Samenvatting bij Interculturele communicatie van Nunez en Popma

Wat is cultuur en interculturele communicatie? - Chapter 1

Oriëntatie op dit boek

• Cultuur is aangeleerd. Het heeft invloed op de wijze waarop we denken, voelen en ons gedragen. Dit is vaak onbewust.
• Met behulp van bewustwording en inzichten over de manier waarop onze eigen cultuur onze communicatie beïnvloedt kunnen we beter intercultureel communiceren.
• Dit boek biedt praktische voorbeelden en inzichten om interculturele sensitiviteit te bevorderen en te leren communiceren in een interculturele omgeving.

Historie van dit boek

Informatie bij de 2e druk:

• Auteur: Popma & Nunez
• Jaar van Uitgave: 2011

Wat is cultuur en interculturele communicatie? (CH. 1)

Cultuur is aangeleerd. Het heeft invloed op de wijze waarop we denken, voelen en ons gedragen. Dit is vaak onbewust. Met behulp van bewustwording en inzichten over de manier waarop onze eigen cultuur onze communicatie beïnvloedt kunnen we beter intercultureel communiceren.

Drie lagen van cultuur

Cultuur is zichtbaar en onzichtbaar en heeft volgens Nunez drie lagen:

1. Tastbare zaken of artefacten. Dit is de zichtbare buitenste laag. Deze zaken zijn eenvoudig waarneembaar en handig om te weten. Ze vallen je het eerst op als je ergens bent, zoals een bouwstijl, infrastructuur zoals fietspaden of dieetvoorkeuren.

2. Normen en waarden. Dit zijn geschreven en ongeschreven standaarden voor gedrag dat gewenst en correct is. Normen zijn bijvoorbeeld opvattingen over te vroeg, precies op tijd of te laat komen. Waarden zijn wat men als goed of juist beschrijft. Normen en waarden zijn minder zichtbaar dan artefacten en het opmerken ervan kan even duren. Ze zijn te leren door observatie en inspanning.

3. Basiswaarden. Dit is de diepste laag, onzichtbaar en abstract. Basiswaarden leert men voor het zevende levensjaar. Wereldbeleving en oordelen worden hierdoor onbewust zwaar beïnvloed.

Bij interculturele communicatie gaat het erom je bewust te worden van de basiswaarden van je eigen cultuur. Daarnaast gaat het om het herkennen van basiswaarden van andere culturen. Met mensen uit andere culturen kun je dan effectiever en creatiever communiceren, of zelfs inspiratie en groei halen uit culturele verscheidenheid. Zie H7 voor het begrip culturele synergie.

Definitie van cultuur

Volgens Nunez wordt Cultuur gedefinieerd als gemeenschappelijke aangeleerde patronen die denken, voelen en handelen beïnvloeden. Ze (ver)vormen waarnemingen en oordelen over anderen. Er zijn echter verschillende definities van cultuur, waarvan Nunez een paar noemt. Nunez gebruikt de bovenste definitie, oorspronkelijk afkomstig van Hofstede.

Cultuur is:

• Een collectieve mentale programmering die leden van een groep van buitenstaanders onderscheidt

• Een fundamentele veronderstelling, ontwikkeld tijdens leerproces van aanpassing en integratie, van de juiste wijze van waarnemen, denken en voelen overgedragen aan nieuwe leden van de groep

• De gedeelde waarden en normen, uitgedrukt in het gedrag van leden van een groep

• De wijze waarop een groep mensen problemen oplost

Culturele programmering

Nunez gebruikt Hofstedes ideeën rondom Culturele Programmering. Volgens Hofstede gebeurt culturele programmering op verschillende manieren:

• opvoeding (bijvoorbeeld een hand geven als je aan iemand wordt voorgesteld)

• socialisatie (door omgang met anderen: hoe stevig moet die hand zijn?)

• normen en waarden (bijv. opstaan voor ouderen of juist voor kinderen?)

• waarneming (om ons heen kijken en keuzes maken)

Natuurlijk is cultuur niet de bepalende factor van menselijke gedragspatronen. Iedereen heeft (idealiter) het vermogen zelf keuzes te maken, die culturele verwachtingen kunnen doorbreken of kunnen volgen.

Er zijn drie niveaus van programmering (in piramidevorm van boven naar beneden):

• individueel (ondanks culturele programmering toch geen bestek gebruiken)

• cultureel (eten op een bord leggen en met bestek of stokjes opeten)

• menselijke natuur (het nodig hebben van eten en dit zoeken)

Cultuur en subculturen

In de definitie van Hofstede wijst het woord ‘collectief’ op (sub)groepen. Voorbeelden van subgroepen of -culturen: naar regio, geslacht, geloof, sociaaleconomische klasse, leeftijd of beroep. Op basis van deze aspecten zijn mensen dus tegelijkertijd deel van meerdere groepen.

Subculturen kennen niet alleen verschillen, maar ook veel overeenkomsten. Ook kan er overlap zijn tussen culturen. Wanneer groepen bestaan uit mensen met verschillende culturele achtergronden die moeten samenwerken, dan gaat dit het beste als zij een gezamenlijke interesse hebben en goed worden aangestuurd en goed getraind op het gebied van interculturele communicatie, zoals begrip en besluitvorming.

Interculturele communicatie

Bij communicatie wordt informatie uitgewisseld. Als zender codeer je jouw informatie met behulp van taal, gebaren of non-verbale uitdrukkingen. Deze informatie reist via een medium, bijvoorbeeld de lucht tussen de gespreksdeelnemers, of papier of internet. De ontvanger decodeert jouw informatie. Het antwoord wordt net zo gecodeerd en gedecodeerd. Bij een antwoord wordt de ontvanger dan zender en de zender wordt ontvanger.

