Industriële-organisatie (I-O) psychologie

De toepassing van psychologische principes, theorieën en onderzoek in de werkomgeving.

Society for industrial and organizational psychology (SIOP)

Samenleving voor industriële en organisatorische psychologie. Een vereniging met veel industrieel-organisatorisch psychologen, zowel beoefenaars als onderzoekers. Aangewezen als afdeling 14 van de American Psychological Association.

Personnel psychology

Een gebied van de psychologie dat zaken als werving, selectie, training, prestatie, beoordeling, promotie, overplaatsing en beëindiging betreft.

Human Research management (HRM)

Betreft zaken zoals werving, selectie, training, presteren, taxatie, promotie, overdracht, en afronding.

Organizational Psychology

Veld binnen de psychologie dat onderzoek van sociale psychologie en organisationeel gedrag combineert, en zich richt op de emotionele en motivationele kant van het werk.

Human engineering or human factors psychology

De studie naar capaciteiten en limieten van de mens, met betrekking tot een bepaalde omgeving.

Scientist-practitioner model

Een model dat gebruik maakt van wetenschappelijke instrumenten en onderzoek in de praktijk van industriële-organisatie psychologie.

Welfare-to-work program

Een programma dat individuen vereist om te werken in ruil voor overheid subsidies.

Telecommuting

Het werken vanuit een verre locatie met behulp van elektronische communicatiemiddelen

Virtual team

Team dat op grote schaal leden heeft verspreid die samen naar een gemeenschappelijk doel werken en met elkaar verbonden zijn door computers en andere technologie.

Stanford-Binet test

Een bekende intelligentietest die één individu per keer test. Oorspronkelijk ontwikkeld door Alfred Binet en Theodore Simon in 1905, ge-update door Lewis Terman op de Stanford Universiteit.

Time and motion studies

Studies die elke actie in stukken opdelen, elke beweging timen met een stopwatch en nieuwe en meer efficiënte bewegingen ontwikkelen die vermoeidheid en verhoging van de productiviteit zou verminderen

Revery obsession

De Australische psycholoog Elton Mayo stelde voor dat deze mentale staat het resultaat was van geestdodend, herhalend en moeilijk werk in de U.S. fabrieken in de vroege 20^e eeuw. Dit zorgde voor ongelukkige medewerkers.

Hawthorne studies

Onderzoeken, gedaan aan de Hawthorne. Deze onderzoeken laten de belangrijke rol zien die de houding van werknemers speelt in de productiviteit.

Human Relations Movement

De resultaten van de Hawthorne onderzoeken werden gebruikt in deze beweging en waren gefocust op de werkhouding en uitgevonden emotionele wereld van de werknemer.

The VII of the civil rights act of 1964

Federale wetgeving die discriminatie op de arbeidsmarkt verbiedt op grond van ras, huidskleur, religie, geslacht of nationale oorsprong, en bepaalt welke groepen bekend staan als beschermd.

American Psychological Association (APA)

De belangrijkste beroepsorganisatie voor alle soorten psychologen in de U.S.

Culture

Een systeem waarin mensen meningen en gewoontes delen.

“West versus the rest” mentality

Neiging van onderzoekers om theorieën die relevant zijn voor situaties in de VS te ontwikkelen, met minder zorg voor de toepasbaarheid ervan in andere landen.

Expatriate

Manager of professional die is toegewezen aan een locatie buiten zijn of haar land van herkomst.

Collectivistische cultuur

Een cultuur die meer waarde hecht aan de groep dan aan de individu.

Individualistische cultuur

Een cultuur die meer waarde hecht aan de individu dan aan de groep.

Individualism/collectivism

De mate waarin wordt verwacht dat individuen voor zichzelf zorgen ten opzichte van de mate waarin ze geïntegreerd in groepen zijn.

Horizontal culture

Een cultuur die de afstand tussen individuen minimaliseert.

Vertical culture

Een cultuur die de afstand tussen individuen accepteert en nodig heeft.

Wetenschap

Benadering die het begrijpen, verwachting en controle van een fenomeen betreft.

Hypothese

Verwachting over relaties tussen variabelen die van belang zijn.

Disinterestedness

De karaktertrekken van wetenschappers die objectief en zonder invloed van vertekeningen of vooroordelen bij hun onderzoek betrokken zijn.

Research design

Biedt algemene structuur voor het onderzoek: staat onderzoekers toe om een fenomeen op een wetenschappelijke manier te onderzoeken.

Experimental design

Participanten zijn willekeurig toegeschreven tot verschillende condities.

Quasi-experimental design

Participanten zijn toegeschreven tot verschillende condities, maar willekeurig toeschrijven is niet mogelijk.

Nonexperimental design

Bevat geen behandeling of toeschrijving tot verschillende condities.

Observational design

De onderzoeker observeert werkgedrag en neemt systematisch op wat er geobserveerd wordt.

Survey design

Onderzoeksstrategie waarin participanten gevraagd worden om een vragenlijst of enquête in te vullen.

Quantitative methods

Gebaseerd op testen, beoordelingsschalen, vragenlijsten, psychologische metingen, en leveren numerieke resultaten op.

Qualitative methods

Gebaseerd op observatie, interview, case study, en analyse van dagboeken of geschreven documenten. Deze methodes produceren stroomdiagrammen en verhalende beschrijvingen van gebeurtenissen of processen.

Introspection

Vroege wetenschappelijke methode waarin de participant ook de experimentator was, terwijl hij zijn eigen ervaringen in het doen van een experimentele taak opneemt. Wordt als erg subjectief gezien door moderne standaarden.

Triangulation

Benadering waarin de onderzoeker opzoek is naar het samenkomen van informatie op een bepaald punt.

Algemeniseren

Het toepassen van resultaten van de ene studie of steekproef op andere participanten of situaties.

Experimental control

Karaktereigenschappen van onderzoek waarin mogelijk bijkomende invloeden die de resultaten minder betrouwbaar maken, worden gecontroleerd.

Statistical control

Het gebruik van statistische technieken om de invloed van bepaalde variabelen te controleren. Deze controle staat onderzoekers toe om te concentreren op primaire relaties die van belang zijn.

Descriptive statistics

Beschrijvende statistieken: samenvatten, organiseren en omschrijven van een steekproef van data.

Measure of central tendency

Statistiek die indiceert waar het centrum van een verdeling is. Zoals het gemiddelde, de mediaan, de modus.

Variability

De mate waarin scores in een verdeling variëren.

Skew

De mate waarin scores in een verdeling scheef zijn of de neiging hebben om naar links of naar rechts van de verdeling te vallen.

Mean

Gemiddelde: het wiskundig gemiddelde van scores in een verdeling.

Mode

Modus: de meest voorkomende scores in een verdeling.

Median

Mediaan: de middelste score in een verdeling.

Inferential statistics

Gebruikt om de onderzoeker te helpen in het testen van hypotheses en het maken van gevolgtrekkingen van steekproefdata naar een grotere selectie of populatie.

Statistisch significant

Indiceert dat de mogelijkheid van de waargenomen statistieken minder dan de gestelde significantielevel aangenomen bij de onderzoeker (gewoonlijk p < .05). Een statistisch significant resultaat indiceert dat, als de nulhypothese waar is, de gevonden resultaten onwaarschijnlijk ‘toevallig’ zijn gevonden. De nulhypthese wordt dan verworpen.

Statistical power

De waarschijnlijkheid van een statistisch significant verschil in de resultaten, als een werkelijk verschil hierin bestaat.

Measurement

Het toeschrijven van nummers aan karaktereigenschappen van individuen of objecten, volgens regels.

Correlational coëfficiënt

Statistiek die de bivariate, lineaire samenhang tussen twee variabelen beoordeelt. Geeft informatie over zowel de omvang (numerieke waarde) en de richting (+ of -) van de relatie tussen twee variabelen

Scatterplot

Grafiek die wordt gebruikt om de spreiding van de scores op twee variabelen plotten en om de correlationele relatie tussen twee variabelen weer

Regressie lijn

Rechte lijn die het beste past bij de puntenwolk en de relatie beschrijft tussen de variabelen in de grafiek. Kan ook worden gepresenteerd als een vergelijking die aangeeft waar de lijn de verticale as snijdt en wat de hoek of de helling van de lijn is.

Linear

Relatie tussen twee variabelen die kan worden weergegeven als een rechte lijn.

Nonlinear

Relatie tussen twee variabelen die niet weergegeven kan worden als een rechte lijn. Soms wordt dit ‘curvilinear’ genoemd en het makkelijkst geïdentificeerd worden door een scatterplot.

Multiple correlation coëfficiënt

Statistiek die de overkoepelende lineaire associatie tussen meerdere variabelen aan de ene kant en een enkele variabele aan de andere kant weergeeft. Zoals de correlatie van de variabelen ‘cognitieve mogelijkheid, persoonlijkheid en ervaring’, met de enkele variabele ‘werkprestatie’.

Meta-analyse

Statistische methode voor het combineren en analyseren van resultaten uit verschillende studies om een algemeen geldende conclusie over de relaties tussen variabelen te trekken.

Statistical artifacts

Eigenschappen van een bepaalde studie die geobserveerde resultaten verdraaid. Onderzoekers kunnen hier voor corrigeren door een statistiek te gebruiken die de ware relatie representeert.

Micro-research

Het onderzoek naar individueel gedrag.

Macro-research

Het onderzoek naar collectief gedrag.

Meso-research

Het onderzoek naar de interactie van individueel en collectief gedrag.

Reliability

Betrouwbaarheid: het meten van de consistentie of stabiliteit van een onderzoek.

Validity

Validiteit: de juistheid van gemaakte gevolgtrekkingen die gebaseerd zijn op test of prestatie data. Geeft ook aan of een meting een juist en compleet representeert wat het zou moeten meten.

Test-retest reliability

Test hertest betrouwbaarheid: wanneer onderzoekers een betreffend onderzoek opnieuw zouden uitvoeren geeft een hoge test hertest betrouwbaarheid aan dat dezelfde resultaten verkregen zullen worden.

Equivalent forms reliability

Uitgerekend door metingen van twee verschillende vormen van de test te correleren.

