Deze samenvatting van Hoofdstukken Sociaal Recht (Loonstra) incl. oefenvragen is gebaseerd op het studiejaar 2013-2014.

Hoofdstuk 1 Toelichting

Een groot aantal inwoners van Nederland werkt en wordt voor die werkzaamheden betaald. De aard van het werk is echter veelal verschillend. Mensen kunnen bijvoorbeeld ambtenaar zijn, werken in het bedrijfsleven of een eigen bedrijf hebben. In het boek wordt vooral gekeken naar de groep die werkzaam is als betaalde kracht in het bedrijfsleven. Er wordt gekeken welke wetten en regels voor deze werknemers gelden en wanneer dat precies het geval is. Ook wordt gekeken welke rechtsgang moet worden gevolgd bij meningsverschillen of conflicten.

Indeling beroepsbevolking

Meer dan 50 procent van de Nederlanders maakt deel uit van de zogenoemde beroepsbevolking. Binnen deze groep zijn ze onder te verdelen in onzelfstandigen (78 procent) en zelfstandigen (14 procent). De onzelfstandigen moeten aanwijzingen en opdrachten van hun werkgever opvolgen en uitvoeren. De zelfstandige is zijn eigen baas. In de meeste gevallen werkt de zelfstandige als ZZP'er (zelfstandige zonder personeel). De grootste groep onzelfstandigen (tweederde van de beroepsbevolking) werkt in het bedrijfsleven, de zogenoemde private sector. Hiervan werkt ongeveer 20 procent op basis van een flexibel contract.

Daarnaast zijn er ongeveer 850.000 ambtenaren die werken bij de overheid, de zogeheten publieke sector. Een derde groep (van circa 1,1 miljoen personen) werkt in de zogenoemde semipublieke sector. Deze werknemers zijn in dienst bij organisaties en instellingen uit de private sector die overheidsgeld ontvangen.

Dit boek gaat over het sociaal recht dat geldt voor de onzelfstandige werknemer. De rechtspositie van de drie aangegeven groepen is momenteel niet dezelfde. De wetten en regels voor de werknemer en ambtenaar gaan echter steeds meer op elkaar lijken.

Regels en wetten over verhouding werkgever en werknemer

Werkgevers en werknemers kunnen, om hierover duidelijkheid te krijgen, gebruikmaken van de volgende bronnen: het arbeidsovereenkomstenrecht, het vermogensrecht in het algemeen, overige wetten met betrekking tot de private sector, jurisprudentie, de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) en het verdrag. Een belangrijke handleiding voor de wettelijke regels bij overeenkomsten tussen werkgever en werknemer is het Burgerlijk Wetboek. De arbeidsovereenkomst is te vinden in titel 10 (dat ziet op bijzondere overeenkomsten) van Boek 7. De wetsartikelen zijn te vinden in artikel 7:610-692 BW. Vanaf 1 januari 1999 is Boek 7 titel 10 vergaand veranderd door de Wet flexibiliteit en zekerheid. Deze wet dient ervoor de werkgever meer ruimte te geven om te reageren op veranderingen op de markt. Anderzijds moet het bijvoorbeeld oproepkrachten en uitzendwerkers meer zekerheid geven op de arbeidsmarkt. De arbeidsovereenkomst is bindend en wordt tussen minimaal twee partijen gesloten. Belangrijk daarbij zijn de afgesproken rechten en plichten, zoals het betalen van loon door de werkgever en het verrichten van arbeid door de werkgever. De Wet flexibiliteit en zekerheid is geen opzichzelfstaande wet, omdat hij is ondergebracht in andere wetten, waaronder titel 10 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.

Het vermogensrecht in het algemeen is van belang bij de verhouding tussen werkgever en werknemer. Dit komt doordat de arbeidsovereenkomst een overeenkomst is, waaruit andere verbintenissen ontstaan: een obligatoire overeenkomst. Er ontstaan andere verbintenissen, omdat zowel de werkgever als werknemer rechten en verplichtingen krijgen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het recht op loon voor de werknemer en de verplichting voor de werkgever om loon uit te betalen. Als de speciale regeling over de arbeidsovereenkomst (artikel 7:610-962 BW) geen uitweg biedt, dan dient gekeken te worden naar de algemene regels in Boek 3 en 6 van het Burgerlijk Wetboek.

Naast het Burgerlijk Wetboek, zijn er ook afzonderlijke wetten die van toepassing zijn op de relatie tussen werkgevers en werknemers. Een voorbeeld hiervan is de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst. In de gevallen dat een afzonderlijke wet afwijkt van de bepalingen uit het Burgerlijk Wetboek, geldt de afzonderlijke wet voor de algemene bepalingen uit het Burgerlijk Wetboek.

Verder is jurisprudentie belangrijk bij vragen, onduidelijkheden en conflicten over de relatie tussen werkgever en werknemer. Dat zijn de uitspraken van rechters in eerdere rechtszaken over het onderwerp. Ook de collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) kunnen duidelijkheid verschaffen. Dat zijn afspraken die meestal worden gemaakt tussen werkgevers en vakbonden.

Internationaal opgestelde verdragen, kunnen doorwerken in het Nederlandse recht. Belangrijke internationale verdragen op het gebied van sociaal recht zijn: het EU-Verdrag, het Europees Sociaal Handvest en bepalingen uit het Internationale Arbeidsorganisatie Verdrag. Een groot deel van deze verdragen is omgezet (geïmplementeerd) in de Nederlandse wetgeving.

Voor werkgevers en werknemers gelden de regels van het dwingend recht. Dit zijn afspraken waar in het geheel niet van mag worden afgeweken of niet ten nadele van de werknemer mag worden afgeweken. Vaak gaat het om bepalingen waarin een sanctie staat opgenomen, als men zich niet aan de bepaalde bepaling houdt. De sanctie is vaak dat een beding in strijd met een dwingende bepaling nietig of vernietigbaar is. Een nietig beding heeft vanaf begin af aan niet voor de wet bestaan. Bij een vernietigbaar beding, dient de werknemer een beroep op het geldende wetsartikel te doen zodat het wetsartikel werking krijgt voor het beding. Als de werknemer nalaat een dergelijk beroep te doen, dan treedt het rechtsgevolg van het wetsartikel niet in. De werknemer zal dus actief moeten anticiperen op het vernietigbare beding. Voorbeelden van artikelen met dwingend recht zijn artikel 7:645 en 7:655 BW. Bij aanvullend recht kunnen de partijen, zowel schriftelijk als mondeling, wel zaken anders regelen. Daar moet dan wel overeenstemming hierover zijn bereikt. Dit is het geval als in wetsartikelen niet expliciet is opgenomen of en op welke wijze van het artikel mag worden afgeweken. Voorbeelden van aanvullend recht zijn artikel 7:622 en 7:654 BW.

Bij het recht dat over arbeidsovereenkomsten gaat, wordt ook gebruik gemaakt van de termen driekwartdwingend recht en semidwingendrecht. Van driekwartdwingend recht kan enkel worden afgeweken aan de hand van de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of bij een regeling die door of namens een bestuursorgaan is opgesteld. Wil men afwijken van de cao, dan kan dit alleen in overeenstemming tussen de vakbonden en werkgevers(organisatie) plaatsvinden. Driekwartdwingend recht is letterlijk terug te vinden in wetsartikelen. Voorbeelden hiervan zijn: artikel 7:670 en 7:672 lid 2 BW. Van semidwingendrecht kunnen werkgever en werknemer alleen afwijken via een schriftelijke overeenkomst, zoals bijvoorbeeld een collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Voorbeelden van semidwingendrecht zijn te vinden in artikel 7:672 lid 6 en 7:623 lid 2 BW.

Mocht er een arbeidsrechtelijk geschil ontstaan, dan moet worden gekeken welke rechter een dergelijke zaak mag behandelen. Arbeidszaken worden behandeld door de kantonrechter (absolute competentie). Deze moet zitting houden in de woonplaats van de gedaagde of de stad waar de werkzaamheden worden verricht (relatieve competentie). Daarvoor is een dagvaarding nodig. Er kan in deze zaken ook hoger beroep worden aangetekend en partijen kunnen ook in cassatie gaan bij de Hoge Raad. In zaken waar zeer snel een rechterlijke uitspraak nodig is, bijvoorbeeld bij een aangekondigde staking, kan een kort geding worden aangespannen (artikel 254 en verder van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering). Deze wordt behandeld door de zogenoemde voorzieningenrechter.

Hoofdstuk 2 Het arbeidscontract

In het Burgerlijk Wetboek staan drie overeenkomsten waarin het uitvoeren van werk centraal staat: de arbeidsovereenkomst (artikel 7:610-691 BW), de overeenkomst tot aanneming van werk (artikel 7:750-769 BW) en de overeenkomst van opdracht (artikel 7:400-413 BW). De drie hebben allemaal hun speciale kenmerken. De naam die op een overeenkomst staat is niet bepalend. Er dient gekeken te worden naar de kenmerken die een overeenkomst heeft. Hierbij spelen de partijbedoeling en de feitelijke uitvoering die partijen aan de overeenkomst geven een grote rol.

1. De arbeidsovereenkomst (artikel 7:610 BW)

De werknemer verricht werkzaamheden voor de werkgever. De laatstgenoemde betaalt daar loon voor. De werknemer is ondergeschikt aan de werkgever.

2. De overeenkomst tot aanneming van werk (artikel 7:750 BW)

De partijen, de aannemer en de aanbesteder, maken afspraken voor de productie van een door de laatstgenoemde gewenst artikel of dienst. De aanbesteder verplicht zich daarvoor een bepaalde prijs te betalen. De aannemer en aanbesteder zijn bij deze overeenkomst gelijk.

3. De overeenkomst van opdracht (artikel 7:400 BW)

De opdrachtnemer gaat werkzaamheden uitvoeren voor opdrachtgever. Dat gebeurt zonder dienstbetrekking en de werkzaamheden leveren geen tastbaar product op.

Van ondergeschiktheid van de werknemer ten aanzien van de werkgever, 'in dienst' in artikel 7:610 BW, is sprake als de werkgever bevoegd is om gedurende het werk instructies te geven aan de werknemer (materiële gezagscriterium). Van de werknemer wordt verwacht dat hij de instructies van zijn werkgever opvolgt. Het feit dat de werkgever ondanks zijn bevoegdheid geen instructies geeft doet daar niet aan af. De instructiebevoegd van de werkgever komt zowel bij de arbeidsovereenkomst als de overeenkomst tot aanneming van werk en overeenkomst van opdracht voor. Het is dus geen specifiek kenmerk van de arbeidsovereenkomst.

Jurisprudentie arbeidscontract

Het belangrijke arrest Groen/Schoevers (HR 14 november 1997, JAR 1997/263) gaat in op de gezagsverhouding. In de eerste plaats dient gekeken te worden wat de partijbedoeling van de partijen was bij het sluiten van de overeenkomst. Vervolgens dient gekeken te worden naar de feitelijke uitvoering die aan de overeenkomst wordt gegeven. Daarna dient gekeken te worden of de overeenkomst lijkt op andere arbeidsovereenkomsten die het bedrijf in het algemeen heeft opgesteld(formele gezagscriterium). Lijkt de overeenkomst op andere arbeidsovereenkomsten, dan wordt eerder aangenomen dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Verschilt de overeenkomst juist, dan is er eerder geen sprake van een arbeidsovereenkomst.

Bij het afwegen of er sprake is van het formeel gezagscriterium is het handig om op de volgende punten te letten:

1. Regelmaat in werken
De werknemer is gedurende een bepaalde periode met regelmaat aan het werk. Mensen die alleen thuis werken, hebben een arbeidsovereenkomst als het werk bij het dagelijkse werk van het bedrijf behoort en als er van te voren instructies worden gegeven en er voor elke dag een hoeveelheid werk te doen is, aldus de Hoge Raad (zie HR 17 november 1978, NJ 1979, 140). Eenmalige opdrachten vallen niet onder de arbeidsovereenkomst, omdat de regelmaat in werken hierbij ontbreekt.

2. Eindverantwoordelijke
Als er sprake is van een eindverantwoordelijke voor het eindresultaat van de werkzaamheden, dan lijkt het erop dat er sprake is van arbeidsovereenkomst.

3. Uitbetaling loon
Wordt er op dezelfde manier loon verstrekt aan een werknemer, als dat bij andere werknemers gebeurt, dan duidt dit er op dat aan het formele gezagscriterium wordt voldaan. Zie het arrest Groen/Schoevers.

Om uiteindelijk te bepalen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst dient steeds gekeken te worden of zowel aan het materiële als formele gezagscriterium is voldaan.

In het arrest Imam (HR 17 juni 1994, JAR 1994,152) oordeelde de Hoge Raad dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst tussen de Imam en de stichting waarvoor hij werkte, omdat de Imam een aantal taken had die hij wekelijks diende te verrichten.

Verder oordeelde de Hoge Raad in het arrest Nationale Nederlanden/Woudsen (HR 16 september 1994, JAR 1994, 214) dat een vakantiekracht een arbeidsovereenkomst had, omdat ondanks het getekende contract waarin stond dat er geen sprake was van een gezagsverhouding, gelet op de uitvoering van de overeenkomst wel degelijk sprake was van een gezagsverhouding.

Daarnaast oordeelde de Hoge Raad (HR 8 mei 1998, JAR 1998, 168) dat het afspreken van vaste werktijden, nog niet zorgt voor een gezagsverhouding.

Uitzonderingen

Uitzendwerk

Voor uitzendkrachten gelden andere regels. Er gelden daarbij drie relaties:

Opdrachtgever (inlener) - uitzendbureau (uitlener)
Zij hebben een leenovereenkomst of een overeenkomst van opdracht gesloten. Specifieke rechten en plichten zijn daarop niet van toepassing.

Opdrachtgever - uitzendkracht

De uitzendkracht verricht arbeid bij de opdrachtgever.
 

Uitzendbureau - uitzendkracht
Bij een contract tussen deze partijen wordt er loon betaald. Er is pas sprake van een arbeidsovereenkomst als de uitzendkracht daadwerkelijk werk verricht bij de inlener (zie artikel 7:690 BW). Er kan pas een beroep gedaan worden op ontslagbepalingen uit titel 10 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, indien de uitzendkracht 26 weken werkzaamheden heeft verricht voor het uitzendbureau bij een inlener, aldus artikel 7:691 lid 1 BW).

Detachering

De gedetacheerde heeft een arbeidscontract bij zijn werkgever. De laatstgenoemde beslist de werknemer tijdelijk ergens anders te laten werken. De werkgever hoeft daarvoor niet in alle gevallen toestemming van de werknemer te hebben. De oorspronkelijke arbeidsovereenkomst wordt niet gewijzigd. De oude werkgever is verantwoordelijk voor de daden van de werknemer, behalve als hij geen enkele bevoegdheid meer heeft over het gedrag van de werknemer. Artikel 7:690 en 6:91 BW zijn van toepassing bij detachering.

De afroepcontractant

Er zijn twee soorten afroepcontractanten:

De werkzoekende wordt geheel vrijblijvend zonder arbeidsafspraken door de werkgever in een bestand opgenomen. De werkzoekende maakt vooraf afspraken met de werkgever over de voorwaarden bij een baan. Hier zijn echter geen verplichtingen aan verbonden. In dit geval is sprake van een voorovereenkomst die een arbeidsovereenkomst wordt op het moment dat de werkzoekende voor een bepaalde periode wordt opgeroepen om te komen werken. Is deze periode voorbij, dan wordt de arbeidsovereenkomst weer een voorovereenkomst.

De werkzoekende is verplicht te komen bij aanbod van werk. De voorwaarden worden vooraf vastgelegd. Beide partijen hebben een afspraak over werk. De arbeidsuren en de werktijden liggen echter niet vast. In dit geval is sprake van een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. De werkgever dient de werkzoekende verplicht op te roepen als er werk voor hem beschikbaar is.

Op grond van de Wet flexibiliteit en zekerheid wordt vermoed (rechtsvermoeden) dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst als iemand drie maanden lang, 20 uur werk per maand verricht (artikel 7:610a BW). Op grond van artikel 7:610b BW geldt het rechtsvermoeden dat werkuren na drie maanden, maandelijks dezelfde omvang hebben als het gemiddelde aantal uren van de drie voorgaande maanden.

De oproepkracht krijgt in de gevallen zoals genoemd in artikel 7:628a BW elke keer als hij opgeroepen wordt, drie uur uit betaald. Dit geldt ook als de oproepkracht minder dan drie uur gewerkt heeft.

Hoofdstuk 3 Toelichting arbeidscontract

In het Burgerlijk Wetboek staat de arbeidsovereenkomst centraal in de artikelen 7:610-691 BW. Het contract kan met instemming van werkgever en werknemer worden gesloten en is zowel schriftelijk als mondeling rechtsgeldig. Indien de werkgever en werknemer hierbij af willen wijken van het recht, dient er een mondelinge (aanvullend recht) of schriftelijke (bij semidwingend recht) overeenstemming te zijn. Artikel 7:655 BW eist dat de werkgever de werknemer binnen een maand na aanstelling op de hoogte brengt van de arbeidsvoorwaarden.

Het contract is voor bepaalde of onbepaalde tijd. Een overeenkomst voor bepaalde tijd wordt afgesloten voor een beperkte tijd, bijvoorbeeld een jaar of gedurende een project. Bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd, ook wel vast contract genoemd, spreken werkgever en werknemer niet precies af wanneer deze afloopt. Het contract loopt door zolang de werkgever of werknemer niet te kennen geeft te willen stoppen.

Aan de hand van de Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA) heeft de werknemer die minimaal één jaar in dienst is (artikel 2 lid 1 WAA), de mogelijkheid gekregen om zijn arbeidsduur te wijzigen in meer of minder uren. De werkgever kan dit alleen tegenhouden als er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn (zie artikel 2 lid 5 WAA). Uit de rechtspraak volgt dat er niet snel sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen aan de zijde van de werkgever. De wijziging van de arbeidsduur kan na vier maanden, nadat het schriftelijk verzoek is ingesteld, plaatsvinden (artikel 2 lid 3 WAA). De WAA is niet van toepassing op ondernemingen die minder dan tien personen in dienst hebben (artikel 2 lid 12 WAA).

Contracten die zijn aangegaan met minderjarige werknemers, zijn in beginsel vernietigbaar. Iemand is minderjarig als hij/zij nog geen 18 jaar oud is of niet getrouwd is of is geweest. Een minderjarige is handelingsonbekwaam. Dit betekent dat de zogeheten wettelijke vertegenwoordigers (meestal de ouders) volgens boek 1 BW het contract kunnen laten vernietigen. Ondanks deze bepaling is op grond van artikel 7:612 BW, een zestienjarige bevoegd om een arbeidsovereenkomst te hebben. Daarnaast is iemand die jonger is dan 16 jaar bekwaam om een arbeidsovereenkomst te hebben, indien zijn wettelijke vertegenwoordiger ermee akkoord gaat. Er wordt ervan uit gegaan dat er sprake is van toestemming, indien de wettelijk vertegenwoordiger niet opkomt tegen een arbeidsovereenkomst, terwijl de minderjarige al vier werken werkzaam is geweest op basis van die arbeidsovereenkomst. Bij een geschil over de arbeidsrelatie dient de minderjarige bijgestaan te worden door diens wettelijk vertegenwoordiger (artikel 7:612 lid 4 BW).

Plichten werkgever

De werkgever moet de werknemer loon betalen (art.7:616-633 BW), vakantie geven (art.7:634-645 BW) en zich als een goede broodheer te gedragen (art. 7:611 BW). De werkgever is bovendien verplicht voor veilige arbeidsomstandigheden te zorgen en is verplicht bij het in dienst treden de werknemer te melden op welke zaken op basis van het contract aanspraak gemaakt mag worden.

Betaling

Het loon moet alleen worden betaald zolang het contract duurt. Iedere werknemer tussen de 23 en 64 jaar heeft recht op minimumloon (artikel 7:618 BW).

Ziekte

Als de werknemer door ziekte niet kan werken, is de werkgever verplicht maximaal 104 weken 70 procent van het bepaalde salaris te betalen (artikel 7:629 lid 1 BW). Daar zitten in het eerste ziektejaar wel een minimum en een maximum aan. Wordt de werknemer binnen vier weken na zijn arbeidsongeschiktheid door ziekte wederom ziek, dan loopt het tellen van maximum van 104 weken loondoorbetaling uit artikel 7:629 lid 10 BW door. De werkgever hoeft een zieke werknemer niet altijd door te betalen, bijvoorbeeld als er sprake is van opzettelijk ziek worden of als de werknemer zelf het genezingsproces tegenhoudt of vertraagt (artikel 7:629 lid 3 BW). Er gelden re-integratieverplichtingen aan de zijde van de werkgever. Voldoet de werkgever hier niet aan, dan staat er een loonsanctie tegenover. Op grond van art. 25 lid 9 WIA (zie ook artikel 7:629 lid 11 sub b BW) staat omschreven dat het UWV de mogelijkheid heeft om de werkgever verplicht te stellen om nog maximaal 52 loon door te betalen, als verzuimd wordt aan de re-integratieverplichtingen mee te werken. Deze sanctie kan ook worden opgelegd als de werkgever de mogelijkheid om passend werk te verrichten binnen het bedrijf tegenhoudt. De werkgever dient als er geen mogelijkheid is tot werk binnen zijn eigen bedrijf, opzoek te gaan naar werk bij een ander bedrijf (het tweede spoor). De arbeidsovereenkomst blijft bestaan (artikel 7:629 lid 12 BW).

De werkgever heeft de mogelijkheid om schriftelijke voorschriften aan de werknemer op te leggen over het geven van informatie, waarmee de werkgever kan toetsen of er inderdaad sprake is van ziekte. Indien de werknemer niet mee werkt heeft de werkgever de mogelijkheid om over te gaan tot opschorting van loon. Is de werkgever in tegenstelling tot de werknemer van oordeel dat de werknemer niet meer ziek is, dan zal de werkgever een juridische procedure dienen te starten op grond van artikel 7:629a BW.