Communicatie vindt plaats binnen een sociale context. Daarbij kan interne ruis zoals emoties of externe ruis zoals geluid van buitenaf optreden. Als culturele programmering invloed op de boodschap heeft, dan kan er culturele ruis optreden. Zie figuur 1.4 op blz. 18 voor een illustratie.

Welke zes basiswaarden van cultuur hebben Edward en Mildred Hall opgesteld? - Chapter 2

Welke zes basiswaarden van cultuur hebben Edward en Mildred Hall opgesteld? (CH. 2)

Volgens de cultureel antropologen Edward en Mildred Hall is cultuur te vergelijken met een enorme computer. Zo’n computer werkt alleen als je automatisch alle handelingen in de juiste volgorde uitvoert.

Communiceren in een vreemde cultuur is als werken met een computer die anders ingesteld is, waardoor je moet leren onbekende programma’s te besturen. Dit leer je door je bewust te worden van je eigen culturele programmering andere culturele programmeringen te leren begrijpen. De zes basiswaarden van Hall bieden handgrepen. De belangrijkste voor ons zijn context, tijd en ruimte.

Context

Zoals genoemd gebeurt communicatie binnen een context. Per cultuur verschilt het hoeveel betekenis men uit de context haalt. Edward en Mildred Hall maken onderscheid tussen twee gelijkwaardige doch andere groepen: hoog- en laagcontext culturen.

Laagcontext culturen vindt men algemeen gesproken vooral in Noordwest-Europa en Noord-Amerika, maar ook Australië en Nieuw-Zeeland. Informatie wordt expliciet (= met gesproken of geschreven woorden) en direct gecommuniceerd. Non-verbale communicatie is ondergeschikt.

In laagcontext culturen heeft men de behoefte om informatie te structureren in compartimenten. Dat is ook het geval met andere dagelijkse dingen zoals werk en persoonlijke relaties. Veel informatie blijft verstopt in al die verschillende compartimenten. In de omgang heeft men behoefte aan gedetailleerde achtergrondinformatie. Een groot deel van de Nederlandse bevolking communiceert expliciet, dus vanuit weinig context. Men gaat van de kern naar bijzaken.

Hoogcontext culturen zijn vaker landen in Zuid-Europa, Midden-Oosten, Azië, Afrika en Latijns-Amerika. Een deel van de boodschap zit in de persoon en in de context van de boodschap. Veel informatie wordt impliciet, indirect en vaak non-verbaal overgedragen: men heeft aan één woord of gebaar genoeg.

In hoogcontext culturen vallen ook zaken als relatie, status en tijd van de dag onder context. Gemeenschappen zijn groot, men blijft van elkaar op de hoogte via brede netwerken, persoonlijk en zakelijk vloeien in elkaar over. Men gaat van de context naar de kern. Voorbeeld: ‘Het huis staat aan een laan met bomen en er wonen grootouders, ouders en kinderen.’

Aangezien er geen absolute verdeling is, en landsgrenzen niet synoniem zijn aan culturele grenzen, zijn er tussenfases. Midden-Europa is in feite middencontext, Oost-Europa zit tussen hoog- en middencontext in. Ook binnen Nederland komen verschillen voor, ook weer buiten een multiculturele omgeving. Vrouwen en ouderen gebruiken vaak meer context. De eerdergenoemde subgroepen (op basis van regio, geloof, sociaaleconomische klasse, beroep etc.) kunnen ook verschillen. Daarnaast is er natuurlijk ook individuele voorkeur.

Mensen uit verschillende culturen kunnen verward of geïrriteerd raken als ze met elkaar communiceren. Te veel informatie kan wat vernederend overkomen, maar te weinig informatie kan onduidelijk zijn of het voelt alsof je er niet bij hoort. Een tussenweg vinden is de kunst. Iemand uit een laagcontext cultuur die communiceert met iemand uit een hoogcontext cultuur kan vaak vanuit de context beginnen: de plaats, historie, betrokkenen. In het tegenovergestelde geval kan men proberen sneller en explicieter ter zake te komen.

Tijd

Tijdspercepties zijn een groot struikelblok in internationale communicatie. Iedere cultuur vindt haar eigen tijdsbeleving vanzelfsprekend. De Halls maken onderscheid tussen monochrone (mono = één) en polychrone (poly = meer) tijdsbeleving: zie blz32 voor de volledige kenmerken.

• Monochrone culturen zijn vaak laagcontext culturen. De focus ligt op één gebeurtenis. Tijdsbeleving is lineair, als een lange weg van het verleden via het heden naar de toekomst. Ook hier vindt compartimentalisering plaats: tijd in blokjes, als in een agenda. Zo kun je je op één ding concentreren en je aan je plan houden. Tijd lijkt tastbaar: je kunt het verspillen of verliezen. Je aan je plan houden is goed, onderbreken is onbeleefd en inefficiënt.

• Polychrone culturen zijn vaak hoogcontext culturen. Meerdere gebeurtenissen kunnen naast elkaar gebeuren. Tijd is eerder ruimtelijk dan lineair. Men leeft in een zee van tijd, ruimte en contacten. Men is meer bezig met mensen dan met plannen. Tijd is rekbaar en minder tastbaar. Men kan en doet meer tegelijk, op tijd komen is niet het belangrijkste. Plannen kunnen worden aangepast en onderbreken is niet storend.

Ook hier is het een niet beter dan het ander. Beide systemen werken uitstekend. Ze zijn niet uitwisselbaar, maar kunnen elkaar wel aanvullen. Je eigen interculturele groei ontwikkelt met het besef voor welk systeem je een voorkeur hebt. Sta ook open voor elementen uit het andere systeem en probeer de efficiency te zien. Zo draagt bijvoorbeeld zowel het beter leren kennen van anderen als het bijhouden van je agenda toe aan wederzijds vertrouwen.

