Wat houdt ziekteverzuim in en wat zijn de gevolgen? - Chapter 15

Op het moment dat een werknemer toch aanwezig is op het werk terwijl hij/zij ziek is, wordt dit ook wel presenteïsme genoemd. Als de werknemer ziek is en ook thuis blijft, wordt dit ziekteverzuim genoemd.

15.1 Wat zijn de prevalentie en kosten van ziekteverzuim?

Wat is de prevalentie van ziekteverzuim?

Data over de prevalentie van ziekteverzuim kan op drie verschillende manier gevonden worden. Ten eerste zelf-gerapporteerde data. Dit is data die van de werknemer zelf komt en dus subjectief is. De vraag die dan vaak gesteld wordt, is: hoeveel dagen ziekteverzuim heb je gehad in het afgelopen jaar? Het gebruik van zelf-gerapporteerde data krijgt soms kritiek maar kan nuttig zijn voor bepaalde onderzoeken. Ten tweede is er op archieven gebaseerde data. Dit wordt door de organisaties zelf bijgehouden voor iedere werknemer apart. Dit is dus objectieve en vaak medisch gecertificeerde data. Als laatste zijn er nog internationale databases.

De meest gebruikte database in Europa is de Eurostat. Wereldwijd wordt er het meest gebruik gemaakt van de Organisation of Economic Cooperation and Development (OECD). Hieruit blijkt dat zelf-gerapporteerd ziekteverzuim hoger is in Europa dan in andere werelddelen. Daarnaast zijn er toch ook grote verschillen binnen Europa. Het blijkt dat ziekteverzuim meer voorkomt onder vrouwen en ouderen.

Wat zijn de kosten van ziekteverzuim?

Ziekteverzuim heeft kosten of andere gevolgen voor de werknemer zelf, de collega’s, het bedrijf en voor de gehele samenleving.

Voor individuele werknemers is ziekteverzuim ongunstig voor gezondheid en welzijn. Ziekteverzuim kan leiden tot verlating van de arbeidsmarkt en dus tot een slechtere financiële situatie. In sommige culturen is het zo dat er maatregelen genomen zijn voor werknemers, zodat ze niet alles zelf hoeven te betalen, maar dit geldt lang niet voor alle landen. Ziekteverzuim kan ook positief zijn voor werknemers, omdat ze zo langer kunnen herstellen. Daarnaast kan het ervoor zorgen dat ze hun werkomgeving actief willen veranderen.

Voor collega’s betekent het dat er extra werk komt bovenop hun eigen werk, hierdoor kan het een negatief effect hebben op de prestatie van de groep, de cohesie en de werktevredenheid.

Ziekteverzuim betekent voor een organisatie financiële kosten. De werknemer moet worden doorbetaald, maar er is geen productiviteit. Daarnaast kost het inhuren van een extra werknemer de organisatie geld. Organisaties zullen er dan ook alles aan doen om deze kosten zo laag mogelijk te houden.

Ziekteverzuim kan op de samenleving van grote invloed zijn. De publieke gezondheidssituatie wordt slechter door hoge kosten. Daarnaast gaat de gehele productiviteit in een land omlaag, waardoor de economische positie van het land naar beneden gaat.

15.2 Welke vormen van ziekteverzuim bestaan er?

Ziekteverzuim kan op verschillende manieren gemeten worden: aan de hand van de frequentie, duratie of wilskracht.

Ten eerste kan er gekeken worden naar de hoeveelheid dagen dat een werknemer ziek is. De ‘spell’ is de periode tussen het begin en het einde van het ziekteverzuim, een bepaald tijdsbestek. De som van elk tijdsbestek van ziekte gedurende een bepaalde tijd, meestal een jaar, is de ziekteverzuimfrequentie van een werknemer.