Wet gelijke behandeling

Een werkgever mag op grond van de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen (WGB) geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij het afsluiten van, gedurende en bij het stopzetten van een contract (artikel 7:646 lid 1 BW). Dat heeft betrekking op gelijke beloning en gelijke arbeidsomstandigheden. Een werkneemster kan, als ze vragen hierover heeft, advies vragen bij het College voor de Rechten van de Mens (CRM). Een werkgever is overigens niet verplicht zich aan dit advies te houden. Een werkneemster kan als er sprake is van een verschil tussen mannen en vrouwen bij dezelfde functie een zaak aanspannen bij de kantonrechter. De wet verbiedt, naast het verbod op verschillen op de werkvloer tussen mannen en vrouwen, ook ongelijkheid tussen mannen en vrouwen, een voltijds- en een deeltijds contract, een vast en tijdelijk dienstverband, werknemers die wel/niet een chronische ziekte of handicap hebben en op basis van leeftijd. Onder het verbod van onderscheid vallen zowel directe als indirecte discriminatie. Onderscheid mag wel in de situaties de genoemd zijn in artikel 7:646 BW.

Plichten werkgever

Op grond van artikel 7:655 BW is de werkgever verplicht om schriftelijk (binnen een maand nadat de werknemer is gestart met zijn werkzaamheden) informatie aan de nieuwe werknemer te geven, die van belang is bij de arbeidsrelatie. Denk hierbij aan het uitbetalen van loon en hoeveel uur er per week gewerkt dient te worden. Deze informatieverstrekking geldt ook voor oproepkrachten die geen arbeidsovereenkomst hebben.

Verder is de werkgever verplicht om voor een veilige werkomgeving te zorgen (artikel 7:658 BW). Voldoet de werkgever hier niet aan, dan dient hij hierdoor opgelopen schade te vergoeden, tenzij hij kan aantonen dat er sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid door de werknemer. Het is hierbij aan de werkgever om aan te tonen dat hij voldoende zorg in acht heeft genomen (omkering van bewijslast). Uit het arrest Pollemans-Hoondert (HR 20 september 1996, NJ 1997, 198) volgt dat er sprake is van bewuste roekeloosheid aan de zijde van de werknemer, als deze bewust is geweest van zijn gedraging die het ongeval heeft veroorzaakt. Verzuimd de werkgever zijn werknemers instructies op het gebied van veiligheid te geven, dan staat daarmee de aansprakelijkheid van de werkgever vast. Hieronder vallen ook instructies die eenmalig zijn gegeven.

Ook beroepsziekten vallen hieronder. Denk bijvoorbeeld aan kanker door de gevolgen van aanraking met asbest gedurende het werk of psychische klachten. Het is niet altijd even duidelijk of een beroepsziekte daadwerkelijk is ontstaan door de werkzaamheden van die persoon. Een voorbeeld hiervan is een werknemer met longkanker die gedurende zijn werk is blootgesteld aan asbest, maar ook roker was (HR 31 maart 2006, JAR. 2006, 101). De Hoge Raad oordeelde dat in dat geval sprake was van proportionele aansprakelijkheid: de werkgever is voor een bepaald percentage van de schade aansprakelijk.

Als de werknemer zorgt voor schade bij derden tijdens het uitvoeren van zijn werkzaamheden, dan is de werkgever in beginsel voor deze schade aansprakelijk. De derde heeft op grond van artikel 6:162 BW de mogelijkheid om de schade te verhalen op de werknemer. Daarnaast heeft de derde ook de mogelijkheid om de schade op de werkgever te verhalen via artikel 6:170 lid 1 BW. De werkgever kan de schade vervolgens alleen op de werknemer verhalen als er aan diens zijde sprake was van opzet of bewuste roekeloosheid (artikel 6:170 lid 3 BW). Als de werknemer schade toebrengt aan zijn werkgever geldt artikel 7:661 BW. Hier geldt dezelfde betekenis voor 'bewuste roekeloosheid' als bij artikel 7:658 BW (zie HR 14 oktober 2005, JAR 2005, 271).

Verder is de werkgever verplicht om zich als goed werkgever te gedragen (artikel 7:611 BW). De rechter oordeelt aan de hand van feiten of er sprake is van goed werkgeverschap. Indien de werknemer gedurende zijn werk met de auto van de eigenaar bij een aanrijding betrokken is, dient gekeken te worden naar artikel 7:611 BW. De werkgever dient voor zulke gevallen een verzekering afgesloten te hebben. Verzuimd de werkgever hierin, dan dient deze het bedrag dat de werknemer als er geen verzuim was zou ontvangen van de verzekeraar zelf te verstrekken. Dit geldt ook voor de situatie dat de werknemer gedurende zijn werk door een ander een ongeluk krijgt (zie HR 17 december 2008, JAR 2009, 15). Dit geldt niet voor eenzijdige ongevallen ( HR 11 november 2011, JAR 2011, 316). Daarnaast is de werkgever ook niet aansprakelijk voor schade die ontstaat tijdens het woon-werkverkeer.

Plichten werknemer

De werknemer moet het werk zelf uitvoeren (7:659 lid 1 BW). Indien toestemming is van de werkgever, kan de werkzaamheid door een vervanger worden gedaan. De werknemer dient redelijke instructies (artikel 7:650 BW) van de werkgever op te volgen. Verder dient de werknemer zich als een goed werknemer te gedragen. Uit jurisprudentie volgt onder meer dat de werknemer verplicht is om een andere functie aan te nemen, dan de overeengekomen functie (zie arrest Van der Lely/Taxi Hofman, HR 26 juni 1998, JAR 1998,199). Hierbij dient wel getoetst worden of de werknemer in redelijkheid te mogelijkheid heeft om de functie af te wijzen en of het voorstel van de werkgever redelijk is, de dubbele redelijkheidstoets (Stoof/Mammoet, HR 11 juli 2008, JAR 2008, 204). Verder dient de werknemer het werk met zijn beste kwaliteiten uitvoeren.

Beding eenzijdig wijzigen
Over het algemeen geven werknemers via een eenzijdig wijzigingsbeding hun secundaire arbeidsvoorwaarden. Deze kan de werkgever eenzijdig veranderen (7:613 BW). Hierbij dienen de redelijkheid en billijkheid in acht genomen te worden, tenzij de OR is meegenomen in het overleg over de wijziging van de voorwaarden.

Beding tegen concurrentie

Om te voorkomen dat waardevolle informatie overgaat op concurrenten en daardoor klanten verloren gaan, kan de werkgever een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst opnemen (artikel 7:653 lid 1 BW). Wil een dergelijk beding opgenomen kunnen worden dan dient er sprake te zijn van een meerderjarige werknemer en een schriftelijk beding dat door de werknemer is ondertekend. De werknemer kan bij de rechter terecht voor aanpassing van het concurrentiebeding en verzachting van de gevolgen van het beding (artikel 6:91 e.v. BW). Ook heeft de rechter de mogelijkheid om het beding geheel of gedeeltelijk te vernietigen (artikel 7:653 lid 2 BW).

Beding proeftijd
Een beding waarin gebruik wordt gemaakt van proeftijd (artikel 7:652 lid 1 BW) dient schriftelijk door partijen aangegaan te worden (artikel 7:652 lid 2 BW). Bij een contract voor onbepaalde tijd geldt een maximale proeftijd van twee maanden (artikel 7:652 lid 3 BW). Bij een contract voor bepaalde tijd die is aangegaan voor korter dan twee jaren, geldt een proeftijd van maximaal een maand (artikel 7:652 lid 4 sub b BW). Is er sprake van een contract voor bepaalde tijd zonder specifieke einddatum, doordat het bijvoorbeeld ziet op een bepaald project, dan geldt een proeftijd van maximaal een maand. Bedingen met een langere proeftijd dan omschreven in de wet zijn nietig. Er heeft dan van meet af aan geen proeftijd bestaan, waardoor de normale regels van opzegging van het contract toegepast dienen te worden. Voor ontslag binnen proeftijd geldt dat de werkgever niet een deugdelijke reden hoeft op te geven (artikel 7:676 BW). Echter, op grond van artikel 7:669 BW geldt dat de opzeggende partij de andere partij schriftelijk op de hoogte dient te brengen van de reden daarvan.

Onderneming in handen van andere eigenaar
Bij overgang van een onderneming, verkoopt de eigenaar (vervreemder) het bedrijf aan de geïnteresseerde (verkrijger; zie artikel 7:662-666 BW). In beginsel gaan hierbij alle rechten en plichten uit de arbeidsovereenkomsten over op de nieuwe eigenaar. Als er geen sprake is van overgang van de onderneming, kan de nieuwe eigenaar kiezen welke werknemers mogen blijven en kan hij de arbeidsvoorwaarden aanpassen. Uit de omstandigheden van het geval dient te blijken of sprake is van overgang van een onderneming (artikel 7:663 BW). De rechter dient bij zijn oordeel naar een aantal punten te kijken. In de eerste plaats dient gekeken te worden naar de aard van het bedrijf. Vervolgens dient gekeken te worden of er materiële activa is overgedragen en wat de waarde van de immateriële activa ten tijde van de overdacht was. Ander punt is of het klantenbestand wordt overgedragen. Daarnaast wordt gekeken naar de overeenkomsten in de activiteiten na de overgang en de duur van het eventuele onderbreken van deze activiteiten.

Hoofdstuk 4 Beëindiging contract

Een arbeidscontract kan op de volgende manieren eindigen:

Overlijden werknemer;

Stoppen met wederzijds goedvinden;

Opzegging door werkgever of werknemer;

Ontbinding contract door de rechter;

Van rechtswege.

Overlijden (art. 7:674-7:675)

Het contract stopt bij het overlijden van de werknemer. De werkgever zal nabestaanden een uitkering moeten geven. Deze bestaat uit het totaal van het laatstverdiende salaris vanaf de sterfdag tot en met het einde van de één maand daarna. Als nabestaanden al een even hoge uitkering ontvangen via de Ziektewet of Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering hoeft de werkgever niet te betalen.

Einde contract met wederzijds goedvinden

De werkgever en werknemer besluiten in overeenstemming om het contract te beëindigen. Hierbij zijn de ontslagbepalingen uit het Burgerlijk Wetboek niet van toepassing. Bij het einde van een contract met wederzijds goedvinden, is vereist dat er een verklaring wordt opgesteld waaruit blijkt dat partijen daadwerkelijk ook de wil hebben om het contract te beëindigen (artikel 3:33 BW), een wilsovereenstemming. Als een werknemer een door zijn werkgever opgestelde en aangeboden verklaring ondertekent die hij niet begrijpt, dan mag de werkgever hem alleen aan die verklaring houden, als hij er zich in redelijkheid van heeft overtuigd dat de werknemer die verklaring heeft begrepen (het vertrouwensbeginsel, artikel 3:35 BW).

Tijdens een conflict op de werkvloer, gaat een werknemer naar huis en geeft daarbij aan nooit meer terug te komen. De volgende dag geeft de werknemer aan dat hij de vorige dag door hevige emoties aangegeven heeft niet meer terug te willen komen, maar dat dit niet strookt met zijn wil. De Hoge Raad is van oordeel dat de werkgever, gelet op de verstrekkende gevolgen voor de werknemer, zich alleen aan de geuite wilsverklaring van de werknemer mag houden, wanneer er sprake is van gerechtvaardigd vertrouwen. Heeft de werkgever gelet op het gerechtvaardigd vertrouwen al handelingen verricht die ervoor zorgen dat de werknemer er slechter voor komt te staan als het ontslag ongedaan gemaakt wordt (nadeelseis), dan mag de werkgever zich aan het ontslag houden. Er is niet snel sprake van gerechtvaardigd vertrouwen aan de zijde van de werkgever. De werknemer wordt in die zin door de wetgever beschermd.

Een andere situatie die zich kan voordoen is het zetten van een handtekening onder een wilsverklaring door een werknemer, die niet/amper op de hoogte is van de inhoud van de verklaring. Dit gebeurd bijvoorbeeld doordat het een buitenlandse werknemer is. Volgens de Hoge Raad is het aan de werkgever om met de nodige zorgvuldigheid te oordelen of de werknemer begrijpt dat hij op dat moment instemt met het beëindigen van zijn arbeidsovereenkomst (onderzoeksplicht). De werkgever mag de werkgever enkel aan de ondertekende verklaring houden, als deze aan zijn onderzoeksplicht heeft voldaan en aan de hand daarvan ervan mocht uitgaan dat de werknemer op de hoogte is van de verklaring.

Opzeggen vast contract

Van opzegging is sprake als of de werkgever of de werknemer tegen de wil van de ander het contract wil beëindigen. Bij opzegging van een vast contract geldt een opzegtermijn waaraan voldaan moet worden. De regels over opzegging zijn te vinden in het artikel 7:672 BW, het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 en een aantal afzonderlijke wetten.

Het Burgerlijk Wetboek spreekt van regelmatige en onregelmatige opzegging. Bij regelmatige opzegging is met de juiste opzegtermijn rekening gehouden (artikel 7:672 BW), bij onregelmatige opzegging is dat niet het geval is geweest.

Om vast te kunnen stellen welke opzegtermijn bij een regelmatige geldt, dient gekeken te worden hoelang de werknemer in dienst is:
- Korter dan vijf jaren: opzegtermijn van één maand;
- Vijf tot tien jaren: opzegtermijn van twee maanden;
- Tien tot vijftien jaren: opzegtermijn van drie maanden;
- Vijftien jaren of langer: opzegtermijn van vier maanden (zie art. 7:672 lid 2 BW).

Heeft de werkgever voorafgaand aan het opzeggen van de arbeidsovereenkomst toestemming gekregen van het UWV WERKbedrijf, dan mag er één maand van de wettelijke opzegtermijn afgehaald worden (ook wel de bonusmaand genoemd; zie artikel 7:672 lid 4 BW). Dit kan niet indien de werknemer minder dan vijf jaar in dienst is, omdat er altijd een opzegtermijn van minimaal één maand dient te zijn. Voor de werknemer geldt dat hij aan het eind van de maand het contract dient op te zeggen (artikel 7:672 lid 1 BW). Hierbij geldt een opzegtermijn van één maand (artikel 7:672 lid 3 BW).

De werkgever en werknemer hebben de mogelijkheid om af te wijken van in de wet geregelde opzegtermijnen. Dit kan schriftelijk tussen de werkgever en werknemer gedaan worden of via een collectieve arbeidsovereenkomst (artikel 7:672 lid 5,6, en 8 BW). Dit wordt ook wel de contractuele opzegtermijn genoemd.

Bij een onrechtmatige opzegging is de opzegger schadeplichtig (artikel 7:677 lid 2 BW). De andere partij heeft dan recht op een vordering tot gefixeerde schadeloosstelling (art. 7:677 lid 4; art. 7:680 BW) of een vordering tot volledige schadevergoeding (art. 7:677 lid 4 BW). Verschil tussen beide is dat een gefixeerde schadevergoeding altijd gevorderd kan worden, er hoeft namelijk niet gekeken te worden of de partij ook echt schade heeft geleden. In de praktijk wordt er bij een vordering meestal een geldsom gelijk aan loon, gebaseerd op de opzeggingstermijn die had moeten worden aangehouden, uitgekeerd. Dit bedrag is gelijk aan de schadeloosstelling. Bij volledige schadevergoeding wordt de werkelijk geleden schade door de opzegging getoetst. Dit bedrag kan nooit hoger zijn dan de schadeloosstelling. Dat is alleen anders als de werknemer naast het loon uit dezelfde betrekking andere inkomsten ontvangt. De werkgever zou naast een van bovenstaande vorderingen herstel van zijn arbeidscontract kunnen eisen, mits er sprake is van een onregelmatige opzegging (artikel 7:682 BW).

Kennelijk onredelijk ontslag

Bij een onredelijk ontslag heeft de partij waarvan het contract is opgezegd (vaak werknemer) de mogelijkheid om een vordering in te stellen tegen de andere partij (artikel 7:681 BW). Er is sprake van kennelijk onredelijk ontslag, indien in beginsel geen opzegging had kunnen plaatsvinden. Ontslagen die hier onder vallen zijn onder andere te vinden in artikel 7:681 lid 2 BW. Zo kan het zijn dat de gevolgen voor de werknemer veel erger zijn dan de belangen van de werkgever (het gevolgencriterium). Hierbij dient gekeken te worden naar de bijzondere omstandigheden van het geval. Vereist is dat er financiële tegemoetkoming is voor werknemer die ontslagen worden, anders is sprake van kennelijk onredelijk ontslag. Bij het oordeel of er sprake is van kennelijk onredelijk ontslag dient de rechter naar alle omstandigheden van het geval te kijken. De hoogte van de schade, bepaalt de rechter aan de hand van de feiten die voor onredelijk ontslag zorgen en de schade die de heeft werknemer door het opzeggen van het contract. Zowel bij regelmatige als onregelmatige opzegging kan een beroep worden gedaan op kennelijk onredelijk ontslag (artikel 7:681 lid 1 BW).

Verbod op ontslag

In het Burgerlijk Wetboek staan een aantal ontslagverboden (artikel 7:670, 670a en 670b BW). Een werknemer mag niet ontslagen worden, als hij een beroep doet op ongelijke behandeling (victimisatieontslag; zie artikel 7:647 lid 1, 7:48 lid 1 en 7:649 lid 2 BW). Verder mag ontslag niet vanwege een huwelijk van de werknemer of een bevalling van een werkneemster (zie Algemene wet gelijke behandeling) plaatsvinden. Er geldt ook een verbod tijdens de periode dat een werknemer door ziekte niet kan werken. Daar zit wel een limiet van twee jaar aan. Daarna mag de werknemer alsnog ontslagen worden (zie artikel 7:670 lid 1 onderdeel a BW). Deze termijn kan nog verlengd worden met twee jaren, in de gevallen genoemd in artikel 7:670 lid 10 BW. Een werknemer mag wel ontslagen worden als de werknemer ziek wordt, nadat de werkgever bij het UWV WERKbedrijf heeft verzocht tot ontslag (zie artikel 7:670 lid 1 BW). De werkgever mag het contract ook niet opzeggen tijdens zwangerschap (artikel 7:670 lid 2 BW) of als een werknemer militaire dienst vervult (artikel 7:670 lid 3 BW). Ook geldt een verbod op het ontslaan van werknemers die lid zijn van een vakbond (artikel 7:670 lid 5 BW), leden van de Eerste Kamer of andere vertegenwoordigende organen (artikel 7:670 lid 6 BW) of medewerkers die zorgverlof hebben opgenomen (artikel 7:670 lid 7 BW). Daarnaast mag een werknemer niet worden ontslagen als het bedrijf een andere eigenaar krijgt (artikel 7:670 lid 8 BW). De werkgever kan ontslag wegens ziekte of militaire dienst overigens in de cao buiten werking stellen (artikel 7:670 lid 12 BW).

Als ondanks het ontslagverbod toch het contract wordt opgezegd, dan moet de werknemer tegenover de werkgever binnen twee maanden een beroep doen op de zogenoemde vernietigingsgrond (zie artikel 7:677 lid 5, 7:647 lid 2, 7:648 lid 2 en 7:649 lid 2 BW). Hiermee beroept de werknemer zich op het feit dat de arbeidsovereenkomst nog bestaat. Van belang is dat de werknemer bij het beroep op de vernietigingsgrond aangeeft dat hij nog steeds bereidt is om te werken. Daarnaast dient de werknemer een aparte zaak aanhangig te maken waarbij hij een vordering instelt tot doorbetaling van zijn loon. Als de werknemer deze termijn laat verlopen, dan heeft hij zijn rechten verspeeld en mag het contract worden ontbonden.

Voor de werknemers die onder de genoemde situaties van artikel 7:670a BW vallen, geldt dat de werkgever eerst toestemming aan de kantonrechter dient te vragen voordat hij het arbeidscontract kan opzeggen.

De ontslagverboden die genoemd zijn in artikel 7:670 en 7:670a BW zijn niet altijd van toepassing, zie artikel 7:670b BW.

Ontslag kan in een aantal gevallen onmiddellijk plaatsvinden (art. 7:678 en 7:679 BW). Ontslag op staande voet heeft vergaande consequenties. Daarom hebben de wetgever en rechter strenge regels opgesteld om te bepalen of het ontslag terecht is. De rechter moet overtuigd zijn dat het door de werkgever aangedragen feit zelf voldoende is voor ontslag op staande voet (objectief ernstig). De werkgever moet bovendien na het feit direct de werknemer ontslaan, hem de reden opgeven en hem meteen wegsturen (subjectief). Daarbij wordt wel rekening gehouden met eventueel grondig onderzoek en verzamelen van bewijsmateriaal zonder dat er onrust in het bedrijf ontstaat (arrest X-GTM). Ook mogen de belangen van de werknemer niet worden geschaad. Bij terecht ontslag op staande voet is de werkgever niet schadeplichtig, de werknemer is dat wel. De opzegverboden uit artikel 7:670 en 7:67a BW zijn niet van toepassing tijdens proeftijd, dan kan het contract altijd worden beëindigd, aldus artikel 7:670b lid 1 BW.

Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen

Op grond van artikel 6 lid 1 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA), dient de werkgever toestemming van het UWV Werkbedrijf te hebben, voordat hij het arbeidscontract voor onbepaalde tijd kan opzeggen (de preventieve ontslagtoets). De werkgever zal dus eerst een ontslagvergunning dienen te hebben. Via het ontslagbesluit (ministeriële regeling) kan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid uitleg geven aan de wijze van het geven van toestemming (artikel 6 lid 3 BBA). Artikel 6 BBA is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en een werknemer met een vast arbeidscontract die al een andere baan heeft.

