![Image](https://www.worldsupporter.org/sites/default/files/styles/medium/public/bundle/wereldbol_summaries_joho_single_boek_1_150x190px_0.png?itok=PgQm9J5z)
- Welke onderwerpen worden behandeld in het hoorcollege?Beëindigingswijzen arbeidsovereenkomstDe ontslaggrondenIs het nieuwe ontslagrecht te moeilijk?Het cocktailontslag als de oplossing?Wat de werknemer kan doen tegen een ontslagOntslag op staande voetTransitievergoedingHet ontslagrecht is bedoeld om werknemers te beschermen. Vrijwilligheid is in het arbeidsrecht namelijk een beperkt concept. Mensen zijn vaak afhankelijk van hun baan. Allereerst is einde van rechtswege mogelijk. Hiervan is sprake als het een contract voor bepaalde tijd is, of er een ontbindende voorwaarde in opgenomen is. De beeïndiging gaat dan vanzelf. Ten tweede kan de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigd worden. Dit is tweezijdig, en gaat via een beëindigingsovereenkomst. Daarnaast is er opzegging. Dit vindt eenzijdig plaats. (Kan zowel vanuit werkgever als werknemer) Ten slotte is er nog ontbinding, dit doet de rechter.In zijn eerste troonrede in 2013 zei Willem-Alexander dat het ontslagrecht eerlijker en eenvoudiger zou worden door één ontslagroute voor te schrijven voor alle werknemers. Het is echter maar zeer de vraag of dit zo is. Het is in ieder geval niet eenvoudiger geworden. Het heeft er wel toe geleid dat mensen eerder buiten het recht om, via onderhandelingen tot een oplossing proberen te komen. Er is een UWV-procedure als het gaat om een ontslag vanwege een verval van arbeidsplaatsen of een reorganisatieontslag. Ook een ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid (meer dan 2 jaar) moet via het UWV geregeld worden.Van een ontbindingsprocedure bij de rechtbank is sprake in de volgende gevallen: Herhaaldelijk kortdurend ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen, weigeren arbeid wegens ernstig gewetensbezwaar, en een verstoorde arbeidsverhouding. Ten...
Access for JoHo members only: how does it work?
Access level for JoHo WorldSupporter members
- The content this particular page is only visible with a JoHo WorldSupporter membership with online access
- Please log in with your account when you are a member with online access
- Are you having trouble logging in: read first the answers to the most frequently asked questions
How to get online access as a JoHo WorldSupporter member?
1 - Go to JoHo.org/en/joinjoho, and join JoHo WorldSupporter by choosing a membership with online access
2 - Return to WorldSupporter.org and create an account with the same email address
3 - State your JoHo WorldSupporter Membership during the creation of your account, and you can start using the services
- You have online access to all free + all exclusive summaries and study notes on WorldSupporter.org and JoHo.org
- You can use all services on JoHo WorldSupporter.org (EN/NL)
- You can make use of the tools for work abroad, long journeys, voluntary work, internships and study abroad on JoHo.org (Dutch service)
Already an account?
- In case you have previously created a WorldSupporter account then, after registering with JoHo, you can change your status on your WorldSupporter account to membership with full online access. Edit your account and see under 'Profile' for the change.
- Note: Again, you must have used the same email address.
Why to join JoHo WorldSupporter as a member?
- Benefits of joining WorldSupporter:
- You can use the navigation and follow your favorite supporters and organizations
- You can create your own content, add contributions and post messages
- You can save and collect your favorite content
- You can read the posts and updates
- Benefits of joining WorldSupporter with full online access:
- free access to all he pages and summaries on WorldSupporter that are exclusive for members with an additional contribution to the goals of WorldSupporter
JoHo can really use your help! Check out the various student jobs here that match your studies, improve your competencies, strengthen your CV and contribute to a more tolerant world
![Image](https://www.worldsupporter.org/sites/default/files/styles/medium/public/bundle/wereldbol_summaries_joho_single_boek_1_150x190px_0.png?itok=PgQm9J5z)
Arbeidsrecht Hoorcolleges - Rechten UL B2 (2019-2020)
Arbeidsrecht hoorcollege 1 - Rechten UL B2 (2019-2020)
Arbeidsrecht hoorcollege 1 - Rechten UL B2 (2019-2020)
Inleiding & arbeidsovereenkomst
1. Welke onderwerpen worden behandeld in het hoorcollege?
- Kenmerken van het arbeidsrecht
- Hoe wordt ongelijkheidscompensatie tot stand gebracht?
