Hoorcollegeaantekeningen

Deze samenvatting is gebaseerd op het studiejaar 2013-2014.

Hoorcollege 1
 

Gedrag in organisaties is een interdisciplinair vakgebied dat het gedrag, de gevoelens en gedachten van mensen op het werk bestudeert.

Er zijn verschillende onderzoeksmethoden, namelijk:

• Case study: Dit zijn diepgaande analyses van 1 (of enkele) entiteit(en) door middel van observaties, interviews enzovoort. Er is hierbij sprake van theorie-ontwikkeling.

• Vragenlijstonderzoek (survey): Het gebruik maken van een steekproef (sample) en het voorleggen van (gesloten) vragen. Hierbij is sprake van theorie-toetsing.

• Experiment: Het systematisch variëren van omstandigheden en effecten daarvan bestuderen bij een steekproef. Hierbij is sprake van theorie-toetsing.

• Meta-analyse: Kwantitatieve samenvatting van de resultaten van eerder onderzoek (vinden de verschillende onderzoeken steeds hetzelfde?). Hierbij is sprake van generalisatie van gegevens.

Een voorbeeld van het onderzoeken door middel van vragenlijsten:

Volgens Podsakoff is het een wetenschappelijk probleem dat cohesie soms wel en soms niet gerelateerd is aan teamprestaties. De vraagstelling die hierbij hoort is de vraag onder welke omstandigheden cohesie leidt tot betere prestaties. De theorie en hypothesen die hierbij hoort is dat cohesie alleen leidt tot betere temprestaties als teams prestatiedoelen accepteren. Deze theorie en/of hypothese wordt getoetst door het uitvoeren van onderzoek (vragenlijsten en bedrijfsgegevens) bij teams. De uitslag was dat de hypothese was bevestigd en dat de cohesie alleen maar zin heeft als teams goed willen presteren.
 

Het oplossen van een probleem gaat als volgt:

1. Het waarnemen van een probleem

2. Het specificeren van het probleem

3. Het generen of toepassen van een theorie: mogelijke oplossingen voor het probleem

4. Het uitvoeren van een interventie om de kwaliteit van de oplossing te toetsen

5. Het evalueren van de interventie. Als het nog niet goed gaat, dan gaat men terug naar stap 1. Anders gaat men door naar stap 6.

6. Het doorvoeren van de maatregelen. Hierna ga je weer terug naar stap 6.

Er zijn verschillende soorten variabelen. Continue variabelen gaan van laag naar hoog, maar bij categorieën (typen) is er geen volgorde.

Er zijn vier soorten principes van Organizational Behavior:
 

Principe 1: Diversiteit
 

Mensen verschillen van elkaar in persoonlijkheid en intelligentie, normen, waarden, attitudes, vaardigheden, cultuur en demografische kenmerken. Dit alles heeft bepaalde relaties met uitkomsten (prestatie, afwezigheid, motivatie, tevredenheid, verloop, enzovoort).
 

Relaties tussen variabelen

Er is een relatie (of correlatie) tussen twee variabelen als:

1. Een hoge waarde op 1 variabele over het algemeen (maar hoeft niet altijd) samengaat met een hoge waarde op een andere variabele: positieve relatie.

2. Dit is bijvoorbeeld het geval bij lichaamslengte en lichaamsgewicht en bij werktevredenheid en commitment bij het bedrijf.

3. Een hoge waarde op 1 variabele over het algemeen samengaat met een lage waarde op een andere variabele: negatieve relatie. Dit is bijvoorbeeld het geval bij leeftijd en computervaardigheden en bij werktevredenheid en verloopintentie.

De relatie (of correlatie) kan worden weergegeven in een getal. Bij -1 is er een perfecte negatieve relatie. Dit is altijd zo, zonder uitzondering. Omgekeerd geldt dat bij +1 er sprake is van een perfecte positieve relatie. Dit is altijd zo, zonder uitzondering. Als er wel uitzonderingen zijn, dan is het dus niet +1 (bij positieve correlatie) of -1 (bij negatieve correlatie), maar een waarde daar in de buurt. Hoe meer uitzonderingen er zijn, hoe minder de correlatie in de buurt zal liggen van +1 (bij positieve correlatie) of bij -1 (negatieve correlatie). Bij het getal 0 is er geen sprake van enige vorm van correlatie. Binnen Gedrag in Organisaties kan men zeggen dat een correlatie van -1 of 1 zwak is, een correlatie van -3 of 3 matig is en een correlatie van -6 of 6 sterk is.
 