Ruimte

Je fysieke ruimte heeft je huid als grens. Persoonlijke ruimte (‘de correcte afstand’) verschilt van persoon tot persoon, afhankelijk van situatie, relatie en cultuur. In laagcontext landen zijn persoonlijke ruimtes vrij groot: een halve tot een hele armlengte. Aanraken gebeurt bijna niet. In hoogcontext landen is de persoonlijke ruimte kleiner (en ook dit verschilt per land of cultuur)..

Met onze eigen culturele programmering hebben we ‘de correcte afstand’ meegekregen. We zijn ons er dan ook niet altijd van bewust en reageren automatisch. De persoonlijke afstand van een ander kan op jou agressief of koud overkomen. Voor goede interculturele communicatie is het nodig dat je je ervan bewust bent dat persoonlijke afstand aangeleerd is.

Snelle en langzame boodschappen

Boodschapsnelheid is te plaatsen op een as van langzaam naar snel. Tussen (sub)culturen kunnen hierin aanzienlijke verschillen voorkomen. Een boodschap kan daardoor anders overkomen dan dat deze bedoeld is. Ook zijn er verschillen in de snelheid waarmee je een ander persoonlijke informatie geeft. Men is zich meestal niet bewust van de verschillende snelheden die boodschappen toegekend krijgen.

• Snelle boodschappen zijn ook snel te decoderen. Voorbeelden zijn titels, reclame, e-mail, sms, Twitter. Ook informeel gedrag is een snelle boodschap.

• Langzame boodschappen hebben meer tijd nodig voor het decoderen en verwerken. Voorbeelden zijn kunst, poëzie, boeken, documentaires. Ook formeel gedrag is een langzame boodschap.

Snelle en langzame informatiestroom

Een boodschap kan belemmerd worden door de snelheid van decoderen, maar ook door compartimentalisatie.

• Langzame informatiestroom: in laagcontext culturen. Informatie stroomt niet gemakkelijker door, maar blijft binnen één afdeling. Verspreiding vindt vaak formeel plaats, via netwerkactiviteiten.

• Snelle informatiestroom: in hoogcontext culturen. Men leeft in een zee van informatie. Men krijgt en deelt informatie binnen enorme netwerken. Informatie wordt informeel uitgewisseld.

In Nederland is compartimentalisatie de norm (geen ‘onprofessioneel geroddel’).

De keten van handelingen

Al onze activiteiten hebben een eigen vaste keten van handelingen. Dit is de volgorde waarin je samenwerkt om een doel te bereiken. Voorbeelden: de achtereenvolgende stappen bij het inschrijven voor een cursus of bij het maken van afspraken met vrienden. Vooral bij ‘gewone zaken’ ben je je er vaak niet van bewust dat er een vaste keten van handelingen is. Bij interculturele communicatie kan men worden geconfronteerd met deze vanzelfsprekendheid (zie ook de cultuurschok zoals beschreven in H7). Het kan dan zinvol zijn om diens eigen keten van handelingen eens bewust te bekijken.

Welke zes basiswaarden voor iedere maatschappij heeft Florence Kluckhohn geïntroduceerd? - Chapter 3

Welke zes basiswaarden voor iedere maatschappij heeft Florence Kluckhohn geïntroduceerd? (CH. 3)

De Halls leggen de nadruk op verschillen in communicatie tussen culturen. Florence Kluckhohn – ook een cultureel antropoloog – legt de nadruk op het feit dat mensen altijd en overal problemen moeten overwinnen om te overleven. Elke maatschappij heeft hiervoor een beperkt aantal alternatieven, waarbij mensen voorkeuren hebben voor bepaalde alternatieven.

De natuur: overheersen of in harmonie leven?

In maatschappijen die de natuur overheersen verandert men de natuur. Inwoners zetten de natuur naar hun hand. Het oplossen van problemen met de natuur gebeurt systematisch. Voorbeeld: het gebruik van kassen, mest en bestrijdingsmiddelen. In maatschappijen die in harmonie zijn met de natuur accepteert men een deel van de problemen. Sommige problemen lost men op of men past zich aan aan de natuurlijke situatie. Voorbeeld: verbouwen van gewassen op de meest geschikte grond in het geschikte seizoen. Dit geldt niet alleen voor de natuurlijke omgeving, maar ook voor de sociale, economische en politieke omgeving. Een voorbeeld is het oplossen van conflicten tegenover het laten overwaaien van conflicten. Het een is niet beter dan het ander, het zijn allebei goede alternatieven om te overleven. Wel is het een basiswaarde waarvan je je (vooral in Nederland) bewust moet zijn.

In Nederland is men natuurdominerend en daarmee gericht op problemen direct oplossen. Men anticipeert op problemen en men ergert zich bijvoorbeeld in het buitenland aan achterstallig onderhoud.

Verleden, heden en toekomst

• Sommige culturen oriënteren zich op het verleden. Hun plannen passen in hun tradities. Historische gebeurtenissen vormen hun inspiratiebronnen.

• Sommige culturen oriënteren zich op het heden. Men leeft bij het moment en maakt plannen voor de korte termijn. Het verleden kan belangrijk zijn, maar men staat er niet te lang bij stil.

• Sommige culturen oriënteren zich op de toekomst. Men concentreert zich op doelen, zowel in de nabije als in de verre toekomst.

Een combinatie is overigens ook goed mogelijk. Verschillende culturen kunnen een verschillende tijdsoriëntatie hebben. Zo zijn bijvoorbeeld samenwerkingsverbanden met Rusland mislukt doordat westerse bedrijven niet geïnteresseerd zijn in de Russische geschiedenis. Ook binnen dezelfde cultuur kunnen verschillen voorkomen: denk aan de eerder genoemde subgroepen. Economen zijn bijvoorbeeld meer op de toekomst gericht dan andere beroepsgroepen.