- De arbeidsovereenkomst
De inhoud van het arbeidsrecht is politiek geladen. Een VVD'er heeft er een andere mening over dan SP'er. Het is belangrijk om dit altijd te onthouden. Het recht is gevormd op basis van politieke overtuigingen.
Kenmerken van het arbeidsrecht
Bijzonder aan het arbeidsrecht is dat het een integratie is van de rechtsgebieden publiek- en privaatrecht. De inhoud van de privaatrechtelijke arbeidsovereenkomst wordt immers op heel veel vlakken door dwingend publiekrecht bepaald. Ook is ongelijkheidscompensatie kenmerkend: de bescherming van de economisch zwakkere partij (de werknemers). Daarnaast zijn er de collectieve aspecten van cao's, medezeggenschapsregelingen en stakingen. Ook grondrechten spelen een rol bij de inhoud van arbeidsovereenkomsten.
Hoe wordt ongelijkheidscompensatie tot stand gebracht?
- De invoering van dwingend recht. Beslissingen worden aan individuen onttrokken, omdat men meent dat de wetgever deze beter voor hen kan maken. Vaak kan echter wel ten gunste van de werknemer van dwingend recht afgeweken worden.
- 'Wezen gaat voor schijn'. Soms is de papieren werkelijkheid anders dan de wezenlijke situatie. Er moet dan geoordeeld worden op basis van de werkelijke situatie, het 'wezen' van de zaak.
- Collectieve arbeidsvoorwaardenvorming.
- Ontslagbescherming.
- De kantonrechter als een toegankelijke rechter
- Sociale zekerheid. Dit maakt werknemers minder afhankelijk van werkgevers.
De arbeidsovereenkomst
Het wel of niet bestaan van een arbeidsovereenkomst is in veel casus cruciaal. Wanneer je een arbeidsovereenkomst hebt, heb je immers toegang tot de bescherming van het arbeidsrecht. Anders niet. De eerste vereiste voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst is arbeid. Een stage voldoet niet aan deze eis. Daarnaast moet er loon zijn: de werkgever is de beloning verschuldigd op basis van de geleverde arbeid. Ten slotte moet er sprake zijn van een gezagsverhouding. Omdat de aard van de verhouding tussen werkgevers en werknemers in de geschiedenis is veranderd, wordt nu ook gelet op de plaats in de organisatorische structuur die de mogelijke werknemer in het bedrijf inneemt. Ook is een instructiebevoegdheid van een werkgever voldoende om aan te nemen dat er sprake is van een gezagsverhouding; deze bevoegdheid hoeft dan niet per se uitgeoefend te worden.
De laatste tijd is er ook meer aandacht gekomen voor het mogelijk maken, maar ook voor het beschermen van flexibele arbeid. Zo is er een beperking aan het aantal contracten voor bepaalde tijd dat iemand achtereenvolgens kan krijgen. Ook voor thuiswerk, oproeparbeid en uitzendkrachten gelden specifieke regels waarin een balans gezocht is tussen enerzijds adequate bescherming van werknemers en anderzijds het stimuleren van bedrijven om mensen aan te nemen en te kunnen reageren op wisselende omstandigheden op de markt.
2. Welke onderwerpen worden besproken die niet worden behandeld in de literatuur?
Er worden geen onderwerpen besproken die niet worden behandeld in de literatuur.
3. Welke recente ontwikkelingen in het vakgebied worden besproken?
Op 1 januari 2020 gaat de Wet Arbeidsmarkt in Balans in. Hierin zijn een aantal wijzigingen van het
.....read more
Arbeidsrecht hoorcollege 2 - Rechten UL B2 (2019-2020)
Arbeidsrecht hoorcollege 2 - Rechten UL B2 (2019-2020) Arbeidsovereenkomst: rechten en plichten
1. Welke onderwerpen worden behandeld in het hoorcollege?
- Plichten werknemer
- Plichten werkgever
- Werkgeversaansprakelijkheid
Plichten werknemer
De belangrijkste plicht van de werknemer is natuurlijk het verrichten van arbeid. In principe moet dit persoonlijk (art. 7:659). Ook moet hij aanwijzingen van de werkgever volgen (art. 7:660). Verder is er een geheimhoudingsplicht van bedrijfsgeheimen. Daarnaast kan er in het contract een concurrentiebeding opgenomen zijn (art. 7:654). Dit beding bepaalt dat de werknemer bij afloop van het contract niet bij een concurrent in dienst mag treden. Bij het invoegen van zo'n beding in een contract voor bepaalde tijd gelden extra regels. Dit omdat het concurrentiebeding de vrijheid van de werknemer buiten de arbeidsovereenkomst beperkt.