Alderfer’s ERG Theorie

Dit is een theorie gebaseerd op drie principes, namelijk existence, relatedness en growth. Deze theorie is een theorie over menselijke behoeften.
 

Principe 2: Multi-causaliteit

Menselijk gedrag wordt beïnvloed door een veelheid aan drijfveren. Het gaat dus niet alleen om geld verdienen, maar ook om het hebben van leuk werk, het hebben van positieve relaties met anderen, (zelf)waardering, zelfontplooiing en ontwikkeling. Met deze drijfveren moeten bedrijven rekening houden, want anders kan men niet goed werknemers aansturen.

Scientific management (Taylor, 1878)

Frederic Taylor is de grondlegger van het scientific management. De principes hierbij waren subtaken, optimaliseren en standaardiseren en belonen. De voordelen van deze manier van werken is dat er geen gekwalificeerd personeel nodig is en dat er gemakkelijk controle kan worden uitgeoefend.

De Hawthorne studies (1924-1933)

De Human Relations beweging heeft betrekking op behoeftes van personeel, ondersteuning en groepsdynamica. Deze ideeën zijn ontstaan aan de hand van de Hawthorne studies, die werden uitgevoerd door Elton Mayo in de fabriek van Western Electrics. Ze hebben onder andere medewerkers ondervraagd en dit leidde tot verrassende resultaten.
 

Principe 3: Irrationaliteit

Het menselijk gedrag is niet altijd rationeel. Het inactie-inertie effect is dat geen actie vertonen leidt tot latere inactie. Het voelt namelijk als verlies.

Bounded rationality

Het idee van Herbert Simon is gebaseerd op ‘bounded rationality’. Dit houdt in dat de mens rationeel probeert te zijn, maar dat het ontbreekt aan kennis, vaardigheden en cognitieve capaciteiten. Mensen zijn dus beperkt in rationaliteit en daarom is een mens niet altijd rationeel. Als je een keuze moet maken dan moet je kiezen voor de beste optie, maar dat doen mensen lang niet altijd. Wat mensen heel vaak doen is niet het beste kiezen, maar kiezen voor een alternatief dat voldoet aan de minimumeisen.

Organisaties bestaan uit mensen en dus worden ook de beslissingen in een organisatie lang niet altijd rationeel genomen.

Principe 4: Interactiviteit

Mensen gedragen zich anders in groepen dan alleen. Een voorbeeld hiervan is conformiteit. Mensen passen zich aan elkaar aan.

Solomon Asch

De vraag die Solomon Asch zich afvroeg is in hoeverre mensen zich aan elkaar aanpassen. Gemiddeld past 32% van de mensen zich aan.

De eerste reden ligt in de fundamentele assumptie die we allemaal hebben is dat er één objectieve werkelijkheid is en anderen de wereld zien zoals ik hem zie. Via anderen generen wij kennis over de wereld valideren wij mening, kennis, vaardigheden en gedrag. Dit is informationele invloed, anderen gebruiken als bron van informatie over de werkelijkheid.

De andere reden is dat afwijken van de norm tot afwijzing kan leiden. Deze afwijzing is voor veel mensen pijnlijk. Dit is normatieve invloed, anderen als bron van waardering of afwijzing gebruiken.
 

Hoorcollege 2: Persoonlijkheid, perceptie en communicatie

In dit college worden persoonlijkheid, perceptie en communicatie in het kader van Gedrag in Organisaties nader toegelicht. De persoonlijkheid valt onder het thema diversiteit en de perceptie en communicatie vallen onder het thema irrationaliteit. Deze thema’s (of principes) zijn in het vorige college besproken.

Persoonlijkheid

Het individu

Het unieke individu bestaat uit de persoonlijkheid en het zelfbeeld. De persoonlijkheid is meer zichtbaar voor de buitenwereld en zit als een soort schild om het zelfbeeld heen. De persoonlijkheid bestaat uit vaardigheden, styles, waarden, attitudes, emoties en gedrag. Het zelfbeeld bestaat uit zelfwaarde (self-esteem) , het geloof in je eigen kunnen (self-efficacy) en het geloof in hoeverre je zelf invloed hebt op wat er gebeurd in de wereld, dit kan zowel extern als intern zijn (locus of control).

Typen

Jung heeft verschillende typen van persoonlijkheid opgesteld, deze zijn sensing versus intuiting (hoe neem je waar?), thinking versus feeling (hoe oordeel je?) en extraversion versus introversion (oriëntatie). Myers-Briggs heeft er nog eentje aan toegevoegd, dit is perceiving versus judging (hoe beslis je?)

