aan een moeilijk op te lossen probleem. In zo’n geval komen inter-persoonlijke agressieve gedragingen zoals het zoeken van een zondebok, vijandigheid ten opzichte van elkaar en het domineren van meer onderdanige leden vaker voor. Dit gebeurt eigenlijk alleen bij sterk cohesieve groepen. Wanneer een groep met een minder sterk saamhorigheidsgevoel een moeilijk op te lossen probleem moet oplossen, dan gaan ze juist beter samenwerken.

Groepsproductiviteit

Over het algemeen kan gezegd worden dat hoe groter de groepscohesie, hoe beter de groep presteert, maar dit geldt niet voor alle groepen. Onderzoek wijst uit dat dit vooral geldt voor sportteams, iets minder voor legerpersoneel, nog iets minder in niet-militaire bonafide (reeds bestaande) groepen en het minst in ad hoc, kunstmatige groepen. Verder is het de vraag in welke richting de correlationele relatie tussen groepsproductiviteit en cohesie gaat. Het lijkt erop dat er sprake is van een relatie die beide kanten opgaat: cohesie zorgt voor een betere productiviteit, maar een groep die beter presteert krijgt ook een grotere groepscohesie. Uit meerdere studies blijkt bovendien dat de positieve relatie tussen groepsprestatie en cohesie afhankelijk is van de groepsnorm.

Wanneer gestreefd wordt naar een goede prestatie, dan presteren sterk cohesieve groepen beter dan niet-cohesieve groepen. Is er echter geen sprake van deze norm, dan bestaat er juist een negatieve relatie tussen prestatie en cohesie; groepen met een grotere groepscohesie presteren in dit geval juist slechter. Het kan dus zeker zo zijn dat cohesieve groepen onproductief zijn. Leden van cohesieve groepen delen als het ware een mentaal model over de groepstaak en hoe deze het beste afgerond kan worden. Cohesieve groepen zullen het vooral beter doen dan niet-cohesieve groepen wanneer voor het uitvoeren van de groepstaak vooral veel interactie en onderlinge afhankelijkheid noodzakelijk is.

5.4 Het verklaren van initiaties

In veel groepen moeten mensen eerst een test uitvoeren om bij de groep te horen. Ontgroening is een initiatieritueel en heeft als doel de eenheid in een groep te waarborgen. Door dit soort rituelen wordt de band binnen een groep sterker en dit leidt tot een hoge mate van cohesie. Daarnaast is het ook zo dat mensen weten dat het niet gemakkelijk is om bij de groep te horen en ze vinden het daarom echt een uitdaging om toch bij de groep te proberen te horen. Als ze dan eenmaal binnen zijn, zullen ze ook erg actief zijn en veel bijdragen aan de groep.

Mensen die bij bepaalde groepen willen horen, kunnen ook extra toegewijd zijn aan de groep door een proces dat we cognitieve dissonantie noemen. Cognitieve dissonantie staat voor een psychologische toestand waarbij mensen tegelijkertijd twee tegenstrijdige cognities hebben. Het kan in dit verband gaan om de volgende twee cognities: ‘Ik heb geïnvesteerd in deze groep’ en: ‘Deze groep brengt veel kosten met zich mee’. Deze cognities zijn niet te integreren, waardoor iemand de positieve eigenschappen van de groep benadrukt en de negatieve minimaliseert.

Nieuwkomers moeten soms een aantal ervaringen doorstaan, die vaak niets met de groep zelf te maken hebben, maar om andere irrationele redenen uitgevoerd worden. Hazing is een ernstige vorm van initiatie, waarbij de leden aan ernstige psychologische en fysieke ervaringen blootgesteld worden. Het heeft verschillende functies, die hier onder beschreven worden:

1. Afhankelijkheid opbouwen. Zoals de theorie van Festinger al suggereerde: individuen die meer lijden om bij een groep te horen, waarderen de groep meer en worden afhankelijker van de groep, omdat de groep gezien wordt als een bron van steun en acceptatie. Het initiatieproces zorgt voor een grotere cohesie, doordat de individualiteit van een nieuwkomer verminderd wordt en de nieuwkomer gelijk leert om sociaal afhankelijk van anderen te zijn.

2. Dominantie. Initiaties hebben ook als functies om de nieuwkomers bekend te maken met de hiërarchische volgorde van de groep. Het initiatieproces zorgt er voor dat de nieuwkomer zich bewust is van zijn lage status. Tegelijkertijd zorgen de hazing rituelen er voor dat de huidige leden kunnen oefenen met het gebruik van hun macht.

3. Toewijding. Hazing vraagt om toewijding van de nieuwkomers en heeft ook als functie om diegenen die niet bereid zijn om aan de groepseisen te voldoen er uit te filteren.

4. Traditie. Hazing kan ook uitgevoerd worden uit traditie: omdat het altijd al gedaan is.

Veel groepsleden verdedigen hun rechten om hazing toe te passen en benadrukken de voordelen van de initiatie: het vergroot de groepscohesie. Onderzoekers ondersteunen dit echter niet. Uit onderzoek is gebleken dat hazing methodes vaak minder cohesief werken, dan men vaak dacht. Hazing is dus illegaal, vaak agressief en het werkt niet eens: het vergroot de groepscohesie niet.

Hoe is de structuur van een groep opgebouwd? - Chapter 6

Groepen zijn geen ongeorganiseerde collecties van individuen, maar georganiseerde systemen bestaande uit interacties en relaties gereguleerd door de groepsstructuur. De groepsstructuur bestaat uit drie belangrijke elementen: normen, rollen, en netwerken tussen leden. Hieronder worden ze één voor één beschreven.

6.1 Normen

Normen zijn goedgekeurde richtlijnen die ontstaan om het gedrag van groepsleden te reguleren. Er zijn zes soorten normen:

• Prescriptieve normen: goedgekeurde richtlijnen die gewenste gedragingen voorschrijven die beloond zullen worden.

• Proscriptieve normen: goedgekeurde richtlijnen die verboden gedragingen beschrijven die bestraft zullen worden.

• Descriptieve normen: goedgekeurde richtlijnen die beschrijven hoe mensen zich meestal gedragen, voelen en denken in een bepaalde situatie.

• Injunctieve normen: goedgekeurde richtlijnen die beschrijven hoe mensen zich zouden moeten gedragen, voelen en denken in een bepaalde situatie.

• Folkway: culturele standaarden die het gedrag binnen een cultuur bepalen. Ze reguleren dagelijkse gedragingen, zoals grammatica, vocabulaire, kleding stijl en het gedrag in publieke ruimtes.

• Mores: strikte, morele standaarden die beschrijven hoe mensen zich in een bepaalde situatie zouden moeten gedragen en wat ze in een bepaalde situatie zouden moeten voelen en denken.

Normen zijn geen externe regels, maar geïnternaliseerde standaarden: de meeste leden voelen zich verplicht om zich aan de normen te houden. Ze conformeren zich niet aan de normen alleen maar omdat ze sociale veroordeling willen vermijden, maar ook omdat ze zelfveroordeling willen vermijden.

Een groep kan beginnen zonder normen, maar na verloop van tijd zullen de ideeën van individuele groepsleden veranderen in algemene normen. Soms worden normen ook formeel opgeschreven, maar dit is niet de regel. Een norm is een opvatting die niet alleen in de groep wordt gehandhaafd. Over het algemeen worden normen ook geïnternaliseerd door individuele leden, die de groepsnormen toevoegen aan hun eigen normen.

Normen zijn vaak impliciete standaarden. Mensen passen hun gedrag aan totdat ze aan bepaalde standaarden voldoen: vaak zijn ze er niet eens van bewust dat hun gedrag door de norm bepaald is. Normen zijn sociale feiten: elementen die deel uit maken van de stabiele structuur van een groep. Dit komt onder andere doordat de groepsleden de normen geaccepteerd hebben, maar ook omdat de groepsleden individueel de normen geaccepteerd hebben.

Normen zijn van essentieel belang voor de groepsstructuur omdat door middel van normen een richting voor de groep bepaald kan worden. Door normen vast te stellen kunnen groepen laten zien wat hun morele standpunten zijn en welke dingen ze belangrijk vinden. Normen reguleren de interacties in een groep, maken productiviteit mogelijk en beperken conflicten. Normen zijn belangrijk voor het functioneren van de groep: het zorgt voor een toename van de voorspelbaarheid en verbetert de solidariteit. Normen zijn onderdeel van de groepsstructuur, hoe irrationeel of vreemd ze ook zijn.

Echter, soms kunnen leden zich aan een norm blijven conformeren, terwijl het schadelijke gevolgen heeft. Dit kan het gevolg zijn van pluralistische onwetendheid: leden zijn het oneens met de groepsnorm, maar geven het niet toe omdat ze denken dat ze de enigen zijn die een andere visie dan de groep hebben, waardoor ze zich aan de groepsnorm blijven conformeren. Normatieve processen leveren ook een bijdrage aan ongezonde gedragingen: het gebruik van alcohol, obesitas en eetstoornissen. Echter kunnen normen ook de gezondheid bevorderen. Individuen die hun negatieve gedragingen willen verminderen, sluiten zich aan bij een groep en accepteren de groepsnormen als hun eigen normen.

6.2 Rollen

Een groepsrol is een samenhangende serie gedragingen, die verwacht wordt van mensen in een bepaalde positie in een groep of sociale setting. Hoewel er enigszins afgeweken kan worden van deze verwachtingen, zal de groep ontevreden worden als dit te veel gebeurt.

Bewust of onbewust vindt in de ontwikkeling van een groep een verdeling van de rollen plaats. Dit wordt ook wel beschreven met de term roldifferentiatie: een toename van het aantal rollen in een groep, vergezeld door een geleidelijke afname in het bereik van deze rollen, aangezien ze steeds specifieker worden beschreven en meer gespecialiseerd worden. Er wordt onderscheid gemaakt tussen twee soorten rollen.

• Taakrollen: elk groepslid dat in de groep gedrag uit moet voeren ten behoeve van het voltooien van taken en activiteiten (zoals structuur aanbrengen, taakgerelateerde feedback verschaffen en doelen stellen). Mensen die een taakrol hebben, richten zich op de doelen van de groep. Voorbeelden van taakrollen zijn leider en voorzitter.

• Relationele rollen (=socioemotionele rollen): elk groepslid dat in de groep gedrag uit moet voeren ten behoeve van het soort en de kwaliteit van inter-persoonlijke relaties tussen leden (zoals interesse tonen in de gevoelens van anderen, conflict verminderen en het vergroten van tevredenheid en vertrouwen in de groep). Het is naast het uitvoeren van taken natuurlijk ook van belang dat de emotionele en persoonlijke behoeften van de leden worden bevredigd. Voorbeelden van relatierollen zijn motivators of grappenmaker.

Bales stelde vast dat taakrollen en relationele rollen moeilijk te verenigen zijn in dezelfde persoon. Aangezien de eerste vereist dat doelen worden nagestreefd, kan dit tot spanning en conflict leiden binnen de groep. Iemand met een relationele rol in de groep kan die spanning vervolgens verlichten.

Rollen organiseren groepsinteractie door een verzameling gedeelde verwachtingen te creëren die het gedrag van een individu met een bepaalde rol beschrijft. Er wordt onderscheid gemaakt tussen verschillende theorieën die rollen en rolgerelateerde processen beschrijven:

1. Functionele rol theorieën. Deze theorieën beschrijven waarom rollen ontwikkelt worden en benadrukken de functionele bruikbaarheid. De meeste groepen hebben een bepaalde reden om te bestaan: dit leidt er naar dat ze ook methodes moeten ontwikkelen die het behalen van het doel kan vergemakkelijken. In groepen bestaan rollen om een deel van de persoonlijke en inter-persoonlijke behoeften te vervullen. Door bestaande ervaringen van individuen en de verschillen in persoonlijkheid, streven ze een bepaalde soortgelijke rol na in alle groepen waar ze ooit lid van worden. Echter, het meest bekwame groepslid is diegene met de rol flexibiliteit: de vaardigheid om de huidige benodigdheden in een groep te herkennen om vervolgens het eigen gedrag zo aan te passen dat het in een bepaalde context past.

2. Interactionist rol theorieën. In deze theorie legt men meer de nadruk op het generatieve proces van rol gerelateerde handelingen. Groepsleden hebben al vage algemene kennis over bepaalde rollen in een groep, maar door met elkaar te interacteren kunnen ze details van hun rollen uitwerken.

   De rollen worden door twee wederzijdse processen onderverdeeld: 1) role enactment: het vertonen van bepaalde gedragingen als deel van de eigen rol in een groep en 2) role sending: het overbrengen van de eigen verwachtingen over de soort gedragingen die van mensen die een bepaalde rol innemen verwacht worden. Goffman ontdekte dat individuen deelnamen aan zelfpresentatie (=’impression management’) om andermans indrukken en verwachtingen te sturen. Door zelfpresentatie worden de percepties van anderen beïnvloedt. Dit kan door selectief bepaalde informatie wel of niet weg te geven. Vervolgens worden de rollen door middel van een ‘role-taking’ proces onderverdeelt. Role-taking is het proces waarbij men de rolvereisten van de rollen van de andere groepsleden waarneemt, door hun perspectief te nemen.

3. Dynamische rol theorieën. Dit is een controversiële theorie, waar nog weinig bekend over is. Wat wel gezegd kan worden is dat het veel weg heeft van de functionele theorieën. Moxnes ontdekte dat sommige rollen meer aansluiten bij de leden en andere rollen meer bij de groepstaken. Hij suggereerde dat deze verdeling geworteld kan zijn in de structuur van de eerste primaire groep (de familie), waarbij de relationele verantwoordelijkheden geassocieerd worden met die van de moeder en de taakverantwoordelijkheden geassocieerd worden met die van de vader.

Groepssocialisatie

Groepssocialisatie, een term ontwikkeld door Moreland en Levine, is een patroon van verandering in de relatie tussen een individu en de groep, dat begint wanneer het individu voor de eerste keer overweegt om zich aan te sluiten bij de groep en eindigt wanneer hij de groep verlaat. De theorie omvat vijf soorten rollen, namelijk prospectief lid, nieuw lid, volledig lid, marginaal lid en ex-lid. Voordat iemand zich echt bij een groep voegt kan hij of zij eerst de groep analyseren en stilstaan bij de rol die waarschijnlijk aan hem of haar zal worden toegewezen. Als de individuen ervoor kiezen om zich bij de groep te voegen (‘entry’), zullen ze toewijding tonen en worden ze gesocialiseerd door mensen die al volledig lid zijn. Als iemand net lid is van een groep zal hij of zij nog erg voorzichtig zijn en geen fouten willen maken.

Het socialisatieproces is niet afgelopen wanneer mensen volledig lid zijn geworden. Leden moeten zich aanpassen aan nieuwe omstandigheden en gaan met de tijd mee. In dit geval spreken we ook wel van de maintenance fase. Soms leidt deze fase tot een overgangsfase. Deze fase wordt door Levine ook wel divergentie genoemd. In deze fase kan de groep individuen bijvoorbeeld dwingen om rollen op zich te nemen waar ze zelf eigenlijk niet de voorkeur voor hebben. Nadat deze fase is bereikt, gaat het socialisatieproces een nieuwe fase in: resocialisatie. Tijdens deze fase wordt een voormalig volledig lid een marginaal lid wiens toekomst in de groep onzeker is. Resocialisatie kan twee gevolgen hebben. Het is mogelijk dat iemand weer volledig lid wordt (in dat geval is er sprake van convergentie), maar het is ook mogelijk dat de groep bepaalt dat een voormalig volledig lid niet meer bij de groep past en er dus uitgezet moet worden (‘exit’).

Rollen kunnen in grote mate het welzijn van de leden beïnvloeden. Rollen geven individuen de mogelijkheid om zichzelf uit te drukken. Al worden individuen in zekere mate beperkt door hun rollen, toch behouden ze vaak een gevoel van controle en autonomie. Het is belangrijk dat een rol past bij de vaardigheden van de persoon, maar ook dat het een belangrijke, uitdagende rol is. Vaak willen mensen rollen toegewezen krijgen die belangrijk zijn, waar status mee gepaard gaat en waar specifieke vaardigheden voor nodig zijn.

Met rolambiguïteit worden onduidelijke verwachtingen bedoeld die gaan over de door een individu uit te voeren handelingen betreffende een positie in de groep. Deze onduidelijkheid wordt veroorzaakt door een gebrek aan duidelijkheid over de rol zelf, een gebrek aan overeenstemming tussen de groepsleden (‘role senders’) over de handelingen die geassocieerd worden met de rol of onzekerheid van de individuele rolbeoefenaar (‘role taker’) met betrekking tot het soort gedrag dat van hem verwacht wordt.

Bij rolambiguïteit is het dus eigenlijk zo dat individuen zich afvragen of ze hun rol wel goed uitvoeren, omdat ze niet weten welke verwachtingen precies samengaan met hun rol.

Een rolconflict kan ontstaan wanneer verschillende eisen met elkaar botsen. Hieronder wordt een toestand van spanning, leed of onzekerheid verstaan die veroorzaakt wordt door inconsistente of strijdige verwachtingen die geassocieerd worden met iemands rol in de groep. Er zijn twee soorten rolconflict:

1. Inter-rol conflict: rolconflict dat ontstaat wanneer iemand meerdere rollen uitoefent in de groep en de verwachtingen die bij één van deze rollen horen niet overeenkomt met de verwachtingen die bij de andere rol horen. Het gevolg is dat de rollen gaan botsen.

2. Intra-rol conflict: rolconflict dat zich voordoet wanneer de gedragingen die samengaan met een bepaalde rol tegenstrijdig zijn en zo problemen veroorzaken. Dit probleem wordt vaak veroorzaakt door inconsistente verwachtingen van de role takers en de role senders.

Een volgende variabele die invloed heeft op het welzijn in de groep is role fit: de mate van overeenstemming tussen de eisen die samengaan met een rol en de attitudes, waarden, vaardigheden en andere eigenschappen van het individu dat de rol uitvoert. Wanneer er sprake is van een lage role fit, hebben mensen het gevoel dat ze niet zichzelf kunnen zijn in de rol die ze vervullen. Een hoge role fit is wenselijk, omdat iemand dan echt het gevoel heeft dat een rol bij hem of haar past.Een werkgever die negatieve invloeden op zijn team wil voorkomen kan het beste een goede omschrijving geven van de taken en de werknemers feedback verschaffen. Daarnaast is het belangrijk om de taken zo goed mogelijk af te stemmen op de persoon. Rolambiguïteit, rolconflict en een lage rol fit kunnen leiden tot stress en spanning bij andere groepsleden en bij de persoon die de rol op zich moet nemen.

6.3 Netwerken: Onderlinge groepsrelaties

Eerder is uitgelegd dat de structuur van een groep wordt bepaald door de normen in de groep, de rollen die de verschillende leden uitvoeren en door de onderlinge groepsrelaties (netwerken). De normen en rollen zijn hierboven besproken. Hieronder wordt de aandacht gericht op de relaties tussen groepsleden in een groep.

Sociaal netwerkanalyse (‘social network analysis’ or SNA)

Al jaren worden de onderlinge relaties tussen groepsleden onderzocht door middel van de SNA. Deze benadering is ontstaan om de interactie tussen groepsleden te kunnen noteren, bijvoorbeeld in termen van pijltjes en rondjes. Elk netwerk lid (dus elk groepslid) wordt genoteerd als een punt of een cirkel en wordt door middel van een lijn of pijl gelinkt aan een ander groepslid waar iemand bijvoorbeeld mee bevriend is.

Individuen in netwerken

De SNA is een multilevel methode: het bevat informatie over elk lid van het netwerk – het egocentrische netwerk – en de groep als geheel – het sociocentrische netwerk. SNA beschrijft de positie van elke groepslid in relatie tot de anderen. Een aantal belangrijke indexen van de centraliteit van een individu zijn:

• Mate van centraliteit (‘degree of centrality’) van een groepslid: het aantal connecties tussen groepsleden. De mate van centraliteit is het gemiddelde van de directe connecties tussen groepsleden. Een hoge mate van centraliteit houdt in dat een persoon met veel mensen in verbinding staat.

• ‘Outdegree’ centraliteit is het aantal connecties dat iemand legt met andere mensen en ‘indegree’ centraliteit is het aantal connecties dat iemand ontvangt van andere groepsleden.

• Van ‘betweenness’ is sprake wanneer de positie van een groepslid in een netwerk zich bevindt naast andere paren van individuen in het netwerk. Een persoon met een hoge mate van betweenness verbindt veel groepsleden met elkaar. ‘Closeness’ staat voor de afstand, in termen van connecties, van een individu ten opzichte van anderen in een netwerk. Iemand met een hoge mate van closeness is dichtbij het hart van de groep gelokaliseerd, oftewel, kan met veel groepsleden communiceren zonder dat zijn boodschap door anderen wordt overgebracht.

Groepen als netwerken

De egocentrische indexen bevatten een waarde voor elke individu in het netwerk. Het sociocentrische netwerk beschrijft het gehele netwerk. Een aantal indexen hierbij zijn:

• De dichtheid (‘density’) wordt bepaald door de hoeveelheid connecties die groepsleden hebben; dit wordt onderzocht door het aantal links tussen groepsleden te delen door het aantal mogelijke links.

• De grootte van het netwerk wordt bepaald door het aantal individuen (n) in het netwerk die verbonden zijn. Dit bepaalt het aantal connecties mogelijk in een netwerk. Een formule om dit te berekenen is: n(n-1)/2 als de relaties indirect zijn en n(n-1) als de relaties direct zijn.

• Cliques (=clusters/subgroepen) ontstaan uit grotere netwerken. Leden van een subgroep binnen een grotere groep vertonen meestal meer overeenkomsten met elkaar dan met andere leden van de groep.

• Holes zijn gaten binnen de netwerk die clustes/cliques van elkaar scheiden. Een hole kan een positieve effect op de groepsleden hebben omdat ze tegen ongewenste of frequente contact met anderen kunnen bufferen, maar ze kunnen ook leiden tot isolatie van groepsleden.

Statusdifferentiatie

Naarmate een groep zich meer ontwikkelt ontstaat er statusdifferentiatie: de langzame groei van groepsleden naar een positie met meer autoriteit, samengaand met een afname in autoriteit van de overige groepsleden. Een andere naam voor dit patroon is pecking order, autoriteit, macht en statusnetwerk. Vaak zijn statusnetwerken hiërarchisch en gecentraliseerd. Verder blijkt dat mensen die een hoge status nastreven: 1) vaker andere mensen willen vertellen wat ze moeten doen, 2) vaker andermans uitlatingen interpreteren, 3) vaker andermans perspectieven bevestigen of bekritiseren en 4) een discussie samenvatten en reflecteren.

De formele structuur van een organisatie kan soms niet overeenkomen met de informele structuur, oftewel de werkelijke structuur. Wanneer dit het geval is, dan kan de communicatie verstoord raken en kunnen beslissingen door de verkeerde mensen gemaakt worden. Individuen kunnen zich dan op een bepaalde manier gedragen die niet consistent is met hun rollen in de groep.

Sociometrische differentiatie

Sociometrische differentiatie is de ontwikkeling van sterkere en positievere inter-persoonlijke relaties tussen bepaalde groepsleden, samengaand met een afname in de kwaliteit van de relaties tussen deze groepsleden en de andere leden van de groep.

Volgens de balance theory, ontwikkelt door Heider, zijn sommige relaties in groepen meer gebalanceerd dan anderen. In dat geval passen geïntegreerde eenheden bij elkaar en is er geen sprake van stress. Daarnaast stelt hij dat inter-persoonlijke relaties ook niet in evenwicht kunnen zijn (‘unbalanced’). Daar is sprake van wanneer onsamenhangende eenheden met elkaar in conflict zijn. We zeggen dat een groep gebalanceerd is wanneer (1) alle relaties binnen de groep positief zijn of (2) als er evenveel negatieve als positieve relaties in een groep bestaan. Als Jan, Piet en Klaas elkaar allemaal mogen, dan is de relatie gebalanceerd. Als Jan Piet wel mag, maar Klaas niet, dan is de relatie niet gebalanceerd.

Heider stelt dat ongebalanceerde relaties voor spanning tussen groepsleden zorgen en dat mensen dan gemotiveerd zijn om de balans te herstellen. Heider stelt dat dit bereikt kan worden door 1) psychologische veranderingen van individuele groepsleden of door 2) inter-persoonlijke veranderingen binnen een groep. Als Jan Piet leuk vindt, maar hij vindt Klaas niet leuk, dan kan Jan zijn houding ten opzichte van Klaas veranderen als hij doorheeft dat Piet en Klaas wel goed bevriend zijn.

Communicatie netwerken

Een communicatienetwerk is een patroon van informatieoverdracht en informatie-uitwisseling dat beschrijft wie het meest communiceert met wie en in welke mate. Hoe groter de groep, hoe complexer de communicatie netwerken. Er zijn verschillende manieren om de informatiestroom te coördineren:

• Wheel network: in een dergelijk netwerk communiceren alle groepsleden met slechts één persoon.

• Comcon network: alle leden communiceren met alle overige leden.

• Chain network: communicatie vloeit van één persoon naar de volgende in de rij.

• Circle network: dit is een gesloten chain.

• Pinwheel network: een cirkel waarin informatie slechts één kant op vloeit. Dit is het enige netwerk zonder een bidirectionele informatiestroom.

Centralisatie is een belangrijk kenmerk van de communicatie netwerken. In een gecentraliseerde netwerk is een van de posities in de groep erg centraal gelegen. De hub (de persoon die de centrale communicatieverwerking uitvoert) neemt deze positie in en voert de dataverwerking uit: diegene verzamelt informatie en stuurt het door naar anderen. In de gedecentraliseerde netwerken zijn de kanalen gelijk: de een is net zo centraal als de ander. Individuen binnen dit netwerk maken dan vaak gebruik van onder andere de each to all patroon, waarbij iedereen in alle richtingen informatie stuurt totdat iemand de juiste informatie geeft. Voor eenvoudige taken zijn gecentraliseerde netwerken, zoals het 'wheel network', effectiever. Voor complexere taken zijn echter gedecentraliseerde netwerken, zoals een circle of comcon, effectiever. Dit wordt veroorzaakt door 'information saturation': hoe moeilijker een taak wordt, hoe moeilijker het is voor de 'hub' om zijn taak uit te voeren. Op een gegeven moment ontstaat er saturation ofwel verzadiging: de persoon kan alle informatie niet meer aan. Over het algemeen hangen roltoewijzing, tevredenheid en algemene betrokkenheid af van deze plaats binnen een communicatienetwerk. Verder kan onderscheid worden gemaakt tussen opwaartse (van volgers naar leiders) en neerwaartse (van leiders naar volgers) communicatie. Over het algemeen is opwaartse communicatie minder intensief, van kortere duur en strenger bewaakt dan benedenwaartse communicatie, omdat het groepsleden met een hogere positie een slechte indruk zou kunnen geven.

Sociale structuren en interacties (SYMLOG)

Bales heeft een theorie ontworpen over groepsstructuur en groepsprocessen: ‘Systematic Multiple Level Observations of Groups’ (SYMLOG). Met deze theorie stelt Bales dat groepsactiviteiten kunnen worden gecategoriseerd op basis van drie dimensies: dominantie versus onderdanigheid, vriendelijkheid versus onvriendelijkheid en acceptatie versus non-acceptatie ten opzichte van autoriteit. Elke rol binnen een groep kan begrepen worden op basis van de SYMLOG. Hierbij moet worden gelet op drie vragen:

1. Up versus Down (dominantie versus onderdanigheid): is het groepslid actief, extravert en spraakzaam of juist passief en stil?

2. Positive versus Negative (vriendelijkheid versus onvriendelijkheid): is het groepslid warm, open en positief of juist negatief en geïrriteerd?

3. Forward versus Backward (acceptatie versus non-acceptatie van autoriteit): is het groepslid analytisch en taakgericht of juist emotioneel en afwijkend?

Door welke factoren wordt een groep beïnvloed? - Chapter 7

Sociale invloed (‘social influence’) gaat over interpersoonlijke processen, die gedachten, gevoelens of gedragingen van andere personen veranderen. Zo is er sprake van meerderheidsinvloed (‘majority influence’) wanneer de sociale druk wordt uitgevoerd door het grootste deel van een groep op individuele leden en kleinere fracties binnen de groep. Een ander soort sociale druk is minderheidsinvloed (‘minority influence’): uitgevoerd door een enkel persoon of een kleinere fractie van een groep op leden van de hoofdgroep.

7.1 Asch paradigma: invloed van een meerderheid

Conformiteit verwijst naar een verandering in mening, oordeel of handelen van een individu, zodat deze overeenkomt met de meningen, oordelen of handelingen van andere groepsleden of de normatieve maatstaf van de groep.

Hoewel veel wetenschappers conformiteit hebben onderzocht, was het Asch die het bewijs ervoor aanleverde. Hij liet deelnemers geloven dat ze aan een onderzoek naar visuele scherpte meededen. Eén voor één moesten ze uit drie lijnen met een verschillende lengte de lijn kiezen die overeenkwam met een standaard lengte. In elke groep was echter maar één echte deelnemer aanwezig, de rest waren handlangers van Asch en maakten opzettelijk fouten. Het bleek dat het overgrote deel van de deelnemers mee ging in de 'foute' beoordeling van de rest van de groep. Dit onderzoek wordt ook wel het Asch paradigma genoemd. Asch heeft met dit onderzoek bewezen hoe sterk de menselijke neiging tot conformeren is. Hij kwam verder tot de conclusie dat een minderheid, zelfs als die slechts uit twee personen bestaat, veel sterker is dan iemand die alleen staat in zijn afwijkende mening. Je hebt dus sneller het gevoel dat je niet hoeft te conformeren als er al minstens één ander is die ook een afwijkende mening heeft. Ook is het moeilijker te protesteren tegen een groep waarvan alle leden unaniem dezelfde mening delen dan te protesteren tegen een groep waarvan iedereen een andere mening heeft.

Het blijkt dat hoe meer mensen er in de groep aanwezig zijn, des te groter de kans is dat een individu zich conformeert aan de groep. Dit geldt echter tot een bepaald punt. Op een bepaald moment zorgt de grootte van de meerderheid niet meer voor een toename in conformiteit. Er zijn verschillende manieren waarop tegenstanders reageren op sociale invloed:

1. Compliance/asquiescence: de verandering die optreedt wanneer degene die het doel is van de sociale invloed, publiekelijk de positie van degenen die invloed uitoefenen accepteert, maar persoonlijk zijn eigen opvattingen behoudt.

2. Conversion/private acceptance: de verandering die optreedt wanneer groepsleden persoonlijk de mening van degenen die invloed uitoefenen accepteren. Alle groepsleden trekken dan als het ware naar een enkele, onderling gedeelde positie toe.

3. Congruence: iemand heeft al dezelfde mening als de groep en hoeft zijn of haar mening dus niet te veranderen.

4. Independence/dissent: het uiten van meningen, oordelen of gedragingen op een manier die overeenkomt met iemands persoonlijke opvattingen, maar niet met die van de andere groepsleden of groepsnormen.

5. Anticonformity/counterconformity: het opzettelijk uiten van meningen, oordelen en gedragingen op een manier die verschilt van de andere groepsleden of groepsnormen, met het doel de groep en zijn richtlijnen uit te dagen, los van persoonlijke voorkeuren. Iemand speelt in dit geval eigenlijk de advocaat van de duivel.

In het onderzoek van Asch kwamen twee soorten reacties op sociale invloed voor: compliance en independence. De mensen die zich aan de groep conformeerden, hadden van binnen waarschijnlijk toch nog het gevoel dat ze het verkeerde antwoord gaven. Ook bleek dat veel mensen toch niet met de groep meegingen en hun eigen mening gaven, al waren ze de enige met die mening.

Hoe komt het dat de meerderheid zo invloedrijk was?

Wanneer het 1 tegen 10 is, dan is het duidelijk dat er een grote groepsdruk op de individu uitgeoefend kan worden. Psychologisch gezien is het helemaal alleen zijn totaal anders dan het hebben van een bondgenoot aan je zijde die het ook tegen de anderen opneemt. Zolang de partner (bondgenoot) steun biedt, dan kan iemand weerstand bieden tegen de groepsdruk.

• Hoe groter de minderheidsgroep, hoe kleiner de meerderheidsgroep.
• Het conformeren voorkomt een beschamende situatie.

Sociaal psycholoog Latane kwam met de social impact theorie (=lightbulb theorie van sociale relaties) en concludeerde dat de sociale impact een functie is van de sterkte (S), de ‘immediacy’ (I) en de aantal bronnen (aantal mensen) die aanwezig zijn (N). Oftewel: Sociale impact = f(SIN). Als een lamp (lightbulb) aangezet wordt in een donkere kamer: hoe erg zal het de kamer verlichten? Dit is natuurlijk afhankelijk van de sterkte van de lamp en de locatie van de lamp. Als je licht blijft toevoegen, dan zal de kamer heel erg verlicht worden. Het aanzetten van nog meer lampen zal dan geen verschil meer uitmaken. Deze theorie verklaart de reacties van mensen in verschillende situaties.

Een nadeel van het onderzoek van Asch is dat de groepsleden elkaar zagen, waardoor de antwoorden mede afhankelijk waren van de angst in verlegenheid gebracht te worden. Crutchfield heeft het onderzoek van Asch nagedaan via de computer. We spreken in dit verband ook wel van de Crutchfield situatie. Elke deelnemer moest individueel achter een computer zitten om aan het experiment mee te doen en kon de gezichten van andere deelnemers niet zien. De Crutchfield situatie is een experimentele methode waarin deelnemers via de computer een respons gaven. Ze dachten onderdeel te zijn van een groep, echter de overige responsen werden gesimuleerd door de onderzoeker zelf. Conformiteit daalde in deze studie. Men zou verwachten dat dit ook het geval is bij internetcontact, maar conformiteit is even hoog wanneer mensen met elkaar interacteren via internet als face-to-face. Conformiteit lijkt op het internet zelfs groter te zijn.

In hoeverre mensen zich conformeren aan een groep hangt af van een aantal factoren.

• Persoonlijke eigenschappen hebben invloed op de mate van conformeren. Zo blijkt bijvoorbeeld dat mensen met een laag IQ of weinig zelfvertrouwen sneller conformeren. Ook conformeren mensen die steeds nadenken over of andere mensen in een groep hun echt mogen sneller.

• Conformiteit hangt daarnaast ook samen met sekse. Vrouwen conformeren over het algemeen vaker dan mannen, al kan het goed zijn dat dat mede veroorzaakt wordt door de traditionele rol die zij vertolken in de samenleving. Naarmate vrouwen invloedrijker worden zal dat waarschijnlijk veranderen. Nu blijkt al dat vrouwen die een traditionele rol niet accepteren niet relatief meer conformeren dan mannen. Vooroordelen over de vermogens van vrouwen zorgen ervoor dat vrouwen zich moeilijker kunnen verzetten en het gevoel hebben dat ze minder macht hebben.

• Verder blijkt dat mensen in collectivistische culturen vaker de neiging tot conformeren hebben en naar één groepsstandpunt streven. Het is wel zo dat in het algemeen een geleidelijke afname van conformiteit te zien is vanaf de jaren ’50.

7.2 Conversie theorie: invloed van een minderheid

Grote groepen minderheden hebben meer invloed dan kleinere. Daarnaast blijken ze de grootste invloed te hebben op een groep wanneer ze consistent zijn, dus vasthouden aan hun mening ondanks groepsdruk. Ook is het belangrijk dat ze goede, relevante argumenten naar voren brengen en teamplayers zijn.

Moscovici stelde met zijn conversion theory dat cognitieve en interpersoonlijke processen een mediërende rol spelen wat betreft de directe impact die een minderheid op een meerderheid heeft. Het kan hierbij gaan om de invloed van een minderheid in een groep op de meerderheid in dezelfde groep, maar ook over de invloed van een minderheidsgroep op een andere groep. Deze theorie stelt dat minderheden aan een andere vorm van beïnvloeding doen dan meerderheden. Moscovici stelde dat minderheden bij het uitoefenen van invloed gebruikmaken van een validatieproces. Dit betekent dat wanneer iemand bijvoorbeeld binnen een groep een afwijkende mening heeft, dat andere groepsleden daar zeer geïnteresseerd in zijn. Ze zijn het weliswaar oneens met de afwijkende mening, maar door hun verbazing zijn ze wel geïnteresseerd.

Wanneer mensen een idee krijgen van wat de meerderheid van een groep vindt, dan proberen ze door middel van een vergelijkingsproces (‘comparison proces’) te checken of ze zich aan kunnen sluiten bij de groep. Omdat bij een groep aansluiten vaak fijner is dan alleen blijven, passen minderheden hun mening vaak aan. Moscovici stelde dat het validatieproces van minderheden langduriger is dan het vergelijkingsproces van meerderheden. Vergelijking leidt tot directe invloed omdat leden zich aanpassen. Validatie leidt tot privé-acceptatie, waardoor minderheden een bron van vernieuwing vormen in groepen. Veel wetenschappers waren het aanvankelijk niet eens met de ideeën van Moscovici over de invloed van minderheden, maar daar is gelukkig verandering in gekomen. De vraag was niet meer of minderheden invloedrijk konden zijn, maar wanneer ze invloedrijk konden zijn. Uit onderzoek blijkt dat minderheden die hun mening op consistente wijze uiten maar wel onderdeel van een groep blijven (met een meerderheid die het niet met hen eens is) er sneller voor kunnen zorgen dat de mening van de meerderheid verandert.

Hollander vond in een studie dat het belangrijk is eerst een zekere status op te bouwen in een groep, dus niet meteen al een afwijkende mening te verkondigen. Deze status noemde hij idiosyncrasy credit: groepen vertonen meegaandheid ten aanzien van leden met een hoge status die de groepsnormen schenden vanwege het feit dat deze leden een soort van interpersoonlijk krediet hebben opgebouwd door bijdragen te leveren aan de groep. Dit krediet wordt echter uitgewist wanneer het individu anderen beïnvloedt, fouten maakt of afwijkt van de groepsnormen. Uit later onderzoek is gebleken dat voor zowel het idee dat minderheden consistent moeten zijn als voor de theorie van Hollander bewijs bestaat.

In tegenstelling tot meerderheden, die groepen op directe wijze beïnvloeden, beïnvloeden minderheden groepen op indirecte wijze. Ook al heeft de mening van een bepaalde minderheid niet meteen tot gevolg dat de algemene mening van de wordt gewijzigd, het zal er in het algemeen toe leiden dat de groep de algemene mening herziet.

De dynamic social impact theory is Latané's uitbreiding van de 'social impact theory' en veronderstelt dat beïnvloeding een gevolg is van kracht, nabijheid en het aantal aanwezige bronnen. Deze invloed resulteert, wanneer groepen wijd verspreid zijn en herhaaldelijk interacteren, in de volgende processen:

• Consolidation: naarmate individuen steeds vaker interactie met elkaar hebben, beginnen hun handelingen, attitudes en meningen steeds meer op elkaar te lijken.

• Clustering: mensen worden het meest beïnvloed door degenen die het dichtst bij zijn, waardoor clusters van mensen met dezelfde mening sneller zullen ontstaan.

• Correlation: na verloop van tijd zullen mensen die het met elkaar eens zijn wat betreft een specifieke kwestie, ook wat betreft andere thema's dezelfde mening gaan delen, zodat hun mening over meerdere zaken gecorreleerd is.

• Continuing diversity: minderheden zullen vanwege clusters hun afwijkende mening kunnen behouden in een groep van een meerderheid met een andere mening.

7.3 De bronnen van groepsinvloed

Veel mensen zien conformiteit als iets dat negatief is. Diegenen die dit echter zo beoordelen, onderschatten de complexiteit van de sociale invloeden. Het veranderen van je gedrag om je aan een groep aan te passen is echt niet zo makkelijk als het lijkt. Conformiteit is vaak een automatische, spontane reactie. Ook is conformiteit vaak de meest logische reactie in een situatie: wanneer anderen goed geïnformeerd zijn en wij gebrek aan informatie hebben, dan is het verstandig om de anderen als een informationele bron te gebruiken. Vaak conformeren mensen ook omdat ze de groep erkennen en de normen accepteren. Als laatste is het ook belangrijk om rekening te houden met dat conformiteit vak een interpersoonlijk belonend is: groepen zijn aggregaties van mensen die op dezelfde manier over een bepaald onderwerp denken. Diegenen die niet met de meerderheid kunnen opschieten, zullen zich verplicht voelen door de druk die ze ervaren om te veranderen.

Er zijn verschillende soorten sociale invloed te benoemen, die hieronder worden beschreven.

Implicit influence

Mensen imiteren elkaar vaak. Bij mimicry gaat het echter om het onbewust kopieren van het gedrag die anderen vertonen. Veel groepssituaties zijn ook zo normaal dat leden niet meer hoeven na te denken over wat ze aan het doen zijn.

Informational influence

Onder Informationele invloeden worden interpersoonlijke processen verstaan die verandering bevorderen door de juistheid van de opvattingen van de groepsleden of de geschiktheid van hun gedragingen uit te dagen op directe (bijvoorbeeld door communicatie en overtuiging) of indirecte wijze (bijvoorbeeld door sociale vergelijkingsprocessen).

Als er geen objectieve informatie voorhanden is om een mening te staven, wordt vaak de mening van de meerderheid gebruikt om de eigen mening mee te vergelijken, ook wel sociale vergelijking genoemd. Het is opvallend dat de meeste mensen aannemen dat hun persoonlijke eigenschappen en capaciteiten gewoon zijn in de algemene populatie, terwijl dit in werkelijkheid een overschatting is. Dit noemen we ook wel het false consensus effect.

Dual process theories of influence

Dual process theories of influence stellen dat individuen veranderen ten gevolge van directe vormen (zoals overtuiging) en indirecte vormen van invloed (zoals het nadoen van iemands reactie). Mensen worden op directe wijze beïnvloed, bijvoorbeeld doordat ze informatie krijgen waar ze over kunnen nadenken en indirect door minder rationele processen. Bij indirecte processen komen heuristieken (‘heuristics’) om de hoek kijken. Heuristieken zijn vuistregels die worden gebruikt om tot conclusies te komen wanneer de hoeveelheid beschikbare informatie beperkt, onduidelijk of tegenstrijdig is. Zo blijkt dat mensen geloven dat als veel mensen bij een specifiek restaurant gaan eten, dat het dan vast wel een goed restaurant moet zijn.

Normative influence

Normatieve invloed is een verzameling persoonlijke en interpersoonlijke processen die maken dat individuen denken, voelen en zich gedragen op een manier die overeenkomt met sociale normen, standaarden en conventie. Omdat individuen groepsnormen internaliseren, streven ze ernaar zich te gedragen op een manier die overeenkomt met deze normen. Dit soort invloed zorgt ervoor dat we ons gedragen, voelen en denken in overeenstemming met de groepsnormen. Het is over het algemeen een krachtiger soort invloed dan informatieve invloed en overtreding van deze normen kan schaamte en spanning veroorzaken. Informationele invloed is gebaseerd op beschrijvende normen (wat mensen vaak in een bepaalde situatie doen), terwijl normatieve invloed gebaseerd is op injunctieve normen (wat mensen in een bepaalde situatie zouden moeten doen).

De focus theorie of noriative conduct gaat er vanuit dat beide soorten normen het gedrag beïnvloeden, maar dat ze op een verschillende manier werken. Injunctieve normen zijn veeleisender dan de beschrijvende normen. Bij een beschrijvende norm moet iemand alleen maar opmerken wat de anderen in een bepaalde situatie doen. Bij injunctieve normen moeten er meer cognitieve bronnen toegepast worden. Alleen wanneer de leden de aandacht op de norm en de gevolgen weten te richten, zullen ze de injunctieve norm kunnen toepassen. Uit onderzoek is gebleken dat beschrijvende normen evenveel invloed als de injunctieve normen hebben, maar dat bij beschrijvende normen de impact sneller afneemt. De injunctieve normen worden juist met de tijd mee steeds krachtiger.

Interpersonal influence

Interpersoonlijke invloed staat voor de sociale invloed die ontstaat doordat andere groepsleden selectief zijn in het aanmoedigen van conformiteit en tegelijkertijd non-conformiteit ontmoedigen of zelfs bestraffen. Schachter deed onderzoek naar de reacties van overige groepsleden op iemand met een afwijkende mening. Het bleek dat wanneer de overige groepsleden de 'afwijker' aardig vonden, dat ze toch veel met hem bleven communiceren en ze hem alsnog als lid van de ingroup beschouwden (inclusive reaction). Vonden ze hem echter niet aardig dan nam de communicatie af en werd de afwijker niet meer echt als lid van de groep gezien (exclusive reaction). Verder bleek dat 'dubbele minderheden' (individuen die naast een afwijkende mening ook nog op een ander punt afwijkend waren) een grotere kans hadden om buitengesloten te worden.

De sociale identiteit van groepsleden speelt een belangrijke rol bij het bepalen van de reacties die zullen volgen op mensen die conformeren en mensen die afwijken binnen de groep. De social identity theory stelt dat groepsleden een identiteit delen die voor hen bepaalt hoe het typische groepslid van hun groep zou moeten zijn. Groepsleden kijken vaak minder positief tegen afwijkende groepsleden aan, omdat ze bang zijn dat de identiteit van de groep hierdoor risico zal lopen en de groep niet meer uniek zal zijn. In dit verband wordt ook wel van subjective group dynamics gesproken: psychologische en interpersoonlijke processen die ontstaan door sociale categorisatie en identificatie-processen, bijvoorbeeld de wil van groepsleden om een unieke groep te hebben en de wil van groepsleden om te denken dat ze juiste overtuigingen hebben.

The black sheep effect is de neiging van groepsleden om het aanstootgevende gedrag van een onpopulair groepslid negatiever te beoordelen dan wanneer datzelfde gedrag wordt uitgevoerd door iemand die geen groepslid is.