Interne consistentie

Vorm van betrouwbaarheid die aangeeft hoe consistent de items van een test een bepaald construct meten. Wordt beïnvloed door het aantal items in de test en de correlaties tussen de test items,

Generalizability theory

Een geraffineerde benadering van betrouwbaarheid die tegelijkertijd alle soorten fouten in betrouwbaarheid schat.

Voorspeller

De gekozen of ontwikkelde test om attributen (zoals vaardigheden) te schatten die belangrijk zijn voor werkprestatie.

Criteria

Een uitkomstvariabele die belangrijke aspecten van werk omschrijft. De variabele die we voorspellen als we de validiteit van een voorspeller evalueren.

Criterion-related validity

Validiteitsbenadering die gedemonstreerd wordt door een test score te correleren met een prestatiemeting. Dit verbetert de onderzoekers zekerheid van de gevolgtrekking dat mensen met hogere testscores ook betere werkprestatie verrichten.

Validity coëfficiënt

Correlatiecoëfficiënt tussen een testscore (voorspeller) en een prestatie meting (criteria)

Predictive validity design

Criterium-gerelateerde validiteit design waarin er een tijdsinterval is tussen de collectie van de test data en de criterium data.

Concurrent validity design

Criterium-gerelateerde validiteit design waarin er geen tijdsinterval is tussen het verzamelen van testscores en prestatiedata.

Content-related validation design

Demonstreert dat de inhoud van de selectieprocedure een adequaat voorbeeld presenteert van belangrijk werkgedrag en activiteiten bij de baan analyse.

Construct validiteit

Validiteitbenadering waarin onderzoekers bewijs verzamelen om beslissingen of gevolgtrekkingen over psychologische constructen te ondersteunen.

Construct

Psychologisch concept of eigenschap die een voorspeller zou moeten meten. Zoals intelligentie, persoonlijkheid, leiderschap.

Individuele verschillen

Ongelijkheden tussen twee of meer mensen.

Mentale test

Instrument om het vermogen om te plannen, redeneren en oplossen te meten.

Differential psychology

Wetenschappelijke bestudering van de verschillen tussen twee of meer mensen

Intelligentie

Het vermogen om te leren en aan te passen aan een omgeving.

Mentaal vermogen

Capaciteit om te redeneren, plannen en op te lossen.

Metric

Standaard van een meting; een schaal.

Psychometrics

Praktijk van het meten en op een schaal zetten van een kenmerk, zoals mentaal vermogen.

Intelligentie test

Instrument om het vermogen tot redeneren, leren en oplossen, van een persoon te meten.

Psychometrician

Een psycholoog die getraind is in het meten van eigenschappen zoals mentaal vermogen.

Cognitief vermogen

Capaciteit om te redeneren, plannen, oplossen; mentaal vermogen.

“g”

Afkorting voor het algemeen geestelijk vermogen.

General mental ability

Het niet-specifieke vermogen om te redeneren, leren en op te lossen, in een grote verscheidenheid van manieren en omstandigheden.

g-ocentric model

De neiging om het gedrag van werknemers te begrijpen en te voorspellen door simpelweg de behandeling van “g”.

Fysiek vermogen

Lichamelijke kracht zoals lengte van de spieren, flexibiliteit en uithoudingsvermogen.

Persoonlijkheid

Het gedrag en de emotionele eigenschappen van een individu, over het algemeen stabiel over langere tijd.

Interesses

Voorkeuren en interesses voor activiteiten.

Kennis

Een collectie van specifieke en aan elkaar gerelateerde feiten en informatie over een bepaald gebied.

Emotie

Een effect of gevoel, vaak ervaren in reactie op een gebeurtenis of gedachte, gevolgd door lichamelijke veranderingen in verschillende systemen van het lichaam.

Taxonomy

Een ordelijk, wetenschappelijk systeem van classificatie.

Perceptual-motor abilities

Fysieke kenmerken die zintuigen en beweging combineren.

Affect

Het bewuste, subjectieve aspect van emotie.

IQ

Afkorting voor Intelligentie Quotient.

Intelligence quotient

Meting van intelligentie door een gestandaardiseerde “IQ” test.

Meta-analyse

Statistische methode voor het combineren en analyseren van resultaten uit verschillende studies om een algemeen geldende conclusie over de relaties tussen variabelen te trekken.

Flynn effect

Het effect dat elke generatie slimmer wordt.

Standard deviation

Mate waarin de scores gespreid zijn.

Muscular tension

Fysieke kwaliteit van spierkracht.

Muscular power

Fysieke kwaliteit om bijvoorbeeld iets op te tillen. Dit is eenmalige inspanning.

Muscular endurance

Fysieke kwaliteit om een bepaalde spier of spiergroep continu te gebruiken.

Stamina

Fysiek vermogen om de spieren aan te bieden met zuurstofrijk bloedtoevoer door het cardiovasculaire systeem. Het uithoudingsvermogen.

Sensory abilities

Lichamelijke functies van de ogen, oren, tast, smaak, reuk en kinesthetische reactie (bijvoorbeeld het opmerken van veranderingen in de lichaamshouding).

Americans with Disabilities Act

Federale wetgeving vastgesteld in 1990 waarbij medewerkers met een handicap dezelfde aandacht krijgen als andere sollicitanten en werknemers.

Psychomotor abilities

Lichamelijke functies van beweging, geassocieerd met coördinatie, behendigheid en reactietijd. Wordt ook wel motorisch of sensomotorisch vermogen genoemd.

Big 5

Een taxonomie van vijf persoonlijke factoren: The Five Factor Model (FFM).

Conscientiousness

De aanleg om positieve intenties te hebben en die met zorg te uiten.

Functional personality at work

De manier waarop een individu zich gedraagt, emoties behandelt en taken volbrengt in een werksituatie.

Agreeableness

Verdraagzaamheid. Makkelijk in de omgang, vriendelijk.

Emotional stability

Emotionele stabiliteit van een persoon.

Integrity

Integriteit, de aanleg om eerlijk te zijn, betrouwbaar, ethisch.

Achievement

Een facet van conscientieusheid bestaande uit hard werken, doorzettingsvermogen, en de wens om goed werk te doen.

Dependability

Onafhankelijkheid. Een facetvan conscientieusheid bestaande uit discipline, organiseren, respectvol omgaan met regels, eerlijkheid.

Vaardigheden

Beoefende gedragingen zoals het schieten van een bal, een computer toetsenbord gebruiken of iemand overtuigen om iets te kopen.

People skills

Een niet-technische term die onderhandelen, communiceren en conflictoplossing omvat.

Occupational Information Network (O*NET)

Verzameling van elektronische gegevens, gebaseerd op goed ontwikkelde taxonomieën, die zijn geactualiseerd en vervangen de ‘dictionary of Occupational Titles’ (D.O.T.).

Tacit knowledge

Actiegerichte, doelgerichte kennis, verworven zonder directe hulp van anderen.

Procedural knowledge

Bekendheid met een procedure; het weten ‘hoe’.

Declarative knowledge

Inzicht in wat nodig is om een taak uit te voeren; de informatie over een baan of taak.

Competencies

Sets van gedragingen, meestal geleerd door ervaring, die instrumenteel werken in het bewerkstelligen van resultaten.

Job analyse

Proces dat de belangrijkste taken van een baan en de menselijke eigenschappen die nodig zijn om die taken succesvol uit te voeren, bepaalt.

Emotional intelligence (EI)

Het bewustzijn dat een persoon heeft van zijn of haar en andermans emoties.

Construct

Psychologisch concept of eigenschap die een voorspeller zou moeten meten. Zoals intelligentie, persoonlijkheid, leiderschap.

Test

Een objectieve en gestandaardiseerde procedure om een psychologisch construct te meten aan de hand van voorbeeldgedrag.

Norming

Het vergelijken van een testscore met andere relevante testscores.

Norm group

De groep wiens testscores gebruikt worden voor het vergelijken en begrijpen van iemands individuele testscore.

Test batterij

Collectie van tests die afgenomen wordt bij proefpersonen tijdens onderzoeken.

Mental Measurements Yearbook

Veel gebruikte bron die een uitgebreide lijst van testen bevat.

Speed test

Heet rigide en veeleisende tijd termijnen, zodat de meeste proefpersonen/kandidaten niet in staat zijn om de test in de toegestane tijd af te krijgen.

Power test

Heeft geen rigide tijd termijnen, er wordt voldoende tijd gegeven voor een meerderheid van de geteste personen om alle test items compleet te maken.

Groep test

Kan worden afgenomen bij grote groepen.

Individuele test

Kan alleen worden afgenomen bij individuen.

Paper and pencil test

Een test die wordt gemaakt met papier en pen en daardoor geen manipulatie van andere objecten toestaat.

Prestatie test

Vraagt het individu een respons te geven door het manipuleren van bepaalde lichamelijke objecten of apparatuur.

Bias

Vertekening in de test.

Fairness

Waarde oordeel over acties of beslissingen, gebaseerd op testscores.

Culture

Een systeem waarin mensen meningen en gewoontes delen.

Cognitief vermogen

Capaciteit om te redeneren, plannen, oplossen; mentaal vermogen.

Cognitieve test batterij

Collectie van tests die een variëteit aan cognitieve bekwaamheden beoordelen. Ook vaak Multiple Aptitude Test Batteries genoemd.

Kennis test

Beoordeelt de mate waarin individuen een cursus of training begrijpen.

Psychomotorische vermogen

Lichamelijke functies van beweging, geassocieerd met coördinatie, behendigheid en reactietijd. Wordt ook wel motorisch of sensomotorisch vermogen genoemd.

Screen out test

Kandidaten elimineren die niet goed genoeg zijn.

Screen in test

Informatie verkrijgen over de positieve kanten van een kandidaat.

Self-presentation

Iemands publiekelijke gezicht of ‘spelgezicht’.

Overt integrity test

Stelt vragen over eerlijk gedrag in het verleden en houding ten opzichte van verschillende gedragingen, zoals diefstal op werk.

Personality-based integrity

Test die vraagt naar eerlijkheid en integriteit van een persoon.

Individual assessment

Situatie waarin alleen één kandidaat (of een heel klein groepje) wordt beoordeeld.