In totaal zijn er 16 typen, want je kan alle combinaties maken van deze verschillende typen (2 x 2 x 2 x 2 = 16).

Er zijn verschillende problemen met MBTI. Het eerste punt van kritiek is dat mensen niet onder te verdelen zijn in typen, want mensen zitten vaak in het midden. Het tweede punt van kritiek is dat de dimensies die tegenover elkaar gesteld worden niet tegenovergesteld zijn. Bijvoorbeeld denken en voelen gebruik je allebei, het is niet zo dat je alleen het één of alleen het ander gebruikt. Het derde punt van kritiek is dat de test niet een hoge betrouwbaarheid heeft. Het vierde punt van kritiek is dat het het gedrag niet voorspelt.

Persoonlijkheidstrekken (‘traits’)

Welke dimensies (“supertraits”) zijn er?

De Big Five:

1. Extraversie: Extravert (uitbundig, sociaal, assertief) versus introvert (gereserveerd, stil)

2. Aardigheid: Aanpasser (vergevingsgezind, betrouwbaar) versus uitdager (grof, koud, onsympathiek).u

3. Gewetensvolheid: Gefocust (verantwoordelijk, prestatiegericht, standvastig) versus flexibel (inefficiënt, niet georganiseerd, makkelijk afgeleid)

4. Emotionele stabiliteit: Stabiel (zelfverzekerd, zeker, zorgeloos) versus onstabiel (depressief, boos, besluiteloos)

5. Openheid: Ontdekker (openstaan voor nieuwe dingen, nieuwsgierig, intellectueel) versus behouder (conventioneel, traditiegebonden)

Persoonlijkheid is voor ongeveer 50 procent erfelijk.
 

Wat is intelligentie?

Intelligentie is de capaciteit om logisch, constructief na te denken, dingen of te lossen en dergelijke.

De algemene intelligentie (de General Mental Ability) is de basis achter elke intelligentietest. Soms wordt er in een test onderscheid gemaakt tussen uitgekristalliseerde kennis (chrystallized), dit is bijvoorbeeld kennis en vocabulaire, en kennis die ter plekke ontstaat (fluid), dit is bijvoorbeeld verbaal redenen en ruimtelijk inzicht.

Intelligentie is voor 75 procent erfelijk.

Emotionele intelligentie is zoiets als de vaardigheid om je eigen emoties en die van anderen te managen.

Perceptie

Perceptie is wat je waarneemt, het gebeurt in je hoofd. Er zijn drie soorten factoren die van invloed zijn op perceptie. Dit zijn het waargenomen object (perceived target), de waarnemer (perceiver) en de omgeving (setting).

De basisprincipes van perceptie

1. Target: Perceptual grouping (het geheel, gelijkenissen, consistentie)

2. A. De setting waarin je een situatie beoordeelt is afhankelijk van het contrasteffect. Als er bijvoorbeeld een persoon bij een sollicitatie heel goed is, dan is de persoon die daarna komt, ook al is die maar iets minder goed, meteen voor het gevoel veel minder goed.

B. Het primacy en recency effect. Het begin (primacy) en het eind (recency) worden beter onthouden dan het midden van een volgordereeks. Dit heeft te maken met hoe het geheugen werkt.

3. De waarnemer. De waarneming is erg selectief, gebaseerd op persoonlijkheid, geslacht, humeur, enzovoort.

   1. Stap 1: Selectieve oplettendheid.

   2. Stap 2: Het simplificeren van de informatie.

   3. Stap 3: Het opslaan en onthouden van wat je hebt waargenomen.

   4. Stap 4: De reactie.

Het waarnemen van anderen: Attributies

Bij attributies zijn er verschillende dimensies, namelijk intern versus extern, stabiel versus veranderlijk en controleerbaar versus oncontroleerbaar. De dimensie die de meeste aandacht heeft gekregen is de dimensie interne of externe attributie. Daar gaat het weer over drie dimensies die onder deze dimensie liggen. Dit zijn distinctiviteit, consistentie en consensus. Bij distinctiviteit gaat het om de vraag of er in elke situatie hetzelfde gedrag wordt vertoond, bij consistentie gaat het om de vraag of het gedrag continueert door de tijd heen en bij consensus gaat het om de vraag of het gedrag ook door anderen wordt vertoond.

Interne attributie: Lage distinctiviteit, hoge consistentie en lage consensus

Externe attributie: Hoge distinctiviteit, lage consistentie en hoge consensus.

