Samenvatting over groepsprocessen bij het boek Group processes van Brown, 2e druk 2000 - gedoneerd aan WorldSupporter

1. De realiteit van groepen

1 Definitie

Brown noemt vier criteria op grond waarvan gesproken kan worden van een “groep”:

• Deze bestaat uit meer dan één persoon.
• De leden delen eenzelfde lot (bijvoorbeeld de stigmatisering en uitroeiing van de joden in de Tweede Wereldoorlog).
• Er is sprake van een formele of impliciet bestaande sociale structuur, waarin statusverschillen of verschillende rollen bestaan tussen leden (bijvoorbeeld de rolverdeling binnen een familie).
• Er is sprake van face-to-face interactie tussen leden van een groep.

De laatste twee kenmerken zijn vooral van toepassing op een kleine groep (20 leden of minder). Daarnaast is belangrijk dat de leden van een groep zichzelf ook beschouwen als behorend tot deze groep en dat de groep wordt erkend door tenminste één andere persoon of groep (bijvoorbeeld de proefleider of andere groepen in een samenleving). Dit is Brown’s definitie van een “groep” (zie p. 3).

2 Relatie tussen individu en groep

De vraag is wat de relatie van het individu met de groep is. Hierin zijn twee posities te onderscheiden:

• Groepsfenomenen kunnen worden gereduceerd tot psychologische processen van individuen van een groep (Allport, 1924). Dit is de reductionistische visie, waarin volgens Allport niet gesproken kan worden van een zogeheten “groepsgeest” (group mind) welke los staat van de individuen van een groep.

• Een sociale groep onderscheidt zich in het hebben van unieke eigenschappen, voortkomend uit de relaties tussen individuen. Echter, de eigenschappen van de groep zijn niet enkel de som van de eigenschappen van de individuen van een groep (Mead, 1934; Sherif, 1936; Asch, 1952; Lewin, 1952).

Asch gebruikte hierin het voorbeeld van water, H₂O, waarvan de eigenschappen niet overeenkomen met de optelsom van de eigenschappen van twee waterstofatomen en een zuurstofatoom, maar verkregen wordt uit hun onderlinge relaties. Zo ook worden aan een groep bijzondere psychologische processen en eigenschappen toegekend door de onderlinge relaties tussen individuen.

3 Continuüm van interpersoonlijk versus groepsgedrag

Tajfel (1978) onderscheidde interpersoonlijk gedrag van groepsgedrag, waarbij aan de ene zijde van het continuüm gedrag wordt bepaald door lidmaatschap van een groep en de relaties tussen verschillende groepen, en anderzijds gedrag wordt veroorzaakt door persoonlijke eigenschappen en interpersoonlijke relaties. Hij geeft hiervoor drie criteria die helpen dit onderscheid te maken:

• Aanwezigheid of afwezigheid van twee duidelijk identificeerbare sociale categorieën (bijvoorbeeld blank/zwart, man/vrouw). Aanwezigheid hiervan kan leiden tot groepsgedrag.

• Lage of hoge variabiliteit in attitudes en gedrag tussen leden van een groep. Groepsgedrag is meer homogeen, dus met een lage variabiliteit in gedrag, terwijl interpersoonlijk gedrag de normale verscheidenheid aan individuele verschillen blootlegt.

• Lage of hoge variabiliteit in persoonlijke attitudes en gedrag jegens andere leden van een groep. Wanneer iemand hetzelfde reageert op een groot aantal “anderen”, dan kan sprake zijn van groepsgedrag (bijvoorbeeld in het geval van stereotypering).

Turner stelt verder dat het vertonen van interpersoonlijk versus groepsgedrag afhankelijk is van het geactiveerde zelfconcept. Het zelfconcept bestaat volgens Turner uit een persoonlijke identiteit en een sociale identiteit. De persoonlijke identiteit wordt gevormd uit zelf-toegeschreven karaktereigenschappen (‘Ik ben een vriendelijk persoon’) en de sociale identiteit wordt gevormd uit categorieën of groepen waartoe je behoort (‘Ik ben een man’, ‘Ik ben een Ajax-supporter’). Echter, omdat sprake is van een continuüm en geen dichotomie, zullen de meeste situaties zowel elementen van interpersoonlijk gedrag als groepsgedrag bevatten (maar het geactiveerde zelfconcept kan wel aangeven welk soort gedrag de overhand heeft).

4 Ontstaan van collectief gedrag: de menigte als groep

Deïndividuatie en gedrag binnen groepen

Een menigte mensen kan irrationeel gedrag vertonen, ingaan tegen sociale normen en vervallen tot barbaars geweld. Zimbardo’s (1969) theorie van deïndividuatie heeft dit gedrag geprobeerd te verklaren. Drie aspecten van een groep zijn hierin van belang:

• Anonimiteit
• Diffusie van persoonlijke verantwoordelijkheid (voor de consequenties van je acties)
• Grootte van de groep

Volgens Zimbardo leidt de grootte van de groep tot een gevoel van anonimiteit en diffusie van verantwoordelijkheid. Dit, op zijn beurt, leidt tot een verlies van identiteit en een verminderde bezorgdheid om sociale evaluatie. Het resultaat is deïndividuatie, die gepaard kan gaan met impulsief en irrationeel gedrag. Dit blijkt bijvoorbeeld uit experimenten waarbij elektrische schokjes konden worden toegediend. In groepen, of wanneer de proefpersonen een grote jas over hun hoofd kregen (wat in beide gevallen leidde tot deïndividuatie), gaven ze sterkere of langere schokjes aan de “leerling” in het experiment. Ook bij internetcommunicatie is dit proces te zien, doordat mensen – anoniem als ze zijn – sneller vloeken en schelden.

Echter, zo simpel als Zimbardo het stelt, is het niet. Wanneer participanten allen de kledij van verpleegsters aankregen, gaven ze juist minder sterke schokjes. Bij een Ku Klux Klan outfit maakte het niet uit of iedereen deze droeg of alleen jijzelf, de gegeven schok was altijd sterker dan bij de verpleegster outfit. Hieruit kan worden geconcludeerd dat het niet altijd het zijn in een groep is dat leidt tot destructief gedrag. Gedrag is veel meer afhankelijk van de groepsnormen die in een specifieke situatie naar voren komen. Dit is de theorie van Diener (1980). Hij suggereert dat een verlies van zelfbewustzijn de belangrijkste factor is in groepsgedrag. Anonimiteit, verhoogde arousal en cohesie in een groep leiden ertoe dat mensen hun aandacht naar buiten richten en daarmee minder focussen op henzelf en op hun eigen persoonlijke standaard. Het resultaat is dat het menselijk gedrag minder zelfregulerend wordt en meer gecontroleerd door cues en normen in de directe omgeving. Dit leidt niet altijd tot agressief gedrag, want dit hangt sterk af van de aard van de omgeving.

Collectief gedrag bekeken vanuit een intergroepsperspectief

Zowel de theorie van Zimbardo als die van Diener stelt dat gedrag kan worden gedereguleerd in groepssituaties, vanwege een verlies van zelfidentiteit en daarmee zelfcontrole. Maar volgens Reicher (1984a) gaat dit niet altijd op. De rel in Bristol liet zien dat gedrag, hoewel gewelddadig, wel degelijk gecontroleerd kan zijn (d.w.z. doelgericht, bijvoorbeeld op de politie) en dat een verlies van zelfbewustzijn niet voor iedere groep opgaat (politie). Bovendien kenden de mensen in deze rel elkaar en waren dus niet anoniem. Reicher geeft daarom een andere theorie. Hij merkt op dat in situaties van een menigte mensen er bijna altijd sprake is van meer dan één groep. Groepsgedrag is veelal intergroeps gedrag. Zijn tweede punt is dat mensen vaak een nieuwe identiteit aannemen in een groep in plaats van dat ze anoniem worden. Dit heeft te maken met Turner’s (1982) bewering over het verschil tussen het persoonlijke en sociale zelfconcept. In een menigte verliezen mensen weliswaar het gevoel van een persoonlijke identiteit, maar hiervoor in de plaats krijgen ze een sociale identiteit door te horen bij een bepaalde groep. Volgens Reicher gaat het dus niet om een verlies van identiteit, maar om een verandering hierin. Hiermee veranderen ook de normatieve standaarden van gedrag, want deze worden nu bepaald door de groep in plaats van door het individu of de omgeving. Dit verklaart waarom de politie ander gedrag vertoont dan de relschoppers, hoewel ze onder invloed staan van dezelfde omgevingsstimuli. De politie verkrijgt een andere groepsidentiteit en hiermee corresponderen andere doelen en sociale normen.