Gestructureerd interview

Bestaat uit zeer specifieke vragen die aan elke kandidaat worden gevraagd.

Situationeel interview

Vraagt de kandidaat om te vertellen hoe hij/zij in een bepaalde situatie zou reageren.

Ongestructureerd interview

Laat het gesprek lopen zoals het loopt, waarbij de kandidaat voor eigen inbreng zorgt.

Assessment center

Collectie van procedures voor evaluatie die is toegediend aan een groep individuen. Assessments worden meestal uitgevoerd door meerdere beoordelaars.

Work sample test

Beoordelingsprocedure die skills voor bepaald werk meet, door deze te testen in realistische omstandigheden.

Situational judgement test

Meestal een papier en pen test die de kandidaat vraagt wat hij of zij in bepaalde situaties zou doen, te kiezen uit verschillende alternatieven.

Incremental validity

De waarde in termen van verhoogde geldigheid van het toevoegen van een bepaalde voorspelling aan een bestaand selectie systeem.

Biodata

Op een invulformulier verzamelde informatie over vorige baantjes, doorlopen trainingen of persoonlijke geschiedenis van een kandidaat.

Ecology model

Onderliggend model voor de levensgeschiedenis van biodata instrumenten. Stelt dat iemands geschiedenis de keuzes representeert die de kandidaat heeft gemaakt in interactie met de omgeving. Deze keuzes kunnen vermogen, interesses en persoonlijke eigenschappen weergeven.

Sociaal wenselijk

Het verlangen om eigen gedrag door anderen goed gekeurd te worden.

Computer adaptive testing (CAT)

Presenteert een proefpersoon/kandidaat een paar items die het bereik van de moeilijkheidsgraad van de test dekken.

Routing test

Voorlopige test die wordt gebruikt bij computer adaptief toetsen. De test schat het niveau van bekwaamheid bij de geteste persoon, waarop de vragen worden aangepast.

Performance

Acties of gedragingen die relevant zijn voor de doelen van de organisatie. Gemeten in termen van bekwaamheid van ieder individu.

Effectiveness

Evaluatie van de resultaten van de prestatie. Wordt vaak gecontroleerd door factoren buiten de acties van een individu.

Productiviteit

De verhouding van de effectiviteit van de kosten voor het bereiken van dat niveau van effectiviteit (input).

Declaratieve kennis

Begrijpen wat er nodig is om een taak uit te voeren. Informatie weten over de baan of taak.

Procedurele kennis en vaardigheden

Weten hoe een taak of baan uit te voeren. Vaak ontwikkeld door oefening en ervaring.

Motivatie

Heeft betrekking op de voorwaarden die verantwoordelijk zijn voor variaties in intensiteit, persistentie, kwaliteit en de richting van lopend gedrag.

Determinants of performance

Elementaire bouwstenen or oorzaken van performance. Deze bouwstenen zijn declaratieve kennis, procedurele kennis en motivatie.

Performance components

Kan verschijnen in verschillende banen en het gevolg zijn van determinanten van de prestatie. John Campbell en zijn collega’s hebben acht prestatie componenten geïdentificeerd.

Criterion deficiency

Treedt op wanneer een werkelijk criterium informatie mist die deel uit maakt van het gedrag dat men probeert te meten.

Criterion contamination

Treedt op wanneer een werkelijk criterium informatie omvat die niet gerelateerd is aan het gedrag dat men probeert te meten.

Ultimate criterion

Ideale maat van alle relevante aspecten van de werkprestatie.

Actual criterion

Werkelijke maat van alle relevante aspecten van de werkprestatie.

Organizational citizenship (OCB)

Gedrag dat verder gaat dan dat wordt verwacht.

Altruïsme

Behulpzaam gedrag gericht op individuen of groepen binnen de organisatie.

Generalized compliance

Gedrag dat nuttig is voor de bredere organisatie, zoals het handhaven van huisregels.

Taak prestatie

Vaardigheid met welke baan medewerkers activiteiten uitvoeren die formeel zijn erkend als deel van hun baan.

Counterproductive work behavior

Vrijwillig gedrag dat de organisatorische normen aanzienlijk schendt en het welzijn bedreigt van de organisatie, haar leden, of beide.

Dishonesty

Diefstal van goederen of diefstal van tijd of oneerlijke communicatie met klanten, collega’s of management.

Absenteïsme

Contraproductief gedrag in de vorm van afwezigheid.

Sabotage

Gedragingen die schadelijk zijn voor activiteiten van de organisatie, ten behoeve van de saboteur.

Lordstown syndrome

Veel plegen van sabotage.

Adaptive performance

Prestatie component die de flexibiliteit en het vermogen om aan te passen aan veranderende omstandigheden omvat.

Expert performance

Prestaties tentoongesteld door degenen die tien jaar lang gemiddeld vier uur per dag hebben doorgebracht met oefenen.

Deliberate practice

Individuele oefening van taken, geselecteerd door een gekwalificeerde docent.

Objective performance measure

Meestal een kwantitatieve telling van de resultaten van de werkzaamheden zoals verkoop, klachtbrieven en output.

Judgemental measure

Evaluatie gemaakt van de effectiviteit van het werk van een individu. Meestal door supervisors.

Personnel measure

In persoonlijkheidsdossiers kijken voor afwezigheid, ongelukken, traagheid, vooruitgang.

Baan analyse

Proces dat de belangrijkste taken van een baan en de menselijke eigenschappen die nodig zijn om die taken succesvol uit te voeren, bepaalt.

Job ladder or job family

Clusters van posities die vergelijkbaar zijn in termen van de menselijke eigenschappen die nodig zijn om succesvol te zijn in die posities of in termen van taken die worden uitgevoerd.

Task-oriented job analysis

Aanpak die begint met een uiteenzetting van de eigenlijke taken.

Worker-oriented job analysis

Aanpak die zich richt op de kenmerken van de werknemer die noodzakelijk zijn om de taken uit te voeren.

KSAO’s

Individuele kenmerken van kennis, vaardigheden, vermogen en andere kenmerken die nodig zijn om taken succesvol uit te voeren.

Subject matter expert

Werknemer die informatie verschaft over een baan in een baananalyse, interview of enquête.

Critical incident technique

benadering waarin SME’s gevraagd wordt om kritische aspecten van

gedrag of prestaties te identificeren in een bepaalde job die hebben geleid tot succes of falen.

Werk dagboek

Functie-analyse benadering die vereist dat de werknemer/supervisor een dagboek

bijhoudt van hun activiteiten over een voorgeschreven periode van tijd.

Electronic performance monitoring

Het toezicht op de werkprocessen door middel van elektronische toestellen.

Cogniteve taak analyse

Bestaat uit methoden voor het ontbinden van taak en functie prestatie in discreet meetbare eenheden, met speciale nadruk op het uitlokken van mentale processen en kennis inhoud.

Think-aloud protocol

Benadering die wordt gebruikt door cognitief psychologen, waarmee het denkproces van experts wordt onderzocht.

Context of the work

Omstandigheden of kenmerken van het werk die de eisen aan de werknemer kunnen veranderen.

Realistic job preview

Techniek voor het verstrekken van racistische info over een baan voor potentiële werknemers.

Personality-Related Position Requirements Form (PPRF)

Functie analyse instrument gewijd aan de

identificatie van persoonlijkheid als voorspellers van prestatie op het werk.

Dictionary of Occupational Titles (D.O.T.)

Document waarin functieanalyses en beroepsinformatie staat, om werklozen te matchen met vacatures.

Occupational Information Network (O*NET)

Verzameling van elektronische gegevens, gebaseerd op goed ontwikkelde taxonomieën, die zijn geactualiseerd en de ‘dictionary of Occupational Titles’ (D.O.T.) vervangen.

Competency modeling

Proces dat de gewenste kenmerken van alle individuen en banen binnen een organisatie identificeert.

Baan evaluatie

Methode voor het maken van interne beloning verhoudende beslissingen door het vergelijken van verschillende functie benamingen met bijbehorende verdiensten.

Compensable factors

Factoren in een functiewaarderingssysteem die punten geven die later worden gekoppeld aan compensatie voor verschillende banen binnen de organisatie. Factoren zoals vaardigheden, verantwoordelijkheden, inspanning, en werkomstandigheden.

Comparable worth

Het idee dat mensen die banen van vergelijkbare waarde uitvoeren in de

organisatie, hetzelfde betaald moeten krijgen.

Objective performance measure

Meestal een kwantitatieve telling van de resultaten van de werkzaamheden zoals verkoop, klachtbrieven en output.

Judgmental performance measure

Evaluatie gemaakt van de effectiviteit van het werk van een individu. Meestal jaarlijks gedaan door supervisors.

Hands-on performance measurement

Vraagt een werknemer om deel te nemen aan werk gerelateerde taken.

Walk-through testing

Vraagt een werknemer om aan een interviewer in detail te beschrijven hoe een taak of functie-gerelateerd gedrag te voltooien.

Electronic performance monitoring

Het toezicht op de werkprocessen door middel van elektronische toestellen.

Performance management

Systeem dat de koppeling tussen individueel gedrag en organisatorische strategieën en doelstellingen benadrukt door het definiëren van de prestaties in het kader van deze doelen.

Distributive justice

Gepercipieerde rechtvaardigheid van de verdeling van de resultaten of

beloningen voor leden van de organisatie. De vraag of iemand eerlijk beoordeeld wordt.

Procedural justice

Gepercipieerde rechtvaardigheid van het proces/procedure waarin ratings

worden toegewezen of beloningen worden verdeeld. De vraag of het proces waarmee iemand beoordeeld wordt, eerlijk is.

Interpersonal justice

Richt zich op respect en de persoonlijke toon van communicatie rond de beoordeling, met name de feedback en de prestaties van het plan dat bij de evaluatie volgt.

Task performance

Vaardigheid met welke baan medewerkers activiteiten uitvoeren die formeel zijn erkend als deel van hun baan.

Organizational citizenship behavior

Gedrag dat verder gaat dan wat wordt verwacht.

Counterproductive work behavior

Vrijwillig gedrag dat belangrijke organisatorische normen schendt en het welzijn van de organisatie, haar leden, of beide, bedreigt.