Ontslagaanvraag

De aanvraag voor ontslag moet schriftelijk en in tweevoud bij het UWV WERKbedrijf worden ingediend, met daarbij een deugdelijke motivering van het verzoek. De aanvraag wordt vervolgens behandeld door een medewerker van het UWV Werkbedrijf. Daarna krijgt de betreffende werknemer de kans om zich binnen 14 dagen schriftelijk te verweren. De werkgever mag daarop eventueel weer reageren. De werknemer krijgt daarna het laatste woord. Het dossier gaat vervolgens naar de medewerker van het UWV WERKbedrijf die over het verzoek oordeelt. Deze medewerker vraagt voordat hij zijn besluit neemt advies de ontslagcommissie (bestaande uit één werkgevers- en één werknemersvertegenwoordiger en de besluitende medewerker als voorzitter). Ook bij arbeidsongeschiktheid kan advies aan het UWV worden gevraagd. Over het algemeen wordt het advies van de ontslagcommissie gevolgd. De werkgever kan het contract pas beëindigingen van het contract wanneer het UWV Werkbedrijf hem een vergunning geeft. De opzegtermijn gaat daarna in. De werkgever mag hierbij een maand van de opzegtermijn afhalen, mits er een maand opzegtermijn overblijft (artikel 7:762 BW).

In artikel 2 BBA zijn een aantal arbeidssituaties te vinden die niet onder het ontslagbesluit vallen. Verder noemt artikel 6 BBA situaties waarbij geen ontslagvergunning vereist is. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de mogelijkheid om ontheffing te verlenen, zodat er geen toestemming nodig is van het UWV Werkbedrijf (zie artikel 2 lid 2 en artikel 6 lid 9 BBA).

Als de werkgever het arbeidscontract opzegt zonder voorafgaande toestemming van het UWV WERKbedrijf, dan is dit vernietigbaar (artikel 9 lid 1 BBA). De werknemer kan zich tot zes maanden na de opzegging, bij de werkgever beroepen op de vernietigbaarheid van de gedane opzegging. Hierdoor zal het arbeidscontract blijven bestaan. Dit brengt met zich mee dat de werkgever de werknemer nog steeds van loon moet voorzien. Op grond van artikel 7:628 BW behoudt een werknemer zijn aanspraak op loon, als de werkgever geen gebruik maakt van de werknemer, terwijl de werknemer aan heeft gegeven bereid en in staat de zijn om werkzaamheden te verrichten. Weigert de werkgever desondanks om loon aan de werknemer te betalen, dan kan de werknemer hier een aparte procedure voor starten. Als het UWV WERKbedrijf geen toestemming geeft voor ontslag, kan de werkgever enkel opnieuw een verzoek indienen. De werkgever heeft daarnaast de mogelijkheid om een vordering op grond van een onrechtmatige daad (artikel 6:162 BW) in te stellen tegen het UWV WERKbedrijf. Verder kan de werkgever een klacht indienen bij de Nationale Ombudsman.

Het UWV WERKbedrijf kan alleen toestemming voor opzegging van het arbeidscontract geven als er sprake is van een redelijke grondslag. Hieronder vallen: een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, bedrijfseconomische of organisatorische redenen, het niet goed functioneren van de werknemer en een werknemer die meer dan twee jaar lang ziek is geweest.

Wet melding collectief ontslag

In een aantal gevallen dient een werkgever zich aan de Wet melding Collectief ontslag te houden. In de eerste plaats moet de werkgever naar aanleiding van een reorganisatie 20 of meer werknemers willen ontslaan. Ten tweede dient de werkgever dat de opzegging van deze arbeidscontracten binnen drie maanden plaatsvindt. Wordt aan beide criteria voldaan, dan is de werkgever verplicht om het ontslag schriftelijk te melden bij het UWV WERKbedrijf. Verder dient het voornemen van ontslag kenbaar gemaakt worden bij de betreffende vakbonden.

Pas een maand na indiening van het ontslagverzoek, neemt het UWV Werkbedrijf het verzoek in behandeling. De eerste maand wordt namelijk gebruikt voor overleg tussen de vakbonden en werkgever om tot een gezamenlijke regeling te komen (sluiten van een sociaal plan). Verder dient de ondernemingsraad op de hoogte gebracht te worden van het voorgenomen ontslag. Het UWV Werkbedrijf zoekt naar manieren om te zorgen dat zo min mogelijk mensen werkloos worden. Nadat de maand voorbij is, gaat het UWV WERKbedrijf over tot een daadwerkelijke beslissing.

Faillissementswet

In samenhang met artikel 6 lid 2 sub e BBA, geldt er op grond van artikel 40 van de Faillissementswet een afwijking ten aanzien van de opzegtermijnen. Zo geldt namelijk het toestemmingsvereiste in de zin van artikel 6 lid 1 BBA niet voor een werkgever in faillissement. De curator kan direct overgaan tot opzegging, als hij toestemming heeft van de rechter-commissaris. Er geldt hierbij wel een maximale opzegtermijn van zes weken. Artikel 7:662 e.v. BW zijn niet van toepassing bij faillissement, aldus artikel 7:666 lid 1 BW.

Einde arbeidscontract door rechter

De rechter kan een einde aan een arbeidscontract maken via artikel 7:685 (gewichtige redenen) en 7:686 BW (wanprestatie).

Gewichtige redenen

Het aanhangig maken van een gerechtelijke procedure op grond van ontslag wegens gewichtige redenen, vindt plaats via het indienen een verzoekschrift bij de kantonrechter. Indien de kantonrechter akkoord gaat met het verzoek, dan volgt er in de beschikking een datum waarop het arbeidscontract eindigt. Als een verzoek tot ontslag wegens gewichtige redenen wordt ingediend, hoeft er geen preventieve ontslagtoets meer plaats te vinden door het UWV WERKbedrijf. Verder zijn de bepalingen over de opzegtermijnen niet meer van toepassing. Een verzoek tot ontslag wegens gewichtige redenen kan ook worden ingesteld nadat het UWV WERKbedrijf geweigerd heeft om toestemming te verlenen (zie artikel 7:685 BW).
In artikel 7:685 lid 2 BW staan twee gronden voor gewichtige redenen omschreven.

Er zijn veel risico’s voor de werkgever bij ontslag op staande voet, een procedure via 7:685 BW is veiliger. Bij een dringende reden voor ontslag kan de werkgever een verzoek tot ontbinding van het contract indienen bij de kantonrechter. De kantonrechter moet uiterlijk binnen vier weken het verzoekschrift behandelen (artikel 7:685 lid 6 BW).

Er zijn vier situaties waarbij het contract door verandering in omstandigheden op grond van de billijkheid ontbonden dient te worden. Dit is het geval bij: verstoring van de arbeidsverhoudingen, reorganisatie of inkrimping wegens economische redenen, veranderingen in de persoonlijke situatie van de werknemer en het niet goed functioneren van de werknemer. Toont de werkgever aan dat er sprake is van één van deze situaties, dan gaat de rechter in de meeste gevallen over tot ontbinding van het arbeidscontract. Een werknemer kan ook aangeven dat er ontbinding dient plaats te vinden wegens verandering in omstandigheden. Voordeel voor de werknemer is dat de rechter een vergoeding mag vaststellen (artikel 7:685 lid 8 BW). De hoogte van deze vergoeding wordt vastgesteld aan de hand van redelijkheid en billijkheid. Dit gebeurd aan de hand van de kantonrechtersformule, waarbij gekeken wordt naar het aantal dienstjaren en de hoogte van de laatste maandlonen. Bij het aantal dienstjaren moet rekening gehouden worden met de wegingsfactor en bij de hoogte van de laatste maandlonen met de correctiefactor. Bij de correctiefactor kan er een bijstelling van het maandsalaris plaatsvinden, als één van de partijen een verwijt kan worden gemaakt.

Zo ziet de kantonrechtersformule eruit:
AxBxC = hoogte vergoeding

Bij A dient het aantal jaren dat de werknemer in dienst is ingevuld te worden. Hierbij geldt een vermenigvuldiging aan de hand van de wegingsfactor (bij leeftijd werknemer). Bij B dient het laatst (vaste patroon) verdiende brutomaandsalaris ingevuld te worden. C is de correctiefactor. Als er geen bijzondere schuld is bij één van de partijen geldt er een factor van 1. Is er sprake van schuld aan de zijde van de werknemer, dan kan de correctiefactor 0 worden. Ligt de schuld bij de werkgever, dan kan de correctiefactor 2 of hoger worden.

De wegingsfactoren:

• Tot 35 jaar: 0,5
• 35 – 45 jaar: 1,0
• 45 – 55 jaar: 1,5
• 55 jaar en ouder: 2,0

Spreekt de kantonrechter ontbinding uit met daarbij een vergoeding, dan dient de rechter in zijn beschikking een termijn op te nemen waarbinnen verzoek het verzoek eventueel nog kan intrekken (artikel 7:685 lid 9 BW). Tegen de uitspraak van de kantonrechter is geen hoger beroep of cassatie mogelijk (artikel 7:685 lid 11 BW). Uitzonderingsgrond hierop is als er sprake is van schending van de fundamentele beginselen van het procesrecht door de kantonrechter. Voordat een rechter oordeelt of er ontbinding wegens gewichtige redenen kan plaatsvinden, dient hij te kijken of het verzoek verband houdt met een opzegverbod. Alleen bij dermate grote belangen van de werkgever (reflexwerking) kan de rechter het opzegverbod naast zich neerleggen.

Wanprestatie

Een vordering tot wanprestatie (artikel 7:686 BW) kan worden ingesteld als één van de partijen haar verbindingen uit het contract niet nakomt. Naast deze manier verzoeken tot ontbinding van het contract, kan er aanvullend schadevergoeding gevraagd worden. Tegen het vonnis van een vordering tot wanprestatie kan wel hoger beroep en cassatie worden ingesteld.

Verweer werkgever

De werkgever kan het volgende doen als de werknemer gerechtelijke stappen neemt om zijn ontslag aan te vechten. In de eerste plaats kan de werkgever een verzoek doen bij het UWV WERKbedrijf om toestemming te krijgen voor een voorwaardelijke opzegging van het contract. Oordeelt de rechter dan er geen dringende reden is voor ontslag, dan is het arbeidscontract in altijd in stand gebleven. Ontvangt de werkgever toestemming voor voorwaardelijke opzegging, dan kan de werkgever alsnog rechtmatig opzeggen na het oordeel van de rechter. Hierbij zal de mogelijkheid tot loonvordering door de werknemer beperkt zijn.

Ten tweede kan de werkgever een procedure (art. 7:685 BW) tot voorwaardelijke opzegging van het contract beginnen. Gaat de rechter op het verzoek in en wordt het contract ontbonden, dan kan de loonvordering alleen worden gedaan tot het moment van het beëindigen van het contract.

Ten derde kan de werkgever de rechter vragen om matiging van de loonsom (art. 7:680a BW). Voorwaarde voor toewijzing van de matiging is dat het toewijzen van de gehele loonsom tot onaanvaardbare gevolgen leidt. Bijvoorbeeld loon vorderen, terwijl de werknemer in die periode andere inkomsten ontving. Artikel 7:680a BW kent ook een aantal grenzen toe aan de matigingsbevoegdheid van de rechter. Als loonmatiging wordt toegepast, wordt ook wel gesproken van een krachteloze arbeidsovereenkomst.

Beëindiging contract met wederzijds goedvinden

Het kan voorkomen dat werkgever graag van een werknemer af wilt, maar dat de werknemer eist dat daar wel wat tegenover staat. De werkgever en werknemer zullen gaan onderhandelen. Is er een akkoord bereikt, dan wordt er een beëindingsovereenkomst opgesteld waarin de gemaakte afspraken worden weergegeven. Er vindt in de overeenkomst een finale kwijting plaats. Er wordt omschreven wat partijen niet meer van elkaar kunnen vorderen. Nadat de beëindingsovereenkomst door beide partijen is ondertekend, eindigt het arbeidscontract aan de hand van wederzijds goedvinden. Heeft het sluiten van de beëindingsovereenkomst op initiatief van de werkgever plaatsgevonden, dan kan de werknemer een WW-uitkering aanvragen.

Beëindiging contract voor bepaalde tijd

Een contract voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege, nadat de bepaalde tijd genoemd in het contract is verstreken (artikel 7:667 lid 1 BW). Een werkgever heeft de mogelijkheid om driemaal een contract voor bepaalde tijd met een werknemer te sluiten, indien de contracten samen niet langer duren dan 36 maanden. Wordt aan één van deze voorwaarden niet voldaan, dan dient de het laatste contract voor bepaalde tijd gezien te worden als contract voor onbepaalde tijd (artikel 7:668a BW). Bij het berekenen van de periode van 36 maanden, dient de wachtperiode tussen twee contracten meegeteld te worden. Op grond van artikel 7:668a lid 3 BW eindigt een contract dat is aangegaan voor 36 maanden of langer, waarna een tijdelijk contract volgt van minder dan drie maanden, van rechtswege. Er vindt dan geen omzetting plaats naar een contract voor onbepaalde tijd.

Als een werkgever tot drie keer toe een tijdelijk contract van een jaar heeft afgesloten, dan volgt bij het derde contract een overeenkomst voor bepaalde tijd. De werkgever kan dit proberen te voorkomen door de werknemer als uitzendkracht via een uitzendbureau aan te nemen, waardoor het contract weer twee keer kan worden verlengd. Deze draaideurcontructie is volgens de Hoge Raad (HR 22 november 1991, NJ 1992, 707) ongeoorloofd, omdat het in strijd is met het doel van de wet. Op grond van artikel 7:668a lid 2 BW volgt dat lid 1 van dat artikel geldt tussen de werknemer en verschillende werkgevers, als de werkgever een opvolger is van de oude werkgever. Er dient hierbij sprake te zijn van ‘verrichte arbeid’: het verrichten van dezelfde werkzaamheden bij de verschillende werkgevers.

Hoofdstuk 5 Sociale zekerheid

In beginsel geldt: ‘geen werk, geen loon’ (artikel 7:627 BW). Op deze regel zijn enkele uitzonderingen, zoals artikel 7:629 BW en uitzonderingen omschreven in de Wet arbeid en zorg. Op basis van deze uitzonderingen zal de werkgever loon aan de werknemer dienen te betalen, die niet gewerkt heeft.

Volksverzekeringen, werknemersverzekeringen en sociale voorzieningen

De Algemene Ouderdomswet (AOW), de Algemene nabestaandenwet (Anw), de Zorgverzekeringswet en de Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten (AWBZ) zijn Volksverzekeringen en gelden voor alle mensen die in Nederland wonen (in een aantal gevallen moet men minimaal 15 jaar oud zijn om verzekerd te zijn). De Werkloosheidwet (WW), de Ziektewet (ZW), de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) vallen onder de Werknemersverzekeringen en gelden alleen voor werknemers en personen die daarmee gelijkgesteld kunnen worden. Volkverzekeringen hebben dus een veel groter bereik. Daarnaast zijn er de sociale voorzieningen. Hieronder vallen de Wet werk en bijstand (WWB), de wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers (IOAW) en de Wet Inkomensvoorziening Oudere Werkloze werknemers (IOW), de Toeslagenwet (TW) en de Algemene Kinderbijslagwet (AKW). Bij de volksverzekeringen en werknemersverzekeringen wordt premie betaald, bij de sociale voorzieningen niet. Het geld daarvoor komt uit de collectieve middelen (belastingen).

De AWBZ en Zorgverzekeringswet zien op de gezondheidszorg. De AOW, Anw en AKW zien op het verschaffen van pensioen en een tegemoetkoming in de kosten die bij het opvoeden van kinderen komen kijken. De werknemersverzekeringen en sociale voorzieningen, met uitzondering van de AKW, zien op het derven van inkomsten.

Realisatie

Voor 1 maart 1997 werden de ZW, WAO, WW en de TW door de bedrijfsverenigingen gerealiseerd. Per 1 maart 1997 werden de bedrijfsverenigingen afgeschaft en kwam de concrete uitvoering van de sociale zekerheid bij zogenoemde uitvoeringinstellingen gelegd. Doel van de wijziging was het vergroten van de concurrentie, maar dat is niet gelukt. Op 1 januari 2001 werd alles weer veranderd. Het kabinet vond dat de uitvoering van de sociale zekerheid weer in publieke handen moest komen. De uitvoeringsinstellingen werden daarom samengevoegd tot het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen). Het toezicht is in handen van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het terugbrengen van mensen op de arbeidsmarkt is sindsdien wel geprivatiseerd. Re-integratiebedrijven concurreren met elkaar en ontvangen subsidie als met succes WW’ers en WAO’ers door hun hulp een baan vinden. Sinds januari 2009 is het CWI toegevoegd aan het UWV. Dat heet nu UWV WERKbedrijf.

Uitkering geweigerd

Als iemand een uitkering aanvraagt en deze wordt geweigerd, kan hij een bezwaarschrift

indienen bij het UWV. Bij een nieuwe afwijzing kan hij in beroep gaan bij de

rechtbank. Als laatste mogelijkheid kan hij in hoger beroep gaan bij de Centrale Raad van

Beroep.

De sociale voorzieningen, WWB en IOAW, worden uitgevoerd voor het college van B&W. Ook hier is het mogelijk om een bezwaarschrift in te dienen. Beroep hierop kan worden ingesteld bij de bestuursrechter, waarna de belanghebbende nog hoger beroep kan instellen bij de Centrale Raad van Beroep.

De verzekerden

Bij WW, ZW en WAO/WIA zijn werknemers verzekerd die een privaatrechtelijke of

publiekrechtelijke dienstbetrekking hebben (zie artikel 3 van genoemde wetten).

Ook verzekerd zijn mensen met een overeenkomst tot aanneming van werk, deelvissers,

tussenpersonen en hun hulpen, mensen werkzaam in de sociale werkvoorziening en

praktijkleerlingen. Ook artiesten, thuiswerkers en andere mensen die voor een beloning arbeid verrichten zijn verzekerd (zie artikel 4 van bovengenoemde wetten). Zij moeten dan wel minstens 2 dagen per week werken voor een periode van ten minste 30 dagen. En minstens 40% van het minimumloon verdienen dat voor hen van toepassing is. Werknemers zonder privaatrechtelijke dienstbetrekking, maar die op grond van art. 4 en 5 van bovengenoemde wetten toch onder de sociale wetgeving vallen, noemt men fictieve dienstbetrekkingen.

Iedere Nederlander heeft recht op bijstand via de WWB. Ook een vreemdeling die rechtmatig in

Nederland woont, heeft dat recht.

Wijziging Werkloosheidswet

Sinds 1 oktober 2006 is de Werkloosheidswet ingrijpend veranderd. Belangrijkste wijziging is dat de maximale lengte van een WW-uitkering is teruggebracht van vijf jaar naar 38 maanden (drie jaar en twee maanden). De nadruk ligt nu op een zo snel mogelijke uitstroom uit de WW.

De regels voor het vinden van werk voor de werkloze zijn veel strenger geworden. Na drie maanden WW toetst het UWV of de werkeloze de afgesproken verplichtingen is nagekomen. Is dat het geval, wordt de uitkering voortgezet.

Voorwaarden voor het recht op WW zijn dat de werkloze een privaatrechtelijke dienstbetrekking heeft of werkzaam is op basis van een verhouding genoemd in artikel 4 en 5 WW, er sprake is van werkloosheid en de werkloze beschikbaar moet zijn om te werken (artikel 16 lid 1 WW). Als vastgesteld is dat er sprake is van werkloosheid wordt er bovendien gekeken of er voldaan is aan de zogenoemde referte-eis (artikel 17 WW): de werkloze moet van de 36 weken voorafgaand aan de werkloosheid ten minste 26 weken hebben gewerkt. Is aan alle voorwaarden voldaan, dan ontvangt de werkloze een zogenoemde basisuitkering. Deze basisuitkering ziet op een tijdsbestek van drie maanden (artikel 42 WW). De eerste twee maanden bedraagt de uitkering 75% van het dagloon. Het dagloon wordt berekend door het maandloon te delen door het gemiddeld aantal dagen dat per maand gewerkt wordt. Hierbij wordt uitgegaan van 21,75 dagen. Er geldt een maximumdagloon van bruto €197,00. Dit brengt met zich mee dat de maximale uitkering op grond van de WW neerkomt op bruto €147,975 (75% van €197,-). Vanaf de derde maand wordt 70% van het dagloon uitgekeerd (artikel 47 lid 1 WW).

Na de basisuitkering kan de werknemer, mits hij daarvoor in aanmerking komt, een verlengde uitkering krijgen. De hoogte van deze uitkering is 70% van het dagloon (ook hier geldt het maximumdagloon). In totaal kan maximaal voor 38 maanden een WW-uitkering worden verstrekt. Hier valt de periode van de basisuitkering ook onder. De termijn van basisuitkering wordt steeds met een maand verlengd, voor ieder kalenderjaar dat het werkverleden meer dan drie kalenderjaren is. Voor het verkrijgen van de verlengde uitkering, dient er aan de arbeidsverledeneis voldaan te zijn (artikel 42 lid 2 WW). Vijf jaren voorafgaand aan de werkloosheid, dient de werknemer minimaal vier jaren (kalenderjaren) over 208 of meer dagen per jaar loon hebben ontvangen voor zijn werkzaamheden.

De periode waarover de werkloze een verlengde WW-uitkering ontvangt, hangt af van het feitelijke (aantal kalenderjaren vanaf 1 januari 1998) en fictieve arbeidsverleden (periode vanaf 1 januari 1998, waarbij de persoon 18 jaar of ouder was) in jaren. Aan de hand van de som hiervan, wordt de duur van uitkering bepaald (artikel 42 lid 4 WW). Na 38 maanden vervalt het recht op WW en zal de werkloze bijstand moeten aanvragen op grond van de Wet werk en bijstand. Werklozen die de AOW-leeftijd hebben, kunnen een beroep doen op de IOAW/IOW.