Bijstander effect is de neiging van mensen om minder of niet te helpen wanneer ze weten dat anderen aanwezig zijn die ook hulp kunnen bieden. Vroeger dacht men dat dit het resultaat is van apathie en een egoïstische onwil om betrokken te raken. Uit onderzoek is echter gebleken dat een aantal cognitieve en sociale processen, zoals verdeling van de verantwoordelijkheid en de misinterpretatie dat hulp niet nodig is, bijdragen aan het effect.

Noodsituaties zijn niet situaties die vaak voorkomen. Mensen zijn er niet vertrouw mee, dus diegenen die zo’n situatie waarnemen kunnen het niet altijd volledig begrijpen wat er gebeurd en hoe ze zouden moeten reageren. Dit leidt er naar dat ze op de reacties van anderen steunen om hun interpretatie van de gebeurtenis te kunnen vormen. Ook normatieve invloeden kunnen een rol spelen bij het niet helpen van vreemden. Het wordt vaak namelijk als niet normaal waargenomen om met vreemden die je niet kent te interacteren of überhaupt hulp aan te bieden. Mensen willen zich meestal ‘normaal’ gedragen en beschamende situaties zoveel mogelijk vermijden. Als laatste voelen mensen zich ook minder verantwoordelijk in groepen, vergeleken met wanneer ze alleen zijn. Het verdelen van de verantwoordelijkheid (‘diffusion of responsibility’) vermindert de persoonlijke verantwoordelijkheid die door individuen in groepen ervaren wordt.

7.4 Story model

Hastie, Penrod en Pennington hebben het story model ontworpen en stellen met dit model dat juryleden de cognitieve verwerking van informatie uit een rechtszaak mentaal organiseren aan de hand van samenhangende en geloofwaardige verhalen. Volgens dit model vormen jury’s in Amerika hun oordeel over het algemeen volgens één van de twee processen:

1. Verdict driven-juryleden: deze juryleden komen tot een conclusie vóór de uitspraak en verdelen cognitief het bewijs in twee groepen: bewijs dat de uitspraak 'schuldig' steunt of bewijs dat de uitspraak 'niet schuldig' steunt.

2. Evidence driven-juryleden: deze juryleden nemen geen uiteindelijke beslissing over het vonnis totdat ze al het beschikbare bewijs hebben bekeken, waarna ze een 'verhaal' opstellen om het bewijs te ordenen en de bewijsstukken met elkaar te verbinden.

Over het algemeen volgen jury's het standpunt van de meerderheid. In 10 tot 15% heeft een minderheid zo'n grote invloed dat de jury zijn aanvankelijke oordeel wijzigt. Een minderheid kan echter ook zorgen voor een hung jury: een jury die, doordat één of twee personen niet wil veranderen van standpunt, niet tot een vonnis kan komen.

Juryleden met een hogere status hebben meestal meer invloed op de overige juryleden dan juryleden met een lagere status. Ook valt er een sekseverschil te bespeuren; vrouwen nemen minder deel aan discussies en bespreken minder taakgerelateerde zaken dan mannen en richten zich juist meer op de relationele aspecten van een zaak.

Hoe effectief zijn jury's nou eigenlijk? Bij veel mensen leeft de vraag of het jurysysteem moet worden veranderd. Hieronder staat wat de voor- en nadelen van het jurysysteem zijn.

Jury’s kunnen verbeterd worden, zodat ze beter kunnen functioneren. Zo stelt Saks dat het veranderen van de grootte van de jury belangrijk kan zijn:

• Groepsstructuur. Leden van kleinere jury’s doen vaak evenveel mee aan de discussie dan leden van grotere jury’s. Leden van kleinere jury’s zijn meer samenhangend (‘cohesive’). Leden van de grotere jury’s wisselen echter meer informatie met elkaar uit.

• Representativiteit. Kleinere groepen zijn niet even representatief voor de samenleving als grote jurygroepen.

• Meerderheidsinvloed. De invloed van de meerderheid is vaak groter bij jury’s van kleine omvang, omdat het dan voor een jurylid met een afwijkende mening lastiger is om binnen de jurygroep iemand te vinden die zijn of haar mening deelt.

• Stemmen. De waarschijnlijkheid van een hung jury is groter bij grote jury’s.

Daarnaast is het van belang voor het jurysysteem om de nadruk te leggen op unanimiteit. Het is van belang dat het grootste deel van de jury het unaniem eens is met het idee dat een dader wel of niet schuldig is. Wanneer unanimiteit niet noodzakelijk is, komen jury’s twee keer zo snel tot een besluit. Dit komt omdat de juryleden dan niet per se tot een unaniem oordeel hoeven te komen. Dit gegeven leidt ertoe dat ze minder overleggen.

Het jurysysteem is in de afgelopen jaren ook verbeterd, omdat juryleden tegenwoordig in sommige rechtszalen (1) notities mogen maken van de zaak, (2) vragen mogen stellen over de zaak en (3) onderling met elkaar mogen overleggen tijdens de rechtszaak.

Vroeger werden juryleden geselecteerd op basis van een proces genaamd voir dire: de orale en geschreven bevraging van potentiële juryleden door bijvoorbeeld de rechter. Tot ongeveer 1970 mochten rechters helemaal zelf bepalen hoe dit proces ging en wie ze selecteerden, maar tegenwoordig mogen ook advocaten juryleden selecteren. Dit is echter wel controversieel, omdat de jury’s die op basis van deze selectie ontstaan misschien wel vooroordelen zouden kunnen hebben. Wrightsman stelt daarom dat rechters het aantal mogelijke juryleden moeten beperken waar advocaten uit kunnen kiezen tijdens het proces van voir dire.

Welke vormen van macht zijn er en welke invloed hebben deze op een groep? - Chapter 8

Sociale macht is de capaciteit om anderen te beïnvloeden, zelfs wanneer deze anderen proberen zich tegen deze beïnvloeding te verzetten.

8.1 Het onderzoek van Milgram

Geen onderzoek naar sociale macht is zo beroemd als de studies van Milgram, een wetenschapper aan de universiteit van Yale. Hij was gericht op het bestuderen van gehoorzaamheid: een verandering in de reactie op een bevel van een ander persoon. Hij liet mensen elektrische schokken toedienen aan mensen waarvan ze dachten dat het medeparticipanten waren. De schokken liepen steeds meer op in voltage, zelfs tot een punt dat ze het leven van het slachtoffer in gevaar zouden brengen (450 volt). De daders wisten dat de schokken extreem pijnlijk konden zijn. Echter, wat ze niet wisten, was dat het slachtoffer geen echte participant was, maar een bondgenoot van de onderzoeker, en dat er geen echte schokken werden toegediend. Tot Milgrams verbazing had de onderzoeker, hijzelf dus, blijkbaar zoveel macht, dat een groot deel van de deelnemers tot aan het eind gehoorzaamden en de gehele groep deelnemers op zijn minst 300 volt toedienden aan de slachtoffers. Als deelnemers wilden stoppen, dan hoefde Milgram eigenlijk alleen maar door een telefoon te zeggen dat het voor het onderzoek van belang was dat de participanten doorgingen met het toedienen van schokken.

Milgram voegde een aantal nieuwe condities toe aan zijn onderzoek:

• Voice-feedback condition. Het geschreeuw en de smeekbedes van het slachtoffer waren duidelijk te horen. Dit was voorheen niet het geval. Toch ging 62,5% van de deelnemers door tot het eind.

• Heart condition. Het slachtoffer meldde dat hij aan een hartziekte leed en klaagde tijdens het onderzoek over zijn hart. In deze conditie gingen toch nog 65% van de deelnemers door tot het eind met het toedienen van schokken.

• Proximity condition. De dader zat in dezelfde kamer als het slachtoffer, maar toch ging 40% van de deelnemers door tot het eind.

• Touch-proximity condition. Hierbij zat de deelnemer naast het slachtoffer. Het slachtoffer moest zijn hand op een plaat drukken die een schok teweegbracht, wat hij na een bepaald aantal schokken weigerde. De dader moest vervolgens de hand van het slachtoffer op de plaat drukken. In deze conditie ging 30% van de deelnemers door tot het eind.

• Low surveillance condition. In deze conditie bleef Milgram ook bevelen geven door de telefoon, maar hij kon de handelingen van de deelnemers niet meer goed opmerken. In deze conditie stopten 25% van de deelnemers met het toedienen van schokken wanneer het slachtoffer duidelijk maakte dat hij niet verder wilde met het onderzoek.

• Office-building condition. In deze conditie zette Milgram zijn onderzoek op in een gebouw dat in een winkelcentrum stond. Dit deed hij, omdat hij dacht dat deelnemers misschien wat gehoorzamer waren, wanneer ze voor onderzoek naar de prestigieuze Yale universiteit kwamen. Om te onderzoeken of dit ook echt zo was, herhaalde hij het onderzoek dus op een veel minder prestigieuze locatie. In deze conditie bleef 48% van de deelnemers gehoorzamen aan de bevelen van Milgram.

• Ordinary-man variation. In deze conditie gaf Milgram niet de bevelen, maar een ander. Hij leerde het onderzoek aan een ander en liet hem weten dat van hem werd verwacht dat hij bevelen gaf wanneer deelnemers onzeker werden over hun deelname. Met deze conditie wilde Milgram bewijzen dat zelfs de ‘gewone man’ gehoorzaamd zou kunnen worden. Daar heb je dus geen hoge functie of jarenlange expertise voor nodig. In deze conditie bleek 20% van de deelnemers te gehoorzamen aan de bevelen.

• Authority-as-victim variation. In deze conditie trad Milgram op als het slachtoffer dat de schokken ontving. Hij liet een handlanger aan de deelnemers vertellen dat ze door moesten gaan met het toedienen van schokken. Niemand luisterde naar deze handlanger en alle deelnemers lieten Milgram dus vrij.

• Peer administers shock condition. In deze conditie hoefden de deelnemers geen schokken toe te dienen, maar deed een handlanger van de onderzoeker dit. De deelnemers dachten echter dat deze handlanger ook een gewone deelnemer was. Wanneer deze handlanger precies deed wat Milgram van hem vroeg, dan werkte 92.5% van de echte deelnemers ook mee met de handlanger. Ze werden dus beïnvloed door de gehoorzaamheid van de handlanger.

• Two peers level condition:. In deze conditie werden nog twee andere handlangers toegevoegd aan de situatie en zij deden ook alsof zij gewone deelnemers waren. Er was in zo’n situatie dan maar één echte deelnemer die dacht dat de andere twee individuen in de ruimte ook deelnemers waren. Uit de resultaten bleek dat het gehoorzaamheidsgehalte van de deelnemers in grote mate afnam als de handlangers het slachtoffer geen schokken meer wilde geven. Alleen maar 10% van de echte deelnemers bleef dan nog gehoorzaam.

Hoewel de onderzoeken van Milgram behoorlijk controversieel zijn, en men zich kan afvragen of het ethisch verantwoord is om mensen aan een dergelijke situatie bloot te stellen, kunnen we wel concluderen dat Milgram belangrijke dingen heeft ontdekt. Toen Milgram voor het eerst openbaar maakte hoe gehoorzaam de deelnemers in zijn onderzoek waren, probeerden veel mensen dit te verklaren door te beweren dat er vast wel iets mis moest zijn met de persoonlijkheden van de deelnemers. Dit blijkt niet waar te zijn. De deelnemers waren gewone mensen die prima functioneerden. Andere onderzoekers die andere methoden en deelnemers gebruikten dan Milgram, bevestigden zijn conclusies.

8.2 Sociale macht in groepen

Dat macht ontzettend sterk kan zijn wordt bewezen door mensen die horen bij (religieuze) sekten. Zo zijn er in Amerika allerlei leiders van christelijke sekten waar leden zeer gehoorzaam aan zijn. Zo blijkt dat een leider van de Heaven’s Gate sekte 37 leden heeft aangemoedigd om hun leven te beëindigen, zodat ze zich konden voegen bij een ruimteschip.

Power bases is een term, bedacht door French en Raven. Het zijn de bronnen van sociale macht in een groep. Bij power bases gaat het bijvoorbeeld om de mate waarin er controle is op beloningen en straffen. Ook gaat het om de mate waarin autoriteit en expertise aanwezig zijn om toegang te krijgen tot informatie die van belang is voor de groepsleden.

Er zijn zes power bases:

1. Reward power is het vermogen om anderen te beïnvloeden, gebaseerd op iemands controle over de verspreiding van beloningen die worden gegeven of aangeboden aan groepsleden. Het gaat hierbij om de verspreiding van beloningen die zowel persoonlijk (complimenten geven) als materieel (geld) kan zijn. Vooral wanneer er maar één persoon is die deze beloningen kan geven in tijden van schaarste is dit een krachtige bron. Ook worden beloningen van mensen die al machtig zijn meer gewaardeerd dan van mensen die dat niet zijn.

2. Coercive power is het vermogen om anderen te beïnvloeden, gebaseerd op iemands vermogen om individuen die niet gehoorzamen aan verzoeken, te straffen of te bedreigen. Over het algemeen verkiezen groepsleden reward power boven coercive power. Een vorm van coercive power is pesten (‘bullying’): het herhaaldelijk plagen, ridiculiseren, uitdagen of kwellen van anderen door verschillende manieren van irriteren, lastigvallen of agressieve acties, zoals uitschelden, bedreigen, beledigen en fysiek verwonden.

3. Legitimate power is het vermogen om anderen te beïnvloeden, gebaseerd op iemands legitieme aanspraak op een positie of rol, die de bezitter het recht geeft om gehoorzaamheid te verwachten en te eisen van zijn ondergeschikten. Hier wordt macht dus niet zozeer afgedwongen maar verkregen, omdat het in bepaalde groepen of situaties nou eenmaal noodzakelijk is.

4. Referent power is het vermogen om anderen te beïnvloeden, gebaseerd op de identificatie met, aantrekking tot of respect voor de machthebber. Een extreme vorm hiervan is charisma. Deze term is voor het eerst bedacht door socioloog Max Weber. Het gaat bij charisma om het toeschrijven van buitengewone of bovennatuurlijke scherpzinnigheid, vaardigheid en waarde door de volgers aan hun leider. Het is belangrijk om te beseffen dat die leider deze eigenschappen niet daadwerkelijk hoeft te bezitten, als zijn volgers maar dénken dat hij ze bezit. Een charismatische leider is een inspirerende leider die door vele volgers wordt bewonderd, gerespecteerd of geliefd.

5. Expert power is het vermogen om anderen te beïnvloeden, gebaseerd op de overtuiging van de ondergeschikte dat de machthouder superieure vaardigheden en capaciteiten bezit. Ook hierbij is het weer van belang dat hij ze niet daadwerkelijk hoeft te bezitten, als mensen maar denken dat hij deze vaardigheden en capaciteiten bezit.

6. Informational power is het vermogen om anderen te beïnvloeden, gebaseerd op het mogelijke gebruik van informatieve bronnen zoals rationele discussie, overtuiging of feitelijke data. Door informationele macht te gebruiken kan iemand ervoor zorgen dat sommige groepsleden wel belangrijke informatie krijgen over een kwestie, terwijl andere groepsleden deze informatie niet krijgen. Mensen die informatie delen met anderen hebben informationele macht.

De bovenstaande machtsbronnen geven een verklaring voor het gehoorzaamheidsgehalte van deelnemers in de experimenten van Milgram. Deze onderzoeker had reward power, omdat hij de deelnemers achteraf kon belonen voor hun deelname door hen geld te geven. Ook maakte hij gebruik van coercive power, door deelnemers via de telefoon te dwingen om door te gaan met het experiment, al leed het slachtoffer duidelijk. Veel deelnemers vonden ook dat Milgram legitieme macht gebruikte om hen te beïnvloeden om door te gaan, terwijl van het slachtoffer werd gevonden dat deze het onderzoek niet mocht verlaten. Ook had Milgram referent power, omdat de participanten respect hadden voor Milgram als wetenschapper van de Yale universiteit.

Ook werd van Milgram gevonden dat hij expert power had, omdat maar weinig mensen veel over elektriciteit (en dus het geven van schokken) wisten, maar er wel vanuit gingen dat Milgram dit zou weten.

Power tactieken

Er zijn verschillende power tactieken te onderscheiden. Dit zijn specifieke methoden die gebruikt worden om anderen te beïnvloeden; vaak worden deze methoden gebruikt om een doel te bereiken. Power tactieken worden onderscheiden op basis van drie dimensies.

Soft versus hard: van een softe tactiek is sprake wanneer de beinvloeder de relatie tussen hem en de persoon die hij wil beïnvloeden gebruikt om gedaan te krijgen wat hij wil. Het kan hierbij gaan om methoden als samenwerking, sociaal zijn en vriendschappen opbouwen. Deze methoden noemen we ook wel indirect. Voorbeelden van harde tactieken zijn dwang uitoefenen, bedreigen, gemeen zijn of bevelen uitdelen. Harde tactieken zijn direct. Vaak kan iemand dit maken, omdat hij weet dat anderen afhankelijk zijn van de beloningen (bijvoorbeeld geld) die hij ze kan geven.

• Rationeel versus irrationeel: rationele tactieken benadrukken redeneren, logica en goede beoordeling. Irrationele tactieken berusten meer op emotionele manipulatie en het geven van verkeerde informatie.

• Unilateraal versus bilateraal: voor bepaalde tactieken is interactie nodig, zoals bij overtuiging of onderhandeling. Andere tactieken worden uitgevoerd zonder medewerking van het doelwit. Een voorbeeld is het geven van een bevel dat een ander moet opvolgen. Die ander heeft in zo’n geval niets in te brengen.

Over het algemeen kan gezegd worden dat softe, indirecte en rationele tactieken het meest worden gewaardeerd. Verder blijkt dat extraverten meer verschillende tactieken gebruiken dan introverten. Ook blijkt dat mannen en vrouwen verschillen in de tactieken die ze gebruiken. Dit wordt zichtbaar wanneer mannen en vrouwen een slecht functionerende werknemer superviseren. Vrouwen grijpen in dat geval minder snel in en gebruiken ook minder verschillende tactieken. Mannen blijken daarnaast vaker bilaterale en directe tactieken te gebruiken in intieme relaties, terwijl vrouwen vaker gebruikmaken van unilaterale en indirecte methoden.

Compliance tactieken

Compliance tactieken zijn subtiele, indirecte en moeilijk op te sporen technieken die gebruikt worden om een ander persoon te beïnvloeden, vaak zonder dat die persoon het zelf doorheeft. Deze technieken zijn ook gericht op het bereiken van doel of op het inwilligen van een verzoek van de beinvloeder. De technieken werken door 1) het creëren van een gunstige cognitieve en emotionele reactie in het slachtoffer en 2) de vaardigheid om kritisch te denken te verstoren.

De foot-in-the-door technique laat zien hoe machtig een eerste toezegging kan zijn. Het is een invloedmethode waarbij degene die invloed uitoefent eerst een klein verzoek doet, dat waarschijnlijk niet geweigerd zal worden. Heeft het doelwit eenmaal toegezegd, dan zal hij of zij vervolgens ook sneller toezeggen op een belangrijker verzoek.

Van behavioral commitment is sprake wanneer mensen zich herhaaldelijk aan bevelen houden. Als er dan meer bevelen volgen, dan wordt het gemakkelijker om ook aan deze bevelen te gehoorzamen. In het onderzoek van Milgram begonnen deelnemers bijvoorbeeld niet meteen met het geven schokken met een intensiteit van 450 volt. Ze begonnen eerst met milde schokken en de intensiteit van deze schokken liep steeds verder op.

8.3 Sociale status in groepen

Leden van sociale groepen strijden voor een status: het individu aan het hoofd van de hiërarchie – de alpha – heeft een groter toegang tot de bronnen van de groep. De hoge positie wordt bij dieren behouden door de andere groepsleden met een lage status te bedreigen of aan te vallen. De groepsleden met een lage status proberen dit weer te vermijden door gedragingen uit te voeren die wijzen op onderdanigheid. Dit systeem, bestaand uit dominantie en onderdanigheid, wordt pecking order genoemd: afgeleid van het gedrag wat kippen vertonen (elkaar pikken): een stabiel, geordend patroon van individuele verschillen in prestige, status en autoriteit onder groepsleden (eerder genoemd in hoofdstuk 6).

Mensen strijden ook vaak om een status in een groep. Vaak wordt er gebruik gemaakt van non-verbale signalen, zoals het schudden van de handen, intense gezichtsuitdrukkingen, een open houding, of juist een strakke emotieloze gezicht. Dit zijn signalen die erop wijzen dat anderen hun zouden moeten respecteren. Mensen die op zoek zijn naar een status spreken vaak duidelijk en hard, hebben zelfvertrouwen en zijn direct. Diegenen die zacht praten en hun commentaar proberen te camoufleren, worden vaak als onderdanig beschouwd. Het uiten van emoties wijst dus op een verschil in status. Leden die er boos uit zien, kunnen vaak meer invloed uitoefenen dan leden die verdrietig zijn (die vaak in een lagere status vallen). Het aangeven van autoriteit kan ook via verbale communicatie. Mensen die op zoek zijn naar een status beginnen vaak met gesprekken en weten het gesprek zo te sturen, dat hun eigen vaardigheden in de schijnwerpers komen te staan. Een individu die op zoek is naar status vertelt anderen vaak wat diegene moet doen, interpreteert de statements van anderen, bevestigt of wijst de perspectieven van anderen af en reflecteert of vat discussies samen.

Mensen verschillen in hun behoefte machtig te zijn. Mensen die verlangen naar macht vinden status en prestige belangrijker dan anderen. Social dominance orientation (SDO) is de neiging om omstandigheden die sociale ongelijkheid in stand houden te accepteren en daar zelfs de voorkeur aan te geven. Dit gaat vaak samen met een algemene voorkeur voor hiërarchische sociale structuren. Mensen met een hoge SDO zijn vaak dominant en assertief en streven macht na. SDO voorspelt ook hoe iemand zal reageren op outgroups. Mensen met een hoge SDO vinden het normaal en logisch dat sommige groepen het beter doen dan andere groepen en dat sommige groepen superieur zijn aan andere groepen. SDO hangt dus ook samen met vooroordelen en stereotypen.

Pesten is vaak het gevolg van een te hoge mate aan dominantie over anderen. Vrouwen maken vaker gebruik van relationele agressie, terwijl mannen vaker gebruikt maken van fysieke agressie. Pesten wijst op een onbalans in de machtsrelatie tussen de pester en het slachtoffer. Het slachtoffer kan zich moeilijk verdedigen.

Volgens de expectation-states theory hebben bepaalde statuseigenschappen invloed op de uiteindelijke status in de groep. Het is een theorie, ontwikkelt door Berger en zijn collega’s en is gericht op het verklaren hoe groepen bepalen wie een status krijgt en wie niet. Het is een verklaring voor de statusdifferentiatie (zie hoofdstuk 5). Deze theorie stelt dat verschillen in status in groepen ontstaan doordat groepsleden status gunnen aan groepsleden die eigenschappen hebben waarvan leden denken dat deze laten zien dat ze bekwaam zijn en potentie hebben.

In deze definitie wordt eigenlijk onderscheid gemaakt tussen twee soorten statuseigenschappen, namelijk specifieke statuseigenschappen en diffuse statuseigenschappen:

• Specifieke statuseigenschappen zijn taakspecifieke gedrags- en persoonlijke eigenschappen die mensen in overweging nemen wanneer ze de relatieve bekwaamheid, het relatieve vermogen en de sociale waarde van zowel zichzelf als dat van anderen beoordelen.

• Diffuse statuseigenschappen verwijzen naar algemene persoonlijke eigenschappen zoals ras, sekse en leeftijd waar mensen naar kijken wanneer ze bekwaamheid, vermogen en sociale waarde van zowel zichzelf als de overige groepsleden willen beoordelen. Over het algemeen geldt dat als een bepaald groepslid positieve specifieke en diffuse statuseigenschappen laat zien, de groepsleden hogere verwachtingen vormen over de vaardigheden van deze persoon en ze hem invloed laten uitoefenen over henzelf.

• Statusgeneralisatie is de neiging dat mensen die in een bepaalde situatie autoriteit hebben verworven of verkregen, in een andere, ongerelateerde situatie een relatief hogere status genieten. Een voorbeeld is een filmster die ook reclame maakt voor een product, terwijl het feit dat deze persoon het goed doet als filmster niets zegt over zijn of haar beoordeling van het product. Minderheden hebben vaak een lagere status, wat nog versterkt wordt wanneer ze zich als enige minderheid in een groep bevinden, ook wel solo status genoemd: de situatie waarin één enkel groepslid een bepaalde sociale klasse representeert in een verder homogene groep.

Statushiërarchie en stabiliteit

Dominantie speelt een rol bij alle sociale diersoorten. Op basis van onderzoek met apen is gebleken dat zij leven op basis van complexe hiërarchische structuren. Vanuit een evolutionair perspectief kunnen we stellen dat sommige apen (maar ook mensen) het accepteren om gedomineerd te worden door andere apen, omdat dit adaptief is. Het is echter verkeerd om te denken dat apen met een lagere sociale status geen enkele macht hebben. Uit onderzoek is gebleken dat apen met een lagere sociale status samen kunnen werken en coalities kunnen vormen, zodat ze toch meer macht krijgen.

Dat het vormen van hiërarchieën van nature al in mensen zit, is vooral duidelijk wanneer men deelneemt aan een groep waar nog geen leider aangewezen is. Deze groepen weten vaak status hiërarchieën te vormen zonder het expliciet te bespreken. Vaak kunnen de leden dan achteraf wel nauwkeurig de hiërarchie in de groep beschrijven. Michel's iron law of oligarchy beschrijft het principe van sociale en politieke controle dat voorspelt dat in elke groep waar de macht in handen ligt van een paar individuen (een oligarchie), deze mensen zullen handelen op een manier die hun macht zal beschermen en vergroten.

De verschuiving van statushomogeniteit naar een hiërarchie is gedeeltelijk het gevolg van gedragscomplementariteit: sommige mensen tonen dominantie, en anderen tonen onderdanigheid. De inter-personele complementariteithypothese beschrijft de voorspelde neiging dat bepaald gedrag overeenkomstige gedragingen bij anderen uitlokt, waarbij positieve gedragingen andere positieve gedragingen uitlokken, negatieve gedragingen negatief gedrag oproepen, dominant gedrag onderdanige gedragingen oproept en onderdanig gedrag dominant gedrag oproept. Wanneer mensen zich aan deze 'norm' houden, levert dat een positievere interactie op dan wanneer dat niet gebeurt.

Hiërarchie is niet kosteloos. Individuen met een lage status presenteren vaak niet voldoende, doordat hun motivatie en cognitieve functioneren ook door hun lage status beïnvloedt wordt. Leden met een hoge status zijn vaak erg schadelijk, omdat er ook misbruik van hun autoriteit gemaakt kan worden. Maar een groep met een stabiele hiërarchie, is vaak wel productiever dan een groep waar de statussen niet duidelijk zijn.

8.4 Effecten van macht

Macht is een mentale staat: het gevoel van autoriteit. Keltner en zijn collega’s hebben de approach/inhibition theory ontworpen. Zij stellen met deze theorie dat macht mensen verandert. Het hebben van macht zou mensen psychologisch en gedragsmatig activeren (approach) en het gebrek aan macht zou mensen remmen (inhibition). Activering zou samengaan met onder andere het zoeken naar beloningen, veel energie en beweging. Remming zou onder ander samengaan met zelfbescherming, het vermijden van dreigingen en gevaar, een gebrek aan motivatie en een vermindering in actief gedrag.

Positieve effect van macht

• Sneller initiatief nemen. Machtige mensen nemen vaak het initiatief. In een gesprek zullen ze bijvoorbeeld vaak als eerste het woord nemen en hun handelingen zijn vaak gericht op groepsdoelen.

• Positieve emoties. Ook blijkt dat machtige mensen vaak veel positieve emoties ervaren en uiten. Ze hebben een goed humeur, zijn gelukkig en voelen zich tevreden.

• Doelgericht. Verder blijkt dat machtige mensen het sneller doorhebben wanneer ze ergens hun voordeel uit kunnen halen, terwijl minder machtige mensen voornamelijk bezig zijn met het vermijden van gevaren.

• Verbetering van het cognitieve functioneren. Machtige mensen richten zich op het geheel in plaats van op details. Het hebben van macht leidt tot een verbetering van de executieve cognitieve functies: de aandacht, het besluitvermogen, plannen en selecteren van doelen worden verbeterd, bij een onderzoek naar de hersenfunctie van machtige mensen, bleek dat er sprake is van 1) toename van zuurstof in de prefrontale cortex gedurende lange tijd (wijst op een toename in mentale activiteit) en 2) afname van zuurstof in de amygdala (wijst op een afname van angst en nervositeit). Bij leden met een lage status is het andersom: een afname van zuurstof in de prefrontale cortex en een toename van zuurstof in de amygdala.

• Uitoefenen van invloed. Machtige mensen voelen zich vrijer in het uitten van hun ideeën en kunnen beter weerstand bieden tegen conformiteit, terwijl mensen met minder macht dit vaak niet kunnen. Machtige mensen handelen vaker op basis van hun eigen persoonlijke voorkeur.

Negatieve effecten van macht

• Het nemen van risico’s. Machtige mensen nemen vaak initiatief, maar soms zijn hun handelingen risicovol, oneerlijk of onethisch.

• Negatieve emoties. Vaak krijgen ze negatieve reacties van hun volgers, vooral als er sprake is van conflict in de groep.

• Empathie. Macht zorgt voor een afzwakking van de sociale aandacht, met als resultaat dat machtige mensen moeite hebben om zich in anderen te plaatsen, dingen vanuit hun perspectief te bekijken of om anderen simpelweg te begrijpen.

• Zelftevredenheid. Verder blijkt dat wanneer mensen macht krijgen, ze steeds positiever over zichzelf gaan denken en steeds negatiever over anderen. Mannen associëren macht vaker met seksualiteit en machtige mannen doen dan ook vaker aan seksuele intimidatie. Machtige mensen begrijpen hun volgers soms niet goed, terwijl zij pas echt succesvol kunnen zijn wanneer ze de sterke en minder sterke punten van hun volgers kennen. Ook blijkt dat machtige mensen meer op gedrag gericht zijn, maar soms gebruiken ze hun macht terwijl dit helemaal niet nodig is.

• Ethiek. Mannen associëren macht vaak met seksualiteit. Dit leidt er naar dat wanneer mannen macht hebben, ze betrokken raken bij ongepaste seksuele gedragingen.

• Bathsheba syndroom is de neiging voor leden met een hoge status om ten onrechte zichzelf allerlei voorrechten en onderscheidingen toe te wijzen. Het is simpel weg het misbruiken van macht.

Mensen hebben niet alleen macht over anderen, maar ook tegen anderen. Dit betekent dat machtige mensen hun macht kunnen gebruiken tegen mensen die weinig macht hebben.

De approach/inhibition theory stelt dat individuen die weinig macht hebben liever aan vermijding doen dan aan benadering. Dit komt omdat ze zelf afhankelijk zijn van machtige mensen om beloningen te ontvangen. Uit onderzoek blijkt dat harde en dwingende tactieken van machtige mensen leiden tot allerlei negatieve emoties, zoals angst en woede. Door de dwingende (coercieve) tactieken van machtige personen kan het functioneren van de hele groep verstoord worden. Uit onderzoek blijkt dat coercieve tactieken van docenten juist voor disciplineproblemen in de klas zorgen, in plaats van dat ze deze problemen oplossen.

Op basis van de hierboven beschreven informatie kan geconcludeerd worden dat dwingende macht weerstand oproept. Wel blijkt dat een leider die dwingende tactieken zoals bedreigingen gebruikt, vaak geaccepteerd wordt door groepsleden als deze groep goed functioneert, de leider vertrouwd wordt en het gebruik van deze tactieken legitiem is op basis van de normen van de groep. Wanneer groepsleden zich willen verzetten tegen de leider en zijn dwingende tactieken, dan kunnen ze een revolutionairy coalition vormen: een subgroep die gevormd wordt in een grotere groep om de autoriteitsstructuur binnen de groep te verstoren of veranderen.

Kelman stelde dat mensen opeenvolgend drie reacties vertonen wanneer ze te maken krijgen met coercieve tactieken:

• Compliance: groepsleden gehoorzamen de machthebber, maar zijn het niet met hem eens. Als de machthebber niet aanwezig is, zullen ze waarschijnlijk niet gehoorzamen.

• Identification: de gehoorzaamheid van de groepsleden wordt aangedreven door het verlangen om net zo te zijn als de machthebber en hem of haar te behagen.

• Internalization: groepsleden hebben de opvattingen van de machthebber geïnternaliseerd en zullen zijn eisen ook opvolgen wanneer hij niet aanwezig is.

Het hierboven beschreven drie-stappen model van Kelman verklaart hoe mensen in groepen kunnen veranderen van nieuwe leden, die maar doen wat van hen wordt verwacht, tot leden die het echt eens zijn met hetgeen van hen verwacht wordt. Het laatste stadium (internalization) is nodig wanneer extreme daden worden geëist van de groepsleden, zoals moord of zelfmoord.

Na verloop van tijd voelen sommige ondergeschikten zich steeds minder verantwoordelijk voor de handelingen die worden geëist door de machthebber. Ze komen in de agentic state: een psychologische toestand, beschreven door Milgram, die optreedt wanneer ondergeschikten in een statushiërarchie zo’n grote afname in autonomie ervaren dat ze zich niet langer kunnen verzetten tegen de bevelen van de autoriteit. In dat geval trekt iemand de bevelen van de autoriteit niet meer in twijfel, maar volgt hij deze op zonder erbij na te denken. Uit onderzoek blijkt dat mensen zich minder verantwoordelijk voelen wanneer ze in groepen zijn dan wanneer ze alleen zijn. Hier is bijvoorbeeld sprake van wanneer mensen in groepsverband aan vandalisme doen.

Hoeveel macht een bepaalde rol kan hebben, bewees Zimbardo in het gevangenis-experiment. Deelnemers kregen de rol van bewaker of gevangene toegewezen. Het experiment werd echter eerder afgebroken dan de bedoeling was, omdat de deelnemers zich teveel in bleken te leven in hun rol. Bewakers gingen sadistische trekjes vertonen en gevangenen werden steeds depressiever. Volgens Zimbardo kwam dit omdat ze zich verplicht voelden zich te gedragen in overeenstemming met hun rol. In dit verband spreekt Zimbardo ook wel van het Lucifer effect: het feit dat gewone, ‘goede’ mensen kunnen veranderen in moreel corrupte mensen door de verkeerde sociale situaties waarin ze verkeren. Lucifer is volgens de Bijbel een engel die veranderd is in de duivel.

De fundamental attribution error (FAE) is de neiging om de oorzakelijke invloed van causale factoren te overschatten en die van situationele factoren te onderschatten. Dit leidt ertoe dat mensen in eerste instantie vaak de (persoonlijkheden van) groepsleden de schuld geven als zij verkeerd gedrag vertonen, terwijl dit gedrag juist vaak wordt veroorzaakt door de machtsprocessen in de groep. Het kan zelfs voorkomen dat groepsleden zichzelf de schuld geven van hun fouten, terwijl ze een manipulatieve en oneerlijke leider hebben.

Welke theorieën over het ontstaan en uitoefenen van leiderschap zijn er? - Chapter 9

Leiderschap is het leiden van anderen in hun werkzaamheden, vaak door het organiseren, aanwijzingen geven, coördineren, steunen en motiveren van de inspanningen van anderen. Met leiderschap wordt ook het vermogen om anderen te leiden bedoeld.

9.1 De aard van leiderschap

De politieke wetenschapper James McGregor Burns had al eerder vastgesteld dat leiderschap een van de meest geobserveerde, maar minst begrepen fenomenen is. De meest voorkomende misverstanden over leiderschap zullen hieronder besproken worden.

• Is leiderschap macht? Leiderschap staat niet voor dwang om dingen gedaan te krijgen. Leiderschap kan een vorm van macht zijn, maar het gaat meer om macht uitoefenen met mensen in plaats van macht uitoefenen over mensen. Leiderschap is een samenwerkingsrelatie in plaats van een coercive relatie.

• Wordt iemand als leider geboren of kan dit worden aangeleerd? Hoewel dit soms in twijfel wordt getrokken, wijst onderzoek uit dat de eigenschappen om een goede leider te zijn, kunnen worden aangeleerd. Uit onderzoek blijkt dat zowel aanleg als opvoeding een rol spelen bij het bepalen van welke mensen leiders worden. Sommige mensen hebben bijvoorbeeld al van nature een gave als het gaat om sociale contacten en zullen sneller als leider worden aangewezen. Toch is het zo dat veel mensen leiderschapsvaardigheden aangeleerd kunnen krijgen als ze deze niet van nature hebben.

• Hebben alle groepen een leider? Groepen kunnen zonder een leider functioneren. Toch blijkt dat de rol van leider vaak de eerste rol is in een groep die bepaald wordt. Mensen zijn in een groep dus al snel op zoek naar iemand die leiding kan geven. Leiders komen vaker voor in grote groepen en groepen die zich in een stressvolle situatie bevinden. Verder blijkt dat de leidersrol snel in een groep vervuld wordt wanneer (1) groepsleden het gevoel hebben dat ze succes kunnen boeken, (2) zij waarde hechten aan de beloningen die gepaard gaan met succes, (3) het voor het volbrengen van taken van belang is dat groepsleden samenwerken en (4) er iemand in de groep aanwezig is die al eerder een leiderschapsfunctie heeft gehad. Uit onderzoek is gebleken dat wanneer een groep alleen uit mannen bestaat, er sneller een leider wordt aangewezen dan wanneer een groep alleen uit vrouwen bestaat. Mannen tolereren meer ongelijkheid dan vrouwen. De voorkeur van mannen gaat dus vaker uit naar sociale hiërarchie en centralisatie.

• Verzetten volgers zich tegen de leiders? Sommige wetenschappers stellen dat het beter voor groepen is als er geen leider aanwezig is, maar uit onderzoek blijkt dat groepen waar een leider in zit meer tevreden en productiever zijn. Veel mensen vinden niet alleen dat een leider nodig is, maar stellen ook dat een leider echt bijdraagt aan het functioneren van de groep. Ook blijkt dat groepen waarin sprake is van interpersoonlijk conflict sterk de behoefte aan een leider voelen. Het is dus niet zo dat groepsleden als het ware moeten accepteren dat er altijd een leider zal zijn en zich onderdrukt voelen. In de meeste gevallen willen groepen zelf ook een leider hebben en zien ze daar de toegevoegde waarde van in. Leden verzetten zich dus niet tegen het hebben van een leider; ze zijn juist actief bezig met het vinden van een leider.

• Hebben leiders invloed op de groep? Leiders zorgen er vaak voor dat groepen het goed doen. Leiders hebben dus een positieve invloed op hun groepen. Deze bloeien op wanneer ze geleid worden door een goede leider. Een leider weet de aandacht van de groep vaak op de belangrijkste informatie gericht te houden.

• Ook weten nieuw aangestelde leiders met behulp van hun nieuwe ideeën en strategieën de groepsleden te inspireren en te motiveren. Dit geeft succes als resultaat. Verder blijkt dat groepsleden beter kunnen reageren op een noodgeval als er een leider aanwezig is. Uit onderzoek is gebleken dat door het bystander-effect, 35% van de groep een persoon hielp. Echter, toen de groep een leider had, bood 80% van de groep hulp aan. Het komt echter ook voor dat leiders hun volgers op negatieve wijze beïnvloeden, bijvoorbeeld door manipulatief te zijn.

• Veroorzaken de leiders alle groepsuitkomsten? Het is belangrijk om te onthouden dat leiders invloed op de groep hebben, maar niet helemaal zelf de groepsuitkomsten veroorzaken. De romance of leadership is de neiging om de invloed en controle die leiders uitoefenen op hun groep en op de resultaten van de groep te overschatten.

Leiderschap is een combinatie van verschillende interpersoonlijke processen, zoals:

• Een wederzijds (‘reciprocal’) proces: de leider beïnvloedt de volger, maar omgekeerd beïnvloedt de volger de leider ook. Leiderschap is dus niet onafhankelijk van volgerschap (‘followership’): de vaardigheden en kenmerken van de mensen die geen leider zijn.

• Een transactioneel proces: de leider en volgers werken samen aan een gedeeld resultaat.

• Een transformationeel proces: de leider verandert de volgers door invloed op ze uit te oefenen. Dit doet hij bijvoorbeeld door ze te motiveren en hen vertrouwen in zichzelf te geven.

• Een coöperatief proces: de leider wordt door de volgers geaccepteerd als leider. Volgers vinden dat de leider het recht heeft om hun te leiden.

• Een adaptief, doelzoekend (‘adaptive, goal-seeking’) proces: de leider probeert de inspanningen van zijn volgers te coördineren, zodat doelen bereikt kunnen worden.

Volgens het taak-relatiemodel (‘task-relationship model’) van leiderschap, komen de handelingen van een leider neer op één van de twee factoren:

• Taakleiderschap (‘Task leadership’): alle handelingen van een leider die gericht zijn op het volbrengen van taken. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om gedragingen als plannen, structuur aanbrengen, prestatienormen vaststellen en feedback geven.

• Relationeel leiderschap (‘Relationship leadership’): alle handelingen die gericht zijn op het verbeteren van de interpersoonlijke relaties binnen de groep. Het gaat in dit geval om gedragingen als motiveren, stimuleren, complimenten geven, interesse tonen en een goede band opbouwen.

Deze twee soorten handelingen van een leider (taakleiderschap en relationeel leiderschap) zijn te meten in de Leader Behavior Description Questionnaire (LBDQ). Het verschil tussen taak- en relatiegericht leiderschap is teruggevonden in tal van studies in verschillende landen, ook al worden deze handelingen beschreven aan de hand van andere termen (work-facilitative versus supportive, production-centered versus employee-centered, administratively skilled versus relations-skilled, goal achievement versus group maintanance en performance versus maintenance).

Volgens het taak-relatiemodel zijn leiders, ondanks de vele verschillen, gericht op twee basisaspecten, namelijk 1) het coördineren van het werk dat gedaan moet worden en 2) het vervullen van de onderlinge behoeftes van de groep. Deze twee vormen van leiderschap zijn echter niet in alle leiderschapssituaties nodig.

De leadership substitutes theory stelt dat er factoren zijn die de behoefte aan een leider verminderen of elimineren. Leiderschap kan noodzakelijk of overbodig zijn, afhankelijk van hoe moeilijk de taken zijn en hoeveel cohesie er binnen een groep is.

Wanneer vrouwen en mannen zich in gezelschap van anderen bevinden, zijn vrouwen vooral gericht op relationele aspecten van sociaal contact (‘communal’), terwijl mannen vooral gericht zijn op taakgerelateerde zaken (‘agentic’). Vrouwen geven dan ook meer interpersoonlijke adviezen dan mannen en proberen relaties goed te houden. Ook proberen vrouwen conflict vooral te vermijden, terwijl mannen meer van de competitie zijn. Johnson heeft op basis van meer dan 150 onderzoeken geconcludeerd dat vrouwen meer op relatiegerelateerde kwesties gericht zijn en mannen meer op taken, maar dat dit alleen zo is in laboratoriumonderzoeken. Hij heeft geen verschillen tussen mannen en vrouwen ontdekt wat betreft het punt van focus in natuurlijke werkomgevingen. De beste leiders blijken flexibel te zijn in het switchen van de ene soort handeling naar de andere; ze leggen, afhankelijk van de situatie, de nadruk op taakgerichte of relatiegerichte activiteiten.

9.2 Het ontstaan van leiderschap

Leadership emergence is het proces waardoor een individu formeel of informeel, perceptueel of gedragsmatig en impliciet of expliciet wordt erkend als de leider van een voorheen leiderloze groep. Er zijn verschillende theorieën over wat de reden is dat dit gebeurt. Hieronder worden deze besproken:

• Trait approach: deze benadering gaat ervan uit dat slechts de eigenschappen van een individu bepalen of hij geschikt is om te leiden of niet. Een voorbeeld is de great leader theory, ontwikkeld door historicus Carlyle, welke beweert dat succesvolle leiders bepaalde eigenschappen bezitten die hen kenmerken voor grootsheid en dat zulke grootse leiders de loop van de geschiedenis bepalen.

• Situationism: deze benadering gaat ervan uit dat situationele aspecten bepalen wie wordt aangemerkt als leider. Een voorbeeld is Tolstoy's Zeitgeist theory. Deze theorie stelt dat de geschiedenis hoofdzakelijk wordt bepaald door de tijdgeest en niet door de handelingen en keuzes van grote leiders.

• Interactional approach: deze benadering gaat ervan uit dat grote leiders ontstaan door toedoen van zowel situationele factoren als persoonlijke eigenschappen. In dit verband wordt de volgende formule gebruikt: B = f (P,E); oftewel het gedrag (B) van een leider is een gevolg van de persoonlijkheid (P) en van de eigenschappen van de omgeving (E), zoals Lewin beweerde.

Vroeger werd vaak gedacht dat leiders geboren zijn met bepaalde leiderschapseigenschappen. In de loop van de geschiedenis is dit idee steeds minder serieus genomen. Daarna begon men weer serieus na te denken over deze aanname. Onderzoekers vonden bijvoorbeeld dat afzonderlijke persoonlijkheidstrekken weinig zeggen over of iemand een leider wordt, maar dat een combinatie van meerdere persoonlijkheidstrekken wel iets kan zeggen over wie wel en wie geen leider wordt. Uit onderzoek is gebleken dat extraversie uit de Big Five de grootste voorspeller is van leiderschap. Gewetensvol zijn (‘conscientiousness’) is de tweede sterke voorspeller van leiderschap. Op de derde plaats staat openheid en daarna komt emotionele stabiliteit als voorspeller van leiderschap. Welwillendheid is de minst goede voorspeller van leiderschap. Wel is het een belangrijke voorspeller van effectiviteit.