Duties

Groepen van vergelijkbare taken; elke ‘dutie’ omvat een segment van de werkzaamheden

gericht op een van de algemene doelstellingen van de baan.

Critical incidents

Voorbeelden van gedrag dat negatief is, in het bepalen of bepaalde prestaties goed, gemiddeld of slecht is.

Graphic rating scale

Grafisch weergegeven prestatiescores die lopen van hoog aan de ene kant naar

laag aan de andere kant.

Checklist

Lijst van gedrag dat wordt gecheckt.

Weighted checklist

Lijst van verschillende gedragingen van verschillende waarde.

Forced-choice format

Moeten kiezen uit twee van de vier stellingen.

Behavioralle achored rating scales

Rating format dat ook gedragsankers beschrijft van wat een werknemer heeft gedaan, of kon worden verwacht om te doen, in een “duty” gebied.

Behavioral observation scale

Vraagt de beoordelaar na te gaan hoe vaak een werknemer is gezien om op te treden op een bijzondere manier.

Employee comparison methods

Vorm van evaluatie, die direct de ene persoon met de andere vergelijkt.

Simple ranking

Medewerkers zijn gerangschikt van boven naar beneden op basis van bekwaamheid

beoordeeld op een dimensie, plicht gebied, of standaard.

Paired comparison

Techniek waarbij elke werknemer in een werkgroep of een verzameling van

individuen met dezelfde functie wordt vergeleken met alle andere individuen in de groep en op de verschillende dimensies worden beschouwd.

360 degree feedback

Feedback van alle kanten.

Rating errors

Onnauwkeurigheden in rating, zoals: feitelijke fouten, opzettelijke fouten of

systematische verstoringen.

Central tendency error

De fout dat beoordelaars een middelste punt kiezen op de schaal om prestaties te beschrijven, terwijl een meer extreem punt de werknemer misschien beter beschrijft.

Leniency error

Treedt op wanneer beoordelaars ongewoon makkelijk zijn in hun rating.

Severity error

Treedt op wanneer beoordelaars ongewoon hard zijn in hun rating.

Halo error

Treedt op wanneer een beoordelaar dezelfde rating op een serie dimensies aan een werknemer geeft. De eerste indruk van een persoon blijft latere beoordelingen toch beïnvloeden.

Psychometric training

Training die beoordelaars op de hoogte brengt van fouten, in de hoop dat dit

de kans op fouten zal verminderen

Frame-of-reference (FOR) training

Training gebaseerd op de aanname dat een beoordelaar de behoefte heeft aan een context of ‘frame’ voor het verstrekken van een rating.

Destructieve kritiek

Negatieve feedback die wreed, sarcastisch en beledigend is, meestal algemeen

i.p.v. specifiek en vaak gericht op persoonlijke kenmerken van de werknemer i.p.v. werk-relevant gedrag.

Forced distribution rating system

Vereist beoordelaars om de werknemer in prestatie categorieën te plaatsen op basis van een vooraf bepaald percentage van de werknemers in verschillende categorieën.

Policy capturing

Techniek waarmee onderzoekers om verschillende eigenschappen te coderen en te bepalen welke het zwaarst wegen in de beoordelaars besluitvorming.

Staf beslissingen

In verband met werving, selectie, promotie, en het scheiden van de werknemers.

High performance work practices

Omvatten het gebruik van formele baan analyses, de selectie van binnen uit voor de belangrijkste posities, en het gebruik van formele beoordeling apparaten voor de

selectie.

Power distance

De mate waarin minder machtige leden van een organisatie een ongelijke verdeling

van macht accepteren en verwachten.

Uncertainly avoidance

De mate waarin leden van een cultuur zich comfortabel voelen in ongestructureerde situaties.

Multinational staffing

Procedures die personeel van organisaties betrekken in meer dan één land.

Validiteit

De juistheid van gemaakte gevolgtrekkingen die gebaseerd zijn op test of prestatie data. Geeft ook aan of een meting een juist en compleet representeert wat het zou moeten meten.

Criterium validiteit

Validiteitsaanpak die wordt aangetoond door de correlatie van een

testscore met een prestatie te meten.

Selection ratio (SR)

Een index, variërend van 0 tot 1, die de verhouding van de posities weerspiegelt aan

de aanvragers. > het aantal kandidaten ten opzichte van het aantal banen dat je te vergeven hebt.

False positive

Je neemt ten onrechte iemand aan.

False negative

Je wijst ten onrechte iemand af.

True negative

Je wijst terecht iemand af.

True positive

Je neemt terecht iemand aan.

Cut score

Specifiek punt in een verdeling van scores, waaronder kandidaten worden afgewezen. Ook bekend als “cut off score”

Criterion-referenced cut score

Vastgesteld door het gewenste niveau van prestatie te overwegen voor een nieuwe aanneming en het vinden van een testscore die overeenkomt met het gewenste niveau van prestaties.

Norm-referenced cut score

Gebaseerd op een index van scores van geteste personen in plaats van elke notie van prestaties op het werk.

Uniform Guidelines on Employee selection Procedures

De officiële richtlijnen van de overheid

bedoeld om werkgevers, werknemers organisaties, uitzendbureaus hun vergunningen en certificeringen te helpen voldoen aan federale eisen.

Base rate

Percentage van het huidige personeelsbestand dat succesvol presteert.

Utility analysis

Techniek die het economisch rendement op de investering van human resource

interventies, zoals personeel en opleiding beoordeelt.

Comprehensive staffing model

Model dat genoeg kwalitatief hoogwaardige informatie over kandidaten verzamelt om de kans van hun succes te voorspellen aan de uiteenlopende eisen van de baan.

Clinical decision making

Gebruikt beoordeling om informatie te combineren en een beslissing te maken over de relatieve waarde van verschillende sollicitanten.

Statistical decision making

Combineert informatie via een wiskundige formule.

Compensatory system

Model waarin een goede score op een test kan compenseren voor een lagere score op een andere test.

Multiple regression analysis

resulteert in een vergelijking voor het combineren van testscores in een samenstelling op basis van de correlaties tussen de testscores en de correlaties van elke test score met de prestatie score.

Cross-validation

Werkwijze die gebruikt wordt met meerdere regressietechnieken waarin een regressievergelijking die aan te hand van de eerste steekproef is ontwikkeld, wordt getest aan de hand van een tweede steekproef om te bepalen of het goed klopt.

Score banding

Aanpak waarbij personen met soortgelijke testscores zijn gegroepeerd in een

categorie of score band, en selectie binnen de band wordt dan gemaakt op basis van andere overwegingen.

Standard error of measurement (SEM)

Statistiek die een maat voor de hoeveelheid van de fout in een test score verdeling biedt, afhankelijk van de betrouwbaarheid van de test en de variabiliteit in testscores

Subgroup norming

Aanpak die afzonderlijke lijsten ontwikkelt voor individuen binnen de verschillende demografische groepen, en ranged dan de kandidaten binnen hun respectieve demografische groep.

Termination for cause

Een individu is ontslagen vanuit een organisatie voor een bepaalde reden, het

individu is meestal al één of meerdere keren gewaarschuwd, en heeft het niet gecorrigeerd.

Expert witness

Getuige in een rechtszaak die is toegestaan om meningen te uiten over organisatorische praktijken.

Adverse (or disparate) treatment

Vorm van discriminatie waarin de eiser probeert aan te tonen dat de werkgever daadwerkelijk de eiser anders behandelt dan de meerderheid van de sollicitanten of werknemer.

Adverse impact

Vorm van discriminatie die erkent dat de werkgever wellicht niet de intentie had om

te discrimineren, maar dat de werkgever in de praktijk een negatief effect heeft op de groep waartoe

de eiser behoort.

Adverse impact ratio

Wordt verkregen door de scheiding van de selectie ratio van de beschermde groep van de selectie ratio van de meerderheidsgroep; indien deze waarde lager is dan 80 procent is er sprake van negatieve gevolgen.

Discovery

Proces waarbij advocaten toegang krijgen tot potentiële getuigen.

Class certification

Beslissing van de rechter op basis van diverse criteria die bepalen of individuele eisers, als groep kunnen dienen.

Deposition

Interview onder ede, afgenomen door een tegengestelde advocaat in een rechtszaak.

Settlement discussions

Uitgevoerd door de partijen in een rechtszaak in een poging om een ​​voor beide partijen bevredigende oplossing voor de klacht te bereiken voordat ze verder gaan met alle andere stappen die leiden tot een rechtszaak.

Training

Systematische verwerving van vaardigheden, concepten of attitudes die resulteert in betere prestaties in een andere omgeving.

Leren:

Een relatief permanente verandering in gedrag en menselijke capaciteiten geproduceerd door ervaring en praktijk.

1. Cognitieve uitkomst

Declaratieve kennis: kennis over regels, feiten en principes.

2. Vaardigheden gebaseerde uitkomsten

Lijkt op procedurele kennis wat betrekking heeft op de ontwikkeling van de motorische of technische vaardigheden.

3. Affectieve uitkomsten

Type leerresultaat dat de houding of overtuigingen omvat die een persoon

predisponeren om zich ook op een bepaalde manier te gedragen.

Prestatie

Acties of gedragingen die relevant zijn voor de doelen van de organisatie; gemeten in

termen van bekwaamheid van ieder individu.

Training needs analysis

Een 3-stappen proces; nodig om een systematisch inzicht te ontwikkelen

van waar training nodig is, wat er moet worden onderwezen, en wie zullen worden opgeleid.

Organizational analysis

Onderzoekt organisatorische doelen, beschikbare middelen en de organisatorische omgeving; helpt om te bepalen waar de opleiding op moet worden gericht.

Task analysis

Onderzoek dat medewerkers moeten doen om het werk naar behoren uit te voeren.

Person analysis

Geeft aan welke personen binnen een organisatie een opleiding moeten krijgen en wat voor soort instructie zij nodig hebben.

Trainee readiness

Verwijst naar de vraag of de werknemers de persoonlijke eigenschappen hebben

die nodig zijn om kennis te verwerven van een opleidingsprogramma en toe te passen op de baan.

Performance orientation

Oriëntatie waarin individuen zich zorgen maken over of hun prestatie goed is tijdens de

opleiding en positief worden beoordeeld.