Straffen

De Wet boeten en maatregelen is per 1 augustus 1996 in werking getreden. Deze wet heeft voor veel wijzigingen in andere wetten gezorgd. In de wet is er verschil tussen 2 sancties

voor een WW-gerechtigde: de maatregel en de boete. De maatregel kan met zich meebrengen dat de WW-uitkering geheel of gedeeltelijk niet wordt uitgekeerd. De maatregel wordt door het UWV gebruikt als verzuimd is passende werk te krijgen of te aanvaarden, het werkloos zijn de betrokkene zelf te verwijten is (artikel 24 lid 2 WW) of als de werkloze het Algemeen Werkloosheidsfonds heeft benadeeld (artikel 24 lid 5 WW). Er is sprake van verwijtbaar gedrag als de werknemer iets onaanvaardbaars heeft gedaan of als hij zelf ontslag heeft gevraagd, terwijl dit niet nodig was. Er dient sprake te zijn van een omstandigheid die de basis zou kunnen zijn voor een dringende reden, bij ontslag op staande voet. Er is sprake van passende arbeid, als de arbeid aansluit krachten en bekwaamheden van de werknemer (artikel 24 lid 3 WW). Hieronder valt ook werk met een lagere functie en loon. Weigert de werknemer hiermee in te stemmen, dan vindt er weigering van de WW-uitkering plaats. Bij de andere verplichtingen geldt dat het UWV kan oordelen om de WW-uitkering tijdelijk geheel/gedeeltelijk te weigeren of blijvend geheel/gedeeltelijk te weigeren (afhankelijk van de verwijtbaarheid, aldus artikel 27 lid 4 BW). Van een benadelingshandeling is geen sprake, als een werknemer geen verweer voert tegen of het instemming van het eindigen van het contract door of op verzoek van de werkgever. Wel is vereist dat er een juiste opzegtermijn in acht wordt genomen. Bij de aanwezigheid van een dringende reden kan het UWV afwijken van zijn plicht tot sanctie.

Een boete wordt opgelegd als de uitkeringsgerechtigde niet alle informatie waarvan redelijkerwijs duidelijk is dat deze belangrijk is voor de vraag of hij recht heeft op een uitkering eerlijk heeft gemeld aan het UWV. De instantie legt in dat geval een boete op. Deze bedraagt maximaal 150% van het WW-bedrag dat de uitkeringsgerechtigde ontrecht heeft ontvangen (artikel 27a WW). Bij het opleggen van de boete heeft het UWV een discretionaire bevoegdheid. Dit is de mogelijkheid om de boete niet op te leggen als daar aanleiding voor is. Als zowel een maatregel als boete opgelegd kan worden, dient het UWV een keuze tussen beiden te maken.

Uitzonderingsgevallen

Rechten op een WW-uitkering vervallen op een bepaald moment. Bij blijvende werkloosheid volgt dan de bijstand (WWB-uitkering). Omdat volgens de overheid de WWB voor sommige groepen zou leiden tot oneerlijke situaties is de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers (IOAW) aangenomen. De wet voorkomt dat deze uitkeringsgerechtigden in de bijstand belanden en is van toepassing op werklozen die nog geen 65 jaar zijn. Ook mensen die na hun vijftigste werkloos zijn geworden en waarbij daarna de volledige uitkeringstijd is verlopen en er geen maatregelen zijn genomen de uitkering volledig en voorgoed te weigeren vallen onder deze regeling. Bij een IOAW-uitkering wordt rekening gehouden met inkomsten die uit arbeid door de werkloze werknemer of diens partner worden verdient. De inkomsten uit loon of een andere uitkering worden van de IOAW-uitkering afgehaald, waardoor verrekening plaatsvindt. Het college van B&W, dat de IOAW-uitkering verstrekt, mag in een aantal gevallen overgaan tot sanctionering. Hierbij wordt de uitkering ingekort.

De IOAW wordt tot 1 juli 2016 tijdelijk aangevuld met de Wet Inkomensvoorziening oudere werknemers (IOW). Deze tijdelijke wet is opgesteld voor werknemers van 60 jaar of ouder die tijdens 1 oktober 2006 en 1 juli 2011 werkloos zijn geworden, die eveneens in aanmerkingen komen voor een WW-uitkering. Nadat de WW-uitkering ten einde is, ontvangt deze groep werklozen nog een IOW-uitkering met de hoogte van het sociaal minimum. Ook hier worden inkomsten uit werk in mindering gebracht op de uitkering.

Ziektewet

Op grond van de Ziektewet is de werkgever sinds 1 januari 2004 verplicht om gedurende maximaal 104 weken, 70% van het loon aan de zieke werknemer door te betalen (maximaal 70% van het dagloon). De Ziektewet vormt een vangnet voorziening voor zieke werknemers die niet via een arbeidsovereenkomst werken, maar wel in fictieve dienstbetrekking zijn. Deze vangnet voorziening geldt ook voor zieke werknemers met een arbeidsovereenkomst, bij wie de overeenkomst gedurende hun ziekte eindigt. Deze werknemers ontvangen vanaf het tijdstip van het beëindigen van het contract tot aan het einde van hun ziekte een uitkering op basis van de Ziektewet. Gedurende de tijd dat de arbeidsovereenkomst nog loopt, betaald de werkgever 70% van het loon door. Daarna zal de Ziektewetuitkering plaatsvinden (artikel 29 lid 2 sub c ZW).

Bij arbeidsongeschiktheid bij zwangere vrouwen, wordt op grond van artikel 29a ZW (zie eveneens artikel 7:629 lid 1 BW) vanaf het begin van arbeidsongeschiktheid een ziektewetuitkering gedaan die even hoog is als het loon, waarbij een maximumdagloon de bovengrens voert. Op grond van artikel 7:629 BW dient er verrekening plaats te vinden, zodat de werkgever niet twee keer het loon dient door te betalen. Gedurende de zestien weken zwangerschapsverlof, hebben de vrouwen recht op een uitkering aan de hand van artikel 3:1 en verder van de Wet arbeid en zorg (Waz), ter hoogte van het dagloon.

Indien iemand op grond van de Ziektewet een uitkering wilt ontvangen, dan dient deze aan de volgende voorwaarden voldoen: de persoon moet in de eerste plaats werkzaam zijn op grond van een privaatrechtelijke of publiekrechtelijke dienstbetrekking. Ten tweede dient de persoon ongeschikt te zijn om arbeid te verrichten, als gevolg van ziekte (mits rechtstreeks en objectief vast te stellen; zie artikel 19 Ziektewet. Iemand is ongeschikt tot het verrichten van werk als de verzekeringsarts van het UWV dat van oordeel is. De belanghebbende kan hiertegen in bezwaar en beroep. Bij beroep zal een onafhankelijke arts de belanghebbende dienen te zoeken. Deze resultaten worden meegenomen bij het oordeel van de rechter. Iemand is ongeschikt tot het verrichten van zijn arbeid, dat belanghebbende voor het laatst heeft verricht. Verder moet vastgesteld worden of de ongeschiktheid is ontstaan wegens ziekte. Volgens de Centrale Raad van Beroep dient er sprake te zijn van een geestelijke of lichamelijke verstoring, waardoor niet meer op hetzelfde niveau gepresteerd kan worden. Aan de hand van de Ziektewet wordt 70% van het laatstverdiende loon uitgekeerd voor een periode van maximaal twee jaren. Personen met een tijdelijk contract, ontvangen gedurende het eerste ziektejaar 70% van het laatstverdiende loon. Daarna volgt een uitkering ter hoogte van de WIA-uitkering.

Arbeidsongeschiktheid

De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) kijkt naar volledige en gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Bij het oordeel naar de mate van ongeschiktheid, wordt gekeken wat de persoon ondanks zijn ziekte toch nog via arbeid kan verdienen. Bij deze loonvergelijking spelen de maatmanloon en restloon een belangrijke rol. Maatmanloon is loon dat de arbeidsongeschikte verdient zou hebben als het niet arbeidsondergeschikt zou zijn. Restloon ziet op het loon dat nog verdiend kant worden met passende arbeid (algemeen aanvaarde arbeid). Het UWV oordeelt van geval tot geval wat passende arbeid is.

De arbeidsongeschiktheid wordt met de volgende formule berekend:
100% - (maatmanloon-restloon x 100%)
maatmanloon

Staat het percentage van arbeidsongeschiktheid vast, dan dient gekeken te worden in weke klasse de werknemer valt. Klasse 1 bestaat uit personen die voor meer dan 65% arbeidsgeschikt zijn. Op deze personen is de WIA niet van toepassing. Klasse 2 bestaat uit personen die ten hoogste 65% arbeidsgeschikt zijn. Doordat hier sprake is van een gedeeltelijk arbeidsgeschikte is de WIA van toepassing. Klasse 3 bestaat uit personen die ten hoogste 20% arbeidsgeschikt zijn (volledig en duurzaam arbeidsongeschikt). Ook hier is de WIA van toepassing. Een werknemer die onder klasse 3 valt kan niet duurzaam arbeidsongeschikt worden verklaard. De werknemer is dan gedeeltelijk arbeidsgeschikt. Dit is het geval als verwacht wordt dat de arbeidsgeschiktheid binnen vijf jaar boven de 20% zal stijgen.

In tegenstelling tot de WIA kent de WAO (van toepassing op personen die voor 2004 ziek zijn geworden) zeven klassen van arbeidsongeschiktheid. Klasse 1 ziet op een arbeidsongeschiktheid van 15-25%. Bij klasse 2 is dit 25-35% en bij klasse 3 35-45%. Klasse 4 kent een arbeidsongeschiktheid van 45-55% en klasse 5 55-65%. Bij klasse 6 is dit 65-80% en bij klasse 7 80% of meer. Een werknemer uit klasse 1 ontvangt geen WIA-uitkering. Een werknemer uit klasse 2 wordt aangemoedigd om naast de uitkering (ook wel WGA-uitkering genoemd) te gaan werken.

De WGA-uitkering bedraagt de eerste twee maanden 75% en vanaf de derde maand 70% van het laatst ontvangen loon. De duur van de uitkering hangt af van het arbeidsverleden van de werknemer. In beginsel wordt voor 3 maanden uitgekeerd. Deze termijn wordt steeds met een maand verlengt voor elk kalenderjaar dat het arbeidsverleden met drie kalenderjaren overstijgt. Er geldt een maximale uitkeringsduur van 38 maanden (artikel 59 WIA). Het arbeidsverleden van de werknemer wordt berekend door het feitelijke en fictieve arbeidsverleden bij elkaar op te tellen (art. 15 WIA).Is de WGA-uitkering afgelopen dat kan de werknemer eventueel nog aanspraak maken op een loonaanvullingsuitkering of vervolguitkering. Voor de loonaanvullingsuitkering is vereist dat 50% van het restloon nog benut kan worden. Is dit niet het geval, dan kan er alleen nog maar aanspraak worden gemaakt op de vervolguitkering. De vervolguitkering is lager dan het sociaal minimum, waardoor vaak ook een beroep op de Toeslagenwet gedaan moet worden. Is iemand blijven arbeidsongeschikt, dan worden de loonaanvullingsuitkering en loonvervolguitkering tot aan de pensioengerechtigde leeftijd verstrekt. Daarna kan er een AOW-uitkering ontvangen worden.

De Hoge Raad is van oordeel dat ‘overeengekomen arbeid’ uit artikel 7:628 BW met zich meebrengt dat de werkgever is sommige omstandigheden aangeboden werk moet aanbieden aan een werknemer die minder arbeidsgeschikt is geworden. Hierbij spelen de inhoud van het aanbod, de aard van de werkzaamheden en de organisatie van het bedrijf een rol. Volgens de Hoge Raad kan van de werkgever verlangd worden dat, tenzij dit niet van hem kan worden gevergd, de huidige arbeidsverdeling dient aan te passen. Hierbij is het van belang of de arbeidsongeschiktheid is gekomen tijdens het van werkzaamheden of daarbuiten. Als de arbeidsongeschiktheid is ontstaan gedurende het uitvoeren van werkzaamheden, kan meer druk op de werkgever worden toegepast. Om er voor te zorgen dat een werknemer zo snel mogelijk weer zijn werkzaamheden kan hervatten is er in de Wet verbetering poortwachter opgesteld dat er een plan van aanpak opgesteld dient te worden door de arbodienst. Het plan van aanpak zal volgens uitgevoerd dienen te worden. Gedurende het dit proces dienen verslagen worden gemaakt die deel uit gaan maken van het re-integratiedossier. Aan de hand hiervan wordt een re-integratieverslag opgesteld voor het UWV (in 20^e maand van ziekte). Aan de hand van dit verslag oordeelt het UWV of de werknemer nog een WIA-uitkering zal ontvangen.

Sociaal minimum

Personen die door het ontvangen van een uitkering beneden het sociaal minimum uitkomen, hebben aan de hand van de Toeslagenwet recht op een aanvullende uitkering, waardoor het sociaal minimum inkomen wordt ontvangen. Hierbij wordt rekening gehouden met de inkomsten uit arbeid door de aanvrager en diens partner. Gedurende twee jaar geldt er een vrijstellingsregeling waarbij 30% van het brutominimumloon en het meerdere daarvan niet wordt meegerekend.

Het UWV kan in bepaalde omstandigheden een korting op de toeslag houden als sanctie.

Wet werk en bijstand

Heeft iemand geen recht meer op een uitkering, dan kan er nog een WWB-uiterking plaatsvinden. Voorafgaand dient er een middelentoets plaats te vinden. Heeft de persoon voldoende eigen vermogen, dan dient hij eerst dit eigen vermogen te gebruiken. Personen die een WWB-uitkering willen ontvangen dienen te laten zien dat ze druk opzoek zijn naar het vinden van een betaalde baan. Houdt de werkloze zich niet aan de opgestelde voorwaarden omschreven in de WWB, dan kan het college van B&W als sanctie de uitkering tijdelijk verlagen of uitsluiten.

Hoofdstuk 6 Collectieve arbeidsovereenkomst

In een arbeidsovereenkomst wordt soms verwezen naar een collectieve arbeidsovereenkomst die van toepassing zal zijn. Een zogeheten collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke afspraak tussen werkgever(s) of werkgeversvereniging(en) en werknemersverenigingen voor de duur van maximaal vijf jaar (artikel 3 Wcao), maar wordt over het algemeen voor één of twee jaar afgesloten. In de overeenkomst worden voornamelijk of uitsluitend de arbeidscondities afgesproken (artikel 1 lid 1 Wcao). Werkgevers kunnen individueel een cao aangaan, werknemers moeten altijd in groepsverband onderhandelen. Mocht er nog geen overeenstemming zijn over een nieuwe cao, dan kan er door partijen een verlengperiode van drie tot zes maanden worden afgesproken. Ruim vijf miljoen werknemers hebben te maken met een cao. De tekst van de cao moet aan de inspectie van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (Inspectie SZW) worden gestuurd. De Inspectie SZW stuurt daarop een ontvangstbevestiging en een dag na verzending hiervan treedt de cao in werking (artikel 4 lid 3 Wet op de loonvorming). Werkgevers kunnen individueel van partij zijn bij het sluiten van een cao. Voor werknemers geldt dat ze enkel in georganiseerd verband als partij kunnen deelnemen aan de onderhandelingen (via werknemersverenigingen, vaak vakbonden). Een cao kan alleen worden afgesloten als in de statuten van werkgevers- en werknemersverenigingen expliciet geschreven staat dat ze bevoegd zijn een cao aan te gaan (artikel 2 Wcao). De statuten moeten daarnaast notarieel zijn vastgelegd. Het doel van het sluiten van een cao, is het opstellen van arbeidsvoorwaarden die de onderhandelende partijen in acht dienen te nemen ten aanzien van hun werknemers waarop het cao van toepassing is.

Doordat de cao een privaatrechtelijke overeenkomst is, geldt contractvrijheid. Werkgevers (verenigingen) en vakbonden mogen hierdoor zelf bepalen met wie ze een cao afsluiten en of ze überhaupt een cao afsluiten.

Er zijn twee soorten cao’s:

1. ondernemings-cao: ·werkgever(s) met één of meer werknemersverenigingen.

2. bedrijfstak-cao: werkgever(s) met een gehele branche.

Een cao kan een standaardregeling of een minimumregeling zijn. Het geldt als een standaardregeling als afgesproken is dat de arbeidsvoorwaarden in geen enkel geval mogen afwijken bij individuele contracten. De cao is een minimumregeling als de afspraak is dat de arbeidsvoorwaarden in het voordeel van het contract van de individuele werknemer mogen afwijken.

Werknemersorganisaties

Nederland heeft een groot scala werknemersorganisaties. Ze verschillen in grootte, maar ook in organisatiestructuur. Ons land kent een aantal vakcentrales. De drie belangrijkste zijn momenteel de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV), het Christelijk Nationaal Vakverbond (CNV) en de Vakcentrale voor Middengroepen en Hoger Personeel (MHP). De centrales doen de coördinatie van het werk van de aangesloten organisaties. Ook wordt advies gegeven aan vooral de centrale overheid op veel gebieden op het terrein van werk. De adviestaak wordt vooral gedaan binnen het verband van de Stichting van de Arbeid en de Sociaal Economische Raad (SER). De Stichting van de Arbeid is een privaatrechtelijk instelling. Het bestuur wordt voor een even groot deel gevormd door vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers. Naast adviesorgaan voor de regering is de organisatie ook overleginstantie voor werkgeversorganisaties en vakcentrales. De SER is een publiekrechtelijke instelling en bestaat uit 33 leden: 11 van hen worden benoemd door de vakcentrales, 11 door de werkgeversorganisaties en de overige 11 worden door de regering aangedragen. De SER geeft advies aan de regering op het gebied van belangrijke sociaaleconomische vraagstukken. De vakcentrales kennen allemaal aangesloten vakbonden die zien op verschillende bedrijfstakken. De FNV en het CNV hebben een verticale organisatiestructuur. Dat betekent dat de aangesloten vakbonden bedrijfstakgewijs (dus ongeacht functie of salaris) de leden organiseren. De MHP heeft een horizontale organisatiestructuur. De aangesloten categorale bonden worden naar beroep of functie georganiseerd. De vak- en categorale bonden onderhandelen meestal over de cao’s en niet de vakcentrales.

Werkgeversorganisaties

Bij werkgeversorganisaties is er verschil tussen aan de ene kant landelijke vakcentrales en aan de andere kant de daarbij aangesloten werkgeversverenigingen. We kennen momenteel drie vakcentrales. Zij handelen op specifieke gebieden in het bedrijfsleven. Het VNO/NCW is actief bij industrie, handel en het bank- en verzekeringswezen. De Vakcentrale MKB Nederland richt zich op het midden- en kleinbedrijf en de Vereniging LTO Nederland opereert op het terrein van de land- en tuinbouw.

Vakcentrales voor werkgevers doen hetzelfde als de vakcentrales voor werknemers. Alleen de LTO onderhandelt over cao’s. Het VNO/NCW en de Vakcentrale MKB sluiten geen cao’s af.

Over het algemeen praten de bij de centrales aangesloten werkgeversorganisaties met de vertegenwoordigers van de werknemers over cao’s. Werkgeversverenigingen kunnen zich individueel terugtrekken als ze het niet eens zijn met de uitkomst van de onderhandelingen.

Het cao-overleg

De besprekingen beginnen over het algemeen in november en december. Op grond van het formele argument contractvrijheid kunnen vakbonden en categorale bonden worden geweigerd bij de onderhandelingen. Toelating tot het cao-overleg kan via de rechter worden afgedwongen. Die kijkt naar de zogenoemde representativiteitsvraag. Hierbij wordt een vergelijking gemaakt tussen het aantal leden van de bond die aan de cao-tafel wil plaatsnemen en de vakbonden die al plaats aan die tafel hebben. Verder wordt gekeken of de vakbond voor extra inbreng kan zorgen.

De vakcentrales stellen eerst een zogeheten centrale arbeidsvoorwaardennota op. Daarin staan gezamenlijk vastgelegde uitgangspunten. Deze kunnen op bepaalde onderdelen verder worden ingevuld, afhankelijk van de wensen en het karakter van de aangesloten bonden. Op basis van de centrale arbeidsvoorwaardennota schrijven de aangesloten bonden een eigen arbeidsvoorwaardenvisie. Op grond van de centrale arbeidsvoorwaardennota en eventueel de arbeidsvoorwaardenvisie van de betreffende bond wordt eisen en voorwaarden opgesteld in overleg met de leden. Dit pakket verstuurt de betreffende bond, ruim voor aanvang van het cao-overleg, naar de werkgevers(verenigingen).

De werkgevers(verenigingen) komen meestal pas in actie na ontvangst. Door leden, besturen, commissies en/of overlegorganen te betrekken bij procedures wordt als resultaat een zogenoemd reactiepakket opgesteld. De betreffende bonden krijgen schriftelijk informatie over de inhoud hiervan voor het eerste overleg of krijgen de reacties bij het eerste overleg te horen.

Centraal akkoord

Een centraal akkoord is een binnen de Stichting van de Arbeid bereikte overeenkomst tussen de centrale werkgevers- en werknemersverenigingen over de gewenste arbeidsvoorwaarden voor het volgende jaar. De regering steunt dit akkoord. De vakcentrales kunnen niet een centraal akkoord dwingend opleggen aan de aangesloten organisaties. Die moeten eerst toestemming geven.

Afspraken en voor wie gelden ze?

Bij het vaststellen van een bedrijfstak-cao zijn vier partijen betrokken: werkgeversvereniging(en), de hierbij aangesloten individuele werkgevers, de vakbonden en de daarbij aangesloten individuele werknemers. Bij een ondernemings-cao zijn er drie partijen, inclusief de werkgever. In de cao is onderscheid te maken tussen drie bepalingen: obligatoire, normatieve en diagonale.