Ten tweede is er een op tijdsduur gebaseerde benadering. Hierbij gaat het om het aantal dagen dat een werknemer ziek is. Er wordt onderscheid gemaakt tussen korte termijn (van 1 dag tot 6 maanden) en lange termijn (van 3 dagen tot meer dan 12 maanden). Zoals al te zien is, verschillen de definities nogal. Het hangt af van het onderzoek wat wordt gezien als korte en als lange termijn.

Als laatste is er nog de op wilskracht gebaseerde benadering. Werknemers hebben een bepaalde keuze of ze zich ziek melden of niet, bijvoorbeeld bij een griepje of lichte hoofdpijn. Hierdoor wordt er onderscheid gemaakt tussen vrijwillige en vermijdbare afwezigheid en onvrijwillige en onvermijdbare afwezigheid. Onderzoekers zijn het oneens over welke vorm van afwezigheid gemeten moet worden en of alle vormen betekenen dat een werknemer echt ziek is. Volgens Schaufeli, Bakker en Rhenen zijn beide vormen van afwezigheid echt, maar dat ze verschillen in oorzaak.

15.3 Wat zijn de traditionele benaderingen om ziekteverzuim te onderzoeken?

Benaderingen van ziekteverzuim worden traditioneel genoemd als ze de gezondheid en het welzijn van de werknemer als belangrijkste factor zien voor ziekteverzuim. Daarnaast wordt de werknemer als passieve ontvanger van de omgeving gezien en zien ze ziekteverzuim als de grootste uitkomst. Het meeste onderzoek is gedaan naar de antecedenten op individueel niveau, niet op organisatie- of maatschappijniveau. Uit andere onderzoeken komt dat er meer factoren een rol spelen dan alleen de gezondheid en het welzijn van de werknemer. Zo komen er uit een onderzoek van Osterkamp en Röhn drie andere factoren, namelijk de mate waarin werknemers beschermd worden, de vrijheid voor het opnemen van ziekteverlof en als laatste de hoeveelheid oudere werknemers.

Wat zeggen de algemene werkstressmodellen over ziekteverzuim?

Algemene werkstressmodellen kunnen gebruikt worden om de antecenten te voorspellen van ziekteverzuim. Een belangrijke studie hiervoor komt van Griep, Rotenberg, Choc, Toivanen en Landsbergis. Zij hebben twee modellen vergeleken met betrekking tot ziekteverzuim. Het eerste model is het Demand-Control Support Model en voorspelt stress en afwezigheid door hoge werkeisen, lage controle en weinig sociale steun. Het tweede model is het Demand-Reward Imbalance Model. Dit voorspelt stress door een onbalans tussen werkgerelateerde moeite en beloning met betrekking tot werk. In het onderzoek is gekeken naar wat de beste voorspellers waren voor ziekteverzuim. Door eerst apart te kijken naar de modellen kwamen hoge werkeisen, veel moeite, lage beloningen en lage sociale steun uit als voorspellers van ziekteverzuim. Vervolgens zijn de modellen samengenomen. Uit deze vergelijking kwamen de volgende voorspellers: hoge eisen, veel controle en onbalans van moeite-beloningen. Deze voorspellers zijn aangepast aan de sociale steun en overmatige betrokkenheid.

Wat zegt het werkstressmodel van Darr en Johns over ziekteverzuim?

Het werkstress-ziekte model komt van Darr en Johns. Zij onderscheiden twee vormen van ziekte. Ten eerste ziekteverzuim als een vorm van terugtrekkingsgedrag. Hierdoor is er een positieve relatie tussen werkstress en ziekteverzuim. De tweede functie van ziekteverzuim is dat werknemers een mogelijkheid hebben om hun bronnen te herstellen en een mogelijkheid om met stress om te gaan. Hier bestaat dan een negatieve relatie tussen eerder ziekteverzuim en werkstress. Toch bestaat er slechts een zwakke relatie tussen ziekteverzuim en herstel, omdat bij terugkomst de verantwoordelijkheden zijn opgestapeld, er minder tevredenheid is en relaties met collega’s zijn verstoord.