Taakgericht (doen) of relatiegericht (zijn)

Deze basiswaarde heeft op de werkbeleving van mensen erg veel invloed. Een doe-cultuur is bijvoorbeeld de VS, maar ook in mindere mate Nederland. Men ‘leeft om te werken’. Prestaties zijn belangrijk, net als het uitvoeren van taken. Men stelt doelen en men onderneemt actie. Meten en evalueren gebeurt volgens criteria. Werknemers worden gemotiveerd door mogelijkheden voor promotie en ontplooiing, meer verantwoordelijkheden en salarisverhoging.

In een doe-cultuur ontstaan motivatietheorieën zoals die van Hertzberg. Hertzberg stelt dat interne factoren (o.a. het werk zelf en ontplooiing) meer dan externe factoren (o.a. salaris en collega’s) bijdragen aan werkmotivatie en energie.

De zijn-cultuur komt voor in landen als Indonesië, Turkije, Suriname, Spanje en Mexico. Men ‘werkt om te leven’. Men is meer relatiegericht. Prettige collega’s en leidinggevenden vormen hier vaak juist wel de grootste motivatie. Werkplezier fungeert als belangrijkste motivatie (ook in feminiene culturen, zie H4). Salarisverhoging is fijn, maar zorgt er niet direct voor dat mensen harder gaan werken. Relatiegerichte medewerkers stimuleer je en motiveer je met zorgzaamheid en begrip.

Individualisme versus collectivisme

Individualisme en collectivisme hebben te maken met de relatie tot anderen. Individualistische samenlevingen zijn gericht op het onderscheiden van jezelf, zoals met persoonlijke successen en prestaties. Ook ben je vooral bezig met je eigen welzijn en dat van een kleine kring naasten in plaats van het welzijn van een grote groep. Kinderen leren al jong dat onafhankelijkheid en zelfstandigheid erg belangrijk zijn.

Collectivistische samenlevingen leggen de nadruk op groepsbelang: verantwoordelijkheid voor elkaar, op elkaar kunnen vertrouwen en groepsbelang. Je bent lid van een gemeenschap (voorbeeld: naam en beroep van je familie). Het welzijn van jou is het welzijn van de groep. Familie = ‘extended family’ waartoe bijvoorbeeld ook buren en klasgenoten behoren. Kinderen leren ‘wij-georiënteerd’ te zijn (individu staat vaak gelijk aan egoïst). Men vraagt elkaar om hulp en men waardeert onderlinge afhankelijkheid.

Openbare ruimte versus privéruimte

Opvattingen over de invulling van fysieke ruimte kan cultureel verschillen. In sommige culturen (Noord-Europa, Noord-Amerika) is men erg gesteld op persoonlijke ruimte, waardoor men veel privéruimte heeft zoals privé slaapkamers. Ook in gedeelde ruimtes zoals werkkamers heeft men graag fysieke of visuele afscheidingen. Werknemers die een belangrijke functie hebben, hebben vaak een eigen kantoor.

In veel Aziatische culturen zijn gemeenschappelijke ruimtes meer open en gedeeld. Leidinggevenden zitten meestal tussen hun werknemers, hoewel ze vaak wel de beste plek hebben. Dit zijn beide extreme voorbeelden waar veel mensen ergens tussenin vallen. Ook in dit geval is geen sprake van goed of slecht, maar van een voorkeur, en zijn er weer veel verschillen tussen subgroepen en individuen.

De natuur van de mens

Een van de kernvragen over de menselijke natuur is de essentie van de mens: is de mens in wezen goed of slecht, of iets daartussenin? In een samenleving die de mens als wezenlijk slecht ziet heerst al snel wantrouwen. Deuren zitten op slot en managers menen dat mensen eigenlijk een hekel hebben aan hun werk (de X-theorie van McGregor). Controleren, sturen en straffen is nodig om mensen te laten presteren.

In een samenleving die de mens als wezenlijk goed ziet vertrouwt men elkaar. Deuren hoeven niet op slot en managers vinden dat men verantwoordelijk is voor het eigen werk (de Y-theorie). Niet controleren en sturen, maar verantwoordelijkheden delen en samen besluiten nemen. In samenlevingen die een tussenvorm aanhangen wordt uitgegaan van de gedachte dat mensen beter kunnen worden door training. Deze basiswaarde kan helpen om verschillen in gedrag tussen samenlevingen te verklaren. Kluckhohn maakt geen onderscheid tussen landen, sommige anderen (Adler bijvoorbeeld) wel. Zie pagina 56 voor een overzicht van de basiswaarden van Kluckhohn. In H4 wordt hierop verder gegaan.

Wat zijn de culturele dimensies die Geert Hofstede heeft gedefinieerd? - Chapter 4

Wat zijn de culturele dimensies die Geert Hofstede heeft gedefinieerd? (CH. 4)

Organisatiepsycholoog Geert Hofstede deed in de laatste helft van de 20e eeuw onderzoek onder werknemers van IBM in vijftig landen. IBM kent een gedeelde professionele en bedrijfscultuur, maar nationale culturen verschillen onderling vaak. Hofstede onderscheidde hierin verschillende gebieden of culturele dimensies waarop culturen vergeleken kunnen worden. Landen kunnen voor iedere dimensie scoren op een schaal van 1 tot 100.

• machtafstand

• individualisme / collectivisme

• femininiteit / masculiniteit

• onzekerheidsvermijding

• lange- / kortetermijnsgerichtheid of Confuciaans dynamisme (gebaseerd op CVS van Bond)

• indulgent / restraint (gebaseerd op de WVS van Minkov)

Machtafstand

Culturen kunnen verschillende standaarden voor machtsverdeling (familiar of op school of in het werkveld) beoefenen. Dit houdt niet alleen in hoe de macht verdeeld is, maar ook in hoeverre dit geaccepteerd of ‘de norm’ is.