Onder obligatoire bepalingen vallen die afspraken, die uitsluitend door de werkgever of de werkgeversvereniging(en) en de werknemersorganisaties moeten worden uitgevoerd. Gebeurt dat niet, dan leidt dat tot zogeheten wanprestatie. De wanprestatie kan een materiële en immateriële schadevergoeding met zich meebrengen. Obligatoire bepalingen zijn de vredesplicht, de beïnvloedingsplicht en de mededelingsplicht. Dit geldt ook voor afspraken ten aanzien van gemeenschappelijke fondsen en bedingen waarbij geschillencommissies zullen optreden bij conflicten over de uitleg van het cao.

Normatieve bepalingen zijn de in de cao neergelegde arbeidsvoorwaarden. Deze voorwaarden gelden binnen iedere arbeidsovereenkomst van de aangesloten leden (zie artikel 9 lid 1 Wcao). Bedingen die in een individuele arbeidsovereenkomst worden gemaakt en in strijd zijn met de cao, zijn nietig. De bepalingen van de cao zullen in dat geval gelden (artikel 12 Wcao). Is er in een arbeidsovereenkomst iets niet over een bepaald onderwerp geregeld, dan geldt wat de cao op dat punt heeft geregeld (artikel 13 Wcao).

Diagonale bepalingen zijn overeenkomsten, die de leden van een van de werknemersverenigingen opgelegd krijgen tegenover vooral de andere cao-partij. De individuele werkgevers worden gebonden tegen de werknemersorganisaties. De individuele werknemers krijgen verplichtingen opgelegd ten opzichte van de werkgeversorganisaties. Indien de diagonale bepalingen niet worden nageleefd, kunnen zowel de werkgevers als vakbonden dwingen tot nakoming (artikel 9 lid 2 Wcao).

Wanneer werkgever en werknemer allebei lid zijn van een cao-partij, dan worden de arbeidsvoorwaarden in de cao automatisch onderdeel van het individuele arbeidscontract (artikel 9, 12 en 13 Wcao). Als de werknemer wel en de werkgever geen lid is van een cao-partij, dan komen de collectieve arbeidsvoorwaarden niet in het individuele contract te staan. Wanneer bij het contract de betreffende cao geschikt wordt verklaard, dan gelden de arbeidsvoorwaarden in de cao (artikel 14 Wcao). Als de werknemer wel en de werkgever geen lid is van een cao-partij wordt de cao ook niet in de arbeidsovereenkomst verwerkt. Dat geldt ook als zowel de werkgever als de werknemer geen lid is van een cao-partij. De minister van Sociale Zaken heeft via de algemeenverbindendverklaring (AVV) wel de bevoegdheid om bepalingen van een cao geldig te verklaren voor werkgever en werknemers die niet aan de cao gebonden zijn. De regels hierover staan in de Wet op het algemeen verbindend en onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet AVV/OVV) uit 1937. De minister kan pas gebruikmaken van de AVV als contractpartijen een verzoek hiervoor bij hem hebben ingediend of als de cao geldt voor een belangrijke meerderheid van de in bedrijfstak werkzame mensen. De obligatoire bepalingen in een CAO vallen niet onder de AVV. Door gebruik te maken van de AVV gaan de cao-bepalingen deel uit maken van de arbeidsovereenkomst. Bedingen die in strijd zijn met cao-bepalingen zijn op grond van artikel 3 Wet AVV/OVV nietig. Als de werkgevers en werknemers op grond van artikel 12, 13 of 14 Wcao aan elkaar zijn verbonden, dat is er nawerking bij de cao-bepalingen. De cao loopt hierdoor gewoon door. Zijn de werkgever en werknemers enkel op grond van artikel 3 Wet AVV/OVV met elkaar verbonden, dan vervallen de bepalingen uit de cao op het moment dat de AVV niet meer werkt. De laatste jaren zijn extra eisen gesteld waaraan voldaan moet worden wil de minister tot AVV van de cao-bepalingen overgaan. Zo is vereist dat er cao loonschalen zijn rond het minimumniveau of net daarboven.

Lezen van cao-bepalingen

Een werkgever en werknemer kunnen een cao-bepaling op verschillende manieren lezen. Volgens de Hoge Raad dienen de partijen te kijken naar de letterlijke bedoeling van de tekst en naar de bedoeling van de partijen die de cao hebben gesloten. Hierbij dient gekeken te worden naar objectieve maatstaven naar de cao-tekst en schriftelijke toelichtingen daarop.

Periode rondom een nieuw cao

Als een oud cao is beëindigd en er tegen die tijd nog geen nieuw cao is, behoudt de oude cao rechtskracht. De werkgever en werknemer kunnen gelet op de individuele contractvrijheid in deze periode wel in gezamenlijk overleg van het oude cao afwijken. Indien een nieuwe cao een oude cao vervangt, kan als het nieuwe cao eruit ziet als een minimum-cao, de meer gunstigere voorwaarden uit het oude cao nawerken in het nieuw cao, aldus de Hoge Raad in het arrest Unieke Kinderopvang (HR 8 april 2011, JAR 2011, 135). Hier kunnen de cao-partijen overigens wel schriftelijk van afwijken. Zo kunnen de partijen schriftelijk overeenkomen dat het nieuwe cao als standaard cao geldt en in het nieuwe cao opnemen dat er geen nawerking is van het oude cao.

Incorporatiebeding

Er is sprake van een incorperatiebeding als een werkgever in een arbeidsovereenkomst heeft opgenomen dat de cao van de betreffende bedrijfstak of onderneming van toepassing is. Met dit beding wordt een ander juridisch document, de cao, onderdeel van de arbeidsovereenkomst. Het incorporatiebeding brengt met zich mee dat de bepalingen uit de Wcao niet van toepassing zijn. Dit omdat de werknemer direct aan de hand van de arbeidsovereenkomst met de cao verbonden is. Door het opnemen van een dergelijk standaardbeding in de onderneming, zorgt ervoor dat de cao op elke werknemer van toepassing is. Dit zorgt voor rechtsgelijkheid onder de werknemers.

Reorganisatie

Bij een reorganisatie van een bedrijf wordt meestal een sociaal plan opgesteld. Dat zijn collectief gemaakte afspraken tussen de werkgever en vakbonden. In Nederland geldt het afspiegelingsbeginsel. Hiervan kan niet worden afgeweken in het sociaal plan. Dit houdt in dat de werknemers in vijf leeftijdscategorieën worden ingedeeld: 15-25 jaar, 25-35 jaar, 35-45 jaar, 45-55 jaar en 55 jaar en ouder. Per leeftijdscategorie wordt aan de hand van het anciënniteitbeginsel vastgesteld welke werknemers uit de onderneming ontslagen dienen te worden. Het anciënniteitbeginsel brengt met zich mee dat de werknemers die als laatste in een bepaalde leeftijdscategorie zijn binnen gekomen, er als eerste uit moeten (artikel 4:2 Ontslagbesluit). Per leeftijdscategorie dient het percentage werknemers worden vastgesteld dat deel uitmaakt van het totaal aantal werknemers in de functiecategorie. Zie voor een voorbeeld van een dergelijke berekening blz. 208 van het boek.

De werknemers die voor ontslag in aanmerking komen, dienen een ontslagvergoeding te krijgen. Bij een ontbindingsverzoek in de zin van artikel 7:685 BW wordt hier de kantonrechtersformule voor gebruikt. Vaak willen ontslagen werknemers meer geld zien, waardoor ze een procedure starten op grond van artikel 7:681 BW. Doordat een sociaal plan een cao is, moet gekeken worden naar artikel 9,12,13 en 14 Wcao. Verder is het mogelijk dat van de werking van het Wcao wordt afgezien met daarbij de ondertekening dat het sociaal plan niet zomaar ontstaan en weer verdwijnt. Kantonrechters kiezen voor de laatste benadering. Er dient een individuele vordering door de werknemer ingesteld te worden als hij een hogere vergoeding wil krijgen dan de vergoeding die uit het sociaal plant volgt. De vordering zal worden afgewezen als erkende vakbonden aan de onderhandelingen van het sociaal plan hebben deelgenomen. Hierop kan een uitzondering worden gemaakt als dit tot onbillijkheid lijdt.

Hoofdstuk 7 Acties

Middelen werknemers

Collectieve acties van werknemers zijn verrichtingen, waarbij met behulp van zogeheten machtsmiddelen gezamenlijk wordt geprobeerd een doel te bereiken. Dat kan bijvoorbeeld een staking zijn. In het boek worden drie soorten collectieve acties behandeld: staking, stiptheids- en langzaamaanacties en bedrijfsbezetting.

Staking

De wil van de werkgever dat er wordt gewerkt moet worden, negeren de werknemers. Het werk wordt gezamenlijk stilgelegd. Het stakingsrecht van werknemers wordt geregeld in het Europees Sociaal Handvest. Er zijn verschillende soorten stakingen:

1. Proteststaking:
Het kortstondig collectief neerleggen van het werk om een protest of waarschuwing zichtbaar te maken. Deze stakingen zijn van korte duur, ze duren een dag of een aantal uren.

2. Selectieve staking
Werknemers van een centraal onderdeel van een onderneming leggen het werk neer, zodat ook de andere bedrijfsonderdelen stil komen te liggen. Met deze staking wordt artikel 7:627 BW ontweken. Hierbij zullen werknemers die noodgedwongen hun werk moesten neerleggen, omdat er geen werk meer is vanwege het stilleggen van het centrale onderdeel van de onderneming, zich beroepen op het feit dat er geen werk is om te verrichten. Waardoor volgens deze werknemers hun loon door betaald zal moeten worden. De selectieve staking duurt langer dan de proteststaking.

3. Zich uitbreidende staking:
De verschillende bedrijfsonderdelen worden een voor een door het gezamenlijk neerleggen van het werk stopgezet. Hierdoor volgen steeds meer werknemers die actie voeren. Aan de hand van de zich uitbreidende staking, wordt de druk op de werkgever steeds verder opgevoerd. Steeds meer werknemers hebben door het neerleggen van hun werk, geen recht op loon in de zin van artikel 7:627 BW.

4. Klassieke werkstaking:
Alle werknemers van een onderneming of bedrijfstak wordt gevraagd om op hetzelfde moment het werk neer te leggen. Deze vorm van staking wordt het meest toegepast. Nadeel van de klassieke werkstaking is dat de werknemers vanaf het begin van de staking geen recht hebben op loon.

5. Estafettestaking:
Als een groep werknemers na een staking het werk hervat, legt de volgende groep werknemers gezamenlijk het werk neer. Deze staking is ontstaan om rechterlijke uitspraken te omzeilen. Indien de rechter een stakingsverbod uitspreekt voor een bedrijf, kan het andere bedrijf nog wel tot staking overgaan. Bij deze vorm van staking hebben weinig werknemers last van artikel 7:627 BW.

Bij stiptheid- en langzaamaanacties wordt wel gewerkt. Dat gebeurt echter overdreven precies en/of in een zeer laag tempo, waardoor schade bij de werkgever ontstaat. De deelnemers hebben hierbij in beginsel recht op doorbetaling. Bij bedrijfsbezetting nemen de werknemers tijdelijk bezit van alle of een deel van de productiemiddelen om hun eisen kracht bij te zetten. Hierbij wordt de directie tijdelijk aan de kant gezet om zelf te kunnen handelen.

Stakingen kunnen georganiseerd of wild zijn. Bij een georganiseerde staking roepen één of meer vakbonden een staking uit of ze scharen zich achter een staking die door een groep werknemers in het openbaar afgekondigd. Voordeel voor de stakende werknemers is hierbij dat zij mogelijk een uitkering uit de stakingskas van de vakbond kunnen krijgen, nu ze geen loon ontvangen gedurende de staking. Van een wilde staking is sprake als de vakbonden buiten het conflict worden gehouden of zij uitdrukkelijk afstand hebben genomen van de staking.

Uitsluiting

De werkgever kan via uitsluiting handelen tegen de werknemers die hun werk hebben neergelegd. Op grond van artikel 7:627 BW hebben de betreffende werknemers geen recht op loon. Werknemers die ondanks hun stakende collega’s willen werken, worden door de werkgever niet toegestaan om te werken. Hierdoor krijgen ook deze medewerkers geen loon uitbetaald. Aan de hand van uitsluiting wil de werkgever druk uitoefenen op de werknemers die aan het staken zijn. In Nederland wordt uitsluiting nooit door werkgevers toegepast, in het buitenland komt het wel regelmatig voor.

Redenen voor staking

Er worden vier doelen onderscheiden om tot een staking over te gaan.

1. Solidariteitsstaking:
Het laten zien dat men het eens is met werknemers, die eerder tijdstip op een andere plek met een staking zijn begonnen. De solidariteitsstaking komt niet vaak voor.

2. Sympathiestaking:
Het werk wordt collectief neergelegd om een groep niet stakende werknemers te steunen. Ook deze vorm van staking komt weinig voor.

3. Politieke staking:
Hiermee wordt geprobeerd de besluitvorming van een overheidsorgaan te beïnvloeden. Er wordt geprobeerd om een beslissing van de overheid positief te laten uitvallen voor de werknemers. De politieke staking komt regelmatig voor.

4. Arbeidsvoorwaardenstaking:
Het afdwingen van arbeidsvoorwaarden die prettig zijn voor de werknemers. De werkgever weigert hierbij mee te werken aan het inwilligen van de eisen van de werknemers. Deze vorm van staking vindt over het algemeen plaats nadat er mislukte cao-onderhandelingen hebben plaatsgevonden.

De verschillende collectieve acties kunnen met elkaar gecombineerd worden.

Europees Sociaal Handvest

In het Europees Sociaal Handvest (verdrag) zijn regels omschreven die het recht op collectieve actie toekennen. Uit artikel 6 lid 1 van het Europees Sociaal Handvest (ESH) volgt dat werknemers het recht hebben om te staken. Onder het ‘uitoefenen van het recht op collectief onderhandelen’ vallen hier ook politieke acties onder, aldus de Hoge Raad in het NS-arrest (HR 30 mei 1986, NJ 1986, 688, zie ook artikel 6 lid 4 ESH). Er wordt in het ESH geen onderscheid gemaakt tussen wilde en georganiseerde stakingen: het recht op staking geldt, ondanks het feit of er een vakbond bij betrokken is. Uit het NS-arrest volgt ook dat langzaamaanacties, stiptheidacties en werkonderbrekingen onder de bescherming van artikel 6 ESH vallen. Verder is volgens de Hoge Raad bedrijfsbezetting in beginsel rechtmatig, tenzij er geen eigendommen van het bedrijf worden beschadigd. Verder mag de bezetting niet te lang duren (HR 23 april 2013, JAR 2013, 161).

Staking onrechtmatig

Een door vakbonden geleide arbeidsvoorwaardenstaking is onrechtmatig als de onderhandelingen met de werkgevers nog niet waren uitgeput of als de vakbonden te weinig tijd in acht hebben genomen voor de kennisgevingtermijn of het doel een staking niet rechtvaardigt. Werkgevers kunnen een kort gedingprocedure starten bij de voorzieningenrechter om te staking te eindigen. De rechter kan aan het opgelegde verbod tot staken een dwangsom opleggen, die betaald moet worden als het verbod overtreden wordt.

Staking over arbeidsvoorwaarden

De voorzieningenrechter heeft in de praktijk het meest te maken met georganiseerde arbeidsvoorwaardenstakingen. Vakbonden roepen werknemers namelijk vaak op om via het voeren van actie nog enkele gunstige arbeidsvoorwaarden af te dwingen. De werknemer verliest op grond van artikel 7:627 BW wel zijn aanspraak op loon.

De rechter hanteert bij georganiseerde arbeidsvoorwaardenstakingen de opvatting dat er bij het uitroepen van de staking geen sprake is van een onrechtmatige daad aan de zijde van de vakbonden, tenzij bijzondere omstandigheden ervoor zorgen dat de staking als onrechtmatig gezien dient te worden. In de eerste plaats valt onder deze bijzondere omstandigheden de situatie waarbij een staking plaatsvindt, terwijl er nog onderhandelingsruimte was. In dit geval was de staking niet het uiterste middel om arbeidsvoorwaarden af te dwingen. Bij het oordeel of er sprake is van een uiterst redmiddel, dient de rechter zich terughoudend op te stellen (HR 28 januari 2000, JAR 2000, 63). In de tweede plaats is er sprake van een bijzondere omstandigheid als vakbonden geen of een te korte aanzeggingstermijn in acht hebben genomen, waardoor er nauwelijks door de vakbonden op een staking aangedrongen wordt. De aanzeggingstermijn heeft namelijk tot doel om de werkgevers nogmaals de gelegenheid te geven om met de eisen van de vakbond in te stemmen en de werkgevers de kans te geven om onnodige schade te voorkomen. In de derde plaats is er sprake van een bijzondere omstandigheid als gelet op het doel van de staking, de staking niet in redelijk kon worden afgekondigd. Men noemt dit ook wel de doel-middeltoets. Over het algemeen doorstaat een vakbond de doel-middeltoets bij de voorzieningenrechter. Werkstakingen lopen in tegenstelling tot de klassieke werkstakingen een groter risico om onrechtmatig te worden verklaard. De Hoge Raad heeft nog geen oordeel gevormd over de vraag hoeveel loon kan worden ingehouden op stakende werknemers. Dit kom doordat werkgevers niet snel overgaan tot het inhouden van loon. Als een werknemer deelneemt aan een arbeidsvoorwaardenstaking, vormt dit geen dringende reden voor ontslag. Ontslag op staande voet zal dan ook tot vernietigbaarheid leiden. Alleen bij hoge uitzondering worden optredende maatregelen tegen de stakende werknemers aangenomen (HR 22 april 1988, NJ 1988, 952).

Wilde staking

Bij een wilde staking mag geen andere juridische beoordeling volgen dan bij een staking die georganiseerd is. Onduidelijk is nog of een wilde staking reden vormt voor ontslag op staande voet.

Politieke staking

Hierbij wordt gestaakt om bepaalde beslissingen bij de overheid af te dwingen. Over het algemeen vindt de staking plaats doordat één of meer vakbonden de leiding geven, als de overheid van plan is om via wetgeving ingrijpende wijzigingen wil doorvoeren in de arbeidsvoorwaardenvorming. Over het algemeen wordt hierbij overgegaan tot protestacties en stiptheids- of langzaamaanacties. Het werk wordt dan voor een aantal uren neergelegd. Ook worden er indirecte acties gehouden tegen de overheid, voorbeeld hiervan is werknemers die gaan staken bij hun werkgever, zoals bijvoorbeeld de NS.

Wil de werkgever geleden schade door de staking aan de hand van een onrechtmatige daad actie vergoed krijgen, dan dient de werkgever veel argumenten aan te dragen bij de rechter, aldus de Hoge Raad in het Havenstakingsarrest (HR 11 november 1994, NJ 1995, 152). Aangetoond dient te worden dat er sprake is van een onmiddellijk en concreet gevaat voor specifieke en aanzienlijke schade ten aanzien van de bedrijfstak of de Nederlandse economie.

Aan de hand van omstandigheden van het geval dient beoordeelt te worden of een werknemer die deelneemt aan de politieke staking wegens dringende reden, op staande voet ontslagen kan worden. Hierbij dient gekeken of het werk voor een bepaalde of onbepaalde tijd is neergelegd, naar de aard van het bedrijf, de aard van de arbeid die verricht dient te worden, de bereidheid van de werknemer om de verloren tijd in de halen en het lengte van het dienstverband van de werknemer. Aangenomen dient te worden dat een ontslag op staande voet alleen in uitzonderlijke gevallen door de rechter wordt aangenomen.

Betaling werkwilligen bij staking

Op grond van artikel 7:627 BW hebben werkwilligen bij staking in beginsel ook geen recht op loon. Uit artikel 7:628 BW volgt dat werknemers hun loon behouden als ze hun werkzaamheden niet kunnen uitvoeren door een oorzaak die in redelijkheid voor de rekening van de werknemer dient te komen. Hieronder wordt een verhindering die voor risico van de werkgever is verstaan.

In het arrest Wielemaker/De Schelde oordeelde de Hoge Raad dat er twee stakingstypen onderscheiden dienen te worden. Bij stakingstype 1 is er sprake van een werkstaking in georganiseerd verband, die als doel heeft om bij wijziging van de arbeidsvoorwaarden kracht bij te zetten aan de eisen van de werknemers. Bij stakingstype 2 is sprake van een incidentele protestactie die door één of enkele werknemers wordt gevoerd. Dit gebeurd buiten enige organisatie om en vindt plaats zonder instemming van de andere werknemers. Volgens de Hoge Raad ligt type 1 meer in de risicosfeer van de werknemers. Dit heeft tot gevolg dat de werkwilligen gedurende de staking hun loon kunnen verliezen. Type 2 ligt juist meer in de risicosfeer van de werkgevers. Bij dit type behouden personen hun loon als ze werkwillig en een buitenstaander zijn.

Hoofdstuk 8 Inspraak

In Nederland is het medezeggenschapsrecht goed geregeld. Medewerkers of een vertegenwoordiging daarvan hebben in ruime mate de mogelijkheid om invloed uit te oefenen op het gevoerde ondernemingsbeleid van hun bedrijf. Dit kan via de ondernemingsraad (OR) of vakbond. Belangrijk daarbij is de Wet op ondernemingsraden (WOR). Hierin staan de rechten van een ondernemingsraad (OR). Dat zijn het recht van overleg, recht van initiatief, recht op advies, recht op instemming en het recht op informatie.