Wat zegt het PUMA Model over ziekteverzuim en burnout?

Het PUMA Model bestudeert het verband tussen ziekteverzuim en burn-out. Volgens het PUMA Model kunnen de psychosociale werkomgeving, levensstijl en persoonlijkheid het risico op een burn-out beïnvloeden. Dit kan leiden tot ziekteverzuim. Onder andere op basis van focusgroepen werd echter geconcludeerd dat ziekteverzuim niet tot een vermindering van burn-out leidt.

15.4 Wat zijn de prevalentie en kosten van presenteïsme?

Wat is de prevalentie van presenteïsme?

In het geval van presenteïsme (doorwerken tijdens ziekte) is de werknemer zelf de bron die kan zeggen of hij/zij aanwezig was tijdens ziekte. Er wordt dan vaak de vraag gesteld ‘hoe vaak ben je wel naar je werk gegaan, terwijl je eigenlijk het gevoel had dat je beter thuis kon blijven vanwege je gezondheid?’ Verder hoeft een werknemer niks te zeggen tegen een werkgever, waardoor er geen databases bestaan. Uit onderzoek komt dat zo’n 30-80% van de mensen weleens op het werk is tijdens ziekte. Dit gebeurt vooral veel in sectoren zoals het onderwijs en de gezondheidszorg.

Wat zijn de kosten van presenteïsme?

De kosten komen voor op verschillende niveaus. Voor de werknemer zelf is het vooral onhandig, het is gelinkt aan slechte gezondheid in de toekomst en daarnaast gaat ook de productiviteit omlaag.

Er zijn vier omstandigheden waarin presenteïsme beter is dan ziekteverzuim, dit zijn echter uitzonderingen. Ten eerste is presenteïsme beter dan ziekteverzuim als werknemers structuur ontlenen voor hun leven door hun werk. Ten tweede is het beter als werk zorgt voor sociale steun van anderen. Ten derde wordt dit aangeraden als het uitvoeren van werk ervoor zorgt dat werknemers over de ziekte heenkomen. Als laatste kan het ook een signaal zijn van hoge betrokkenheid.

Collega’s moeten helpen, omdat de productiviteit lager is, maar ze lopen zelf ook een risico om ziek te worden. Hierdoor kan aanwezigheid tijdens ziekte impact hebben op de algemene prestaties, werktevredenheid en cohesie.

Door de lage productie is er bij presenteïsme minder winst voor een bedrijf. Het kan slecht zijn voor de cultuur van een organisatie als er alleen maar gelet wordt op aanwezigheid tijdens ziekte. Ook op de samenleving heeft aanwezigheid tijdens ziekte een groot effect. Het zorgt voor verlies van productiviteit en het kan op lange termijn gezondheidseffecten hebben. Al met al kan er gezegd worden dat de kosten voor aanwezigheid tijdens ziekte eigenlijk hoger zijn dan die voor ziekteverzuim.

15.5 Welke moderne beslissingsmodellen van ziekteverzuim en presenteïsme zijn er?

In moderne modellen van ziekteverzuim en presenteïsme wordt de werknemer als een actief persoon gezien, omdat hij/zij zelf de beslissing kan nemen om naar het werk te gaan. Daarnaast heeft afwezigheid ook meer antecedenten dan ziekteverzuim in traditionele modellen. Drie voorbeelden van moderne modellen zijn het Illness Flexibility Model van Johansson en Lundberg, Aronsson en Gustafssons model van aanwezigheid en afwezigheid tijdens ziekte en Johns’ dynamische model van presenteïsme en absenteïsme. Deze modellen overlappen en hebben gemeen dat gezondheidsproblemen niet per se tot afwezigheid moeten leiden. Dez modellen zijn breder en ze behandelen een grotere hoeveelheid van mogelijke antecedenten. Het nadeel van deze moderne modellen is dat de focus ligt op individuele antecedenten en dat antecedenten op hoger niveau, zoals het niveau van de organisatie, er niet mee geanalyseerd kunnen worden.