• Lage machtafstand: Er is minder verschil tussen mensen in hoge en lage machtsposities. Komt vaker voor in Nederland, Scandinavië, Duitsland, Groot-Brittannië, de VS, Australië en Israël.

• Hoge machtafstand: Men accepteert dat superieuren (ouders, docenten, leidinggevenden) meer macht hebben. Een mening van een ‘ondergeschikte’ is welkom, maar wel op een zeer respectvolle en/of indirecte wijze. Komt vaker voor in in Azië, Latijns-Amerika en Oost-Europa, maar ook in België.

• Middelhoge machtsafstand: bijvoorbeeld in Frankrijk, Polen, Tsjechië en Oost-Afrika. Ook zijn er uitzonderingen, zoals Costa Rica in Latijns-Amerika (vrij lage machtafstand).

In sommige culturen heerst thuis een hoge machtafstand terwijl men op school en werk te maken krijgt met een lage machtafstand. Een goede balans vinden kan lastig zijn. In taal kan men soms hiërarchie terugvinden. In Indonesië kent men bijvoorbeeld verschillende benamingen voor oudere en jongere broers en zussen, met meer respect voor ouderen en beschermende en zorgzame ondertonen voor jongeren.

Individualisme / collectivisme

Eerder werd individualisme en collectivisme al behandeld als een van de basiswaardes van Kluckholn: zie h3. In een individualistische samenleving is financiële onafhankelijkheid belangrijk en kinderen verlaten het ouderlijk huis, waarin men in kerngezinnen woont, op relatief jonge leeftijd. In individualistische maatschappijen heerst een voorkeur voor directe, laag context communicatie. Voorbeelden van individualistische samenlevingen zijn Noord-Amerika, Australië, Noord- en West-Europa en in iets mindere mate in Centraal Europa.

In een collectivistische maatschappij ligt de focus meer op de groep De eigen identiteit wordt gebaseerd op de groepsidentiteit. Een collectivistische maatschappij kent als grote deugden afhankelijk zijn en om andere leden van de groep geven. Gezamenlijk opvoeden zorgt ervoor dat men een verantwoordelijk lid van de groep wordt In collectivistische maatschappijen heeft men een voorkeur voor hoog context communicatie.

Masculiniteit / femininiteit

De begrippen mannelijk en vrouwelijk worden gebruikt om biologische verschillen aan te duiden. Met de begrippen masculien en feminien wordt sociaal en cultureel gedrag beschreven dat geassocieerd wordt met mannen (masculien)of vrouwen (feminien). Samenlevingen kunnen onderverdeeld worden in masculiene of feminiene samenlevingen.

Belangrijke waarden in een masculiene samenleving zijn prestaties, succes en assertiviteit. Volgens Hofstede zijn sekserollen hier duidelijk gescheiden, maar toch zijn in veel masculiene samenlevingen ook vrouwen competitief en assertief, hoewel op andere gebieden. Voorbeelden van masculiene samenlevingen zijn bijvoorbeeld de VS, Australië, een groot deel van Europa, Japan, en Venezuela,

In een feminiene samenleving zijn bescheidenheid, tederheid en zorgzaamheid deugden voor zowel vrouwen als mannen. De emotionele sekserollen overlappen. De kwaliteit van het bestaan is belangrijk: niet alleen leren om je best te doen op school, maar ook om sociaal en zorgzaam te zijn. Een evenwichtig sociaal leven is net zo belangrijk. Nederland en Scandinavië zijn feminiene samenlevingen en het Vlaamse deel van België is ‘medium feminien’.

Onzekerheidsvermijding

Dit beschrijft de mate waarin men zich bedreigd voelt door onbekende of onzekere situaties. Ervaart men stress? Heeft men behoefte aan duidelijkheid via (in)formele regels? Overigens is dit iets anders dan risicovermijding: bekende risico’s neemt men, onbekende risico’s vermijdt men.

Onzekerheidsvermijding loopt van zwak naar sterk: ervaart men een onzekerheid als een kleine ergernis of drijft het men tot wanhoop?

Bij een hoge onzekerheidsvermijding vormt onzekerheid een bedreiging en wil men structuur en duidelijkheid. Veiligheid en zekerheid vormen motiverende factoren. Men heeft behoefte aan formalisering: geschreven en ongeschreven regels. Dit zijn bijvoorbeeld Duitstalige landen, Argentinië, Spanje, Turkije, Polen en Japan.

Samenlevingen met een lage score op onzekerheidsvermijding zijn minder gestructureerd. Er zijn minder regels of men houdt zich minder vast aan de regels. Waardering, prestatie en ruimte voor persoonlijke ontwikkeling zijn motiverende factoren. Er is meer vrijheid voor creativiteit en verandering. Voorbeelden zijn de Engelstalige, verscheidene Afrikaanse, de Scandinavische en meerdere Aziatische landen.

Nederland zit tussen beiden in. Persoonlijke, professionele en culturele factoren spelen mee als het erom gaat of we ons prettig voelen bij het volgen van regels die de maatschappij oplegt. Vrijheid heeft daarmee niets te maken: zowel met als zonder regels kun je je totaal vrij voelen.

Pinto, een interculturalist, onderscheidt drie typen culturen:

1. Fijnmazige culturen: traditionele culturen, regels gelden voor iedereen, er is weinig ruimte voor uitzonderingen.

2. Grofmazige culturen: weinig regels en voorschriften, afwijken van de regels is een individuele verantwoordelijkheid, afhankelijk van de situatie.