Er zijn verschillende fouten bij attributies. Ten eerste is er de fundamentele attributiefout. Dit houdt in dat mensen de neiging hebben om interne oorzaken te overschatten en externe oorzaken te onderschatten. Ten tweede is er het actor-observer verschil. Bij jezelf kijk je naar extern en bij anderen wordt er gekeken naar intern.
 

Ten derde is er de self-serving bias. Dit houdt in dat mensen bij succes dit intern bekijken en bij falen het extern bekijken.

Communicatie

Communicatie is in beginsel het overbrengen van een boodschap van zender naar ontvanger door een medium. Je kunt misverstanden minimaliseren door na te denken over het medium dat je wilt gebruiken.

Er zijn verschillende soorten media

Media (information) richness

Twee factoren:

1. De aanwezigheid van verschillende soorten informatie (verbaal, paralinguistisch, nonverbaal)

2. De aanwezigheid van (onmiddellijke) feedback op je acties (reacties op berichten).

Er is een matrix waarbij de rijkheid van het communicatiemiddel tegenover de complexiteit van het probleem of de situatie staat.

Hoorcollege 3: Werktevredenheid – Waarden, behoeften, attitudes, emoties, motivatie

Het principe dat vandaag aan bod komt is multicausaliteit.

Veel factoren beïnvloeden werktevreden: persoonlijkheid, werkomstandigheden en behoeften-bevrediging en waardenfit.

Hertzberg’s motivatie-hygiene theory maakt onderscheid tussen motivators en hygiene factors. Motivators zorgen voor werktevredenheid, hygiene factors zorgen voor werkontevredenheid.

Beloningstevredenheid en werktevredenheid zijn attitudes.

Attitudes zijn overtuigingen en gevoelens van mensen over een bepaald idee, situatie of mens, wat invloed heeft op hun gedrag.

Er zijn drie componenten van een attitude:

1. Cognitief: Overtuigingen, opinies, cognities, kennis over een attitude-object

2. Affectief: Gevoelens over attitude-object

3. Gedragsmatig: Hoe iemand van plan is of verwacht te reageren op een attitude-object.

De theory of planned behavior richt zich op gedrag wat je bewust plant. Een attitude leidt tot de intentie om iets te doen en uiteindelijk leidt dit tot gedrag. Ook de subjectieve norm of de perceived behavioral control beïnvloeden de intentie. Deze drie factoren zijn niet onafhankelijk, maar hangen samen. Perceived behavioral control heeft rechtstreeks invloed op gedrag, als de overtuiging dat je een taak zult kunnen doen bijvoorbeeld mist, zul je de taak niet kunnen volbrengen. Intenties zijn de beste voorspellers van gedrag. Er is sprake van een intention-behavior gap, want je hebt geen controle. Obstakels en gewoontes kunnen hier invloed op hebben.

Belangrijke attitudes in het werk zijn job involvement (job role), werktevredenheid en organizational commitment (betrokkenheid). Job involvement (job role) is de mate waarin mensen zich persoonlijk betrokken voelen bij hun baan. Werktevredenheid is de algemene attitude ten aanzien van je werk. Organizational commitment (betrokkenheid) is de mate waarin mensen zich met de organisatie identificeren en gecommitteerd zijn aan de doelen van de organisatie. Hierbij zijn drie verschillende aspecten te onderscheiden, namelijk affective (emotionele gehechtheid), continuance (kosten en baten bij vertrek) en normative (verplichting).

Deze attitudes zijn van belang omdat ze bepaalde gevolgen kunnen hebben, waaronder prestaties, motivatie, stress, afwezigheid en verloop. Deze gevolgen zijn onderling sterk gerelateerd. Deze attitudes kun je aansturen (antecenten) op drie manieren, namelijk via de persoon (waarden, behoeften, persoonlijkheid, emoties), via de baan (taakfactoren, autonomie, feedback) en via de organisatiefactoren (cultuur, support, rechtvaardigheid). Als deze antecedenten worden gecombineerd hebben ze meer invloed. De antecedenten kunnen ook rechtstreeks invloed hebben op de gevolgen. Ze slaan dan dus de attitudes over.

Met betrekking tot de correlatie en causaliteit zijn er vier interpretaties. Zo heeft werktevredenheid invloed op de prestatie, heeft de prestatie invloed op de werktevreden, is de prestatie gelijk aan de werktevredenheid en bepaalt een andere variabele beide. Van dit laatste geval is bijvoorbeeld sprake indien er een correlatie bestaat tussen computervaardigheden en gezondheid, waarbij de derde variabele leeftijd is.