Mastery orientation

Oriëntatie waarin individuen zich bezighouden met het verhogen van hun

bekwaamheid voor de taak bij de hand; ze zien fouten als onderdeel van het leerproces.

Trainee motivation

Mate waarin cursisten geïnteresseerd zijn in een opleiding, leren van de opleiding, en het overdragen van de vaardigheden en kennis verworden in de opleiding terug naar de

baan.

Expectancy framework

Aanpak waarbij de verwachtingen van de medewerkers over de relatie tussen hoeveel moeite ze moeten doen en hoe goed ze presteren belangrijk zijn voor hun motivatie

en leren.

Positieve bekrachtiging

Treedt op wanneer het gewenste gedrag wordt gevolgd door een beloning,

die de kans vergroot dat het gedrag zal worden herhaald.

Social learning theory

Cognitieve theorie die stelt dat er veel manieren zijn om te leren, en dat de omgeving daarin veel invloed heeft.

Behavioral modeling

Benadering van leren die stelt dat het observeren van goed gedrag, het goede gedrag aanleert.

Self-efficacy

Het geloof in iemands vermogen om een specifieke taak uit te voeren of een specifiek

doel te bereiken.

Doelen stellen

Motiverende benadering waarin specifieke, moeilijke doelen directe aandacht en

prestaties verbeteren in opleiding en op het werk.

Fidelity

Mate waarin de opgeleide taak vergelijkbaar is met de taak vereist op het werk.

Physical fidelity

Mate waarin de opgeleide taak de fysieke kenmerken van de taak die uitgevoerd

wordt op het werk weerspiegelt.

Psychological fidelty

Mate waarin de opgeleide taak cursisten helpt bij het ontwikkelen van de kennis, vaardigheden, vermogen en andere kenmerken (KSAO’s) die nodig zijn om de taak uit te voeren.

Whole learning

Aanpak van training waarin de gehele taak in één keer beoefend wordt.

Part learning

Subtaken worden geoefend en later gecombineerd.

Massed practice

Omstandigheden waarin individuen een taak continu uitoefenen zonder rust.

Distributed practice

Biedt mensen rust intervallen tussen de trainingen, die zijn verdeeld over een

langere periode van tijd.

Learning organization

Bedrijf dat continu het delen van kennis, leren en persoonlijk meesterschap

benadrukt.

On-the job training

Betreft het toewijzen van stagiairs tot banen en het aanmoedigen om te observeren en van meer ervaren medewerkers te leren.

Apprenticeship

Formeel programma gebruikt om een vaardigheid/ambacht te leren

Job rotation

Werknemers op verschillende afdelingen of verschillende banen binnen en afdeling

laten werken.

Classroom lecture

Methode van training waarin de trainer communiceert aan de hand van gesproken woorden en audiovisueel materiaal.

Geprogrammeerde instructies

De trainer geeft instructies geschreven of op de computer.

Lineaire programmering

Lineair programming: alle cursisten hebben hetzelfde programma/materiaal.

Merk programmering

Branching programming: elke leerling krijgt materiaal waar hij/zij moeite mee had toen het voor het eerst werd gepresenteerd.

Simulator

De werkelijkheid reproduceren.

Distance learning

Leren op afstand.

Blended learning

Leren op afstand, gecombineerd met face-to-face leren.

Computer-based training

Training die gebaseerd is op activiteiten op de computer.

Adaptieve begeleiding

Het geven van informatie aan leerlingen over hun prestaties uit hun verleden en bepalen wat

ze zouden moeten studeren en oefenen om hun toekomstige prestaties te verbeteren.

Critical thinking skills

Vereisen een actieve betrokkenheid om zaken ter discussie te stellen.

Transfer of training

Mate waarin stagiairs toepassing van de kennis, vaardigheden en attitudes

hebben opgedaan in de training naar hun baan.

Transfer of training climate

Klimaat waarin stagiairs in de praktijk toepassen wat ze hebben geleerd.

Horizontal transfer

Banen op hetzelfde niveau van de organisatie.

Vertical transfer

Steeds verder opklimmen in de organisatie d.m.v. trainingen.

Training evaluation

Omvat het systematisch verzamelen van beschrijvende en bevooroordeelde informatie die gebruikt kan worden om effectieve training beslissingen te nemen.

Reaction criteria

Impressie metingen van de leerling tijdens het opleidingsprogramma.

Learning criteria

Meten hoeveel een leerling heeft geleerd na de opleiding.

Behavioral criteria

Metingen over hoe goed het gedrag geleerd tijdens de opleiding overgedragen is

naar het echte werk.

Results criteria

Metingen over hoe goed training kan worden gerelateerd aan organisatorische

uitkomsten als productiviteitsstijgingen, kosten besparingen, fout verlagingen of een toename van klant tevredenheid.

Internal criteria

Het beoordelen van reacties van de leerlingen overde opleiding; in het algemeen beoordeeld voordat de leerling de opleiding verlaat.

External criteria

Beoordelen of veranderingen als gevolg van de opleiding voorkomen als cursisten

terug zijn op het werk.

Utility analysis

Techniek die het economisch rendement op de investering van human resource

interventies, zoals personeel en opleiding beoordeelt.

Pretest posttest control group design

Omvat willekeurige toewijzing van deelnemers aan de condities, een controle groep, en de maatregelen verkregen van zowel voor als na de training.

Assessment center

Collectie van procedures voor evaluaties, die zijn toegediend aan groepen individuen.

360 degree feedback

Feedback van alle kanten in de organisatie.

Coaching

Een praktische, doelgerichte vorm van persoonlijke, één-op-één leren voor drukke werknemers, die kunnen worden gebruikt om de prestaties te verbeteren, carrière te versterken.

Informele training

Training dat los staat van het formele trainingsprogramma.

Sexual harassment

Seksuele intimidatie.

Quid pro quo sexual harassment

Omvat rechtstreekse verzoeken om seksuele gunsten, bv voor promoties of om je baan te behouden.

Hostile working environment sexual harassment

Treedt op wanneer een patroon van gedragingen wordt gezien als aanstootgevend en is gerelateerd aan seks of geslacht, op onredelijke wijze interfereert met prestaties op het werk.

Expatriate

Manager of professional toegewezen aan een locatie buiten zijn of haar land van herkomst.

Cultuur shock

Conditie die meestal wordt waargenomen 3-4 maanden nadat iemand in het buitenland is aangekomen. Zoals heimwee, irritatie, woed, etc. richting de lokale bevolking.

Cross-cultural training

Training die zich richt op verschillende culturen.

Cultural assimilator

Een schriftelijke of op de computer gedane toepassing die aan de hand van scenario’s eigenschappen zoals uitdaging en cross-culturele niet-gebruikelijke gedragingen beschrijft.

Culture-specific assimilator

Assimilator die is ontwikkeld voor een bepaalde cultuur.

Culture-general assimilator

Gebruikt om mensen met cross-culturele verschillen te sensibiliseren dat

ze een breed scala van culturen kunnen tegenkomen.

Motivatie

Heeft betrekking op de voorwaarden die verantwoordelijk zijn voor variaties in

intensiteit, persistentie, kwaliteit en de richting van het lopende gedrag.

Instinct

Ingeboren neiging waarvan wordt gedacht dat dat het directe gedrag is.

Behoefte

Interne motivatie waarvan wordt gedacht dat het is aangeboren en universeel aanwezig is in de mens.

Drive

Niet-menselijke equivalent van ‘motieven’ en ‘behoeften’.

Behaviorist approach

Benadering van Skinner dat de nadruk legt op het gedrag en de activiteiten die rechtstreeks gericht zijn op de omgeving in plaats van op interne behoeften of instincten.

Field theory

Benadering, ontwikkeld door Kurt Lewin, die voorstelt dat verschillende krachten in de

psychologische omgeving interacteren en combineren tot het een definitieve gedragslijn opbrengt.

Person as machine

Metafoor dat suggereert dat het gedrag/acties van mensen reflexief en

onvrijwillig is en worden uitgevoerd zonder bewustzijn.

De mens als wetenschapper

Metafoor dat suggereert dat mensen actieve informatie verzamelaars en analisten zijn die kennis en begrip zoeken als een manier om hun omgeving te beheersen.

Limited rationality

Het onvermogen van mensen om te redeneren en te beslissen op een volkomen

rationele manier.

De mens als rechter

Metafoor waarin een individu informatie zoekt over de mate waarin de persoon en

aderen worden beschouwd als verantwoordelijk voor positieve en negatieve gebeurtenissen.

Work-life balance

Balans tussen werk en privé (niet-werk).

Attitudes

Relatief stabiele gevoelens of overtuigingen die zijn gericht op specifieke personen,

groepen, ideeën, banen, of andere projecten.

Maslow’s behoefte theorie

Alle mensen hebben basisbehoeften en pas als de onderste vervuld is kan iemand proberen de volgende te vervullen.

Locus of Control

Dit is de overtuiging die personen hebben over of wat er gebeurt onder hun controle valt (interne locus van controle) of buiten hun controle valt (externe locus van controle).

Two-factor theory

Herzberg: er zijn twee basisbehoeften (hygiene en motivator needs) en niet vijf zoals Maslow zegt, en ze zijn

niet zozeer hiërarchisch geordend als onafhankelijk van elkaar.

Hygiene needs

Lager-level behoefte. Herzberg zei dat deze behoeften ontevredenheid zou wegnemen, maar niet zou leiden tot gemotiveerd gedrag of een toestand van positieve tevredenheid.

Motivator needs

Hoger-level behoefte. Herzberg zei dat deze behoefte zou resulteren in uitgaven van het werk, maar ook tevredenheid.

Reinforcement theory

Theorie die stelt dat gedrag afhangt van drie eenvoudige elementen: stimulus, respons en beloning.

Contingent reward

Systeem waarin een beloning afhangt van een bepaalde respons.

Intermittent reward

Systeem waarbij slechts een gedeelte van de juiste antwoorden wordt beloond.

Continious reward

Systeem waarin beloning wordt gepresenteerd elke keer als er een correcte respons optreedt.