Wat houdt het Illness Flexibility Model in?

Het Illness Flexibility Model komt van Johansson en Lundberg. Zij stellen dat ziekte inderdaad zorgt voor minder functioneren, maar dat dit niet gelijk betekent dat een werknemer niet meer kan werken. Hierbij spelen twee dingen een rol. Belangrijk is de mogelijkheid om de moeite die werk kost te kunnen verminderen of veranderen, dus hoe flexibel een werknemer is in het werk. Daarnaast spelen de aanwezigheidsvoorwaarden een rol. Aanwezigheidsvoorwaarden geven aan hoe zwaar de gevolgen van ziekteverzuim zijn, bijvoorbeeld negatieve consequenties voor het bedrijf of verminderd salaris voor de werknemer. Hieruit komt dat werknemers eerder ziekteverzuim op zullen nemen als ze weinig mogelijkheden hebben om de druk te verminderen en als de aanwezigheidsvoorwaarden laag zijn. Voor aanwezigheid tijdens ziekte geldt het tegenovergestelde.

Wat houdt Aronsson en Gustafssons model van aanwezigheid en afwezigheid tijdens ziekte in?

Het model van aanwezigheid en afwezigheid tijdens ziekte is bedacht door Aronsson en Gustafsson. Het belangrijkste van dit model is dat ziekteverzuim en aanwezigheid verschillende voorspellers hebben. Hierbij spelen persoongerelateerde eisen een rol (zoals financiële situatie) en werkgerelateerde eisen (zoals conflicterende eisen). Daarnaast wordt er ook nog een onderscheid gemaakt tussen positieve (het gevoel hebben dat je onvervangbaar bent) en negatieve (het hebben van een goede ziektekostenverzekering) eisen. Positieve eisen zorgen voor een grotere aanwezigheid tijdens ziekte, terwijl negatieve eisen leiden tot meer ziekteverzuim.

Wat houdt Johns’ dynamische model van presenteïsme en absenteïsme in?

Het dynamische model van presenteïsme en absenteïsme is ontwikkeld door Johns. Het lijkt op het model van Aronsson en Gustafsson, maar Johns voegt eraan toe dat de af- en aanwezigheid afhangt van een breed scala aan contextuele en persoonlijke factoren. Bij contextuele factoren kan gedacht worden aan werkeisen, het beloningssysteem, het beleid met betrekking tot afwezigheid en de cultuur van af- en aanwezigheid van een bedrijf en het gemak waarmee werknemers vervangen kunnen worden. Persoonlijke factoren zijn onder andere over attitudes ten opzichte van het werk, persoonlijkheidskenmerken, stress en geslacht. Daarnaast hebben af- en aanwezigheid voor een werknemer invloed op onder andere de productiviteit, de werkperiode, en de attributies die hij/zij aan het zelf en anderen toekent.

15.6 Hoe ziet een meerlagig raamwerk van aanwezigheid op het werk en ziekte eruit?

Met een combinatie van moderne en traditionele modellen ontstaat er een raamwerk. Dit raamwerk benadrukt antecedenten op vier niveaus, betrekt consequenties die interacteren met en tussen de vier niveaus en laat ook nog meerdere feedbackcirkels zien. De vier niveaus van antecedenten zijn de maatschappij, de organisatie, de groep en de persoon. De verschillende niveaus van antecedenten zijn vaak met elkaar verbonden. Een vaak gebruikt instrument om de risicofactoren te meten, ook voor hogere niveaus dan individueel niveau, is de Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ). Hierbij worden acht clusters van risicofactoren gemeten. Bij hogere niveaus kunnen andere antecedenten betrokken zijn, zoals uitkeringsbeleid.