Wat zijn de competenties van een leider?

• Intelligentie. Volgers hebben graag een intelligente leider, maar de discrepantie tussen de eigen intelligentie en die van de leider moet niet te groot zijn, aangezien dit de communicatie kan bemoeilijken. Er is een correlatie van tussen de 0.25 en 0.30 gevonden tussen intelligentie en leiderschap.

• Verder is de emotionele intelligentie eveneens van belang: dat gedeelte van sociale intelligentie dat verwijst naar de capaciteit om accuraat emoties waar te nemen, informatie over emoties te gebruiken bij het maken van beslissingen en de eigen emotionele reacties en die van anderen te kunnen beheersen en controleren.

Een leider met een hoge mate van emotionele intelligentie kan problemen zien aankomen, omdat hij of zij problemen vaak kan voorspellen op basis van het humeur en de emoties van zijn volgers.

• Praktische intelligentie (‘practical intelligence’). Leiders met een grote mate van kennis en deskundigheid wat betreft taken hebben de voorkeur boven mensen die dat niet hebben. Het is echter geen doorslaggevende eigenschap voor een goede leider. Wat wél een grote invloed heeft op de kans dat iemand als mogelijk goede leider wordt gezien is zijn deelname aan de groep. De correlatie tussen persoonlijkheid en leiderschap is ongeveer 0.20, maar de correlatie tussen participatie en leiderschap ligt tussen de 0.61 en 0.72. Participatie is dus een sterkere voorspeller van leiderschap dan persoonlijkheidstrekken. Hoe groter de participatie, des te positiever wordt iemand beoordeeld, ook al is zijn of haar deelname niet heel nuttig (‘the babble effect’). Dit effect laat zien dat het gaat om hoe vaak iemand wat zegt in de groep, in plaats van hoe nuttig de uitlatingen van een persoon in de groep zijn.

Daarnaast hebben demografische kenmerken invloed op het feit of iemand als leider wordt gekenmerkt of niet. Zo zijn leiders vaak groter, ouder en zwaarder dan het gemiddelde groepslid. Verder hebben etnische en raciale minderheden en vrouwen minder kans om als leider te worden gezien. Ook blijkt dat zowel mannen als vrouwen aangeven liever een man als baas te willen. Uit onderzoek blijkt dat er, in vergelijking tot mannen, weinig vrouwen een leiderschapsfunctie hebben in hun werkomgeving. De term glazen plafond (‘glass ceiling’) wordt vaak gebruikt wanneer gesproken wordt over de factoren die ertoe leiden dat vrouwen niet aan de top kunnen komen. Mannen laten eerder leiderschapskwaliteiten zien in een kleine groep zonder leider waar ook vrouwen in zitten. Zowel leiders als volgers vinden vrouwelijke leiders minder dominant dan mannelijke leiders. Uit onderzoek blijkt dat wanneer een vrouw als leider optreedt in een groep, er vaker wordt gefronst, terwijl bij een leidende man vaker wordt geknikt. Opvallend is dat uit onderzoek blijkt dat vrouwen vaker de eigenschappen bezitten die worden gedacht kenmerkend te zijn voor leiders, maar dat mannen toch als betere leiders worden beschouwd.

9.3 Theorieën over het ontstaan van leiderschap

Een aantal theorieën geven een verklaring voor het ontstaan van het leiderschap:

Impliciete leiderschapstheorie

Bij het kiezen van een leider laten veel mensen zich leiden door hun implicit leadership theories (ILTs): cognitieve structuren, bestaande uit aannamen over trekken, eigenschappen en kwaliteiten die leiders van volgers onderscheiden. Deze impliciete leiderschapstheorieën worden ook wel leiderschapsprototypen genoemd. Deze structuren zijn impliciet, omdat mensen zich niet bewust zijn dat ze aannames maken, die hun reacties beïnvloeden. Het zijn theorieën, omdat ze gegeneraliseerd over alle leiders zijn en ze hypotheses bevatten over de kwaliteiten die bij een leider passen. Op basis van deze impliciete theorieën noemen mensen anderen leider of volger. Individuen die eigenschappen hebben die overeenkomen met het leiderschapsprototype, worden sneller als leider gezien. Als volgers op basis van hun impliciete leiderschapstheorie vinden dat leiders dominant dienen te zijn, dan onthouden ze ook sneller de dominante gedragingen van hun leider dan de gedragingen die niet duiden op dominantie. Ondanks dat elk groepslid een unieke ILT bezit, is er toch een aantal overeenkomsten: de leider moet actief, vastbesloten en invloedrijk zijn en moet de controle hebben. Ook moet de leider zorgzaam, geïnteresseerd en eerlijk zijn. De leider moet openstaan voor de ideeën van anderen. ILTs zijn gevoelig voor bijzonderheden van een bepaalde situatie. Sommige leiderseigenschappen, zoals doorzettingsvermogen en charisma, zijn belangrijk in bepaalde contexten, zoals politiek, organisaties en sport. ILTs zijn soms ook uniek voor een specifiek cultuur. Een persoon die in cultuur A als leider gezien wordt, kan in cultuur B niet aan het construct van een leider voldoen.

Lord suggereerde dat de ILTs een psychologische standaard (of prototype) zijn, dat gebruikt wordt om onderscheid te maken tussen een effectieve vs. ineffectieve leider en leider vs. volger. Dit wordt de prototype-matching hypothese genoemd.

Ondanks dat ILTs de volgers helpt om informatie over de huidige of toekomstige leider te organiseren, heeft het ook nadelen. ILTs kunnen gebaseerd zijn op factoren die irrelevant zijn om succesvol te zijn als leider, zoals huiskleur of geslacht. Het gevolg is dat mensen slachtoffer worden van de Warren Harding Effect: ze denken dat een individu geschikt is als leider, terwijl het eigenlijk helemaal niet zo is. ILTs kunnen ook herinneringen beïnvloeden: mensen herinneren zich dat hun favoriete leider op een bepaalde manier gehandeld heeft, terwijl dit in werkelijkheid nooit plaatsgevonden heeft.

Sociale identiteitstheorie

Volgens Hogg beïnvloeden sociale identiteitsprocessen verschillende leiderschapsprocessen, zoals wie er in de groep als leider gekozen wordt. De ‘zelfdefinitie’ die ieder lid bezit, bevat kwaliteiten die met de andere groepsleden gedeeld worden. Ook ontwikkelen groepsleden een geïdealiseerd beeld van het prototypische groepslid, vergelijkbaar met de ILT. De sociale identiteitstheorie voorspelt dat bij een gedeelde sociale identiteit, de voorkeur van de leden uitgaat naar het individu dat het beste deze identiteit representeert.

Sociale roltheorie

Dit is een theorie over sekseverschillen. Deze theorie stelt dat mannen en vrouwen verschillende rollen aannemen in veel samenlevingen en dat deze verwachtingen zorgen voor genderstereotypen en verschillen in het gedrag van man en vrouw. Deze verwachtingen hebben vaak een voordeel voor mannen. Mensen verwachten namelijk dat leiderschap samengaat met het mannelijke geslacht. Wat betreft leiderschap wordt gesteld dat er sprake is van rolincongruentie: de rol van vrouw komt niet overeen met die van leider. Daarnaast zorgt rolincongruentie ervoor dat wanneer vrouwen dan eindelijk aan de top komen, zij harder moeten werken dan mannen. Wanneer mannen bepaalde gedragingen vertonen wordt dit als positief beoordeeld, terwijl dezelfde gedragingen negatief worden beoordeeld bij vrouwen. Vooral wanneer vrouwen een taakgeoriënteerde benadering hebben, worden ze negatiever beoordeeld dan mannen met dezelfde benadering.

Terror handelingentheorie

Zoals veel andere wetenschappers, stelt Freud dat mensen behoefte hebben aan leiderschap. Ze willen geleid en gestuurd worden door leiders. De terror management theory (TMT) stelt dat mensen impliciete psychologische processen gebruiken om zichzelf te verdedigen tegen het besef dat ze ooit zullen sterven. Ons gevoel van zelfvertrouwen zou zo een zelfverdedigingsmechanisme zijn. Door ons gevoel van zelfvertrouwen voelen we ons waardevol en belangrijk en denken we niet na over dat we ooit zullen sterven. TMT verklaart waarom de populariteit van leiders toeneemt wanneer er sprake is van een crisissituatie. Deze theorie stelt dat volgers de voorkeur hebben voor sterke leiders wanneer ze beseffen dat ze sterfelijk zijn. Zo is bijvoorbeeld gebleken dat de populariteit van George Bush na de aanslagen van 11 september is gestegen van 50% naar 90%. Ook blijkt dat wanneer mensen worden herinnerd aan hun sterfelijkheid, ze sneller leiders aanwijzen uit hun eigen groep en dat ze liever voor een man kiezen als leider dan voor een vrouw.

Evolutionaire theorie

Leiderschap kan ook vanuit een evolutionair oogpunt worden onderzocht. Eigenschappen die zorgen voor aanpassing blijven bestaan. Leiderschap heeft waarschijnlijk een belangrijke functie en heeft de kans op overleving vergroot in specifieke omgevingen (‘environment of evolutionairy adaptation’ EEA). Vroeger was een leider noodzakelijk om een groep te begeleiden en bijvoorbeeld van de ene plaats naar de andere plaats te verplaatsen.

Men weet nog maar weinig over de EEA, waardoor wetenschappers alleen maar kunnen speculeren over de gebeurtenissen in de omgeving die hebben geleid tot het ontstaan van leiderschap. Leiderschap is niet hetzelfde als dominantie. Leiderschap heeft voordelen voor zowel de leiders als de volgelingen, terwijl dominantie gericht is op het laten zien wie de sterkste is. De voordelen worden alleen verkregen wanneer de groep het meest gekwalificeerde individu als leider kiest. Het gevolg is dat mensen met de tijd mentale beoordelingssystemen hebben ontwikkeld om diegenen die het meest geschikt zijn als leider te kunnen selecteren. De voorkeur voor oudere, ervaren individuen, gericht op zowel taak- en relationele vaardigheden kan dus ook genetisch bepaald zijn. Deze voorkeuren zijn echter ontwikkeld in een andere context dan de huidige context waarin wij nu leven. Het resultaat is dat de psychologische en interpersoonlijke reacties van zowel de volgers als de leiders beïnvloed zijn door de genetische neigingen, die niet geheel gedragsadaptief zijn, zoals ze dat in het verleden wel waren. Deze mogelijkheid wordt evolutionaire mismatch hypothese genoemd en leidt er bijvoorbeeld toe dat mensen in een politieke context meer een voorkeur hebben voor een man als leider, dan een vrouw als leider. De keuze voor een man of vrouw als leider is afhankelijk van de situatie.

9.4 De effectiviteit van leiders

Fiedler's contingentie theorie neemt aan dat het succes van een leider bepaald wordt door zijn leiderschapsstijl en de veelbelovendheid van de groepssituatie. Deze theorie stelt dus dat de effectiviteit van leiderschap bepaald kan worden door te kijken naar de interactie van persoonlijkheidskenmerken en de groepssituatie. De motivationele stijl van de leider kan gemeten worden met de Least Preferred Co-Worker Scale (LPC). Om deze test in te vullen moeten groepsleden nadenken over het individu waar ze de meeste moeite mee hebben om mee samen te werken. Vervolgens beoordelen ze deze persoon op schalen als plezierig versus onplezierig en vriendelijk versus onvriendelijk. Mensen met een hoge score op de LPC zijn vooral relatiegeoriënteerd, aangezien ze zelfs de persoon waar ze niet mee willen samenwerken toch positief beoordelen. Een lage score op de LPC staat juist voor taakgeoriënteerdheid. Leiderschapsstijl is de belangrijkste persoonlijke variabele in de contingency theory en controle over de omgeving is de meest belangrijke situationele factor. Leiderschapsstijl kan worden bepaald met de LPC en controle over de situatie wordt onderzocht aan de hand van drie factoren:

• Leader-member relations: hoe is de relatie tussen de leider en de groep? Als er sprake is van een hoge mate van cohesie en weinig conflict binnen de groep, dan zal de leider minder bezig zijn met het bewaren van de vrede.

• Task structure: begrijpen groepsleden wat er van hen wordt verwacht? Wanneer de taakstructuur hoog is, dan zijn de groepstaken duidelijk en is er maar één manier om de taken te volbrengen. Ongestructureerde taken zijn onduidelijk en kunnen op verschillende manieren worden volbracht.

• Leader’s power: hoeveel autoriteit heeft de leider? Leiders met een hoge mate van macht hebben invloed op beloningen, straffen, loon en het aannemen van personeel. Leiders met minder macht hebben minder invloed.

De LPC-scores kunnen op een dimensie geplaatst worden. Een lage LPC-score (taak-georiënteerde leiders) ligt aan het uiterste van de dimensie en is dus het meest effectief in situaties die geheel geschikt of geheel ongeschikt zijn. Een hoge LPC-score (relatie-gemotiveerde leider) is het meest effectief tussen de twee dimensies in. Verschillende situaties vragen om verschillende soorten leiders, soms meer taakgeoriënteerd en soms meer relatiegeoriënteerd. Fiedler heeft als één van de weinigen een succesvol leider-trainingsprogramma op weten te stellen: 'Leader Match'. In plaats van de leiders te willen veranderen, leert dit programma de leiders de situatie zodanig aan te passen zodat deze het beste aansluit bij hun leiderschapsstijl. Uit onderzoek blijkt dat dit programma effectief is.

Theorieën over leiderschapsstijl

1. Leadership grid

De leadership grid, ontwikkeld door Blake en Mouton, veronderstelt dat leiders verschillen in hun mate van betrokkenheid tot mensen en tot resultaten. De theorie is vormgegeven in een rooster, waarin beide dimensies een as representeren en van 1 tot 9 gaan. Individuen die hoog scoren op beide dimensies (9,9) zouden de beste leiders zijn. Een leider die een 1,1 scoort op het rooster kan eigenlijk geen leider genoemd worden. Deze persoon is niet geïnteresseerd in de mensen die voor hem werken, maar ook niet in resultaten en taken. Iemand die een 9,1 scoort vindt resultaten erg belangrijk, maar heeft weinig interesse in de mensen die voor hem werken. Bij een leider die een 1,9 scoort, is het juist omgekeerd: deze richt zich vooral op relaties, maar weinig op resultaten.

2. Situational leadership theory

De situational leadership theory, ontwikkeld door Hersey en Blanchard, veronderstelt dat groepen profiteren van de leiderschapsstijl die past bij de ontwikkelingsfase van hun groep. Deze theorie stelt dat goede leiders steunende en leidende gedragingen combineren, afhankelijk van het ontwikkelingsniveau van de groep of de volgers. Volwassen groepen zijn groepen die toegewijd zijn aan de taken en vaak gemotiveerd zijn. Verder is het zo dat volwassen groepsleden vaak de vaardigheden en kennis hebben die nodig zijn om taken goed te volbrengen. De situational leadership theory stelt dat leiders dienen te beginnen met een taakgeoriënteerde stijl.

• Wanneer groepsleden niet erg toegewijd zijn en ook niet erg competent zijn, dan is een directive leader die weinig steun biedt het meest aan te raden (S1). Een taakgerichte leider is dus het beste in de beginfase, wanneer groepsleden laag scoren op betrokkenheid en competentie.

• In de volgende fase van de groepsontwikkeling, wanneer de groep wat competenter is, kan een leider meer steunende gedragingen vertonen. Een coaching leader is dan ook effectief: deze is taakgericht, maar ook steunend (S2).

• In de volgende fase, wanneer een groep gemiddeld is wat betreft ontwikkeling, is een supporting leader aan te raden: deze een voornamelijk steunend (S3).

• In de laatste fase, wanneer de groep helemaal volwassen genoemd kan worden is een delegating leader juist het meest effectief (S4). Dit is een leider die niet veel begeleiding geeft en ook weinig steun, omdat de groep dit in deze fase nog maar weinig nodig heeft.

3. Leader-member exchange theory (LMX)

De leader-member exchange theory (LMX) is een tweevoudige, relationele benadering van leiderschap, die veronderstelt dat leiders wederzijdse relaties ontwikkelen met alle ondergeschikten afzonderlijk. De kwaliteit van deze leider-groepsliduitwisseling beïnvloedt de verantwoordelijkheid, invloed op besluiten, toegang tot middelen en prestatie van de ondergeschikte. Ondergeschikten die behoren tot de 'ingroup' hebben een goede relatie met de leider, terwijl de 'outgroup' een minder positieve relatie met de leider heeft. Leiders besteden meer tijd aan leden van de ingroup en hechten meer waarde aan de meningen van deze ondergeschikten. Vaak nemen mensen in de ingroup meer taken op zich en spannen zich meer in dan ze eigenlijk zouden hoeven. Daarnaast komen ze sneller hogerop in een organisatie en zijn ze erg toegewijd en loyaal. Leden van de outgroup doen wat ze moeten doen, maar niet meer dan dat. Ze zijn minder loyaal naar de leider toe en steunen hem of haar ook minder. Omdat mensen uit de ingroup een goede band met de leider hebben, vertonen ze vaker gedragingen die goed voor hun groep en de organisatie zijn. Deze gedragingen worden ook wel organizational citizenship behaviors genoemd. Voorbeelden zijn het helpen van andere groepsleden en het steunen van veranderingen binnen de organisatie.

4. Lewin-Lippitt-White study

De Lewin-Lippitt-White study (vernoemd naar de onderzoekers) is een onderzoek naar de effecten van leiderschapsstijl en de mate van invloed die ondergeschikten hebben. Deze onderzoekers lieten groepen jongens na schooltijd werken aan hun hobby’s. Ze plaatsten in alle groepen een man die als leider optrad. De mannen hadden één van de volgende drie leiderschapsstijlen:

• De autoritaire of autocratische leider nam alle beslissingen zelf en luisterde niet naar input van de groep.

• De democratische leider luisterde wél naar de groep en probeerde te overleggen. Hij liet groepsleden hun eigen keuzes maken en stimuleerde gelijkwaardigheid.

• De laissez-faire leider gaf alleen technische informatie en deed helemaal niet aan supervisie. Hij liet de groepsleden aan hun eigen lot over.

Groepen met een democratische leider waren over het geheel genomen het productiefst en lieten een grote mate van tevredenheid zien. Ook was er een relatief lage mate van agressiviteit wanneer de groep werd geleid door een democratische leider. Verder bleek dat de groepen met een autoritaire en democratische leider even lang aan hun hobby werkten dan de groep met een laissez-faire leider. Daarnaast bleek dat met agressie en negativiteit werd gereageerd op de autoritaire leider. Zoals hierboven uitgelegd, lijkt de democratische leiderschapsstijl het meest gewaardeerd te worden. Volgers lijken het fijn te vinden als ze hun eigen keuzes mogen maken en de leider niet alle macht heeft. Wanneer mensen denken aan leiderschap denken ze echter toch vaak aan gecentreerde macht waarbij één persoon het voor het zeggen heeft. Gedeeld leiderschap (met de groepsleden) is aan te raden wanneer groepen klein zijn en deelnemers op onafhankelijke wijze kunnen werken. Bij gedeelde leiderschap is het belangrijk om te weten wie de ‘volgers’ en wie de ‘leiders’ zijn. De groep is van beiden afhankelijk. De effectieve volgers kunnen aan twee kenmerken herkend worden:

1. De mate van actieve betrokkenheid (volgers zijn toegewijd aan de groep: ze zijn actief betrokken bij hun werk, in plaats van passief en teruggetrokken)

2. Onafhankelijkheid (de volgers volgen de leider, maar kunnen ook onafhankelijk en zelfstandig aan het werk). Ineffectieve volgers zijn afhankelijk van de leider en kunnen niet voor zichzelf denken.

Op basis van deze twee kenmerken identificeerde Kelley vijf soorten volgers:

• Conformist volgers (ja-zeggers) zijn actief en toegewijd aan de leider. Ze voeren zonder vragen te stellen de orders van de leider uit en zijn bereid om, mocht het ooit nodig zijn, hem te verdedigen.

• Passieve volgers volgen de andere volgers, maar zonder enthousiasme of toewijding. Ze besteden tijd aan de groep en voeren hun taken uit. Deze volgers moeten echter wel in de gaten gehouden worden, omdat ze anders kunnen stoppen met het leveren van een bijdrage aan de groep.

• Pragmatische volgers zijn de volgers die niet duidelijk actief, passief, conformerend of onafhankelijk zijn. Toch vormen ze de basis (en essentiële) werkkracht.

• Vervreemde volgers (‘alienated followers’) zijn de volgers die niet toegewijd zijn aan de groep. Ze zijn onafhankelijk, vaak stil en kritisch ten opzichte van de leider. Vaak zien ze zichzelf als de juiste leider. Dit leidt ertoe dat ze weigeren om een bijdrage aan de groep te leveren, totdat ze de juiste positie toegewezen krijgen.

• Voorbeeldige volgers (‘exemplary followers’/sterren) zijn de actief betrokken volgers. Bij twijfel aan de leider en zijn beslissingen, durven ze openlijke, maar constructieve vragen te stellen. De leider kan verantwoordelijkheden aan hen overdragen en ze zijn te vertrouwen. Wanneer ze een taak toegewezen krijgen, zullen ze deze ook met enthousiasme uitvoeren.

5. De transactional theories

De meeste leiders gebruiken een transactionele leiderschapsstijl. Een leider maakt gebruik van transactioneel leiderschap wanneer hij tijd en moeite steekt in het bereiken van gedeelde doelen en dit doet om te krijgen wat hij wil van zijn volgers. Van transactioneel leiderschap is dus sprake wanneer iemand initiatief neemt om contact te maken met anderen zodat deze iets voor hem of haar kunnen doen. Het enige wat de leider aan de volger verbindt is dus afhankelijkheid. Transactioneel leiderschap heeft twee componenten:

• Contingent reward: transactionele leiders geven beloningen afhankelijk van de inspanningen die iemand heeft verricht. Ook geven ze positieve feedback en maken ze hun verwachtingen duidelijk. Ze onderhandelen over wat hun volgers van hen willen en wat zij van de volgers willen.

• Management by exception (active): transactionele leiders doen aan supervisie en houden de prestaties van hun volgers bij. Ze grijpen in als hun volgers vastlopen en taken niet goed kunnen volbrengen.

6. Transformational theories

Transformationeel leiderschap, een term beschreven door Bass, is een inspirerende manier om anderen te leiden. Hierbij motiveert een leider zijn volgers, geeft hen zelfvertrouwen en een tevreden gevoel. Dit doet hij door volgers samen te brengen zodat zij uitdagende doelen kunnen bereiken en hun overtuigingen, waarden en behoeftes kunnen veranderen. Terwijl transactioneel leiderschap vooral gebaseerd is op de afhankelijkheid tussen leider en volger, is dit voor transformationeel leiderschap anders. Wanneer transformationeel leiderschap wordt gebruikt, motiveren leider en volger elkaar en veranderen ze allebei op basis van deze interactie. Bass stelt dat de meeste leiders transactioneel zijn en iets terug willen van hun volgers voor de beloningen die ze ontvangen. Transformationele leiders werken niet volgens dit principe van belonen, maar zijn uit zichzelf vastberaden, zelfverzekerd en enthousiast. Avolio en Bass hebben de Multifactor Leadership Questionnaire ontwikkeld om de belangrijkste componenten van transformationeel, transactioneel en passief/vermijdend leiderschap te meten. Transformationeel leiderschap identificeert zich volgens Bass met deze vier componenten (de vier I’s):

• Idealized influence: transformationele leiders laten zien dat ze toegewijd zijn en vertrouwen belangrijk vinden. Ook benadrukken ze het nut van het hebben van een visie en spreken ze over de ethische gevolgen van besluiten.

• Inspirational motvation: transformationele leiders laten zien dat ze een visie hebben voor de toekomst, zijn optimistisch en positief en motiveren volgers die dat nodig hebben.

• Intellectual stimulation: transformationele leiders zijn kritisch ten opzichte van eerdere aannames, tradities en overtuigingen. Ze stimuleren creativiteit en het uiten van nieuwe ideeën.

• Individualized consideration: transformationele leiders zien anderen als individuen en proberen dan ook de behoeften van individuen afzonderlijk te bevredigen. Ze houden de ontwikkeling van volgers bij en proberen ze goed te begeleiden.

Passief/vermijdend leiderschap heeft twee componenten:

• Passive management by exception: passieve leiders zijn niet betrokken bij de groep totdat er grote problemen ontstaan. Pas dan beginnen ze actie te ondernemen.

• Laissez-faire: deze leiders zijn volgens Bass eigenlijk niet echt leiders te noemen. Ze zijn vaak niet aanwezig wanneer ze nodig zijn, negeren de wensen van hun volgers en maken hun verwachtingen niet duidelijk.

Zowel transformationele als transactionele leiders zijn effectiever dan passieve leiders, maar vaak presteren groepen met een transformationele leider nog net iets beter. Mensen die met een transformationele leider werken zijn nog tevredener, nog gemotiveerder en presteren nog beter dan mensen die met een transactionele leider werken. Verder blijkt dat vrouwen vaker aan transformationeel leiderschap doen terwijl mannen vaker kiezen voor laissez-faire of transactioneel leiderschap. Uit cross-cultureel onderzoek blijkt dat het onderscheid tussen transactioneel en transformationeel leiderschap universeel is.

Waardoor worden prestaties van een groep beter of slechter? - Chapter 10

10.1 Werken in groepen

McGrath kwam met de ‘task-circumplex model’. Het is een model dat verschillende doel-gerelateerde activiteiten (die een groep onderneemt) ordent. Het model maakt onderscheid tussen vier groepsdoelen: 1) het genereren van ideeën en plannen, 2) het kiezen van een oplossing, 3) het onderhandelen over de oplossing voor een conflict en 4) het uitvoeren van de taak. Deze vier basiscategorieën kunnen verder onderverdeeld worden, waardoor er in totaal acht doel-gerelateerde activiteiten ontstaan, namelijk:

1. Genereren. Groepen houden zich bezig met het voorbereiden van strategieën (Type 1: ‘planning tasks’) of het creëren van nieuwe ideeën (Type 2: ‘creativity tasks’)

2. Kiezen. Groepen houden zich bezig met het oplossen van problemen die één juist antwoord hebben (Type 3: ‘intellective tasks’) of problemen die op verschillende manieren beantwoord kunnen worden (waarbij de antwoorden niet als goed of fout beoordeeld kunnen worden) (Type 4: ‘decision-making tasks’).

3. Onderhandelen. Groepen houden zich bezig met het oplossen van meningsverschillen tussen leden (Type 5: ‘cognitive conflict tasks’) of het oplossen van competitieve conflicten tussen leden (Type 6: ‘mixed-motive tasks’).

4. Uitvoeren. Groepen houden zich bezig met het uitvoeren van activiteiten, zoals deelnemen aan competities (Type 7: ‘contests/battles/competitive tasks’) of met het creëren van een product of uitvoeren van collectieve handelingen (Type 8: ‘performances/psychomotor tasks’.

De sociale facilitatie theorie van Zajonc (1965) stelt dat mensen meer dominante reacties (dominant response) en bijhorende gedragingen sneller vertonen, wanneer anderen aanwezig zijn. Wanneer de dominante reacties bij de situatie passen, is de aanwezigheid van anderen faciliterend. Maar wanneer de situatie om een niet-dominante reacties (nondominant respons) vraagt, zou de aanwezigheid van anderen belemmeren met de prestatie. Zie hiervoor ook onderstaand figuur.

Het model van McGrath maakt ook onderscheid tussen conceptuele vs. gedragstaken en samenwerking vs. conflicttaken.

• Groepen die zich bezighouden met conceptuele taken (Type 2,3,4,5) wisselen veel informatie uit, vertonen veel sociale invloed en zijn gefocust op procesgerichte activiteit.

• Groepen die zich bezighouden met gedragstaken (Type 1,6,7,8) voeren voornamelijk gedragingen uit, door het produceren van ‘dingen’ of het leveren van services. De groepsleden voeren een reeks motorische taken uit, variërend van simpele en individualistische taken tot complexe en onderling afhankelijke taken.

• Bij conflicttaken (Type 4,5,6,7) worden leden tegenover elkaar neergezet.

• Bij samenwerkingstaken (Type 1,2,3,8) wordt er verwacht dat leden samenwerken.

Net zoals sommige individuen beter zijn in het uitvoeren van taak A dan taak B; zo zijn sommige groepen beter in het werken aan taak A dan taak B. Echter kunnen sommige groepen ook bekwaam zijn in het uitvoeren van verschillende soorten taken. Cognitieve intelligentie (c-factor) is de gegeneraliseerde bekwaamheid van een groep. In een onderzoek werden er groepjes van 2-5 individuen gevormd en moest er aan een taak gewerkt worden, bestaande uit alle vier de kwadranten (genereren, kiezen, onderhandelen en uitvoeren) van het model van McGrath. Om de collectieve intelligentie te berekenen, werden de scores van de verschillende taken bij elkaar opgeteld. Uit het onderzoek bleek dat sommige groepen over een hogere collectieve intelligentie beschikken dan andere groepen.

Groepsintelligentie bleek aan de gemiddelde intelligentie van de groepsleden en de samenstelling van de groep gerelateerd te zijn. Groepen met veel vrouwen presteerden beter dan groepen met weinig of geen vrouwen. De groepen waar ieder lid een gelijke bijdrage leverde, bleken het beste te presteren.

Hoe uitdagender en complexer de taak is en hoe groter de gevolgen van een taak zijn, hoe waarschijnlijker het is dat een goed georganiseerde groep succesvoller is bij het volbrengen van de taak, dan een enkel individu.

Hoewel groepen beter kunnen presteren dan individuen, is dat niet altijd het geval. De vraag is waarom mensen die samenwerken om taken te vervullen soms als groep minder productief zijn dan ze daadwerkelijk zouden kunnen zijn. Steiner gebruikte in dit verband het begrip process loss: de afname in prestatie-efficiëntie of -effectiviteit die wordt veroorzaakt door handelingen, uitvoeringen of dynamieken die voorkomen dat de groep zijn volle potentieel bereikt. Voorbeelden van factoren die de groep minder goed dan optimaal laten functioneren zijn afgenomen inspanning, verkeerde groepsprocessen, coördinatieproblemen en ineffectief leiderschap. In een formule wordt dit als volgt beschreven:

Werkelijke productiviteit (AP) = potentiële productiviteit (PP) – verliezen veroorzaakt door verkeerde processen (PL)

10.2 Sociale vergemakkelijking

Mensen werken anders in groepen dan alleen, ook al werken ze niet samen aan een taak. De vraag is hoe het functioneren van mensen negatief of positief wordt beïnvloed door de aanwezigheid van anderen. Social facilitation (sociale vergemakkelijking) is de verbetering in taakuitvoering wanneer mensen in nabijheid van anderen werken. Coaction staat voor het uitvoeren van een taak of een andere doelgerichte activiteit in aanwezigheid van één of meer anderen die aan dezelfde taak werken, maar zonder met elkaar te interacteren. Uit onderzoek blijkt dat sociale vergemakkelijking ook al kan optreden wanneer iemand alleen maar voor een publiek presteert en niet wordt geholpen. Sommige onderzoekers hebben gevonden dat sociale vergemakkelijking en coaction een verbetering in taakuitvoering veroorzaken, terwijl andere onderzoekers juist hebben gevonden dat sociale vergemakkelijking en coaction samengaan met een vermindering in taakuitvoering.

De drive theory van Zajonc biedt een verklaring voor sociale vergemakkelijking; gesteld wordt dat de aanwezigheid van anderen een algemene 'drive state' opwekt, gekarakteriseerd door verhoogde alertheid en opwinding. Zajonc ontdekte dat sociale vergemakkelijking slechts optreedt als het gedrag makkelijk aan te leren en uit te voeren of veel geoefend is. Hij sprak in dit verband ook wel van 'dominante responsen'. 'Non-dominante responsen', ofwel gedragingen die mindere snel en makkelijk worden vertoond, worden niet vergemakkelijkt door de aanwezigheid van anderen. Zajonc vond dat gedragingen als fietsen en snel eten snel vergemakkelijkt worden door de aanwezigheid van anderen, terwijl dat bijvoorbeeld niet geldt voor het uitrekenen van moeilijke sommen of het schrijven van gedichten. Kortom, Zajonc heeft gevonden dat dominante responsen worden vergemakkelijkt door de aanwezigheid van anderen, terwijl dat niet geldt voor non-dominante responsen. Uit een meta-analyse van meer dan 200 onderzoeken is gebleken dat mensen sneller werken en productiever zijn wanneer ze simpele taken moeten uitvoeren. Zajonc heeft met zijn verklaring verduidelijkt wanneer sociale facilitatie optreedt en niet waarom sociale facilitatie optreedt.

Waarom komt sociale vergemakkelijking voor?

Zajonc heeft verklaard waarom onderzoekers verschillend denken over de invloed van sociale vergemakkelijking en coaction op individuele taakuitvoering. In zijn drive theory beschrijft Zajonc de invloed van psychologische behoeftes, lichamelijke behoeftes of verlangens op de gedachten, gevoelens en gedragingen van een individu.

Zajonc gebruikt de term compresence wanneer hij spreekt over de reactie van een individu op de aanwezigheid van anderen. Hij stelt dat compresence zorgt voor meer motivatie (verhoogde drive levels) en dat dit er weer toe leidt dat sociale facilitatie optreedt wanneer alleen dominante responsen moeten worden vertoond.

Fysiologische processen

Onderzoekers hebben gevonden dat er verschillen in lichamelijke responsen, zoals hartslag en bloeddruk, zijn op basis van de situatie waarin mensen verkeren en wie met hen meekijkt. Blascovich heeft bijvoorbeeld gevonden dat de aanwezigheid van een publiek ervoor zorgt dat de hartslag van een individu toeneemt. Hij vond dat lichamelijke responsen verschillen op basis van de situatie. Wanneer mensen een makkelijke taak moeten doen wanneer anderen meekijken, dan laten mensen een challenging response zien: ze zijn klaar om lichamelijk te reageren en dit uit zich in een verhoogde hartslag en een actief sympathisch zenuwstelsel. Wanneer mensen een moeilijke taak moeten uitvoeren, laten zij echter een threat response zien: ze zijn gestrest en niet klaar om te reageren. Uit andere onderzoeken is gebleken dat de aanwezigheid van vrienden leidt tot kalmte in plaats van alertheid.

Neurologische processen

Uit de resultaten van een fMRI onderzoek bleek dat de gebieden die betrokken zijn bij het monitoren van sociale informatie (de mediale-pariëtale en dorso-mediale prefrontale cortex) verhoogde activiteit vertoonden. Het zien van andere mensen kan de corticale reactie al oproepen. Uit de resultaten van een ander onderzoek bleek dat wanneer andere mensen aanwezig zijn, er sprake is van een verhoogde activiteit in de dorso-laterale prefrontale cortex. Dit wordt geassocieerd met een verminderde prestatie op complexe taken.

Motivationele processen

De evaluation apprehension theory van Cottrell stelt dat individuen die in de aanwezigheid van anderen werken een algemene bezorgdheid ervaren met betrekking tot hoe anderen hen evalueren en dat deze bezorgdheid hun prestaties op simpele, geoefende taken vergemakkelijkt. Individuen hebben namelijk door ervaring geleerd dat andere mensen de bron van beloningen of straffen kunnen zijn. Deze evaluatie kan de prestatie bij een simpele taak verbeteren. Dit is echter niet het geval bij een moeilijke taak: hier kan de evaluatie het presteren juist verslechteren. Cottrell was dus van mening dat de beoordeling, en niet de arousal response (die door Zajonc geïdentificeerd was) de bron van sociale vergemakkelijking is.

De self-presentation theory, een vergelijkbare theorie, veronderstelt dat sociale vergemakkelijking wordt veroorzaakt doordat individuen een goede indruk willen maken wanneer ze in gezelschap van anderen werken. Voor beide theorieën is bewijs gevonden, omdat mensen zich wel degelijk druk lijken te maken om wat anderen van hen vinden. Dit heeft invloed op hoe zij in aanwezigheid van anderen presteren. Toch is ook gebleken dat sociale vergemakkelijking optreedt bij diersoorten die niet kunnen evalueren of reflecteren op hoe anderen hen beoordelen. Zij kunnen zich, in tegenstelling tot de mens, bijvoorbeeld niet schamen voor het feit dat ze een taak niet goed kunnen volbrengen. Dat sociale vergemakkelijking ook bij hen optreedt, laat zien dat dit proces niet alleen wordt beïnvloed door hoe men denkt geëvalueerd en beoordeeld te worden.

Aandachtprocessen

Zajonc benadrukt de drive levels, Cottrell benadrukt evaluatie en cognitieve theorieën benadrukken dat de aanwezigheid van andere mensen nauwkeurige informatieverwerking beïnvloedt. De distraction-conflict theory stelt dat wanneer anderen aanwezig zijn, iemands aandacht wordt verdeeld tussen de anderen en de taak. Dit aandachtsconflict vergroot de motivatie en daardoor vergemakkelijkt het de prestatie op simpele, geoefende taken. Met behulp van de Strooptaak is aangetoond dat afleiding de prestatie op bepaalde taken verbetert.

Bij de strooptaak krijgt de deelnemer een bepaalde kleurnaam te zien (rood, blauw) geprint in een bepaalde primaire kleur (rood, blauw). Aan de deelnemer wordt vervolgens gevraagd om de naam van de kleur te noemen. Wanneer bijvoorbeeld het woord rood in een blauwe kleur geprint is, dan moeten de deelnemer blauw antwoorden. Wanneer de kleurnaam en de kleur bij elkaar passen (rood-rood), dan ondervinden mensen geen problemen. Wanneer de kleurnaam en de kleur inconsistent zijn (rood-blauw), dan neemt de reactietijd en het aantal fouten toe. Het aantal fouten neemt echter af wanneer het individu samen met anderen aan de taak werkt. De aanwezigheid van andere mensen helpt bij het focussen van de aandacht en het wegfilteren van de afleidende signalen.

Cognitieve processen

Het ‘mere-effort model’ van Harkins suggereert dat de winsten en verliezen die individuen ervaren wanneer ze aan een taak werken, veroorzaakt wordt door veranderingen in de manier waarop ze informatie verwerken. Het model suggereert dat wanneer individuen denken dat ze geëvalueerd worden, ze meer moeite gaan doen om goed te presteren. Dit leidt ertoe dat ze zich beter op beschikbare informatie moeten concentreren. Wanneer de informatie relevant is voor de taak waar ze mee bezig zijn, dan zal sociale vergemakkelijking optreden. Wanneer de informatie irrelevant is, dan zal het de prestatie juist negatief beïnvloed worden.

Persoonlijkheidsprocessen

De social orientation theory stelt dat individuele verschillen in sociale oriëntatie voorspellen of sociale vergemakkelijking wel of niet voor zal komen. Sociale oriëntatie is de neiging om sociale gebeurtenissen voorzichtig of op enthousiaste wijze te benaderen. Deze theorie stelt dat mensen met een positieve oriëntatie erg zelfverzekerd zijn en de taken die binnen de groep worden voorgelegd uitdagend vinden. Mensen met een negatieve oriëntatie zijn juist erg voorzichtig in sociale situaties, omdat ze zich bedreigd voelen door anderen. Mensen kunnen beide vormen van oriëntatie aannemen in verschillende situaties, maar qua aanleg hebben mensen vaak of een positieve of een negatieve oriëntatie. Mensen die van nature een negatieve oriëntatie hebben, zijn gevoeliger voor het hebben van weinig zelfvertrouwen en zijn angstiger.

Kortom, sociale vergemakkelijking treedt op wanneer een individu bij aanwezigheid van anderen op een voorspelbare manier reageert. Soms gaat het om basisreacties, zoals verhoogde drive levels (toename motivatie). Wanneer een individu zich echter realiseert dat de omgeving hem waarschijnlijk aan het beoordelen is en de kans groot is dat wanneer hij slecht presteert, er een negatieve indruk gevormd zal worden, verandert de gehele situatie. Wanneer anderen aanwezig zijn bij het uitvoeren van een taak, dan spelen cognitieve- en persoonlijksheidsmechanismen, betrokken bij het verwerken van informatie en het monitoren van de omgeving, ook een belangrijke rol. Motivationele, cognitieve en persoonlijkheidsprocessen beïnvloeden de reacties van de groepsleden in verschillende situaties. Hier onder een aantal voorbeelden:

• Vooroordelen (‘prejudices’) zijn diepgewortelde negatieve attitudes ten opzichte van leden van andere groepen. Omdat het hebben van vooroordelen vaak niet sociaal geaccepteerd is, proberen mensen hun vooroordelen over het algemeen te verbergen. Toch lukt dit vaak niet, omdat vooroordelen dominante responsen zijn, waardoor de aanwezigheid van anderen het uiten van vooroordelen juist vergemakkelijkt.

• Eten in groepen. De aanwezigheid van anderen vergemakkelijkt het eten. Mensen eten liever in de aanwezigheid van anderen dan alleen. Ook eten mensen meer (40% tot 50%) in groepen, dan wanneer ze alleen eten. Het zien van iemand anders die eet, kan leiden tot het imiteren van de eetrespons. De sociale vergemakkelijking is zwak, wanneer de mensen vreemden van elkaar zijn of elkaar niet mogen. De sociale vergemakkelijking is echter sterk wanneer het om een maaltijd met familie en vrienden gaat. Het gaat niet alleen om de aanwezigheid van anderen: het gaat er ook om dat anderen mee-eten.
  Mensen eten namelijk meer, wanneer anderen in de omgeving ook aan het eten zijn. Ze eten echter minder, wanneer de andere aanwezigen alleen maar aan het toekijken zijn.

• Ook wanneer mensen zich elektronisch in het gezelschap van anderen bevinden, treden de effecten van sociale vergemakkelijking op. Electronic performance monitoring (EPM) is het gebruik van informatietechnologieën zoals een computernetwerk om de prestaties van werknemers te volgen, analyseren en rapporteren. Aiello heeft gevonden dat EPM de productiviteit van werknemers doet verbeteren en dat het effect vergelijkbaar is met het effect van sociale facilitatie. Dit betekent dat EPM de prestatie van deskundige werknemers doet toenemen, terwijl de prestatie van werknemers met minder deskundigheid en ervaring erop achteruitgaat.

De bovenstaande conclusie gaat eigenlijk ook op voor studiegroepen. Een studiegroep is een groep die door studenten zelf georganiseerd en geleid wordt en ontstaat met het doel studiemateriaal te bestuderen. Is de vaardigheid of kennis nog nieuw, dan kan beter alleen geleerd worden omdat de aanwezigheid van een groep de prestatie doet verslechteren. Wanneer men echter ervarener is, dan kan men beter in groepen studeren, zodat de kennis of vaardigheid verder kan worden geoefend.

10.3 Verliezen in groepen

Het Ringelmann effect (voor het eerst ontdekt door Ringelmann) is de neiging van mensen om minder productief te worden wanneer zij in groepen werken. Dit verlies van efficiëntie neemt toe naarmate de groepsgrootte toeneemt, maar deze toename vlakt wel steeds verder af. Deze afname in productiviteit wordt veroorzaakt door een (1) motivatie-verliezen; mensen werken minder hard wanneer ze in groepen functioneren en (2) coordinatie-verliezen: het feit dat inspanningen binnen de groep niet op simultane wijze verlopen.

Social loafing (gelummel) is een vorm van motivatieverlies. Het gaat hierbij om de afname van individuele inspanning wanneer men met anderen werkt in vergelijking met wanneer alleen wordt gewerkt. Zo blijkt bijvoorbeeld dat mensen in een brainstormsessie minder individuele inspanning leveren als ze in een groep zitten. Vaak gaat dit geheel onbewust en hebben groepsleden hun verminderde inspanning dus niet eens door. Deze laatste oorzaak blijkt de meeste invloed te hebben op de verminderde productiviteit in groepen.

Wat zijn de oorzaken van sociale loafing en hoe kan dit geminimaliseerd/verholpen worden?

• Social loafing komt alleen voor wanneer mensen het idee hebben dat hun individuele handelingen niet worden geëvalueerd in de groep. Werkgevers kunnen social loafing dus voorkomen door niet naar de uitkomsten van de groep als geheel, maar naar de individuele handelingen te kijken. Op deze manier wordt elk individu in de groep als het ware gedwongen om een bijdrage te leveren.

• Het minder bijdragen aan een collectieve taak wanneer men denkt dat de andere groepsleden dit gebrek aan inspanning zullen compenseren heet free riding. Om social loafing tegen te gaan is het, naast het bekijken van de individuele inspanningen, ook van belang om free riding aan te pakken. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat mensen minder aan free riding doen als ze het gevoel hebben dat ze een unieke bijdrage kunnen leveren. Ook blijkt dat het belangrijk is om groepen klein te houden. In kleine groepen komt namelijk minder vaak free riding voor. Een andere oorzaak voor social loafing is het sucker effect: de neiging om minder bij te dragen aan groepsinspanningen wanneer mensen verwachten dat de anderen iemand die te hard werkt of teveel bijdraagt negatief zullen beoordelen (hem een 'sucker' zullen vinden).

• Een derde aandachtspunt bij het voorkomen van social loafing is het stellen van duidelijke doelen. Individuen zijn vaak productiever wanneer ze een doel of prestatienorm moeten halen.

• Verder is het bevorderlijk voor de productiviteit om te zorgen voor grote betrokkenheid bij taken. Uitdagende, lastige taken zorgen voor deze betrokkenheid en leiden tot minder social loafing. Een hoge mate van betrokkenheid kan zelfs leiden tot social compensation: groepsleden zullen een grotere inspanning vertonen bij belangrijke collectieve taken om te compenseren voor de verwachte ontoereikendheid in inspanning en vaardigheden van de andere groepsleden.

