Mensen werken in groepen om gezamenlijke doelen te bereiken. Uit eerder onderzoek blijkt dat wanneer mensen zich identificeren met deze zogenaamde werkgroepen, dit kan leiden tot verschillende positieve uitkomsten zoals betere werktevredenheid, meer bereidheid om zich in te zetten voor gezamenlijke doelen, en zelfs een verhoogde individuele en groepsproductiviteit. Het huidige onderzoek gaat kijken naar hoe de identiteiten van werkgroepen ontstaan in werkelijke situaties, waarbij de focus wordt gelegd op prestatiewaarden.

Voortbordurend op onderzoek naar sociale invloeden in groepen en recentelijke bevindingen over de formatie van sociale identiteit, beargumenteren de onderzoekers dat prestatiewaarden van groepsleden afhankelijk zijn van de sociale invloeden binnen een groep. Wanneer groepsleden samenwerken aan een project of taak, zullen zij elkaars waarden beïnvloeden op zo’n manier dat individuele waarden op een gegeven moment samenvoegen tot groepswaarden. Het idee is dat dit proces van het samenvoegen van waarden ervoor kan zorgen dat een gezamenlijke groepsidentiteit wordt gecreëerd, welke de groepsidentificatie en –prestatie ten goede komt.

Hoe ontstaat een groepsidentiteit?

Volgens de onderzoekers ontstaat een gezamenlijke identiteit door continue interacties, omdat groepsleden hun persoonlijke waarden naar de groep communiceren. Mensen kunnen dan een groep worden door consensus, ze komen dan samen tot een begrip van wie ze zijn en waar ze als groep voor staan. Op deze manier is een gezamenlijke groepsidentiteit meer dan alleen de som van de individuen. Groepsleden zullen hun persoonlijke waarden zo coördineren dat duidelijk wordt wie de groep is en waar de groep voor staat, en kunnen deze gestelde normen en waarden behalve ontwikkelen ook leren aan nieuwe leden van de groep. De huidige studie beoogt het opkomen van een gemeenschappelijke werkgroepidentiteit door middel van het samenvoegen van waarden tussen de leden van de groep te onderzoeken. 

Hoe kunnen prestatiewaarden samenvoegen?

Om als groep effectief te kunnen functioneren, proberen groepsleden een overeenkomst te vinden wat betreft hun ambities als groep en over hoe zij hun tijd en moeite het best kunnen verdelen. Eén van de doelen van een groepsidentiteit is namelijk om de acties van groepsleden zo te sturen dat ze ervoor zorgen dat het doel van de groep behaald kan worden. Groepsdoelen en waarden zijn dus deel van de identiteit van de groep, en dienen als richtlijnen voor het groepsgedrag.

Dit onderzoek richt zich specifiek op prestatiewaarden, omdat de prestatiedoelen en de uitkomsten hiervan belangrijk zijn voor werkgroepen. Prestatiewaarden zijn de oriëntaties van groepsleden naar competentie en succesvolle prestatie van de groep. Er wordt in dit onderzoek niet gekeken naar passende waarden (de gelijkheid van de persoonlijke waarden van groepsleden), maar naar samenvoegende waarden (het continue proces waarbij naar het groepsdoel toe wordt gewerkt door sociale interactie tussen de groepsleden). Hierbij gaan we uit van de door eerder onderzoek bekende strategie van groepsvorming: groepsleden leren eerst elkaar en het aanvaardbare gedrag binnen de groep kennen (‘forming’ fase). Vervolgens kan een periode van conflict voorkomen wanneer gedragsstandaarden worden geschonden en (opnieuw) onderhandeld worden (‘storming’). Tenslotte zullen zij de daadwerkelijke gedeelde groepsnormen en -waarden ontwikkelen (‘norming’), die de groepsprestatie uiteindelijk mogelijk maken (‘performing’).

Wat wordt er precies verwacht in dit onderzoek?

Allereerst wordt verwacht dat de leden van de werkgroepen elkaars prestatiewaarden beïnvloeden door interactie, zodat deze uiteindelijk gezamenlijke prestatiewaarden worden.

Ten tweede verwachten de onderzoekers dat het samenvoegen van de prestatiewaarden zal bijdragen aan de identificatie met de werkgroep. Dit zal echter pas zo zijn nadat de prestatiewaarden gezamenlijk zijn gevormd. Het idee is dat de identificatie met de groep voortkomt uit een opkomende identiteit, wanneer groepsleden een consensus bereiken over wat belangrijk is in de werkgroep.

Tenslotte wordt ook verwacht dat de opkomende identiteit van de werkgroep positief gerelateerd zal zijn aan de prestatie van de werkgroep. Dit zou komen doordat de identificatie met de werkgroep positief gerelateerd is aan verhoogde productiviteit van de groep, zoals ook uit eerder onderzoek al bleek.

Hoe is dit onderzoek opgezet?

Er is een longitudinaal onderzoek gedaan waarbij 68 werkgroepen van in totaal 295 studenten werden gevolgd tijdens een gezamenlijk project. Deelnemende groepen bestonden uit vier tot zes studenten per groep. De studenten kregen een cijfer voor het project, waarbij 90% afhing van het eindproduct van de groep en slechts 10% van persoonlijke contributies. De deelnemers aan het onderzoek waren tweedejaars psychologiestudenten uit België.