Uit het voorgaande kan een aantal conclusies worden getrokken. De eerste is dat – afhankelijk van de normen die zichtbaar zijn in een specifieke situatie – zowel pro-sociaal als asociaal gedrag meer waarschijnlijk kan worden in groepssettings. Zimbardo heeft dus gelijk dat het menselijk gedrag in dergelijke situaties meer extreem wordt. Ten tweede is het niet altijd zo dat in een groep sprake is van ongecontroleerd gedrag, zoals Zimbardo en Diener stellen. Onderzoek laat zien dat het menselijk gedrag nog steeds gereguleerd wordt, maar door andere psychologische processen. Groepen hebben vaak specifieke doelen in gedachte en hun gedrag wordt vaak gemotiveerd door identificatie met een groep. Ten derde zijn deze doel- en identiteit-gestuurde aspecten van collectief gedrag vooral duidelijk wanneer gekeken wordt vanuit een intergroepsperspectief. Er is vaak sprake van meerdere groepen en het is de relatie met deze “uitgroepen” (outgroups), die zo belangrijk is in het begrijpen van wat er gebeurt binnen een groep zelf.

2. Basisprocessen binnen groepen

1 Lid worden van een groep

Verkennen van groepen

Voordat je lid wordt van een groep is het belangrijk dat je kiest bij welke groep je wilt horen. Welke factoren zijn hierin belangrijk? Volgens Levine en Moreland (1994) willen mensen horen bij groepen die hen zoveel mogelijk oplevert en zo weinig mogelijk kost. Dit principe is afgeleid van de “sociale uitwisselingstheorie” (social exchange theorie), waarbij het gaat om zoveel mogelijk profijt (psychologisch of materieel) in menselijke relaties. Pavelchak en anderen (1986) stellen dat ervaringen met andere groepen hierin erg belangrijk zijn. Mensen willen graag lid worden van groepen die hen dezelfde beloningen biedt als de groepen waarmee ze al eerder in aanraking zijn gekomen. Daarnaast hebben mensen vaak een wat rooskleurig beeld van het groepslidmaatschap, voordat ze daadwerkelijk zijn toegetreden. Ze zien meer beloningen en minder kosten voor zichzelf dan voor anderen.

Een andere factor die belangrijk is bij de keuze van een groep is volgens Hogg (1992) de mate waarin iemand overeenkomsten heeft (in de eigen perceptie) met het prototype lid van de groep. De sociale identiteit van iemand – gevormd door lidmaatschap van eerdere groepen of door socio-culturele socialisatie – dient te matchen met de sociale identiteit van de nieuwe groep.

Veranderingen in het zelfconcept

Zoals al eerder is gezegd, is één van de grote consequenties van groepslidmaatschap een verandering in het zelfconcept: de manier waarop we naar onszelf kijken. Het behoren tot een groep leidt tot een herdefiniëring van wie wij zijn en dit kan gevolgen hebben voor ons self-esteem. We internaliseren ons groepslidmaatschap als een deel van ons zelfconcept en hieruit volgt dat de waarde of prestige van de groep gevolgen heeft voor onze eigen gevoelens van zelfwaarde. Dit geldt vooral voor groepen met een sterke cohesie of groepsbinding.

Groepsinwijding

Sommige groepen hebben een inwijdingsritueel (denk aan bepaalde studentenverenigingen). Deze heeft drie mogelijke functies:

• Een symbolische functie, zowel voor de nieuwkomer als voor de groep. Voor de nieuwkomer is dit een symbool van identiteitsverandering. Voor de groep geeft het inwijdingsritueel weer waar de groep voor staat en wat zijn identiteit is. Het helpt de groep zich te onderscheiden van andere groepen.

• Ter lering voor de nieuwkomer, namelijk ter introductie van de normatieve standaarden binnen de groep en de relevante vaardigheden die nodig zijn om hierin goed te kunnen functioneren.

• Het kweken van loyaliteit bij de nieuwkomer, bijvoorbeeld door het geven van cadeaus of andere beloningen.

Hoe is het dan toch mogelijk dat studenten een zware en vernederende ontgroening ondergaan om bij een vereniging te horen? Volgens Aronson en Mills (1959) werkt zo’n ontgroening ter verhoging van de groepscohesie. Dit werkt als volgt: Door de onplezierige ervaringen tijdens het inwijdingsritueel en de ontdekking dat de groep toch niet zo leuk is als gedacht, ontstaat cognitieve dissonantie. Deze perceptie van inconsistentie van de moeite die nodig is om bij de groep te horen en wat men ervoor terugkrijgt, leidt tot een psychologisch oncomfortabel gevoel en men zal alles doen om dit te reduceren. Het pijnlijke inwijdingsritueel is lastig te onderdrukken, want deze is maar al te duidelijk, maar de evaluatie van de groep is dit niet. Het gevolg is dat de groep meer aantrekkelijk wordt: “Als ik dit alles heb moeten ondergaan om lid te worden van de groep, moet deze wel heel aantrekkelijk voor mij zijn”.

De hypothese van Aronson en Mills stelt dat hoe zwaarder en pijnlijker het inwijdingsritueel, hoe aantrekkelijker de groep wordt. Deze hypothese is bevestigd in een experiment, waarbij vrouwelijke studenten deel zouden nemen aan een discussie over de “psychologie van seks”. Maar voordat ze de groep te zien zouden krijgen (wat in werkelijkheid nooit zou gebeuren), dienden ze een pre-test te doen, waarin ze ofwel passages moesten voorlezen uit een seksueel expliciet verhaal, ofwel vijf woorden moesten uitspreken die wél een seksuele connotatie, maar niet werkelijk obsceen waren. Vervolgens luisterden ze via een tape naar een groepsdiscussie die al bezig was en dienden de discussie en de groep te beoordelen. De uitkomst was dat zowel de discussie (die overigens in het echt heel saai was) als de groep beter beoordeeld werden door de vrouwen die de obscene passages hadden moeten voordragen dan door de vrouwen die slechts seksueel getinte woorden hadden moeten oplezen.

2 Interdependentie en groepsprocessen

Een gemeenschappelijke factor van groepen is dat de leden interdependent zijn: persoonlijke ervaringen, acties en uitkomsten zijn gelinkt aan die van andere groepsleden. Lewin (1948) onderscheidt twee soorten interdependentie:

• Interdependentie van lot (interdependence of fate)

• Taak interdependentie (task interdependence)

Interdependentie van lot

Lewin geloofde dat groepen niet altijd gevormd worden op basis van gelijkenissen tussen leden, maar ook doordat mensen zich realiseren dat hun lot afhangt van het lot van anderen. Een voorbeeld is wat er gebeurt tijdens een vliegtuigkaping. In een dergelijke situatie zullen de passagiers zich als een groep voelen, omdat hun lot afhangt van hun medepassagiers.