Ook een aanpassing van de arbeidsvoorwaarden is mogelijk (art. 7:611). Dit houdt in dat je je als goed werknemer soms aan moet passen aan een wijziging van de omstandigheden. Voorwaarde hiervoor is dat de aanpassing redelijkerwijs te vergen is van de werknemer en dat het gaat om duidelijk gewijzigde omstandigheden voor de werkgever. Het moet noodzakelijk zijn om iets te veranderen.
Het korten van lonen is vrijwel in alle omstandigheden onmogelijk. Dit omdat lonen worden gezien als het belangrijkste recht dat de werknemer uit de arbeidsovereenkomst heeft. Over het algemeen dient de werknemer zich als een 'goed werknemer' te gedragen.
Plichten werkgever
De belangrijkste plicht van de werkgever is het betalen van loon (art. 7:627). Wanneer werkgevers niet werken, is er een bepaalde risicoverdeling. Wanneer werknemers niet werken vanwege bedrijfseconomische/organisatorische redenen (er zijn bijvoorbeeld te weinig opdrachten), komt dit voor rekening van de werkgever. Een staking komt echter meestal voor rekening van de werknemers. De algemene norm van 'goed werkgeverschap' houdt ook in dat de werkgever zijn werknemers de mogelijkheid op scholing biedt. Ook moet de werkgever respect voor de grondrechten van zijn werknemers hebben. Daarnaast geldt het gelijkheidsbeginsel. Gelijke arbeid moet gelijk beloond worden; gelijke gevallen moeten gelijk behandeld worden.
Dit speelt met name in de verhouding man/vrouw. In principe is direct of indirect onderscheid op basis van het geslacht verboden (art. 7:646). Uitzonderingen hierop zijn mogelijk wanneer het geslacht een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste is. Ook kan er sprake zijn van een voorkeursbeleid, en wordt moederschap/zwangerschap beschermd. Verder geldt de Wet gelijke behandeling. Ook chronische ziekte of een handicap mag geen reden zijn om onderscheid te maken.
Werkgeversaansprakelijkheid
Dit is geregeld in art. 7:658. De zorgplicht van de werkgever gaat ver, maar is niet absoluut. De Arbowet stelt minimumnormen. De werkgever moet onvoorzichtigheid van de werknemers incalculeren bij de eventuele voorzorgsmaatregelen die hij neemt. Ook (psychische) beroepsziekten vallen onder de verantwoordelijkheid van de werkgever. De bewijslastverdeling is als volgt: de werkgever moet naleving van de zorgplicht aantonen. Bij de claim dat er sprake is van een beroepsziekte, geldt een beperkte omkeringsregeling. De werknemer moet dan aantonen dat hij/zij ondanks, of door het ontbreken van de voorzorgsmaatregelen van de werkgever, ziek geworden is. Werkgevers kunnen zich beroepen op opzet of bewuste roekeloosheid van de
.....read more
Arbeidsrecht hoorcollege 3 - Rechten UL B2 (2019-2020)
Arbeidsrecht hoorcollege 3 - Rechten UL B2 (2019-2020) Ontslagrecht
1. Welke onderwerpen worden behandeld in het hoorcollege?
- Beëindigingswijzen arbeidsovereenkomst
- De ontslaggronden
- Is het nieuwe ontslagrecht te moeilijk?
- Het cocktailontslag als de oplossing?
- Wat de werknemer kan doen tegen een ontslag
- Ontslag op staande voet
- Transitievergoeding
Het ontslagrecht is bedoeld om werknemers te beschermen. Vrijwilligheid is in het arbeidsrecht namelijk een beperkt concept. Mensen zijn vaak afhankelijk van hun baan.
Beëindigingswijzen arbeidsovereenkomst
Allereerst is einde van rechtswege mogelijk. Hiervan is sprake als het een contract voor bepaalde tijd is, of er een ontbindende voorwaarde in opgenomen is. De beeïndiging gaat dan vanzelf. Ten tweede kan de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigd worden. Dit is tweezijdig, en gaat via een beëindigingsovereenkomst. Daarnaast is er opzegging. Dit vindt eenzijdig plaats. (Kan zowel vanuit werkgever als werknemer) Ten slotte is er nog ontbinding, dit doet de rechter.