Path-goal theory of motivation

Eerste formele werkmotivatie die suggereert dat mensen opties overwegen voor ze kiezen. Beredeneert dat als een werknemer een hoge productiviteit als een pad naar het doel van de gewenste beloning of een persoonlijk doel ziet, hij/zij een hoge producent zal worden.

Valence, instrumentality, expectancy theory (VIE)

Motivatie theorie die veronderstelt dat individuen rationeel de relatieve aantrekkelijkheid of onaantrekkelijkheid van verschillende beloningen of uitkomsten, de kans dat de prestaties zullen leiden tot bijzondere resultaten, of beloningen en de kans dat inspanning zal leiden tot resultaten, schatten.

Valence

De sterkte van de voorkeur van een persoon voor een bepaalde uitkomst.

Instrumentality

De gepercipieerde relatie tussen prestatie en het bereiken van een bepaalde uitkomst.

Expectancy

Een individuele overtuiging dat een bepaald gedrag zal leiden tot een bepaalde uitkomst.

Dissonantie theorie

Festinger: er bestaat een spanningsveld wanneer individuen onverenigbare gedachten houden. Deze benadering wordt veronderstelt dat individuen altijd wel een gevoel van evenwicht zoeken en dat zij hun gedrag sturen ten aanzien van het verminderen van de spanning als gevolg van onverenigbare gedachten.

Equity theory

Adams: mensen kijken naar de wereld in termen van vergelijkbare inputs en resultaten.

Comparison other

Een medewerker of geïdealiseerde andere persoon waarmee de individu zich vergelijkt bij het bepalen van het eigen vermogen.

Outcome/input ratio

Ratio die ontstaat wanneer werknemers hun inputs en de resultaten met anderen vergelijken om te bepalen of ze rechtvaardig worden behandeld.

Person-as-intentional approach

Motivationele benadering die ervan uitgaat dat individuen opzettelijk gedrag vertonen.

Goal-setting theory

Locke: individuen die zichzelf een specifiek doel stellen presteren beter dan individuen die vinden: ‘Meer dan m’n best kan ik niet doen’.

Feedback loop

Verbinding tussen kennis van de resultaten en de tussenliggende toestanden die zich

voordoen tussen doel inzet en prestaties.

Control theory

Theorie gebaseerd op het principe van de feedback loop die ervan uit gaat dat een

individu een standaard met de werkelijke uitkomst vergelijkt en het gedrag aanpast aan de resultaten in overeenstemming met de norm.

Zelf regulatie

Proces waarbij individuen informatie nemen over gedrag en aanpassingen of wijzigingen maken op basis van die informatie. Deze veranderingen hebben invloed op later gedrag.

Self-efficacy

Het geloof in iemands vermogen om een specifieke taak uit te voeren of een specifiek doel te bereiken.

Action theory (Rubicon theory)

Theorie die een brede bezinning omvat over de rol van het voornemen in het gemotiveerde gedrag, alsmede het verband tussen intentie en actie.

Action process

Een doel stellen, daarop oriënteren, verschillende alternatieve plannen bedenken, een beslissing maken en dit gecontroleerd uitvoeren, waardoor dit de ontwikkeling van een nieuw doel beïnvloedt.

Action structure

Waarneembare acties zijn het resultaat van aantal voorafgaande gebeurtenissen en plannen, hiërarchisch uitnodigend, en de feedback en de daaruit voortvloeiende regulering van de acties, vindt plaats op

verschillende niveaus.

Job enrichement

Motiverende benadering die de groei van de verantwoordelijkheid en het rente

niveau van de banen impliceert met het oog op de motivatie en tevredenheid van de werknemers die deze taken uitvoeren.

ProMES

De productiviteitsmeting en systeem verbetering. Een motiverende aanpak die goalsetting, beloningen en feedback gebruikt om de motivatie en de prestaties te verhogen.

Indicatoren

Kwantitatieve meting van hoe goed elke doelstelling wordt gehaald in de proMES aanpak.

Werk bevrediging

Positieve houding of emotionele toestand als gevolg van de beoordeling van een

baan of werkervaring.

Hawthorne effect

Een verandering in gedrag of houding dat het simpele gevolg is van toegenomen aandacht.

Value theory

De relatieve beloning van iets, bepaalt de reactie van de werknemer.

Facet satisfaction

Informatie met betrekking tot specifieke facetten of elementen van baan tevredenheid.

Overall satisfaction

Algehele beoordeling van baan tevredenheid dat het gevolg is hetzij van het wiskundig combineren van scores gebaseerd op de tevredenheid met specifieke belangrijke aspecten van het werk, of een enkele algemene evaluatieve beoordeling van de baan.

Job Descreptive Index (JDI)

Eén van de meest onderzochte baan tevredenheid instrumenten. Beoordeelt de tevredenheid op vijf gebieden: het werk zelf, de begeleiding (supervisie), de mensen,

salaris en promotie.

Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ)

Beoordeelt bijzondere aspecten van het werk alsmede scores voor extrinsieke en intrinsieke tevredenheid.

Intrinsieke bevrediging

Heeft betrekking op centrale/intrinsieke aspecten, over het werk zelf, zoals de verantwoordelijkheid.

Extrinsieke bevrediging

Heeft betrekking op externe/extrinsieke aspecten, over werktaken, zoals loon

of uitkering.

Commitment

Psychologische en emotionele gehechtheid die een individu voelt voor een relatie, een

organisatie, een doel of een beroep.

Affective commitment

Emotionele gehechtheid aan een organisatie.

Continuance commitment

Gepercipieerde kosten van het verlaten van de organisatie.

Normative commitment

Een verplichting om te blijven in een organisatie.

Occupational commitment

Inzet voor een bepaald beroepsveld, inclusief affectieve, continuance, en

normatieve betrokkenheid/commitment.

Job embeddedness

De vele en gevarieerde vormen van betrokkenheid die mensen voelen in de

richting van medewerkers, teams, organisaties en carrières.

Hobo syndrome

Sommige werknemers zijn meer geneigd van baan te veranderen dan anderen.

Organizational identification (OID)

Het proces waarbij individuen een gevoel van trots en eigenwaarde ontlenen aan hun relatie met een organisatie. Is het omgekeerde van disidentification.

Resigned word satisfaction

Geassocieerd met minder werken en een verminderde bereidheid om te

veranderen of aan te passen.

Constructive work dissatisfaction

Een soort van ontevredenheid dat individuen

bekrachtigt/vitaliseerd en gunstig is om hen te motiveren pogingen te sluiten bij organisatorische veranderingen.

Stemming

Algemeen gevoel, niet geïdentificeerd met een bepaalde stimulus en niet voldoende intens om lopende denkprocessen te onderbreken.

Emotie

Geassocieerd met specifieke gebeurtenissen of voorvallen die intens genoeg zijn om lopende denkprocessen te onderbreken.

Affect circumplex

Figuur waarin tegengestelde emoties tegenover elkaar in een cirkel staan.

Process emotion

Reactie als gevolg van aandacht op de taken die iemand momenteel doet.

Prospective emotion

Reactie als gevolg van aandacht op de taken die iemand anticipeert te doen.

Retrospective emotion

Reactie als gevolg van aandacht op de taken die iemand al heeft afgemaakt.

Negative affectivity (NA)

Kenmerk waarin individuen vatbaar zijn voor het ervaren van een uiteenlopende reeks van negatieve gemoedstoestanden, vaak neuroticisme.

Positive affectivity

Kenmerk waarin individuen gevoelig zijn om zichzelf te beschrijven als vrolijk, enthousiast, zelfverzekerd, actief en energiek, vaak extraversie. Persoonlijkheidskenmerken kunnen stemmingen beïnvloeden, maar niet perse discrete emoties.

Core self-evauluations

Evaluaties die individuen maken van hun omstandigheden; elementen van de

kern-evaluaties zijn gevoel van eigenwaarde, self-efficacy; locus of control; en de afwezigheid van neuroticisme.

Emotional labor

Regulering van emoties om aan werk of organisatorische eisen te voldoen; kan

worden bereikt d.m.v. oppervlakkige acting of deep acting.

Withdrawal behaviors

Terugtrekkend gedrag, afwezigheid, traagheid.

Work withdrawal

Terugtrekken van het werk, maar wel verbonden blijven met de organisatie

en de werkrol. Te laat komen, afwezigheid.

Job withdrawal

Banden met de organisatie en het werk wat de persoon deed verbreken. Voornemen om te stoppen.

Progression hypothesis

Een progressie van terugtrek gedragingen die beginnen met traagheid, verhogen van ziekteverzuim en uiteindelijk kunnen resulteren in een beslissing om te stoppen of met pensioen te gaan.

Telecommuting

Volbrengen van werktaken van een verre locatie met behulp van elektronische

communicatiemiddelen.

Werk – familie balans

De tevredenheid die men ervaart op het werk is voor een deel beïnvloed door

de tevredenheid die iemand ervaart op het niet-werk, en vice-versa.

Psychologische contracten

Overtuigingen die mensen hebben ten aanzien van bepalingen van

ruilovereenkomst tussen zichzelf en de organisatie.

Vecht of vlucht reactie

De reactie om iets aan de situatie te doen, of de reactie om de situatie te ontwijken.

Eustress

Positief type stress dat een gevoel van uitdaging geeft.

Distress

Type stress dat slecht is voor de gezondheid.

General Adaption Syndrome (GAS)

Reactie op chronische stress: Alarm reactie, weerstand, en uiteindelijk uitputting.

Probleem gerichte coping

Managen of veranderen van het probleem dat de stress veroorzaakt.

Emotie gerichte coping

Verminderen van de emotionele reactie op een probleem.

Strains

Reactie op stress.

Autonomie

De mate waarin werknemers de uitvoering van hun taken onder controle hebben.

Interpersonal conflict

Negatieve interacties met collega’s, leidinggevende, klanten

Role amiguity

Medewerker heeft geen duidelijk beeld van wat er verwacht wordt.

Role conflict

Eisen vanuit verschillen de bronnen zijn incompatibel.

Role overload

Medewerker moet te veel rollen tegelijkertijd uitvoeren.

Werk familie conflict

Lastig om een balans te vinden tussen werk en familie, vaak conflicten wanneer het niet lukt.