• Een laatste manier om social loafing tegen te gaan is ervoor zorgen dat individuen zich kunnen identificeren met de groep. In het kort kan dus gesteld worden dat (1) het identificeerbaar maken van individuele inspanningen, (2) het verminderen van free riding, (3) het stellen van doelen, (4) het verhogen van betrokkenheid en (5) het vergroten van de identificatie met de groep allemaal kunnen leiden tot minder social loafing.

Het collective effort model (CEM) is een theoretische uitleg over groepsproductiviteit door Karau en Williams en helpt bij het begrijpen van de oorzaken van sociale loafing en manieren om het te voorkomen. Het is gebaseerd op de ‘expectancy-value theories of motivation’. Vermindering in productiviteit wordt in deze theorie verklaard door te stellen dat individuen minder productief worden wanneer ze verwachten niet succesvol te zijn in het bereiken van de doelen en wanneer ze de doelen minder waardevol beginnen te vinden. Volgens dit model wordt de motivatie van de groep dus bepaald door twee factoren: (1) de verwachtingen met betrekking tot het bereiken van doelen en (2) hoe waardevol individuen doelen vinden. Individuen raken hun motivatie kwijt wanneer de verwachtingen laag zijn en ze de doelen ook niet belangrijk vinden. Social loafing zal in zo’n geval sneller voorkomen. Individuen raken juist erg gemotiveerd wanneer ze doelen verwachten te kunnen halen en ze deze doelen belangrijk vinden.

10.4 Groepen versus individuen

Groepen presteren vaak beter dan afzonderlijke individuen, al verliezen groepen wel een deel van hun productiviteit door social loafing. Wanneer individuen afzonderlijk werken, zijn ze geheel aangewezen op hun eigen talenten en vaardigheden. Het functioneren van een groep is echter gebaseerd op de individuele krachten van de groepsleden plus de interpersoonlijke processen die bepalen hoe goed deze individuele krachten worden gecombineerd.

Steiner stelde dat problemen in coördinatie samenhangen met het type taak dat een groep probeert uit te voeren. Hij stelt dat voor sommige taken een hoge mate van coördinatie nodig is en dat het voor deze taken nodig is dat elk groepslid bijdraagt. Voor andere taken zou er weinig coördinatie nodig zijn. Steiner sprak in dit verband van task demands. Dit is het effect dat de kenmerken van een probleem of taak (zoals de verdeelbaarheid en moeilijkheid van de taak en de procedures die een groep gebruikt bij het uitvoeren van de taak) hebben op de methoden die de groep kan gebruiken om de taak te voltooien. Er wordt onderscheid gemaakt tussen een aantal verschillende taken, afhankelijk van de deelbaarheid van de taak, het soort output dat men verwacht en de combinatieprocedures die nodig zijn.

• Een divisible task is een taak die in onderdelen verdeeld kan worden, die op hun beurt kunnen worden toegewezen aan individuen of subgroepen binnen de groep. Een unitary task is een taak die niet beetje bij beetje uitgevoerd kan worden, omdat deze niet op te delen is in kleinere onderdelen.

• Een maximizing task is een taak waarvoor een hoge mate van productie nodig is. Een optimizing task is een taak waarbij de beste uitkomst van belang is. De kwaliteit van de groepsprestatie kan dus vergeleken worden met een bepaalde norm van hoe de taak afgerond zou moeten worden.

• De sociale bijdragen van groepsleden kunnen gecombineerd worden op verschillende manieren. Op de lopende band is het bijvoorbeeld zo dat iemand eerst iets aan het product moet afronden, voordat de andere er verder mee aan de slag kan gaan.

In een rockband is het juist zo dat iedereen gelijktijdig samen moet werken voor een nummer. Steiner maakt in dit verband onderscheid tussen vijf combinatietechnieken:

• Additive task: een taak die uitgevoerd kan worden door de input van de individuele leden te combineren. Zo’n taak is maximizing en divisible.

• Compensatory task: een taak waarbij de uitkomst letterlijk het gemiddelde is van de oplossing van de individuele leden. Het wisdom of the crowd effect beschrijft hoe het gemiddelde oordeel nauwkeuriger is dan het individuele oordeel. Dit heeft twee redenen, namelijk: 1) de compensatory task is bestendig tegen verliezen, zoals slechte coördinatie en loafing (er wordt toch naar het gemiddelde gekeken) en 2) een statistisch afgeleide groepsscore is nauwkeurig omdat het op verschillende metingen gebaseerd is.

• Disjunctive task: een taak die pas voltooid is als de groep één enkele oplossing, beslissing of aanbeveling aanneemt. Daarbij kan onderscheid worden gemaakt tussen twee ‘rules’. De eerste is de 'truth-wins rule': iemand binnen de groep stelt iets voor en de groep ziet dit meteen als de oplossing. De tweede is de 'truth-supported-wins rule': het is niet meteen duidelijk wat het juiste antwoord is en dit zal pas gebeuren wanneer iemand in de groep het eens is met de bedenker van een mogelijke oplossing. De truth-wins rule geldt vooral voor mensen die werken aan zogenaamd Eureka problemen. Dit zijn problemen waar we het antwoord al zeker van weten. Voor niet-Eureka problemen wordt vooral de truth-supported wins rule gebruikt. Het juiste antwoord op dit soort problemen is niet zo duidelijk. Een soortgelijk onderscheid wordt gemaakt tussen een intellective task en een judgmental task.

• Intellective task is een taak waarvan de resultaten objectief kunnen worden beoordeeld aan de hand van een vastgestelde norm, net zoals een rekensom maar één antwoord kan hebben. Voor een intellective task bestaat dus maar één juiste oplossing.

• Judgmental task is een taak waarvan de resultaten niet met een vaste en objectieve maatstaf kunnen worden beoordeeld. Groepen zijn duidelijk beter in het oplossen van intellective tasks.

  Een crew resource management (CRM) is een trainingsprogramma, ontwikkeld om de crew-coördinatie en efficiëntie te verbeteren met behulp van gestructureerde trainingen in teamwork en communicatievaardigheden en bronnen, tijd en werkdrukmanagement.

• Conjunctive task: een taak die alleen succesvol kan worden voltooid als alle groepsleden een bijdrage leveren. Omdat iedereen moet bijdragen, hangt de snelheid waarmee een taak kan worden afgerond af van hoe ervaren de groepsleden zijn. Het Köhler effect is een toename in prestatie van een groep die werkt aan een conjunctieve taak waarvoor volharding nodig is, maar niet zozeer coördinatie van inspanning. Waarschijnlijk wordt de toename veroorzaakt door een verhoogde inspanning van de minder vaardige leden.

• Discretionary task: een relatief ongestructureerde taak die voltooid kan worden door het gebruiken van een verscheidenheid aan sociale combinatiemethoden. Welke methode gebruikt wordt, wordt dus overgelaten aan de groep of groepsleider.

Synergy, de combinatie van twee of meer onafhankelijke systemen die een effect voortbrengen dat groter is dan de som der delen, komt niet vaak voor in groepen. Wanneer het wél voorkomt, heet dit assembly bonus effect: het produceren van een uitkomst als groep die superieur is aan de resultaten die bereikt zouden kunnen worden door een simpele samenvoeging van de pogingen van individuele groepsleden. Het is een toename in prestatie veroorzaakt door de manier waarop groepsleden samenwerken om de werkgroep te vormen en door een verhoogde motivatie.

Een groep kan beter presteren dan alleen afzonderlijke individuen. De potentie van een groep is dan ook groter dan de potentie van alle individuen bij elkaar opgeteld. Als mensen in groepen werken, krijgen ze namelijk nieuwe ideeën en bedenken ze nieuwe oplossingen. De productiviteitswet voor groepen is dan ook:

Daadwerkelijke productiviteit = potentiële productiviteit – verliezen door foutieve processen + winsten door goede processen.

10.5 Groepscreativiteit

Een manier om creatieve, nieuwe ideeën te creëren is brainstorming: een methode om creativiteit te vergroten in de groep door middel van expressiviteit, het uitstellen van beoordeling, doelbewust voortbouwen op vorige ideeën en kwantiteit gaat boven kwaliteit. De basisregels voor brainstorming zijn:

• Wees expressief: deel elk idee dat bij je opkomt met de groep, al denk je dat het een vreemd idee is.

• Stel evaluatie uit: beoordeel de ideeën van mensen niet tijdens de brainstormsessie. Alle ideeën zijn waardevol.

• Benadruk het belang van kwantiteit: hoe meer ideeën er op tafel komen te liggen, hoe beter.

• Werk met andermans ideeën: omdat alle ideeën vanuit de groep komen, kunnen groepsleden voortbouwen op elkaars ideeën.

In de jaren ‘50 werd aangetoond dat brainstormgroepen effectiever waren dan individuen in nominale groepen: een verzameling individuen die alleen werkt en waarvan de ideeën samengevoegd worden. Een nominale groep is eigenlijk alleen in naam een groep. Later werd duidelijk dat brainstormen helemaal niet zo effectief is. Leden 'loafen' of hebben last van production blocking: een verlies van productiviteit dat optreedt wanneer de groep en procedurele factoren de groepsvoortgang naar het doel blokkeren, vooral wanneer groepsleden moeten wachten met het uiten van hun ideeën tot ze aan de beurt zijn en afgeleid worden door de ideeën van anderen en daardoor zelf met minder ideeën komen. Verder zijn mensen bang voor beoordeling en is er sprake van sociale vergelijking. Het social matching effect houdt in dat individuen in brainstorming groepen de neiging hebben om het niveau van de productiviteit van andere groepsleden over te nemen. Brainstorminggroepen zijn vaak niet productief genoeg omdat ze hun eigen productiviteit overschatten. In veel gevallen heeft de groep geen criteria om de eigen productiviteit te beoordelen. Het gevolg is dat individuen hun persoonlijke bijdrage in brainstormsessies overschatten. In dit verband wordt ook wel gesproken van de illusion of group productivity: de neiging van leden om te geloven dat hun groep effectief presteert.

Brainstormen is dus alleen effectief wanneer de volgende aanbevelingen in acht worden genomen:

• Hou je aan de regels: groepsleden zouden moeten worden getraind in het volgen van de regels die horen bij het brainstormen.

• Besteed aandacht aan elkaars ideeën. Brainstorming werkt alleen als iedereen wordt blootgesteld aan elkaars ideeën.

• Combineer individuele benaderingen en groepsbenaderingen. Groepsleden zouden de kans moeten hebben hun ideeën bij te houden.

Brainwriting is in dit verband een idee: het schriftelijk noteren van nieuwe ideeën, waarbij de leden over het algemeen hun ideeën onder die van de voorganger kunnen schrijven op een rondgaande lijst.

• Las af en toe een pauze in, zodat groepsleden in stilte kunnen nadenken.

• Zorg ervoor dat er genoeg tijd is om de taak de volbrengen. Groepen die onder tijdsdruk moeten presteren bedenken sneller oplossingen, maar deze oplossingen zijn niet erg kwalitatief.

• Zorg ervoor dat groepsleden zich blijven richten op de taak en niet onderling gaan kletsen.

• Probeer de sessie te vergemakkelijken. De inspanningen van groepsleden moeten worden gecoördineerd door een vaardige discussieleider.

Alternatieven voor brainstormen zijn:

• Electronic brainstorming: het bedenken van ideeën en het oplossen van problemen door gebruik te maken van op computers gebaseerde communicatiemethoden, zoals discussies online en 'real-time e-mail', in tegenstelling tot face-to-face sessies. Vooral wanneer de groepsleden aandacht besteden aan elkaars ideeën, levert dit meer nieuwe ideeën op dan gebeurt wanneer er een normale brainstormsessie plaatsvindt. Er is wel meer onderzoek nodig om de voordelen en nadelen van elektronic brainstorming te begrijpen.

• Nominal group technique (NGT): dit is een groepsprestatie-methode waarin een face-to-face groepssessie vooraf wordt gegaan door een nominale 'groepsfase', waarin individuen alleen werken om ideeën te bedenken.

1. Stap 1: de groepsleider introduceert het probleem op een vel papier. Zodra de deelnemer het probleem begrijpt, dan mag hij voor 10-15 minuten ideeën opschrijven.
2. Stap 2: De deelnemer deelt de ideeën met een ander individu. Elk individu stelt een idee voor en schrijft het op een papier. Het papier wordt doorgeschoven en elke individu voegt één idee aan het geheel toe.
3. Stap 3: de groep bespreekt elk idee en richt zich voornamelijk op verduidelijking.
4. Stap 5: de vijf oplossingen waar de voorkeur het meest naar uitgaat worden geselecteerd. De leider verzamelt de kaarten, neemt het gemiddelde aan als een groepsbeslissing en informeert vervolgens de groep over de uitkomst. Vervolgens kunnen er nog twee stappen aan de procedure toegevoegd worden:
5. Stap 6: een korte discussie over de groepsbeslissing.
6. Stap 7: het selecteren van nieuwe oplossingen.

• Delphi technique: een groepsprestatie-methode waarbij de mening van de groepsleden herhaaldelijk wordt gemeten via vragenlijsten in plaats van face-to-face bijeenkomsten.

  Buzz groups: een groep wordt in subgroepen opgesplitst om ideeën te bedenken, waarna de verschillende ideeën worden besproken in de hele groep.

• Bug lists: groepsleden maken een lijst van al hun kleine irritaties die horen bij het probleem dat besproken wordt. Vervolgens bespreekt de hele groep de mogelijke oplossingen voor elk irritatiepunt.

• Stepladder technique: volgens deze techniek moet een nieuw groepslid eerst zijn mening geven over een bepaald standpunt, voordat hij de groepsmening hoort.

Welke invloed hebben besluitvorming en groepen op elkaar? - Chapter 11

11.1 Het functionele perspectief

Mensen kiezen er vaak voor om zich bij groepen te voegen, omdat groepen beter zijn in beoordeling, inschatting en probleemoplossing dan afzonderlijke individuen. Groepen hebben vaak ook meer accurate percepties van mensen dan afzonderlijke individuen. De functional theory of group decision making is een theorie over de stappen die groepen over het algemeen nemen wanneer ze een beslissing nemen. Deze theorie richt zich op het geplande doel van iedere stap in de volgorde van de verschillende fasen. Zo is er de oriëntatiefase, de discussiefase, de beslissingsfase en de implementatiefase, die hieronder meer worden uitgediept. Waar wel rekening mee gehouden moet worden is dat niet elke groep op precies dezelfde manier tot een beslissing komt. Toch is er wel bewijs gevonden voor de fases uit het ‘Orientation-Discussion-Decision-Implentation (ODDI’)-model.

1. Oriëntatiefase

In deze fase wordt het probleem gedefinieerd en het oplossingsproces gepland. Zo worden de best mogelijke oplossing, benodigde bronnen, mogelijke obstakels, de te hanteren methoden en grondregels besproken. Een groep heeft de grootste kans van slagen wanneer het een shared mental model heeft: kennis, verwachtingen, conceptualisaties en andere cognitieve representaties die groepsleden in overeenstemming hebben met betrekking tot elkaar, taken, methoden en bronnen. Het is belangrijk om het oplossingsproces te plannen, maar helaas besteden veel groepen te weinig tijd aan het plannen van dit proces. Wanneer groepen een taak krijgen, dan hebben ze meteen de neiging om aan de taak te beginnen in plaats van het proces te bespreken dat moet leiden tot de volbrenging van de taak. Plannen is vaak zo belangrijk dat het zelfs succesvolle groepen van de niet-succesvolle groepen kan onderscheiden.

2. Discussiefase

In deze fase wordt informatie herinnerd, uitgewisseld en verwerkt. Discussie en debat zijn waardevol. Discussie is het uitwisselen van informatie tussen twee of meer mensen met een gemeenschappelijk doel, zoals het oplossen van een probleem, het maken van een beslissing of het begrijpen van een situatie. De information processing approach stelt dat mensen goede keuzes proberen te maken door informatie in te winnen die van belang is voor de taak en deze informatie goed te willen verwerken. Volgens het collective information processing model gebruiken groepen communicatie en discussie voor het verzamelen en verwerken van de informatie die nodig is om beslissingen, keuzes en inzichten te formuleren. Groepen herinneren zich meer dan individuen, eenvoudig omdat ze een collective memory hebben: het gecombineerde geheugen van een groep, inclusief het geheugen van ieder lid, de gedeelde mentale modellen van de groep en de geheugensystemen die ontstaan door middel van transactie. Het voordeel van groepen is ook dat groepsleden onderling informatie kunnen uitwisselen. Wanneer groepsleden informatie met elkaar delen, geven ze elkaar ook hintjes die ervoor zorgen dat ze dingen kunnen herinneren waar ze in hun eentje waarschijnlijk niet op gekomen zouden zijn (‘cross-cuing’). Een transactive memory system is een proces waarin de informatie die onthouden moet worden, wordt verspreid onder verschillende leden, die later, wanneer dat nodig is, deze informatie kunnen verschaffen. Het groepsgeheugen werkt het beste wanneer er notities worden gemaakt van de daden van de groep door een recorder of secretaris. Groepen hebben bovendien de beschikking over meer informatie dan individuen en verwerken de informatie beter, omdat ze de mogelijkheid hebben erover te discussiëren.

3. Beslissingsfase

Een social decision scheme is een strategie of regel in een groep om een keuze te maken uit verschillende voorgestelde en besproken alternatieven tijdens het groepsoverleg. Het kan bijvoorbeeld gaan om expliciet erkende beslissingsregels (zoals de meerderheid beslist) en impliciete methoden (zoals de leden met de meeste macht beslissen). Er zijn verschillende manieren, of schema's, om tot een beslissing te komen. Deze worden hieronder beschreven.

• Delegatie: in dit geval neemt een individu of een subgroep de besluiten voor de groep. Soms neemt een leider of ander individu de uiteindelijke beslissing zonder of met input van de groep (authority scheme). Er is sprake van een oligarchy wanneer een coalitie binnen de groep namens de hele groep spreekt. Andere vormen van delegatie zijn wanneer een expert wordt gevraagd een besluit te nemen of het vormen van een comité, bestaande uit een aantal leden dat een probleem wil onderzoeken en analyseren.

• Het nemen van het gemiddelde: de uiteindelijke beslissing is het gemiddelde van de opvatting van alle groepsleden. In dit geval maakt elk groepslid een eigen keuze en worden deze opvattingen bij elkaar opgeteld en gedeeld door het aantal leden binnen de groep. Een voorbeeld is dat elk groepslid vijf sollicitanten moet beoordelen aan de hand van een cijfer tussen de 1 en 5. Op basis van deze meningen komt er dan een gemiddelde voorkeur voor elke sollicitant uit.

• Stemmen: in dit geval wordt gestemd; dit kan openbaar of anoniem zijn. Vaak wordt besloten met behulp van het majority-rules model: het alternatief dat gesteund wordt door de meerderheid van de leden. Soms moet echter een grote meerderheid van de groepsleden het eens zijn met het besluit (two-thirds majority scheme). Een andere mogelijkheid de Borda count method: in dat geval wordt aan bepaalde alternatieven een hogere waarde gegeven en deze worden dus belangrijker gevonden. Nog een mogelijkheid is dat de beslissingsregels van een groep een individu de autoriteit geven om tegen andere beslissingen in te gaan (veto scheme).

• Consensus: beslissen door het verkrijgen van een consensus. Dit betekent dat iedereen in de hele groep het unaniem eens moet zijn over een mogelijke oplossing.

Elk van de bovenstaande technieken heeft voor- en nadelen.

• Delegatie zorgt ervoor dat er niet te veel tijd in de besluitvorming zit. Ook is deze techniek het beste voor minder belangrijke kwesties.

• Het nemen van het gemiddelde van de keuze van elk groepslid zorgt er vaak voor dat er geen extreme keuze wordt gemaakt, maar het is wel belangrijk dat dit goed gebeurt.

• Stemmen is vaak een effectieve techniek om tijdens de besluitvorming te gebruiken. Toch heeft deze methode ook nadelen. Wanneer de keuze van sommige leden net niet tot de meerderheid behoort, dan kunnen ze zich daardoor geïrriteerd voelen en minder tevreden worden over het feit dat ze tot de groep behoren. Stemmen kan er ook voor zorgen dat groepsleden druk op elkaar gaan uitoefenen om voor of tegen een bepaald besluit te stemmen.

• Consensus als techniek zorgt er vaak voor dat groepsleden erg toegewijd zijn aan het besluitvormingsproces. Het komt echter vaak voor dat het bereiken van consensus niet mogelijk is, omdat leden zulke verschillende meningen hebben over een kwestie.

4. Uitvoeringsfase

Nadat een besluit dan eindelijk is genomen, is het van belang dat deze uitgevoerd wordt. Daarnaast is het ook belangrijk dat de beslissing geëvalueerd wordt. Uitvoering wordt beïnvloed door zowel procedurele als distributieve rechtvaardigheid. Procedurele rechtvaardigheid is de perceptie van hoe eerlijk en legitiem de methoden zijn die gebruikt zijn om besluiten te nemen, conflicten op te lossen of bronnen te verdelen. Distributieve rechtvaardigheid is de waargenomen eerlijkheid met betrekking tot de verspreiding van rechten en middelen.

Het gaat bij distributieve rechtvaardigheid dus om de vraag of mensen een eerlijk deel van de middelen hebben ontvangen. Of groepsleden een groepsbesluit accepteren hangt onder andere af van of ze het gevoel hebben dat ze invloed op het besluit hebben gehad. Mensen vinden een besluit vaak eerlijk als:

1. Het besluit consistent wordt uitgevoerd,

2. Er geen sprake is van eigenbelang

3. Er mogelijkheden zijn om het besluit te verbeteren

4. De meningen van de leden goed gerepresenteerd worden door het besluit

5. Het besluit op basis van accurate informatie wordt gemaakt

6. Morele en ethische regels worden gevolgd.

Coch en French hebben een onderzoek uitgevoerd waarbij ze drie groepen hebben gemaakt: een groep die alleen een besluit te horen kreeg (no participation), een groep waarvan een deel mocht meebeslissen (participation-through-representation) en een groep waarbij alle groepsleden mochten meebeslissen (total participation). Coch en French ontdekten dat beslissingen beter ten uitvoer worden gebracht wanneer alle groepsleden het gevoel hebben dat ze invloed hebben gehad in de beslissingsprocedure (voice effect). Vijandigheid en inefficiëntie waren het hoogst in de niet-participatie groep.

Tegenwoordig worden binnen organisaties autonomous work groups en self-directed teams gebruikt om alle groepsleden mee te laten doen tijdens de besluitvorming. Dit staat dus gelijk aan de total participation conditie die hierboven beschreven staat. Autonomous workgroups en self-directed teams hebben tot gevolg dat de tevredenheid van werknemers stijgt en soms stijgt de productie zelfs mee. Belangrijk is echter dat dit soort teams wordt ingebed in de organisatiestructuur. Verschillende situaties vragen om verschillende besluitvormingsmethoden.

Groepen bezitten meerdere informatiebronnen en een grotere capaciteit om die informatie te verwerken. Als gevolg kunnen er betere oplossingen geïdentificeerd worden en kunnen fouten sneller opgespoord worden. Het nemen van groepsbeslissingen kost echter ook veel tijd. Het normative model of decision making, ontwikkeld door Vroom, voorspelt de effectiviteit van groepsgecentreerde, consultatieve en autocratische beslissingsprocedures in een aantal verschillende situaties. De verschillende procedures zijn:

• Decide (autocratic): de leider lost het probleem op of neemt het besluit en deelt dit mee aan de groep. De groepsleden geven de leider informatie zodat deze een besluit kan nemen, al hoeft de leider de groepsleden niet te vertellen waarom deze informatie nodig is.

• Consult (individual): de leider deelt het probleem met elk individueel groepslid en is benieuwd naar de suggesties en ideeën van elk groepslid. Vervolgens neemt de leider een besluit. Dit besluit hoeft niet overeen te komen met de ideeën van de groepsleden.

• Consult (group): de leider bespreekt het probleem met de groepsleden in groepsvorm en dus niet afzonderlijk. Op basis van de collectieve ideeën van de groep neemt de leider een besluit. Dit besluit hoeft niet overeen te komen met de ideeën van de groep.

• Facilitate: de leider coördineert het probleem en helpt de groep om consensus te bereiken. De leider is actief, maar probeert de groepsleden niet te leiden tot een specifiek soort oplossing. Hij of zij accepteert de wil van de groep en voert de besluiten uit die door de groep zijn genomen.

• Delegate: als een groep al onafhankelijk van de leider functioneert, dan kan deze het probleem overdragen aan de groep.

De groep komt vervolgens tot een besluit, zonder de directe betrokkenheid van de leider, maar de leider zorgt wel voor steun, begeleiding, verduidelijking en de benodigde bronnen.

Met zijn normatieve model probeert Vroom niet te stellen dat de ene besluitvormingsmethode beter is dan de andere. De besluitvormingsmethode moet passen bij de situatie en de context waar de groep zich in bevindt. Het is ook belangrijk om in dit verband te kijken naar het belang van een besluit. Als er een oplossing moet worden gevonden voor een simpel probleem, dan kan de groep beter een andere besluitvormingsmethode gebruiken dan wanneer er sprake is van een ingewikkeld en groot probleem.

11.2 Valkuilen

Groepen hebben de potentie om beter te presteren dan afzonderlijke individuen, maar dit gebeurt zeker niet altijd. Dit komt omdat er valkuilen bestaan die ertoe kunnen leiden dat de groep niet het maximale uit zichzelf haalt. Weinig groepen tonen interesse wanneer het om plannen gaat: het onderwerp roept vaak negatieve reacties op. Wanneer een groep een onderwerp of probleem toegewezen krijgt, dan wil men er gelijk aan werken zonder proces-gerelateerde problemen te overwegen. Vaak heerst de overtuiging dat plannen minder belangrijk is dan het uitvoeren van de taak. De anti-planning bias is gedeeltelijk het gevolg van de neiging van de groep om eerder gebruikte methodes toe te passen. Bij het maken van een plan is er vaak sprake van de planning fallacy: de neiging om de tijd, energie en bronnen die nodig zijn om een project succesvol uit te voeren te onderschatten. De planning fallacy is het gevolg van de aanname dat de toekomst plezierig is, dat problemen snel opgelost zullen worden en dat de keuzes juist zullen zijn. Mensen zijn optimistisch wanneer het om de toekomst gaat: ze overschatten de positieve gebeurtenissen en onderschatten de mogelijkheid van negatieve gebeurtenissen. Zelfs wanneer er toch een planning gemaakt wordt, betekent dit niet gelijk dat de groep zich ook werkelijk aan de planning zal houden.

De meest voorkomende problemen bij het maken van groepsbeslissingen zijn slechte communicatievaardigheden, egocentrisch gedrag, non-participatie, afdwalen, onderbrekingen, negatief leidergedrag en attitudes en de emoties van de groep. Zo komt het voor dat iemand binnen de groep een boodschap onduidelijk overbrengt, maar het kan ook voorkomen dat de luisteraar niet goed genoeg luistert en daarom de verkeerde boodschap haalt uit wat er verteld wordt door een ander. Luisteraars maken het vertelde in hun hoofd vaak gemakkelijk en korter (level), ze letten niet op het onderscheid dat de verteller maakt tussen bepaalde kwesties (sharpen) en ze interpreteren het verhaal van de verteller op zo’n manier dat deze overeenkomt met de eigen verwachtingen en overtuigingen (assimilate).

Het bijeenkomen kan belangrijk zijn voor het nemen van beslissingen en het organiseren van de productiviteit: maar diegene die de bijeenkomsten bijwonen kunnen het als saai, oninteressant en inefficiënt zien. Groepen zullen, als ze een vergadering hebben van een uur, ook dat uur volmaken, hoe triviaal de agendapunten ook zijn (Parkinson's law). Verder staat de discussietijd niet in verhouding tot de gevolgen van de beslissing (law of triviality).

Verder maken mensen gebruik van een scala aan tactieken om te voorkomen dat een beslissing genomen wordt. Deze houden in:

• Procrastination: het uitstellen van het nemen van een besluit in plaats van het bespreken van alternatieven om een probleem op te lossen.

• Bolstering: een willekeurig besluit nemen, zonder goed na te denken. Wanneer het besluit eenmaal genomen is, worden de voordelen van het besluit benadrukt en de nadelen van het besluit niet besproken.

• Denying reponsibility: niet de verantwoordelijk nemen om een besluit te nemen. In dit geval stelt de groep bijvoorbeeld dat een comité maar beter een besluit kan nemen.

• Muddling through: de groep bedenkt alleen maar een beperkt aantal alternatieven om het probleem op te lossen en haalt dus niet het maximale uit zichzelf.

• Satisficing: de groep accepteert de oplossing die slechts aan de minimale criteria voldoet. Deze oplossing is voldoende en goed genoeg en de groep gaat voor deze oplossing omdat er weinig risico’s mee gepaard gaan en niet omdat het de beste oplossing is.

• Trivializing the discussion: de groep richt zich op kleine, onbelangrijke zaken in plaats van belangrijke zaken.

De shared information bias is de neiging van groepen om meer tijd te besteden aan het bespreken van informatie waarvan iedereen op de hoogte is (gedeeld) en minder tijd aan informatie waarvan slechts één of twee personen op de hoogte zijn (ongedeeld). Het gevolg is dat ongedeelde informatie misschien wel nooit gediscussieerd zal worden. Deze neiging wordt ‘common knowledge effect’ genoemd.

Soms moet er bij het maken van een beslissing rekening gehouden worden met de ongedeelde informatie. Wanneer men bijvoorbeeld aan een probleem werkt waarbij de gedeelde informatie suggereert dat alternatief A juist is, terwijl de ongedeelde informatie alternatief B als juist ziet, dan zal dit verborgen profiel alleen maar ontdekt worden wanneer de ongedeelde informatie in de groep besproken wordt.

Discussiëren helpt bij het verwerven van informatie om een juiste beslissing te kunnen nemen (informationele invloed) en om elkaars mening te beïnvloeden (normatieve invloed). De shared information bias wordt veroorzaakt doordat groepen over het algemeen streven naar consensus, en gedeelde informatie vergemakkelijkt dit proces. Daarnaast kan het zo zijn dat de groepsleden al een duidelijke voorkeur hebben, waarna ze op zoek gaan naar informatie die hun voorkeur steunt. Verder worden mensen die gedeelde informatie delen vaak positiever beoordeeld dan mensen die ongedeelde informatie delen. Uit onderzoek blijkt dat ervaren groepsleden vaak sneller met ongedeelde informatie komen en deze informatie ook herhalen.

De shared information bias kan voorkomen worden door langer te discussiëren, omdat mensen geneigd zijn ongedeelde informatie later te bespreken dan gedeelde informatie. Ook bestaat er een programma, group decision support system (GDSS): een reeks geïntegreerde instrumenten, die wordt gebruikt door groepen om het maken van beslissingen te structureren en te vergemakkelijken. Het bevat computerprogramma's die het verkrijgen van data, communicatie tussen leden, het delen van documenten en het systematisch checken voor alternatieve handelingen en uitkomsten bevorderen.

Veel verkeerde beslissingen zijn terug te voeren op de cognitieve beperkingen van de mens, die individuen ook in een groep hebben. Ten gevolge hiervan zijn drie categorieën denkfouten aan te wijzen, namelijk:

Sins of commission: fouten in hoe informatie wordt gebruikt, zoals:

• Belief perseverance: vertrouwen op reeds bekeken, onjuiste informatie.

• Sunk cost bias: een bepaalde handeling of actie die niets goeds meer oplevert toch blijven steunen, alleen omdat er geïnvesteerd is in deze handeling.

• Extraevidentiary bias: het gebruiken van informatie waarvan gezegd is het te negeren.

• Hindsight bias: de neiging om de juistheid van de eigen kennis voorafgaand aan een uitkomst achteraf te overschatten.

Sins of omission: fouten die veroorzaakt worden door het over het hoofd zien van informatie, zoals:

• Base rate bias: geen aandacht besteden aan informatie over algemene neigingen.

• Fundamental attribution error: het benadrukken van persoonlijke eigenschappen als oorzaak voor het gedrag dat mensen vertonen.

Sins of imprecision: fouten veroorzaakt door te vertrouwen op mentale vuistregels (heuristieken) die de beslissing vergemakkelijken, zoals:

• Availability heuristic: een beslissing baseren op informatie die voorhanden is.

• Conjunctive bias: het niet erkennen dat de kans dat twee gebeurtenissen samen voorkomen altijd kleiner is dan dat één van de twee voorkomt.

• Representativeness bias: te veel richten op opvallende maar misleidende aspecten van een probleem.

En dan is er nog de confirmation bias: de neiging om informatie te zoeken die de eigen conclusie eerder bevestigt dan ontkracht. Mensen hebben, nadat ze een besluit genomen hebben, vaak de neiging om informatie te zoeken die het eigen besluit ondersteunt.

Bij het vergelijken van het geheugen van een individu, een collaboratieve groep en een nominale groep (een groep bestaande uit niet-interacterende individuen) bleek dat het geheugen van een collaboratieve groep beter functioneert dan het geheugen van zowel het gemiddelde individu als het beste individu. Het geheugen van de collaboratieve groep bleek niet beter te functioneren dan het geheugen van de nominale groep. De groep vertoonde veel kenmerken die ook in het individuele geheugen terug te vinden zijn. Individuen hebben een beter geheugen voor informatie en plaatjes die goed verwerkt zijn. Daarnaast is het geheugen van een collaboratieve groep minder gestructureerd. Het verlies van motivatie dat in groepen voorkomt (social loafing) heeft als gevolg een afname in de verwerkingsefficiëntie van de groepsleden. De complexiteit van de groepssetting in combinatie met een verminderde motivatie, verstoort de vaardigheid van het geheugen om informatie beter te organiseren zodat het later beter teruggehaald kan worden. Het gevolg is dat collaboratieve groepen slecht presenteren wanneer men zich slecht georganiseerde informatie probeert te herinneren. Ze presteren hiermee echter wel even goed als de nominale groep. Deze tekorten in het collectieve geheugen kunnen opgevuld worden door het maken van notities.

Groepen ontkennen de verantwoordelijkheid voor hun falen. Soms maken leden gebruik van de group serving attributies (de schuld afschuiven op externe factoren, maar succes toeschrijven aan de eigen groep). Soms – vooral bij gebrek aan cohesie of bij een grote mislukking – wordt er gebruik gemaakt van de self-serving attrbuties (succes aan jezelf toeschrijven, maar bij falen persoonlijke verantwoordelijkheid ontkennen).

Van het Abilene paradox is sprake wanneer een groep besluit een bepaalde koers te gebruiken waar de afzonderlijke groepsleden het niet mee eens zijn, waardoor de groep verdeeld blijft. De abilene paradox is het gevolg van drie opeenvolgende factoren, namelijk pluralistic ignorance, entrapment en sunk cost. Pluralistic ignorance is de situatie waarin de groepsleden veel verschillende meningen, opvattingen of oordelen hebben, maar vergelijkbare meningen, opvattingen of oordelen uiten. De reden hiervoor is dat ieder lid gelooft dat zijn persoonlijke kijk verschillend is van dat van de anderen in de groep. Dit kan leiden tot entrapment: een situatie waarin individuen meer eigen middelen investeren in het nastreven van een gekozen koers dan gepast of verantwoord lijkt vanuit een externe maatstaf. Dit op zijn beurt kan weer leiden tot sunk cost: een investering of verlies van middelen die niet meer teruggewonnen kunnen worden door huidige of toekomstige handelingen.

11.3 Polarisatie binnen de groep

Groepen nemen, in vergelijking tot individuen, over het algemeen vaak beslissingen die gepaard gaan met grotere risico’s. Dit wordt ook wel het risky-shift phenomenon genoemd. Dit is onderzocht met de Choice-Dilemmas Questionnaire: een zelfrapportagemeting die de bereidheid om risicovolle beslissingen te nemen meet. De vragenlijst vraagt deelnemers een reeks scenario's te beoordelen waarin financiële, interpersoonlijke of educatieve voordelen te behalen vallen. De deelnemer moet aangeven wat de succesverhouding zou m

• sleider introduceert het probleem op een vel papier. Zodra de deelnemer het probleem begrijpt, dan mag hij voor 10-15 minuten ideeën opschrijven.
• Stap 2: De deelnemer deelt de ideeën met een ander individu. Elk individu stelt een idee voor en schrijft het op een papier. Het papier wordt doorgeschoven en elke individu voegt één idee aan het geheel toe.
• Stap 3: de groep bespreekt elk idee en richt zich voornamelijk op verduidelijking.
• Stap 5: de vijf oplossingen waar de voorkeur het meest naar uitgaat worden geselecteerd. De leider verzamelt de kaarten, neemt het gemiddelde aan als een groepsbeslissing en informeert vervolgens de groep over de uitkomst. Vervolgens kunnen er nog twee stappen aan de procedure toegevoegd worden:
• Stap 6: een korte discussie over de groepsbeslissing.
• Stap 7: het selecteren van nieuwe oplossingen.

oeten zijn, voordat hij het advies zou geven om het voordeel te proberen te verkrijgen. Door een andere wetenschapper werd echter ontdekt dat groepen juist voorzichtiger beslissen dan individuen. Het bleek dat in groepen group polarization plaatsvindt. Dit is de neiging om op een extremere manier te reageren wanneer men een keuze maakt of een mening uit in een groep. Deze extreme manier van reageren gaat vaak in de richting die bepaald is door de meerderheid van de groep of is het gemiddelde van de voorkeur van de groepsleden. Group polarization wordt veroorzaakt door een combinatie van verschillende processen. In dit verband is het van belang om stil te staan bij (1) sociale vergelijking (social comparison), (2) overtuiging (persuasion) en (3) sociale identiteit.

1. Mensen vergelijken zichzelf automatisch met anderen (social comparison theory) en om een goede indruk te maken zullen veel mensen de mening ondersteunen die de meerderheid aanhangt.

2. Een andere verklaring is de persuasive-arguments theory: groepsleden veranderen hun mening tijdens een groepsdiscussie. Ze zullen over het algemeen naar de mening van de meerderheid neigen, omdat voor die mening meer argumenten worden bedacht.

3. Tot slot speelt sociale identiteit nog een rol bij polarisatie binnen de groep. Dit betekent dat mensen hun meningen soms bijstellen op basis van de posities van anderen en niet op basis van de inhoud van hun mening. Als blijkt dat het gemiddelde lid een bepaalde mening heeft, dan zullen andere groepsleden ook naar deze mening neigen. Dit zorgt voor minder diversiteit in meningen binnen de groep, omdat groepsleden een idee hebben van wat de mening van het gemiddelde groepslid zou moeten zijn.

Soms kan polarisatie leiden tot positieve gevolgen. Vanuit een evolutionair perspectief kunnen we stellen dat het goed is dat groepsleden samen één mening hebben, zodat ze allemaal hetzelfde idee hebben over hoe bijvoorbeeld omgegaan moet worden met gevaar. Polarisatie kan ervoor zorgen dat groepsleden enthousiast worden over nieuwe ideeën en hoopvol worden over de toekomst, omdat alle groepsleden een gedeelde mening hebben. Polarisatie kan er ook voor zorgen dat de posities binnen een groep versterkt worden. We kunnen concluderend stellen dat polarisatie zowel positieve als negatieve gevolgen kan hebben.

11.4 Groepsdenken

Groepsdenken werd door Janis beschreven als een manier van denken waarbij mensen erg betrokken zijn in een cohesieve ingroup en wanneer de drang naar unanimiteit belangrijker is dan de drang om op realistische wijze alternatieve handelingen en meningen te bedenken. Verschillende fouten kunnen optreden als gevolg van groepsdenken. Deze fouten kunnen worden onderverdeeld in drie groepen: (1) het overschatten van de groep, (2) een tunnelvisie en (3) druk om tot een unaniem besluit te komen. Hieronder staan ze uitgelegd:

• Overestimation of the group: de neiging van groepsleden om te geloven dat ze goed presteren, ook al is dat niet het geval. In extreme mate kan zelfs de illusion of invulnerability ontstaan: de groep denkt dat er niets in de weg staat om het einddoel te bereiken en groepsleden denken dat ze goed presteren. Een tweede uiting van dit verstoorde gedachteproces is de illusion of morality: groepsleden denken dat hun handelingen moreel verantwoord zijn, terwijl ze dat eigenlijk niet zijn.

• Closed-mindedness: de neiging van een groep om zich af te sluiten voor andere ideeën en de eigen ideeën te verdedigen door middel van rationalisatie.
  Verder hebben groepen door toedoen van deze denkfout vaak stereotypen over andere groepen (stereotypes about the outgroup).

• Pressures toward uniformity: ook al zijn er groepsleden die persoonlijk twijfels hebben over de plannen van de groep, vaak is de groepsdruk zo groot dat ze die twijfels niet durven te uiten (‘Self-censorship’). Als gevolg daarvan bestaat er de 'illusion of unanimity' in de groep: het idee heerst dat iedereen het met elkaar eens is, terwijl dat niet het geval hoeft te zijn. Achteraf blijkt vaak dat veel groepsleden tegen het besluit zijn, maar dat dit nooit gezegd is tijdens de besprekingen. Mensen die wél hun twijfels durven te uiten worden onder druk gezet, bijvoorbeeld door middel van mindguards: groepsleden die de rest van de leden afschermen voor bepaalde controversiële of negatieve informatie door middel van 'gatekeeping' en het onderdrukken van afwijkende meningen..

Volgens Janis zijn er drie oorzaken van groepsdenken te identificeren:

• Cohesiveness: al hebben cohesieve groepen veel voordelen, een groot nadeel is dat het uiten van een afwijkende mening wordt bemoeilijkt door groepsdruk. Janis stelt dat dit de grootste oorzaak is van groepsdenken. Hij stelt dat groepen waarin geen sprake is van cohesie ook foute besluiten kunnen nemen, maar dat voor groepsdenken wel altijd cohesie nodig is.

• Structural faults of the group: een groep die afgesloten is van de buitenwereld (insulation) en weinig mogelijkheid heeft tot communicatie met andere groepen, loopt een groter risico op groepsdenken. Ook de leiderschapsstijl heeft invloed, waarbij een autoritaire, traditionele leider die het besluitvormingsproces in grote mate beïnvloedt, meer groepsdenken uitlokt.

• Provocative situational factors: het nemen van beslissingen gaat over het algemeen gepaard met stress, waardoor minder logisch wordt nagedacht (decisional stress). Hoe moeilijker de beslissing is, hoe meer stress er ontstaat. Verder zorgt ook een laag zelfvertrouwen van de groep voor meer groepsdenken.

Janis gebruikte archiefmateriaal en vergeleek groepen die slechte besluiten hadden genomen met groepen die goede besluiten hadden genomen om te bepalen of er meer sprake was van groepsdenken in de groepen die slechte besluiten hadden genomen. Hij vond een belangrijke relatie: hoe meer uitingen van groepsdenken een groep vertoont, des te slechter de besluiten van deze groep zijn. Dit gegeven geeft bewijs voor het groepsdenkenmodel van Janis.

Ook is uit onderzoek gebleken dat een hoge mate van cohesie vaak samengaat met meer uitingen van groepsdenken, maar dat dat alleen zo is wanneer er naast cohesie ook andere condities zijn die de kans op groepsdenken vergroten. Dat er alleen cohesie is binnen een groep wil dus niet zeggen dat dit automatisch samengaat met groepsdenken.

Wat betreft de relatie tussen structurele fouten binnen de groep en groepsdenken is vooral onderzoek gedaan naar leiderschapsstijl. Uit onderzoek blijkt dat wanneer een leider een besluit neemt nog voordat de groep ideeën heeft kunnen bespreken (closed style), dat de groep dan een foutief oordeel heeft over het besluit dat genomen is. Dit is minder het geval wanneer een leider zijn eigen besluit pas vertelt nadat de groep gediscussieerd heeft (open-style).

Wat betreft provocatieve situationele context blijkt dat wanneer er sprake is van stress, groepen sneller fouten maken, zich minder op de primaire doelen kunnen richten en gebruikmaken van methoden die niet effectief zijn.

Of het groepsdenkenmodel van Janis ook echt bewezen kan worden, daarover blijven de meningen verdeeld. Sommige wetenschappers vinden dat de theorie niet voldoende bewezen is en daarom veranderd moet worden. Andere wetenschappers vinden dat het nog onduidelijk is of de theorie klopt en vinden dat er meer onderzoek verricht moet worden. Ook zijn er wetenschappers die alternatieve modellen hebben bedacht.

Het gaat in dit verband om (1) group-centrism (en cognitive closure) en het (2) ubiquitymodel.

1. Group centrism: Kruglanski ontdekte, net zoals Janis, dat groepen verkeerde besluiten kunnen nemen. Hij sprak in dit verband van group-centrism: groepsleden willen de eenheid van de groep bewaren en steunen en dit gaat ten koste van de besluitvormingsvaardigheden en relaties binnen de groep. Group-centrism zorgt ervoor dat groepsleden te snel tot een oordeel willen komen op basis van onvoldoende informatie. De groepsleden maken gebruik van cognitive closure: het psychologisch verlangen om vlug een volledige, definitieve conclusie te bereiken. Dit wordt veroorzaakt door de voorkeur voor orde, voorspelbaarheid, besluitvaardigheid en closed-mindedness.

2. Ubiquitymodel: Baron is het eens met Janis dat groepsleden vaak consensus willen en dat ze daarom geen afwijkende meningen in de groep willen gooien. Met zijn ubiquitymodel stelt hij echter dat dit een kenmerk van alle groepen is en niet van sommige groepen.

Hoe kan groepsdenken voorkomen worden? Hieronder een aantal suggesties:

• De leider moet het voortijdig zoeken naar overeenstemming voorkomen, door discussie in de groep aan te moedigen, nieuwe ideeën te verwelkomen en grondig de voor- en nadelen te bespreken. Een advocaat van de duivel (devil’s advocate), iemand die opzettelijk afwijkende meningen uit, kan hierbij helpen. Verder moet de leider voorkomen zijn eigen mening bij aanvang van de discussie te uiten.