Werktevredenheid heeft een erfelijkheidscomponent, namelijk van dertig procent. Dit komt doordat persoonlijkheid erfelijk is (ongeveer vijftig procent is genetisch bepaald) en persoonlijkheid is gerelateerd aan werktevredenheid. Persoonlijkheid hangt samen met positive affectivity (PA) en negative affectivity (NA). Extraversie en positive affectivity hangen samen, net als emotional stability en negative affectivity. Positive en negative affectivity hangen samen met werktevredenheid. Werktevredenheid wordt niet alleen door persoonlijkheid bepaald.

Bij het job characteristics model wordt persoonlijkheid als moderator gebruikt. Moderatie houdt in dat niet iedereen op dezelfde manier reageert. De sterkte van een relatie tussen twee variabelen wordt bepaald door een derde variabele.

Maslow’s need hierarchy maakt onderscheid tussen verschillende soorten behoeften, namelijk fysiologische behoeften, veiligheid, sociable, aanzien en zelf-actualisatie. Alderfer heeft een andere behoeftetheorie, namelijk onderscheid tussen existence (fysiologisch en veiligheid), relatedness (esociable en aanzien) en growth (zelf-actualisatie). De theorie van McClelland heeft het over need for power, need for affiliation en need for achievement.
 

Waarom zijn behoeften belangrijk?

1. Hoe groter een behoefte, hoe sterker de motivatie om de behoefte te vervullen

2. Mensen verschillen in behoeften en reageren verschillend op de situatie (moderatie)

Waarden zijn criteria die de keuzes die je maakt bepalen.

Waarom zijn waarden belangrijk?

1. Hoe belangrijker een waarde, hoe groter de kans dat iemand een actie onderneemt die consistent is met die waarde

2. Mensen verschillen in waarden en reageren verschillend op de situatie (moderatie): persoon-organisatie fit

Waardenfit: Corresponderen jouw waarden met die van de organisatie?

Het draagt bij aan werktevredenheid als je past bij je organisatie.
 

Hoorcollege 4: Motivatie en Klimaat

Motivatie theorieën

Motivatie is een psychologische kracht dat ons er toe aanzet om een bepaald doel te willen halen, en er voor zorgt dat wij doelgericht gedrag vertonen.

De prestatie van mensen hangt af van hun motivatie, van hun vaardigheden (ability) en van de gelegenheid die zij krijgen (opportunity).

Expectancy theorie (Vroom)

De belangrijkste theorie op het gebied van motivatie is de expectancy theorie van Vroom. Hierop is de rest gebaseerd.

Vroom kwam tot een formule waarin hij zei dat motivatie niks anders is dan een relatie tussen expectancy, instrumentality en valence.

Expectancy gaat over de vraag wat je kansen zijn op het bereiken van je doel als je hard werkt. Het gaat hierbij om je eigen verwachtingen. Het heeft te maken met je cognitieve ability, of je zelf een juiste inschatting kan maken. Dit heeft weer te maken met self-efficacy. De expectancy kan worden verhoogd door het volgen van trainingen, het bieden van hulp en het hebben van goed gereedschap en werkomstandigheden.

Instrumentality gaat over de vraag dat indien je het doel hebt bereikt, wat dan je kansen zijn op het überhaupt behalen van bepaalde uitkomsten. De instrumentality kan worden verhoogd door de prestatie duidelijk te koppelen aan de uitkomsten. Dit kan door het geven van feedback, straffen, belonen, enzovoort.

Valence gaat over de vraag hoeveel waarde jij hecht aan deze uitkomsten. De valence kan worden beïnvloedt door datgene te bieden waar behoefte aan is.

Motivatie = V * I * E

Conclusie van deze theorie is dat organisaties invloed moeten uitoefenen op motivatie.

Goal setting theorie (Locke en Latham)

Deze theorie speelt in op de tweede component van de theorie van Vroom: de instrumentality. Deze theorie stelt dat mensen kunnen worden gemotiveerd door concrete doelen te stellen. Doelen geven heel duidelijk aan waar de aandacht op gericht moet worden (directing one’s attention), het reguleert je inzet (regulating one’s effort), het vergroot je persistentie (increasing one’s persistence) en daarnaast zet het je aan tot het maken van strategieën en het bedenken van creatieve oplossingen (encouraging the development or action plans).

Het hangt niet alleen af van de moeilijkheidsgraad, maar ook van hoe het gesteld is met de specificiteit. Als er sprake is van een moeilijk, maar een specifiek doel, dan leidt dit vaak tot een goede prestatie. Als een doel moeilijk is, dan is het belangrijk om adequaat feedback te geven. Positieve feedback heeft indirect effect op de prestatie. Negatieve feedback werkt vaak beter, omdat het in één keer erg corrigerend is en het prestatie verhogend werkt. Het moet dan wel gebaseerd zijn op feiten.

