Arbeidsrecht hoorcollege 3 - Rechten UL B2 (2019-2020)

Arbeidsrecht hoorcollege 3 - Rechten UL B2 (2019-2020) Ontslagrecht

1. Welke onderwerpen worden behandeld in het hoorcollege?

• Beëindigingswijzen arbeidsovereenkomst
• De ontslaggronden
• Is het nieuwe ontslagrecht te moeilijk?
• Het cocktailontslag als de oplossing?
• Wat de werknemer kan doen tegen een ontslag
• Ontslag op staande voet
• Transitievergoeding

Het ontslagrecht is bedoeld om werknemers te beschermen. Vrijwilligheid is in het arbeidsrecht namelijk een beperkt concept. Mensen zijn vaak afhankelijk van hun baan.

Beëindigingswijzen arbeidsovereenkomst

Allereerst is einde van rechtswege mogelijk. Hiervan is sprake als het een contract voor bepaalde tijd is, of er een ontbindende voorwaarde in opgenomen is. De beeïndiging gaat dan vanzelf. Ten tweede kan de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigd worden. Dit is tweezijdig, en gaat via een beëindigingsovereenkomst. Daarnaast is er opzegging. Dit vindt eenzijdig plaats. (Kan zowel vanuit werkgever als werknemer) Ten slotte is er nog ontbinding, dit doet de rechter.

In zijn eerste troonrede in 2013 zei Willem-Alexander dat het ontslagrecht eerlijker en eenvoudiger zou worden door één ontslagroute voor te schrijven voor alle werknemers. Het is echter maar zeer de vraag of dit zo is. Het is in ieder geval niet eenvoudiger geworden. Het heeft er wel toe geleid dat mensen eerder buiten het recht om, via onderhandelingen tot een oplossing proberen te komen.

De ontslaggronden (7:669 lid 3)

Er is een UWV-procedure als het gaat om een ontslag vanwege een verval van arbeidsplaatsen of een reorganisatieontslag. Ook een ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid (meer dan 2 jaar) moet via het UWV geregeld worden.

Van een ontbindingsprocedure bij de rechtbank is sprake in de volgende gevallen: Herhaaldelijk kortdurend ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen, weigeren arbeid wegens ernstig gewetensbezwaar, en een verstoorde arbeidsverhouding. Ten slotte is er nog de zogenoemde 'H-grond', dit houdt in dat er andere dan de voornoemde omstandigheden zijn die maken dat van de werkgever niet in redelijkheid voortzetting van de arbeidsovereenkomst gevergd kan worden. In principe moet de werkgever eerst proberen de werkgever te herplaatsen, behalve bij verwijtbaar handelen.

Bij een bedrijfseconomisch ontslag moet er toestemming gevraagd worden bij het UWV. Dit is bijvoorbeeld het geval bij een ontslag vanwege een reorganisatie. Er is echter wel enige ondernemingsvrijheid. De werkgever hoeft niet te stellen dat hij failliet gaat als hij niet tot ontslaan overgaat.

Het disfunctioneringsontslag is een van de ingewikkeldste ontslagprocedures. Zo moet de werkgever de werknemer aanspreken op het gedrag, een verbeterkans en een herplaatsingspoging doen. De functie-eisen die de werkgever stelt, moeten wel binnen de grenzen van het redelijke blijven.

Is het nieuwe ontslagrecht te moeilijk?

In 2015 werd het ontslagrecht gewijzigd. Het doel was dat vaste contracten minder vast zouden worden, en flexibele contracten minder flexibel. Bijna niemand krijgt nog een vast contract. Ook worden er veel zzp'ers ingehuurd. Daarnaast is het erg lastig om van een werknemer met een vast contract af te komen. Werkgevers moeten namelijk een ontslaggrond aantonen. Ruim 70% van de ontslagverzoeken vanwege disfunctioneren worden afgewezen. Werkgevers vinden het ontslagrecht te ingewikkeld geworden. Er zijn lange, ingewikkelde procedures. Weinig werkgevers doen aan de door de rechter vereiste dossiervorming. Het ontslagrecht is dus in ieder geval niet eenvoudiger geworden sinds 2015. Daarom heeft minister Koolmees de Wet arbeidsmarkt in balans ingevoerd.

Het cocktailontslag als dé oplossing?