In zijn eerste troonrede in 2013 zei Willem-Alexander dat het ontslagrecht eerlijker en eenvoudiger zou worden door één ontslagroute voor te schrijven voor alle werknemers. Het is echter maar zeer de vraag of dit zo is. Het is in ieder geval niet eenvoudiger geworden. Het heeft er wel toe geleid dat mensen eerder buiten het recht om, via onderhandelingen tot een oplossing proberen te komen.
De ontslaggronden (7:669 lid 3)
Er is een UWV-procedure als het gaat om een ontslag vanwege een verval van arbeidsplaatsen of een reorganisatieontslag. Ook een ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid (meer dan 2 jaar) moet via het UWV geregeld worden.
Van een ontbindingsprocedure bij de rechtbank is sprake in de volgende gevallen: Herhaaldelijk kortdurend ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen, weigeren arbeid wegens ernstig gewetensbezwaar, en een verstoorde arbeidsverhouding. Ten slotte is er nog de zogenoemde 'H-grond', dit houdt in dat er andere dan de voornoemde omstandigheden zijn die maken dat van de werkgever niet in redelijkheid voortzetting van de arbeidsovereenkomst gevergd kan worden. In principe moet de werkgever eerst proberen de werkgever te herplaatsen, behalve bij verwijtbaar handelen.
Bij een bedrijfseconomisch ontslag moet er toestemming gevraagd worden bij het UWV. Dit is bijvoorbeeld het geval bij een ontslag vanwege een reorganisatie. Er is echter wel enige ondernemingsvrijheid. De werkgever hoeft niet te stellen dat hij failliet gaat als hij niet tot ontslaan overgaat.
Het disfunctioneringsontslag is een van de ingewikkeldste ontslagprocedures. Zo moet de werkgever de werknemer aanspreken op het gedrag, een verbeterkans en een herplaatsingspoging doen. De functie-eisen die de werkgever stelt, moeten wel binnen de grenzen van het redelijke blijven.
Is het nieuwe ontslagrecht te moeilijk?
In 2015 werd het ontslagrecht gewijzigd. Het doel was dat vaste contracten minder vast zouden worden, en flexibele contracten minder flexibel. Bijna niemand krijgt nog een vast contract. Ook worden er veel zzp'ers ingehuurd. Daarnaast is het erg lastig om van een werknemer met een vast contract af te komen. Werkgevers moeten namelijk een ontslaggrond aantonen. Ruim 70% van de ontslagverzoeken vanwege disfunctioneren worden afgewezen. Werkgevers vinden het ontslagrecht te ingewikkeld geworden. Er zijn lange, ingewikkelde procedures. Weinig werkgevers doen aan de door
.....read more
Arbeidsrecht hoorcollege 4 - Rechten UL B2 (2019-2020)
Arbeidsrecht hoorcollege 4 - Rechten UL B2 (2019-2020) - Collectief arbeidsrecht
1. Welke onderwerpen worden in het hoorcollege behandeld?
- Het stakingsrecht
- De collectieve arbeidsovereenkomst
- Gebondenheid aan CAO (art. 9 Wet CAO)
- Algemeen verbindendverklaring
- Ondernemingsraden
Het stakingsrecht
Het stakingsrecht is een onmisbaar onderdeel van de collectieve onderhandelingsvrijheid (art. 6 lid 4 ESH). In het arrest van 1986 over spoorstakingen bepaalde de Hoge Raad dat het Europees Sociaal Handvest rechstreekse werking in Nederland heeft. Het biedt een tegenwicht tegen de macht van werkgevers. Staken is toegestaan als er een prikkel van kan uitgaan op de onderhandelingen (Amsta, AA 79). Het is ook toegestaan tegen overheidsmaatregelen die ingrijpen in arbeidsvoorwaarden. Er is echter geen recht op loon.
Het is echter niet altijd toegestaan, bijvoorbeeld als grote maatschappelijke ontwrichting dreigt. Zo was een staking van bagageverwerkers op Schiphol niet toegestaan, omdat dan enorme opstoppingen zouden ontstaan. Soms moeten stakingen ook van te voren aangekondigd worden. Van groot belang zijn echter wel de rechten van derden. Die kunnen voor beperkingen op het stakingsrecht zorgen. Ook algemene belangen als de openbare orde en de volksgezondheid moeten niet te erg in gevaar komen. Een politiestaking tijdens een voetbalwedstrijd was zo bijvoorbeeld verboden.