• Daarnaast moeten de denkfouten en onjuiste visie van de groep op het probleem worden gecorrigeerd. Wanneer de groep zich te allen tijde bewust blijft van de eigen imperfectie, wapent het zich tegen de illusie van onkwetsbaarheid en wordt de groep gemotiveerd te zoeken naar de beste oplossing. Dit kan bijvoorbeeld door buitenstaanders te vragen kritisch te kijken naar ideeën en plannen.

• Het gebruik van effectieve besluitvormingstechnieken.

Welke soorten teams zijn er en wat is hun functie? - Chapter 12

12.1 Teams

Een team is een georganiseerde, taakgerichte groep. Wanneer men begrijpt hoe groepen functioneren, snapt men ook beter hoe een team functioneert, aangezien teams ook groepen zijn. Net zoals bij andere groepen, hebben teams meerdere leden die afhankelijk van elkaar zijn en een collectief doel delen. Teams richten zich op intellectuele, informatieve taken en prestaties, en actie-georienterende taken. Teams promoten interactie en inter-afhankelijkheid tussen leden, behalen doelen, zijn gestructureerd en vormen een eenheid. Teams bezitten deze kwaliteiten, in tegenstelling tot groepen, met veel inzet van de leden.

Er bestaan veel verschillende soorten teams, maar ze hebben wel allemaal de kenmerken van groepen. Kenmerkend is de aard en de intensiteit van de kwaliteiten en relaties die een team van andere groepen onderscheidt. Teams zijn hyper-groepen: ze bezitten de basiskwaliteiten van een groep, maar dan in een extremere vorm. Deze kenmerken worden hieronder beschreven.

• Gecoördineerde interactie: teamleden hebben interactie met elkaar om taken te volbrengen en goede relaties te onderhouden.

• Doel: teamleden werken samen om een gedeeld doel te bereiken. Hackman kwam met de het real teams model. Dit model identificeerde factoren die een effectiefve (echte) team van andere collectieve groepen onderscheidt. Volgens dit model zijn de doelen duidelijk, uitdagend, niet extreem gespecificeerd, onmogelijk moeilijk of ontmoedigend, zodat de leden gemotiveerd worden door de angst om te falen. Teams leggen vaak zo erg de nadruk op de uitkomsten, dat hun bestaan bedreigd wordt mochten ze falen in het volbrengen behalen van hun doelen.

• Onderlinge afhankelijkheid: leden van groepen zijn altijd wel afhankelijk van elkaar, maar in teams zijn leden behoorlijk afhankelijk van elkaar. De uitkomsten van elk teamlid hebben invloed op de uitkomsten van ander teamleden. Leden kunnen hun eigen uitkomst dus niet zelf bepalen. De hoge mate van onderlinge afhankelijkheid in combinatie met de consensuele doelen, betekent dat een individu niet geen succes kan hebben behalve als de groep ook succes heeft.

• Structuur: er is een duidelijke structuur aanwezig binnen teams. Iedereen kent zijn of haar eigen rol en gedraagt zich daarnaar.

• Eenheid: binnen teams is er duidelijk een gevoel van eenheid aanwezig. Er is sprake van cohesie en het gevoel van eenheid kan nog meer versterkt worden wanneer het team onder druk moet presteren.

Volgens Hackman worden er vier verschillende teams onderscheiden op basis van het proces en de beoogde doelen van het team:

• Executive teams en command teams hebben zowel management- als leiderschapstaken. Deze teams zijn gericht op het identificeren en oplossen van problemen, het nemen van beslissingen en het vaststellen van doelen.

• Negotiation teams, commissions en design teams zijn project teams, gevormd om een bepaalde taak uit te voeren. Negotiation teams worden vaak aan een ander team gekoppeld om te onderhandelen of de groep over te halen. Commissies voeren onderzoek uit en vormen uiteindelijk een oordeel over een bepaald probleem. Design teams zijn gericht op slecht-gedefinieerde problemen, waar creativiteit en ontwikkeling bij nodig iszijn. Negotiation teams en commissies verdwijnen vaak zodra ze hun doelen bereikt hebben

• Advisory teams zijn reviewpanels en bezitten onderzoeksbevoegdheden. Ze zijn gericht op verschillende problemen die betrekking hebben op de structuur en functioneren van de organisatie. Het product van dit team is vaak een verzameling conclusies of een rapport met aanbevelingen.

• Service teams en productie teams zijn werkgroepen die verantwoordelijk zijn voor de output van een organisatie. Ze leveren services (service teams) en creeren producten (production teams).

• Performance, medical, response, military, transportation en sport teams zijn specifieke actieteams, gespecialiseerd in een bepaalde soort gecoördineerde handelingen.

Voor een specifieke beschrijving van de teams zie blz. 404.

Ook kan er onderscheid gemaakt worden tussen teams en andere taakgerichte groepen, zoals crews en ad hoc teams. Een crew is een team dat gespecialiseerde gereedschappen of middelen gebruikt om doelen te bereiken. Het personeel in een operatiekamer zou een crew genoemd kunnen worden. Een ad hoc team wordt gevormd wanneer uit een verzameling beschikbare kandidaten een aantal individuen een specifieke rol toegewezen krijgten. Een voorbeeld is het personeel in een operatiekamer: er zijnhet team bestaat uit verpleegkundigen, chirurgen enzovoorts. Teams verschillen ook in hoe ze ontstaan. Member-founded teams worden in het leven geroepen door de teamleden zelf. Een voorbeeld is een studiegroep. Een mandated team/concocted team is een team dat niet ontstaan is door de teamleden binnen de groep zelf, maar door mensen buiten de groep.

Verschillende organisaties maken gebruik van cross-functionele teams om relaties tussen de subgroepen en verdelingen te creëren. Een cross-functioneel team is een projectgroep, bestaand uit individuen met verschillende soorten functionele expertises.

Teams worden vaak van andere groepen onderscheiden, omdat teams een hoge mate van autonomie kennen. Sommige teams zijn deels autonoom, omdat ze worden geleid door een leider die verantwoordelijk is voor de teamleden. Hackman ontwikkelde de het autoriteit matrix model, die dat vier belangrijke teams en verantwoordelijkheden beschrijft. Als eerste kan er onderscheid gemaakt worden tussen vier verantwoordelijkheden, namelijk 1) het uitvoeren van taken, 2) het monitoren van het werkproces, 3) het ontwerpen van het team en 4) het bepalen van de doelen van het team. Daarnaast kan er ook onderscheid gemaakt worden tussen vier groepen, namelijk:

1. Manager-led team heeft als enige verantwoordelijkheid het uitvoeren van taken. Een externe leider voert alle andere taken uit, namelijk het monitoren van de werkprocessen, het ontwerpen van het team en het sturen van het team.

2. Self-managing team heeft meer autonomie omdat ze verantwoordelijk zijn voor zowel het uitvoeren van taken als het monitoren van de werkprocessen. Dit team kan echter niet de structuren en procedures van het team aanpassen.

3. Self-designing team heeft meer controle over de structuur van het team. Een externe leider stuurt het team, maar voor de rest hebben de leden de verantwoordelijkheid voor het doen wat nodig is om het werk gedaan te krijgen.

4. Self-governing team is verantwoordelijk voor zowel het sturen van het team, het ontwerpen van het team, het monitoren van de werkprocessen en het uitvoeren van taken.

Het I-P-O model van teams richt zich op de factoren die het begin van het teamweork vorment (inputs), die het teamwerk vergemakkelijkent of remment (processen) met als gevolg verschillende uitkomsten (outputs).

• Inputs: alle eerder aanwezige factoren die de teamleden en het team op directe of indirecte wijze beïnvloeden. Het gaat bijvoorbeeld om factoren op individueel niveau (persoonlijkheid, vaardigheden, kennis en vermogens), factoren op teamniveau (structuur, cohesie en groepsgrootte) en factoren op omgevingsniveau (mate van stress en hoe beloningen gegeven worden).

• Processes: handelingen en activiteiten die de relatie tussen input-factoren en de uitkomsten van het team beïnvloeden. Deze processen zijn onder andere stappen om de activiteiten van het team te plannen, processen te coördineren, met conflict om te gaan en ervoor te zorgen dat teamleden toegewijd zijn aan het team.

• Outputs: dit zijn de gevolgen van de activiteiten van het team. Het team legt de nadruk op de gevonden uitkomsten: heeft het team verloren of gewonnen?

Het I-P-O model is een relatief simpel model dat de complexe interpersoonlijke factoren binnen teams beschrijft. Nadelen van het model zijn:

• Een nadeel is dat het model met een simpele categorisering de complexe processen in teams niet volledig verklaart.

• Een tweede punt is dat de processen die genoemd worden eigenlijk geen processen zijn, maar eerder kenmerken van het team die ontstaan doordat teamleden interactie met elkaar hebben. Een derde punt is dat het model een systeemmodel is, wat zou moeten betekenen dat de factoren invloed op elkaar hebben, maar in het model lijkt het alsof input leidt tot processen en dat processen leiden tot output. Het is dus niet duidelijk hoe de factoren elkaar in andere richtingen beïnvloeden.

12.2 Het team in elkaar zetten

Elk individu brengt unieke vaardigheden, ervaringen, vermogens en motivaties het team in. Deze smelten als het ware samen, zodat er een echt team ontstaat. Vaak worden er teamplayers gekozen om in het team opgenomen te worden. Dit zijn mensen, die op basis van hun persoonlijkheid of hun temperament, betere teamgenoten zijn dan andere mensen. Het bezitten van extraversie als eigenschap is voordelig voor teamgenoten. Extraverte mensen zijn in een team meegaand, expressief en kunnen als leider fungeren. Daarnaast zijn agreeableness en conscientiousness belangrijke eigenschappen voor teamleden: ze zorgen voor vertrouwen en emotionele stabiliteit binnen de groep. Zelfs openheid als eigenschap zou samenhangen met een betere prestatie van teamleden. Uit onderzoek is gebleken dat de bovenstaande eigenschappen allemaal de prestatie voorspellen, maar emotionele stabiliteit niet. Verder blijkt dat het hebben van een type A persoonlijkheid of een type B persoonlijkheid een rol speelt bij hoe tevreden teamleden met hun team zijn.

Mensen met een type A persoonlijkheid zijn prestatiegericht, competitief en agressief, terwijl mensen met een type B persoonlijkheid meegaander en rustiger zijn. Uit onderzoek blijkt dat teamleden hun team positiever beoordelen wanneer de leden allemaal een type A of een type B persoonlijkheid hebben, terwijl ze minder positief staan ten opzichte van een team waarin zowel mensen met een type A persoonlijkheid als mensen met een type B persoonlijkheid zitten.

KSA’s staan voor kennis (knowledge), vaardigheden (skills) en vermogens (abilities) en andere kenmerken die nodig zijn om een taak te kunnen volbrengen. KSA’s zijn belangrijk voor een team, omdat teams waarvan de leden betere vaardigheden bezitten, het beter doen dan teams waarvan de leden minder vaardig zijn. Hoe goed een team functioneert hangt namelijk af van de mate van kennis, vaardigheden en vermogens van de afzonderlijke teamleden. De correlatie tusen de vermogens van alle teamleden en de prestatie van het team is dan ook bijzonder hoog, namelijk 0.91. KSA’s zijn niet alleen belangrijk om taken te volbrengen, maar ook om goede relaties met elkaar te onderhouden.

KSA’s voor conflictoplossing kunnen er bijvoorbeeld toe dienen dat conflicten op integratieve en coöperatieve wijze worden opgelost in plaats van op competitieve wijze.

De diversiteit van een team wordt bepaald door de mate waarin de leden van elkaar verschillen. Het kan hierbij gaan om verschillen in sociale categorie (ras, etniciteit, sekse), verschillen in kennis en vaardigheden (opleidingsniveau, expertise), verschillen in waarden of overtuigingen (culturele achtergrond, politieke voorkeur), verschillen in persoonlijkheid (cognitieve stijl, motivationele factoren), verschillen in organisatie (status, titel) en verschillen in sociale banden en netwerken (vriendschapsbanden, ingroup lidmaatschap). Je zou denken dat teams waarin meer diversiteit aanwezig is, het beter doen doen dan teams waarin minder diversiteit aanwezig is. Wanneer er meer diversiteit is, kunnen leden namelijk veel verschillende soorten informatie het team in brengen.

Diversiteit heeft echter ook een nadeel: de sociale categorisatietheorie stelt dat we anderen categoriseren op basis van het feit dat ze bij bepaalde groepen horen. Uit onderzoek blijkt dat diversiteit in informatie en expertise zorgt voor positieve uitkomsten, maar diversiteit in bijvoorbeeld etniciteit, leeftijd en sekse heeft minder duidelijke gevolgen. Het is niet helemaal duidelijk in hoeverre diversiteit op deze vlakken goed is voor het functioneren van het team. Diversiteit kan faultlines binnen het team creëren: doordat het team druk ervaart, wordt de grote heterogene groep in kleinere, meer homogene subgroepen verdeeld. Er kunnen stappen ondernomen worden om de negatieve gevolgen van diversiteit te verkleinen en de positieve gevolgen van diversiteit te vergroten. Het is belangrijk dat teams eerst door een fase heen gaan waarin wordt gelet op oppervlakkige kenmerken (surface-level qualities), zoals ras en sekse. Wanneer teamleden doorhebben dat deze oppervlakkige kenmerken onbelangrijk zijn, richten ze zich op de diepere verschillen (deep-level differences) in waarden. Het is belangrijk dat de bedrijfscultuur zo is dat er positief wordt gereageerd op diversiteit. Verder is het belangrijk het team gestimuleerd wordt om alle teamleden te betrekken bij het teamproces.

Sommige wetenschappers stellen dat mannen door de evolutie heen samengewerkt hebben in teams om doelen te bereiken en dat relaties tussen mannen daarom sterker zijn in teams dan de relatie tussen mannen en vrouwen. Ze stellen daarom dat wanneer vrouwen in een team worden gezet met mannen, dit ten koste gaat van de productiviteit van het team. Dit omdat zij stellen dat er minder cohesie is binnen een mixed-sekse groep dan in een groep met alleen maar mannen. Uit onderzoek is echter gebleken dat deze aannames niet kloppen. Het blijkt bijvoorbeeld niet zo te zijn dat mannen het beter doen wanneer ze met alleen maar mannen samenwerken in een team. Uit sommige onderzoeken is wel gebleken dat mannen het beter deden dan vrouwen, maar dat kwam omdat het in die onderzoeken ging over typische ‘mannelijke’ vaardigheden, zoals berekeningen maken. Verder blijkt dat vrouwen het beter doen dan mannen wanneer voor een taak vooral sociaal contact nodig is, terwijl mannen het beter doen wanneer voor een taak vooral taakgerichtheid nodig is. Uit onderzoek blijkt dat wanneer een team uit zowel mannen als vrouwen bestaat, deze diversiteit ervoor zorgt dat er meer informationele middelen in de groep aanwezig zijn. Seksisme, seksuele intimidatie en stereotypen kunnen de effectiviteit van deze teams echter verkleinen.

12.3 In teams werken

Teamwork staat voor het proces waarmee groepsleden hun kennis, vaardigheden, vermogens en andere bronnen combineren om tot een gewenst doel te komen door middel van gecoördineerde handelingen.

Marks, Mathieu en Zaccaro hebben een categorisering van teamwork gemaakt waarin ze onderscheid maken tussen drie soorten processen:

Transition processes

Soms proberen teams taken te volbrengen die erg complex zijn. Er kunnen zich in dit verband drie processen voordoen:

1. Mission analysis: het interpreteren en evalueren van de missie van het team, waarbij wordt gelet op de hoofdtaken, omgevingscondities en de middelen van het team om de missie goed uit te voeren.

2. Goal specification: doelen vaststellen en prioriteit geven aan (sub)doelen om de missie te bereiken.

3. Strategy formulation: het ontwikkelen van alternatieve werkwijzen om taken te volbrengen en vaststellen in welke volgorde subtaken zouden moeten worden uitgevoerd.

Action processes

Bij deze processen gaat het over het uitvoeren van handelingen om taken te volbrengen.

1. Monitoring progress toward goals: de vooruitgang bijhouden op het gebied van taakvolbrenging en deze vooruitgang meedelen aan de teamleden.

2. Systems monitoring: de middelen van het team en de omgevingsfactoren bijhouden, waarbij wordt gelet op (1) internal systems monitoring (personeel, gereedschap en andere informatie binnen het team) en (2) environmental monitoring (vaststellen wat de omgevingsfactoren zijn die invloed hebben op het team).

3. Team monitoring and backup behavior: teamleden helpen met het volbrengen van taken. Dit kan door (1) verbale feedback te geven, (2) op gedragsmatig niveau een teamlid te helpen om taken te volbrengen of (3) de taak van een groepsgenoot te voltooien.

4. Coördinatie: de volgorde en timing bijhouden van handelingen.

Interpersonal processes

Het gaat hierbij om de relationele processen binnen een team.

1. Conflict management: het gaat hierbij om het vermijden, onder controle houden of begeleiden van conflicten. Ook is het van belang om als team door onenigheden heen te werken.

2. Motivation and confidence building: een gevoel van vertrouwen, motivatie en taakgerelateerde cohesie stimuleren.

3. Affect management: de emoties van teamleden reguleren tijdens het werken, bijvoorbeeld door aandacht te besteden aan sociale cohesie, frustratie en enthousiasme.

Het duurt een tijd voordat een team echt een effectieve werkunit wordt. Teams presteren beter als de teamleden een gedeeld mentaal model bezitten over hoe het werk aangepakt moet worden. Dit mentale model bestaat uit gedeelde representaties over de taak, hoe deze uitgevoerd moet worden, wat voor soort uitkomsten beoogd worden en de gedragingen die nodig zijn om de taak op een goede manier te volbrengen.

Teams hebben hun succes te danken aan het samenwerken. Een sterke toewijding aan de gedeelde taken en de bereidwilligheid om meer gericht te zijn op de teamdoelen dan op de persoonlijke doelen (cohesie), wordt vaak geassocieerd met de winsten van een team. Bronnen van cohesie zijn:

• Sociale cohesie: factoren zoals proximity, similarity in attitudes en afwezigheid van leden met negatieve persoonlijke kwaliteiten, kan de groepscohesie vergroten. Het is belangrijk dat er een sterke band tussen de leden onderling aanwezig is.

• Taak cohesie: hoe meer leden streven om een gedeeld doel te bereiken, hoe cohesiever de groep. Groepen die cohesief zijn worden gekenmerkt door positieve verwachtingen over de vaardigheden van een groep en het enthousiasme voor de groep en doelen.

• Collectieve cohesie: wanneer leden zich met het team identificeren (wanneer de zelf gebaseerd is op zowel de persoonlijke identiteit als de sociale identiteit), dan is er sprake van een verhoogde motivatie en steunen ze de het team ook meer in periodes met van stress.

• Emotionele cohesie: sommige teams zijn op een emotioneel niveau cohesief. George

• kwam met de term group affective tone: de collectieve emotionele stemming van een groep. George was van mening dat een positief groepsaffect leidt tot een toename in handelingen die in het voordeel van de groep zijn, zoals het elkaar helpen, beschermen en het maken van constructieve suggesties.

• Structurele cohesie: kleine teams zijn vaak meer cohesief dan grote teams, doordat in grotere teams meer mensen aanwezig zijn.

Wanneer een team voor het eerst gevormd wordt of wanneer een team een verminderde presentatie vertoontd, dan is het belangrijk om als eerste het de team cohesie op te bouwen. Uit onderzoek is gebleken dat cohesie het teamwerk verbetert, maar dat de prestatie een grotere invloed op de cohesie uitoefent dan andersom. De groep is niet succesvol omdat het deze cohesief is, maar eerder cohesief omdat het zij in het verleden succesvol was. Cohesieve teams kunnen niet-productief zijn, wanneer de groepsnorm de nadruk legt op een lage productiviteit.

12.4 Team presentatie

Teams zijn taakgerichte groepen. Hun succes wordt bepaald door hun prestatie: behalen ze de vastgestelde doelen? De productiviteit van een team is een van de outputs die overwogen moet worden bij het bepalen van de effectiviteit. Hackman identificeerde drie factoren die overwogen moeten worden bij het evalueren van het succes van een team: 1) taakprestatie, 2) de groei van een team als geheel en 3) de individuele ontwikkeling van de leden.

De romance of teams is het idee dat het vormen van een team effectief is om prestatie in organisaties te verbeteren, ondanks het feit dat er geen bewijs is dat dit idee ondersteunt. Een teambenadering kan perfect zijn in een bepaalde situatie, maar kan ook irritatie opwekken wanneer het om een simpele routine taak of een individuele taak gaat. Dan is het niet nodig om samen te werken: een team is dan overbodig.

Salas en zijn collega’s hebben een aantal manieren geïdentificeerd om het team functioneren te verbeteren, namelijk:

1. Team training is de instructionele methode om individuen en teams cognitieve-, gedrags- en affectieve vaardigheden aan te leren die nodig zijn bij het effectief presteren als team. Hierbij is men gericht op de vaardigheid en wordt er gebruik gemaakt van oefenen en feedback.

2. Team building is de instructionele methode die gebruikt wordt om de ontwikkeling van interpersoonlijke- en teamwerk vaardigheden in individuen en teams te verbeteren. Team building is minder gestructureerd en is gericht op de relationele vaardigheden. Sales en zijn collega’s identificeerden vier basis benaderingen, gericht op specifieke problemen waar teams vaak tegenaan lopen: 1) doelsetting, 2) interpersoonlijke relaties, 3) rolverduidelijking en 4) probleemoplossende procedures. Alle vier de benaderingen zijn effectief, maar de doelsetting en de rolverduidelijkings interventies leverden de meest significante verbeteringen.

Hoe ontstaan, escaleren en verdwijnen conflicten? - Chapter 13

Conflict is onenigheid, meningsverschil en wrijving, welke optreedt wanneer de daden of opvattingen van één of meer groepsleden niet geaccepteerd worden en bestreden worden door de rest van de groep. Er zijn vaak drie fasen wat betreft conflicten. Het begin van een conflict (initial disagreement) wordt gekenmerkt door meningsverschillen, verwarring over de groepsdoelen, klachten over groepsleden die niet hard genoeg werken enzovoorts. Soms wordt een conflict snel opgelost (false or autistic conflicts), maar vaak wordt zo’n conflict door de tijd heen erger (conflict escalation), omdat groepsleden emotioneel beginnen te reageren, niet meer logisch nadenken en coalities gaan vormen. Het conflict kan een piek bereiken, voordat het weer begint te vervagen (conflict de-escalation). In de laatste fase wordt een conflict vaak opgelost (conflict resolution). In dit hoofdstuk wordt intragroup conflict behandeld: onenigheid of confrontatie tussen leden van dezelfde groep. Het volgende hoofdstuk behandelt intergroup conflict: onenigheid of confrontatie tussen twee of meer groepen en hun leden. Deze onenigheid kan zich uiten in lichamelijk geweld, interpersoonlijke ruzie en psychologische spanning.

13.1 De oorzaken van conflict

Conflicten komen overal en vaak voor, maar toch proberen de meeste mensen conflicten te vermijden. Groepsleden hebben vaak verschillende voorkeuren en meningen en dit kan leiden tot conflict. Ze laten elkaar soms niet in hun waarde, maar vormen een coalitie met groepsleden die hetzelfde denken als zijzelf, terwijl ze afstand nemen van groepsleden met andere meningen. Er is sprake van onafhankelijkheid (independence) wanneer in een prestatiesituatie het succes van een groepslid niet gerelateerd is aan de kans dat andere groepsleden succes hebben. Echter zijn mensen in een groep vaak onderling afhankelijk van elkaar: de uitkomsten van groepsleden zijn aan elkaar verbonden. Coöperatie is een prestatiesituatie waarin het succes van een groepslid de kans vergroot dat andere groepsleden ook vooruitgang boeken. Deutsch sprak in dit verband ook wel van promotive interdependence.

Competitie is een prestatie-situatie waarin het succes afhangt van of men beter presteert dan de andere groepsleden. Deutsch sprak in dit verband ook wel van contrient interdependence. Competitie en coöperatie triggeren verschillende motivatiesystemen. Bij coöperatie is er sprake van onderlinge afhankelijkheid. Deze situaties worden vaak als plezierig beschreven. Groepsleden ervaren minder persoonlijke conflicten, spanningen en verbale confrontaties. Bij competitie zijn mensen gericht op persoonlijke doelen. Competitie roept gevoelens op van hebzucht (de behoefte om bronnen te zoeken en behouden) en angst (bezorgdheid om het feit dat anderen hun uitkomsten maximaliseren, maar daarmee jouw uitkomsten minimaliseren). Competitie is een sterke motivatie voor mensen, maar het blijkt dat groepen die overwegend coöperatief samenwerken succesvoller zijn. Competitie is vaak een oorzaak van conflict.

Een mixed-motive situation is een prestatie-situatie waarin de wederzijdse afhankelijkheid tussen verschillende personen leidt tot zowel competitie als coöperatie. Dit kan gemeten worden met een techniek die Prisoner's dilemma game (PDG) heet; een simulatie van sociale interactie waarin spelers óf een coöperatieve óf een competitieve keuze moeten maken om te winnen. Het wordt gebruikt in onderzoeken naar coöperatie, competitie en wederzijds vertrouwen en gaat als volgt: de spelers moeten kiezen tussen twee antwoorden. Als beide spelers hetzelfde antwoord kiezen (coöperatieve keus), winnen ze beiden een bescheiden bedrag of aantal punten. Als één van beiden echter een bepaald antwoord kiest (competitieve keus), zeg antwoord B, dan wint diegene een groter bedrag, terwijl de ander geld verliest. Kiezen ze beiden antwoord B, dan verliezen ze beiden.

Over het algemeen zijn mensen geneigd de competitie aan te gaan, hoewel individuen die een coöperatieve partner hebben vaak ook coöperatief gaan kiezen na verloop van tijd. In dit verband spreken we ook wel van behavioral assimilation: we passen ons competitie- en coöperatiegedrag aan het gedrag dat onze spelpartners vertonen. Dit is te verklaren aan de hand van reciprocity: de neiging die mensen hebben om terug te geven aan anderen met wat ze van hen ontvangen hebben. Coöperatieve gedragingen belonen we met coöperatief gedrag en competitieve gedragingen bestraffen we met competitief gedrag. Een coöperatief persoon met een competitieve partner zal sneller ook competitief gaan spelen; negatieve wederkerigheid is namelijk sterker dan positieve wederkerigheid.

Social value orientation (SVO) is de dispositionele neiging om op een bepaalde manier op conflictsituaties te reageren. Mensen die zoveel mogelijk voor zichzelf willen verdienen noemen we ‘proself’. Mensen die vinden dat anderen ook zoveel mogelijk zouden moeten verdienen, worden ‘prosocials’ genoemd. Individualistische en competitieve SVO’s zijn ‘proself’, terwijl coöperatieve en altruistische SVO’s prosociaal zijn. Hieronder wordt hier verder op ingegaan.

• Individualistic orientation: proself mensen met een individualistische oriëntatie vinden alleen hun eigen uitkomsten belangrijk. Ze nemen besluiten op basis van wat deze besluiten hen persoonlijk zullen brengen. Ze bemoeien zich niet met anderen en proberen anderen ook niet te helpen. Hun handelingen kunnen andere groepsleden beïnvloeden, maar dit is niet hun doel.

• Competitive orientation: proself mensen met een competitieve oriëntatie proberen hun eigen uitkomsten te maximaliseren, maar proberen andermans verliezen ook zo klein mogelijk te houden. Onenigheden zien ze als win-lose situaties en ze vinden het fijn om hun ideeën op te dringen aan anderen. Ze geloven dat concessies doen alleen iets voor verliezers is en dat iedereen zou moeten proberen zijn of haar eigen uitkomsten te maximaliseren.

• Cooperative orientation: prosociale mensen met een coöperatieve oriëntatie proberen hun eigen uitkomsten te maximaliseren, maar ook de uitkomsten van anderen te maximaliseren. Ze willen zorgen voor win-win situaties. Deze mensen vinden dat uitkomsten eerlijk verdeeld moeten zijn en dat er geen echte verliezers en winnaars zijn.

• Altruistic orientation: prosociale mensen met een altruïstische oriëntatie willen mensen in nood graag helpen. Eigenbelang doet hen weinig, waardoor ze hun eigen uitkomsten snel zullen opofferen om anderen te helpen.

Mensen met competitieve SVO’s zullen sneller conflict ervaren. Als ze bekritiseerd worden om hun competitieve gedrag, veranderen ze dit gedrag zelden. Dit komt doordat ze interpersoonlijke relaties niet erg belangrijk vinden. Eigen coöperativiteit is bij coöperatieve mensen positief gecorreleerd met coöperativiteit van anderen: wanneer anderen zich coöperatief opstellen zal een coöperator samen gaan werken. Bij competitoren is dit negatief gecorreleerd: wanneer anderen zich coöperatief opstellen zullen ze zich juist competitief opstellen.

Ondanks het feit dat veel mensen denken dat mannen competitiever ingesteld zijn dan vrouwen, is uit onderzoek gebleken dat mannen en vrouwen ongeveer even competitief zijn. Wel blijkt dat vrouwen sneller gaan voor prosociale SVO’s dan mannen. Verder blijkt dat wanneer vrouwen hun partner aantrekkelijk vinden, ze sneller coöperatief handelen. Wanneer ze hun partner niet aantrekkelijk vinden, uiten ze sneller competitief gedrag. Voor mannen geldt dat ze altijd competitief zijn.

Conflict over bronnen

Sociale dilemma's zijn interpersoonlijke situaties waarin individuen moeten kiezen tussen het maximaliseren van de persoonlijke uitkomsten of het maximaliseren van de uitkomsten van hun groep.

De social trap (of commons dilemma) is een sociaal dilemma waarin individuen hun uitkomsten kunnen maximaliseren door persoonlijke doelen na te streven in plaats van collectieve doelen. Als alle groepsleden zich echter egoïstisch gedragen, zal dat leiden tot grote verliezen voor de hele groep. Dit dilemma is te voorkomen door communicatie. Ervaring met de situatie, communicatie (gericht op strategie) en sociale drukken die het behoud bevordert,en zijn belangrijke factoren. Het ontwikkelen van normatieve standaarden binnen de groep, waar de nadruk op efficiënt gebruik van de bron ligt, kan ook helpen.

Het public goods dilemma is een sociaal dilemma waarin iemand niet bijdraagt aan publieke goederen (zoals het schoonhouden van een park) maar hierdoor niet uitgesloten wordt van de voordelen (namelijk in het park zitten). Een ander voorbeeld is dat de politie ook burgers helpt die geen belasting betalen. Dat mensen toch nog kunnen profiteren van voordelen, terwijl ze niet bijdragen aan die voordelen, kan worden verklaard door free-riding.

Het eerlijkheidsdilemma wordt door twee soorten sociale rechtvaardigheid beïnvloedt: 1) procedural justice verwijst naar de methoden die gebruikt worden om besluiten te nemen over de verdeling van middelen en 2) distributive justice is de waargenomen eerlijkheid met betrekking tot de verspreiding van rechten en middelen. Het gaat bij distributieve rechtvaardigheid dus om de vraag of mensen een eerlijk deel van de middelen hebben ontvangen. De antwoord op deze vraag hangt af van de normen die gelden binnen een groep. Deze normen worden hieronder beschreven.

• De equity-norm: diegene die het meest voor de groep gedaan heeft krijgt het meest, diegene die het minst gedaan heeft krijgt het minst.

• De equality-norm: ieder groepslid krijgt een even grote beloning, onafhankelijk van het werk dat hij verricht heeft.

• De power-norm: de grootste beloning gaat naar degene met de meeste macht.

• De need-norm: de grootste beloning gaat naar degene die het het meest nodig heeft. Deze norm wordt soms de social responsibility norm genoemd: degenen die het meeste hebben zouden dit moeten delen met degenen die het minste hebben.

Negative inequity; het gevoel dat je minder krijgt dan je verdient, zorgt vanzelfsprekend vaker voor conflict dan positive inequity; het gevoel meer te krijgen dan je verdient. Negative inequity zorgt ervoor dat mensen zich terugtrekken uit de groep en zich minder gaan inspannen. Negative inequity zorgt sneller voor conflict, omdat mensen dan het gevoel krijgen dat ze tekort worden gedaan en een lage status hebben.

Van egocentrisme is sprake wanneer iemand zichzelf meer verantwoordelijk voelt voor een uitkomst of gebeurtenis dan daadwerkelijk het geval is. Vaak komt dit door de eigen beoordelingen over persoonlijke verantwoordelijkheid te vergelijken met de beoordelingen van verantwoordelijkheid van anderen. Egocentrisme komt vaak voor doordat leden zich meer bewust zijn van hun eigen bijdrage, dan van de bijdrage van anderen. Egocentrisme kan verminderd worden door aan groepsleden te vragen om over de bijdrages van de andere leden te denken (unpacking). Groepsleden kunnen group serving (sociocentrisch) op succes en verlies reageren. In dat geval houden ze zichzelf als groep verantwoordelijk voor successen en geven anderen buiten de groep de schuld van mislukkingen. Vaker reageren groepsleden echter op een self-serving (egocentrische) manier: individuen houden zichzelf verantwoordelijk voor succes, maar anderen binnen de groep voor mislukkingen. Deze self-serving manier van reageren leidt tot conflict binnen de groep en een vermindering van de cohesie.

Conflict over macht

Verborgen en openlijke machtsstrijd en geschillen komen bijzonder veel voor in bedrijven en collectieve situaties. Dit komt door verschillen in macht binnen groepen. Vaak concurreren groepsleden voor macht en promoties.

Taak- en proces conflict

Substantive conflict (of task conflict/inhoudsconflict) zijn onenigheden met betrekking tot zaken die belangrijk zijn voor de erkende doelen en procedures van de groep. Hoewel een beperkte mate van discussie nuttig kan zijn (dit leidt immers tot nieuwe ideeën) kan dit tot een punt komen dat het onaangenaam is voor de deelnemers. Het kan bijvoorbeeld gebeuren dat deze conflicten zich ontwikkelen tot persoonlijke conflicten, waardoor een groepslid die een andere mening heeft minder gemogen wordt. Task conflict ontstaat doordat ideeën, meningen en interpretaties botsen.

Proces conflict (of procedureel conflict) ontstaat doordat strategieën, beleid en methoden botsen. Het gaat in dit verband om onenigheid over welke methoden de groep zou moeten gebruiken om taken te volbrengen. Veel groepen proberen dit soort conflicten tegen te gaan door formele regels te maken over de methoden die door de groep gebruikt zouden moeten worden en over wat van de groepsleden wordt verwacht.

Het is belangrijk dat een taak- of procesconflict opgelost wordt. Dit voorkomt dat de prestatie in de toekomst negatief beïnvloedt wordt. Het is belangrijk dat groepsleden elkaar begrijpen. Na het oplossen van een conflict ontstaat er vaak meer begrip voor elkaars situatie. Het niet oplossen van een taak- of procesconflict, heeft een negatievef invloed op de groep. De groep kan instabiel worden. Dit beïnvloedt het presteren in de toekomst.

Persoonlijke conflict

Persoonlijk conflict (of affective conflicts/personality conflicts/emotional conflicts/relationship conflicts) verwijst naar meningsverschillen tussen individuen die optreden wanneer zij elkaar niet mogen. Mensen leggen conflicten met anderen vaak uit door het te hebben over hun persoonlijkheden. Ze noemen hen bijvoorbeeld humeurig of niet bekwaam.

13.2 Confrontatie en escalatie

Wat is de reden van het escaleren van conflicten? Hieronder volgt een aantal verklaringen:

• Wanneer conflicten verergeren, worden de onzekerheden en twijfels van groepsleden vervangen door toewijding aan hun eigen mening. Bovendien kan er 'reactance' optreden: wanneer groepsleden een te sterke onenigheid ervaren, raken ze nog meer overtuigd van hun eigen gelijk.

• De waarneming van een individu vormt vaak de daaropvolgende reacties. Tijdens een conflict is de perceptie verstoord. Mensen maken vaak de 'fundamental attribution error' (FAE): aangenomen wordt dat het gedrag van andere mensen veroorzaakt wordt door persoonlijkheid in plaats van situationele eigenschappen. Bij conflict kan dit ertoe leiden dat een verschil van mening toegeschreven wordt aan een verschil in persoonlijke eigenschappen.
  Door conflict verliezen groepsleden ook het vertrouwen in elkaar. Omdat ze door conflict competitief gedrag beginnen te vertonen, vinden ze het daarna lastig om nog coöperatief te zijn.

• Naarmate een conflict erger wordt, gebruiken beide partijen steeds sterkere tactieken om de ander te overtuigen. Dit kan uiteindelijk leiden tot dreigementen. Uit onderzoek is gebleken dat partijen die elkaar niet kunnen bedreigen sneller tot oplossingen komen. Het gebruik van harde tactieken om de ander te overtuigen, zorgt er vaak alleen maar voor dat een conflict verergert. Dit is met de trucking game experiment aangetoond. Tegenstanders die even krachtig zijn vermijden het gebruik van macht, wanneer de angst voor vergelding groot is.

• Over het algemeen leiden bedreigingen van de ene partij tot bedreigingen van de andere partij (wederkerigheid), waardoor een opwaartse spiraal ontstaat. De opwaartse spiraal wordt bemiddeld door de ‘norm of reciprocity’: een milde bedreiging lokt een milde bedreiging uit. Bij conflicten is echter sprake van 'ruwe wederkerigheid'; er wordt te veel of te weinig teruggegeven (over- of undermatching). Vaak is het zo dat aan het begin van een conflict relatief te heftig wordt gereageerd (overmatching) en daarna relatief minder heftig wordt gereageerd (undermatching). Overmatching kan gezien worden als een sterke waarschuwing en de undermatching als een verzoeningsboodschap.

• De meeste mensen raken geïrriteerd in een conflict, wat weer kan leiden tot boosheid. Wanneer de ene partij negatieve emoties laat zien, wordt dat vaak gevolgd door negatieve emoties van de tegenpartij. Ze raken zo in een vicieuze cirkel: boosheid wordt gevolgd door meer conflict, wat weer gevolgd wordt door meer boosheid enzovoorts .

• Individuen die in een conflict verwikkeld zijn, zoeken vaak medestanders op en vormen zo een coalitie. Individuen die uitgesloten worden van de coalitie, reageren hier vijandig op en vormen weer een eigen coalitie. Coalities dragen bij aan conflicten, omdat ze meer leden een bepaalde kant op trekken. Daarnaast willen ze niet alleen hun eigen uitkomsten optimaliseren, maar ook de uitkomsten van mensen buiten de coalitie verminderen.

13.3 Het oplossen van problemen

Er zijn verschillende manieren om een conflict op te lossen. Deze manieren worden hieronder beschreven.

• Onderhandelen. Hieronder wordt wederzijdse communicatie verstaan, waarbij twee of meer partijen specifieke kwesties bekijken, hun posities uitleggen en boden en tegenboden uitwisselen om tot overeenstemming te komen of een voor beiden voordelige uitkomst te vinden. Er kan onderscheid gemaakt worden tussen twee vormen van onderhandelen, namelijk 1) distributief en 2) integratief onderhandelen. Bij distributief onderhandelen geven beide partijen steeds een klein beetje toe, totdat er een voor beide partijen niet optimale oplossing ontstaat. Ze belanden als het ware op een niet helemaal bevredigend middenpunt. Bij integratief onderhandelen wordt er gezocht naar een manier om beide standpunten te integreren. In dit geval werken de partijen samen en doen ze niet aan competitie. Er wordt onderscheid gemaakt tussen zachte en harde onderhandelaars. Zachte onderhandelaars (soft bargainers) kiezen een vriendelijke manier van onderhandelen, gaan confrontatie uit de weg en proberen goede relaties met anderen te hebben. Harde onderhandelaars (hard bargainers) zijn juist erg competitief en nemen een extreme positie in wat betreft de kwestie waarover conflict is ontstaan. Principale onderhandelaars (principled negiotiators) zoeken oplossingen zonder te kiezen voor een bepaalde kant. Ze richten zich op het probleem zelf in plaats van de intenties, motieven en behoeften die gepaard gaan met het probleem.

• Veel conflicten ontstaan doordat mensen elkaar verkeerd begrijpen of inschatten. Door verkeerde percepties denken mensen bijvoorbeeld dat anderen competitief ingesteld zijn, terwijl dit niet zo hoeft te zijn. Deze misvattingen kunnen uit de wereld worden geholpen door open communicatie. Door met elkaar te communiceren, kunnen mensen elkaar informatie geven over hun eigen motieven en doelen. Door te communiceren kunnen mensen elkaar beter vertrouwen, maar ze kunnen hun negativiteit jegens elkaar dan ook makkelijker uiten. Dit kan conflicten verergeren. Communicatie kan nuttig zijn wanneer er een coöperatieve instelling heerst, wanneer het vertrouwen moet toenemen en wanneer het kan leiden tot meer cohesie binnen de groep.

• In plaats van harde tactieken, kan men ook coöperatieve tactieken gebruiken. Het dual concern model stelt dat men met conflict om kan gaan door vier tactieken te gebruiken: (1) vermijding (avoiding), (2) toegeven (yielding), (3) vechten (fighting) en (4) samenwerken (cooperating). Deze vier tactieken zouden samenhangen met twee dimensies: eigenbelang en het denken aan de ander.

1. Vermijding is een passieve manier van omgaan met conflict. Mensen die conflicten willen vermijden wachten vooral af en laten het over zich heen komen. Ze doen weinig om conflicten tegen te gaan en bespreken conflictpunten niet. Ze gaan daarom weinig naar groepsvergaderingen.

2. Toegeven is een passieve, maar prosociale manier om met conflict om te gaan. Toegevers lossen problemen op door toe te geven aan de eisen van anderen. Soms geven ze toe, omdat ze doorhebben dat hun eigen mening niet klopt, maar soms geven ze ook toe aan anderen terwijl ze hun eigen mening behouden.

3. Vechten is een actieve en proself manier om met conflict om te gaan. Vechten (forceren, domineren en strijden) kan vele vormen aannemen; van het uiten van beledigingen tot het beschuldigen van de ander. Soms kan er zelfs sprake zijn van een lichamelijk gevecht met de ander.

4. Samenwerken is een actieve, prosociale en proself manier om conflicten op te lossen. Mensen die samenwerken bepalen eerst wat het probleem precies is en gaan vervolgens op zoek naar een oplossing die bevredigend is voor beide partijen. Er is als het ware sprake van collaboratie, probleemoplossing en een win-win situatie.

• Hoe gaat men van een opwaartse conflictspiraal naar een neerwaartse spiraal? Uit onderzoek is gebleken dat de beste onderhandelingsstrategie Tit for Tat (TFT) is; er wordt begonnen met samenwerking, maar vervolgens wordt de methode overgenomen die de tegenpartij kiest, dus de samenwerking wordt gevolgd door óf competitie, óf samenwerking. Over TFT wordt gezegd dat deze vriendelijk (nice), provocatief (provocable), duidelijk (clear), vergevend (forgiving) en wederzijds (reciprocal) is.

1. TFT is vriendelijk, omdat men begint met coöperatie in plaats van competitie.

2. Daarnaast is TFT provocatief, omdat op competitief gedrag van de ander meteen wordt gereageerd door zelf ook competitief gedrag te vertonen. De methode is verder ook duidelijk, omdat de ene partij de conflictstrategie van de ander snel opmerkt.

3. Ook is TFT vergevend, omdat de ene partij ook voor coöperatie gaat wanneer deze ziet dat de andere partij, die competitief ingesteld is, voor coöperatie gaat.

4. Tot slot is TFT een wederzijdse methode, in de zin dat competitief gedrag van de een competitief gedrag bij de ander uitlokt en coöperatief gedrag bij de ene partij ook leidt tot coöperatief gedrag bij de ander.

• Het is aan te raden om op de één of andere manier te voorkomen dat emoties te hoog oplopen. Tot tien tellen, een time-out, via een brief bezorgdheid uiten zijn simpele maar effectieve methoden om te voorkomen dat emoties te hoog oplopen. Ook kan een vergadering online worden gehouden om controversiële onderwerpen te bespreken.

• Een conflict kan soms, wanneer gewenst, worden opgelost door tussenkomst van een mediator: iemand die bemiddelt tussen twee personen die in een conflict verwikkeld zijn, met de bedoeling ze te verzoenen.

  Mediating kan op drie manieren:

1. Inquisitorial procedure: de partijen worden geïnterviewd door de mediator, waarna hij een oplossing bedenkt die de partijen moeten accepteren

2. Arbitration: beide partijen leggen hun standpunt voor aan de mediator; de mediator baseert zijn oplossing op de standpunten van de partijen

3. Moot: de partijen en mediator gaan rond de tafel zitten om de standpunten te bespreken, de mediator geeft vervolgens advies maar heeft niet het laatste woord; zijn uitspraak is dus niet bindend.

Conflict kan een groep gelijkschakelen en sluimerende irritaties uit de weg helpen, en veel groepen gaan dan ook wel eens door een periode van conflict. De meningen zijn verdeeld over in hoeverre conflict effectief kan zijn. Wel kan gesteld worden dat conflict ervoor zorgt dat de doelen van een groep duidelijker worden en dat duidelijker wordt wat groepsleden verwachten. Een groep die nooit conflict ervaart zal nooit vooruitgang boeken, omdat de groepsleden geen verbeterpunten bedenken. Waarschijnlijk leidt conflict niet tot problemen, maar leidt het op een verkeerde manier omgaan met conflict tot problemen.