Equity theorie (Adams)

Deze theorie speelt in op de laatste component van de theorie van Vroom: de valence. De theorie zegt dat mensen gemotiveerd zijn als zij eerlijk worden behandeld in vergelijk met anderen (het billijkheidsprincipe). Het gaat hierbij om de inputs/outcomes ratio van jezelf en die van anderen, die je dan weer met jezelf vergelijkt.

Als er sprake is van het feit dat het gedrag niet klopt bij de uitkomsten wordt er gesproken van dissonantie. Bij positieve inequity hebben mensen wel een rottig gevoel, maar zullen ze het laten, terwijl bij negatieve inequity mensen alles eraan zullen doen om aan het rottige gevoel te ontsnappen. Dit kan gedragsmatig (eigen input veranderen, eigen uitkomsten veranderen of uit de situatie stappen), maar ook cognitief (het object van vergelijking veranderen of de waarheid vervormen).

De rol van klimaat

Je kan organisaties typeren aan de hand van het klimaat dat zij aan hun werknemers bieden. Stress, conflict en diversiteit zijn de pijlers van de verschillende klimaten.

Een organisatieklimaat is een gedeelde perceptie in een organisatie van wat belangrijk en wat geschikt is. Dit wordt door de medewerkers zelf gemaakt.

Over het algemeen kan onderzoek onderscheid maken tussen vijf dimensies: autonomie, steun, druk, eerlijkheid-vertrouwen en innovatie.

Werkstress is een reactie op een stressor.

Gevolgen op lichamelijk gebied zijn verhoogde activatie, uitputting. Gevolgen op emotioneel gebied zijn angst, depressie, interesse en irritatie. Gevolgen op gedragsmatig gebied zijn afwezigheid, drugsgebruik en verloop. Gevolgen op het gebied van gezondheid zijn hart- en vaatziektes en een aantasting van het immuunsysteem.

Een burn-out is langdurige stress.

Social support heeft verschillende soorten ondersteuning:

• Esteem support (het bevestigen van de eigenwaarde van iemand)

• Informational support (het begrijpen van de situatie)

• Social companionship (vrije tijd)

• Instrumental support (materiële resources)

Effort-reward imbalance (Siegrist, 1996) hangt samen met de valence. Het aanbieden van beloningen waar mensen echt waarde aan hechten.

Conflict

Er is sprake van een conflict wanneer ten minste eén partij van mening is dat zijn belangen (doelen, mening) strijdig zijn met de belangen van een andere partij). Er zijn dus strijdige doelen.

Er wordt onderscheid gemaakt tussen verschillende soorten conflict:

• Het taakconflict: doelen

• Het emotioneel conflict: interpersoonlijk

• Proces conflict: hoe en wanneer

Conflict tussen groepen bestaat wanneer afdelingen onderling conflict hebben en dat is vaak slecht voor een organisatie.

Distributief onderhandelen: Win-verlies over één issue: fixed-pie en zero-sum belief.

Integratief onderhandelen: Win-win over meerdere issues: logrolling.

Conflict binnen groepen is niet per definitie slecht, het verschaft vaak helderheid en er ontstaat vaak creativiteit. Samen wordt er een nieuwe oplossing bedacht. Groepen waarin nooit conflict is gaan op een gegeven moment minder presteren, ze dagen elkaar niet uit. Groepen waarin heel veel conflict is werken uiteindelijk ook niet, er kunnen geen doelen worden behaald. Een gemiddelde mate van conflict is dus het beste.

Rahim model: Het beste is wanneer er met jouw belangen en met die van anderen rekening wordt gehouden.

Diversiteit

De positieve effecten van diversiteit zijn:

1. Recrutering: Het bedrijf kan uit een grotere pool putten.

2. Bedienen van nieuwe markten: Match is snel te vinden, groter netwerk.

3. Verscheidenheid aan perspectieven: Besluitvorming, creativiteit.

De negatieve effecten van diversiteit zijn:

1. Stereotypering: Het generaliseren van veronderstelde groepseigenschappen naar groepsleden

   1. Kunnen wel of niet accuraat zijn, maar leidt wel tot ingroup-outgroup denken.

      1. Ingroup verschillend, outgroup homogeen

      2. Ingroup meer positief, correct, morrel

      3. Outgroup als dreiging
          

Hoorcollege 5: Group Dynamics en Teamwork

Groepen

Een groep is te herkennen aan vier kenmerken, waarvan collectieve normen en waarden de belangrijkste is. Daarnaast zijn de gezamenlijke identiteit, de gezamenlijke doelen en de met elkaar communicerende individuelen van belang.