Taak interdependentie

Interdependentie van lot is een zwakke vorm van interdependentie. Een belangrijkere factor in de formatie van een groep is interdependentie van taak. Hierbij is de prestatie van iemand afhankelijk van de prestatie van andere groepsleden. De implicaties hiervan kunnen positief of negatief zijn. In het eerste geval heeft het succes van één persoon positieve gevolgen voor het succes van anderen (of is hier noodzakelijk voor), zoals bij een sportteam. In het andere geval geldt dat het succes van één persoon het falen van een ander betekent, zoals bij bedrijven die bonussen verdelen onder wie het beste presteert.

Er zijn dus twee vormen van taak interdependentie:

• positieve interdependentie

• negatieve interdependentie

Deutsch (1949a) stelt dat bij positieve interdependentie mensen gemotiveerd worden om samen te werken, elkaar te helpen en elkaar aardig te vinden, om zo dichter bij hun gezamenlijk doel te komen. In het geval van negatieve interdependentie zullen mensen gemotiveerd worden om met elkaar in competitie te gaan, zullen ze elkaar minder aardig vinden en de groepskracht om een bepaald doel te behalen zal kleiner zijn. Bij positieve interdependentie zal ook meer gecommuniceerd worden over de taak en de groepsproductiviteit zal hoger zijn. Wanneer de interdependentie tussen leden meer negatief wordt, zal de productiviteit dalen en vindt minder goede coördinatie plaats binnen de groep. Er is tevens een kleinere groepscohesie. Geen wonder, dus, dat in academische settings veelal gebruik wordt gemaakt van coöperatieve leergroepen. De prestatie van groepen is meestal hoger, wanneer de groep als geheel één cijfer krijgt in plaats van ieder groepslid een eigen cijfer, en bovendien zijn de sociale relaties en intergroepsattitudes vaak beter.

3 Bereiken van doelen en onderhouden van relaties

Volgens Bales (1953) is het doel van iedere kleine groep het volbrengen van een bepaalde taak. Elke activiteit binnen een groep is uiteindelijk gericht op dit doel. Bales maakte onderscheid tussen twee soorten gedrag binnen een groep:

• Taak-gerelateerd of “instrumenteel” gedrag

• Socio-emotioneel of “expressief” gedrag

Instrumenteel gedrag is gericht op het bereiken van doelen binnen een groep, bijvoorbeeld het doen van een rechtsuitspraak door een groep rechters. Maar problemen doen zich voor wanneer de groep het onderling oneens is over het volbrengen van de taak. Instrumentele activiteit kan zorgen voor instabiliteit en frictie binnen een bepaalde groep. Deze spanningen kunnen ertoe leiden dat het bereiken van een doel wordt bemoeilijkt. Hierdoor worden andere processen in gang gezet die maken dat kan worden omgegaan met deze spanningen. Bales pleit in dit geval voor “expressieve” activiteiten, welke focussen op interpersoonlijke relaties. Gedrag dat hierbij hoort is het uiten van emoties naar een ander of juist het luisteren naar de gevoelens van een ander. Lachen, boosheid, sympathie of afwijzing van een ander, komen hierin aan bod. Echter, omdat de socio-emotionele gedragingen ondergeschikt zijn aan taak-gerelateerde activiteiten, zullen deze vaker positief dan negatief zijn.

Naast het onderscheid tussen instrumenteel en expressief gedrag, maakte Bales in zijn theorie nog een tweede punt: Groepen hebben een natuurlijke neiging tot balans. Elke actie leidt tot een reactie. Instrumentele activiteiten moeten in balans zijn met expressieve activiteiten. Dit homeostatisch principe heeft te maken met hoe groepen te werk gaan bij het volbrengen van hun taak. Dit proces bestaat uit drie componenten:

• oriëntatie

• evaluatie

• controle

De groep moet zich eerst oriënteren op het probleem en alle relevante informatie verzamelen. Hierbij is communicatie en uitwisseling van opinies van belang. De verschillende ideeën die hieruit voortkomen, dienen vervolgens te worden geëvalueerd. Wanneer een beslissing is genomen over het geschikte idee, zal controle worden uitgeoefend om te zorgen dat dit idee op juiste wijze wordt geïmplementeerd. Op dat moment is socio-emotionele activiteit van belang om spanningen, opgeroepen door vorige stadia, te verminderen.

Bales (1950) ontwikkelde een code schema voor de observatie en analyse van groepsinteractie (zie figuur 2.2 op p. 43). Dit schema noemde hij “interactie proces analyse” (IPA). Hierin werd de groepsinteractie onderverdeeld in een serie van micro-gedragingen. Een gedraging werd gezien als de kleinste, van betekenis zijnde, daad, welke door een observator kon worden onderscheiden. Deze werden onderverdeeld in 12 categorieën, waaronder het tonen van solidariteit, geven van suggesties, geven van een mening, vragen naar een mening, oneens zijn en het tonen van spanning. Wanneer tijdens een groepsinteractie de gedragingen met behulp van dit model werden gescoord, kon een groepsprofiel worden opgesteld, welke aangaf hoeveel procent van de tijd aan verschillende categorieën van gedrag werd besteed. Een andere mogelijkheid was het scoren van gedragingen binnen één persoon en het in kaart brengen van zijn interactie met anderen. Het IPA model kan worden gebruikt ter onderzoek van het effect van bepaalde gedragingen op groepsprocessen of ter analyse van een interactiepatroon binnen families of een seminar groep. Resultaten van onderzoek naar dit model geven aan dat:

• sommige groepsleden meer praten dan anderen.

• mensen die het meest praten de meeste aandacht van de groep ontvangen.

• het contrast tussen de leider van de groep en zijn leden groter wordt met de grootte van de groep – grotere groepen worden vaker gedomineerd door één individu.

• verschillende mensen binnen een groep vaak domineren binnen één gedragscategorie, zodat een soort rolverdeling ontstaat.

4 Groepscohesie

Wat is cohesie?

Cohesie is het “cement” dat groepsleden met elkaar bindt en hun relaties met elkaar onderhoudt (Schachter et al., 1951). Echter, cohesie te zien als de som van interpersoonlijke aantrekkingen tussen groepsleden is een oversimplificatie. Immers:

• een groep is meer dan een optelsom van zijn kleinere schakels (zie hoofdstuk A).

• groepen kunnen ook cohesief zijn wanneer de leden elkaar niet zo aardig vinden.

• bij grote groepen kennen leden elkaar vaak niet goed en face-to-face relaties zijn hierbij niet zo van belang.

Hogg (1992) stelt daarom dat we cohesie moeten zien als de mate waarin het idee van de groep aantrekkelijk is voor de groepsleden. Dit is het prototype imago dat de groep uitdraagt. Bij een cohesieve groep kunnen leden zich sterk identificeren met dit imago en met de aspiraties die de groep uitdraagt. Dit perspectief stamt van Turner’s en anderen (1987) “Zelf Categorisatie Theorie” (Self Categorization Theory), welke stelt dat assimilatie (naar het prototype van de ingroep) en contrastering (naar het prototype van de uitgroep) basisprocessen zijn die al het groepsgedrag bepalen. Groepscohesie is dus gebaseerd op de sociale aantrekking tussen groepsleden als groepsleden (het algemene beeld dat heerst van een ander groepslid), wat niets te maken heeft met het individu zelf. Cohesie is dus niet zozeer de interpersoonlijke aantrekking tussen individuen binnen een groep, die elkaar aardig vinden om hun mooie eigenschappen.

Oorsprong van cohesie

Dit neemt niet weg dat veel onderzoek is gedaan naar factoren die maken dat groepsleden elkaar onderling aardiger gaan vinden en een hechtere band opbouwen (dit is hoe cohesie eerder werd gedefinieerd). Eén factor die hierop invloed heeft is “fysieke nabijheid” (physical proximity). Als mensen bijvoorbeeld dichter bij elkaar wonen, zullen ze frequenter contact met elkaar hebben en hierdoor vinden ze elkaar aardiger, dan wanneer de fysieke afstand tussen hen groter was. Waarschijnlijk komt dit door de ontdekking van gelijke smaken en attitudes. Maar ook het gemak waarmee taakgerichte groepen hun groepsdoel halen heeft invloed op de mate van aantrekking tussen groepsleden. Deze aantrekking is minder bij grotere blokkades voor het groepsdoel.