3. Middenmazige culturen: tussen fijn- en grofmazig in.

Lange- en kortetermijngerichtheid

Deze scores komen niet uit het IBM-onderzoek van Hofstede, maar uit het CVS van Bond, met wie Hofstede ooit samenwerkte. Aan dit onderzoek werkten 100 studenten uit 23 landen mee.

In lange termijngerichte landen leidt volharding vaak tot resultaat. Zelfdiscipline en aansprakelijkheid zijn belangrijker dan vrije tijd. Investeren doet men met het oog op winst over tien jaar. Voorbeelden zijn Oost-Azië, India, Thailand, Singapore en Brazilië.

In korte termijngerichte landen ligt de nadruk op het nastreven van deugden gericht op heden en verleden. Er is veel respect voor traditie Men is gericht op het behalen van snelle resultaten met korte inspanningen. Succes en falen berust op toeval. Vrije tijd, vrijheid, succes en onafhankelijkheid zijn belangrijke waarden. Investeren doet men met het oog op winst binnen een jaar. Voorbeelden zijn Engelstalige landen, Nigeria, Zimbabwe, Pakistan, de Filippijnen, Duitsland en enkele landen in Centraal Europa.

In de middenmoot zitten veel Europese landen, zoals Nederland, Hongarije, Finland en Ierland.

Hedonisme / soberheid

Minkov voerde de WVS (World Values Survey) uit in 93 landen, om sociaal-culturele, morele, politieke en religieuze waarden in kaart te brengen. Hij onderscheidt drie culturele dimensies. Eén is hedonisme versus soberheid , die sterk correleert met ziekte, geluk en vrijheid van meningsuiting.

In een hedonistische maatschappij mag men toegeven aan plezier, genot en gevoelens. Dit kan bijvoorbeeld op het gebied van relaties, vrije tijd, geld uitgeven en met vrienden zijn. Er is samenhang met geluksgevoel, gezinsgrootte en beoefening van sport.

In een sobere maatschappij heerst sterke controle over genot. Men is minder in staat om te genieten van het leven. Er is samenhang met pessimisme, gezondheidsklachten en veel politie.

Hoe bereik je culturele synergie? - Chapter 5

Hoe bereik je culturele synergie? (CH. 5)

De drie vorige klassieke interculturele studies zijn, samen met andere academische onderzoeken, samengevoegd in Trompenaar en Hampden-Turners benadering. Dit zijn zeven benaderingen, waarvan de eerste vijf betrekking hebben op hoe we ons verhouden tot de medemens, en de laatste twee betrekking hebben op tijd en omgeving.

1. Universalisme en particuralisme (altijd vasthouden aan culturele regels vs relationeel verschillend)

2. Individualisme en communitarisme (gericht op persoonlijke vs collectieve belangen)

3. Neutraal en affectief (emoties controleren vs vrij tonen)

4. Specifiek en diffuus (werk en familierelaties etc scheiden vs samen laten lopen)

5. Verworven en toegeschreven status (op basis van prestaties vs relaties)

6. De beleving van tijd (sequentieel/monochroon vs synchronisch/polychroon)

7. Interne en externe controle (natuurlijk vs gefabriceerd)

Stappen naar culturele synergie

Synergie wil zeggen dat men samen meer bereikt dan alleen (1+1=3). Negatieve synergie ontstaat wanneer samenwerking leidt tot discussies waardoor men juist minder voor elkaar krijgt. Als mensen uit verschillende culturen samenwerken en daarbij geen rekening houden met hun culturele verschillen, dan kan dit leiden tot negatieve synergie.

Herkenning van culturele verschillen kan echter ook leiden tot groei en nieuwe ideeën: creatieve stijlen van communicatie en innovatieve werkvormen. Zo kan culturele synergie ontstaan.

Culturele synergie kan men bereiken door het toepassen van een driestappenmethode.

In dit hoofdstuk worden vijf verschillende culturele benaderingen besproken.

• Culturele vermijding: ‘laag op mijn manier en laag op hun manier’

• Culturele dominantie: ‘hoog op mijn manier’

• Culturele aanpassing: ‘hoog op hun manier’

• Culturele synergie: ‘hoog op mijn manier en hoog op hun manier’

• Cultureel compromis: in het midden

Culturele vermijding

Men gedraagt zich alsof er geen culturele verschillen zijn. Men gaat ervan uit dat iedereen professioneel is, maar wat professioneel is kan verschillen tussen een mono- en een polychroon persoon en bijvoorbeeld een masculiene en een feminiene cultuur. Men kan boos worden omdat een ander te laat op een afspraak komt, maar er ook voor kiezen om er niets van te zeggen omdat men de ander waardeert en niet wilt teleurstellen.

Culturele dominantie

Men gedraagt zich zoals vanzelfsprekend is diens cultuur en neemt aan dat anderen zich wel aanpassen. In een vergadering met een internationaal gezelschap in Nederland kan men ervoor kiezen om in het Nederlands te vergaderen, ‘want we zijn tenslotte in Nederland’.

Culturele aanpassing

Men gedraagt zich zoals gebruikelijk is in diens omgeving. Men kan afspreken om de vergadering in het Nederlands te houden, maar bij een internationaal gezelschap draagt de diversiteit aan culturele achtergronden vaak juist bij aan de professionele sfeer en wordt er dus vaak Engels gesproken.

Cultureel compromis

Men vergadert een uur in het Nederlands en een uur in het Engels. Een compromis kan goed zijn, maar het kan ook veel mogelijkheden onbenut laten.

Culturele synergie

Men ontwikkelt nieuwe manieren van werken. Men beschouwt alle culturele stijlen, gedrag en communicatie als gelijkwaardig en professioneel.. Men houdt de internationale vergadering uit het voorbeeld op een manier waarbij er ruimte is voor de verschillen in de behoeftes aan sociaal contact en verschillen in taalvaardigheid. Men kan de vergadering op tijd laten beginnen en laten eindigen met een informele lunch. Zo wordt een vergadering een belangrijk moment voor collega’s en niet alleen een productieve werkafspraak.