De collectieve arbeidsovereenkomst
In Nederland wordt echter vooral gepolderd, er geldt een overlegeconomie. Dit vindt ook binnen de arbeidsverhoudingen plaats. Op privaatrechtelijk gebied zijn er de Stichting van de arbeid, cao-overleggen, Pensioenfondsen en de Ondernemingsraad. Publiekrechtelijk zijn er de Sociaal Economische Raad en de verschillende bedrijfscommissies. De collectieve onderhandelingen moeten leiden tot cao's. Stakingen vormen dan een stok achter de deur. CAO's hebben dus een pacificatiefunctie en zorgen voor uniformering. Dit vergemakkelijkt het aantal onderhandelingen en verkleint de kans op geschillen. Daarnaast gaan cao-bepalingen vaak verder dan de wettelijke minimumvereisten, en bieden ze extra nuttige arbeidsvoorwaarden ('service-functie'). Ook worden zaken die voor bedrijfstakken in het algemeen nuttig zijn, vaak via een cao geregeld, bijvoorbeeld een vakopleiding voor bouwvakkers. Ten slotte kan bij cao's van wettelijke regels (3/4 dwingend recht) afgeweken worden. Dit is de 'maatwerkfunctie'.
Er zijn twee typen cao's (art. 1 lid 1 Wet CAO):
De bedrijfstakcao: hierbij zijn werkgeversorganisaties en vakbonden partij. bijv.: Metaal-cao, horeca-cao.
De ondernemingscao: Hierbij zijn werkgevers en vakbonden partij. Zo is er een Philips-cao en een Ahold-cao.
CAO-bepalingen zijn obligatoir op het niveau van de onderhandelaars. Daarnaast kunnen er ook diagonale verplichtingen zijn, die individuele leden van werkgeversorganisaties hebben richting de vakbond. Dit is bijvoorbeeld het afdragen van geld voor de vakopleiding. Tussen de werkgeversorganisaties en de vakbondsleden zijn er tenslotte nog de normatieve bepalingen.
Gebondenheid aan CAO (art. 9 Wet CAO)
Je moet hiervoor allereerst lid zijn van een CAO-partij en betrokken zijn bij de cao. Dit betekent dat je onder de werkingssfeer van de cao moet vallen. Indien zowel de werkgever als de werknemer gebonden is, is afwijken nietig (art. 12 ). Bij een minimumcao mag echter afgeweken worden naar boven, dit is het gunstigheidsbeginsel. Van een standaardcao mag niet afgeweken worden. (HR Boonen/Quicken): beoordelen per beding, niet kijken naar het totaalplaatje. Aanvulling via
.....read more
Arbeidsrecht hoorcollege 5 - Rechten UL B2 (2019-2020)
Arbeidsrecht hoorcollege 5 - Rechten UL B2 (2019-2020) - Sociale zekerheid
1. Welke onderwerpen worden in het hoorcollege behandeld?
- Sociale zekerheid algemeen
- Pensioen
- Werknemersverzekeringen
Sociale zekerheid algemeen
Sociale zekerheid heeft verschillende doelen. Allereerst gaat het om inkomensvervanging, bijvoorbeeld vanwege arbeidsongeschiktheid, werkloosheid, ouderdom of zorgtaken. Ook biedt het inkomensbescherming, om kosten die lastig met een arbeidsinkomen te dekken zijn, te verzekeren. Dit is bijvoorbeeld de ziektekostenverzekering. Ook geldt het om inkomensgeneratie en participatie te stimuleren, bijvoorbeeld als re-integratie van arbeidsongeschikten, sociale werkvoorziening, etc.
Sociale zekerheid is dus verplichte solidariteit. Dit biedt schaal- en efficiencyvoordelen. Ook geldt het als een correctie op het marktfalen. Niet alles is immers via de marktwerking op een goede manier te regelen. Verder is het ook een vorm van paternalisme. Hierover is ook een politieke discussie, over hoe ver de bemoeienis van de overheid moet gaan. Ten slotte is sociale zekerheid ook een vorm van herverdeling van welvaart: 'de sterkste schouders dragen de zwaarste lasten'. Het uitgangspunt is dat er overheidszorg beschikbaar is, mits je voldoende hebt gedaan om te voorkomen dat je geen steun nodig hebt. Uiteraard is ook dit gevoelig voor politieke inkleuring.
In het heden ligt vooral de nadruk op de participatie- en re-integratiefunctie van sociale zekerheid. Je wordt voor de bijstand geacht algemeen geaccepteerde arbeid te aanvaarden. Dit komt bijvoorbeeld naar voren in art. 9 Participatiewet.