Ook de intergroepsrelatie is belangrijk voor de cohesie binnen de groep. Wanneer de competitie tussen groepen groter wordt, wordt de binding binnen een groep sterker. Echter, de uitkomst van de competitie is sterk van invloed op de groepsmoraal. Wanneer de ingroep succes boekt, toont deze een hogere groepsmoraal, maar wanneer deze faalt, leidt dit tot minder tevredenheid met de andere groepsleden. Groepssucces zorgt dus voor een grotere cohesie. Maar dit is niet altijd het geval, want soms blijft de band binnen bijvoorbeeld een sportteam erg sterk, ondanks menig verlies van het team. Hoe kan dit? Volgens Turner en anderen (1984) heeft dit te maken met de grote mate van identificatie van de groepsleden met de groep en hun grote commitment. Dit laatste wordt vergroot door allereerst hun eigen keuze om bij de groep te horen. De cognitieve dissonantie theorie van Festinger (1957) is hierop mooi van toepassing, want wanneer mensen zich persoonlijk verantwoordelijk voelen voor hun gedrag – bijvoorbeeld door zich vrijwillig bij een groep aan te sluiten – en hun gedrag resulteert in negatieve consequenties (de groep faalt), dan zullen ze deze consequenties rechtvaardigen door hun identificatie met de groep te verhogen. De vraag “Waarom sluit ik me aan bij een groep die veelvuldig faalt?” wordt beantwoord door de gedachte “Dan moet de groep belangrijker voor me zijn dan ik dacht”. Dit blijkt ook uit een onderzoek, waarbij zowel in winnende als verliezende teams gemeten werd hoe aardig de groepsleden elkaar vonden. Wanneer de leden zelf voor de groep hadden gekozen en wonnen vonden ze elkaar weliswaar minder aardig dan wanneer ze niet zelf voor de groep hadden gekozen, maar wanneer ze verloren voelden ze meer sympathie voor elkaar dan de leden die geen vrije keuze in hun groep hadden gehad (hoewel dit verschil nu kleiner was; zie figuur 2.3 op p. 51).

Hogg stelt dus dat sociale aantrekking naar groepsleden voortkomt uit een categorisatieproces, waarbij de wereld wordt ingedeeld in een ingroep en uitgroep. Deze aantrekking leidt ertoe dat groepsleden zich willen vormen naar wat zij zien als de prototype positie van de ingroep. Hierbij worden ze aangetrokken door leden die dit prototype symboliseren, of ze nu persoonlijk veel met hen gemeen hebben of niet.

De cohesie waar Hogg over spreekt en de cohesie welke duidt op een sterke interpersoonlijke aantrekking worden aangestuurd door verschillende factoren. Echter, volledig onafhankelijk van elkaar zijn ze niet. Er is een correlatie gevonden tussen iemands persoonlijke populariteit en sociale populariteit. Maar er is een sterkere correlatie gevonden tussen een prototype groepslid en zijn sociale aantrekking dan zijn persoonlijke aantrekking.

Gevolgen van cohesie

Of groepscohesie direct effect heeft op de groepsprestatie is nog maar de vraag. Dit komt door vier bevindingen:

• De cohesie-prestatie relatie is niet erg sterk en varieert met de groepscontext (sportteams vertonen een sterkere relatie dan bijvoorbeeld laboratorium groepen).

• Cohesie gebaseerd op commitment met de groepstaak is een grotere bepaler van prestatie dan cohesie gebaseerd op interpersoonlijke aantrekking.

• Onderzoek laat zien dat prestatie ook tot een grotere cohesie kan leiden in plaats van andersom.

• Groepsproductiviteit hangt sterk samen met groepsnormen.

Onderzoek liet zien dat in cohesieve groepen de prestatie alleen verbeterde, wanneer de groepsnormen deze ondersteunden. Wanneer de groepsnormen een lage prestatie voorschreven, verminderde de groepsprestatie aanzienlijk. Daarentegen, in groepen met weinig cohesie hadden groepsnormen een kleinere invloed. Bij een hoge prestatienorm verbeterde de prestatie (hoewel minder dan in de cohesieve groep), maar bij een lage prestatienorm bleef de prestatie nagenoeg gelijk (zie figuur 2.4 op p. 55). De conclusie is dat, wanneer cohesie leidt tot een verhoogde prestatie, dit plaats heeft via de groepsnormen. Dit sluit aan bij een meer algemene consequentie van groepscohesie, namelijk een verhoogde conformiteit aan groepsnormen die relevant zijn in een bepaalde context.

5 Ontwikkeling van groepsnormen

Een norm geeft aan welke attitudes en gedragingen acceptabel of onacceptabel zijn. Normen specificeren regels waaraan groepsleden zich moeten houden en vormen zo de basis voor wederzijdse verwachtingen onder groepsleden. Normen kunnen van toepassing zijn op bijvoorbeeld de kledingstijl horend bij bepaalde subgroepen (denk aan ‘punkers’ of ‘gothics’), maar ook culturele praktijken zijn vaak een uiting van normen. Onderzoek laat zien dat wanneer mensen tot groepen gaan behoren, ze steeds meer de groepsnormen en attitudes overnemen en dit heeft gevolgen voor hun gedrag. Normen hebben twee functies:

• individuele functie

• sociale functie

Sociale en individuele functies van normen

Voor het individu fungeren normen als referentiekaders waarmee de wereld kan worden geïnterpreteerd. De waarden die aan normen verbonden zijn brengen orde en voorspelbaarheid aan de omgeving. Normen zijn vooral handig in nieuwe of ambigue situaties, waarin ze laten zien hoe je je moet gedragen. In een experiment waarin een optische illusie werd getoond, lagen de antwoorden van proefpersonen dichter bij elkaar wanneer ze eerst het antwoord van anderen te horen hadden gekregen. Op dat moment gebruikten ze het antwoord van anderen als norm voor hun eigen antwoord. De sociale functie van normen is tweeledig:

• Normen reguleren het sociale bestaan en helpen activiteiten van groepsleden te coördineren.

• Normen hangen samen met het groepsdoel en helpen deze te bereiken.

Variaties in groepsnormen

Er zijn variaties in normen. Algemene normen en normen die verwijzen naar perifere aspecten van een groep dulden meer tolerantie bij overtreding dan normen die van doen hebben met het wezenlijke bestaan van, of trouw aan, de groep. Op dat moment zullen de grenzen van wat acceptabel is en wat niet, nauwer zijn. De plaats van iemand binnen een groep is ook van invloed op de mate waarin hij of zij zich aan de groepsnormen hoeft te houden. Leden met een hoge status mogen in hun gedrag meer van de normen afwijken dan ondergeschikten. Alleen bij hele belangrijke groepsactiviteiten, of activiteiten die te maken hebben met andere groepen, zal de leider van de groep voorbeeldig gedrag moeten tonen en model moeten staan voor anderen.

Niet alleen tussen leden van een groep zijn variaties in normen te ontdekken. Normen kunnen ook variëren over de tijd als antwoord op veranderende omstandigheden. Een voorbeeld is de implementatie van een nieuw management beleid, welke gevolgen heeft voor de normen die op intragroepsniveau (in de groep van werknemers) worden gehanteerd.

3. De structurele aspecten van groepen

De structuur van een groep blijft over de tijd redelijk stabiel. Dit is het netwerk van rollen en hiërarchische status binnen een groep. Het gaat hierbij om posities die leden bekleden, niet om het individu zelf. Het verschil tussen een rol en status is dat aan rollen een gelijke waarde kan worden toegekend, terwijl verschillende status posities vaak een verschillende waarde hebben. Deze status posities ontstaan uit een proces van “sociale vergelijking” en hierbij speelt ook de zelfevaluatie een rol. We plaatsen eerst onszelf binnen de status structuur van een groep en vergelijken onszelf vervolgens met anderen. De persoon met de meeste status binnen de groep is de leider.