Emotional labor

Regulering van emoties om aan werk of organisatorische eisen te voldoen; kan

worden bereikt d.m.v. oppervlakkige acting of deep acting.

Surface acting

Managen of nep doen van uitingen en emoties.

Deep acting

Managen van je gevoel, ook de gevoelens die bij je baan horen.

Demand-control model

Twee factoren prominent bij het produceren van stress. Baanvereisten en controle van bovenaf:

Werkcontrole (Job control)

Dit is de combinatie van autonomie in het werk en de mogelijkheid om verschillende vaardigheden te gebruiken.

Werkeisen (Job demands)

Dit zijn de intellectuele vereisten en de werklast.

Locus of control

Mate waarin iemand gelooft dat gebeurtenissen onder iemands controle

staan.

Burnout

Te veel gewerkt waardoor er veel stress wordt ervaren in het lichaam.

Shift work

Overzicht maken op het werk wanneer iemand moet werken. Opgedeeld in periodes per week / maand.

Fixed shift

Wanneer de werktijden voor een werknemer vaststaan, bijvoorbeeld van 08.30 – 17.00

Rotating shift

Werknemer heeft verschillende werktijden per week / maand. De ene week wordt er overdag gewerkt en de andere week bijvoorbeeld ’s avonds of ’s nachts.

Person – Environment Fit Model

Dit model van French en collega's stelt dat de mate waarin de persoon en de werkomgeving bij elkaar passen bepaalt welke mate van stress de werknemer ervaart.

Type A gedragspatroon

Mensen met dit gedragspatroon zijn bijna constant bezig om zoveel mogelijk slecht gedefinieerde dingen uit hun omgeving te verkrijgen in een korte tijd.

Primaire preventie strategieën

Deze strategieën proberen stressoren op de werkvloer te elimineren of aan te passen. dit kan bijvoorbeeld gebeuren door het werk zo te ontwerpen dat stressoren zoveel mogelijk geminimaliseerd worden.

Secundaire preventiestrategieën

Deze strategieën richten zich op het aanpassen van de reacties op stressoren die onvermijdelijk zijn. Eigenlijk zijn deze strategieën vaak gericht op het beperken van de schade.

Tertiaire preventiestrategieën

Deze strategieën zijn gericht op het 'genezen' van de negatieve effecten van stressoren.

Biofeedback

Door middel van deze techniek leert een individu bepaalde lichaamsfuncties te controleren, zoals de hartslag en de bloeddruk door te reageren op feedback van een klein elektronisch apparaat.  

Frustratie-agressie hypothese

Deze theorie stelt dat frustratie leidt tot agressie.

Gerechtigheidhypothese

Deze theorie stelt dat sommige gewelddadige gedragingen van werknemers gezien kunnen worden als reacties op waargenomen onrechtvaardigheid.

Hardiness

Controle over het leven, betrokkenheid bij omgeving en de instelling dat iets nieuws een uitdaging is.

Self-esteem

Zelfvertrouwen. Positief beeld van jezelf en je kwaliteiten, waarmee je stressvolle situaties aankan.

Organizational justice

Soort rechtvaardigheid dat is samengesteld uit organisatorische procedures,

uitkomsten, en interpersoonlijke interactie.

Distributive justice

Soort rechtvaardigheid van de verdeling van de resultaten of beloningen aan

leden van de organisatie.

Merit or equity norm

Definitie van eerlijkheid gebaseerd op de gedachte dat mensen die het

hardst werken of het meest produceren de grootse beloning verdienen.

Need norm

Gebaseerd op de mening dat mensen beloond moeten worden in verhouding

tot hun behoeften.

Equality norm

Gebaseerd op de mening dat mensen ongeveer gelijke beloningen moeten

krijgen.

Procedural justice

Soort rechtvaardigheid van het proces waarbij ratings worden toegewezen of beloningen zijn verdeeld. Waargenomen rechtvaardigheid wat betreft het proces waarop beloningen worden verdeeld.

Interactional justice

Betrokken zijn bij de gevoeligheid waarmee de werknemer wordt behandeld en gekoppeld aan de mate waarin een werknemer zich gerespecteerd voelt door de werkgever.

Deontic justice

Een vorm van organisatorische rechtvaardigheid die gebaseerd is op wat de juiste morele les is voor de actie van een bedrijf of van een individu.

Rational economic model

Gaat om de manier waarop mensen banen kiezen waarin de individu wordt gezien als boekhouder die potentiële verliezen en winsten optelt bij het maken van de beste keuze.

Rational psychological model

Gaat over de manier waarop mensen ook berekeningen maken die afhankelijk zijn van psychologische factoren.

Organizational fit model

Gaat over de manier waarop mensen een baan kiezen door persoonlijkheid en de waarde van de individu voor de organisatie te combineren.

Affirmative action

Programma dat erkent dat bepaalde demografische groepen altijd ondervertegenwoordigd zijn in de werkomgeving; voorziet in specifieke mechanismen om deze ondervertegenwoordiging te verminderen.

Diversiteit

Verschillen in demografische kenmerken; ook verschillen in waarden, vaardigheden, interesses en ervaringen.

Relational demography

De relatieve samenstelling van de verschillende demografische kenmerken in bepaalde werkgroepen.

Assimilation model

Model voor de aanpak van diversiteit die werft, selecteert, traint, en

medewerkers motiveert zo dat ze dezelfde waarden en cultuur delen.

Protection model

Model voor de aanpak van diversiteit die benadeelde en ondervertegenwoordigde groepen identificeert en speciale bescherming biedt voor hen.

Value model

Model voor de aanpak van diversiteit, waarin elk element van een organisatie wordt gewaardeerd voor wat het unieke brengt voor de organisatie.

Inclusion

De mate waarin individuen zich veilig voelen gewaardeerd, en in staat om authentiek te zijn op het werk zowel als individuen en als leden van verschillende groepen.

Leader emergence

Studie van de kenmerken van personen die leiders werden, op basis van de manier waarop zij werden gekozen, benoemd, of gewoon geaccepteerd.

Leadership effectiveness

Studie van welke gedragingen van de kant van een aangewezen leider (ongeacht hoe die positie werd bereikt) leidde tot een uitkomst of gewaardeerd door de werkgroep of organisatie.

Attempted leadership

Leider accepteert het doel van het veranderen van een volgeling, en kan een waargenomen poging doen om de volgeling te veranderen.

Succesfull leadership

Volger verandert zijn/haar gedrag als functie van de inspanningen van de leider.

Effective leadership

Leider verandert het gedrag van de volger, wat resulteert in dat zowel de leider als de volger zich tevreden en effectief voelen.

Leader development

Concentreert zich op het ontwikkelen, onderhouden of verbeteren van de individuele leider attributen zoals kennis, vaardigheden en capaciteiten.

Leadership development

Concentreert zich op de leider-volger relatie en op het ontwikkelen van een omgeving waarin de leider relaties kan bouwen die samenwerking en de uitwisseling van hulpbronnen kan vergroten.

Interpersonal competence

Omvat sociaal bewustzijn en sociale vaardigheden zoals het vermogen op conflicten op te lossen en het bevorderen van een geest van samenwerking.

Power motive

Het bereiken van controle of macht die voortvloeit uit mensen te leren van de

uitoefening van controle over anderen of de omgeving verheugend is.

Activity inhibition

Psychologische term voor een persoon die niet impulsief is.

Affiliation need

Behoefte aan goedkeuring en connecties met anderen.

“Great man” theories

Vaak gericht op een bewonderenswaardige eigenschappen

die een leider bezit door te kijken naar grote leiders in de geschiedenis en op dit moment.

Trait approach

Probeert aan te tonen dat leiders bepaalde kenmerken hebben die non leiders niet bezitten.

Power approach

Onderzoekt de aard van de macht van leiders.

Behavioral approach

Gericht op de soorten van gedrag die horen bij mensen in leidinggevende functies.

Consideration

Omvat het gedrag dat wederzijds vertrouwen, respect, en een

zekere warmte en een goede verstandhouding tussen leider en de groep aangeeft. Hetzelfde als relations-orientated behavior.

Initiating structure

Omvat gedrag waarbij de leider groepsactiviteiten zijn relatie tot de

groep organiseert en definieert. Hetzelfde als task-oriented behavior.

Participative behavior

Laat ondergeschikten meer deelnemen in de besluitvorming en spoort aan tot

meer communicatie in twee richtingen.

Contingency approach

Voorgesteld om rekening te houden met de rol van de situatie in de uitoefening van leiderschap. Persoon x situatie.

Job maturity

Het taak-gerelateerde vermogen, vaardigheden en kennis van een werknemer.

Psychological maturity

Het zelfvertrouwen en zelfrespect van de ondergeschikte.

Leader-member exchange (LMX) theory

Stelt voor dat de leider verschillende gedragingen bij individuele ondergeschikten neemt; het bijzondere gedragspatroon van de leider ontwikkelt over tijd en hang voor een groot deel af van de kwaliteit van de leider-ondergeschikte relatie.

In-group members

Mensen die hoge kwaliteit relaties hebben met hun leider en veel vrijheid

hebben in de onderhandelingen over hun werk rollen.

Out-group members

Mensen die geen hoge kwaliteit relaties hebben met hun leider en weinig vrijheid hebben in de onderhandelingen.

Life cycle of a leader-follower relationship

Beschrijft met recente versies van LMX dat een dynamisch proces, waarin de taak van de leider is om de relatie van een voorzichtige eerste fase tot een diepere te krijgen, meer betekenisvol omvat.

Transformational leadership

Beschrijft het gedrag van inspirerende politieke leiders die hun volgelingen transformeren door een beroep te doen op motieven als rechtvaardigheid, moraal en vrede.

Transactionl leadership

Leiders laten hun volgers zien hoe ze hun persoonlijke doelen kunnen bereiken door het aannemen van een bepaald gedragspatroon; de leider ontwikkelt sociale contracten met volgelingen waarin bepaalde gedragingen zullen worden beloond.

Idealized influence

Leider laat overtuiging zien, benadrukt vertrouwen, neemt staat over moeilijke vraagstukken, benadrukt het belang van inzet en doel, en is zich bewust van de

ethische consequenties van zijn beslissingen.