WW: passende arbeid (art. 24 lid 3). Het moet gaan om arbeid die vergelijkbaar is met de arbeid die je eerst had. Dit is beperkter dan 'algemeen geaccepteerde arbeid'. Na verloop van tijd moet je je steeds ruimer opstellen op de arbeidsmarkt, en steeds meer arbeid accepteren.
Pensioen
De basis wordt gevormd door de AOW. In 2019 is de pensioenleeftijd 66 jaar en 4 maanden, in 2024 is de leeftijd 67 jaar. Vanaf dan is de levensverwachting bepalend (art. 7 AOW). Dit is een minimale uitkering, op bijstandsniveau. Er zijn daarom ook aanvullende pensioenen, via werkgevers. Dit gaat via een pensioenfonds, vaak is dit loongerelateerd. Een probleem is echter de dekkingsgraad. Een tweede mogelijkheid van aanvulling wordt gevormd door de mogelijkheid van het opbouwen van een privé-pensioen.
Werknemersverzekeringen
Werknemers zijn van rechtswege verzekerd. Dit volgt uit art. 3 ZW en WW. Werknemers en ambtenaren vallen onder art. 3 ('Allen die in privaatrechtelijke of publiekrechtelijke dienstbetrekking staan'). De artt. 4 en 5 slaan op quasi-werknemers. In art. 5 worden enkele uitzonderlijke situaties geregeld. Art. 6 geeft vervolgens de uitzonderingen weer. Van belang is hier nog het arrest Gouden Kooi van 25-3-2011, waarin de Hoge Raad bepaalde dat er in de betreffende casus sprake was van arbeid, loon en gezag, en dat er dus een arbeidsovereenkomst bestond.
Werknemersverzekeringen dienen onder meer om werknemers te voorzien van een inkomen tijdens ziekte. Wat is echter ziekte? Dit moet op medisch-objectieve gronden vast te stellen zijn. Het gaat erom dat je je werk niet kunt of mag verrichten. Het is alles-of-niets: je moet je werk voor 100% aankunnen. Ook psychische aandoeningen worden meegerekend.
Bij ziekte geldt er allereerst een
.....read more- 1 of 31
- next ›
Online access to all summaries, study notes en practice exams
- Check out: Register with JoHo WorldSupporter: starting page (EN)
- Check out: Aanmelden bij JoHo WorldSupporter - startpagina (NL)
Using and finding summaries, study notes en practice exams on JoHo WorldSupporter
There are several ways to navigate the large amount of summaries, study notes en practice exams on JoHo WorldSupporter.
- Use the menu above every page to go to one of the main starting pages
- Starting pages: for some fields of study and some university curricula editors have created (start) magazines where customised selections of summaries are put together to smoothen navigation. When you have found a magazine of your likings, add that page to your favorites so you can easily go to that starting point directly from your profile during future visits. Below you will find some start magazines per field of study
- Use the topics and taxonomy terms
- The topics and taxonomy of the study and working fields gives you insight in the amount of summaries that are tagged by authors on specific subjects. This type of navigation can help find summaries that you could have missed when just using the search tools. Tags are organised per field of study and per study institution. Note: not all content is tagged thoroughly, so when this approach doesn't give the results you were looking for, please check the search tool as back up
- Check or follow your (study) organizations:
- by checking or using your study organizations you are likely to discover all relevant study materials.
- this option is only available trough partner organizations
- Check or follow authors or other WorldSupporters
- by following individual users, authors you are likely to discover more relevant study materials.
- Use the Search tools
- 'Quick & Easy'- not very elegant but the fastest way to find a specific summary of a book or study assistance with a specific course or subject.
- The search tool is also available at the bottom of most pages
Do you want to share your summaries with JoHo WorldSupporter and its visitors?
- Check out: Why and how to add a WorldSupporter contributions
- JoHo members: JoHo WorldSupporter members can share content directly and have access to all content: Join JoHo and become a JoHo member
- Non-members: When you are not a member you do not have full access, but if you want to share your own content with others you can fill out the contact form
Quicklinks to fields of study for summaries and study assistance
Field of study
- All studies for summaries, study assistance and working fields
- Communication & Media sciences
- Corporate & Organizational Sciences
- Cultural Studies & Humanities
- Economy & Economical sciences
- Education & Pedagogic Sciences
- Health & Medical Sciences
- IT & Exact sciences
- Law & Justice
- Nature & Environmental Sciences
- Psychology & Behavioral Sciences
- Public Administration & Social Sciences
- Science & Research
- Technical Sciences
Add new contribution