De redelijke grond voor het ontslag moest vroeger volledig aangetoond worden. Er is met de WAB echter ook de mogelijkheid van cumulatiegronden, bijvoorbeeld disfunctioneren, een conflict en verwijtbaar handelen.

Wat de werknemer kan doen tegen een ontslag

De werknemer kan geen toestemming verlenen (7:671). Zo kan vernietigbaarheid ingeroepen worden bij de rechter (7:681), dit kan bijvoorbeeld als je ontslagen werd terwijl je zwanger was. Wanneer het ontslag vernietigd wordt is er nog steeds een arbeidsovereenkomst en dus recht op loon. Ook kan de werknemer stellen dat er geen goede ontslaggrond is (7:682). Hij moet dan de rechter overtuigen dat de grond ontbreekt. De rechter kan dan bepalen dat de arbeidsovereenkomst hersteld moet worden.

Verder kan de werknemer zich beroepen op een schending van de opzegtermijn (7:672). Een ontslag dat in strijd hiermee gedaan is is rechtsgeldig, maar de werkgever moet dan het loon betalen wat betaald zou worden als de termijn in acht genomen was. Het ontslag is dan 'onregelmatig'.

Ontslag op staande voet

Bij een ontslag op staande voet gelden bovengenoemde regels niet. Omdat dit een erg nauwe definitie is, gaat er gauw iets fout. Art. 7:677 geeft de vereisten. Het moet gaan om een objectief dringend belang. Er is sprake van een onverwijlde opzegging, en een onverwijlde mededeling van de reden van het ontslag. De reden moet ook aan de werknemer en later aan de rechter bewezen kunnen worden. Persoonlijke omstandigheden mogen meewegen (HR Hema 21-01-2000). Daarom kan het verstandig zijn de werknemer eerst te horen. Er is dan geen toestemming van het UWV nodig, geen opzegtermijn en geen opzegverboden. Bij vernietiging van het ontslag op staande voet is er recht op loon (7:628).

Transitievergoeding

De werknemer heeft hier recht op bij een onvrijwillig einde van de arbeidsovereenkomst. Dus wanneer je door de werkgever ontslagen bent, of als je je gedwongen voelt om weg te gaan vanwege gedrag van de werkgever. Deze vergoeding bestaat uit 1/3 maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van € 81.000 of een jaarsalaris. Deze vergoeding is bedoeld om de overstap naar ander werk te faciliteren (7:673b). Er zijn echter geen wettelijke doelbeperkingen.

2. Welke onderwerpen worden besproken die niet worden behandeld in de literatuur?

Er worden geen onderwerpen besproken die niet worden behandeld in de literatuur.

3. Welke recente ontwikkelingen in het vakgebied worden besproken?

De nieuwsontwikkelingen rondom Albert Heijn worden besproken. Albert Heijn vroeg foto's van zijn werknemers in verband met het aanmeten van nieuwe kleding. De autoriteit bescherming persoonsgegevens was het hier niet mee eens. Het was een inbreuk op een grondrecht van de werknemers. Daarnaast wordt besproken dat de Hoge Raad een einde gemaakt heeft de zgn. slapende dienstverbanden. Werkgevers hoeven na een periode van 2 jaar arbeidsongeschiktheid namelijk geen loon meer te betalen. Als ze hun werknemers vervolgens niet ontslaan, scheelt hun dit een ontslagvergoeding. De Hoge Raad heeft toen bepaald dat je niet tegen je wil in dienst gehouden kunt worden. In zekere zin ontstaat er dus een ontslagplicht. Art. 7:673e BW treedt 1 april 2020 in werking. Dit is de Wet compensatie transitievergoeding. Werkgevers kunnen de ontslagvergoeding die ze in zo'n geval moeten betalen declareren bij het UWV. Gezien deze regeling heeft de werkgever geen redelijk belang meer bij het in dienst houden van deze werknemers. Ook wanneer werknemers de ontslagprocedure in gang zetten, moet in zo'n geval een transitievergoeding betaald worden. Dit was een belangrijke stap in de rechtsontwikkeling. De grondslag hiervoor wordt gevonden in de norm van het goed werkgeverschap (7:611).

4. Welke opmerkingen worden er tijdens het college gedaan door de docent met betrekking tot het tentamen?

Er worden geen opmerkingen gedaan met betrekking tot het tentamen.

5. Welke vragen worden behandeld die gesteld kunnen worden op het tentamen?

Er worden geen tentamenvragen behandeld.