Wat zijn kenmerken van intergroeprelaties? - Chapter 14

In het vorige hoofdstuk is het intragroepsconflict behandeld. Nu gaat het over de het intergroup conflict: onenigheid of confrontatie tussen twee of meer groepen en hun leden, dat kan bestaan uit fysiek geweld, interpersoonlijke meningsverschillen en psychologische spanning. Een voorbeeld van een studie naar dit verschijnsel is het Robbers Cave Experiment; een veldonderzoek dat de oorzaken en gevolgen van conflict tussen twee groepen jongens onderzocht. De studie vond plaats tijdens een zomerkamp in Robbers Cave State. Het werd uitgevoerd door Muzafer en Carolyn Sherif et al. (1961). De groepen concurreerden met elkaar om bepaalde prijzen te winnen.

14.1 Conflict tussen groepen

De realistic group conflict theory stelt dat conflict tussen groepen voortkomt uit concurrentie om schaarse goederen, inclusief voedsel, territorium, rijkdom, macht, natuurlijke rijkdommen en energie. Competitie tussen groepen kan aanleiding geven tot vijandigheid. Uit onderzoek is gebleken dat veel conflicten tussen groepen ontstaan door concurrentie om schaarse goederen. Voorbeelden zijn conflicten tussen klassen in de samenleving, racisme, rebellie en stammenoorlogen in Afrika.

Het discontinuity effect is de aanmerkelijk grotere competitiviteit van groepen wanneer ze interacteren met andere groepen, in vergelijking met de competitiviteit van individuen wanneer ze interacteren met andere individuen. In meerdere onderzoeken is deze tendens waar te nemen, onder andere onderzoeken waarbij gebruikgemaakt is van het prisoners’ dilemma game (PDG). Dit is een mixed-motieven spel waarbij twee concurrerende partijen de keuze hebben om zich concurrerend of coöperatief op te stellen. Op basis van coöperatief of competitief handelen zijn bepaalde punten te winnen. De oorzaken van deze discontinuïteit worden gezocht in de volgende feiten:

• Hebberigheid komt in hogere mate in groepen voor dan bij individuen. Mensen 'voeden' elkaars egoïsme, ze zijn dus egoïstischer in een groep.

• Mensen zijn banger voor groepen dan voor individuen. Ze beschrijven groepen als competitiever en agressiever en minder meegaand dan individuen. In dit verband wordt ook wel gesproken van intergroup paranoia: de overtuiging van de groepsleden uit de ingroup dat ze verkeerd behandeld zullen worden door leden van de outgroup.

• Groepsleden vinden dat ze als onderdeel van een groep alles zouden moeten doen om de uitkomsten van de groep de optimaliseren, al wordt de outgroup hier de dupe van.

• In een groep functioneren kan ervoor zorgen dat groepsleden zich minder verantwoordelijk voelen voor fouten, vanwege de aanwezigheid van de andere leden in de groep.

Onderzoekers hebben zich afgevraagd hoe de overdreven competitieve houding van groepen, in vergelijking tot individuen, veranderd kan worden. Ze merkten dat communicatie tussen groepsleden niet zorgt voor een minder competitieve houding en dat groepsleden daar alleen maar competitiever van worden. Het aanleren van een tolerante, pacifistische denkwijze aan groepsleden vermindert de competitieve houding van een groep ook niet. De beste manier om de competitieve houding van groepsleden te verminderen, blijkt de Tit for Tat methode te zijn. Door deze methode kunnen groepsleden van de ene groep de leden uit de outgroup wat meer vertrouwen, bijvoorbeeld wanneer ze zien dat de outgroup zich coöperatief opstelt. Zij zullen zich daarom ook coöperatief in plaats van competitief opstellen.

Intergroupconflicten kunnen leiden tot intergroup exploitation. In dit geval probeert de ene groep de andere groep te domineren. De andere groep probeert zich hier vaak tegen de verzetten.

Denk in dit verband maar aan westerse landen die landen in Azië en Afrika hebben gekolonialiseerd. Zij probeerden andere landen te domineren en de bevolking probeerde zich daar vaak tegen te verzetten.

De social dominance theory stelt dat conflict tussen groepen ontstaat door dynamische spanningen tussen groepen die hiërarchisch geordend zijn in de samenleving. In de samenleving ontstaan subgroepen die met elkaar concurreren om macht en middelen. Sommige groepen hebben toegang tot deze macht en middelen, terwijl leden van andere groepen een lage status hebben, minder goed opgeleid zijn, armer zijn en vaker in de criminaliteit belanden.

Individuen die sociaal dominant zijn, richten zich vaker op het verkrijgen en gebruiken van macht. Diegenen die minder sociaal dominant zijn, maken vaker gebruik van coöperatieve methodes om met conflicten om te gaan. Op de SDO (Social Dominance Orientation vragenlijst) scoren mannen hoger dan vrouwen. De SDO levels zijn ook hoger bij minder welvarende landen en bij landen met een niet-democratische overheid. Individuen met een hogeog SDO score zijn sterk gemotiveerd om de winsten van de eigen groep te maximaliseren en de winsten van de out-group te minimaliseren.

Wanneer de ene groep de andere domineert en uitbuit, ontstaat in veel gevallen een conflict. Wanneer een intergroup conflict is geëindigd, wordt de ene groep vaak als verliezer bestempeld, terwijl de andere groep als winnaar wordt gezien. De winnende groep voelt zich trots en ervaart positieve emoties, terwijl de verliezende groep zich verslagen voelt. De emoties kunnen bijdragen aan het escaleren van een conflict tussen een groep. De frustratie-agressie hypothese stelt dat individuen agressiever worden wanneer externe condities een belemmering vormen bij het behalen van de gestelde doelen. De agressie wordt veroorzaakt door frustratie. Een verfijnde versie van deze hypothese is de het algemene agressie model. Dit is een kader bestaande uit biologische-, omgevings-, sociale- en psychologische factoren die de uiting van vijandigheid negatieve gedrag beïnvloedt. Omgevingsfactoren, zoals pijn, bedreigingen en stressoren, kunnen arousal laten toenemen. Wanneer verhoogde arousal gepaard gaat met een negatieve beoordeling van de situatie, kan er agressie vertoond worden.

De scapegoat theory biedt een verklaring van intergroepsconflict en stelt dat vijandigheid, veroorzaakt door frustrerende omstandigheden, geuit wordt door vijandige handelingen te ondernemen tegenover andere sociale groepen. Het aanvallen van een scapegoat (individu/groep die niets met het conflict te maken heeft, maar zich ook minder goed kan verdedigen) kan als uitlaatklep functioneren. De verliezers reageren hun woede en frustratie op de scapegoat af. Scapegoating komt vaak voor bij langdurige negatieve ervaringen. Het komt ook alleen voor wanneer de groep als geheel het er over eens is dat een bepaalde out-groep verantwoordelijk gesteld moet worden voor de problemen die opgetreden zijn.

Net zoals individuen, handelen groepen ook volgens de norm van wederkerigheid (reciprocity): ze reageren met dreigementen op dreigementen, ze beledigen mensen die hen beledigen en uiten agressie jegens groepen die zich agressief ten opzichte van hen opstellen. Het spiraalmodel van conflictverergering (spiral model of conflict intensification) laat zien hoe de conflicten tussen de twee groepen in het Robbers Cave experiment toenamen. Het conflict begon eerst met buitensluiten (exclusion): een milde vorm van afwijzing die ontstond toen de jongens doorhadden dat er nog een andere groep was in het kamp. Dit leidde daarna tot verbale beledigingen (verbal abuse): groepen begonnen elkaar verbaal te beledigen en uit te schelden. Vervolgens ontstond discriminatie (intergroup discrimination): de groepen zonderden zich van elkaar af en vonden van elkaar dat ze geen gebruik mochten maken van de faciliteiten van het kamp. Tot slot ontstond fysiek geweld (physical violence): de groepen begonnen elkaar te bestelen en te vechten.

Hoe conflictueus mensen zijn, hangt in sterke mate van hun cultuur en subcultuur af. Ook is het van belang of je collectivistisch of individualistisch bent. Binnen dezelfde groep zijn individualisten conflictueuzer, terwijl tussen groepen collectivisten conflictueuzer zijn. Sommige groepen binnen een samenleving proberen conflicten te vermijden, terwijl dat voor andere groepen niet geldt. De Amish in Amerika vinden coöperatie van belang en wijzen competitie af, terwijl straatbendes conflict en dominantie juist belangrijk vinden. Conflict tussen bendes komt vaker voor dan conflict binnen bendes, omdat bendes het gevoel hebben dat ze hun terroritorium en autoriteit moeten beschermen.

De evolutionaire benadering stelt dat mensen vroeger in groepen begonnen te leven omdat hen dat voordelen opleverde. Hun kans op overleving werd vergroot doordat ze samenwerkten. Een gevolg hiervan zou zijn dat mensen negatief waren ten opzichte van individuen buiten hun eigen groep. Groepen concurreerden met elkaar voor voedsel, middelen en een woonplaats. Dit zorgde ervoor dat leden binnen de groep zich meer begonnen te hechten aan hun eigen groep. Conflicten met andere groepen zorgden er dus voor dat de samenwerking in de eigen groep toenam.

14.2 Intergroeps bias

Sociale categorisering ontstaat wanneer we onze eigen groep ‘wij’ noemen en andere groepen ‘zij’ noemen. Uit onderzoek blijkt dat alleen maar het horen bij een groep ervoor kan zorgen dat de kans op conflict met andere groepen vergroot wordt. Alleen al het gevoel hebben dat je tot een groep behoort (‘wij’) en dat anderen tot een andere groep behoren (‘zij’) is voldoende om een discriminerende houding aan te nemen tegenover de andere groep(en). Door middel van een minimal intergroup situation (een studie van intergroepsconflict dat het creëren van tijdelijke groepen inhoudt, bestaande uit anonieme en ongerelateerde mensen) ontdekten Tajfel en Turner dat zelfs met minimaal intra- en intergroepscontact voorkeur voor de ingroep ontstond. Op groepsniveau wordt dit de ingroep-outgroep bias genoemd. Deze ingroep-outgroep bias werd verklaard door de sociale identiteitstheorie (lidmaatschap van een groep draagt bij aan het zelfbeeld), maar het blijkt dat vooral het ophemelen van de eigen groep bijdraagt aan een positief zelfbeeld en niet zozeer het neerhalen van een andere groep.

Etnocentrisme verwijst naar de overtuiging dat de eigen stam, regio of het land superieur is aan andere stammen, regio's of landen. Deze ingroup-outgroup bias bestaat eigenlijk uit twee denkfouten (biases): (1) het selectief prefereren van de ingroep en (2) het verlagen (‘derogation’) van de outgroep. In veel groepen is de voorkeur voor de ingroep sterker dan het afwijzende afkeur van de outgroep.

Sociaal psycholoog Brewer concludeerde dat de uiting van vijandigheid tegen een outgroep afhankelijk is van de gelijkenis tussen de ingroep- en outgroep leden, de geanticipeerde (toekomstige) interacties, de aard van de gemaakt evaluatie en een competitieve of coöperatieve intergroepssituatie.

Over het algemeen leidt intergroepsconflict tot een stijging in cohesie binnen groepen. Daarnaast zorgt het voor differentiatie: men probeert zich op zoveel mogelijk manieren te onderscheiden van de andere groep. Een ander gevolg is double-standard thinking: de neiging om handelingen en attributies van de eigen groep als positief, eerlijk en toepasselijk te beschouwen, maar dezelfde gedragingen als negatief, oneerlijk en ontoepasselijk te beschouwen wanneer ze uitgevoerd worden door de andere groep. De waarschuwingen van onze eigen groepen noemen we verzoeken, maar als de andere groep ons waarschuwt, dan spreken we van dreigementen. Wij vinden onszelf moedig, al vindt de andere groep ons koppig. Wij bieden de andere groepen concessies, maar zij zien dit als tactische zetten.

De linguistic intergroup bias gaat over de neiging om positief gedrag van de ingroep en negatief gedrag van de outgroep op abstracte wijze te beschrijven en negatief gedrag van de ingroep en positief gedrag van de outgroep concreter te beschrijven. Dit omdat abstracte, vage beschrijvingen moeilijker zijn om te weerleggen. Waar het op neer komt is dat wanneer individuen deze bias vertonen, zij handelingen verschillend beschrijven, afhankelijk van diegene die het uitvoert.

Vaak is de ingroep-outgroep bias een impliciete bias: subtiel, niet intentioneel en onbewust. De Implicit Association Test (IAT) meet de mate waarin mensen een bepaald concept (bijvoorbeeld ingroep) met een ander concept (bijvoorbeeld goedheid) associëren. Individuen krijgen twee concepten te zien, bijvoorbeeld: ingroep/aardig, outgroep/gemeen. Wanneer individuen een paar te zien krijgen die dat overeenkomt met de associaties die zij zelf hebben, dan reageren ze snel en foutloos. Wanneer het echter gaat om concepten die zij zelf niet met elkaar associëren, zoals ingroep/slecht en outgroep/aardig, dan reageren ze langzamer.

Groepen maken bepaalde cognitieve fouten. Deze denkfouten worden hieronder opgesomd.

• De outgroup homogeneity bias: de neiging om aan te nemen dat leden van andere groepen erg op elkaar lijken, terwijl leden van de eigen groep als meer heterogeen worden gezien. Wordt de ingroup echter bedreigd op de een of andere manier, dan wordt de groep wél als zeer homogeen beschouwd. In dit geval spreken wel van de ingroup homogeneity bias.

• De law of small numbers is de neiging van mensen om generalisaties over een gehele groep te baseren op observaties van een klein aantal individuen uit die groep.

• Omgekeerd geldt de group attribution error: mensen nemen vaak aan dat de persoonlijke eigenschappen en voorkeuren van specifieke groepsleden (inclusief opvattingen, attitudes en beslissingen) vergelijkbaar zijn met die van de groep waartoe ze behoren.

• Bij het vormen van een indruk over anderen speelt de fundamentele attributie error (FAE) vaak een rol. Dit houdt in dat de handelingen van anderen aan persoonlijke eigenschappen toegeschreven wordt, in plaats van aan situationele factoren. De ultimate attribution error (UAE) is de neiging om negatieve handelingen van de outgroup toe te schrijven aan onveranderlijke eigenschappen en positieve handelingen aan situationele, veranderende omstandigheden. Als iemand uit de outgroup dus een fout maakt, dan komt dat omdat ‘leden van die groep toch niks kunnen’, maar wanneer iemand uit de outgroup een goede prestatie neerzet, dan komt dat omdat hij ‘toevallig op het juiste moment op de juiste plaats’ was.

• Een stereotype is een sociaal gedeelde reeks van cognitieve generalisaties (bijvoorbeeld opvattingen en verwachtingen) over de kwaliteiten en eigenschappen van de leden van een bepaalde groep of sociale categorie. Stereotypen zijn meestal negatief en overdreven, maar doordat mensen onbewust zoeken naar informatie die hun overtuiging steunt, worden ze in stand gehouden.

Het stereotype content model stelt dat de stereotypische visie van mensen over een andere groep vaak over de warmte en bekwaamheid van deze andere groep gaat. Van sommige groepen (vooral de ingroup) wordt gedacht dat deze warm, vriendelijk en eerlijk zijn, terwijl over andere groepen wordt gedacht dat ze onplezierig en onvriendelijk zijn. Ook vinden mensen vaak dat hun eigen groep bekwaam en zelfverzekerd is, terwijl van andere groepen wordt gevonden dat de leden niet intelligent en niet bekwaam zijn. Bij competitie over een schaarse bron is het vaak voor de ingroep belangrijk om een nauwkeurige beoordeling (appraisal) over de outgroep te vormen: in hoeverre is de groep bereid en in staat om schade aan de ingroep toe te brengen? Bij een groepsconflict wordt over het algemeen de outgroep als onvriendelijk waargenomen. Groepen die bereid zijn om een samenwerking met de ingroep aan te gaan worden als vriendelijk en warm waargenomen.

De Het stereotype content model identificeert dus warmte en bekwaamheid als de twee basisdimensies. Langs deze dimensies worden de meeste stereotypes over de outgroep gestructureerd. Daarnaast suggereert het model dat de twee dimensies invloed uitoefenent op de emotionele reacties van mensen op groepen. Mensen maken niet alleen denkfouten wanneer ze over andere groepen (de outgroup) nadenken of oordelen. Ze hebben ook bepaalde emotionele reacties wanneer ze worden geconfronteerd met de outgroup. Op basis van het oordeel over de warmte en de bekwaamheid van de outgroup, zijn er vier emotionele reacties op de outgroup te onderscheiden:

1. Nijd (envy): er ontstaat nijd wanneer de outgroup een hogere status heeft dan de ingroup en wanneer gedacht wordt dat het verschil in status komt doordat de outgroup bekwamer is. Nijd gaat samen met het idee dat de outgroup niet erg warm is, maar wel erg competent.

2. Minachting (contempt): er ontstaat een gevoel van minachting wanneer van de outgroup wordt gedacht dat deze niet warm is, maar ook niet bekwaam. Over de outgroup wordt gedacht dat de leden de situatie aan zichzelf te wijten hebben.

3. Medelijden (pity): in dit geval wordt de outgroup wel als warm omschreven, maar niet als bekwaam. Het gevolg is dat leden uit deze groep een gevoel van medelijden oproepen. Vaak hebben mensen medelijden met groepen die een lage sociale status hebben. Over deze groepen wordt niet gedacht dat de leden hun slechte situatie aan zichzelf te wijten hebben.

4. Bewondering (admiration): deze emotie komt eigenlijk zelden voor. Bewondering ontstaat wanneer de ingroep van de outgroup vindt dat deze tegelijkertijd erg warm en competent is.

De emotionele reacties zijn ook afhankelijk van de status van de ingroep en de uitkomst.

Volgens de het stereotype content model reageren mensen emotioneel, vaak negatief, op de outgroep. Een groep kan haatgevoelens hebben ten opzichte van een andere groep. Vaak voelen individuen zich schuldig wanneer zij andere individuen haten. Wanneer groepen elkaar haten, dan is er bijna nooit sprake van een schuldgevoel. Haat ontstaat vaak wanneer de ingroup van de outgroup denkt dat deze opzettelijk handelingen verricht om de ingroup te dwarsbomen. Moral exclusion is een psychologisch proces waarbij tegenstanders in een conflict elkaar als minder dan menselijk gaan zien, zodat moraliteitskwesties of –principes niet meer van toepassing zijn. Geweld wordt vaak gerationaliseerd door het aan handelingen, intenties of het karakter van de slachtoffers te attributeren. Hoe agressiever men wordt, hoe meer er gerationaliseerd wordt en hoe minder waarde er aan de slachtoffers gehecht wordt. Moral exclusie gaat vaak samen met dehumanisatie: het geloof dat andere individuen of groepen niet de kenmerken hebben die nodig zijn om als mens bestempeld te worden. Dehumanisatie heeft vaak als doel de extreem negatieve behandeling van de outgroup door de ingroup te rationaliseren. Moral exclusion zorgt ervoor dat morele regels niet meer voor bepaalde mensen gelden, terwijl dehumanisatie betetekent dat menselijke regels niet meer gelden. Dehumanisatie zorgt er vaak voor dat de ingroup zich agressief opstelt tegenover de outgroup. Uit onderzoek blijkt zelfs dat wanneer mensen plaatjes zien van een extreme outgroup, dat hun insula en amygdala wordt geactiveerd. Deze hersendelen worden geactiveerd wanneer mensen minachting en walging ervaren.

De sociale identiteitstheorie geeft een duidelijke verklaring voor de relatie tussen categorisering en conflict. Deze theorie stelt dat het behoren tot een groep invloed heeft op hoe mensen over zichzelf denken. Denkfouten over de outgroup ontstaan sneller wanneer een lid van de ingroup zich ook echt identificeert met zijn of haar eigen groep en wanneer de status van beide groepen duidelijk is. De sociale identiteitstheorie stelt dat wanneer mensen de voorkeur geven aan hun eigen groep, dit goed is voor hun zelfvertrouwen. Mensen die het gevoel hebben dat hun zelfvertrouwen wordt bedreigd, discrimineren de outgroup meer

Ook blijkt dat leden uit de ingroup hun eigen group vergelijken met de outgroup op punten waarvan ze weten dat ze er beter in zijn. Dit is goed voor het zelfvertrouwen van de leden van de ingroup. Ook is er sprake van schadenfreude: leden van de ingroup genieten ervan wanneer andere groepen falen. Uit onderzoek is gebleken dat het zelfvertrouwen van de ingroep verbetert,d wanneer de outgroep vernederd wordt. Echter is ook gebleken dat het prijzen van de ingroep beter is voor het zelfvertrouwen dan het vernederen van de outgroep.

14.3 Conflicten tussen groepen oplossen

Het treffen van een groep hoeft niet naar een conflict te leiden. Onder de juiste omstandigheden kan contact tussen groepen spanning juist verminderen. Cognitieve processen die vaak gericht zijn op het benadrukken van verschillen tussen mensen, kan kunnen ook ondersteuning bieden aan de collectieve identiteiten. Ten slotteTot slot kunnen mensen leren om positief op de outgroep te reageren.

De contacthypothese stelt dat contact waarbij sprake is van gelijke status tussen de leden van verschillende groepen het intergroepsconflict zal doen afnemen. Wanneer de ingroep regelmatig met de outgroep interacteert, dan kan de ingroep-outgroep bias vervagen. Het is hierbij wel van belang dat er tijdens dat contact aandacht besteed wordt aan het volgende:

• Equal status: het creëren van gelijke status is belangrijk. Dit kan door ervoor te zorgen dat mensen met ongeveer dezelfde achtergrond in rijkdom, vaardigheden, ervaring en onderwijs bij elkaar komen.

• Personal interaction: het contact tussen de groepen moet informeel en persoonlijk zijn in plaats van oppervlakkig en gebaseerd op rollen.

• Supportive norms: het contact moet zo zijn dat individuen uit de groepen worden gestimuleerd om vriendelijk en behulpzaam te zijn.

• Cooperation: de groepen moeten samenwerken aan een gemeenschappelijk doel.

Uit onderzoek lijkt te blijken dat de contacthypothese klopt; contact maken met andere groepen zorgt voor minder conflicten tussen groepen. Superordinate goals zijn doelen die alleen bereikt kunnen worden wanneer groepen samenwerken door krachten en middelen te bundelen. Het contact tussen groepen wordt positief beïnvloed wanneer zij samen moeten werken aan het bereiken van doelen. De extended contact hypothese stelt bovendien dat wanneer groepsleden doorhebben dat meerdere leden van hun eigen groep bevriend zijn met iemand van de outgroep, zij ook positiever tegenover de outgroep zullen staan. Sterke groepsbanden voorkomen dat vriendschappen worden gesloten tussen leden van verschillende groepen, maar dit soort vriendschappen kunnen dus juist positief werken voor de verhouding tussen de twee groepen. Ook blijkt dat hoe meer tijd samen wordt doorgebracht, des te positiever de mening over de outgroep wordt.

Conflicten kunnen met behulp van verschillende methoden opgelost worden. Deze methoden worden hieronder beschreven:

• Decategorization (of personalization): het minimaliseren van de nadruk die gelegd wordt op groeplidmaatschap en het benadrukken van de individualiteit van ieder lid van de groepen. Door de individualiteit van ieder outgroep -lid te benadrukken, kan de het intergroeps conflict verminderd worden.

• Recategorisatie: het samenvoegen van twee groepen die in een conflict verwikkeld zijn in één enkele groep of categorie. Deze methode komt overeen met het common ingroup identity model. Dit model voorspelt dat intergroepsconflict verminderd kan worden door lidmaatschap in algemene sociale categorieën en de onafhankelijkheid van de individuen in de groepen te benadrukken. Daarbij moeten overeenkomsten tussen groepen zo groot mogelijk gemaakt worden, ter bevordering van de eenheid (entitativity).

Verder kan het helpen een gezamenlijke vijand te hebben (common-enemy approach), maar dit is een gevaarlijke tactiek, want als de vijand wegvalt kunnen oude conflicten weer oplaaien.

• Cross-categorization (of meervoudige sociale categorisatie): het verminderen van de impact van sociale categorisering op de percepties van individuen. Dit kan door duidelijk te maken dat de groepsleden ook horen bij twee of meer andere sociale groepen die niet gerelateerd zijn aan de categorieën die zorgen voor de spanningen tussen de ingroup en de outgroup.

• Hoewel stereotypen bij iedereen bekend en moeilijk te controleren zijn, is het wél te controleren wat je vervolgens doet met die stereotypen. Om conflicten te voorkomen is het aan te bevelen je zo min mogelijk door stereotypen te laten leiden.

Niet iedereen heeft de capaciteiten om conflicten bij te leggen, maar deze zijn gelukkig aan te leren via verschillende methodes. Een aantal methodes wordten hieronder beschreven:

• Jigsaw-methode: een methode waarbij verschillende onderwerpen worden toegeschreven aan groepsleden. Groepsleden kunnen overleggen met iemand uit een andere groep die hetzelfde onderwerp moet onderzoeken, en moeten de uiteindelijke resultaten aan hun groep rapporteren.

• Een andere methode is mensen aanleren om beter om te gaan met conflict, bijvoorbeeld door middel van workshops. Johnson en Johnson hebben een vergelijkbare methode ontwikkeld, waarbij studenten verschillende stappen moeten ondernemen in het oplossen van het conflict. Dit zou gaan volgens vijf stappen:

1. Stap 1: het probleem definiëren

2. Stap 2: informatie uitwisselen over het conflict

3. Stap 3: de situatie vanuit meerdere perspectieven bekijken

4. Stap 4: oplossingen bedenken voor het conflict

5. Stap 5: een oplossing kiezen die voor alle partijen goed werkt

Binnen welke contexten bestaan groepen? - Chapter 15

15.1 De setting van de groep

De omgeving waarin individuen zich bevinden, heeft een grote invloed op hun welbevinden. Van omgevingen wordt vaak gezegd dat ze een specifieke sfeer hebben. Ambiance (of atmosphere) staat voor alle psychologische reacties (stemming, gevoelens en emoties) die worden uitgelokt door een omgeving. De reactie van de groep op de omgeving is subjectief. De kenmerken van een plaats worden door ieder lid op basis van bestaande persoonlijke voorkeuren, verwachtingen, waardes en attitudes beoordeeld. De reactie is gebaseerd op de psychologische representatie van de plaats en de fysieke kenmerken van de plaats. Hoe mensen de plaatsen beoordelen waar ze zijn, hangt af van hun cultuur en ervaringen. Russell en zijn collega’s ontdekten dat twee dimensies belangrijk zijn voor deze beoordeling:
Hoe plezierig is de plaats? (positief versus negatief) Hoe intens is de plaats? (Ben je op je hoede versus ontspannen)

Een schone, nette en goed ingerichte omgeving zorgt vaak voor een positievere reactie dan een minder schone en chaotische omgeving. Groepen presteren vaak het best (en zijn het meest tevreden) wanneer ze zich bevinden in plezierige situaties. Ook houden ze van stimulerende omgevingen, hoewel dit ook weer niet te extreem moet zijn. Te veel stimulatie kan leiden tot overload; een psychologische reactie op situaties en ervaringen die cognitief, perceptueel of emotioneel zo stimulerend zijn dat ze de capaciteit om binnenkomende informatie te verwerken belasten of zelfs overschrijden. Dit kan leiden tot een verminderde functioneren. Een effectieve groep met een goed ontwikkeld mentaal model kan bij overload minder goed presteren.

In alledaagse situaties weten mensen met overload om te gaan, door het contact met anderen te verminderen, de hoeveelheid informatie die opgemerkt en verwerkt moet worden te beperken of aspecten van de situatie te negeren. Volgens Kaplan kunnen cognitieve bronnen hersteld worden door tijd in een niet-veeleisende omgeving door te brengen, waar het niet nodig is om aandacht op een bepaalde stimuli te richten. Volgens dit attention restoration theory (ART) kan gerichte aandacht uitputtend zijn, doordat groepsleden voortdurend hun aandacht op bepaalde stimuli moeten richten en andere aspecten uit de omgeving moeten negeren.

Soms zorgen aspecten van de omgeving voor stress: negatieve fysiologische, emotionele, cognitieve en gedragsreacties op omstandigheden die iemands welzijn en veiligheid bedreigen. Er zijn een aantal factoren in de omgeving die van invloed zijn. Deze factoren worden hieronder opgesomd.

• Temperatuur: alle temperaturen die buiten ongeveer 65 tot 85 Fahrenheit (ongeveer 18 en 29 graden Celcius) vallen worden als onprettig ervaren. Groepen blijken agresiever te zijn wanneer het heet is. Ook voelen mensen zich vermoeider, verdrietiger en onprettiger in hete omgevingen. Koude temperaturen zijn daarentegen ook nog eens fysiek schadelijk.

• Lawaai: van lawaai is sprake wanneer een geluid ongewild is. Mensen die constant aan lawaai worden blootgesteld ervaren stress, kunnen minder goed omgaan met alledaagse ongemakken en kunnen zelfs lichamelijke ziektes, zoals hartproblemen en allergie, krijgen. Ook blijkt dat mensen die steeds worden blootgesteld aan lawaai minder interactie hebben met andere mensen en ook minder behulpzaam worden. Lawaai is niet altijd slecht. Mild geluid kan bijvoorbeeld helpen bij het concentreren. Mensen kunnen voor een korte tijd met lawaai omgaan.

• Gevaar: sommige mensen komen vaker in aanraking met gevaar dan anderen en dit heeft vanzelfsprekend invloed op hun welzijn. Alleen groepen die goed samenwerken en irritaties en dergelijke aan de kant kunnen schuiven, kunnen onder gevaarlijke omstandigheden werken. Groepen proberen gevaren vaak te verkleinen door te proberen hun situatie veiliger te maken. Vaak doet het functioneren in gevaarlijke situaties een beroep op teamwork.

15.2 Sociale context

De omgeving van een groep bestaat niet uit fysieke kenmerken, zoals temperatuur, lawaai of stress. Het bestaat ook uit andere mensen die aanwezig zijn. Small group ecology is de studie van de interactie tussen levende aspecten (groep en de groepsleden) en de niet-levende aspecten (fysieke setting) van de omgeving van een groep.

Persoonlijke ruimte is het gebied dat individuen rondom zichzelf creëren en waarin anderen niet kunnen binnendringen zonder ongemak te veroorzaken. Sommige mensen hebben een grotere persoonlijke ruimte nodig dan andere mensen. Er zijn vijf soorten zones aan te merken rondom een individu, namelijk:

• Intimate zone: bijvoorbeeld fluisteren, handen schudden, zoenen, seks en massage.

• Personal zone: bijvoorbeeld discussies aangaan, kletsen, autorijden en televisie kijken.

• Social zone: bijvoorbeeld samen eten, interactie hebben met de receptionist en vergaderen met collega’s.

• Public zone: bijvoorbeeld presentaties geven, toneelstukken opvoeren en lezingen geven.

• Remote zone: bijvoorbeeld e-mailen, iemands voicemail inspreken en online spelletjes spelen.

De persoonlijke afstand hangt mede af van sekse (voor vrouwen is de persoonlijke afstand kleiner), status (de persoonlijke afstand is kleiner tussen mensen met dezelfde status) en cultuur. Er wordt onderscheid gemaakt tussen contactculturen en non-contactculturen. In het Midden-Oosten en Latijns Amerika heersen contactculturen, wat betekent dat mensen zintuiglijk erg bij elkaar betrokken zijn en direct sociaal contact maken wanneer dat nodig is. In Amerika, Engeland en Duitsland heersen juist non-contactculturen. In deze landen is er minder ruimtelijke openheid met anderen.

Het equilibrium model of communication geeft een verklaring voor het feit dat mensen afstand nodig hebben van elkaar. Het model stelt dat de hoeveelheid oogcontact, de intimiteit van het onderwerp en hoe vaak men glimlacht de gewenste persoonlijke afstand beïnvloedt. Doordat niet-verbale signalen (o.a. oogcontact, fysieke aanraking, lichaamsoriëntatie) interacteren wordt de perceptie van intimiteit beïnvloedt. Wanneer mensen denken dat een lage mate van intimiteit gepast is, dan zitten ze ver van elkaar af en vermijden ze oogcontact. De expectancy violations theory identificeert de soorten boodschappen die met afstand overgebracht kan worden. Het dicht bij een ander zitten kan bijvoorbeeld op warmte en acceptatie wijzen.

Density, ofwel dichtheid, verwijst naar het aantal mensen per ruimte-eenheid. Crowding is de psychologische reactie die optreedt wanneer individuen het gevoel hebben dat de hoeveelheid beschikbare ruimte voor hen onvoldoende is in vergelijking tot wat ze nodig hebben. Mensen voelen over het algemeen opwinding in aanwezigheid van anderen. Of ze zich 'crowded' voelen of niet, hangt ervan af waar ze hun opwinding aan toeschrijven; aan de aanwezigheid van veel mensen of aan iets anders. Het hoeft niet zo te zijn dat als de density hoog is, er dan ook meteen sprake is van crowding. Mensen raken lichamelijk alert wanneer er sprake is van een situatie met hoge mate van density.

Hun hartslag en bloeddruk gaan omhoog en ze beginnen sneller te ademen. Deze alertheid hoeft niet altijd stress te veroorzaken. Hoe mensen hun alertheid interpreteren beïnvloedt of er echt sprake is van crowding.

De density-intensity hypothesis is een verklaring van crowding, voorgesteld door Freedman, die voorspelt dat een hoge dichtheid plezierige situaties plezieriger maakt, maar onplezierige situaties onplezieriger maakt. Crowding is vervelend, omdat mensen hun verlies van controle erdoor verliezen. Vooral wanneer de menigte ervoor zorgt dat het uitvoeren van het werk van de groep bemoeilijkt wordt, is dit erg vervelend.

De ordening van zitplaatsen heeft invloed op de interactie tussen mensen. Over het algemeen worden sociopetal spaces, ruimtes die de interactie tussen mensen bevorderen door middel van onder andere de ordening van zitplaatsen, verkozen boven sociofugal spaces. Dit zijn ruimtes die interactie ontmoedigen of voorkomen. Dit hangt echter ook af van de uit te voeren taak. Daarnaast verschillen mannen en vrouwen in dit aspect: mannen hebben liever dat bekenden tegenover hen zitten en vreemden naast hen, terwijl vrouwen dit juist het liefst andersom hebben.

Wanneer er geen leider aanwezig is, reageren mensen in een groep het snelst wanneer degene die tegenover hen zit heeft gesproken (Steinzor effect). Wanneer er een leider aanwezig is echter, spreekt men het meest met de buurman. Het head-of-the-table effect beschrijft de neiging van groepsleden om de zitplaats aan het hoofd van de tafel te associëren met de leiderschapsrol en zijn verantwoordelijkheden. Daardoor hebben individuen die deze plaats innemen de neiging om als leider tevoorschijn te komen in groepen zonder leider. Hiervoor zijn twee verklaringen gevonden:

• Perceptual prominence: aan het hoofd van de tafel heeft men meer gelegenheid om oogcontact te maken met alle individuen aan de tafel.

• Social meaning: in Westerse culturen wordt het hoofd van de tafel het meest geschikt geacht voor leiders. Wanneer iemand dan aan het hoofd van de tafel zit, wordt hij automatisch als leider gezien.

15.3 Territorium

Een territorium is een specifiek geografisch gebied, dat door individuen of groepen geclaimd, gemerkt en verdedigd wordt tegen indringen van anderen. Er zijn drie soorten territoria.

• Primair territorium: een gebied dat (bijna) alleen door een bepaald individu of groep wordt gebruikt, en die daar dus ook de controle over heeft. Individuen voelen zich erg gehecht aan het gebied en voelen zich daar veilig (place attachments). Er is dus een hoge mate van controle over het gebied en het claimen van het gebied is voor de lange termijn.

• Secundair territorium: een gebied dat geen bezit is van de gebruikers, maar zo vaak wordt gebruikt door hen dat ze het als het 'hunne' beschouwen. De mate van controle over het gebied is gemiddeld en het claimen van het gebied is tijdelijk maar terugkerend.

• Publiek territorium: een gebied waarover gebruikers nauwelijks controle kunnen uitvoeren. Omdat het gebied niet geclaimd kan worden, is er ook geen termijn te verbinden aan het claimen van het gebied.

Over het algemeen worden territoria geclaimd door groepen. Een manier om dit te doen is het plaatsen van territorial markers, zoals bijvoorbeeld graffiti gebruikt wordt door bendes. In publiek territorium hebben groepen vaak een group space; een tijdelijke onzichtbare ruimtelijke grens die gevormd wordt door interacterende groepen en dient als barrière tegen ongewild binnendringen van niet-leden.

Andere labels behalve group space voor dit fenomeen zijn interactional territory, temporary group territory, jurisdiction en group personal space.

Uit onderzoek blijkt dat territorium invloed heeft op hoe mensen zich voelen. Studenten die bijvoorbeeld een badkamer en keuken moeten delen voelen meer crowding dan studenten die geen ruimtes hoeven te delen. Dit komt omdat studenten die hun leefgebied moeten delen, minder gevoel van controle hebben. Territoria kunnen voordelen met zich meebrengen, omdat het voor mensen meteen duidelijk is waar ze wel en niet welkom zijn. Het kan echter een probleem zijn wanneer groepen van mening verschillen over de grenzen van een territoriaal gebied. Hierbij geldt het home advantage: groepen of individuen die zich op eigen terrein bevinden, winnen vaker.

Een persoonlijk gebied van een groepslid binnen een groep wordt wel een individueel territorium genoemd en draagt bij aan het welzijn van individuele groepsleden. De grootte van het territorium hangt af van de status van zijn eigenaar(s). Zo hebben mensen met een hoge positie binnen een bedrijf vaak een groter kantoor dan mensen met een lage positie.

Groepen die zich in een EUE bevinden (Extreme and Unusual Environment) zijn vaak geïsoleerd van de buitenwereld. Een voorbeeld is dat astronauten een hele tijd afgesloten zijn van de buitenwereld en met een kleine groep de ruimte ingaan. Een ander voorbeeld zijn mensen die lange tijd van huis zijn omdat ze op een schip werken. Hoewel territorialiteit bij kan dragen aan het welzijn van de groepsleden, lijkt dat alleen het geval te zijn wanneer de groep de activiteiten structureert en daarbij ook tijd inplant buiten het eigen territorium.

15.4 Het ontwerpen van de omgeving van een groep

Een behavior setting, een term gedefinieerd door ecologisch psycholoog Barker, is een fysiek en tijdelijk bindende sociale situatie die de handelingen van de individuen in de situatie bepaalt. Volgens Barker heeft de omgeving veel invloed op het gedrag van mensen. Hij spreekt bijvoorbeeld over grenzen (boundaries) van ruimten, zoals muren en deuren en stelt dat deze invloed hebben op de behavioral setting. Ook heeft hij het over componenten: groepsleden en meubelstukken. Hij stelt dat deze ook invloed hebben op de behavior setting. Barker stelt dat mensen routinematig een programma volgen in behavior settings. Wanneer mensen een kamer binnentreden en ze zien daar stoelen staan, dan hebben ze de neiging om daar meteen op te gaan zitten. Niet elke fysieke setting is een behavior setting. Sommige situaties zijn nieuw. De groepsleden hebben geen verwachtingen over hoe ze zich moeten gedragen. Sommige individuen kunnen in een behavior setting terecht komen, waar ze zich vervolgens niet bewust zijn van de situationele normen of waar ze de situationele normen niet accepteren. In de meeste gevallen handelen groepsleden in op een voorspelbare manier.

Synomorphy, een term van Barker, beschrijft in hoeverre menselijke gebruikers en de fysieke situatie bij elkaar passen. Een concertzaal met te weinig deuren, zodat de concertgangers samen moeten drommen om naar buiten te gaan, is laag in synomorfie. Hieruit volgt de staffing theory: een ecologische analyse van gedragssituaties die stelt dat zowel onderbemanning (te weinig personeel), als overbemanning (te veel personeel) nadelig kan zijn. Wanneer er precies genoeg personeel is, dan zeggen we ook wel dat de setting optimaal bemand (optimally staffed) is. Als er te weinig bemanning is, dan worden binnenkomende telefoontjes niet beantwoord en loopt het personeel een werkachterstand op. In geval van overbemanning bestaat dit probleem niet, al werken er dan eigenlijk meer mensen dan nodig is. In geval van onderbemanning reageren groepsleden positief op uitdagende werklasten. Ze klagen niet over de toegenomen werklasten, maar zien dit als een mogelijkheid om meer bij te dragen. In geval van overbemanning is er juist meer ontevredenheid over taakgerelateerde activiteiten. Of een omgeving hoog of laag is in synomorfie, hangt af van het soort ruimte dat nodig is.

Er zijn vier soorten groepen gevonden die elk een ander soort ruimte nodig hebben:

• Hives: mensen die zeer gestructureerde taken uitvoeren, functioneren het best in een open ruimte met werkcellen waarbij iedereen een kleine werkplaats heeft. Door deze gestructureerde taken hebben deze mensen weinig interactie met andere mensen nodig.

• Cells: mensen die aan een complexe, vrij individuele taak werken, functioneren het best in hun eigen afgesloten werkplek. Ze kunnen ook goed vanuit huis werken.

• Dens: mensen die dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden bezitten en aan een gestructureerde taak werken, functioneren het best in een open ruimte. Een eigen werkplek is niet nodig.

• Clubs: getalenteerde, gespecialiseerde mensen die aan taken werken waarbij coöperatie nodig is, functioneren het best in een ruimte die zowel individuele als collaboratieve werkplekken biedt.

Welke veranderingen maken individuen binnen een groep door? - Chapter 16

Een groep kan ook gebruikt worden om de leden positief te veranderen Groepen geven informatie en bieden steun en begeleiding aan. Zo kunnen persoonlijke- en interpersoonlijke problemen opgelost worden. Een groep kan dus ook voor therapeutische doeleinden gebruikt worden. De Lewin’s law of change is een basisprincipe, gericht op attitude en gedragsverandering. Het stelt dat individuen makkelijker veranderen wanneer ze deel uitmaken van een groep.

16.1 Veranderingen

Mensen sluiten zich bij groepen aan om verschillende problemen op te lossen. Bijvoorbeeld wanneer men irrationele gedachten of verdriet willen wil vergeten of om nieuwe vaardigheden en perspectieven te wil leren. Het individueel behalen van een doel is lastiger dan wanneer een groep aanwezig is om daarbij te helpen. Er bestaan verschillende groepen, allemaal gericht op het helpen van individuen om doelen te bereiken. Therapeutische groepen bieden hulp bij het overwinnen van verschillende psychologische problemen, zoals depressie en angst. Interpersoonlijke leergroepen bieden de mogelijkheid om zelfbegrip te verwerven en om de relaties met anderen te verbeteren. Support groepen bieden hulp bij het omgaan met een gemeenschappelijk probleem, zoals bijvoorbeeld alcoholisme. In alle gevallen gaat het om een probleem die dat alle leden met elkaar gemeen hebben.

Therapeuten maken gebruik van verschillende theoretische benaderingen. Deze worden hieronder beschreven:

• Groepspsychoanalyse, gebaseerd op de individuele psychoanalyse, is een benadering waarbij de therapeut de leider is en met behulp van vrije associatie, interpretatie en transference processen de groepsdiscussie stuurt. Door met andere groepsleden over herinneringen te praten, kan men inzicht krijgen over in de onbewuste motivaties.

  Transference is het onbewust verplaatsen (displacement) van emoties van de ene persoon naar de andere. De therapeut kan met behulp van transference de cliënt helpen om de relaties met anderen te begrijpen. In een individuele sessie kunnen de gevoelens voor een vader naar de therapeut verplaatst worden. In een groepssessie kunnen de gevoelens over familieleden naar de overige groepsleden verplaatst worden.

• Gestalt groepstherapie. Perls kwam met de Gestalt therapie. Hij was het met Freud eens: door het onderdrukken van emoties kunnen er onopgeloste interpersoonlijke conflicten ontstaan. Wel was Perls van mening dat mensen in staat zijn om zelfregulatie toe te passen en emotioneel bewust zijn. Gestalt groepstherapie is de benadering waarbij een cliënt leert om de eigen emoties en cognities te begrijpen. Dit gebeurtd onder begeleiding van een leider. Het gedrag van een individu wordt in een groepssituatie verkend. Groepsleden observeren elkaar, zonder met elkaar te interacteren.

  Therapeuten maken soms gebruik van ongestructureerde interpersoonlijke activiteiten. Een voorbeeld is de hot seat methode, waarbij een individu in het midden van de kamer geplaatst wordt. Een ander voorbeeld is de empty chair methode waarbij men zich verbeeldt dat er een ander persoon op een lege stoel zit, waar vervolgens een dialoog mee aangegaan wordt. Deze technieken kunnen een sterke emotionele reactie uitlokken. Gestalt therapeuten weigeren om interpretaties aan te bieden.

• Psychodrama is een therapeutisch hulpmiddel die actieve betrokkenheid in een groepssessie stimuleert. Dit gebeurtd met behulp van verschillende technieken. Bij een rollenspel nemen mensen een bepaalde rol aan. Bij role reversal neemt iemand voor een bepaalde tijd een bepaalde rol aan, voordat de rol doorgegeven wordt aan een ander lid. Bij doubling krijgen twee groepsleden eenzelfde rol toegewezen.

• Interpersoonlijke groepspsychotherapie (of interactieve groepspsychotherapie of proces groepen), uitgevonden door Yalom, is is een benadering voor het behandelen van psychologische-, gedrags- en emotionele problemen. De nadruk ligt op het leren in de praktijk. Mensen reageren tijdens de therapie op elkaar. Dit gebeurtd op een manier die kenmerkend is voor de interpersoonlijke neigingen van een individu buiten de groep. Door tijdens de therapie met elkaar te interacteren, leren de leden hoe ze anderen beïnvloeden en hoe anderen heun beïnvloeden. Leden richten zich op de huidige relatie met anderen in de groep (here and now focus), in plaats van op de problemen thuis of op werk (then and there focus).