1 Verdeling van rollen (roldifferentiatie)

Wanneer mensen verschillende posities binnen een groep bekleden, creëert dit bepaalde verwachtingen. Dit is wat bedoeld wordt met “roldifferentiatie”. Soms zijn deze rollen formeel beschreven, zoals in het geval van een werkfunctie. Er staat dan duidelijk wat er van je wordt verwacht. Ook binnen sportteams bestaan verschillende rollen, bijvoorbeeld die van “keeper” of “middenvelder”. Maar rollen zijn niet altijd direct zichtbaar, bijvoorbeeld in vriendengroepen of informele discussiegroepen. In dergelijke situaties zijn rollen vaak niet expliciet gemaakt.

Uit een studie naar probleem-oplossingsgroepen kwam naar voren dat de persoon die de meeste invloed op de taak heeft, niet altijd het meest aardig wordt gevonden. Dit suggereert dat er twee basisrollen zijn binnen een probleem-oplossingsgroep: de taakspecialist (persoon met ideeën) en de socio-emotioneel specialist (persoon die door iedereen aardig wordt gevonden). Dit zou ook samenhangen met hun gedrag, want de “ideeën” mensen lieten meer taakgericht gedrag zien en de “meest aardig gevonden” mensen toonden meer socio-emotioneel gedrag. Dit verschil hangt tevens samen met het eerder genoemde verschil in instrumenteel versus expressief gedrag.

Waar rollen en status verschillen het duidelijkst zichtbaar zijn, is de familie. De rolverdeling hangt hier sterk samen met sekse. Vaders vervullen vaker een instrumentele rol en moeders een expressieve rol. Tevens laat Westers onderzoek zien dat vrouwen vaker een socio-emotionele oriëntatie hebben en mannen een taakgerichte oriëntatie. Maar met het onderscheid tussen taak- en socio-emotioneel gedrag moet men wat voorzichtig zijn, want onderzoek liet zien dat sprake was van een positieve correlatie. Dit duidt erop dat hetzelfde individu beide rollen kan vervullen, hoewel misschien in verschillende domeinen. Dit laatste is meer voor de hand liggend, namelijk dat de moeder instrumenteel gedrag vertoont in bijvoorbeeld de keuken en de vader in de tuin.

Maar een te sterke rolverdeling is ook niet altijd goed. Binnen een familie kan dit leiden tot minder solidariteit. Ook kan het ertoe leiden dat niet goed kan worden aangepast aan nieuwe situaties. Wanneer er een te sterke rolverdeling bestaat op een afdeling met terminaal-zieke patiënten, kan dit de verlening van goede zorg belemmeren (bijvoorbeeld doordat niet zonder toestemming van een hogere medewerker zorg mag worden verleend, terwijl dit dringend nodig is). Op deze momenten kan roldifferentiatie leiden tot intergroepsconflict, tenminste, wanneer geen superordinaat doel overheerst (dit is een gemeenschappelijk doel van verschillende groepen, welke uitstijgt boven eigen groepsdoelen; zie ook hoofdstuk F). Rollen kunnen wel verschillen met de context: Je kunt een kleine rol vervullen in een academische setting, maar bijvoorbeeld een grote rol binnen een sportteam.

Roldifferentiatie heeft drie functies:

• Het vergemakkelijkt het bereiken van groepsdoelen. Ieder groepslid heeft nu zijn eigen taak.

• Het brengt orde in het groepsbestaan. Net als normen creëren rollen verwachtingen over het eigen en andermans gedrag en deze voorspelbaarheid brengt meer orde in de groep.

• Onze rol is een deel van onze zelfdefinitie binnen de groep. Het hebben van een duidelijke rol draagt bij aan onze identiteit.

2 Verschillen in status (statusdifferentiatie)

Niet aan elke rol binnen een groep wordt een gelijke waarde toegekend, noch bezit elke rol dezelfde macht of controle over anderen. Elk groepslid wordt op een andere wijze gerespecteerd. Dus verbonden met het patroon van rollen in een groep is het bestaan van een status hiërarchie. Aan een hoge status worden verschillende kenmerken verbonden:

• Deze impliceert een mogelijkheid om ideeën en activiteiten te initiëren, welke worden overgenomen door de rest van de groep.

• Deze impliceert consensus over reputatie (consensual prestige), namelijk een positieve evaluatie of ranking door de anderen in de groep.

Onderzoek onder bendes liet zien dat een hoge status vaker met het eerste kenmerk wordt geassocieerd dan met het tweede. Ook hieruit blijkt het onderscheid tussen taakgerichtheid en waardering (in de zin van aardig vinden). Iemand die hooggeplaatst wordt, hoeft dus niet altijd aardig gevonden te worden.

Statusdifferentiatie creëert verwachtingen over competenties van mensen in verschillende domeinen. We geloven dat sommige mensen binnen een groep beter of slechter zijn in bepaalde taken en op basis hiervan geven we hen die taken wel of niet. Deze ordening helpt de groep te stabiliseren en te concentreren op zijn doelen. Soms leidt dit tot “zelfvervullende profetieën” (self-fulfilling prophecies), wanneer mensen zich gedragen naar wat er van hen wordt verwacht, ookal zijn hun werkelijke capaciteiten hoger of lager. Dit risico lopen schoolkinderen die labels krijgen opgeplakt als “minder slim” of “minder getalenteerd”.

Een bekende theorie in dit veld is de Expectations States Theorie van Berger en Zelditch (1985). Deze stelt dat tijdens een groepstaak individuen óf al verwachtingen hebben óf snel verwachtingen zullen ontwikkelen over de prestatiekwaliteiten van hun groepsleden. Deze verwachtingen bepalen vervolgens het gedrag van de leden, waarbij individuen die een hogere status wordt toegekend, meer ideeën en activiteiten zullen initiëren – en worden toegestaan te initiëren – dan individuen met een lagere status. Tevens zullen de mensen met een hoge status (in de eigen perceptie, dus hoeft niet werkelijk zo te zijn) meer invloedrijk zijn en zullen ze ook in andere domeinen meer competenties worden toegekend. Op deze manier worden de statusverschillen tussen de groepsleden alleen maar sterker gemaakt. Maar statusverschillen hoeven niet enkel van binnen de groep te komen.

Ook uiterlijke kenmerken brengen statusverschillen aan het licht, zoals etniciteit en sekse. Sommige mensen leiden hieruit af dat bijvoorbeeld donker getinte mensen of vrouwen minder capaciteiten bezitten dan blanke mensen of mannen. Deze verwachtingen berusten op stereotypen, maar het risico is dat deze groepen zich uiteindelijk ongewild naar deze stereotypen zullen gedragen.