Het aanwezigheidsgedrag is opgedeeld in ziekteverzuim en aanwezigheid tijdens ziekte. De werknemer speelt hierbij een actieve rol. Er kan zelf beslist worden over aan- of afwezigheid. Ook dit kan bekeken worden op alle vier de niveaus. Daarnaast worden de consequenties voor deze gedragingen op alle vier de niveaus meegenomen. Er zijn drie feedbackcirkels meegenomen in dit raamwerk. De eerste loopt van aanwezigheidsgedrag naar de antecedenten, de tweede van consequenties naar aanwezigheidsgedrag en de laatste van consequenties naar de antecedenten.

Het raamwerk heeft drie belangrijke gevolgen voor onderzoekers. Ten eerste: doordat de antecedenten en consequenties gegeven zijn op vier verschillende niveaus, moet onderzoek ook op meerdere niveaus gebeuren. Dit is minder intensief en de verschillende niveaus kunnen elkaar helpen om ziekteverzuim en presenteïsme te verminderen. Ten tweede worden ziekteverzuim en presenteïsme eigenlijk altijd samen besproken. Dit om drie redenen: de antecedenten overlappen, de consequenties co-variëren en gedragingen beïnvloeden elkaar. Het laatste gevolg van dit raamwerk voor onderzoek is dat er meer gericht moet worden op voorkoming van ziekteverzuim en presenteïsme. Er is al wel een instrument bedacht voor ziekteverzuim, maar nog niet voor presenteïsme. Toch kan er bij allebei gericht worden op het in de gaten houden van de gezondheid en het ondersteunen van gezond gedrag van de werknemers.

BulletPoints

• Op het moment dat een werknemer toch aanwezig is op het werk terwijl hij/zij ziek is, wordt dit ook wel presenteïsme genoemd. Als de werknemer ziek is en ook thuis blijft, wordt dit ziekteverzuim genoemd.

• Data over de prevalentie van ziekteverzuim kan op drie verschillende manier gevonden worden. Ten eerste zelf-gerapporteerde data. Dit is data die van de werknemer zelf komt en dus subjectief is. De vraag die dan vaak gesteld wordt, is: hoeveel dagen ziekteverzuim heb je gehad in het afgelopen jaar? Het gebruik van zelf-gerapporteerde data krijgt soms kritiek maar kan nuttig zijn voor bepaalde onderzoeken. Ten tweede is er op archieven gebaseerde data. Dit wordt door de organisaties zelf bijgehouden voor iedere werknemer apart. Dit is dus objectieve en vaak medisch gecertificeerde data. Als laatste zijn er nog internationale databases.

• Ziekteverzuim heeft kosten of andere gevolgen voor de werknemer zelf, de collega’s, het bedrijf en voor de gehele samenleving.

• Ziekteverzuim kan op verschillende manieren gemeten worden: aan de hand van de frequentie, duratie of wilskracht.

• Benaderingen van ziekteverzuim worden traditioneel genoemd als ze de gezondheid en het welzijn van de werknemer als belangrijkste factor zien voor ziekteverzuim. Daarnaast wordt de werknemer als passieve ontvanger van de omgeving gezien en zien ze ziekteverzuim als de grootste uitkomst. Het meeste onderzoek is gedaan naar de antecedenten op individueel niveau, niet op organisatie- of maatschappijniveau. Uit andere onderzoeken komt dat er meer factoren een rol spelen dan alleen de gezondheid en het welzijn van de werknemer. Zo komen er uit een onderzoek van Osterkamp en Röhn drie andere factoren, namelijk de mate waarin werknemers beschermd worden, de vrijheid voor het opnemen van ziekteverlof en als laatste de hoeveelheid oudere werknemers.