• Cognitieve-gedragstherapiegroepen richten zich op het behandelen van interpersoonlijke-en psychologische problemen door het toepassen van gedragsprincipes in een groepssetting. Hierbij richt men zich op het ontwikkelen van gezonde cognities en gedrag en het vermijden van ongewenste cognities en gedrag.

• Process debriefing- groepen worden gevormd voor een korte, maar sterk gestructureerde interventie. Het Deze wordt uitgevoerd door getrainde gezondheidsprofessionals en toegepast bij een groep of gemeenschap, waar een traumatische gebeurtenis (natuurramp of een fataal ongeluk) heeft plaatsgevonden. Deze interventie biedt hulp bij het omgaan met de emotionele- en cognitieve gevolgen van de ervaring.

Interpersoonlijke leergroepen

• Trainings groepen (T-groepen) is worden gebruikt voor een trainingsinterventie waar men de kans krijgt om vaardigheden te ontwikkelen. Hierbij interacteren individuen in een ongestructureerde groepssetting. Vervolgens wordt de dynamiek van de interactie geanalyseerd. Bij deze interventie wordt er veel waarde gehecht aan het leren door ervaring. De trainings groep is een voorloper van de sensitiviteitstrainings groep.

• Sensitiviteitstrainings groep is een ongestructureerde groep, gericht op het verbeteren van de spontaniteit, bevorderen van het persoonlijke bewustzijn en het maximaliseren van de sensitiviteit van leden. Encounter groep is een vorm vangroep voor sensitiviteitstraining. Het Deze biedt de mogelijkheid aan individuen om interpersoonlijke intimiteit met andere groepsleden te verwerven. Bij encounter groepen leren mensen om hun eigen gevoelens te vertrouwen, zichzelf te accepteren en spontaner met andere mensen te interacteren. Doordat veel leden onzeker zijn over hun sociale competenties, vermijden therapeuten in veel gevallen het bekritiseren of verbeteren van de groepsleden.

• Gestructureerde leergroep is een groep voor een geplande interventie, zoals een workshop of een lezing, waar de aandacht op een specifieke interpersoonlijke probleem of vaardigheid gericht wordt. De vorm van de gestructureerde interventie kan variëren. Vaak wordt echter wel hetzelfde proces doorlopen. Het begint met een oriëntatie fase, waarbij de leden een kort overzicht krijgen van de problemen en de doelen van de oefening. Vervolgens is het de bedoeling dat de groepsleden de gebeurtenis of situatie ervaren, door deel te nemen aan een gestructureerde groepsoefening. Wanneer de oefening uitgevoerd is, dan vindt er een discussie plaats. Er wordt over de ervaring gepraat. Het kan een open discussie zijn, waar iedereen openlijk over de gevoelens en subjectieve interpretaties praat. Echter kan het ook gestructureerd zijn, waarbij er gebruik gemaakt wordt van informatie uitwisselingsprocedures of video opnames.

  In de analyse fase helpt de leider de groepsleden om overeenkomsten in gedrag te identificeren. Men probeert de ervaring te begrijpen en een betekenis aan de gebeurtenis te geven. Ten slotte vindt er een reflectie fase plaats. Hierbij worden de implicaties van de ervaringen geïdentificeerd.

• Experiental learning theory, ontwikkelt door Kolb, identificeert vier basismodes voor het verwerven van informatie en het omzetten van data in kennis. De vier modes zijn: concrete ervaring, observatie, actief experimenteren en conceptuele analyse. Wanneer al deze vier modes ervaren worden, dan leert men het beste.

Support groepen

Support groepen ontstaan wanneer individuen met vergelijkbare problemen besluiten om informatie met elkaar te delen en elkaar te steunen. Deze groepen worden ook wel eens mutual aid groups, mutual help groups of self help groups genoemd. Er bestaan verschillende soorten support groepen. Voor elke specifiek probleem kan er wel een supportgroep gecreëerd worden.

De meeste support groepen zijn gericht op een bepaald probleem. De nadruk ligt op het helpen en steunen van elkaar. De kenmerken van een supportgroep worden hieronder beschreven:

• Problem-focused: ondanks dat leden erg van elkaar kunnen verschillen, hebben ze wel een belangrijke overeenkomst: ze hebben allemaal met hetzelfde probleem te maken.

• Relationship-oriented: supportgroepen zijn persoonlijk. Er ontstaan vaak persoonlijke relaties tussen leden, die langdurig en blijvend zijn. Respect, vertrouwen en eerlijkheid zijn belangrijke kenmerken van een supportgroep.

• Communal: de leden kunnen steun van anderen verwachten, net zoals er verwacht wordt dat ze steun aan anderen bieden.

• Autonomous: de supportgroep ontstaat vaak door leden, in plaats van een professional.

• Perspective-based: support groepen kijken vaak vanuit een nieuwe perspectief naar een probleem.

16.2 Bronnen van veranderingen

De benaderingen van groepen om verandering in leden te bevorderen hebben overeenkomsten. Deze overeenkomsten worden therapeutische factoren genoemd. Het zijn factoren gericht op het bevorderen van persoonlijke groei en aanpassing. Het gaat om factoren zoals het creëren van hoop, universaliteit, het aanbieden van informatie, altruïsme en interpersoonlijk leren.

Universaliteit is het herkennen dat je niet als enige aan het lijden bent. Wanneer mensen omgeven wordent door anderen die op dezelfde manier lijden, dan beseffen mensen ze vaak de universaliteit van hun probleem. Vaak verbergen mensen hun negatieve emoties voor anderen, niet beseffend dat anderen dit ook doen. Het gevolg is dat mensen denken dat hun probleem uniek is. Dit leidt naar tot schuldgevoel en depressie.

Hoop is de toename van optimisme bij de waarneming dat anderen verbeteren. Met behulp van downward social comparison kan het zelfvertrouwen omhoog gehaald worden. Upward social comparison kan ook hoop creëren, doordat er waargenomen wordt dat vooruitgang mogelijk is.

Bij observationeel leren ontwikkelt men sociale vaardigheden door middel van observatie en imitatie. De sociale leertheorie beschrijft hoe mensen nieuwe gedrag verwerven door anderen te observeren en imiteren. Bij interpersoonlijk leren ontwikkelt men sociale vaardigheden door met anderen te interacteren.

Het aanbieden van begeleiding aan de groep, maar ook het accepteren van begeleiding van de groep wordt guidance genoemd. Wanneer twee of meer individuen de organisationele-, leidende- en motivationele verplichtingen van een leiderschapsrol delen wordt er van co-leadership gesproken. De leiders steunen elkaar en bieden gecombineerde kennis, inzichten en ervaringen aan de groepsleden aan.

Cohesie is lastig te definiëren, doordat er zoveel verschillende soorten bestaan en doordat het door ieder individu anders ingevuld wordt. Groepscohesie wordt gedefinieerd als het bouwen van sterke banden met anderen (acceptatie). Zonder cohesie wordt feedback niet geaccepteerd, worden er geen normen ontwikkeld en accepteren leden elkaar minder snel. Cohesie is een van de ingrediënten en belangrijkdie van belang zijn voor therapeutisch succes. Een therapeutische groep kan zowel sociale- als taakcohesie vertonen. Sociale cohesie is de aantrekkingskracht van de groep. Taakcohesie wordt bepaald door de toewijding van de groep en de therapeutische processen. Cohesie kan echter ook op identiteit en betrokkenheid gebaseerd zijn (collectieve cohesie), gedeelde gevoelens (emotionele cohesie) en de integratie van de structurele kenmerken van een groep, zoals de band tussen de leden en de leider (structurele cohesie). In groepen met een therapeutisch doel, heeft cohesie meer positieve gevolgen dan negatieve gevolgen.

Selfdisclosure is het onthullen van persoonlijke informatie aan anderen. Vaak hebben leden tijd nodig voordat ze persoonlijke informatie vrijgeven. Wanneer een groep voor het eerst bijeen komt, dan richten leden zich vaak op algemene onderwerpen en worden persoonlijke onderwerpen vermeden. Dit is de oriëntatie fase: leden vormen een algemene indruk van elkaar en streven er naar om ook een goede indruk te maken. In de verkennende affectieve fase discussiëren leden persoonlijke attitudes en meningen, maar vermijden ze nog steeds intieme onderwerpen. In de affectieve fase zijn is er nog een aantal onderwerpen taboe. Pas wWanneer de groep de stabiele uitwisselingsfase bereikt, dan worden er persoonlijke gevoelens uitgewisseld.

Catharsis is het vrijlaten van emotionele spanning (‘Oh, het lucht op om over mijn verdriet te praten!’). Het uitdrukken van bepaalde emoties kan voor opluchting zorgen.

Altruïsme is het halen van voldoening uit het helpen van anderen. Met behulp van eigen ervaringen kan een individu inzicht en advies aan een ander aanbieden. Individuen zijn vaak meer bereid om hulp te accepteren van mensen met wie ze zich kunnen identificeren.

Bij inzicht gaat het om het verwerven van kennis over de zelf. De percepties van een individu over de eigen kwaliteiten kan kunnen soms onnauwkeurig zijn. Een individu kan bijvoorbeeld denken dat hij aantrekkelijk is, terwijl hij dat eigenlijk helemaal niet is. Door met anderen te interacteren kunnen kwaliteiten waar wij ons niet bewust van zijn naar boven komen.

16.3 De effectiviteit van groepen

Groepsbenaderingen zijn over het algemeen effectief, met uitzondering van sommige mensen en bepaalde psychologische problemen.

Evidence based treatments (EBTs) zijn klinische procedures, waarvan de effectiviteit met behulp van objectieve, wetenschappelijke onderzoeksmethodes aangetoond is. Bepaalde interventies zijn bijvoorbeeld effectief voor bepaalde problemen en stoornissen, maar alleen wanneer er gebruik gemaakt wordt van objectieve metingen en evaluaties.

Vaak willen mensen liever individueel behandeld worden, dan in een groep. Dit kan het gevolg zijn van culturele factoren: het idee om met vreemden persoonlijke onderwerpen te bespreken past niet binnen elke cultuur.

Deelnemers kunnen zich vrijwillig terugtrekken uit een therapeutische behandeling. Wanneer een deelnemer zich vroegtijdig terugtrekt uit een groep, dan wordt er van premature termination gesproken. De therapeutische doelen zijn dan nog niet bereikt. Premature termination is problematisch voor een therapeutische interventie, doordat er instabiliteit in de dynamiek en samenstelling van de groep gecreëerd wordt. De pPremature termination is hogerkomt vaker voor bij groepsbehandeling dan bij een individuele behandeling.

Wanneer het psychologische welzijn van een individu na ervaringen in een groep afneemt, dan wordt er van casualty gesproken.

Deelnemen aan een therapeutische groep kan positieve uitkomsten hebben. Wanneer individuen succesvol met een probleem omgaan en dit succes vervolgens aan een groep toewijzen, dan worden ze afhankelijk van de groep. De groep is dan betrokken bij overhelping: het biedt steun aan het individu, maar krijgt onterecht credit voor succes.

Groepen kunnen ook nadelen hebben. Het kan soms veel tijd en energie kosten om tot een groep te behoren. Daarnaast kan de groep voor veel stress zorgen. Ook kunnen leden in op een ongezonde manier socialiseren. Ook kunnen sociale identiteitsprocessen aangewakkerd worden die als gevolg conflicten tussen groepen kan kunnen laten toenemen.

Toch wegen de voordelen zwaarder. Groepen helpen individuen om waarden, overtuigingen en identiteiten te definiëren en te bevestigen. Bij onzekerheden en problemen, kunnen groepen geruststelling, steun, veiligheid en assistentie aanbieden. Groepen bieden ook de mogelijkheid om nieuwe sociale vaardigheden aan te leren en om nieuwe dingen te ontdekken. Ten slotteTot slot kunnen groepen dus ook voor verandering zorgen.

Waardoor worden menigten en collectief gedrag gekenmerkt? - Chapter 17

17.1 Collectieven: vormen en kenmerken

Een collectief is een relatief grote verzameling mensen of groep individuen die overeenkomsten in handelingen en verwachtingen laten zien. De mensen reageren op een vergelijkbare manier op een gebeurtenis of situatie. Voorbeelden van collectieven zijn mensen die dezelfde ruimte bezetten (een menigte à ‘crowd’) en massafenomenen waarin mensen verspreid zijn over een groot gebied (collectieve bewegingen à ‘collective movements’). De leden van een collectieve gemeenschap worden gedreven door een gemeenschappelijke interesse of handeling. Een voorbeeld is de demonstratie op de Tahrir Square. De mensen streven naar sociale verandering. Dit is een doel die dat door veel mensen gedeeld werd. Daardoor ontstonden er overeenkomsten in denken, handelingen en emoties.

Over het algemeen is er geen grote samenhang in collectieven en zijn ze onconventioneler dan groepen. Er zijn zoveel soorten collectieven dat het niet mogelijk is om er een categorisering in te maken. Collectieven zijn vaak erg groot. Ze kunnen zich in een specifiek gebied bevinden of verspreid zijn over grotere afstanden. Voorbeelden van collectieven zijn 1) bijeenkomsten, 2) menigten en 3) sociale bewegingen. Deze worden hieronder beschreven.

Bijeenkomsten

Een publiek (‘audience’ of ’conventional crowd’) is een verzameling van toeschouwers die een bepaalde voorstelling, evenement of activiteit observeren. Tijdens het observeren kunnen mensen in het publiek klappen, juichen of schreeuwen. Een publiek is over het algemeen conventioneel in gedrag en verdwijnt wanneer het evenement waarnaar ze kijken eindigt. Binnen een publiek kan er veel sociale druk op de leden uitgeoefend worden. De aanwezigen verwachten van elkaar dat ze zich aan de normen van de situatie houden.

Een rij (‘queue’) is een rij personen, een file of een stel mensen die aan het wachten zijn op een bepaalde dienst, product of kans. Net als bij een publiek heeft iedereen die aan het wachten is hetzelfde doel, maar de rij is uniek in zijn vorm. Beleefdheidsregels en rechtvaardigheidsnormen voorkomen dat de rij verandert in een wanordelijke groep mensen. Het rechtvaardigheidsprincipe ‘first come, first served’ wordt onbewust door mensen met een verschillende culturele achtergrond herkend. Wanneer mensen in een rij gaan staan, dan conformeren ze zich aan de bestaande normen.

Menigten

Een menigte (‘crowd’) is een verzameling individuen, meestal in een publieke ruimte, die aanwezig zijn in dezelfde algemene omgeving en die een gemeenschappelijke focus delen. Een groep mensen vormt nog geen menigte als ze zich simpelweg in dezelfde publieke ruimte begeven. Een groep wordt een menigte wanneer alle leden samen naar bijvoorbeeld een brandend huis kijken of een overval zien gebeuren. Over het algemeen nemen menigten de vorm aan van een boog, een halve cirkel waarbij alle leden naar een bepaald punt kijken, of een cirkel, met de focus in het midden. Er zijn bepaalde gedragingen gesignaleerd die vaak door menigten worden uitgevoerd, namelijk:

• Movement: het gaat hierbij om handelingen die mensen delen, bijvoorbeeld in de rij staan, samen in dezelfde richting lopen of rennen.

• Positioning: het gaat hierbij om de manier waarop mensen in de ruimte zijn geordend. Het gaat bijvoorbeeld om knielen, buigen of springen.

• Manipulation: het gaat hierbij om de manier waarop objecten door mensen in de ruimte worden veranderd van plaats, bijvoorbeeld door objecten te gooien of te verplaatsen.

• Gesticulation: gebaren maken, zoals groeten, maar ook de middelvinger opsteken.

• Vocalization: communiceren door middel van paralinguistische geluiden, zoals ‘oooh’ of ‘aaah’, maar ook juichen, lachen en fluisteren.

• Orientation: het gaat hierbij om een bepaalde manier waarop mensen in de ruimte staan, zoals tegenover elkaar of in een boog.

Er zijn verschillende soorten menigten die voor kunnen komen in het dagelijkse leven: straat- en publieke menigten, rijen, of onordelijke menigten (paniek of agressief). Hieronder staan ze uitgelegd:

Een mob (onordelijke menigte) is een wanordelijke, emotioneel geladen menigte. Zo’n menigte ontstaat meestal wanneer een bepaalde gebeurtenis, zoals een misdaad, catastrofe of controversiële handeling hetzelfde soort emotie en actie oproept in heel veel mensen. Een mob is niet per definitie irrationeel of agressief. Mobs zijn erg mobiel; dit betekent dat leden samen van de ene locatie naar de andere locatie gaan. Een flash mob is een groep, waarbij de mensen vaak verworven zijn met behulp van een sociaalle netwerk of technologieën (sms’en, bellen). Deze mensen komen bijeen op een bepaalde locatie en tijdstip om doelloos of obscuur gedrag te vertonen, voordat de groep weer uiteen valt. De groep heeft dan niet als doel om een statement duidelijk te maken of om sociale activiteiten te vertonen. Het gaat echt om onschadelijke vertoningen, zoals dansen of zingen. Een agressieve mob raakt vaak betrokken bij gewelddadig en crimineel gedrag. De aanval op de slachtoffers wordt vaak mobbing genoemd. Een lynch mob is een voorbeeld van een agressieve mob. Een lynch mob is een mob die een bepaald individu of groep individuen wil lynchen. Een voorbeeld is dat vroeger zwarte mensen in Amerika werden aangevallen door grote groepen blanken. Hooligans zijn gewelddadige sportfans en vormen ook een mob. Van mobbing is sprake wanneer een groep pesters op school of op het werk mensen met een lagere status pesten. Een rel (‘riot’), een mob op grotere schaal, is een grote en vaak wijd verspreide menigte wiens baldadig en ongeremd gedrag regels van civiele en legale autoriteit schenden (bijvoorbeeld pesterijen, plunderen, vernieling van bezittingen, bedreigen en geweld).

Een menigte kan in paniek raken om verschillende redenen. Escape panics ontstaan wanneer mensen willen vluchten voor een aversieve situatie en acquisitive panics wanneer mensen bang zijn dat een middel, waarvan een beperkte hoeveelheid aanwezig is, op zal raken. Grote groepen raken eerder in paniek dan kleinere. Vooral wanneer mensen het gevoel hebben dat ze weinig tijd hebben om te ontsnappen en erg bang zijn voor de gevolgen van het niet kunnen ontsnappen, raken ze in paniek.

Collectieve bewegingen

Een collectieve beweging (ook wel ‘mass movement’ of ‘dispersed collective behavior’ genoemd) is een grote verzameling individuen die gezamenlijke doelen, interesses of ambities nastreven en wijd verspreid zijn over tijd en ruimte. Collectieve fenomenen zijn er in vele soorten en maten. Ze worden soms voorafgegaan door de verspreiding van bepaalde geruchten. Geruchten zorgen ervoor dat mensen informatie kunnen uitwisselen over bedreigende situaties. Vaak hebben geruchten een kalmerend effect op groepen. Twee dingen schijnen de verspreiding van geruchten te beïnvloeden, namelijk:

• De mate van angst (anxiety) onder individuen

• De onzekerheid (uncertainty) over de echte aard van de situatie

Geruchten ontstaan volgens Rosnow vooral in onduidelijke en chaotische situaties. Door geruchten kunnen mensen informatie krijgen over een specifieke situatie (al hoeft deze informatie niet accuraat te zijn). Geruchten zorgen ervoor dat angst verminderd wordt, omdat ze ervoor zorgen dat onduidelijke situaties opnieuw geïnterpreteerd kunnen worden.

Geruchten zijn de basis voor massahysterie (‘mass delusion’): de spontane uitbraak van atypische gedachten, gevoelens of handelingen in een groep of aggregatie, zoals psychogene ziekte, gemeenschappelijke hallucinaties en bizarre handelingen. Psychogene ziekte is een reeks ziektesymptomen in een groep, wanneer er geen bewijs voor een organische oorzaak van de ziekte is en er geen oorzaak in de omgeving aangewezen kan worden. Een voorbeeld is dat in een fabriek in 1962 werkers misselijk werden, pijn hadden en soms zelfs instortten. Geruchten werden vervolgens verspreid en men zei dat ‘een soort insect’ voor deze verschijnselen had gezorgd. Er is echter nooit zo’n insect ontdekt. Waarschijnlijk is er in dit geval sprake geweest van massahysterie.
Een trend is de algemene richting waarin attitudes, interesses en handelingen van een groot deel van de bevolking veranderen na verloop van tijd. Er zijn drie soorten trends te noemen:

• Bevlieging (fad): een onverwachte verandering van korte duur in de meningen, gedragingen of leefstijl van een groot aantal wijd verspreide individuen.

• Rage (crazes): vergelijkbaar met bevlieging, maar duurt net wat langer, is irrationeel en wijdverbreid.

• Modetrends (fashion trends): bevliegingen met betrekking tot kledingstijl en manieren.

Een sociale beweging is een collectieve beweging die een opzettelijke, georganiseerde poging doet om verandering in een sociaal systeem te bereiken of tegen te houden. Wordt zo’n beweging verenigd in een organisatie, dan wordt het een 'social movement organization’ (SMO) genoemd. Er zijn verschillende soorten sociale bewegingen:

• Reformistische beweging: wil bestaande instituties verbeteren, vaak door burgerlijke ongehoorzaamheid en demonstraties.

• Revolutionaire beweging: wil grotere veranderingen bereiken in sociale instituties, of die helemaal omver gooien.

• Reactionaire beweging: wil verandering tegenhouden of oude, niet langer gebruikte systemen opnieuw invoeren.

• Communitaire beweging: zoekt naar idealere leefomstandigheden, vaak door zich af te sluiten van niet-leden.

17.2 De dynamiek van collectieven

Le Bon, een arts uit het eind van de 19^e eeuw, beschreef hoe menigten een verenigde geest lijken te hebben. Hij sprak in dit verband van besmetting (contagion): de verspreiding van gedrag, attitudes en gevoel binnen menigten en andere soorten sociale verzamelingen van het ene lid aan het andere. Uit onderzoek blijkt dat besmetting ontstaat door de werking van spiegelneuronen (mirror neurons). Deze neuronen zijn actief wanneer andermans handelingen worden geobserveerd en zorgen ervoor dat anderen kunnen worden geïmiteerd. Le Bon stelde dat besmetting ontstaat doordat de leden binnen een menigte erg beïnvloedbaar zijn. Omdat de setting van een menigte onduidelijk kan zijn, zorgen sociale vergelijkingsprocessen ervoor dat groepsleden gaan rekenen op andermans interpretaties van de situatie. Blumer stelt dat besmetting samengaat met circulaire reacties in plaats van interpretieve reacties. Tijdens interpretieve interacties reflecteren groepsleden op elkaars gedrag en proberen ze juiste interpretaties te formuleren voordat ze een opmerking maken. Tijdens circulaire reacties onderzoeken groepsleden de betekenis van andermans handelingen niet op kritische en voorzichtige wijze. Dit zorgt ervoor dat ze de situatie verkeerd interpreteren. Wanneer ze vervolgens op basis van misverstanden gaan handelen, dan interpreteren de anderen in een groep de situatie ook onjuist. Zo ontstaat er een circulaire proces en dus ook besmetting.

Le Bon zag besmetting als een negatief proces. Hij vergeleek de verspreiding van informatie met een infectie. Volgens het sociale netwerk analyse is diffusie niet het resultaat van besmetting, maar door van de rationele uitwisseling van informatie binnen een netwerk. Diffusie begint vaak met een gerucht. Vervolgens wordt het van de ene persoon (node) aan de andere persoon (node) doorgegeven. Wanneer de node vervolgens informatie niet doorgeeft, dan eindigt de diffusie. Hoe snel informatie verspreidt wordt is afhankelijk van de structuur van het netwerk.

Convergence theory geeft een verklaring van collectief gedrag, waarbij aangenomen wordt dat individuen met vergelijkbare behoeftes, waarden of doelen de neiging hebben samen te komen om een enkele groep te vormen. Deze theorie verklaart ook waarom sommige mensen meedoen aan sociale bewegingen. Veel mensen snappen dat actie ondernomen moet worden om bijvoorbeeld discriminatie en vooroordelen tegen te gaan, maar weinig mensen spannen hier zich ook daadwerkelijk voor in. Uit onderzoek is gebleken dat het meedoen met een sociale beweging voorspeld kan worden door drie factoren: een gevoel van onrechtvaardigheid, efficacy en sociale identiteit. Collectieven bestaan vaak uit mensen die verkeerd behandeld of vervolgd zijn, maar het is vooral de ervaren oneerlijkheid die ervoor zorgt dat iemand zich bij een collectief voegt. Daarnaast blijkt dat relatieve deprivatie (relative deprivation) stimulerender is dan daadwerkelijke deprivatie: hiermee wordt de psychologische staat bedoeld die optreedt wanneer individuen het gevoel hebben dat wat ze persoonlijk (egoistic deprivation) of in hun groep (fraternalistic deprivation) bereikt hebben, beneden hun verwachtingen is. Naast relatieve deprivatie speelt een grote mate van persoonlijke effectiviteit (efficacy) een rol: mensen die zich bij sociale bewegingen voegen, geloven dat door eigen inspanning dingen kunnen veranderen.

Zimbardo beweert dat deindividuation, een ervaringstoestand die wordt veroorzaakt door een aantal input-factoren, de oorzaak is van het gedrag van menigten. Voorbeelden zijn anonimiteit en groeplidmaatschap. Deze factoren zorgen ervoor dat mensen niet meer op bewuste wijze naar zichzelf kunnen kijken, gebeurtenissen anders gaan ervaren en atypisch gedrag gaan vertonen. Deze input-factoren die een rol spelen worden hieronder beschreven.

• Anonimiteit: doordat individuen anoniem zijn in een groep en dus minder de kans lopen opgespoord te worden, laten ze vaker ongeremd gedrag zien. Hun gedrag wordt gepolariseerd, (dus extremer) in prosociale of antisociale richting.

• Verantwoordelijkheid: hoe groter een groep wordt, hoe kleiner het verantwoordelijkheidsgevoel wordt dat individuele groepsleden hebben. In dit verband wordt ook wel van diffusion of responsibility gesproken. Het verantwoordelijkheidsgevoel van leden kan ook kleiner worden wanneer ze gedragingen uitvoeren op basis van de bevelen van hun leider.

• Groepslidmaatschap: deindividuatie is een proces op groepsniveau. Afzonderlijke individuen kunnen het gevoel hebben onzeker te zijn over zichzelf, maar alleen in groepen is er een gevoel van anonimiteit en een vermindering van het verantwoordelijkheidsgevoel.

• Groepsgrootte: in grotere groepen reageren mensen extremer. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat grotere mobs sneller mensen aanvallen dan kleinere mobs.

• Arousal: een hoger alertheidsniveau leidt tot extremer gedrag. Voorbeelden zijn het gebruik van drugs, een gebrek aan structuur in de omgeving en zintuiglijke overload.

• Zelfbewustzijn: wanneer mensen zich weinig bewust zijn van zichzelf en zich in sterke mate op de taak richten, kan deindividuatie plaatsvinden. Een gevoel van deindividuatie kan optreden wanneer er sprake is van (1) een verlies van zelfbewustzijn (loss of self-awareness) en (2) een veranderende vorm van ervaren (altered experiencing). Voorbeelden van het verlies van zelfbewustzijn zijn impulsief reageren zonder te plannen, het gevoel hebben dat de tijd erg snel voorbij gaat en spraak niet kunnen remmen.

Voorbeelden van een veranderde vorm van ervaren is het hebben van ongewone ervaringen zoals hallucinaties, een gevoel van anonimiteit en het gevoel hebben dat de groep een eenheid vormt.

De emergent norm theory stelt, in tegenstelling tot de convergence theory, dat de uniformiteit in gedrag die vaak wordt gezien in collectieven, wordt veroorzaakt doordat leden conformeren aan de unieke normatieve standaarden die spontaan ontstaan in deze groepen (emergent norms). Deze normen kunnen uniek zijn en komen niet altijd overeen met algemene sociale waarden in de samenleving. Mensen in deze groepen zijn dus niet allemaal gelijk, ze hebben slechts de situatie in overeenstemming met elkaar. Bewijs voor deze theorie werd gevonden in een onderzoek naar baiting crowds: een verzameling mensen in een publieke omgeving die anderen kwellen, plagen of aansporen (bijvoorbeeld tot het plegen van zelfmoord).

De social identity model of deindividuation effects (SIDE) gaat er ook vanuit dat collectieven door deindividuatie een verlies van hun eigen identiteit ervaren. Het verschil is dat de sociale identiteitstheorie stelt dat de collectieve, sociale identiteit van mensen wordt versterkt in collectieven. Mensen kunnen zich bij sociale bewegingen voegen om betekenis te geven aan hun eigen identiteit, bijvoorbeeld omdat ze dan het gevoel hebben sterk en ambitieus te zijn.

De identity affirmation benadering stelt dat groepsleden die zich verloren voelen in een groep, zullen proberen hun individuele identiteit terug te winnen. Mensen kunnen zich bijvoorbeeld ongewoon gedragen om hun gevoel van individualiteit terug te winnen en niet omdat ze zich anoniem willen gedragen.

17.3 Collectieven als groepen

Het lijkt erop dat de menigte als een losgeslagen, waanzinnige groep mensen een mythe is, bevestigd door bevooroordeelde wetenschappers. Menigtes zijn groepen en hebben dus hun eigen groepsdynamiek die onderzocht moet worden om begrepen te worden.

Abonneechapter met online BulletPoints van Group Dynamics van Forsyth - 6e druk

Wat omvat het begrip groepsdynamica allemaal? - BulletPoints 1

• Groepsdynamica omvat de handelingen, processen en veranderingen die binnen en tussen groepen voorkomen. Een groep is een verzameling mensen die met elkaar verbonden zijn. Ze bestaan uit minstens twee personen, ze zijn verbonden met elkaar en de individuen hebben een persoonlijke relatie met elkaar. Kenmerken van groepen zijn de interactie tussen groepsleden (taak vs relatie interactie), een gezamenlijk doel hebben, in meer of mindere mate onderlinge afhankelijkheid, aanwezigheid van een groepsstructuur en samenhang (groepscohesie).

• Er zijn verschillende soorten groepen: primaire en andere groepen. Een primaire groep is een kleine groep voor de langere termijn. Lidmaatschap is vaak onvrijwillig toegekend. Voorbeelden van andere groepen, zijn sociale groepen, waarbij het lidmaatschap van kortere duur is en je bent er minder emotioneel bij betrokken. Collectieven zijn grotere groepen door het toeval ontstaan (zoals toeschouwer van een ongeluk) en een categorie omvat personen die bij dezelfde categorie horen, wat kan uitmonden in een groep.

• Alle groepen beïnvloeden het gedrag en de opvattingen van de leden. Er ontstaat vaak een sociale identiteit, een gevoel van ‘wij’ en ‘zij’. Er kan entativiteit ontstaat, wat betekent dat een groep een geheel is in plaats van losse individuen. Entativiteit wordt beïnvloed door een gemeenschappelijke bestemming, gelijkenis en nabijheid. Het kan ervoor zorgen dat de perceptie van personen wordt veranderd. Buitenstaanders denken snel dat groepsleden identiek zijn aan elkaar (stereotype). Essentialisme is het idee dat dingen zijn zoals ze zijn en ze zijn niet te veranderen.

• Zowel sociologen als psychologen doen onderzoek naar groepen. Sociologen doen dit vaak op groepsniveau en psychologen vaak op individueel niveau. Een aantal aannames van onderzoekers hebben geleid tot paradigma’s: 1. Groepen zijn echt 2. Groepen zijn meer dan de som der delen. Hierbij geldt ook de veldtheorie: B = f (P,E).3. Groepen zijn beïnvloedbaar. 4. Groepen vormen de samenleving. 5. Groepen zijn levende systemen. 7. Groepen bestaan uit meerdere niveaus: micro-, meso-, of macroniveau. 8. De vraag of groepen nuttig zijn en bijbehorende action research

Hoe worden groepen bestudeerd? - BulletPoints 2

• Er zijn drie belangrijke activiteiten bij wetenschap: meten, opstellen van theorieën en toetsen van hypothesen.

• Meten. Twee veelvoorkomende meetmethodes zijn observatie en het ondervragen van groepsleden. Observatie kan overt of covert zijn. Bij het observeren van deelnemers kan het Hawthorne effect ontstaan: mensen gaan het gedrag veranderen omdat ze geobserveerd worden. Om observatie bestaat vaak uit kwalitatieve methodes: het beschrijven van gedrag zonder een kwantitatieve uitkomst. Gestructureerde observatieve methodes maken observatie betrouwbaarder. Elke handeling of uitdrukking wordt in een categorie gezet. Dit biedt een kwantitatieve structuur. De twee meest bekende coderingssystemen zijn IPA en de verbeterde versie hiervan, de SYMLOG. Gedrag wordt in een categorie geplaatst. Wanneer men kwantitatieve metingen doet, kan groepsgedrag met elkaar worden vergeleken.

• Metingen moeten zo betrouwbaar en valide mogelijk zijn. Een meting is betrouwbaar wanneer de meting keer op keer hetzelfde resultaat geeft en het is valide wanneer het meet wat het zou moeten meten. Het ondervragen van groepsleden kan via zelfrapportage. Men wil hierbij vaak de relaties tussen mensen meten, door middel van sociometrie. Hieruit komt een sociogram voort, waarbij er direct te zien is wie een relatie heeft met wie. De SNA is hierna ontwikkeld en omvat informatie over groepsstructuur, subgroepen en hiërarchieën.

• Onderzoeksmethoden. Een case study richt zich op een klein aantal groepen om te bestuderen. Het omvat vaak bonafide groepen, natuurlijk gevormde groepen. Het is echter vaak beschrijvend en niet heel objectief. Bovendien worden maar enkele cases beschreven. Een fenomeen wat vaak via experimenten wordt onderzocht, is de scape goat. Dit is iemand die onterecht de schuld krijgt van een probleem. Een experiment is een methode waarbij een variabele wordt gemanipuleerd, deelnemers in verschillende condities zitten, je een variabele meet en controle uitoefent op de andere variabelen. Op deze manier kan je een causale relatie meten, maar controle uitoefenen op andere variabelen is twijfelachtig. Bij correlationeel onderzoek wordt er gekeken naar een verband, een samenhang. Niet op causaal niveau. Hierbij hoeven de variabelen niet gemanipuleerd te worden.

• Theoretische perspectieven. Er zijn vijf verschillende perspectieven: motivationele en emotionele, gedrags-, systeemtheorie, cognitieve en biologische perspectieven. Bij motivatie wordt de behoefte hiërarchie piramide van Maslow besproken. Gedragsperspectieven is gebaseerd op twee aannames van Skinner’s behaviorisme. Een voorbeeld van de systeemtheorie is de IPO: input, proces, output. Cognitieve processen zijn de mentale processen, zoals geheugenverwerking. Bij de biologische perspectieven hoort de evolutionaire psychologie thuis.

Hoe beïnvloeden inclusie en identiteit elkaar? - BulletPoints 3

• De meeste mensen zijn op zoek naar inclusie en willen exclusie vermijden. We hebben de behoefte erbij te horen (need to belong). Uit relaties kun je veel voordelen halen (sociaal kapitaal).

• Groepen kunnen helpen tegen eenzaamheid. Emotionele eenzaamheid kan ontstaat doordat je niet in staat bent relaties te onderhouden. Sociale eenzaamheid kun je voelen wanneer je geen toegang hebt tot sociale netwerken. Een groep kan soms één van de soorten eenzaamheid verhelpen, maar allen wanneer de band tussen leden intiem is, kunnen beide soorten worden beholpen.

• Wanneer iemand wordt verstoten uit een groep (ostracisme), kan men zich zeer gestrest voelen. Men doorgaat, volgens het temporal need-threath model, een reflexieve fase, een reflectieve reactie en eventueel een resignatie fase. Er zijn verschillende soorten reacties op stress: vechten of vluchten, bevriezen of tend-and-befriend. Cyberostracisme is buitengesloten worden op internet en kan het zelfvertrouwen doen afnemen. Dit is volgens het sociometer model of self-esteem, waarbij je zelfvertrouwen afhangt van de mate van inclusie of exclusie.

• Het individualisme is het perspectief waarbij het belang van het individu voorop staat, terwijl bij collectivisme het belang van de groep het belangrijkste is. Onderscheid wordt gemaakt op drie niveaus: micro, meso en macro. Er kan tevens onderscheid worden gemaakt tussen onafhankelijke en afhankelijke mensen. Mensen beschrijven zich in termen van persoonlijke of groepskenmerken en zijn daarbij altijd op zoek naar de balans tussen drie basisbehoeften (optimal distinctiveness theorie): behoefte om bij een groep te horen, om aansluiting te vinden bij anderen en toch autonomie te ervaren.

• De sociale identiteitstheorie stelt dat je zelfvertrouwen en opvattingen kunnen worden veranderd door een groep. Groepsgevoel is sterk, zelfs wanneer je elkaar bijna niet kent. Sociale categorisering (stereotypering) en sociale identificatie (je zelfbeeld wordt bepaald door de groep) kunnen ervoor zorgen dat het gevoel sterker wordt.

• De collectieve zelfwaarde is een beoordeling over jezelf naar aanleiding van groepskenmerken. Bij BIRGing ontleen je je identiteit aan een team, terwijl je bij CORGing afstand neemt van een team. Vaak zie je je eigen groep als te positief en de ander groep te negatief (ingroup-outgroup bias).

Hoe worden groepen gevormd? - BulletPoints 4

• Wie zich aansluit bij een groep, hangt af van verschillende factoren. 1. Persoonlijkheid. 2. Sekse. 3. Sociale motivatie. Er zijn drie soorten motivatie: need for affiliation (behoefte om contact te maken), need for intimacy en need for power. 4. Sociale angst en hechtingsstijl. Er zijn vier soorten hechtingsstijlen: veilig, gepreoccupeerd, angstig en vermijdend. 5. Attitudes, ervaringen en verwachtingen.

• Wanneer men zich aansluit bij een groep, affiliatie, hangt dit af van 1: sociale vergelijking. We willen ons vaak liever vergelijken met iemand die slechter presteert (downward social comparison) dan met iemand die beter presteert (upward social comparison). 2. Veiligheid in aantallen. 3. Sociale steun. Soorten steun zijn: inclusieve, emotionele, informationele, instrumentele en spirituele steun.

• Hoe ontstaat een groepsverband? 1. Nabijheid. 2. Uitbreiding. 3. Gelijkenis. 4. Complementariteit. 5. Wederkerigheid. 6. Het minimax principe.

• Het economisch belang van lidmaatschap hangt af van twee principes. Bij het comparison level bekijkt men hoeveel het kost om lid te worden van de groep en hoe graag ze het willen. Bij het alternatieve comparison level wordt een standaard aangehouden om de groepen mee te beoordelen.

Welke soorten cohesie zijn er en wat is de invloed op groepen? - BulletPoints 5

• Cohesie houdt een groep intact. Er zijn verschillende soorten cohesie. Sociale cohesie is de aantrekkingskracht tussen groepsleden en naar de groep als geheel. Bij taakcohesie werken de leden samen om een doel te bereiken. Collectieve cohesie is de basis waarop leden zichzelf identificeren, zowel vanuit de groep als het individu. Wanneer deze beide identiteiten samengesmolten worden, kunnen ze beide versterkt worden (identiteit fusie theorie). Bij emotionele cohesie hoort esprit de corps: je hebt veel gevoel van vertrouwen, eenheid en enthousiasme ten opzichte van de groep. Bij mimicry voeren leden dezelfde handeling uit en bij gedragssynchronisatie doen ze een taak tegelijkertijd. Bij structurele cohesie vormen de groepsleden echt een geheel.

• Bij een open groep zijn de grenzen niet duidelijk en kun je vrij makkelijk toetreden of eruit stappen. Bij een gesloten groep kun je bijna niet toetreden en wordt verwacht dat je er nooit uit zal stappen.

• Groepscohesie ontstaat in vijf stadia: forming, storming, norming, performing en adjourning. Niet elke groep redt het om alle stadia te doorlopen en sommige groepen doorlopen dezelfde stadia een aantal keer (cyclical model). De focus kan veranderen: equilibrium.

• Er zijn polychronische en monochronische culturen. Deze eerste werken zonder tijdsdruk tegelijkertijd aan verschillende taken. De tweede werken met tijdsdruk aan 1 taak tegelijk.

• Bij cognitieve dissonantie heb je twee cognities, waarbij je de positieve in gedachten versterkt en de negatieve minimaliseert. Zo wordt het gevoel van cohesie versterkt. Hazing, een initiatieritueel voor nieuwe leden, ontstaat omdat huidige leden afhankelijkheid op willen bouwen, vanwege dominantie, toewijding en traditie.

Hoe is de structuur van een groep opgebouwd? - BulletPoints 6

• De groepsstructuur bestaat uit normen, rollen en netwerken tussen leden. Er zijn zes soorten normen: prescriptieve, proscriptieve, descriptieve, injunctieve, folkway en mores normen. Een norm ontstaan meestal in de loop van de tijd, is niet-beschreven (impliciet) en leden houden zich graag aan de norm. Ze reguleren interacties, maken productiviteit mogelijk en beperken conflicten. Normen kunnen schadelijk zijn door pluralistische onwetendheid: men is het niet eens met de groepsnorm, maar zegt dit niet omdat zij denken alleen te zijn in deze visie.

• Een groepsrol is de positie in een groep. Deze worden onderverdeeld in taakrollen en relationele rollen. De functionele rol theorie stelt dat een rol er is om een doel te kunnen bereiken. Bij de interactionist rol theorie wordt de nadruk gelegd op het genereren van de handelingen die bij een doel horen. Hierbij horen role enactment en role sending. In de dynamische rol theorie wordt gezegd dat sommige rollen meer bij leden aansluiten en anderen meer bij groepstaken. In de groepssocialisatie zijn er vijf rollen mogelijk: prospectief lid, nieuw lid, volledig lid, marginaal lid en ex-lid. Rollen kunnen het welzijn zowel positief als negatief beïnvloeden. Bij rol ambiguïteit is de rol onduidelijk. Er zijn twee soorten rolconflicten: interrol conflict en intra rol conflict. De role fit heeft ook invloed op het welzijn.

• Netwerken tussen leden wordt beschreven aan de hand van SNA: sociaal netwerk analyse. Belangrijke indexen die de centraliteit van het individu beschrijven, zijn: mate van centraliteit, outdegree centraliteit, indegree centraliteit en betweenness versis closeness. Belangrijke indexen die het gehele groepsnetwerk beschrijven, zijn: dichtheid, grootte, subgroepen en holes. Bij status differentiatie ontwikkelen leden meer autoriteit, terwijl andere leden minder autoriteit krijgen. Bij sociometrische differentiatie ontwikkelen sommige relaties zich goed en andere relaties worden minder sterk. Volgens de balans theorie moeten groepen in balans zijn op het gebied van relaties.

• Het communicatienetwerk beschrijft het patroon van informatie uitwisseling. Soorten netwerken zijn: wheel, comcon, chain, circle en pinwheel netwerken. Centralisatie is erg belangrijk bij communicatie, dus wie de centrale link is.

• Het netwerk van structuren en processen binnen groepen kan bekeken worden aan de hand van Systematic Multiple Level Observations of Groups (SYMLOG). Hier zijn drie dimensies bij betrokken: dominantie versus onderdanigheid, vriendelijk versus onvriendelijk en acceptatie versus non-acceptatie.

Door welke factoren wordt een groep beïnvloed? - BulletPoints 7

• Sociale invloed kan bestaan uit meerderheidsinvloed of minderheidsinvloed. Het Asch paradigma onderzocht conformiteit in het kader van meerderheidsinvloed. Tegenstanders op sociale invloed kunnen als volgt reageren: compliance, conversion, congruence, independence, en anticonformity.

• De sociale impact theorie stelt: Sociale impact = f(SIN). Dit verklaart de verschillende reacties van mensen in bepaalde situaties. Of mensen zich conformeren, hangt af van persoonlijke eigenschappen en sekse.

• De conversion theorie is ontworpen in het kader van minderheidsinvloed. Minderheden maken gebruik van een validatieproces. Het is belangrijk om alvast een hogere status te hebben, voor je als minderheid je afwijkende mening uit: ideosyncrasy credit.

• De dynamic social impact theorie is een uitbreiding op de social impact theorie en invloed van een persoon resulteert in de volgende processen: consolidation, clustering, correlation en clustering diversity.

• Er zijn verschillende soorten sociale invloed: implicit influence, informational influence, dual process theory of influence, normative influence en interpersonal influence. Twee opvallende fenomenen binnen groepen zijn the black sheep effect en het bystander effect. Dit laatste komt o.a. door het verdelen van de verantwoordelijkheid.

• Het story model probeert het verwerken van informatie door juryleden tijdens een rechtszaak te verklaren. Juryleden verwerken informatie op twee manieren: verdict driven of evidence driven. Het veranderen van de grootte van een jury kan invloed hebben op: groepsstructuur, representativiteit, meerderheidsinvloed en stemmen. Via voir dire koos de rechter de juryleden, nu mogen advocaten dit echter doen.

Welke vormen van macht zijn er en welke invloed hebben deze op een groep? - BulletPoints 8

• Het begrip sociale macht is door o.a. Milgram onderzocht. Deelnemers waren erg volgzaam, ook na het toevoegen van de volgende condities: voice-feedback, heart, proximity, touch-proximity, low-surveillance, office building, ordinary man, authority-as-victim, peer administer shock en two peers level condition.