Instellen OR

Elke onderneming waar minimaal 50 mensen in dienst zijn, moet een OR hebben (artikel 2 WOR). Daarbij is niet van belang of de medewerkers fulltime of parttime in dienst zijn. De definitie van een onderneming staat omschreven in artikel 1 WOR. Hieruit valt op te maken dat er sprake dient te zijn van een organisatorisch verband, waarin werk verricht wordt. Wanneer er sprake is van een verband dat bestaat uit allerlei hiërarchische functies die met elkaar verband houden, dan is er sprake van een organisatorisch verband. Dit verband dient in de maatschappij als een zelfstandige eenheid aangemerkt te worden. Hier wordt aan voldaan als het bedrijf naar buiten toe als zelfstandige eenheid optreedt. Op grond van artikel 5 WOR kan de Sociaal Economische Raad (SER) op verzoek van de ondernemer, ontheffing verlenen voor maximaal een periode van vijf jaren, waardoor de onderneming geen OR hoeft in te stellen. Vereist is wel dat er sprake is van een bijzondere omstandigheid.
 

Indeling OR

De leden van de OR worden rechtstreeks gekozen uit de medewerkers. Dat gebeurt door een geheime schriftelijke stemming aan de hand van kieslijsten. Een OR heeft minimaal vijf leden en maximaal 25 leden, afhankelijk van het aantal werknemers (artikel 6 WOR). De OR-leden kiezen uit hun midden een voorzitter en één of meer plaatsvervangers van de voorzitter (artikel 7 WOR). Om verkiesbaar te zijn, moet een medewerker minimaal een jaar bij het bedrijf in dienst zijn. Indiening van de kandidaatslijst kan door minimaal 1/3 (maximaal 30 werknemers) van de werknemers die een stem mogen uitbrengen en vakbonden waarbij kiesgerechtigden zijn aangesloten. Kiesgerechtigd zijn medewerkers die minstens zes maanden bij het bedrijf werken.

Centrale ondernemingsraad en groepsondernemingsraad

Een centrale ondernemingsraad (COR) is een ondernemingsraad die andere ondernemingsraden binnen een groot bedrijf overkoepelt. Doel van de COR is om namens de verschillende ondernemingsraden overleg te hebben met de werkgever. Als een grote onderneming veel verschillende werkzaamheden uitvoert, is het handig om een groepsondernemingsraad (groeps-OR) in te stellen. Per cluster wordt dan een groeps-OR geformeerd.

Er wordt tot instelling van een COR of groeps-OR overgegaan, als de meerderheid van de
OR-leden hiermee akkoord gaat. De leden van de overkoepelende COR of groeps-OR worden door de OR-leden uit hun midden gekozen (artikel 33 en 34 WOR). De COR en groeps-OR houden zich bezig met zaken die van belang zijn voor het grootste gedeelte van of de gehele onderneming. Over het algemeen wordt bij grote ondernemingen bij elk filiaal een OR opgezet. Bij de verschillende maatschappijen overkoepelen de groeps-ORen. Bij de moedermaatschappij wordt vervolgens de COR opgezet.

Commissies OR

Een OR kan drie verschillende soorten commissies instellen:

De vaste commissie:
Zij kan bevoegdheden krijgen die oorspronkelijk aan de OR toebehoren. De meerderheid van de leden van een vaste commissie moet uit OR-leden bestaan. Daarnaast mogen andere werknemers van het bedrijf lid zijn van de vaste commissie (artikel 15 lid 2 WOR).
 

De onderdeelcommissie:
Deze kan worden samengesteld als een onderneming verdeeld is in een aantal min of meer zelfstandig werkende afdelingen. In deze commissie kunnen naast OR-leden alleen medewerkers van het betrokken onderdeel werkzame personen zitten. Deze commissie is bevoegd te overleggen met de leidinggevende(n) van het betrokken onderdeel (artikel 15 lid 3 WOR).

De ad-hoccommissie:
Deze commissie wordt ingesteld met het oog op de voorbereiding van een specifiek onderwerp. In een ad-hoccommissie kunnen naast één of meer OR-leden ook andere medewerkers zitten (artikel 15 lid 4 WOR).

Het OR kan ook tijdens een vergadering mondeling advies en informatie vragen aan deskundigen. Daarnaast kan ook schriftelijk advies worden gevraagd. Onder deskundigen vallen ook de directie en de commissarissen van de onderneming (artikel 16 WOR). Leden van een OR hebben gedurende minimaal vijf dagen per jaar recht op scholing in vorming. Het totaal aantal dagen hiervan wordt in samenspraak met de werkgever bepaald (artikel 18 lid 2 en 4 WOR).

Overleg OR met ondernemer

De OR treedt in overleg met de ondernemer. Dit is de natuurlijke persoon of rechtspersoon die de onderneming beheert (artikel 1 lid 1 sub d WOR). Bij kleine ondernemingen zijn dit vaak de eigenaar of eigenaren. Bij een rechtspersoon, is het de rechtspersoon zelf. Hierbij kan een bestuurder namens de rechtspersoon optreden (artikel 1 lid 1 sub e en 23 lid 4 WOR). Het overleg tussen de OR en de rechtspersoon vindt dan feitelijk plaats tussen de OR en de bestuurder van de rechtspersoon. De bestuurder is volgens de WOR geen werknemer van de onderneming (artikel 1 lid 2 en 4 WOR).

Overlegregeling

In het kader van wederzijds overleg vergaderen de bestuurder en de OR jaarlijks meerdere keren (artikel 23 lid 1 en 2 WOR). Bij wet is vastgelegd dat dit overleg binnen twee weken na een verzoek van een van de partijen wordt gevoerd. Als een onderneming meerdere bestuurders heeft, dan spreken zij onderling af wie vergadert met de OR. Indien alle bestuurders verhindert zijn, mag er een andere persoon ter vervanging optreden (artikel 23 lid 5 en 6 WOR). Over het algemeen wordt een overlegvergadering afwisselend voorgezeten door een bestuurder (of diens vervanger) en de voorzitter van de OR (artikel 23e lid 2 WOR).

Minimaal twee keer per jaar wordt tijdens de overlegvergadering de algemene gang van zaken van het bedrijf besproken (artikel 24 lid 1 WOR). Bij deze vergadering moet, bij een NV of een BV, minimaal een commissaris aanwezig zijn. Als de vennootschap een onderdeel is van een groter verband, dan moeten directieleden van de moedervennootschap aanwezig zijn. Bij een stichting of vereniging dienen bestuursleden deze vergaderingen bij te wonen.

Als de partijen geen overeenstemming kunnen bereiken, dan zal een derde instantie om hulp gevraagd moeten worden. Dat kan onder andere de bedrijfscommissie zijn (artikel 37 t/m 46 WOR). De bedrijfscommissie heeft uitsluitend een bemiddelende rol te vervullen. Mocht er dan nog geen oplossing zijn, dan kan de zaak worden voorgelegd aan de kantonrechter (de algemene geschillenregeling; zie artikel 36 WOR). Na de kantonrechter is hoger beroep mogelijk bij de arrondissementsrechtbank en eventueel daarna cassatie bij de Hoge Raad.

Indien een bepaling uit de WOR het mogelijk maakt dat een OR in beroep kan bij de Ondernemingskamer (deel van het gerechtshof van Amsterdam), dan staat de weg naar de Ondernemingskamer open. Er geldt een termijn van één maand om in beroep te gaan. De Ondernemingskamer houdt zich bezig met bijzondere geschillenregeling. Is er eenmaal gekozen voor de Ondernemingskamer, dan staat de gang naar de kantonrechter niet meer open (artikel 36 lid 5 WOR). Na het beroep bij de Ondernemingskamer is het nog mogelijk om in cassatie te gaan (artikel 26 lid 1 WOR).

Overlegregeling

De OR heeft het recht om tijdens de overlegvergadering alle aangelegenheden, die betrekking hebben op de onderneming, aan de orde te stellen (art. 23 lid 3 WOR). De OR is bevoegd om hierover voorstellen te doen en zijn standpunten te delen (het initiatiefrecht). Dat kan ook buiten de vergadering om. Het voorstel moet dan schriftelijk worden gedaan met daarbij een toelichting. Vervolgens moet het onderwerp minimaal een keer in een overlegvergadering worden besproken. Daarna zal de ondernemer zo snel mogelijk schriftelijk en gemotiveerd moeten laten weten of hij in overeenstemming met het OR-voorstel een besluit neemt. Dat hoeft niet als de OR een voorstel doet tijdens de overlegvergadering. De OR heeft niet als taak om het beleid in de onderneming vast te stellen. Wel kan de OR invloed uitoefenen op het beleid en het beleid dat gevoerd wordt controleren. Is de OR het niets eens met een genomen beslissing, dan heeft de OR geen mogelijkheid om daar tegenin te gaan.

Adviesregeling

De OR heeft adviesrecht bij de onderwerpen genoemd in artikel 25 lid 1 WOR.
De directie moet advies vragen aan de OR over verschillende beslissingen, onder andere:

- Wijzigingen in de zeggenschap van het bedrijf.

- Sluiting van (een belangrijk onderdeel van) het bedrijf.

- Een belangrijke inkrimping, uitbreiding of wijziging van de werkzaamheden van de
onderneming.

- Een belangrijke verandering in de organisatie dan wel de verdeling bevoegdheden.

- Verhuizing van het bedrijf.

- Groepsgewijs Werving of binnenhalen van werknemers.

- Belangrijke investeringen.

- Het aantrekken van krediet.

- Het vragen van advies aan een externe deskundige.

Bij het adviesrecht van de OR, dient de directie van het bedrijf zich aan een aantal spelregels te houden (artikel 25 lid 2 t/m 6 WOR). Deze zijn te vinden in artikel 25 WOR. Denk hierbij onder andere aan het motiveren van een besluit dat niet overeenkomt met het gegeven advies door de OR. Onderwerpen waarover de OR advies dient te geven moeten belangrijk zijn. Het kan voorkomen dat de OR meent dat een onderwerp belangrijk is, terwijl de bestuurder het onderwerp niet belangrijk vindt. De OR kan bij een dergelijke situatie in de eerste plaats bezwaar indienen bij de Ondernemingskamer (artikel 26 WOR). Verder kan de OR de bedrijfscommissie vragen om als bemiddelaar op te treden. Levert de bemiddeling niets op, dan kan de OR de kantonrechter vragen om naleving van de WOR (artikel 36 en verder WOR). De mogelijkheid tot het instellen van een vordering van de kantonrechter, vervalt echter wanneer er gekozen is voor de Ondernemingskamer.

Beroepsmogelijkheid OR

De OR kan in beroep gaan bij de Ondernemingskamer als de ondernemer een besluit heeft genomen dat in strijd is met het OR-advies (artikel 26 lid 1 WOR). De Ondernemingskamer kan slechts marginaal toetsen. Dat houdt in dat alleen onderzocht wordt of de ondernemer bij afweging van de betrokken belangen in ‘redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen’. De toetsing kan formeel of materieel plaatsvinden.

Bij de formele toetsing wordt gekeken of de ondernemer bij de besluitvorming de juiste procedure (artikel 25 WOR) heeft gevolgd. Uit jurisprudentie van de Ondernemingskamer volgt dat er sprake is van kennelijk onredelijk handelen, indien de ondernemer geen advies aan de OR vraagt, terwijl hij wel om advies had moeten vragen. Over het algemeen ziet de Ondernemingskamer slordigheden door de vingers, maar daadwerkelijke schending wordt gestraft.

Bij materiële toetsing wordt gekeken of de ondernemer in redelijkheid het besluit heeft kunnen nemen. Het komt weinig voor dat de Ondernemingskamer een besluit op grond van zijn inhoud niet accepteert. De Ondernemerskamer kan als het beroep gegrond wordt verklaard de volgende maatregelen nemen: ·

1. De ondernemer wordt opgedragen het besluit geheel of gedeeltelijk in te trekken en bepaalde gevolgen van dit besluit ongedaan te maken.

2. De ondernemer wordt het verbod opgelegd om handelingen te verrichten ter uitvoering van het besluit of een gedeelte daarvan (artikel 26 lid 5 WOR).

De Ondernemingskamer kan deze strenge maatregelen alleen nemen als de OR een verzoek daartoe heeft ingediend en daarom verzocht heeft. Anders kan het rechtscollege slechts verklaren, dat de ondernemer in redelijkheid niet tot zijn besluit kon komen. Beroep is niet mogelijk.

Instemmingregeling

De OR heeft het recht van instemming op een aantal gebieden betreffende het sociale beleid van het bedrijf (artikel 27 WOR). Het gaat daarbij om vaststelling, verandering of intrekking van onder andere:

1. Regeling voor pensioenverzekering, winstdeling- en spaarregeling.

2. Een beloning- of een functiewaarderingsstelsel.

3. Regels op het gebied van veiligheid, gezondheid of het welzijn bij de werkzaamheden.

4. Een regeling over de aanstelling, ontslag- of bevorderingsbeleid, de personeelsopleiding en -
beoordeling, het bedrijfsmaatschappelijk werk, het werkoverleg, de behandeling van klachten
en de positie van jongeren.

5. Een regeling over de registratie en bescherming van persoonsgegevens.

6. Afspraken over controle van de werknemers door video- en camerasurveillance.

De ondernemer moet plannen over deze zaken schriftelijk en met een motivatie indienen. Daarin moeten ook de verwachte gevolgen voor het personeel staan. De voorstellen moeten vervolgens in een overlegvergadering aan de orde komen (artikel 27 lid 2 WOR). Als de OR een besluit afwijst, volgt er eerst bemiddeling en advies door de bedrijfscommissie. Leidt dat niet tot een akkoord, dan kan de ondernemer naar de kantonrechter stappen (artikel 27 lid 4 WOR). De rechter kan de ondernemer alleen toestemming verlenen als de OR onredelijk is of het voorgenomen besluit van de ondernemer is genomen vanwege zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen. Tegen de beslissing van de kantonrechter kan hoger beroep en daarna cassatie worden ingesteld. Het instemmingsrecht van de OR vervalt als de bovenstaande onderwerpen al in de cao zijn geregeld (artikel 27 lid 3 WOR).

Recht op informatie

De eerder genoemde rechten voor de OR zijn van weinig belang zonder het recht op informatie. Het recht van informatie is te onderscheiden in het algemeen informatierecht en specifieke informatierechten. Bij het algemeen informatierecht is de ondernemer verplicht desgevraagd aan de OR tijdig alle inlichtingen en gegevens te verstrekken die de OR nodig heeft om zijn taak te vervullen (artikel 31 lid 1 WOR). De OR dient specifiek aan te geven waarvoor de inlichtingen nodig zijn. Over het algemeen worden resultaten van beraadslagingen vertrekt. Handelingen voorafgaand aan de beraadslagingen maken daar geen deel van uit. Bij complexe onderwerpen, zal de OR na adviesaanvraag of het verzoek aan de ondernemer om in te stemmen, vragen stellen waar de OR graag antwoord op wilt, voordat er wordt overgegaan tot advisering of instemming. Ook het stellen van vragen valt onder de algemene informatieplicht, waardoor de ondernemer verplicht is tot antwoorden.

Specifieke informatierechten zijn onder andere te vinden in artikel 31 lid 2 en 3 en artikel 31a t/m 31e WOR. Zo kan de OR de opdracht geven om een pakket basisgegevens te verstrekken (artikel 31 WOR). Verder heeft de OR het recht op informatie over gegevens over de resultaten in het laatste halfjaar en de prognoses over het komende half jaar, jaarrekening en een meerjarenplan en/of begroting (artikel 31a WOR). Ook moet informatie worden gegeven over de algemene feiten over het sociaal beleid van het bedrijf (artikel 31b WOR). Verder moet de OR ingelicht worden bij het voornemen een externe deskundige voor advies in te huren (artikel 31c WOR) en moet de OR weten welke arbeidsvoorwaarden en loonhoogtes er gelden voor werknemers (artikel 31d WOR).

Ondernemingsovereenkomst

De ondernemingsovereenkomst wordt gesloten tussen de ondernemer en OR. Deze overeenkomst ziet op dingen die de onderneming raken. Uit artikel 32 lid 2 WOR volgt dat ondernemingsovereenkomsten rechtsgeldig zijn. Hierdoor kan de OR via de rechter afdwingen dat de ondernemer zich aan de gemaakte afspraken houdt. Over het algemeen worden ondernemingsovereenkomsten gesloten om te bepalen wanneer iets ‘belangrijk’ is in de zin van artikel 25 WOR.

Medezeggenschap kleine bedrijven

Kleine ondernemingen zijn bedrijven waar 50 medewerkers of minder werken, maar minimaal tien mensen in dienst zijn. De ondernemer kan in dat geval vrijwillig een OR instellen. Als de ondernemer niet vrijwillig een OR instelt, kan hij ook kiezen voor een zogenoemde personeelsvertegenwoordiging (artikel 35c lid 1 WOR). Hij moet die laatstgenoemde instellen als een meerderheid van de werknemers daar een verzoek voor indient (artikel 35c lid 2 WOR). De personeelsvertegenwoordiging bestaat uit minimaal drie leden. De personeelsvertegenwoordiging heeft een aantal rechten (artikel 35c lid 3 WOR):

1. Een beperkt instemmingsrecht. Dat geldt voor werktijdregeling en afspraken over veiligheid, gezondheid of welzijn in verband met de werkzaamheden of het ziekteverzuim.

2. Recht op overleg van initiatief.

3. Een beperkt informatierecht.

4. Een beperkt adviesrecht. Hierbij gaat het om elk voorgenomen besluit dat kan leiden tot het verlies van werk of wijzigingen in het werkproces of arbeidsomstandigheden van minimaal een kwart van de medewerkers. Het beperkt recht kan niet worden opgeschort en er is niet mogelijk om beroep in te stellen bij de Ondernemingskamer.

Op grond van artikel 35b WOR dient te ondernemer van een kleine onderneming minimaal twee keer per jaar een personeelsvergadering te houden. Deze plicht vervalt als er al sprake is van een OR of personeelsvertegenwoordiging. Indien minimaal een kwart van de werknemers motiverend verzoekt om de personeelsvergadering vaker dan twee keer per jaar te laten plaatsvinden, dan dient de ondernemer hier gehoor aan te geven. Aan de personeelsvergadering nemen alle personeelsleden mee, behalve werknemers die nog geen half jaar in dienst zijn (artikel 35b lid 6 WOR). In tegenstelling tot de personeelsvertegenwoordiging, heeft de personeelsvergadering geen instemmingsrecht.

Europese regelgeving

De Wet op de Euro-OR (Europese ondernemingsraden) geldt alleen voor ondernemingen die ten minste 1000 werknemers in de lidstaten van de Europese Unie hebben en daarnaast bestaan uit ten minste twee ondernemingen in verschillende lidstaten met elk minimaal 150 werknemers.
 

Het hoofdbestuur moet ten minste eenmaal per jaar met de Euro-OR in vergadering bijeenkomen. De Euro-OR dient door een schriftelijk rapport te worden geïnformeerd en geraadpleegd over de gang van zaken. Bovendien moet de Euro-OR informatie krijgen over alle bijzondere omstandigheden en voorgenomen besluiten die grote gevolgen hebben voor de belangen van de werknemers in minimaal twee bedrijven in verschillende lidstaten.

Structuurwet

De zogenoemde Structuurwet (artikel 2:152 en 262 en verder BW) geldt voor grote NV’s, BV’s, coöperaties en onderlinge waarborgmaatschappijen. Zij moeten een zogeheten geplaatst kapitaal van ten minste 16 miljoen hebben, zijn verplicht een OR in te stellen en zeker 100 medewerkers in dienst hebben. De raad van commissarissen (rvc) speelt bij deze bedrijven een voorname rol. Naast toezicht houden op het door de directie gevoerde beleid en de gang van zaken is de rvc ook belast met benoeming en ontslag van bestuurders. Daarnaast moet de rvc de belangrijke sociale en economische beslissingen goedkeuren en de jaarrekening vaststellen. De rvc bestaat uit minimaal drie mensen en de leden worden tegenwoordig op basis van meerderheid benoemd door de aandeelhouders. De directie van een bedrijf mag geen kandidaten voor de rvc voorstellen. De OR heeft een versterkt aanbevelingsrecht. Dit betekent dat een derde van de leden van de rvc door de OR kan worden aangedragen. Dit wil niet zeggen dat deze kandidaten worden benoemd. De rvc heeft namelijk het recht van bezwaar. Daar kan gebruik van worden gemaakt als de voorgedragen kandidaat niet geschikt is voor de taak of als de rvc door deze benoeming niet naar behoren zal zijn samengesteld (artikel 2:268 lid 6 BW).

De Ondernemingskamer oordeelt of het ingestelde bezwaar terecht is. Uit jurisprudentie van de Ondernemingskamer volgt dat een kandidaat niet geschikt is als er een gebrek aan vertrouwen is ten aanzien van de kandidaat. Het gebrek aan vertrouwen dient voldoende objectief vast te staan. Toegestaan is dat de meerderheid van de rvc uit concernfunctionarissen bestaat, zolang de rvc maar onafhankelijk blijft in haar handelen. Oordeelt de Ondernemingskamer dat het bezwaar ongegrond is, dan wordt de kandidaat voorgedragen als commissaris. Of deze kandidaat daadwerkelijk benoemd wordt, hangt af van de algemene vergadering van aandeelhouders. Verklaart de Ondernemingskamer het bezwaar gegrond, dan kan de kandidaat niet meer worden voorgedragen op de algemene vergadering van aandeelhouders. De OR kan dan andere kandidaten blijven voordragen, mits niet een derde van het aantal plaatsen binnen de rvc reeds is vergeven.

De algemene vergadering van aandeelhouders mag commissarissen ontslaan. De OR heeft hierbij het recht van advies, waardoor hij zijn standpunt omtrent het voorgenomen ontslag kan toelichten op de algemene vergadering van aandeelhouders.