• Het werkstress-ziekte model komt van Darr en Johns. Zij onderscheiden twee vormen van ziekte. Ten eerste ziekteverzuim als een vorm van terugtrekkingsgedrag. Hierdoor is er een positieve relatie tussen werkstress en ziekteverzuim. De tweede functie van ziekteverzuim is dat werknemers een mogelijkheid hebben om hun bronnen te herstellen en een mogelijkheid om met stress om te gaan. Hier bestaat dan een negatieve relatie tussen eerder ziekteverzuim en werkstress. Toch bestaat er slechts een zwakke relatie tussen ziekteverzuim en herstel, omdat bij terugkomst de verantwoordelijkheden zijn opgestapeld, er minder tevredenheid is en relaties met collega’s zijn verstoord.

• Het PUMA Model bestudeert het verband tussen ziekteverzuim en burn-out. Volgens het PUMA Model kunnen de psychosociale werkomgeving, levensstijl en persoonlijkheid het risico op een burn-out beïnvloeden. Dit kan leiden tot ziekteverzuim. Onder andere op basis van focusgroepen werd echter geconcludeerd dat ziekteverzuim niet tot een vermindering van burn-out leidt.

• Door de lage productie is er bij presenteïsme minder winst voor een bedrijf. Het kan slecht zijn voor de cultuur van een organisatie als er alleen maar gelet wordt op aanwezigheid tijdens ziekte. Ook op de samenleving heeft aanwezigheid tijdens ziekte een groot effect. Het zorgt voor verlies van productiviteit en het kan op lange termijn gezondheidseffecten hebben. Al met al kan er gezegd worden dat de kosten voor aanwezigheid tijdens ziekte eigenlijk hoger zijn dan die voor ziekteverzuim.

• In moderne modellen van ziekteverzuim en presenteïsme wordt de werknemer als een actief persoon gezien, omdat hij/zij zelf de beslissing kan nemen om naar het werk te gaan. Daarnaast heeft afwezigheid ook meer antecedenten dan ziekteverzuim in traditionele modellen. Drie voorbeelden van moderne modellen zijn het Illness Flexibility Model van Johansson en Lundberg, Aronsson en Gustafssons model van aanwezigheid en afwezigheid tijdens ziekte en Johns’ dynamische model van presenteïsme en absenteïsme. Deze modellen overlappen en hebben gemeen dat gezondheidsproblemen niet per se tot afwezigheid moeten leiden. Dez modellen zijn breder en ze behandelen een grotere hoeveelheid van mogelijke antecedenten. Het nadeel van deze moderne modellen is dat de focus ligt op individuele antecedenten en dat antecedenten op hoger niveau, zoals het niveau van de organisatie, er niet mee geanalyseerd kunnen worden.

• Het Illness Flexibility Model komt van Johansson en Lundberg. Zij stellen dat ziekte inderdaad zorgt voor minder functioneren, maar dat dit niet gelijk betekent dat een werknemer niet meer kan werken. Hierbij spelen twee dingen een rol. Belangrijk is de mogelijkheid om de moeite die werk kost te kunnen verminderen of veranderen, dus hoe flexibel een werknemer is in het werk. Daarnaast spelen de aanwezigheidsvoorwaarden een rol. Aanwezigheidsvoorwaarden geven aan hoe zwaar de gevolgen van ziekteverzuim zijn, bijvoorbeeld negatieve consequenties voor het bedrijf of verminderd salaris voor de werknemer. Hieruit komt dat werknemers eerder ziekteverzuim op zullen nemen als ze weinig mogelijkheden hebben om de druk te verminderen en als de aanwezigheidsvoorwaarden laag zijn. Voor aanwezigheid tijdens ziekte geldt het tegenovergestelde.

• Het model van aanwezigheid en afwezigheid tijdens ziekte is bedacht door Aronsson en Gustafsson. Het belangrijkste van dit model is dat ziekteverzuim en aanwezigheid verschillende voorspellers hebben. Hierbij spelen persoongerelateerde eisen een rol (zoals financiële situatie) en werkgerelateerde eisen (zoals conflicterende eisen). Daarnaast wordt er ook nog een onderscheid gemaakt tussen positieve (het gevoel hebben dat je onvervangbaar bent) en negatieve (het hebben van een goede ziektekostenverzekering) eisen. Positieve eisen zorgen voor een grotere aanwezigheid tijdens ziekte, terwijl negatieve eisen leiden tot meer ziekteverzuim.