De functies van een groep zijn op te delen in functies voor de organisatie en functies voor het individu zelf. Functies voor de organisatie hebben onder andere te maken met dat complexe taken niet alleen kunnen worden uitgevoerd, dat er nieuwe ideeën kunnen worden genereerd en problemen kunnen worden opgelost, dat er coördinatie plaatsvindt tussen partijen, dat er sprake is van flexibiliteit en dat nieuwkomers kunnen worden getraind. Functies voor het individu hebben onder andere te maken met het uitwisselen van bronnen en het testen en delen van sociale percepties, waarmee de onzekerheid kan worden teruggedrongen en de zelfwaarde kan worden bevestigd.

Groepsontwikkeling

Groepsontwikkeling heeft meerdere fasen, namelijk forming, storming, norming en performing. Bij de laatste fase (performing) wordt terugeblikt op de tweede fase (storming), om te kijken of het goed gaat.
 

Groepsnormen

Normen zijn gedeelde attitudes, meningen, gevoelens en acties die het gedrag voorspellen. Deze normen ontstaan door expliciete statements, kritieke ervaringen in of gedrag uit het verleden en het primacy effect, wat inhoudt dat het eerste gedrag de rest bepaalt.

Bij normen is er sprake van informationele en normatieve invloed.

Groupthink

Groupthink is een overdreven neiging tot het zoeken en bewaren van harmonie en consensus binnen de groep.

Antecedenten van groupthink kunnen zijn groepscohesie, directief leiderschap, isolement en afzondering van experts, homogeniteit, gebrek aan procedures, weinig zelfvertrouwen en/of hoge stress.

Symptomen van groupthink kunnen zijn zelfoverschatting, onaantastbaarheid, moraliteit, collectieve vernauwing, rationalisatie, stereotypering, conformerings-druk, zelfcensuur, illusie van unanimiteit, druk op dissidenten en/of mindguards.

Besluitvormingsdefecten van groupthink kunnen zijn weinig alternatieven, slechte inventarisatie van doelen, geen analyse van risico’s, geen heroverweging van beslissing, weinig informatie zoeken, negeren van negatieve informatie en/of het ontbreken van een noodplan.

Team Werk

Een team is een groep mensen met complementaire vaardigheden en een duidelijk doel, die taken moeten verrichten en zich bij elkaar moeten verantwoorden.
 

Er zijn verschillende soorten teams:

• Adviesteams, die advies en suggesties leveren of produceren

• Productieteams, die goederen en diensten leveren of produceren

• Projectteams, die plannen en designs leveren of produceren

• Actieteams, die missies en operaties leveren of produceren.

De teamprestatie is afhankelijk van de taak, de levensvatbaarheid (viability) en de potentiële prestatie. De werkelijke prestatie kan echter lager liggen door procesverlies, motivatieverlies en/of coördinatieverlies.

Social loafing is het fenomeen dat hoe groter de groep is, hoe minder individuele inspanning geleverd wordt (het is niet meer te herleiden). Dit heeft te maken met de expentancy theorie.

Het shared mental model heeft betrekking op de georganiseerde kennis over team en taak. De twee factoren die invloed hebben zijn sharedness en accuraatheid. Sharedness is de mate van gelijkheid in organisatie van kennis en accuraatheid is de mate van gelijkheid met expert-oordelen.
 

Hoorcollege 6
 

Besluitvorming (principe: irrationaliteit)
‘Het identificeren van oplossingen die leiden tot een gewenst eindresultaat’
Het is een proces van evaluatie van verschillende zaken. Het nemen van beslissingen is doelgericht.

1. Rationeel model

2. Carnegie model

3. Vuilnisbak model

Rationele besluitvorming

1. Probleem definiëren

   1. Probleemdefinitie (huidige situatie – doel)

   2. Criteria; belangrijkheid van criteria

2. Oplossingen generen

   1. Scheppen van alternatieve mogelijkheden

   2. Mogelijke consequenties van deze alternatieven

3. Selectie

   1. Beoordelen van alternatieven (voor alle criteria)

   2. Ontwerpen/berkenen van de uitkomst; de beslissing

4. Actie

   1. Implementatie

   2. Evaluatie

Tversky & Kahneman: Prospect Theory

• Framing effecten: wordt iets gezien als winst of verlies?