Enquêterecht

De vakbonden kunnen een beroep doen op het enquêterecht. Ze kunnen de Ondernemingskamer vragen een onderzoek in te stellen naar het beleid van en de gang van zaken binnen de onderneming (artikel 2:344 en verder BW). De onderneming moet wel de rechtsvorm hebben van NV, BV, coöperatie of een onderlinge waarborgmaatschappij. Bovendien moet de vakbond de OR om advies hebben gevraagd. Hierbij dient de vakbond zijn bezwaren tegen het beleid aan te kunnen geven bij het bestuur en de rvc. Het bestuur en de rvc moeten vervolgens een redelijke termijn krijgen om te reageren op te bezwaren en om daar eventueel aan tegemoet te komen. Anders wordt de aanvraag niet-ontvankelijk verklaard. Vervolgens dient de Ondernemingskamer te onderzoeken of er gegronde redenen te zijn om aan het beleid te twijfelen. Bij toewijzing worden één of meer deskundigen aangewezen, die een onderzoek starten. Aan de hand van de resultaten van het onderzoek kan de aanvrager naar de Ondernemingskamer gaan met het verzoek om maatregelen te nemen. Mocht de Ondernemingskamer vinden, dat uit het onderzoek blijkt, dat er wanbeleid is gevoerd, dan kunnen de volgende maatregelen worden genomen:

1. Schorsing of vernietiging van besluiten genomen door een onderdeel van het bedrijf.

2. Schorsing of ontslag of een tijdelijke aanstelling van een of meer bestuurders of commissarissen.

3. Tijdelijke wijziging van de statuten.

4. Ontbinding van de rechtspersoon.

De Ondernemingskamer kan één of meer van deze maatregelen topassen. Hiertoe is de Ondernemingskamer niet verplicht.

Gedragsregels rond fusies

De vakbonden hebben door het SER-besluit fusiegedragsregels het recht op informatie wanneer de verwachting is dat de fusiebesprekingen in een afrondende fase zijn. Het moet daarbij wel gaan om een fusie waar te minste 50 werknemers onderdeel van zijn. De bonden worden onder andere ingelicht over het motief van de fusie, de arbeidsplaatsen die verdwijnen en mogelijke afvloeiingsregelingen. Daarnaast hebben de vakbonden adviesrecht. Zij kunnen, voor de fusie een feit is, bepaalde maatregelen voordragen die in het belang van de werknemers zijn. Mochten de vakbonden vinden dat de gedragsregels niet of niet behoorlijk zijn nageleefd, kan dat worden aangekaart bij de Geschillencommissie Fusiegedragsregels. Als de klacht gegrond wordt verklaard, dan kan de commissie deze beslissing in het openbaar naar buiten brengen. Dat kan negatieve gevolgen, bijvoorbeeld financieel, hebben voor de betrokken bedrijven.

Hoofdstuk 9 Bescherming werknemers

In Nederlandse bedrijven zijn veiligheid, gezondheid en welzijn van werknemers belangrijke thema’s. Zo mag er niet te lang worden gewerkt, moet een werknemer genoeg pauzes hebben en is er extra bescherming voor mensen onder een bepaalde leeftijd of voor zwangere vrouwen.
Hierbij staan twee wetten centraal: de Arbeidsomstandighedenwet en de Arbeidstijdenwet. Beide wetten verplichten werkgevers onder andere zich aan te sluiten bij een arbodienst, het schrijven van bijvoorbeeld jaarplannen en een risico-inventarisatie/evaluatie en het hebben van een absentiebeleid.

Wet Arbeidsomstandigheden

In de oude Veiligheidswet stonden voornamelijk verboden en geboden. De werkgever moest zich houden aan de veiligheidsvoorschriften en dan was er verder voor hem niets aan de hand. De basis van de Wet arbeidsomstandigheden (Arbowet) is een heel andere. Niet alleen van de werkgever, maar ook van de werknemer wordt participatie verwacht als het gaat over de werkomstandigheden. De Arbeidsinspectie is verantwoordelijk voor het toezicht op en de handhaving van de Arbowet.

De werkgever is op grond van de Arbowet verplicht om samen met de OR of de werknemers een zogenoemde arbocatalogus te schrijven. Daarin moet staan wat er in het bedrijf nodig is om de risico’s voor de werknemers tijdens het werk kleiner te maken of te voorkomen. Arbeidscatalogi kunnen ook op bedrijfstakniveau door werkgevers en vakbonden worden opgesteld.

Plichten werkgever

De werkgever moet volgens de Arbowet zorgen voor zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden (artikel 3 Arbowet). Dat betekent dat het werk geen schadelijke effect mag hebben op de veiligheid en gezondheid van de werknemer. De werkgever moet daarvoor een zogeheten risico-inventarisatie- en –evaluatie (de RI&E) schrijven (artikel 5 Arbowet). Punten die daarin aan de orde moeten komen zijn onder andere gevaren van de werktuigen, machines, toestellen en andere hulpmiddelen die tijdens het werk worden gebruikt. Ook stoffen en middelen die tijdens het arbeidsproces worden ingezet en de inrichting van de werkplek moeten aan de orde komen. De ondernemer is bij het opstellen van een RI&E wel aan een aantal voorwaarden gebonden. Hij moet overleggen met de OR en als die er niet is met de belanghebbende werknemers (artikel 12 lid 2 en 3 Arbowet). Daarnaast is een werkgever bij het schrijven van een RI&E verplicht zich te laten bijstaan door deskundigen, bijvoorbeeld een gecertificeerde arbodienst (artikel 13 Arbowet). Een arbodienst is gecertificeerd als er minimaal een arbeidsgeneeskundige, een veiligheidsdeskundige, een arbeids- en organisatiedeskundige en arbeidshygiënist werkzaam zijn. Werkgevers kunnen overigens vanaf 1 juli 2005 zelf het ziekteverzuim en ziektebegeleiding regelen. Bedrijven met maximaal 25 medewerkers hebben voldoende aan een simpele RI&E-toets als dat in hun cao is vastgelegd.

In de RI&E moet een plan van aanpak staan. De werkgever moet aangeven welke maatregelen genomen zullen worden in verband met de bestaande risico’s in het bedrijf en wat de samenhang daartussen is.

De werkgever moet een ziekteverzuimbeleid opstellen voor zijn werknemers (artikel 4 Arbowet). Daarvoor moet hij ook een beroep doen op een arbodienst of kan hij dat zelf regelen. Ook moet hij overleggen met de OR of belanghebbende werknemers. De werkgever is bovendien verplicht zijn medewerkers de kans te geven een zogenoemd arbeidsgezondheidskundig onderzoek te ondergaan (artikel 18 Arbowet).

Plichten werknemers

Werknemers hebben geen concrete verplichtingen als het gaat om arbeidsbescherming. Dat betekent niet dat ze niets hoeven doen. Ze hebben ook een verantwoordelijkheid als het gaat om veilig en gezond kunnen werken in een bedrijf. De Arbowet geeft werknemers (OR of belanghebbenden) het recht om over deze zaken te overleggen (artikel 12 lid 1 Arbowet) en ze hebben ook instemmingsrecht bij regelingen over veiligheid, gezondheid en welzijn (artikel 27 lid 1 sub e WOR). Voor de werknemer geldt dat hij verplicht is zo te handelen, zoals in zijn opleiding naar voren is gekomen en door zijn werkgever is voorgeschreven (via instructies). Dit geldt zowel voor zijn eigen veiligheid en gezondheid als die van anderen (artikel 11 Arbowet).

Inspectie SZW en Arbowet

De Inspectie SZW is belast met het handhaven van de Arbowet. Dat gebeurt door inspectiebezoeken. Die worden afgelegd op eigen initiatief of bijvoorbeeld na een verzoek van een OR. Mocht tijdens een inspectie blijken dat de werkgever in overtreding is, dan wordt de zaak in veel gevallen door overleg afgehandeld. Ook kan de inspectie een waarschuwing geven. In een klein aantal gevallen legt de inspectie de haar in de wet toegekende sancties op. Dat zijn:

- Naleving van de wet eisen (artikel 27 Arbowet).

- Het laten stilleggen van het werk (artikel 28 Arbowet).

- Bij ernstig gevaar heeft de werknemer het recht te stoppen met het werk (artikel 29 Arbowet).
De inspectie moet dan zo snel mogelijk op de hoogte gebracht om zo eventueel artikel 27 en
28 Arbowet toe te kunnen passen.

- Er kan een bestuurlijke boete worden opgelegd (artikel 32 en verder Arbowet).

Arbeidstijdenwet

De arbeidstijdenwet (ATW) geldt voor alle werknemers, zowel in het bedrijfsleven als bij de overheid. De wet bevat regels over de maximumarbeidstijden en de minimumrusttijden die gelden voor werknemers. In de wet is er verschil tussen werknemers die bescherming nodig hebben en arbeidskrachten die zonder bescherming kunnen. Ook is er verschil tussen de zogeheten standaardregeling en de overlegregeling.

Beschermde werknemers

In de ATW staan aparte regels voor drie groepen kwetsbare medewerkers:

Kinderen tot 16 jaar
Bij kinderen tot 16 jaar geldt een verbod van arbeid (artikel 3:2 lid 1 ATW). Daar gelden wel enkele uitzonderingen (artikel 3:2 lid 2 ATW). Kinderen van 13 jaar en ouder mogen licht niet-industrieel werk doen, zolang dat niet tijdens schooltijd gebeurt.

Werknemers van 16 en 17 jaar

Werknemers van 16 en 17 jaar hebben nog een zogeheten gedeeltelijke leerplicht. Dat betekent dat hun werkzaamheden zo moeten worden ingericht dat ze ook naar school kunnen (artikel 4:4 ATW).

Zwangere vrouwen of vrouwen die net zijn bevallen
Voor zwangere vrouwen geldt dat ze recht hebben op verlof binnen vier weken voor de waarschijnlijke bevalling en zes weken daarna (artikel 4:6 ATW). Ook hebben ze voedingsrecht gedurende de eerste negen maanden na de bevalling (artikel 4:8 ATW).

Overige arbeidskrachten

Voor de overige werknemers staan in de ATW regels over de volgende onderwerpen:

1. Arbeids- en rusttijden;

2. Afspraken over pauzes;

3. Werken op zondag;

4. Nachtdiensten;

5. De tijd tussen opeenvolgende diensten of tijdens pauzes waarin de werknemer oproepbaar is om zo snel mogelijk aan het werk te kunnen.

Bij elk punt staat het minimale en maximaal aantal uren dat hiervoor geldt.

De nieuwe ATW

Per 1 april 2007 geldt de nieuwe ATW. De wet is vereenvoudigd. In de oude wet werd verschil gemaakt tussen de standaardregeling en de overlegregeling. In de standaardregeling stonden de maximale werktijden en de minimale rustmomenten waar de werkgever zich aan moest houden. Van die standaard mocht worden afgeweken, maar niet eindeloos. De grenzen werden met de overlegregeling door de wet aangegeven. Alleen door overleg van de werkgevers met over het algemeen de vakbonden, maar soms ook met OR of personeelsvertegenwoordiging, en daarna instemming kon van de standaardregeling worden afgeweken. In de nieuwe ATW is vastgelegd dat de werkgever op individuele basis afspraken kan maken over de werk- en rusttijden. Dat heeft geleid tot meer flexibiliteit, ook omdat de bepalingen over overwerk zijn geschrapt. De vraag is wat er voor gaat als in een cao collectieve afspraken zijn gemaakt, terwijl een individuele werkgever andere, vergaande regelingen wil afsluiten met zijn OR of personeelsvertegenwoordiging. Deze zogenoemde conflictenregels zijn vrij eenvoudig in de nieuwe ATW:

1. De cao gaat voor de afspraak met OR of personeelsvertegenwoordiging.

2. Als in de cao geen collectieve afspraak volgens de ATW staat, kunnen de werkgever en de OR/personeelsafvaardiging afspraken maken, mits ze zich houden aan de uiterste norm van de ATW

3. Staat er in de cao een collectieve afspraak, dan kunnen werkgever en OR/personeelsvertegenwoordiging over dat onderwerp een geldige collectieve afspraak maken. Deze mag niet in strijd zijn met de inhoud van de cao.

Inspectie SZW en de ATW

De Arbeidsinspectie is belast met een deel van de ATW-normen. De inspectie heeft het recht te eisen dat het werk wordt gestaakt, bijvoorbeeld bij kinderarbeid (artikel 8:2 ATW). Ook kunnen bij overtreding van de regels van de ATW bestuurlijke boetes worden opgelegd (artikel 10:1 e verder ATW). Werknemers kunnen zelf bij de civiele rechter naleving van de ATW afdwingen.

Hoofdstuk 10 Invloed overheid op arbeidsvoorwaarden

Tot de Tweede Wereldoorlog bemoeide de Nederlandse overheid zich over het algemeen niet met het vaststellen van de arbeidsvoorwaarden aan de sociale partners. Na 1945 veranderde dat. De overheid ziet vanaf dan een verantwoord sociaaleconomisch beleid als een van haar doelstellingen. Dit had tot gevolg dat de regering probeerde de cao-onderhandelingen, in het kader van het algemeen belang, te beïnvloeden.

Naoorlogse loonpolitiek

De basis voor een naoorlogse loonpolitiek werd gelegd in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA 1945). De beslissingen over de voortgang van cao’s werd op nationaal niveau strikt bepaald. Er werd daarmee gekozen voor een zogeheten gecentraliseerde en geleide loonpolitiek. Gezien de situatie waarin Nederland na de oorlog verkeerde, accepteerden de sociale partners dit. De overheid kreeg door de BBA de bevoegdheid algemene aanwijzingen op het vlak van de loonpolitiek op te stellen. Voordat dit gebeurde, mocht de Stichting van de Arbeid (vertegenwoordigers van de werkgevers en werknemers) haar visie geven. Het College van Rijksbemiddelaars (benoemd door de minister van Sociale Zaken) kon met de algemene aanwijzingen aan de slag en vergaande ingrepen doen in de lonen en andere arbeidsvoorwaarden. Zo moesten alle nieuwe afgesloten cao’s eerst door het College worden goedgekeurd. Daarnaast was het College bevoegd om, op eigen initiatief of op verzoek van werkgevers of werknemers, bindende loonafspraken vast te leggen. In eerste instantie gingen de sociale partners mee met de strak geregelde loonpolitiek. Door de geringe ruimte bij cao-onderhandelingen werd de weerstand groter en daarop besloot de overheid de BBA te wijzigen.

Wijziging 1963

In de BBA van 1963 kregen de werkgevers en werknemers grotere onderhandelingsruimte bij het afsluiten van een cao. De goedkeuring vooraf bleef bestaan, maar kwam bij de Stichting voor de Arbeid te liggen. Het College van Rijksbemiddelaars kreeg een rol op de achtergrond. Het orgaan mocht wel nog steeds bindende loonregelingen vastleggen, maar alleen als daarover een positief advies was gegeven door de Stichting van de Arbeid. De regering bleef in eerste instantie een ondergeschikte rol spelen. Elk half jaar konden in een overleg met de Stichting van de Arbeid op basis van door de SER opgestelde rapporten wensen worden neergelegd, maar de Stichting hoefde zich niet aan het advies van de overheid te houden. De regering had wel bepaalde bevoegdheden. Dit in het geval dat de loonontwikkelingen verkeerd zouden uitpakken. De overheid was bevoegd een loonpauze af te kondigen. Dit betekende dat het goedkeuren van cao’s tijdens deze periode werd opgeschort. De overheid kon daarnaast nog een sterke maatregel nemen: bij een duidelijk meningsverschil met de Stichting van de Arbeid kon de overheid terugstappen naar de situatie van voor 1963 en zodoende de goedkeuring van cao’s weer aan het College van Rijksbemiddelaars laten. Dit laatste deed de regering in 1966. De werkgevers en werknemers lieten vervolgens weten dat ze vrije collectieve onderhandelingen wilden en daarnaast waren ze van mening dat de overheid alleen in bijzondere gevallen zou mogen ingrijpen. Dit leidde in 1970 tot de invoering van de Wet op loonvorming (de Loonwet).

De Loonwet

Het BBA-systeem werd voorgoed afgeschaft. Het nieuwe stelsel draaide om vrije collectieve onderhandelingen en decentralisatie. In de nieuwe wet was het toezicht vooraf op afgesloten cao’s niet opgenomen. De cao-onderhandelaars waren alleen nog verplicht het afgesproken resultaat te melden bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De regering had slechts een klein aantal mogelijkheden om in te grijpen in de loonontwikkelingen:

1. Het vaststellen van bindende loonafspraken voor een bepaald onderdeel van de arbeidsverhoudingen (artikel 5 en 6 Wet op de Loonvordering). Dit moest wel gebeuren op verzoek van de betreffende werkgevers of de Stichting van de Arbeid.

2. De bevoegdheid om loonmaatregelen te nemen (artikel 10 tot en met 12 Wet op de Loonvorming): de regering kon kiezen voor loonbevriezing of een maximum stellen aan de lonen. Bepaalde wijzigingen op het terrein van collectie arbeidsvoorwaarden konden in geen enkel geval dwingend worden opgelegd.

Voordat er een loonmaatregel kon worden toepast, moesten de SER en Stichting van de Arbeid op de hoogte worden gebracht. Vereist hierbij was dat het opleggen van de maatregel nodig was voor de economie in Nederland.

Bemoeienis overheid sinds 1970

De overheid zou door de Loonwet alleen in uitzonderingsgevallen zich kunnen bemoeien met de cao-onderhandelingen. Dat moest dan gebeuren door het afkondigen van een loonmaatregel. De overheid deed dat meerdere keren, onder andere in 1974 vanwege de dreigende oliecrisis. Na 1983 werden er geen loonmaatregelen meer genomen door de overheid. De overheid bemoeide zich tot 1983 dus toch geregeld met de loonontwikkelingen in de private sector. De correcties door de regering waren ingegeven door de zogenoemde koppelingsmechanismen die van invloed waren op de uitgaven van de overheid:

1. De lonen van ambtenaren werden gelijkgesteld aan de salarissen van de private sector. Als de lonen van de laatste groep stegen met 3 procent dan stegen de salarissen van de ambtenaren met hetzelfde percentage.

2. De inkomens van werknemers in de semipublieke sector werden vervolgens weer gelijkgesteld met die van de ambtenaren.

3. Arbeidsvoorwaarden in de cao’s waren leidend voor de hoogte van het minimum(jeugd)loon en onder andere de bijstand en de AOW.

Inmiddels is de koppeling van de ambtenarensalarissen en de lonen in de private sector helemaal afgeschaft. Dat geldt ook voor de arbeidsvoorwaarden in de semipublieke sector. De koppeling tussen loonwijzigingen in het bedrijfsleven en minimumlonen en uitkeringen van de sociale verzekeringen wel weer van toepassing. De overheid zal overigens niet snel meer overgaan tot het nemen van loonmaatregelen. Zeker niet omdat Nederland in 1993 verdrag nr. 87 en 98 van de Internationale Arbeidsorganisatie heeft goedgekeurd. In het verdrag wordt het recht op vrije collectieve onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden door werkgevers en werknemers gewaarborgd.

Wat kan de overheid nog doen?

De overheid heeft juridisch gezien niet meer de mogelijkheid loonmaatregelen af te kondigen. Als de regering de cao-onderhandelaars toch wil overtuigen van de noodzaak tot loonmatiging zullen dus enkele andere middelen gebruikt moeten worden. De regering probeert tegenwoordig door in overleg te gaan met de werkgevers en werknemers duidelijk te maken welke loonafspraken het beste zijn voor Nederland. Jaarlijks komen vertegenwoordigers van werkgever en werknemers (vakcentrales) twee keer bijeen bij de Stichting van de Arbeid om daar overleg te voeren of het sluiten van een centraal akkoord. Het centraal akkoord wordt gebruikt bij cao-onderhandelingen.

Hoofdstuk 11 Rechtspositie ambtenaar

De Ambtenarenwet 1929 en wel specifiek artikel 125 wordt gebruikt als leidraad om de rechtspositie van ambtenaren vast te stellen. Hierin wordt het bevoegd gezag verplicht regels op te stellen over: aanstelling, schorsing, ontslag, wachtgeld, loon, werktijden, verlof en vakantie, ziekteverzuim, sancties, overleg met vakbonden en overige rechten en plichten van ambtenaren.

Om vast te stellen wie het bevoegd gezag is, is van belang te weten wie precies een ambtenaar is. Artikel 1 van de ambtenarenwet geeft de volgende definitie: ‘ambtenaar is degene, die is aangesteld om in openbare dienst werkzaam te zijn’. Onder de openbare dienst vallen de centrale overheid (het Rijk), provincies, gemeenten en waterschappen. Het bevoegd gezag is daarom respectievelijk de regering(minister van Binnenlandse Zaken, Provinciale Staten, gemeenteraad en Provinciale Staten dan wel waterschapsbestuur. In het verleden waren de arbeidsvoorwaarden voor rijksambtenaren in ruime zin leidraad voor die van ambtenaren bij andere bestuursorganisaties. Vanaf 1 april 1993 wordt er door de zestien sectoren binnen de publieke sector zelfstandig cao-onderhandelingen gevoerd. Er zijn een aantal arbeidsvoorwaardenregelingen door de regering afgekondigd. Voorbeelden hiervan zijn het Algemeen Rijksambtenarenreglement (ARAR) en het Bezoldigingsbesluit Burgerlijke Rijksambtenaren (BBRA).

Contract

De ambtenaar sluit geen arbeidscontract met de overheidorganisatie waar hij aan het werk gaat. Hij wordt formeel eenzijdig door het overheidsorgaan benoemd en als ambtenaar aangesteld, via een eenzijdig aanstellingsbesluit. Dit heeft gevolgen voor de invloed van de ambtenaar op de inhoud van de arbeidsvoorwaarden. Die worden eenzijdig door het overheidsorgaan vastgesteld en de ambtenaar voert hier geen overleg over met de werkgever. De functie van de ambtenaar bepaalt automatisch zijn rechtspositie en daarmee de arbeidsvoorwaarden.