De driestappenmethode

Met de driestappenmethode (o.a. volgens Adler) gaat men in drie stappen naar culturele synergie.

Stap 1: De situatie beschrijven

• Vanuit diens culturele standpunt

• Vanuit het standpunt van de ander

Stap 2: Interpreteren

• Welke basiswaarden verklaren diens perspectief en gedrag?

• Welke basiswaarden verklaren het perspectief en gedrag van de ander?

Stap 3: Culturele creativiteit vergroten

• Nieuwe alternatieven bedenken vanuit de andere culturen

• Een alternatief kiezen dat past bij de basiswaarden van alle culturen

• De oplossing toepassen en openstaan voor feedback

• De oplossing aanpassen als dat nodig is

Hoe word je intercultureel sensitief? - Chapter 6

Hoe word je intercultureel sensitief? (CH. 6)

Intercultureel sensitief wil zeggen dat men naar een cultuur kan kijken zowel vanuit diens eigen referentiekader als vanuit het referentiekader van de ander. Men kan zich in gedachten verplaatsen én diens gedrag aanpassen zonder de eigen identiteit te verliezen. Men beweegt zich met gemak, met respect en met culturele flexibiliteit tussen de verschillende referentiekaders. Interculturele sensitiviteit is dynamisch en niet statisch: het is een groeiproces.

In dit hoofdstuk komt het werk van de Amerikaanse antropologen Janet en Milton Bennett aan bod. Zij onderscheiden zes fasen in het groeiproces van interculturele sensitiviteit: ontkenning, weerstand, minimaliseren, aanvaarding, aanpassing en wederzijdse integratie.

De eerste drie fasen zijn etnocentrisch. Men ziet diens eigen cultuur als middelpunt van de werkelijkheid. De laatste drie fasen zijn etnorelatief. Men kan diens cultuur plaatsen binnen de context van andere culturen.

Ontkenning

In de ontkenningsfase is men zich niet bewust van culturele verschillen. Men heeft hiervoor ook geen begrippenkader. Men doet uitspraken als: ‘Ach, we zijn toch allemaal hetzelfde.’ Men ziet het nut niet van lessen in interculturele communicatie.

Groeistrategie: maak mensen op een leuke manier bewust van cultuurverschillen. Niet te abstract, maar waarneembaar. Voorbeelden: via maaltijden, kleding, feestdagen en musea.

Weerstand

In de weerstandsfase is men zich bewust van culturele verschillen, maar andere culturen worden vooral gezien als bedreigend en minderwaardig (wij tegenover zij). Men doet uitspraken als: ‘Ze pakken onze banen af.’

Omgekeerde weerstand bestaat ook: men vindt de eigen cultuur dan minderwaardig. Men doet uitspraken als: ‘Ik schaam me dood voor mijn eigen cultuur.’ Men vindt interculturele lessen vooral zinvol voor ‘de anderen’.

Groeistrategie: laat mensen loskomen uit die wij/zij-polarisatie door ze bewust te maken van de overeenkomsten in plaats van de verschillen. Overeenkomsten worden vaak over het hoofd gezien. Misverstanden tussen culturen ontstaan vaak door het negatieve beeld dat culturen van elkaar hebben. Buitenlandse films en boeken kunnen een geheel nieuwe wereld openen.

Minimalisering

In de minimaliseringsfase is men zich vooral bewust van oppervlakkige verschillen. Men beoordeelt het gedrag van anderen nog steeds vanuit de eigen normen, door de eigen ‘culturele bril‘. Men ziet de eigen normen als universeel in plaats van als culturele programmering. Men is van mening dat de ander veranderd moet worden, dan komt het wel goed. Men doet uitspraken als: ‘Zullen we ze lessen in … laten volgen?’

Men weet dat er andere culturen zijn, maar men vindt dat we deze moeten helpen om meer op ons te lijken. Dan komt het allemaal wel goed. Lessen in interculturele communicatie ziet men vooral als een lijst van do’s en don’ts.

Groeistrategie: maak mensen bewust van hun eigen cultuur en culturele programmering. Zo komt men uit die beperkte etnocentrische visie en meer in de wereld van het cultuurrelativisme. In deze fase kun je theoretische kaders gaan gebruiken, waarin je normen en (basis)waarden van de eigen cultuur kunt plaatsen. Zo gaat men zich realiseren dat de eigen waarden niet universeel zijn.

Aanvaarding

In de aanvaardingsfase erkent men dat er culturele verschillen zijn in gedrag en waarden, en men waardeert deze ook. Men gaat culturele verschillen zien vanuit het perspectief van de ander en als een bron voor nieuwe oplossingen en ideeën. Zo begint etnorelativisme of cultuurrelativisme. Men doet uitspraken als: ‘We zijn gelijk, maar niet hetzelfde.’

Men wil veel leren over andere culturen, maar ook over de eigen cultuur. Men staat open voor lessen in interculturele communicatie.

Groeistrategie: leren kijken naar andere culturen vanuit de culturele programmering van de ander. In de schoenen van de ander gaan staan. Cultureel inlevingsvermogen ontwikkelen. Kortom: culturele empathie – het culturele referentiekader verschuiven. Dit kan door simulaties of rollenspellen, maar ook door in een andere cultuur te wonen en te leven (uitwisselingen). Men kan culturele empathie alleen ontwikkelen door zich te mengen met de lokale bevolking.

Aanpassing

In de aanpassingsfase vindt interculturele competentie plaats: men is in staat om zich te verplaatsen in het systeem van waarden en normen van een andere cultuur. Men kan die cultuur evalueren vanuit het referentiekader van die cultuur. Men kan ook het eigen gedrag aanpassen aan het systeem van waarden en normen van die andere cultuur.