• Een power base is een bron van sociale macht in een groep. Er zijn zes power bases: reward power, coercive power, legitimate power, referent power, expert power en informational power. Deelnemers bleken in Milgram’s experiment alle soorten power van Milgram te ervaren. Via power tactieken worden anderen beïnvloed. Tactieken zijn er op drie dimensies: soft vs hard, rationeel vs irrationeel, unilateraal vs bilateraal. Soorten tactieken zijn: compliance, foot-in-the-door, behavioral commitment.

• De hiërarchie in een groep wordt pecking order genoemd. Bij social dominance orientation streeft een persoon naar macht en houdt de ongelijke statussen in stand. Als dit omslaat in een onbalans, kan er bijvoorbeeld pesten ontstaan. Volgens de expectation states theorie krijgen mensen hogere status wanneer ze hoog worden ingeschat door andere leden. Dit wordt gedaan aan de hand van specifieke of diffuse statuseigenschappen. Als een groep van statusstructuur naar hiërarchische structuur gaat, kan er positievere interactie vormen, volgens de inter-personele complementariteitshypothese.

• Volgens de approach/inhibition theorie kan macht mensen veranderen. Positieve effecten van macht zijn: sneller initiatief nemen, positieve emoties (zelf), doelgericht, verbetering cognitief functioneren en het uitoefenen van invloed. Negatieve effecten van macht zijn: het nemen van risico’s, negatieve emoties (anderen), empathie, zelftevredenheid, ethiek en bathsheba syndroom. Wanneer groepsleden zich tegen de leider af gaan zetten, kan er een revolutionary coalition ontstaan.

• Bij coercieve (dwingende) tactieken, kan men op drie manieren reageren: compliance, identification en internalization. In dit laatste stadium kan een leider er zelfs voor zorgen dat men extreme daden doet. In het gevangenis experiment van Zimbardo werd het Lucifer effect ontdekt. Via de fundamental attribution error wordt de invloed van situationele factoren onderschat en de invloed van persoonlijke factoren overschat.

Welke theorieën over het ontstaan en uitoefenen van leiderschap zijn er? - BulletPoints 9

• Er zijn veel misverstanden over leiderschap, het is namelijk anders dan macht. Leiderschap kan worden aangeleerd, de meeste groepen hebben een leider, soms wordt er tegen een leider ingegaan en leiders hebben invloed. Echter, dit laatste wordt soms overschat: romance of leadership. Leiderschap is een combinatie van interpersoonlijke processen: wederzijds, transactioneel, transformationeel en adaptief proces. Een leider volgt vaak of het taakleiderschap, of het relatieleiderschap: taak-relatiemodel.

• Door leadership emergence wordt een leider erkend. Theorieën over waarom dat gebeurt, zijn: trait approach, situationism en interactional approach: B = f (P,E). Competenties van een leider zijn intelligentie, emotionele intelligentie en praktische intelligentie. Demografische kenmerken zijn ook van belang, waardoor vrouwen vaak tegen een glazen plafond aanlopen.

• Theorieën over het ontstaan van leiderschap: 1) impliciete leiderschapstheorie, waarbij leiderschapsprototypen op de voorgrond staan. Hieruit volgt de prototype-matching hypothese en het Warren Harding effect. 2) sociale identiteitstheorie. 3) sociale roltheorie. 4) terror management theorie (TMT) van Freud. 5) evolutionaire theorie, waaruit de evolutionaire mismatch hypothese volgt.

• De effectiviteit van leiders komt volgens de contingentie theorie neer op leiderschapsstijl en de veelbelovendheid van een groepssituatie. Dit wordt onderzocht aan de hand van drie factoren: leader-member relations, task structure en leader’s power. Dit vormt samen een LPC (Least preferred co-worker scale) score. Een hoge score is relatiegeoriënteerd, een lage is taakgeoriënteerd.

• Theorieën over leiderschapsstijl zijn: 1) leadership grid. Dit omvat twee dimensies op schaal 1 tot 9. 2) situational leadership theory. Bij verschillende fases horen verschillende leiderschapsstijlen: directive, coaching, supporting en tot slot delegating. 3) leader-member exchange theory. 4) Lewin-Lippitt-White study. Er zijn drie soorten leiderschapsstijlen: autoritaire, democratische of laissez-faire stijl. Er zijn vijf soorten volgers: conformist, passieve, pragmatische, vervreemde of voorbeeldige volgers. 5) transactional theories. Dit omvat twee componenten: contingent reward en management by exception. 6) transformational theories. Dit omvat vier componenten: idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation en individualized consideration.

Waardoor worden prestaties van een groep beter of slechter? - BulletPoints 10

• Het task-circumplex model van McGrath maakt onderscheid tussen vier groepsdoelen: genereren van ideeën, kiezen van een oplossing, onderhandelen over een oplossing en het uitvoeren van een taak. Deze kunnen verder verdeeld worden tot acht doelgerelateerde activiteiten. De cognitieve intelligentie is de algemene bekwaamheid van een groep.

• Een groep kan efficiënter zijn dan een individu, maar ook lijden aan process loss. Een persoon functioneert anders wanneer anderen aanwezig zijn, door social facilitation en coaction. De drive theory maakt onderscheid tussen dominante en niet-dominante responsen die respectievelijk een verbetering of verslechtering veroorzaakt wanneer er met je wordt meegekeken bij de uitvoer van een taak. Zajonc stelt dat fysiologische processen de reactie van een individu in groepsverband kunnen verklaren. Echter, andere theorieën zijn: neurologische processen, motivationele processen, aandachtsprocessen, cognitieve processen of persoonlijkheidsprocessen (positieve vs negatieve orientatie). Verschillende factoren en situaties beïnvloeden gedrag in een groep: vooroordelen, eten in de groep, electronic performance monitoring en participatie in een studiegroep.

• Het Ringelmann effect is de neiging om minder productief te worden in een groep. Een vorm hiervan is social loafing, free riding of sucker effect. Het collective effort model probeert dit te verklaren. Task demands hebben invloed op effectiviteit: soorten taken zijn divisible vs unitary task, maximizing vs optimizing task, additive task, compensatory task, disjunctive task, conjunctive task en discretionary task.

• Bij synergy is de output juist meer dan de som der delen. Dit heet het assembly bonus effect. De productiviteitswet voor groepen is dan ook: daadwerkelijke productiviteit = potentiële productiviteit – verliezen door foutieve processen + winsten door goede processen.

• Door brainstormen kan de groep effectief zijn. De basisregels zijn: wees expressief, stel evaluatie uit, benadruk het belang van kwantiteit en werk met andermans ideeën. Het zou effectiever kunnen zijn dan een nominale groep, tenzij er bijvoorbeeld production blocking, social matching of illusion of group production ontstaat. Alternatieven voor brainstormgroepen zijn: electronic brainstorming, nominal group technique, delphi technique, buzz group, bug lists en stepladder technique.

Welke invloed hebben besluitvorming en groepen op elkaar? - BulletPoints 11

• Een theorie over besluitvorming is de functional theory of group decision making, die verschillende fases omschrijft: 1) oriëntatiefase, waarbij de hoogste kans op slagen is als er een shared mental model bestaat. 2) discussiefase, waarbij een collectief geheugen helpt. Als informatie wordt verspreid onder de leden, heet dit transactive memory system. 3) beslissingsfase. Er zijn verschillende soorten social decision schemes: delegatie, het nemen van een gemiddelde, stemmen en het bereiken van een consensus. 4) uitvoeringsfase. Deze fase wordt beïnvloed door procedurele en distributieve rechtvaardigheid.

• Het normative model of decisionmaking voorspelt de effectiviteit van beslissingen in verschillende situaties en omvat verschillende procedures: decide, consult individual, consult group, facilitate en delegate.

• Valkuilen die bij het planningsproces van beslissingen kunnen ontstaan, zijn anti-planning bias en planning fallacy. Het nemen van beslissingen wordt vaak uitgesteld, bijvoorbeeld door: procrastination, bolstering, denying responsibility, muddling through, satisficing en trivializing the discussion. Uit de shared information bias komt het common knowledge effect voort. Daarentegen bestaat ook een verborgen profiel.

• Veel verkeerde beslissingen komen door denkfouten, zoals sins of commission, sins of ommission en sins of imprecision. Daarnaast heb je ook de confirmation bias. Bij het ontkennen van de verantwoordelijkheid bij falen, gebruiken groepsleden vaak group serving attributies of self serving attributies. De abilene paradox ontstaat door drie factoren: pluralistic ignorance, entrapment en tot slot sunk cost.

• Soms nemen groepen grotere risico’s dan individuen, dit heet het risky shift phenomenon. Er kan group polarization plaatsvinden. Dit wordt veroorzaakt door verschillende processen. Hierdoor moet je rekening houden met social comparison, persuasive arguments en sociale identiteit.

• Groepsdenken kan drie denkfouten veroorzaken: overestimation of the group, closed mindedness en pressures toward uniformity. De drie oorzaken voor groepsdenken zijn cohesiveness, structural faults of the group en provocative situational factors. Twee andere theorieën dan die van Janis over groepsdenken, zijn group centrism en ubiquity model.

Welke soorten teams zijn er en wat is hun functie? - BulletPoints 12

• Een team is een groep met bepaalde versterkte basiskenmerken, zoals gecoördineerde interactie, doelen, onderlinge afhankelijkheid, structuur en eenheid. Op basis van proces en doelen zijn er verschillende soorten teams: executive teams, negotiating, commission en design teams, advisory teams, service teams en specifieke actieteams. Er is verschil in hoe teams ontstaan. Je hebt member-founded teams en mandated teams.

• Het autoriteit matrix model maakt onderscheid tussen groepen op basis van procescontrole en doelen: manager-led, self-managing, self-designing en self governing teams. Het I-P-O (input, process, output) model houdt rekening met factoren die teamwerk makkelijker of juist moeilijker maken.

• KSA’s (knowledge, skills en abilities) zijn nodig om een taak te volbrengen. Dit bepaalt in grote mate de uitkomst. Diversiteit kan zorgen voor meer kennisbronnen, maar ook voor faultlines.

• Teamwork is het samenwerken om doelen te bereiken en bestaat uit drie processen: 1) transition process, 2) action process en 3) interpersonal process. Bij een gedeeld mentaal model worden de beste uitkomsten behaald. Ook samenwerking en hoge cohesie zijn belangrijk. Bronnen van cohesie zijn: sociale cohesie, taak cohesie, collectieve cohesie, emotionele cohesie en structurele cohesie.

• In bedrijven worden teams vaak opgesteld vanwege de romance of teams. Het is niet vanzelfsprekend dat teams goed presteren. De prestatie kan verbeterd worden door team training en team building.

Hoe ontstaan, escaleren en verdwijnen conflicten? - BulletPoints 13

• Een conflict bestaat in principe uit drie fasen: initial disagreement, conflict escalation en conflict de-escalation. Oorzaken van conflict kunnen zijn: onafhankelijkheid, coöperatie en competitie. Bij een mixed-motive situation is er sprake van zowel coöperatie als competitie. Dit kan met de prisoners dilemma game worden gemeten, waarbij een coöperatieve of competitieve keuze moet worden gemaakt. Hierbij is behavioral assimilation te zien.

• Een social value orientation (SVO) is de manier waarop je reageert op een conflict. Er zijn vier soorten: individualistic, competitive, cooperation en altruistic orientation. Er zijn verschillende soorten sociale dilemma’s waarbij dit bekeken wordt: social trap, public goods dilemma en eerlijkheidsdilemma (procedural vs dstributive). Negative inequity en egocentrisme (self-serving) zorgen sneller voor conflict. Er kan een conflict zijn betreffende taken, proces of persoonlijk conflict.

• De reden dat conflicten kunnen escaleren, zijn bijvoorbeeld reactance, het gebruik van een fundamental attribution error, het gebruiken van steeds sterkere tactieken, wederkerigheid, het laten zien van negatieve emoties en het vormen van coalities.

• Oplossingen voor conflicten zijn bijvoorbeeld 1) onderhandelen. Dit kan distributief of integratief, op zachte, harde of principiële manier. 2) ophelderen van verkeerde percepties. 3) dual concern model aanhouden: vermijding, toegeven, vechten of samenwerken. 4) onderhandelingsstrategie Tit for Tat aanhouden. TFT is vriendelijk, provocatief, vergevend en wederzijds. 5) voorkomen van hoog oplopen van emoties. 6) mediator aanstellen. Er zijn drie manieren waarop diegene kan worden ingezet: inquisitorial, arbitration en moot.

Wat zijn kenmerken van intergroeprelaties? - BulletPoints 14

• Een intergroup conflict is een conflict tussen twee groepen. Er zijn verschillende theorieën en hypothesen op dit gebied. De realistic group conflict theorie geeft een verklaring voor het ontstaan van een conflict. Het disconinuity effect vertelt dat groepen competitiever zijn dan individuen. De social dominance theory stelt dat conflicten ontstaan door verschil in hiërarchische subgroepen.

• Wanneer een groep wordt belemmerd in het behalen van een doel door externe factoren, worden personen agressiever: frustratie-agressie hypothese. Hieruit komt de verfijndere hypothese naar voren: het algemene agressie model. Vijandigheid kan geuit worden via een scapegoat. Wederkerigheid kan leiden tot het spiraalmodel van conflictverergering.

• Door sociale categorisering worden groepen als ‘wij’ en ‘zij’ bestempeld. Er zijn verschillende soorten denkfouten die groepsleden kunnen maken: 1) een ingroup-outgroup bias. Een voorbeeld hiervan is etnocentrisme. Een gevolg van de bias is double-standard thinking. Ingroup-outgroup bias kan je meten door middel van de Implicit Association Task. 2) linguistic intergroup bias. 3) outgroup homogeinity bias. 4) ingroup homogeinity bias. 5) law of small numbers vs group attribution error. 6) ultimate attribution error. 7) stereotype. Het stereotype content model heeft twee dimensies: warmte en bekwaamheid. Hierdoor zijn vier soorten emotionele reacties op de andere groep te onderscheiden: nijd, minachting, medelijden en bewondering. Een conflict tussen groepen kan leiden tot moral exclusion, zelfs tot dehumanisatie en schadenfreude.

• Het oplossen van conflicten kan doordat er, volgens de contacthypothese, aandacht besteed wordt aan: equal status, personal interaction, supportive norms en cooperation. Superordinate goals en extended contact kunnen ook helpen. Echte oplossingen zijn te vinden in: decategorization, recategorization, cross-categorization en je zo min mogelijk te laten leiden door stereotypen. Twee methodes om een conflict bij te leggen, zijn de jigsaw methode en de methode volgens Johnson en Johnson.

Binnen welke contexten bestaan groepen? - BulletPoints 15

• De omgeving, ambiance, van een setting bepaald gedeeltelijk het welbevinden van personen. Als er teveel prikkels zijn in een omgeving, kan er een overload ontstaan. Dit kan leiden tot verminderd functioneren. Mensen moeten de aandacht op enkele punten richten en dit kan uitputtend zijn (attention restoration theory).

• Sommige fysieke omgevingsfactoren zorgen voor stress. Deze factoren zijn bijvoorbeeld te hoge of te lage temperatuur, lawaai en gevaar. Er zijn ook sociale factoren die stress kunnen veroorzaken. Dit wordt onderzocht door small group ecology. Er wordt hierbij gekeken naar de interactie tussen levende en niet-levende aspecten van de omgeving. Er zijn vijf soorten persoonlijke ruimte te onderscheiden: intimate, personal, social, public en remote zones. Mensen hebben in bepaalde situaties afstand nodig van elkaar (equilibrium model of communication). Door een bepaalde afstand te creëren kan je een boodschap uitstralen: expectancy violation model.

• Density is het aantal personen per oppervlakte-eenheid. Dit kan, maar hoeft niet, te leiden tot crowding. De density-intensity hypothesis verklaart dit verschijnsel. Over het algemeen worden sociopetal spaces verkozen boven sociofugal spaces. Voor het head-of-the-table fenomeen zijn twee verklaringen gevonden: perceptual prominence en social meaning.

• Er zijn verschillende soorten territoria: primair, secundair en publiek. Dit kan je afbakenen met territorial markers of een group space. Er zijn, naast groepsterritoria, ook individuele territoria. Een Extreme en Unusual Environment is bijvoorbeeld een raket of een schip.

• Behavior setting is een term van Barker. Boundaries van ruimte hebben invloed op personen. Hij heeft de term synomorphy ook beschreven, en dit leidde tot de staffing theorie. Er zijn vier soorten groepen die verschillende ruimtes nodig hebben: hives, cells, dens en clubs.

Welke veranderingen maken individuen binnen een groep door? - BulletPoints 16

• Lewin’s Law of Change stelt dat personen makkelijker veranderen in een groep. Er zijn drie soorten hulpgroepen: therapeutische groepen, interpersoonlijke leergroepen en supportgroepen. Er zijn per groepsoort verschillende theoretische benaderingen. Bij therapeutische groepen kan gebruik worden gemaakt van: 1) groepspsychoanalyse en transference. 2) gestalt groepstherapie. Twee methodes hierbij zijn de hot seat methode en de empty chair methode. 3) psychodrama, door middel van rollenspel (role reversal en doubling). 4) interpersoonlijke groepstherapie met de focus op here-and-now. 5) cognitieve gedragstherapiegroepen. 6) process debriefinggroepen.

• Bij interpersoonlijke leergroepen zijn de volgende theoretische benaderingen: 1) trainingsgroepen. 2) sensitiviteitstrainingsgroepen zoals een encountergroep. 3) gestructureerde leergroep, waarbij er een oriëntatie, ervarings-, discussie, analyse en reflectiefase is. 4) experiental learningtheory.

• Support groepen worden onderverdeeld in de volgende theoretische benaderingen: support groepen. Deze hebben de volgende kenmerken: problem-focused, relationship-oriented, communal, autonomous en perspective-based.

• De benaderingen hebben een aantal overeenkomsten: therapeutische factoren. Dit zijn bijvoorbeeld universaliteit, hoop (door middel van downward en upward social comparison), observationeel leren en interpersoonlijk leren, het bieden van guidance, groepscohesie, self-disclosure met een orientatie-, verkennende affectieve en de uitwisselingsfase, catharsis, altruïsme en het verkrijgen van inzicht.

• De effectiviteit van groepen is door middel van evidence based treatments onderzocht. Als iemand vroegtijdig met behandeling stopt, heet dit premature termination. Wanneer het psychologisch welzijn van een persoon door een groep afneemt, heet dit casualty. Een groep kan ook overhelping zijn.

Waardoor worden menigten en collectief gedrag gekenmerkt? - BulletPoints 17

• Een collectief is bijvoorbeeld een bijeenkomst, menigte of sociale beweging. Een bijeenkomst kan een publiek of een rij personen betreffen. Een menigte voert vaak bepaalde gedragingen uit, zoals movement, positioning, manipulation, gesticulation, vocalization en orientation. Een mob is een ongeorganiseerde menigte. Voorbeelden hiervan zijn een flash mob, een agressieve mob, een lynch mob of een rel. Menigten kunnen in paniek raken, bijvoorbeeld door escape panics of acquisitive panics. Een collectieve beweging wordt soms voorafgegaan aan een gerucht. Een gerucht kan leiden tot massahysterie of een psychogene ziekte. Er zijn drie soorten trends: bevlieging, rage en modetrend. Voorbeelden van een sociale beweging zijn: reformistische, revolutionaire, reactionaire en communitaire beweging.

• Menigten lijken vaak hetzelfde te denken en Le Bon beschreef dit als besmetting. Dit kan verklaard worden door spiegelneuronen. Hij heeft hieruit de sociale netwerk analyse beschreven. De convergence theorie beschrijft dat personen met dezelfde behoeften een menigte vormen. Dit kan door deprivatie, zoals relatieve deprivatie, egoistic deprivatie en fraternalistic deprivatie.

• Het gedrag van menigten beschrijft Zimbardo als deindividuation. De input factoren hierbij zijn: anonimiteit, verantwoordelijkheid, groepslidmaatschap, groepsgrootte, arousal en zelfbewustzijn. De emergent norm theorie is een tegenstelling van de convergence theorie en stelt dat uniformiteit in groepen ontstaan door het confomeren van de leden. Baiting crowds zijn hier bewijs voor. In een groep kunnen personen hun identiteit verliezen: social identity model of deindividuation effects. Om dit gevoel terug te krijgen, doen ze opvallende gedragingen (identity affirmation benadering).

Abonneechapter met online TentamenTests van Group Dynamics van Forsyth - 6e druk

Wat omvat het begrip groepsdynamica allemaal? Tentamens 1

Vraag 1

Hoe wordt een groep niet gedefinieerd:

1. verbonden met elkaar
2. gezamenlijke vijand
3. twee of meer individuen
4. door en binnen sociale relaties

Vraag 2

Wat is het juiste antwoord? Elke groep heeft een aantal overeenkomstige kenmerken. Deze zijn bijvoorbeeld:

1. interactie, duidelijke structuur, onderlinge onafhankelijkheid
2. interactie, voorzien in primaire behoefte, samenhang
3. duidelijke structuur, onderlinge afhankelijkheid, samenhang
4. duidelijke structuur, voorzien in primaire behoefte, samenhang

Vraag 3

Een sociale groep is per definitie een...

1. primaire groep
2. niet-primaire groep
3. taakgerichte groep
4. relatiegerichte groep

Vraag 4

Volgens het Gestalt principe...

1. is de groep meer/beter dan de som van de individuen
2. komen groepen tot stand door een gemeenschappelijk doel
3. zijn losse individuele prestaties meer/beter dan het eindresultaat
4. zoeken personen een groep op om richting te geven aan hun leven

Vraag 5

Volgens Donald Campbell wordt entitativiteit niet beïnvloed door...

1. nabijheid
2. gelijkenis
3. gemeenschappelijk doel
4. stereotypes

Hoe worden groepen bestudeerd? Tentamens 2

Vraag 6

Onderzoek naar groepen wordt niet gedaan door middel van...

1. overt groepsobservatie van de testleider
2. covert groepsobservatie van de testleider
3. overt en covert groepsobservaties door groepsleden
4. zelfrapportage door groepsleden

Vraag 7

Bij observaties kan gedrag worden gecodeerd tot cijfers. Een bekend coderingssysteem binnen de groepsdynamica is...

1. interaction process analysis
2. sociometrie
3. social network analysis
4. diverse group process analysis

Vraag 8

Een onderzoeksmethode waarbij de onderzoeker een onafhankelijke variabele (oorzaak) manipuleert en een afhankelijke variabele meet, heet...

1. zelfrapportage
2. case study
3. experiment
4. correlationeel onderzoek

Vraag 9

Skinner nam aan dat de wet van effect aan gedrag gerelateerd is. Dit is een voorbeeld van...

1. motivationeel perspectief
2. gedragsperspectief
3. systeemtheorie perspectief
4. biologisch perspectief

Hoe beïnvloeden inclusie en identiteit elkaar? Tentamens 3

Vraag 10

Wat is niet waar?

1. we hebben allemaal de behoefte ergens bij te horen
2. hoe kleiner het sociale kapitaal, hoe beter de banden tussen personen zijn
3. een groep die een link tussen leden creëert, zoals een sociale club, zorgt vaak alleen voor verminderde sociale eenzaamheid en vaak niet voor minder emotionele eenzaamheid
4. je kan een groepslid straffen door deze uit de groep te bannen

Vraag 11

Volgens het temporal-need-threath model bestaat de reactie op ostracisme uit verschillende fases. Welke heeft hij niet beschreven?

1. recuperatie fase
2. resignatie fase
3. reflectieve fase
4. reflexieve fase

Vraag 12

Als iemand zichzelf beschrijft in termen van persoonlijke kenmerken, doet hij dit vanuit het … op … niveau.

1. individualisme, meso
2. collectivisme, micro
3. individualisme, micro
4. collectivisme, meso

Vraag 13

Tajfel en Turner deden onderzoek naar een minimale ingroepsituatie. Hieruit bleek dat groepsleden die niets met elkaar te maken hebben...

1. weinig interesse in elkaar tonen
2. vrij snel altruïstisch gedrag naar elkaar vertonen
3. de eigen groep hetzelfde waarderen als een andere groep
4. positiever denken over elkaar dan leden van een andere groep

Vraag 14

Een voetbalfan ziet dat ‘zijn’ team verliest. Hij zegt tegen zijn vrienden dat dit alleen komt door de slechte scheidsrechter en niet doordat het team slecht speelde. Dit is een voorbeeld van...

1. BIRGing
2. CORFing
3. ingroup-outgroup bias
4. sociale creativiteit

Hoe worden groepen gevormd? Tentamens 4

Vraag 15

Er zijn drie soorten sociale motivatie. Welke hoort er niet bij...

1. need for affiliation
2. need for intimacy
3. need for equipment
4. need for power

Vraag 16

De attachment theorie van Bowlby beschrijft hechtingsstijlen. Wanneer iemand onzeker is over zichzelf en bang is voor afwijzing, heeft diegene een...

1. veilige hechtingsstijl
2. gepreoccupeerde hechtingsstijl
3. angstige hechtingsstijl
4. vermijdende hechtingsstijl

Vraag 17

Newcomb beschreef factoren die de neiging om relaties aan te gaan, beïnvloeden. Welke hoort er niet bij...

1. heterofilie
2. proximity
3. elaboration
4. complementarity

Vraag 18

Wanneer lidmaatschap bevredigend is, maar een persoon zich niet zal aansluiten bij de groep, is dit … en …

1. boven CLalt, benden CL
2. beneden CLalt, beneden CL
3. boven CLalt, boven CL
4. beneden CLalrt, boven CL

Welke soorten cohesie zijn er en wat is de invloed op groepen? Tentamens 5

Vraag 19

Hogg vond dat elke factor die de neiging vergroot van groepsleden om zichzelf te categoriseren als groepslid, zal leiden tot minder persoonlijke attractie. Dit is een voorbeeld van...

1. sociale cohesie
2. taakcohesie
3. emotionele cohesie
4. collectieve cohesie

Vraag 20

Volgens de succesive stage theorie van Tuckman is de groepsfase waarin vriendschap ontstaat, waarin de rollen van de leden duidelijk zijn en er sprake is van wederzijds vertrouwen, de volgende fase:

1. forming
2. storming
3. norming
4. adjourning

Vraag 21

Groepen waarbij leden zich op hetzelfde moment aan meerdere taken tegelijk werken en waarbij onderlinge verstandhoudingen centraal staan, zijn...

1. polychronisch, taakgericht
2. monochronisch, taakgericht
3. polychronisch, relatiegericht
4. monochronisch, relatiegericht

Vraag 22

Een ernstige vorm van initiatie, waarbij de leden aan ernstige psychologische en fysieke ervaringen blootgesteld worden, heet...

1. cognitieve dissonantie
2. hazing
3. traditie
4. dominantie

Hoe is de structuur van een groep opgebouwd? Tentamens 6

Vraag 23

Er zijn verschillende soorten normen. Goedgekeurde richtlijnen die beschrijven hoe mensen zich zouden moeten gedragen, voelen en denken in een bepaalde situatie, zijn een voorbeeld van een...

1. prescriptieve norm
2. proscriptieve norm
3. descriptieve norm
4. injunctieve norm

Vraag 24

Er zijn verschillende theorieën die rollen en rolgerelateerde processen bekijken. De theorieën waarbij de nadruk wordt gelegd op generatieve processen, waarbij groepsleden al enige kennis hebben over rollen, wordt de … genoemd.

1. roldifferentiatie theorie
2. functionele rol theorie
3. dynamische rol theorie
4. interactionistische rol theorie

Vraag 25

De sociale netwerkanalyse omvat verschillende indexen. … is het aantal connecties dat iemand legt met andere mensen, … zijn gaten binnen het netwerk die subgroepen van elkaar scheiden.

1. a. outdegree centraliteit, holes
2. b. indegree centraliteit, holes
3. c. outdegree centraliteit, cliques
4. d. indegree centraliteit, cliques

Vraag 26

In een communicatienetwerk wordt een patroon van informatieoverdracht zichtbaar. Een … netwerk is een cirkel waarbij de informatie slechts een kant op gaat.

1. comcon
2. pinwheel
3. chain
4. wheel

Door welke factoren wordt een groep beïnvloed? Tentamens 7

Vraag 27

Conformiteit kan zich op verschillende manieren uiten. Echter, als je al dezelfde mening hebt als de rest van de groep, hoef je deze natuurlijk niet aan te passen. Dit is een voorbeeld van...

1. independence conformity
2. conversion / private acceptance
3. congruence conformity
4. compliance / asquiescence

Vraag 28

Wat is niet waar?

1. Persoonlijke eigenschappen hebben invloed op de mate van conformeren
2. Vrouwen conformeren vaker dan mannen
3. In een collectivistische cultuur wordt meer geconformeerd
4. Bij internet contact is conformiteit lager dan bij face-to-face contact

Vraag 29

Volgens Latané’s dynamic social impact theory volgt conformeren een aantal processen. Een voorbeeld is dat personen hun afwijkende mening kunnen behouden, gezien de clustervorming binnen de groep. Dit wordt … genoemd.

1. continuing diversity
2. correlation
3. clustering
4. consolidation

Vraag 30

Wat is waar?

1. Injunctieve normen zijn veeleisender, vragen meer, dan beschrijvende normen.
2. Het black sheep effect is het negatiever beoordelen van een outgroepslid dan een ingroepslid.
3. Personen veranderen alleen door directe invloed van anderen, niet door indirect invloed.
4. Het bijstander effect kan worden tegengegaan wanneer er een gevoel is van gedeelde verantwoordelijkheid.

Vraag 31

Juryleden die bij een rechtszaak al tot een conclusie komen voor de uitspraak en de bewijzen verdelen in twee groepen: ‘schuldig’ of ‘niet schuldig’, zijn … juryleden. Hoe groter de jury is hoe … de kans op een hung jury.

1. verdict driven, kleiner
2. evidence driven, kleiner
3. verdict driven, groter
4. evidence driven, groter

Welke vormen van macht zijn er en welke invloed hebben deze op een groep? Tentamens 8

Vraag 32

Milgram voegde verschillende condities toe aan zijn experiment. Bij welke condities bleef de kans het grootst dat deelnemers doorgingen tot het einde?

1. voice feedback condition en heart condition
2. proximity condition en touch proximity condition
3. low surveillance condition en office building condition
4. ordinary man variation en authority as victim condition

Vraag 33

Als een persoon zijn relatie met een ander gebruikt om gedaan te krijgen wat hij wil en dit doet met diens medewerking, is dit een … tactiek met een … interactie.

1. hard, bilateraal
2. soft, bilateraal
3. hard, unilateraal
4. soft, unilateraal

Vraag 34

Bij de social dominance orientation...

1. accepteren mensen sociale ongelijkheid niet
2. zijn mensen met een lage SDO vaak dominant en assertief
3. begrijpen mensen met lage SDO dat sommige groepen beter en superieur zijn aan andere groepen
4. hangt SDO samen met vooroordelen en stereotypen

Vraag 35

Het bastheba syndroom is een voorbeeld van..

1. positief effect van macht
2. positief effect van samenwerking
3. negatief effect van macht
4. negatief effect van samenwerking

Welke theorieën over het ontstaan en uitoefenen van leiderschap zijn er? Tentamens 9

Vraag 36

Wanneer de leider en de volgers samen aan een project werken, is dit een interpersoonlijk … proces.

1. coöperatief
2. transactioneel
3. transformationeel
4. wederzijds

Vraag 37

Een leider heeft verschillende competenties. Welke heeft hij niet?

1. emotionele intelligentie
2. intelligentie (IQ)
3. creatieve intelligentie
4. praktische intelligentie

Vraag 38

De … stelt dat mensen behoefte hebben aan leiderschap en onbewust psychologische processen gebruiken om zich te verdedigen tegen het idee dat ze ooit dood zullen gaan. Zelfvertrouwen werkt als een zelfverdedigingsmechanisme.

1. impliciete leiderschapstheorie
2. terror handelingentheorie
3. sociale roltheorie
4. sociale identiteitstheorie

Vraag 39

Een lage LPC-score duidt op een … georiënteerde leider en is het beste in … situaties.

1. relatie, te verbeteren
2. taak, te verbeteren
3. relatie, geheel geschikt of ongeschikt
4. taak, geheel geschikt of ongeschikt

Waardoor worden prestaties van een groep beter of slechter? Tentamens 10

Vraag 40

Welk van onderstaande stellingen is juist?

1. Volgens het task circumplex model zijn er vier soorten groepsdoelen: genereren, kiezen, onderhandelen en uitvoeren.
2. Groepen die zich bezig houden met conceptuele taken wisselen veel informatie uit, hebben weinig sociale invloed en zijn gericht op het proces.

1. beide onjuist
2. 1 juist, 2 onjuist
3. 1 onjuist, 2 juist
4. beide juist

Vraag 41

Sommige processen beïnvloeden het gedrag en reacties van groepsleden in bepaalde situaties. Wat is niet waar?

1. Men probeert de vooroordelen te verbergen
2. Mensen eten liever alleen dan in groepen
3. Door electronic performance monitoring nemen de prestaties van deskundige werknemers toe
4. In een studiegroep worden prestaties slechter wanneer de stof nog nieuw is

Vraag 42

Wat is geen oorzaak van social loafing?

1. Door individuele prestaties te beoordelen
2. Niet het gevoel hebben een unieke bijdrage te leveren
3. Sucker effect
4. Onduidelijke doelen

Vraag 43

Een … taak moet in zijn geheel uitgevoerd worden, bij een … taak is een hoge mate van productie nodig.

1. divisible, maximizing
2. unitary, maximizing
3. divisible, optimizing
4. unitary, optimizing

Vraag 44

Een taak die alleen succesvol kan worden uitgevoerd als alle leden hieraan bijdragen, heet...

1. disjunctive task
2. discretionary task
3. additive task
4. conjunctive task

Welke invloed hebben besluitvorming en groepen op elkaar? Tentamens 11

Vraag 45

De waargenomen eerlijkheid waarmee rechten of middelen zijn verspreid, heet … rechtvaardigheid. Wanneer een groep het unaniem eens moet zijn over een beslissing, spreken we over een…

1. distributieve, consensus
2. distributieve, majority rule
3. procedurele, consensus
4. procedurele, majority rule

Vraag 46

Om te voorkomen dat (belangrijke) beslissingen worden genomen, kan men een oplossing aannemen die aan minimale criteria voldoet. Dit heet

1. trivializing the discussion
2. bolstering
3. satisficing
4. procrastination

Vraag 47

Denkfouten die worden veroorzaakt door het over het hoofd zien van informatie, worden … genoemd.

1. sins of imission
2. confirmation bias
3. sins of commission
4. sins of imprecision

Vraag 48

Polarisatie kan positieve en negatieve gevolgen hebben. Wat is niet waar?

1. Polarisatie kan zorgen voor optimisme over de toekomst
2. De posities binnen een groep kunnen worden versterkt
3. Mensen stellen bij polarisatie hun mening bij door de positie van de ander, niet door de inhoud van de mening
4. Vanuit evolutionair perspectief is polarisatie negatief, gezien er minder ideeën zijn om gevaar op te lossen.

Welke soorten teams zijn er en wat is hun functie? Tentamens 12

Vraag 49

Welke van de onderstaande stellingen is juist?

1. Een team onderscheid zich van andere groepen door o.a. de intensiteit van relaties.
2. In teams zijn leden afhankelijker van elkaar dan bij andere groepen.

1. Beide onjuist
2. 1 juist, 2 onjuist
3. 1 onjuist, 2 juist
4. Beide juist

Vraag 50

Een team waarbij een externe leider het team stuurt, maar waarbij leden de verantwoordelijkheid hebben over de uitvoering van taken en het monitoren van werkprocessen, heet...

1. Self-designing team
2. Manager-led team
3. Self-governing team
4. Self-managing team

Vraag 51

Er is een categorisering van teamwork op basis van drie processen. Welke hoort er niet bij?

1. Interpersonal process
2. Transition process
3. Independency process
4. Action process

Vraag 52

Sterke cohesie wordt vaak geassocieerd met winsten van een team. George beschreef de group affective tone. Een positief a van alle leden ffect leidt tot toename van handelingen die positief uitvallen voor de groep. Dit is een voorbeeld van...

1. Structurele cohesie
2. Collectieve cohesie
3. Sociale cohesie
4. Emotionele cohesie

Hoe ontstaan, escaleren en verdwijnen conflicten? Tentamens 13

Vraag 53

Welke van de stellingen is waar?

1. 1. Met het prisoners dilemma game wordt voornamelijk gekeken naar coöperatie.
2. 2. Deutsch sprak in het verband van competitie over promotive interdependence.

1. Beide onjuist
2. 1 juist, 2 onjuist
3. 1 onjuist, 2 juist
4. Beide juist

Vraag 54

Volgens de social value orientation hebben mensen die hun eigen winst willen maximaliseren, maar andermans verliezen ook klein proberen te houden een … oriëntatie.

1. Cooperation
2. Competitive
3. Altruistic
4. Individualistic

Vraag 55

Het … is een sociaal dilemma waarin individuen hun uitkomsten kunnen maximaliseren door persoonlijke doelen na te streven in plaats van collectieve doelen. Wanneer alle leden zich egoïstisch gedragen, zal dat leiden tot grote verliezen voor de hele groep.

1. Social trap dilemma
2. Public goods dilemma
3. Eerlijkheidsdilemma
4. Egocentric dilemma

Vraag 56

Wat is geen goede manier om een conflict op te lossen?

1. Onderhandelen over goederen of posities
2. Communiceren om inzicht te geven in de eigen motieven en doelen
3. Samenwerken met de andere partij
4. Provoceren van de ander, uitdagen

Wat zijn kenmerken van intergroeprelaties? Tentamens 14

Vraag 57

… stelt dat vijandigheid, veroorzaakt door frustrerende omstandigheden, geuit wordt door vijandige handelingen te ondernemen tegenover andere sociale groepen.

1. Het algemene agressie model
2. Het spiraalmodel van conflictverergering
3. De norm van wederkerigheid
4. De scapegoat theorie

Vraag 58

De neiging om aan te nemen dat leden van andere groepen erg op elkaar lijken, terwijl leden van de eigen groep als meer heterogeen worden gezien, heet...

1. Fundamental attribution error
2. Outgroup homogeinity bias
3. Ingroup heterogeneity bias
4. Law of small number

Vraag 59

Welke van de stellingen is waar?

1. Het stereotype content model identificeert warmte en mate van coöperatie als twee basisdimensies.
2. Bij minachting wordt gedacht dat de groep niet warm is, noch weinig coöperatief.

1. Beide onjuist
2. 1 juist, 2 onjuist
3. 1 onjuist, 2 juist
4. Beide juist

Vraag 60

… is een psychologisch proces waarbij tegenstanders in een conflict elkaar als minder menselijk gaan zien, zodat moraliteitskwesties niet meer van toepassing zijn, en gaat vaak samen met …

1. moral exclusion, dehumanisatie
2. moral exclusion, minachting
3. dehumanisatie, minachting
4. minachting, dehumanisatie

Binnen welke contexten bestaan groepen? Tentamens 15

Vraag 61

Een aantal factoren uit de omgeving kunnen zorgen voor stress. Welke factor lijkt geen rol te spelen hierbij?

1. Gevaar
2. Temperatuur
3. Verslaving
4. Lawaai

Vraag 62

Wanneer men buiten de persoonlijke ruimte blijven, voorkom je een ongemakkelijk gevoel. Wanneer discussiëren, kletsen en autorijden plezierig zijn, zit men in de … zone.

1. Social
2. Intimate
3. Remote
4. Personal

Vraag 63

Welke van de stellingen is waar?

1. Wanneer de density (dichtheid) hoog is, ontstaat er crowding.
2. De density-intensity hypothese verklaard dat hoge dichtheid plezierige situaties plezieriger maakt en onplezierige situaties onplezieriger.

1. Beide onjuist
2. 1 juist, 2 onjuist
3. 1 onjuist, 2 juist
4. Beide juist

Vraag 64

Verschillende soorten groepen hebben verschillende soorten ruimte nodig. Wat is waar?

1. In dens werken mensen het beste in een eigen, afgesloten werkplek.
2. In cells werken mensen het beste in een ruimte die zowel individuele als collaboratieve werkplekken biedt.
3. In hives functioneren mensen het beste in een open ruimte met werkcellen waarbij iedereen een kleine werkplaats heeft.
4. In clubs functioneren mensen het beste in een open ruimte.

Welke veranderingen maken individuen binnen een groep door? Tentamens 16

Vraag 65

… is een vorm van therapie waarbij interpersoonlijke-en psychologische problemen worden benaderd door het toepassen van gedragsprincipes in een groepssetting.

1. Cognitieve gedragstherapie
2. Interpersoonlijke groepspsychotherapie
3. Gestalt groepstherapie
4. Groepspsychoanalyse

Vraag 66

Een interpersoonlijke leergroep is bijvoorbeeld een gestructureerde leergroep. Dit is te omschrijven als...

1. Een ongestructureerde groep, gericht op het verbeteren van de spontaniteit, bevorderen van het persoonlijke bewustzijn en het maximaliseren van de sensitiviteit van leden
2. Een geplande interventie waarbij de aandacht op een specifiek interpersoonlijk probleem of vaardigheid gericht wordt
3. Een trainingsinterventie waarbij vaardigheiden worden ontwikkeld
4. Een korte, maar gestructureerde interventie om psychologische-, gedrags- en emotionele problemen aan te pakken

Vraag 67

Welke van de stellingen is juist?

1. Universaliteit is een voorbeeld van een therapeutische factor
2. Met upward social comparison kan het zelfvertrouwen niet worden verbeterd

1. Beide onjuist
2. 1 juist, 2 onjuist
3. 1 onjuist, 2 juist
4. Beide juist

Vraag 68

Self disclosure vindt voornamelijk plaats in de...

1. affectieve fase
2. orientatie fase
3. verkennende affectieve fase
4. stabiele uitwisselingsfase

Vraag 69

… is het verwerven van kennis over jezelf.

1. Catharsis
2. Altruïsme
3. Inzicht
4. Sociaal leren

Waardoor worden menigten en collectief gedrag gekenmerkt? Tentamens 17

Vraag 70

Er zijn bepaalde gedragingen opgemerkt die door groepsleden worden uitgevoerd. Wanneer men in dezelfde richting gaat lopen op rennen, heet dit...

1. Movement
2. Orientation
3. Positioning
4. Vocalization

Vraag 71

Welke van de stellingen is waar?

1. Bij acquisitive panics is men bang dat een bepaald schaars middel op zal raken.
2. Een collectieve beweging wordt soms voorafgegaan door een gerucht.

1. Beide onjuist
2. 1 juist, 2 onjuist
3. 1 onjuist, 2 juist
4. Beide juist

Vraag 72

Een sociale beweging kan proberen verandering in een sociaal systeem te bereiken. Een … zoekt naar idealere leefomstandigheden, vaak door zich af te sluiten van niet-leden.

1. Communitaire beweging
2. Reformistische beweging
3. Reactionaire beweging
4. Revolutionaire beweging

Vraag 73

Een aantal factoren kunnen zorgen voor deindividuation, beschreven door Zimbardo. Welk van onderstaande factoren heeft hij niet beschreven?

1. Omgeving
2. Arousal
3. Verantwoordelijkheid
4. Anonimiteit

Antwoordindicatie

Wat omvat het begrip groepsdynamica allemaal? - Tentamens 1

1. B

2. C

3. B

4. A

5. D

Hoe worden groepen bestudeerd? - Tentamens 2

6. C

7. A

8. C

9. B

Hoe beïnvloeden inclusie en identiteit elkaar? - Tentamens 3

10. B

11. A

12. C

13. D

14. B

Hoe worden groepen gevormd? - Tentamens 4

15. C

16. D

17. A

18. D

Welke soorten cohesie zijn er en wat is de invloed op groepen? - Tentamens 5

19. A

20. C

21. C

22. B

Hoe is de structuur van een groep opgebouwd? - Tentamens 6

23. D

24. D

25. A

26. B

Door welke factoren wordt een groep beïnvloed? - Tentamens 7

27. D

28. D

29. A

30. A

31. C

Welke vormen van macht zijn er en welke invloed hebben deze op een groep? - Tentamens 8

32. A

33. B

34. D

35. C

Welke theorieën over het ontstaan en uitoefenen van leiderschap zijn er? - Tentamens 9

36. B

37. C

38. B

39. D

Waardoor worden prestaties van een groep beter of slechter? - Tentamens 10

40. B

41. B

42. A

43. B

44. D

Welke invloed hebben besluitvorming en groepen op elkaar? - Tentamens 11

45. A

46. C

47. A

48. D

Welke soorten teams zijn er en wat is hun functie? - Tentamens 12

49. D

50. A

51. C

52. D

Hoe ontstaan, escaleren en verdwijnen conflicten? - Tentamens 13

53. A

54. B

55. A

56. D

Wat zijn kenmerken van intergroeprelaties? - Tentamens 14

57. D

58. B

59. A

60. A

Binnen welke contexten bestaan groepen? - Tentamens 15

61. C

62. D

63. C

64. C

Welke veranderingen maken individuen binnen een groep door? - Tentamens 16

65. A

66. B

67. B

68. D

69. C

Waardoor worden menigten en collectief gedrag gekenmerkt? - Tentamens 17

70. A

71. D

72. A

73. A

Wat omvat het begrip groepsdynamica allemaal? Tentamens 1

Vraag 1

Hoe wordt een groep niet gedefinieerd:

1. verbonden met elkaar
2. gezamenlijke vijand
3. twee of meer individuen
4. door en binnen sociale relaties

Vraag 2

Wat is het juiste antwoord? Elke groep heeft een aantal overeenkomstige kenmerken. Deze zijn bijvoorbeeld:

1. interactie, duidelijke structuur, onderlinge onafhankelijkheid
2. interactie, voorzien in primaire behoefte, samenhang
3. duidelijke structuur, onderlinge afhankelijkheid, samenhang
4. duidelijke structuur, voorzien in primaire behoefte, samenhang