3 Sociale vergelijking en zelfevaluatie

Theorie van sociale vergelijking

Leon Festinger (1954) ontwikkelde een theorie over sociale vergelijkingsprocessen. Hij begint zijn theorie met te stellen dat er een universele menselijke drijfveer bestaat om onze meningen en capaciteiten te evalueren. Zelfevaluatie is cruciaal voor ons bestaan, want voor onze overleving en dat van anderen is het bijvoorbeeld nodig dat we goed inschatten hoe goed we een auto kunnen besturen. Maar soms kunnen we onze eigen capaciteiten niet goed inschatten zonder onszelf te vergelijken met de capaciteiten van anderen. We weten pas dat we goed zijn in atletiek als we onze snelheden vergelijken met die van andere hardlopers. Dus, stelt Festinger, is sociale vergelijking erg belangrijk in het verkrijgen van informatie over ons eigen kunnen. Maar niet elk “ander persoon” is geschikt voor een vergelijkingsproces. Om realistische oordelen over onze capaciteiten te verkrijgen, dienen we mensen te kiezen die ons de meeste, en meest betrouwbare, informatie kunnen verschaffen. Dus zullen we mensen kiezen die in bepaalde opzichten veel op ons lijken. Dit is waarom status differentiatie zo belangrijk is, want we zullen onszelf alleen vergelijken met de mensen die op hetzelfde niveau staan als wij. Deze theorie werd onderzocht in een experiment, waarbij de prestatie van proefpersonen drie verschillende labels kreeg opgeplakt: “gemiddeld”, “bovengemiddeld” of “ondergemiddeld”. Vervolgens moest de eigen prestatie worden geschat. Wanneer in de groep nog iemand met hetzelfde label was, waren de correlaties tussen de geschatte en werkelijke score hoger dan wanneer geen mogelijkheid tot vergelijking (met mensen op hetzelfde niveau) was. Dit resultaat geeft bewijs voor de theorie van Festinger, want het geeft aan dat mensen sociale vergelijking toepassen om tot een accuraat oordeel over zichzelf te komen.

Darley (1977) stelt dat “gelijke anderen” betekent dat iemand attributen bezit die samenhangen met de capaciteit waarover we een oordeel willen vellen. Statuspositie is één zo’n attribuut, maar ook sekse. Uit een onderzoek bleek bijvoorbeeld dat studenten hun eigen score op een test naar cognitieve vermogens liever wilden vergelijken met iemand van dezelfde sekse dan met iemand van een andere sekse, iemand die wel of niet dezelfde vakken had gevolgd of een niet-student. Blijkbaar gaan we ervan uit dat onze cognitieve vermogens sterk samenhangen met onze sekse.

Opwaartse en neerwaartse vergelijking

Elk oordeel dat we vellen over onze capaciteiten heeft gevolgen voor ons self-esteem. We voelen ons beter over onszelf, wanneer we goed hebben gepresteerd. Vanuit deze optiek zou het logisch zijn als we vergelijkingen met hen die beter zijn dan wij, vermijden. Echter, wanneer we onszelf alleen vergelijken met hen die slechter zijn dan wij, is het niet altijd duidelijk of die anderen ook even hard hiervoor hebben gewerkt. Een oordeel wordt zo inaccuraat. Bovendien, zegt Festinger, wordt in het Westen veel waarde toegekend aan een hoge prestatie en dit motiveert mensen om het beter te doen dan een ander. Hij noemt dit een “ééndirectionele drijfveer opwaarts” (unidirectional drive upwards). Dit heeft twee algemene effecten op de status relaties binnen de groep:

• Het creëert instabiliteit binnen de groep, omdat de leden wedijveren om eenzelfde positie.

• Mensen zullen eerder opwaartse dan neerwaartse vergelijkingen maken om zo hun eigen positie te verbeteren.

De conclusie van Festinger is dat mensen zichzelf zullen vergelijken met anderen die net iets beter zijn dan zijzelf, zodat ze gemotiveerd worden om beter te presteren. Verschillende onderzoeken onderbouwen deze theorie. In een persoonlijkheidstest wilden studenten bijvoorbeeld het liefst de score weten van de persoon die vlak boven hen zat. Echter, deze theorie voldoet niet in alle gevallen. Toen in een experiment intellectueel vermogen werd gemeten, wilden studenten in eerste instantie de hoogste score weten. Echter, toen ze wisten van de verdeling van intellectuele vermogens binnen de groep, namelijk wat ongeveer de hoogste en laagste scores waren, wilden ze liever de laagste precieze score weten. In dit geval werd dus gekozen om zichzelf te vergelijken met anderen die niet in de buurt van hun eigen niveau zaten en in sommige gevallen met anderen die onder hun eigen niveau scoorden. Ook wanneer we een vervelende gebeurtenis hebben meegemaakt, vergelijken we onszelf liever met mensen die er nog erger aan toe zijn dan wij. In dit geval maken we dus ook een neerwaartse vergelijking. Deze heeft dan een coping functie en helpt ons om te gaan met onze eigen situatie.

Willis (1991) stelt dat het maken van een neerwaartse vergelijking te maken heeft met de bescherming van ons self-esteem. Deze theorie werd in onderzoek bevestigd, welke liet zien dat wanneer mensen bedreigd worden in hun ego, ze zichzelf willen vergelijken met de minst gewaardeerde persoon in de groep. Echter, ander onderzoek met kankerpatiënten weerspreekt de theorie van Willis. Uit dit onderzoek bleek dat de hoeveelheid controle die men denkt te hebben over zijn ziekte bepaalt of men opwaartse of neerwaartse vergelijkingen maakt. In het geval van de kankerpatiënten, maakten ze minder neerwaartse en meer opwaartse vergelijkingen, wanneer ze meer controle ervoeren. Dit was onafhankelijk van de ernst van hun ziekte. Taylor en Lobel (1989) stellen dat, hoewel neerwaartse vergelijkingen het ego opkrikken (“Ik ben niet zo slecht af als hij”), opwaartse vergelijkingen hoop kunnen bieden en vooruitzicht op verbetering in de eigen gezondheid (“Op een dag ben ik net zo gezond als hij”).

Sociale vergelijking en de prestatie

Wat zijn de gevolgen van sociale vergelijkingsprocessen op de eigen prestatie? Festinger deed hiertoe twee voorspellingen:

• Mensen proberen hun prestatie te verbeteren door het maken van opwaartse vergelijkingen (vooral met diegene direct boven hen).

• De leden met een hoge status zullen óf proberen de prestatie van diegenen onder hen te verbeteren (door coaching en oefening) óf, wanneer dit faalt, zullen onder hun vermogen presteren om zo niet een te grote afstand te creëren tussen hen en de groep.

Naar de hypotheses van Festinger is helaas niet veel onderzoek gedaan. Alleen de eerste hypothese wordt ondersteund met onderzoek.

Evaluatie van de sociale vergelijkingstheorie

Hoewel Festinger’s theorie een bruikbaar kader biedt voor het begrijpen van de oorzaken en gevolgen van statusdifferentiatie in groepen, dient er een aantal kanttekeningen te worden geplaatst:

• Zelfevaluatie komt niet altijd voort uit sociale vergelijkingsprocessen. Volgens Albert (1977) kan ook sprake zijn van temporele vergelijkingen, waarbij de huidige prestatie wordt vergeleken met de prestatie in het verleden of met een toekomstige prestatie. Volgens Albert worden temporele vergelijkingen belangrijker, wanneer sociale vergelijkingen geen positieve uitkomsten bieden voor het zelf. Dit werd ook ondersteund door onderzoek. Uit onderzoek bleek ook dat het aantal temporele vergelijkingen steeg met leeftijd. Het aantal sociale vergelijkingen varieerde, daarentegen, niet met leeftijd.

• Een ander punt waar Festinger in zijn theorie niet op in is gegaan, is dat vergelijkingsprocessen zich niet alleen binnen groepen afspelen, maar ook tussen groepen. Dat dit laatste wel degelijk realiteit is, zal duidelijk worden uit latere hoofdstukken in het boek van Brown.

• Festinger gaat er vanuit dat het sociale vergelijkingsproces bij ieder mens in gelijke mate wordt toegepast, maar dit is niet het geval. Sommige mensen zijn chronisch meer geïnteresseerd in het verkrijgen van informatie door sociale vergelijking dan anderen.

• Festinger neemt aan dat het sociale vergelijkingsproces een bewust proces is, waarbij bewust wordt uitgekozen met wie wordt vergeleken. Echter, Gilbert en anderen (1995) stellen dat vergelijking minder gecontroleerd is dan men denkt. Zij denken dat het vaak een kwestie is van wie het eerst in het oog springt en dat we later de vergelijking nog ongedaan maken, wanneer deze ongepast blijkt. Hun onderzoek ondersteunt deze theorie.