Aanvaarding speelt op kennisniveau. Aanpassing speelt op kennis- én gedragsniveau: Men weet dat het zo is, voelt het ook én kan zich gedragen op een wijze die cultureel gezien professioneel is. Men doet uitspraken als: ‘Ik ga mijn aanpak veranderen om dit op te lossen.’

Groeistrategie: oefenen in het veranderen van referentiekaders. Zichzelf mentaal verplaatsen in de normen en waarden van andere culturen. Oefenen met case studies en etnorelatieve trainers. Een taal leren helpt, maar gedrag professioneel bekijken is nog belangrijker. Doe het omdat men het wil., het is geen wedstrijd wie zich het beste aanpast. Groei vindt in deze fase plaats op persoonlijk, cultureel en professioneel vlak.

Wederzijdse integratie

In de wederzijdse integratiefase is sprake van culturele flexibiliteit: men is in staat om cultuur te evalueren met behulp van meerdere of biculturele referentiekaders.

Door het inlevingsvermogen is men zich bewust van diens eigen grenzen terwijl men toch een multi- of biculturele identiteit hebt. Men doet uitspraken als: ‘Ik voel me overal thuis.’

TCK (Third Culture Kids)

Derdecultuurkinderen (TCK’s, of ATCK’s - volwassenen) komen uit huwelijken van gemengde culturen, zijn meertalig opgevoed of zijn opgegroeid in verschillende culturen. Zij kunnen verschillende referentiekaders ontwikkelen en daar vaak goed tussen schakelen, en ook meerdere culturele identiteiten hebben, zolang ze niet gedwongen worden om te kiezen. Groei in interculturele sensitiviteit vindt niet lineair en star plaats, maar dynamisch, cirkelvormig of in meerdere richtingen, stap voor stap of gelijktijdig.

Wat is een cultuurschok en welke fasen zijn daarin te herkennen? - Chapter 7

Wat is een cultuurschok en welke fasen zijn daarin te herkennen? (CH. 7)

Een cultuurschok is een proces. Het geeft weer hoe de aanpassing verloopt van een vertrouwde omgeving naar een omgeving waar alles nieuw is. Onvoorspelbaarheid en onzekerheid spelen daarbij een rol.

Men kan met een cultuurschok te maken krijgen als men (tijdelijk of permanent) in een ander land gaat wonen om er te studeren of te werken. Een cultuurschok is goed te boven te komen als men weet wat men kan verwachten en als de verschijnselen kunt herkennen.

De cultuurschok kent vijf fasen: voor vertrek, het vakantiegevoel, boosheid, aanpassing en de thuiskeerschok. Er zijn flinke pieken en dalen in diens stemming mogelijk. De tijdsduur van elke fase verschilt van persoon tot persoon. De hierna volgende voorbeelden hebben betrekking op studenten die in het buitenland zijn gaan studeren.

De voorvertrekfase

De voorvertrekfase wordt vaak gekenmerkt door spanning en onzekerheid. Voldoet men wel aan alle eisen? Heeft men de juiste keuze gemaakt? Men moet hard werken en zich voorbereiden op je vertrek. Men is daar afhankelijk van anderen, terwijl men in Nederland gewend bent om diens eigen zaken te regelen. Men moet diens inschrijving en diens reis regelen, men moet woonruimte zoeken…

De vakantiegevoelfase

In de vakantiegevoelfase voelt het alsof men door een roze bril kijkt. Dit gevoel kan dagen, weken of maanden duren. Men is opgewonden en zit vol energie. Alles is nieuw – de taal, het eten, de mensen – en het voelt als vakantie. Overigens geldt dit vooral voor studenten, niet voor jongeren die met hun ouders mee moeten verhuizen.

De boosheidfase

In de boosheidfase krijg men te maken met teleurstelling. Men merkt hoe vermoeiend het is om steeds in een vreemde taal te communiceren. Ook alle nieuwe beelden en geluiden kunnen verwarrend zijn. Men mist vrienden en familie en andere vertrouwde dingen.

Deze fase staat bekend als de cultuurschok en kan maanden tot jaren duren. Vaak begint deze fase na drie tot zes maanden bij studenten die een jaar in het buitenland gaan studeren. Men voelt zich boos en onzeker en het voelt alsof men gefaald is. Men gaat zich afzetten tegen de nieuwe cultuur (het is allemaal ‘hun schuld’) en men gaat de situatie thuis idealiseren. Het liefst zou men meteen vertrekken, maar de meeste mensen lukt het wel om door deze fase heen te komen.

De aanpassingsfase

In de aanpassingsfase leert men nieuwe vaardigheden en strategieën om in de nieuwe cultuur te kunnen leven. Men leert meer over de cultuur, kan de belangrijkste indrukken kiezen en interpreteert meer en meer vanuit de basiswaarden van die cultuur in plaats vanuit die van diens eigen cultuur. Ook heeft men nieuwe vrienden gemaakt. Men is dan meer gesetteld en heeft weer energie om nieuwe dingen te doen.

De fase van de thuiskeerschok

De thuiskeerschok is een omgekeerde cultuurschok. Men moet zich weer aanpassen aan de cultuur van de vertrouwde omgeving. Dit kan vrij lastig zijn, vooral omdat men het niet verwacht. Het patroon verloopt hetzelfde als bij de cultuurschok, maar wel intenser. Eerst is men blij om weer thuis te zijn. Vervolgens loopt men vaak tegen onbegrip op, of voelt zich beperkt. Het kan ook lastig zijn om oude gewoontes weer op te pakken. Ook internationale managers die een tijd in het buitenland hebben gewoond hebben hiermee te maken. Een cultuurschok wordt vaak wel begrepen, een thuiskeerschok veel minder.