• Het dynamische model van presenteïsme en absenteïsme is ontwikkeld door Johns. Het lijkt op het model van Aronsson en Gustafsson, maar Johns voegt eraan toe dat de af- en aanwezigheid afhangt van een breed scala aan contextuele en persoonlijke factoren. Bij contextuele factoren kan gedacht worden aan werkeisen, het beloningssysteem, het beleid met betrekking tot afwezigheid en de cultuur van af- en aanwezigheid van een bedrijf en het gemak waarmee werknemers vervangen kunnen worden. Persoonlijke factoren zijn onder andere over attitudes ten opzichte van het werk, persoonlijkheidskenmerken, stress en geslacht. Daarnaast hebben af- en aanwezigheid voor een werknemer invloed op onder andere de productiviteit, de werkperiode, en de attributies die hij/zij aan het zelf en anderen toekent.

TentamenTickets

• Behalve zelfrapportage zijn er nog geen andere methoden om presenteïsme te meten. Anders dan medische metingen zijn er weinig mogelijkheden om daarvoor tests te ontwikkelen, maar het is niet onvoorstelbaar dat medische metingen tot Orwelliaanse situaties zouden kunnen leiden.

Oefenvragen

Vraag 1

In welke mate is het werkstress-ziekte model van Darr en Johns ondersteund door empirisch verkregen data?

1. Het hele model is wetenschappelijk bewezen

2. Er is geen enkel bewijs voor het model

3. Alleen de functie van ziekteverzuim als teruggetrokken gedrag kon bevestigd worden.

4. Alleen de functie van ziekteverzuim als herstelmogelijkheid kon bewezen worden.

Vraag 2

Juist of onjuist?

I De kosten van presenteïsme zijn onbekend, maar ze zijn waarschijnlijk lager dan de kosten van ziekteverzuim, aangezien men in ieder geval een beetje werkt.

II Voor de organisatie is presenteïsme altijd gunstiger dan ziekteverzuim.

1. I is juist, II is onjuist

2. I is onjuist, II is juist

3. I en II zijn allebei juist

4. I en II zijn allebei onjuist

Vraag 3

Onder welke aanpak vallen het Demand-Control-Support Model en het Effort-Reward Imbalance Model?

1. General work stress model

2. Work strain-sickness absence model

3. Illness flexibility model

4. PUMA model

Vraag 4

Het Illness Flexibility Model onderscheidt zich door rekening te houden met de…

1. Omgevings- en persoonlijke factoren

2. Negatieve en positieve persoon- en werk-gerelateerde factoren

3. Heersende arbeidscultuur onder collega’s

4. Attendance requirements

Vraag 5

Wat is een tekortkoming van de beslissingsmodellen van presenteïsme en ziekteverzuim?

1. Ze beperken zich tot een te klein aantal oorzakelijke factoren

2. Er wordt te weinig rekening gehouden met persoonlijkheid

3. Ze zijn niet geschikt voor het onderzoeken van antecedenten op individueel niveau

4. Ze zijn niet geschikt voor het onderzoeken van antecedenten op hoger niveau (team, organisatie)

5. De invloed van de antecedenten is te onoverzichtelijk

Antwoorden

1. C

2. D. I is onjuist, deze worden gedacht veel hoger te zijn, hoewel er nog geen schattingen beschikbaar zijn. II is onjuist, zieke aanwezige werknemers maken vaker fouten en lokken eerder ongelukken uit.

3. A

4. D

5. D, de modellen focussen voornamelijk op antecedenten op individueel niveau, waardoor hogere niveaus lastig te onderzoeken zijn.