Inspirational motivation

Leiders articuleren een aansprekende visie op de toekomst, dragen volgelingen uit met hoge normen, praten optimistisch met enthousiasme, en bieden aanmoediging en zin voor wat er gedaan moet worden.

Intellectual stimulation

Leiders betrekken oude veronderstellingen, waarden en overtuigingen; stimuleren nieuwe manieren om dingen te doen en moedigen expressie van ideeën en redenen aan.

Individualized consideration

Leiders gaan om met anderen als individuen; overwegen individuele behoeften, mogelijkheden en aspiraties; luisteren aandachtig; en adviseren, coachen en onderwijzen.

Laissez-faire leadership

Laagste niveau van leiderschap geïdentificeerd door Bass, die het

contrasteerde met transactioneel en transformationeel leiderschap.

Full-range theory of leadership

Hiërarchisch model dat reikt van laissez-faire tot transactioneel leiderschap en transformationeel leiderschap.

Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ)

Zelf-rapportage instrument gebruikt bij de ontwikkeling en validering van de theorie van transformationeel leiderschap.

Authentiek leiderschap

Een stijl van leiderschap die de echtheid en integriteit van de leider, meestal vergezeld door een levensverhaal, benadrukt.

Charisma

Een persoonlijke eigenschap van een leider die volgelingen hypnotiseert en hen dwingt zich te identificeren met en proberen te imiteren van de leider.

Charismatic leadership theory

Benadering van veel verschillende versies van het idee dat charisma is gerelateerd aan leiderschap. In een crisissituatie zien aanhangers charismatische kenmerken in een individu en accepteren

iemand als leider. Bepaald leider gedrag draagt bij aan een charismatisch uitstraling.

Virtueel team

Team dat leden verspreid heeft die samen werken naar een gemeenschappelijk doel.

Global leadership and organizational behavior effectiveness (GLOBE)

Grootschalige cross-culturele studie van leiderschap met 170 sociale wetenschappers en management onderzoekers in meer dan 60 landen.

Culture-specific characteristics

Kenmerken van leiders die in bepaalde landen meer acceptabel zijn dan in

andere landen.

Team

Onderling afhankelijke individuen die werken aan een gemeenschappelijk doel en verantwoordelijkheid delen voor de specifieke uitkomsten van de organisatie.

Quality circle

Oorsprong in participatief leidinggeven. Bestaande uit 6-12 medewerkers die regelmatig bij elkaar komen om problemen te identificeren en ideeën te generen.

Project team

Autonoom, maar afhankelijk van cliënt. Opgericht om een specifiek probleem of casus op te lossen.

Productie team

Bestaat uit eerste lijn medewerkers die een concreet product maken.

Autonomous work group

een type productieteam met controle over een verscheidenheid aan functies.

Virtueel team

Bestaan uit leden die niet op één geografische plek zitten, maar die wel samenwerken aan een doel. Zijn gekoppeld d.m.v. technologie.

Virtual-collaboration behaviors

Het uitwisselen van ideeen zonder kritiek, het eens zijn over verantwoordelijkheden en deadlines halen.

Virtual-socialization skills

Vaardigheden zoals excuses kunnen aanbieden en accepteren, feedback kunnen geven en krijgen en waardering kunnen laten blijken en ontvangen.

Virtual-communication skills

Correct taalgebruik, ontvangstbevestiging sturen, vaste reactietijden aanhouden, tekst kunnen vertalen.

Input-process-output model of team effectiveness

Maakt begrip van prestatie van teams en prestatie maximalisatie mogelijk.

Shared mental model

Gedeeld begrip van taakvereisten, georganiseerde manier van denken in het team, helpt teamleden om gedrag van andere teamleden te begrijpen en te voorspellen.

Cohesie

De wens om bij het team te blijven/ betrokkenheid bij het team.

Cross training

Bij cross-training roteren de leden van een team over verschillende posities binnen het team om zo over alle verschillende taken die uitgevoerd worden door teamleden iets te leren om een overzicht te krijgen.

Input – process – output model of team effectiveness

Dit model zorgt voor team effectiviteit en legt verbanden tussen input, processen en output van teams. Hierdoor ontwikkelt een team een manier waarop ze weten hoe ze presteren en wat er moet gebeuren om deze prestaties te maximaliseren.

Groupthink

Dit is een manier van denken die voorkomt bij mensen die sterk betrokken zijn bij een cohesieve groep en de behoefte aan overeenstemming van de groep sterker is dan de motivatie om werkelijk alternatieven te overwegen. 

Groepspolarisatie

Dit beschrijft dat groepen de neiging hebben extremere beslissingen te nemen dan individuen. 

Social Loafing

Dit is een verminderde motivatie en prestatie van een aantal teamleden.

Team Role theory

Deze theorie van Belbin stelt dat effectieve teams een combinatie zijn van individuen die in negen teamrollen kunnen werken.

Bureaucracy

Max Weber: omvat een formele hiërarchie, arbeidsverdelingen en een duidelijke set van operationele procedures.

Division of labor

De taken die in een organisatie kunnen worden onderverdeeld in gespecialiseerde banen en departementale functies.

Delegation of authority

Informatie over welke lagere werknemers rapporteren aan de

werknemers boven hen in een organisatie.

Structure

De formele manier waarop een organisatie is ontworpen, vertegenwoordigd door het aantal niveaus in de organisatie.

Span of control

Het aantal posities of mensen die rapporteren aan een enkel individu. De

Breedte in een organisatie.

Organizational chart

Diagram van de structuur van een organisatie.

Classic organizational theory

Zegt dat er is één beste configuratie voor een organisatie, ongeacht de omstandigheden; een premie plaatsen op de controle van het individuele gedrag in de organisatie.

Human relations theory

Voegt een persoonlijk/menselijk element toe aan de studie van organisaties: is van mening er een onderlinge relatie tussen de vereisten van een organisatie en de kenmerken van haar leden moet zijn.

Theory X

Theorie X managers geloven dat ondergeschikten moeten worden gecontroleerd om organisatorisch rond te komen.

Theory Y

Theorie Y managers geloven dat ondergeschikten gemotiveerd moeten worden om aan doelen in het ontbreken van organisatorische controles te voldoen.

Contingency theories of organization

Stelt voor dat de beste manier om een organisatie te structureren afhankelijk is van de omstandigheden van de organisatie.

Small batch organization

Produceert een speciaal product, één tegelijk.

Large batch and mass production organization

Produceert grote aantallen van discrete eenheden, vaak met behulp van montage-line transacties.

Continuous process organization

Hangt af van een continu process voor de output of product.

Mechanistic organization

Hangt af van de formele regels en voorschriften, neemt beslissingen op hogere niveaus van de organisatie, en heeft een kleine span of control.

Organic organization

Organisatie met een grote span of control, minder formele procedures en besluitvorming op gemiddelde niveaus.

Klimaat

Een gedeelde perceptie van werknemers over hun werk entiteit; een bepaalde organisatie, divisie, afdeling of werkgroep.

Autocratisch klimaat

Zeer gestructureerd, met weinig mogelijkheden voor individuele

verantwoordelijkheid of het nemen van risico’s op de laagste niveaus.

Democratisch klimaat

Minder gestructureerd, met meer mogelijkheden voor individuele

verantwoordelijkheid en risico’s nemen.

Cultuur

Een systeem waarin individuen betekenissen delen en gemeenschappelijke manieren hebben van kijken naar gebeurtenissen en voorwerpen.

Klimaat / Cultuur sterkte

Mate waarin de leden van een organisatie een waarneming of waarde/geloof patroon delen.

Socialization

Proces waarbij een nieuwe medewerker zich bewust wordt van de waarden en de procedure van een organisatie.

Person-job (P-J) fit

Mate waarin de vaardigheden, vermogens en belangen van een individu verenigbaar zijn met de eisen van de baan.

Person-organization (P-O) fit

Mate waarin de waarden van een werknemer in overeenstemming zijn met de waarden van de meeste anderen in de organisatie.

Attraction-selection-attrition (ASA) model

Model dat stelt dat organisaties en individuen een proces van gezamenlijke beoordeling dat vermoedelijk is gebaseerd op basis van persoonlijkheidskenmerken, ondergaan. Door een proces van aantrekking, selectie en natuurlijk verloop, is het doel om het personeelsbestand homogeen te maken met betrekking tot de persoonlijkheidskenmerken.

Unfreezing

Eerste fase in het proces van het veranderen van een organisatie waarin mensen zich bewust worden van hun waarden en overtuigingen.

Changing

Tweede fase, waarin individuen nieuwe waarden, overtuigingen en houdingen vaststellen.

Refreezing

Derde fase, waarin de nieuwe attitudes en waarden van de individu zijn gestabiliseerd.

Episodische verandering

Organisatorische veranderingen gekenmerkt als weinig, discontinu en opzettelijk; vaak gestart met fanfare, met senior leiders die duidelijk articuleren trajecten tot verandering en verspreiden van informatie over het proces en de gewenste eindsituatie.

Continue verandering

Lopende, evoluerende en cumulatieve organisatorische veranderingen

gekenmerkt door kleine, voortdurende aanpassingen, gelijktijdig gemaakt tussen eenheden, die optellen tot wezenlijke verandering.

Rebalance

Fase in de freeze-evenwicht-unfreeze continu veranderingsproces, bestemd om opnieuw te zoomen wat er is gebeurd en produceert een cognitief framework dat veranderingen diepere betekenis geeft.

Total quality management (TQM)

Een unieke manier van het organiseren van productieve inspanning door het benadrukken van team-based gedrag gericht op verbetering van kwaliteit en voldoen aan eisen van de klant.

Six Stigma systems

Aanpak om de kwaliteit management te verzorgen van opleidingen voor medewerkers en managers in de statistische analyse, project management en probleemoplossende methoden om het defect tarief van producten te verminderen.

Lean production

Methode die zich richt op het terugdringen van afval in elke vorm, met inbegrip van overproductie, lange wachttijden voor materialen, buitensporige vervoerskosten, onnodige voorraad en defecte producten.

Just-in-time (JIT) production

Systeem dat afhankelijk is van de gedetailleerde tracking van net op tijd arriveren, centraal aan de vermindering van afval in lean production processen