4 Het leiderschap

Zoals eerder is gezegd, is een kenmerk van mensen met een hoge status dat zij vaak met nieuwe ideeën en activiteiten komen en hiermee kunnen ze andermans gedrag sterk beïnvloeden. Hierbij geldt dat ze meer in staat zijn de rest van de groepsleden te beïnvloeden, dan zelf te worden beïnvloed door anderen.

Leiders: gekozen op persoonlijkheid of situatie?

We denken vaak dat leiders bepaalde persoonlijkheidskenmerken bezitten, welke hen onderscheiden van de “gewone mens”. Maar niets blijkt minder waar. Leiders zijn vaak nét iets intelligenter, dominanter, sociaal, prestatiegericht en met iets meer zelfvertrouwen dan de gewone man. De persoonlijkheidstheorie blijkt dus niet te kloppen. Een andere theorie stelt dat de eisen van de omgeving of situatie bepalen wie als leider wordt aangewezen. Volgens Bales (1950) is de beste leider in een specifieke situatie iemand die het best in staat is de groep te sturen in het doen van zijn verplichtingen. Op een ander moment of in een andere context zou heel goed iemand anders kunnen worden aangewezen als leider. Deze hypothese werd ondersteund met onderzoek, waarin paren van leerlingen drie verschillende taken kregen voorgelegd, waaronder een intellectuele en een mechanische taak. Het bleek dat de aangewezen leider verschilde per taak, wat laat zien dat context een bepalende factor is voor de toewijzing van leiderschap.

Het gedrag van leiders

Volgens Lippitt en White (1943) is niet wie je bent, maar hoe je je gedraagt belangrijk voor de functie van leider. De leider dient volgens hen een “sociaal klimaat” te creëren in de groep, wat belangrijk is voor de moraal binnen de groep, evenals de groepsprestatie. In een experiment werd nagegaan wat voor effect drie verschillende leiderschapsstijlen hadden op een groep leerlingen. De drie leiderschapsstijlen waren:

• Autocratisch. De leider bepaalde de groepsactiviteiten, vertelde de kinderen altijd wat gedaan moest worden en hield zich op afstand van de groep.

• Democratisch. De leider bediscussieerde alle beslissingen en activiteiten met de groep en liet de kinderen hun eigen werkpartners kiezen. De leider met deze stijl probeerde zo een ‘normaal groepslid’ te worden.

• Laissez-faire. De groep werd aan zijn lot overgelaten en de leider nam minimale actie.

Uit het experiment bleek dat de “democratische” leiders aardiger werden gevonden dan de andere twee typen. De atmosfeer in deze groepen was vriendelijk, groepsgericht en taak-georiënteerd, terwijl de “autocratische” leiders meer agressie in de groep brachten, een grotere afhankelijkheid van de leider en meer zelf-georiënteerdheid. De “laissez-faire” leiders kregen veel vraag om informatie en werden aardig gevonden, maar de kinderen besteedden veel tijd aan spelen in plaats van werken. Wat betreft productiviteit, werkte de autocratisch geleide groep het hardst, maar alleen wanneer de leider in de buurt was. Wanneer de leider de kamer uit was, stopten de kinderen met werken. De democratisch geleide groep werd in zijn prestatie niet gehinderd door de aan- of afwezigheid van de leider, hoewel ze net iets minder productief waren dan de autocratisch geleide groep. In de laissez-faire groep steeg de productiviteit wanneer de leider de kamer uit was. Deze resultaten pleiten voor een democratische leiderschapsstijl, zowel op grond van de groepsautonomie, moraal als algehele productiviteit.

Uit onderzoek naar gedrag van leiders bleek dat twee soorten gedragingen bij leiders prominent aanwezig zijn:

• brengen van structuur

• aandacht geven aan anderen

Deze twee thema’s komen sterk overeen met het onderscheid dat Bales (1950) maakte tussen “taakspecialisten” en “socio-emotioneel specialisten”. Echter, er is één verschil, namelijk dat volgens Bales oriëntatie op de taak en op anderen elkaar uitsluiten, terwijl volgens onderzoek van bijvoorbeeld Fleishman (1973) dit onafhankelijke dimensies betreffen. Volgens hem kunnen leiders zich dus zowel focussen op de taak van de groep als op de mensen binnen de groep. Uit dit onderzoek bleek ook dat deze leiders vaak de beste waren. Een goede leider is dus zowel goed in het organiseren van groepsactiviteiten als in het aandacht besteden aan de opinie en gevoelens van de groep. Echter, zo simpel als Fleishman het stelt, is het niet. Uit onderzoek bleek namelijk ook dat aandacht voor structuur en aandacht voor anderen geen directe relatie hebben met groepsmoraal. Bij zeer hoge of lage scores op beide dimensies, lijkt de relatie te verdwijnen. Bovendien verschilt de uiting van deze twee dimensies per cultuur. In bijvoorbeeld de Verenigde Staten is het ongebruikelijk dat iemand die de prestatie van werknemers in de gaten houdt, ook met hen praat over persoonlijke problemen, terwijl dat in Japan veel gebruikelijker is.

Nieuwe theorieën brengen “charisma” in verband met succesvol leiderschap. Hierin wordt charisma niet gezien als een persoonlijkheidstrek, maar als een bijzonder soort relatie tussen de leider en zijn volgers. Charismatisch leiderschap houdt in dat de leider visie en inspiratie overdraagt aan de rest van de groep, zodat de leden gemotiveerd worden normale prestatiedoelen te overtreffen in het belang van de groep. Bass (1985) noemt deze stijl “transformationeel”, welke hij onderscheidt van “transactioneel” leiderschap, waarin de leider meer reactief is en enkel actie onderneemt wanneer duidelijke problemen bestaan. Bass (1990) stelt dat transformationeel leiderschap tot een grote groepsprestatie leidt, vooral in tijden van crisis of bij veranderende omstandigheden. Wanneer de omgeving stabiel is, is transactioneel leiderschap net zo effectief. Onderzoek naar de drie soorten leiderschapsstijlen, namelijk charismatisch, taakgericht en mensgericht, liet zien dat de charismatische leiderschapsstijl de meeste satisfactie bracht onder de leden, evenals het minste rolconflict.

Interactie tussen leiderschapsstijl en omgeving

Fiedler (1965) stelt dat er geen directe relatie bestaat tussen de leiderschapsstijl en effectiviteit van de groep. Hij stelt een interactie-model van leiderschap voor, waarin effectiviteit afhankelijk is van de match tussen de leiderschapsstijl en situatie. Het type leider dat de beste groepsprestatie teweeg zal brengen hangt af van de mate waarin de situatie gunstig of ongunstig is voor de leider. Fiedler accepteert het eerder genoemde onderscheid tussen taakgericht en socio-emotioneel gericht (mensgericht) leiderschap en ontwikkelt een schaal om te meten waarop men het hoogst scoort: de LPC (least preferred co-worker) schaal. Een hoge score op deze schaal betekent meer mensgerichtheid. Hij beschouwt de score op de LPC schaal als een stabiele persoonlijkheidstrek. Fiedler onderscheidt drie elementen, welke volgens hem de “gunstigheid” van de omgeving bepalen voor de leider:

• Leider-groep relatie. Een leider die het vertrouwen, de loyaliteit en affectie van de groep heeft, zal zijn werk makkelijker kunnen doen dan iemand die hier niet op kan rekenen.

• Taakstructuur. Een groep met duidelijke instructies om een goed gedefinieerd doel te bereiken is makkelijker te managen dan een groep die geen duidelijke instructies of een duidelijk doel voor ogen heeft (denk aan fabriekswerk versus product design).

• Macht. Een leider met meer macht over de mensen onder hem zal het makkelijker vinden zijn functie uit te voeren.

