Labor law and social Law?

Artikel: 12 Wet CAO

Onderwerp

Uitbetaling overwerkvergoeding: mag er van de CAO-bepalingen worden afgeweken indien dit gunstiger voor de werknemer is?

Casus

Werknemer (Boonen) was in dienst bij de werkgever (Quicken). In de CAO was een bepaald salaris opgenomen maar de werknemer kreeg een hoger bedrag uitgekeerd. In de CAO was ook een overwerkregeling opgenomen; bij overuren kreeg men een extra percentage uitgekeerd. De werkgever betaalde de werknemer niet de overwerkvergoeding. De werknemer stelde dat hij daar wel recht op had. De werkgever verweert zich door te stellen dat er al van de CAO werd afgeweken waardoor de overwerkregeling ook niet van toepassing is.

Hof

De rechtbank heeft gekeken naar de hoogte van beide salarissen. Bij de berekening kwam naar voren dat het overeengekomen salaris hoger uitviel dan het salaris welke de werknemer zou krijgen als de CAO-bepalingen werden nageleefd (inclusief de overwerkregeling). Het was niet toegestaan om

Fraudewet onverbindend (CRvB 25-11-2014, ECLI:NL:CRVB:2014:3754)

Casus

Betrokkene geniet na beëindiging van zijn dienstverband als leraar een WW-uitkering. Omdat hij over de periode van augustus 2012 tot zijn melding aan het UWV op 27 maart 2013 vier wijzigingen in het aantal gewerkte uren niet meteen heeft doorgegeven, heeft hij teveel WW ontvangen. Het UWV vordert het teveel betaalde bedrag van €  14.658,- terug en legt daarnaast een boete op van €  14.658,-. Hierbij paste het UWV het vanaf 1 januari 2013 geldende zwaardere boeteregime van 100% van het benadelingsbedrag toe. Tot die datum gold nog als strafmaat 10% met een maximum van €  2.269,-.

Centrale Raad van Beroep

Het handelen of nalaten in strijd met de inlichtingenverplichting voor en na 1 januari 2013 kan – los van elkaar – bestraft worden met een boete naar het dan geldende sanctieregime. Het toepassen van het zwaardere sanctiestelsel zoals dat geldt na

Van Zijl/Koppen (HR 24-05-1996, NJ 1996/685)

Onderwerp

Arbeidsovereenkomst onder ontbindende voorwaarde. Gesloten stelsel van het ontslagrecht;

(art.7:662 BW en verder, art 7:667 BW)

Rechtsvraag

Kan een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst geldig zijn?

Feiten

Van Koppen is gedurende 32 jaar in loondienst bij Van Zijl werkzaam geweest, laatstelijk in de functie van tuinbouwmedewerker. Van Zijl heeft in september 1994 zijn bedrijf verkocht en zijn bedrijfsactiviteiten gestaakt: daarmee zijn de werkzaamheden van Van Koppen komen te vervallen. In oktober 1994 heeft Van Zijl een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend. 

Op grond van de bedrijfsbeëindiging heeft de Kantonrechter het voornemen aan partijen kenbaar gemaakt om het verzoek toe te wijzen onder toekenning van een vergoeding aan Van Koppen van f.85000 bruto. Hierop heeft Van Zijl het verzoek tot ontbinding ingetrokken. Van Koppen vorderde vervolgens ook de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat er voor hem geen werk meer zou

Agfa/Schoolderman (HR 08-04-1994, ECLI:NL:HR:1994:ZC1322)

Casus

Nadat mw. Schoolderman vóór januari 1985 gedurende een aantal jaar wisselend voor AGFA werkzaam was geweest, is vanaf 2 januari 1985 tussen haar en AGFA een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten. De hier op volgende aanstellingsbrieven stelden dat zij in dienst trad op uurloonbasis als tijdelijke kracht. Hierna werkte Schoolderman sinds medio 1985 bijna voor de volledige werktijd voor AGFA en zij deed hetzelfde werk als personeel in vaste dienst, maar wel was de honorering middels een uurtarief minder dan die van het vaste personeel.

In dit geding vordert Schoolderman een verklaring voor recht dat tussen haar en AGFA een arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7A:1637a BW voor onbepaalde duur geldt, en ook vordert zij betaling van het verschil over de afgelopen 5 jaar als zij als vaste kracht voor onbepaalde tijd was zijn aangemerkt.

Hoge Raad

Het principe van goed werknemerschap