Iedere groep moest gedurende 13 weken twee studies over duurzaamheid ontwikkelen, uitvoeren en rapporteren. Op vier momenten in deze weken werd aan deelnemers gevraagd een vragenlijst in te vullen (83% van de deelnemers deed mee aan alle vier de testmomenten). Hierbij werd gevraagd naar de prestatiewaarden, de identificatie met de groep en de ervaren prestaties van de groep (met betrekking tot het eindproject).

Wat zijn de resultaten van dit onderzoek?

Uit de resultaten blijkt dat groepsleden inderdaad elkaars prestatiewaarden beïnvloeden. Dit gebeurt echter niet gelijk aan het begin, maar pas na de eerste periode van de groepsvorming. In de eerste vier weken van het groepsproject (wanneer literatuuronderzoek werd gedaan en hypotheses werden opgesteld) was er geen sprake van beïnvloeding van prestatiewaarden. De samenvoeging van deze waarden vond pas plaats tussen week 4 en 10, wanneer het verslag moest worden geschreven.

Wat betreft de groepsidentificatie werden twee effecten significant gevonden. Ten eerste was het zo dat hoe meer iemands individuele prestatiewaarden leken op die van de andere groepsleden in week 10, hoe meer iemand zich identificeerde met de werkgroep in week 13. Ook was het zo dat, ongeacht van hun eigen waarden, deelnemers zich meer identificeerden met hun eigen groep wanneer de andere leden van de groep gemiddelde nadruk (in vergelijking met erg laag of erg hoog) legden op het belang van de prestatiewaarden. Deze effecten werden pas belangrijk in week 10 tot 13, dus nadat de samenvoeging van prestatiewaarden had plaatsgevonden in de weken 4 tot 10. Deze bevindingen suggereren dat passende waarden op zichzelf geen toename in groepsidentificatie veroorzaken. Niet de initiële waarden, maar de waarden die door de groep zijn bepaald zorgen voor een grotere identificatie met de groep op een later tijdstip.

Ten slotte werd ook gevonden dat de groepsprestatie in week 13 afhing van de identificatie met de werkgroep in dezelfde week. Een betere groepsprestatie kwam voort uit een hogere identificatie met de werkgroep. Dit effect werd ook gevonden nadat gecorrigeerd was voor eerdere prestaties van de student en de tussentijdse beoordeling van groepsprestatie en –identificatie in week 10.

Wat betekenen deze resultaten nou precies?

Allereerst is het belangrijk om te noemen dat de prestatiewaarden niet alleen varieerden tussen de deelnemers, maar ook tussen de verschillende meetpunten en tussen de verschillende groepen. Dit impliceert dat waarden veranderen door de tijd heen en gedeeld worden binnen groepen. Deze dynamische perceptie verschilt erg van het idee dat waarden binnen een persoon stabiel zijn.

Het idee dat groepsleden beïnvloed worden door andere groepsleden, en hen ook tegelijkertijd beïnvloeden, biedt nieuwe inzichten in de processen van de formatie van groepsidentiteit. Vooral het feit dat deze invloeden pas in werking treden wanneer de eerste periode van groepsformatie voltooid is komt overeen met de verschillende perioden van groepsontwikkeling.

Ten slotte ondersteunt het huidige onderzoek het idee van een opkomende groepsidentiteit. Groepsleden identificeren sterker met hun werkgroep wanneer hun prestatiewaarden vergelijkbaar waren met de prestatiewaarden van andere groepsleden. Dit was echter pas waar na een langdurig proces van het samenvoegen van de prestatiewaarden, waaruit blijkt dat niet de initiële waarde, maar juist de waarde na deze samenloop de opkomende groepsidentiteiten vormt.

Wat zou volgend onderzoek anders kunnen doen?

Een beperking van het huidige onderzoek is dat er alleen is gekeken naar studenten aan een universiteit. Ondanks dat de taak die zij moesten voltooien belangrijk voor hen was, dient verder onderzoek uit te wijzen of deze bevindingen ook gelden in andere omgevingen (zoals op het werk). Ook zouden vervolgstudies idealiter niet uitsluitend gebruik maken van zelfrapportage, maar ook objectieve metingen toevoegen aan het onderzoek. 

Dit onderzoek roept ook nieuwe vragen op. Allereerst zou het namelijk zo kunnen zijn dat verschillende werkgroepen op verschillende manieren hun waarden samenvoegen. Zo kan het bijvoorbeeld dat heterogene groepen hier meer problemen mee ervaren dan homogene groepen. Ook kan het zo zijn dat bepaalde groepsleden meer invloed uitoefenen op anderen, zodat hun waarden de groep meer beïnvloeden dan de waarden van andere groepsleden. Ook is de vraag hoe een groepsidentiteit wordt gevormd of verloopt wanneer de groep over een langere tijdsspanne wordt gevolgd.

Wat zijn de praktische implicaties van de resultaten van dit onderzoek?

Concluderend kan gesteld worden dat organisaties en teamleiders mogelijk verder moeten kijken dan de passende waarden voorafgaand aan groepsidentificatie, aangezien dit niet significant bijdraagt aan de groepsprestaties in dit onderzoek. In plaats daarvan kunnen ze effectiever een groep vormen door de leden uit te nodigen om hun verschillende meningen te delen en zelf te laten bepalen wie ze zijn en waar ze als groep naartoe willen.