Beëindigen contract

Bij het beëindigen van een contract van ambtenaar is het belangrijk om te weten of het om een vast of een tijdelijk dienstverband gaat. Een ambtenaar kan tijdens de proeftijd niet zomaar worden ontslagen. Hij heeft dezelfde bescherming als elke andere ambtenaar in tijdelijke dienst. De proeftijd kan maximaal twee jaar zijn. Een ambtenaar in vaste dienst kan alleen ontslagen worden op gronden die in het Algemeen Rijksambtenarenreglement (ARAR) staan. Er wordt daarom gesproken over een gesloten stelsel van ontslaggronden. In de ARAR staan onder meer de volgende ontslaggronden (artikel 95 en verder ARAR):

Op eigen verzoek;

Veroordeling tot een vrijheidsstraf veroordeeld wegens een misdrijf;

Reorganisatie of inkrimping van het bedrijf;

Pensioengerechtigde leeftijd bereikt;

Blijvend ongeschikt voor werk door ziekten of gebreken.

Het gesloten systeem betekent niet dat ambtenaren met een vast dienstverband niet ontslagen kunnen worden. Ze genieten een hoge mate van bescherming, maar deze is niet oneindig. Er geldt ook voor ambtenaren een aantal opzegverboden (artikel 95 ARAR). Ze mogen niet ontslagen worden vanwege zwangerschap en niet binnen 12 weken na de bevalling. Ook ambtenaren die zich beroepen op het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen mogen niet worden ontslagen. Duidelijk is dat de ontslagpositie van werknemers in vaste dienst enige overeenkomsten heeft met de positie van ambtenaar met een vast contract. De verschillen blijven volgens Loonstra echter opmerkelijk.

Werkloos en ziek

De WAO is sinds 1998 van toepassing op ambtenaren. Dat geldt sinds 2001 ook voor de WW en de ZW. Er zijn dus geen verschillen meer op het gebied van de

sociale zekerheid tussen ambtenaren en werknemers. Toch is niet alles hetzelfde voor ambtenaren en werknemers. Dat heeft te maken met de gunstigere ambtelijke afspraken over werkloosheid en arbeidsongeschikt door ziekte. De vakbonden uit de publieke sector wilden alleen instemmen met uitbreiding van deze regels voor het bedrijfsleven als er bovenwettelijke rechten zouden komen. Deze zijn verwerkt in de cao’s.

Ambtenaren en cao’s

Ambtenaren hebben zich ook verenigd in vakbonden. Deze zijn vaak bij een vakcentrale aangesloten. De cao’s komen niet tot stand door onderhandelingen. Ze worden eenzijdig

vastgesteld door de betrokken werkgevers (diverse overheden). In de publieke sector worden nieuwe cao’s op een andere manier geregeld. Eerst onderhandelen de overheidswerkgever en de vakbonden over de inhoud. Pas als zij overeenstemming hebben en de cao bij de Inspectie SWZ is aangemeld, zal de werkgever de nieuwe afspraken eenzijdig voor alle betrokken ambtenaren geldig verklaren. De partijen die over de ambtenaren-cao’s onderhandelen zijn de volgende:

1. De minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties als overheidswerkgever.

2. De Centrale Commissie voor Georganiseerd Overleg in Ambtenarenzaken voor de ambtenaren. Deze bestaat uit vertegenwoordigers van de Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP), het Ambtenarencentrum (AC), de Centrale van Middelbare en Hogere functionarissen bij de Overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen (CMHF) en de Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel (CCOOP).

Acties ambtenaren

Ambtenaren hebben sinds kort het recht collectieve acties te voeren en vooral als hun rechtspositie op het spel staat. Er zijn wel enkele bijkomende omstandigheden waardoor stakingen onrechtmatig genoemd worden:

1. Er is te vroeg met stakingen, het uiterste machtsmiddel, begonnen. Zolang het overleg niet is afgerond, mogen er geen collectieve acties worden gevoerd;

2. Het doel rechtvaardigt het staken niet;

3. De acties zijn niet vooraf aangekondigd. Een actie dient minimaal een aantal dagen van te voren worden aangekondigd;

4. De staking leidt tot onevenredige schade.

In de publieke sector is sinds 1984 een geschillenregeling (artikel 110a-100k ARAR). Als een van de onderhandelaars tijdens het overleg concludeert dat er over bepaalde onderwerpen geen afspraken gemaakt kunnen worden, wordt dat schriftelijk aan de andere partijen verteld. Daarmee begint de zogenoemde introductiefase. De partijen bezinnen zich in eerste instantie over de verdere voortgang van de besprekingen. De introductiefase stopt als de onderhandelaars besluiten:

1. Het overleg ondanks de geschillen voor te zetten;

2. Het overleg wordt gestopt;

3. Er wordt gevraagd om arbitrage door een niet-rechterlijke instantie. De uitspraak is bindend. Arbitrage kan alleen als alle deelnemers aan het overleg ermee instemmen;

4. Een verzoek tot advies. Dit kan worden gedaan door of de minister of de meerderheid van de ambtenarencentrales. Het advies wordt gegeven door de vijfkoppige Advies- en Arbitragecommissie Rijksdienst (AAC).

Arbitrage is alleen mogelijk, indien alle deelnemers van het overleg, dus de minister van BZK en de ambtenarenorganisaties, met arbitrage instemmen.

Medezeggenschap

Sinds 1995 is de WOR ook van toepassing op de publieke sector, met uitzondering van enkele sectoren (bijvoorbeeld onderwijs en defensie). In de WOR staan enkele wetsartikelen die specifiek gelden voor de overheid-OR (artikel 46d en 46e WOR). Uit artikel 46d sub b WOR volgt het primaat van de politiek. Dit houdt in dat de OR die zich bij de overheid bevindt geen medezeggenschapsrechten heeft ten opzichte van besluiten, die op een democratische manier door organen zijn genomen.

Semipublieke sector

Werknemers die in de semipublieke sector werken zitten tussen de publieke en de private sector in. Ze sluiten arbeidscontracten met de werkgever en vallen vaak onder een cao. De instellingen waar ze voor werken zijn vaak geheel of gedeeltelijk financieel afhankelijk van de overheid. Sinds 1975 werkt men in deze sector ook met een cao. Opvallend is dat de gevolgen van de cao’s in deze sector voor de overheid zijn. De overheid trad daarom regelend op. Dit gebeurde eerst door de Wet arbeidsvoorwaardenontwikkeling gepremieerde en gesubsidieerde sector (WAGGS). Op de overheidsbemoeienis kwam veel kritiek. De WAGGS werd daarom in 1995 afgeschaft en vervangen door de zogenoemde OVA (overheidsbijdrage in arbeidsontwikkeling)-convenanten. De overheid maakt nu afspraken over de financiële ruimte die cao-onderhandelaars hebben. De onderhandelingen worden door de overheid met rust gelaten als een convenant is gesloten. Inmiddels is er een nieuw wetsvoorstel over het ambtenarenrecht gedaan. Dat wil onder andere het ambtelijk ontslagrecht afschaffen. Gelet op de kritiek op het wetsvoorstel, is het de vraag of hij er überhaupt nog zal komen.

Hoofdstuk 12 Internationale afspraken

Landen gaan steeds meer samenwerken. Zo worden er verdragen gesloten en internationale organisaties opgericht. Dit heeft ook invloed op het nationale sociale recht. Internationale regels gaan voor nationale rechtsregels (rechtstreekse werking). Dat geldt overigens als aan twee voorwaarden is voldaan. Een land moet rechtstreekse werking van internationale regels uitdrukkelijk hebben aanvaard. Dat geldt voor Nederland (artikel 93 en 94 Grondwet). Bij de tweede voorwaarde wordt een onderscheid gemaakt tussen instructienormen en bepalingen met directe werking. Instructienormen zijn regels die zich richten op de staat zelf. Regels met directe en rechtstreekse werking zijn van toepassing op de burgers. Wil men zich met succes beroepen op een regel van internationaal recht moeten deze directe werking op de burgers hebben. Er wordt daarom gesproken over self-executing regels of de ‘burger bindende bepaling’. Er is een uitzondering. Als er sprake is van een supranationale organisatie werken de regels altijd direct door in het nationale recht.

Internationale Arbeidsorganisatie

De Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) is sinds 1946 een gespecialiseerde instelling van de Verenigde Naties en heeft drie organen:
 

Internationale Arbeidsconferentie
De Internationale Arbeidsconferentie is het belangrijkste orgaan. De wetgever van het IAO komt jaarlijks in juni bijeen voor besluitvorming. Dit gaat vooral om het aannemen van verdragen of aanbevelingen. De rechtskracht van deze verdragen is niet direct. Burgers kunnen er dus geen direct beroep doen. Wel kunnen de verdragen en aanbevelingen van de IAO (zogenoemde soft law) aangeven wat er van een goede werkgever verwacht mag worden (artikel 7:611 BW). Lidstaten dienen een verdrag dat is aangenomen door de Conferentie binnen een jaar laten goedkeuren door hun parlement. Er mag door lidstaten niet ten nadele van de werknemers van de minimumlonen worden afgeweken.

Raad van Beheer
De Raad van Beheer wordt gevormd door het dagelijks bestuur van de IAO en komt drie tot vier keer per jaar bijeen. Belangrijkste bevoegdheden zij de vaststelling van de jaarlijkse agenda van de Conferentie en de benoeming van de directeur-generaal van het Internationaal Arbeidsbureau.

Internationaal Arbeidsbureau
Het Bureau is gevestigd in Genève en heeft ongeveer 3000 medewerkers. De organisatie bereidt de Conferentievergadering voor en voert de in de vergadering genomen besluiten uit. Daarnaast wordt onderzoek gedaan en voorlichting gegeven. Door de omvang van het Bureau verloopt de besluitvorming nogal langzaam. Zo duurt het vier jaar voor een verdrag tot stand komt. Alle lidstaten moeten regelmatig rapporteren hoe zij de verdragen naleven. Deze resultaten worden openbaar gemaakt, maar sancties kunnen niet worden opgelegd. Verder hebben lidstaten en werknemers- en werkgeversorganisaties de mogelijkheid om een klacht in te dienen, wanneer een staat de verplichtingen uit het verdrag niet uitvoert. Een speciaal benoemde commissie zal vervolgens kijken naar de klacht.

Sociaal Europa

De Raad van Europa is in 1949 opgericht. Het doel was het bevorderen van de economische en sociale vooruitgang en het ontwikkelen van idealen van de momenteel 47 aangesloten landen. Als het om sociaal recht gaat, zijn twee verdragen belangrijk: het Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens (EVRM) en het Europees Sociaal Handvest (ESH). In het EVRM staan twee belangrijke bepalingen: de vrijheid van (vak)vereniging en het verbod op dwangarbeid. De Europese Commissie (van de rechten van de mens) en het Europese Hof (van de rechten van de mens) zijn bevoegd om een oordeel te vellen over de vraag of de EVRM is overtreden. Burgers uit de aangesloten landen kunnen zich daardoor beroepen op de twee genoemde bepalingen. Ook kan men in bepaalde gevallen een klacht indienen bij de Commissie en eventueel het Hof. In het ESH staan veel meer sociaalrechtelijke bepalingen als in het EVRM. Zo staan er regelingen in over bescherming van jeugdigen en vrouwen, loon en werktijd. De meeste bepalingen zijn echter instructienormen. Alle lidstaten moeten een periodiek rapport uitbrengen over de manier waarop zij het Handvest hebben uitgevoerd. Deze rapporten worden bekeken door onafhankelijke deskundigen. Aan hun conclusies wordt veel gezag toegekend.

Europese Unie

De in 1957 opgerichte EEG (later Europese Gemeenschap) is nu uitgegroeid tot de Europese Unie (EU). De momenteel 28 lidstaten van de EU hebben een deel van hun soevereiniteit opgegeven EU heeft zowel een economisch als een sociaal onderdeel en bestaat uit een aantal organen: Raad van Ministers, Europese Commissie, Europees Parlement, Hof van Justitie en de Europese Raad. De Raad van Ministers bestaat uit ministers uit de lidstaten. De samenstelling wisselt, afhankelijk van het onderwerp op de agenda. De Europese Commissie bestaat uit een aantal onafhankelijke commissarissen. Zij houden onder meer toezicht op het naleven van het recht van de unie en bereiden nieuwe regelgeving voor. Het Europees Parlement wordt rechtstreeks gekozen door de inwoners van de lidstaten. Hun belangrijkste taak is het controleren van het beleid van de Europese Commissie. Het Hof van Justitie spreekt recht over de EU-regelgeving. In de Europese Raad zitten de staatshoofden van de lidstaten. De EU heeft in eerste instantie economische doelstellingen, maar door verordeningen (algemene bepalingen die rechtsreeks doorwerken in lidstaten) en richtlijnen (werken ook door in lidstaten, maar moeten worden omgezet in nationale wetgeving) heeft ze ook invloed op het gebied van sociaal recht. Richtlijnen dienen binnen een bepaalde tijd worden omgezet in nationaal recht, waardoor de burger er een beroep op kan doen.

De Europese Unie heeft op dit vlak van sociaal recht een aantal belangrijke afspraken gemaakt:

1. Europese Akte (1987). Daardoor zijn onder andere richtlijnen op het gebied van werkomstandigheden vastgelegd.

2. Gemeenschapshandvest (1989). Hierin staat een intentieverklaring van alle landen om de sociale omstandigheden in de EU gelijk te trekken.

3. Verdrag van Maastricht (1993). Hierin is onder andere de richtlijn betreffende de Euro-OR vastgesteld. In Nederland heeft dat geleid tot de wet op de Euro-OR.

4. Verdrag van Amsterdam (1997). Hierin staan bepalingen op het gebied van de sociale politiek. Dit verdrag maakt inmiddels deel uit van het Verdrag betreffende de Europese Unie.

Oefentoets

1. Welke van de volgende opties kunnen niet als rechtsbron voor het sociaal recht worden beschouwd?
   a) De cao
   b) De rechtspraak
   c)Het vermogensrecht
   d) de arbeidsovereenkomst

2. Welke stelling is juist?
   I Mensen in de private sector zijn in dienst van de overheid
   II De g-en-g-sector staat voor gepremieerde en gesubsidieerde sector
   a) Alleen stelling I is juist
   b) Alleen stelling II is juist
   c) Stelling I en II zijn beiden juist
   d) Stelling I en II zijn beiden onjuist

3. Welke stelling is juist?
   I Van een bepaling van semi-dwingend recht mag in alle gevallen worden afgeweken
   II Tussen de uitzendkracht en een inlener bestaat volgens de wet een arbeidsovereenkomst
   a) Alleen stelling I is juist
   b) Alleen stelling II is juist
   c) Stelling I en II zijn beiden juist
   d) Stelling I en II zijn beiden onjuist

4. Welke stelling is juist?
   I Bij de arbeidsovereenkomst is er sprake van een gezagsverhouding, bij een overeenkomst van opdracht niet
   II Cassatie is de vernietiging van een vonnis in hoogste instantie
   a) Alleen stelling I is juist
   b) Alleen stelling II is juist
   c) Stelling I en II zijn beiden juist
   d) Stelling I en II zijn beiden onjuist

5. Hoe vaak mag een tijdelijke arbeidsovereenkomst op grond van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid worden voortgezet zonder dat opzeggen nodig is?
   a) één keer
   b) twee keer
   c) drie keer
   d) vier keer

6. Wat kan men berekenen met het maatmanloon?
   a) De hoogte van de WIA-uitkering
   b) De duur van de ZW-uitkering
   c) Het percentage arbeidsongeschiktheid
   d) De duur van de WIA-uitkering

7. Welke van de volgende wetten is geen sociale zekerheidswet?
   a) Volksverzekering
   b) Werknemersverzekering
   c) De Sociale voorzieningen
   d) De G-en-Gsector voorziening?

8. Een werkloze ontvangt de basisuitkering van drie maanden. Hoeveel procent van het dagloon is dit de eerste twee maanden?
   a) 25%
   b) 50%
   c) 75%
   d) 100%

9. Wat is de duur van de WAO uitkering voor een persoon die 25 jaar is?
   a) 10 jaar
   b) 7 jaar
   c) 5 jaar
   d) 0 jaar, want deze ontvangt geen WAO

10. Normatieve cao-bepalingen bevatten:
    a) arbeidsvoorwaarden die bij de arbeidsovereenkomst in acht genomen dienen te worden
    b) verplichtingen die gelden tussen de cao-partijen
    c) normen waaraan werkgevers in de bedrijfstak moeten voldoen
    d) afspraken over op te richten fondsen inzake scholing en werkgelegenheid

11. Welke stelling is juist?
    I De AVV staat voor algemeenverbindendverklaring
    II OVV staat voor onverbindendverklaring
    a) Alleen stelling I is juist
    b) Alleen stelling II is juist
    c) Stelling I en II zijn beiden juist
    d) Stelling I en II zijn beiden onjuist

12. Waarvoor wordt een Sociaal plan opgesteld?
    a) In geval van reorganisatie van een bedrijf, vanwege het ontslag dat plaats gaat vinden
    b) Om de bruto maandsalarissen van de werknemers vast te stellen
    c) Om vast te stellen wat er gebeurt met de onderneming en haar werknemers indien de werkgever overlijdt
    d) Om alle financiële posten van het bedrijf vast te stellen

13. werkgever spant een kort geding aan tegen een tweetal vakbonden die hun leden hebben opgeroepen tot het voeren van collectieve actie. Waar vindt dit geding plaats?

1. Het gerechtshof

2. De Hoge Raad

3. De sector kanton van de rechtbank

4. De voorzieningenrechter

14. Piet wordt op staande voet ontslagen omdat hij heeft meegedaan aan een collectieve actie in het kader van de cao-overleg. Wordt dit ontslag als terecht gevonden?

A. Ja,altijd
B. Ja, maar alleen wanneer Piet lid was van een vakbond die bij het cao-overleg is betrokken
C. Nee, tenzij Piet een aanvoerderspositie ingenomen heeft tijdens de actie
D. Nee, dit ontslag is niet als terecht gevonden.

15. Welke stelling is juist?
I Tot 1981 waren alleen ondernemingen met meer dan 100 werknemers verplicht een or in te stellen.
II Tegenwoordig dienen ondernemingen vanaf 50 werknemers een or in te stellen, dit geldt alleen voor fulltime werknemers

a) Alleen stelling I is juist
b) Alleen stelling II is juist
c) Stelling I en II zijn beiden juist
d) Stelling I en II zijn beiden onjuist

16. Uit hoeveel leden bestaat een or van een onderneming met 200 werknemers?

A. 5
B. 10
C. 15
D. 25

17. Door wie worden certificaten aan arbodiensten verstrekt?

A. Certificatie-instellingen
B. Het UWV
C. De sector kanton van de rechtbank
D. De arbeidsinspectie

18. Voor welke groep werkers geldt geen bijzondere bescherming volgend de Arbeidstijdenwet?

A. Voor zwangere vrouwen
B. Voor gehandicapte werknemers
C. Voor vrouwen die zijn bevallen
D. Voor werknemers van 16 en 17 jaar

19. Voor alle werkgevers geldt een plicht tot opstelling van een:

A. Jaarplan
B. Jaarverslag
C. Arbeidsveiligheidsrapport
D. RI&E of een RI&E checklist

20. Welke stelling is juist?
I De koppeling tussen de salarisontwikkeling van de ambtenaren en die van werknemers is inmiddels afgeschaft
II Een centraal akkoord vervangt het cao-overleg
a) Alleen stelling I is juist
b) Alleen stelling II is juist
c) Stelling I en II zijn beiden juist
d) Stelling I en II zijn beiden onjuist

21. Waar wordt het centraal akkoord gesloten?

A. Binnen het UWV
B. Binnen de sector kanton
C. Binnen de Stichting van de Arbeid
D. Binnen de individuele bedrijven zelf

22. Welke stelling is juist?
I Op een rijksambtenaar in vaste dienst is het ontslagrecht van het Burgerlijk Wetboek van toepassing
II Collectieve arbeidsvoorwaarden in de publieke sector komen tot stand op basis van het overeenstemmingsvereiste
a) Alleen stelling I is juist
b) Alleen stelling II is juist
c) Stelling I en II zijn beiden juist
d) Stelling I en II zijn beiden onjuist

23. Welke stelling is juist?
I Staken bij de overheid is altijd verboden
II Een budgetteringsovereenkomst kon worden gesloten op grond van het ARAR en heeft betrekking op het medezeggenschapsrecht
a) Alleen stelling I is juist
b) Alleen stelling II is juist
c) Stelling I en II zijn beiden juist
d) Stelling I en II zijn beiden onjuist

24. Waarbinnen is het Europees Sociaal Handvest (ESH) tot stand gekomen?

A. De Europese Gemeenschappen
B. De Europese Unie
C. De Internationale Arbeidsorganisatie
D. De Raad van Europa

25. Welke stelling is juist?
I De bevoegdheden van het Hof van Justitie zijn geregeld in het Verdrag van Rome (EVRM)
II Het Verdrag van Rome (EVRM) het Europees Sociaal Handvest (ESH) en het EG-Verdrag zijn alle drie verdragen die in Nederland goedgekeurd zijn en in werking zijn getreden.

a) Alleen stelling I is juist
b) Alleen stelling II is juist
c) Stelling I en II zijn beiden juist
d) Stelling I en II zijn beiden onjuist

Antwoorden:

1 b

2 b

3 d

4 c

5 b

6 c

7 d

8 c

9 d

10 a

11 c

12 a

13 d

14 d

15 a

16 b

17 a

18 b

19 d

20 a

21 c

22 b

23 d

24 d

25 b