• Grote gevoeligheid voor kansen net boven 0 en net onder 1 (gokje)

• Verlies-aversie

  • Endownment effect

  • Escalation of commitment

Begrensde rationaliteit
Beslissers pogen rationeel te zijn, maar het ontbreekt de beslissers aan belangrijk informatie m.b.t. het probleem, de criteria, etc.
Tijd en kosten beperking stellen een grens aan kwantiteit en kwaliteit van de beschikbare informatie.
Beperkinge op het gebeid van intelligentie……. (zie slide)

Satisficing (vs. Maximizing): Herbert Simon
Elimination by Aspects: Tversky
 

Heuristieken
Verankering
Beschikbaarheid: De geneigdheid om beslissingen en oordelen te baseren op het gemak waarmee voorbeelden kunnen worden opgeroepen uit het geheugen.
Representativiteit : Waarschijnlijkheid wordt gebaseerd op inschatting over soortgelijke gebeurtenissen/gevallen (bijv. stereotypering)

Macht en invloed (principe: interactiviteit)

Uitkomsten van beïnvloedingspogingen

• Commitment: acceptatie van de beïnvloedingspoging

• Compliance: met tegenzin acceptatie van de beïnvloedingspoging

• Resistance: beïnvloedingspoging afwijzen

Vijf bases of power

• Reward power: Op basis van beloning (compliance)

• Coercive power: Op basis van dreiging of straf(resistance)

• Legitimate power: Op basis van formele wetten en regels (compliance)

• Expertise power: Op basis van kennis en ervaring (commitment)

• Referent power: Op basis van charisma/persoonlijkheid (commitment)

Principes van beïnvloeding

1. Reciprociteit: ‘door in the face’. Eerst een heel groot verzoek, na afwijzing een kleiner verzoek waarmee mensen dan sneller akkoord gaan.

2. Social proof: ‘everybody does it’. Het zal wel goed zijn, dus doe ik het ook.

3. Consistency: ‘foot in the door’. Eerst een klein verzoek waarmee mensen akkoord gaan en vervolgens een groter verzoek waarmee ze ook akkoord gaan.

Ethiek

Utilirairisme: Ethiek gebaseerd op consequenties
Kantianisme: Ethiek gebaseerd op de daad zelf (niet de uitkomst)
Relativisme: Geen universele ethiek

Carroll’s Pyramid

• Economic responsibilities

• Legal responsibilities

• Ethical responsibilities

• Philanthropic responsibilities
   

Hoorcollege 7

Organisatiecultuur

Organisatiecultuur is een patroon van basisaannames, die uitgevonden of ontwikkeld zijn door een bepaalde groep terwijl het leert om te gaan met aanpassingsproblemen van extern naar intern.

Een cultuur ontstaat door invloed van economische en technologische omstandigheden, politieke en juridische omstandigheden en religie en filosofie.

Klimaat en cultuur

Twee aannames:

Afwijking van de ideale temperatuur (22 graden) vereist meer culturele aanpassing

• Aanpassing hangt af van financiële ruimte

Drie soorten culturen:

• Survival cultures (arm en veeleisend klimaat)

• Self-expression cultures (rijk en veeleisend klimaat)

• Easygoing cultures (arm of rijk en gematigd klimaat)

De cultuurdimensies van Hofstede

• Machtsafstand

• Individualisme-collectivisme

• Mannelijkheid-vrouwelijkheid

• Onzekerheidsvermijding

• Lange-termijn oriëntatie

Een sterke leider wordt eerder geaccepteerd bij grote machtsafstand en collectivisme. Bij collectivisten is er sprake van minder social loafing.

Twee brede functies van organisatiecultuur

• Het creëren van binding

  • Identiteit

  • Commitment

• Het creëren van de werkelijkheid

  • Betekenis geven

  • Voorspelbaarheid en stabiliteit

Organisatieverandering

Bij organisatieverandering moet er gekeken worden naar de externe krachten (demografische karakteristieken, technologische verbeteringen, marktveranderingen en sociale en politieke kwesties) en naar de interne krachten (het gedrag en beslissingen)

Er zijn drie typen veranderingen

• Adaptive change

• Innovative change

• Radically innovative change

Organisational development (OD) zijn de technieken en gereedschap om organisatieverandering te bewerkstelligen.

Leiderschap

De trait theory stelt dat aangeboren eigenschappen bepalen of iemand een leider wordt en wat het succes van dat leiderschap is. Er wordt gekeken naar intelligentie, dominantie, zelfvertrouwen, het niveau van energie en kennis van zaken.

Transactionaal: Leiders beïnvloeden via social exchange (beloning, straf)

Transformationaal: Leiders motiveren volgers een gemeenschappelijk doel/visie na te streven.