Elke situatie kan “hoog” of “laag” scoren op deze drie factoren. Volgens Fiedler zullen meer taakgerichte leiders het meest effectief zijn in situaties die zich in de extremen (erg hoog of erg laag) van deze dimensies bevinden, terwijl meer mensgerichte leiders het meest effectief zijn in situaties die meer in het midden van deze dimensies vallen. De reden hiervoor is dat, wanneer de situatie erg gunstig is voor de leiders – ze worden aardig gevonden door de groep, de taak is duidelijk en hun autoriteit wordt gewaardeerd – ze zich geen zorgen hoeven te maken om de moraal van de groepsleden en ze kunnen hun macht gebruiken om volledig taakgericht te werk te gaan. Voor de minst gunstige situatie (niet aardig gevonden, onduidelijke taak en weinig macht) geldt hetzelfde, want in deze situatie heeft de leider weinig te verliezen door autocratisch te zijn. Te proberen mensgericht te werk te gaan, heeft weinig zin en is bovendien verspilde tijd. Daarentegen, wanneer gemiddeld op de drie dimensies wordt gescoord, heeft een mensgerichte stijl wél zin, want hierdoor is de leider in staat de leider-groep relatie te verbeteren en zo te compenseren voor een slecht-gedefinieerde taak of gebrek aan autoriteit. De theorie van Fiedler werd grotendeels ondersteund met onderzoek (zie ook figuur 3.3 op p. 102).

Echter, Fiedler’s theorie heeft ook kritiek gekregen. Deze kritiek ging over de vraag of een leiderschapsstijl wel zo stabiel is als Fiedler dacht, onafhankelijk van omstandigheden. Er zijn drie redenen waarom hierover getwijfeld kan worden:

• Fiedler’s bewering is gebaseerd op een “trekken perspectief” (trait view) van persoonlijkheid, welke stelt dat mensen zich consistent over tijd en situaties gedragen. Echter, Mischel (1968) heeft laten zien dat persoonlijkheidstrekken niet zulke stabiele entiteiten zijn als Fiedler dacht. Immers, leiderschapsstijlen kunnen ook worden aangeleerd of beïnvloed worden door de omgeving.

• Fiedler neemt aan dat de leider-groep relatie de belangrijkste dimensie is en de machtspositie van de leider de minst belangrijke dimensie. Hierop heeft hij zijn onderzoeksresultaten gebaseerd (zie fig. 3.3 op p. 102). Echter, er zijn onderzoeken gedaan waaruit bleek dat de machtspositie van de leider de meeste invloed had op de mate van waardering van de leider. Het omdraaien van deze dimensies zou een hele andere figuur opleveren.

• Fiedler gaat er vanuit dat elke leider “hoog” of “laag” scoort op de LPC schaal. Echter, dit is niet het geval. Uit onderzoek bleek dat 25 procent in het midden scoort en deze groep weglaten uit je theorie is niet netjes. Er is zelfs bewijs dat leiders die in het midden scoren, presteren onafhankelijk van de situatie. Deze groep toonde namelijk veel minder variabiliteit over de verschillende situaties en ze presteerden zelfs beter dan de andere twee groepen (taakgerichte of mensgerichte leiders).

Naast de theorie van Fiedler over leiderschap bestaan er nog twee andere theorieën:

• Hersey en Blanchard’s (1993) Situationele Leiderschapstheorie (Situational Leadership Theory; SLT)

• Vroom en Yetton’s (1973) model van optimale besluitvorming (model of optimal decision making)

Beide modellen zijn het met Fiedler’s eens dat er niet één bepaalde leiderschapsstijl bestaat, welke toepasbaar is op elke situatie. Echter, ze verschillen van mening over de invulling hiervan. SLT stelt dat de leider zijn stijl moet aanpassen aan de “bereidheid” van de groep om de taak aan te pakken. Deze bereidheid bestaat uit het vermogen, de wil en het vertrouwen in het uitvoeren van een bepaalde taak. Wanneer de groep een dergelijk vermogen, wil en vertrouwen niet bezit, is een taakgerichte aanpak van de leider het beste. Wanneer de groep wél deze eigenschappen heeft, kan de leider rustig zijn taken delegeren en hoeft zelf minder taakgericht te zijn.

Het verschil met Fiedler’s theorie is dat in een dergelijke situatie niet hoeft te worden overgegaan op een meer mensgerichte stijl, want de beide stijlen zijn in dit model onafhankelijk van elkaar in plaats van negatief gerelateerd. Pas bij een middelmatige bereidheid kan een meer mensgerichte oriëntatie door de leider worden getoond, samen met een beetje taakgerichtheid. Dus wanneer de volgers het vermogen hebben, maar niet de wil of de wil, maar niet het vermogen, is het zinvol wat meer aandacht te besteden aan hun socio-emotionele behoeften (en tegelijkertijd een beetje directief te blijven). Het SLT model verschilt van dat van Fiedler in dat de leiders in SLT hun stijl veel gemakkelijker kunnen aanpassen aan verschillende omstandigheden. Fiedler stelt dat deze stijl veel stabieler is. Bovendien legt SLT veel meer nadruk op de volgelingen en de leider-groep relatie. Helaas heeft SLT weinig onderbouwing gevonden vanuit wetenschappelijk onderzoek.

Vroom en Yetton’s (1973) theorie richt zich in het bijzonder op het proces van besluitvorming. Deze theorie tracht het optimale proces te beschrijven dat leiders dienen te hanteren in een besluitvormingscontext. Vroom en Yetton onderscheiden vijf soorten besluitvormingsprocessen:

• Je maakt de beslissing geheel zelf zonder met anderen te overleggen.

• Je kunt ideeën en informatie van comité leden verkrijgen, maar alsnog zelf beslissen.

• Je kunt het probleem één op één met anderen delen en suggesties van hen vragen, maar alsnog zelf beslissen.

• Je beslist dat er voordeel is in het houden van een groepsdiscussie over het probleem, maar je behoudt de optie dat jij het laatste woord zal hebben. De invloed van de groep hangt af van de mate waarin jij denkt dat ze met goede oplossingen komen.

• Je tracht het hele probleem op te lossen binnen de groep en hoopt hierbij consensus te verkrijgen over een collectief te maken besluit.

Volgens Vroom en Yetton hangt het juiste besluitvormingsproces af van de situatie waarin de leider zich bevindt en de aard van het probleem. De leider dient hierover maximaal zeven vraagstukken te beantwoorden met “ja” of “nee”. De eerste vraag, bijvoorbeeld, is of het belangrijk is dat je de juiste beslissing maakt. De tweede vraag is of je genoeg informatie en expertise hebt om de beslissing te nemen. Als je alle vragen hebt beantwoord, volgt uit het model vanzelf welke besluitvormingsprocessen geschikt zijn in die situatie (zie ook figuur 3.4 op p. 109). Onderzoek naar het model liet zien dat slechts 49 procent van de uitkomsten van het model in de vorm van besluitvormingsprocessen ook daadwerkelijk effectief waren. Daarmee is het model niet heel sterk onderbouwd. Andere problemen met het model zijn dat er vaak niet één uitkomst uit de vragen komt, maar nog steeds een keuze moet worden gemaakt tussen meerdere besluitvormingsprocessen. Bovendien zijn de vragen vaak niet enkel met “ja” of “nee” te beantwoorden, maar ligt het antwoord genuanceerder. Vroom en Yetton pasten hun model daarom later aan door meer vragen in te voegen (12 in plaats van 7) en door geen ja/nee antwoordmodel te gebruiken, maar een continue schaal.

Proces van leiderschap

De vraag is hoe een leider zowel een loyaal groepslid kan zijn (in het opvolgen van de groepsnormen) als iemand die zodanig anders is dat hij de groep kan overreden om nieuwe normen aan te nemen. Uit een experiment met jonge Hongaarse kinderen bleek dat succesvolle leiders – zij, die het meest gevolgd werden door de jongere kinderen – voorzichtig te werk gingen. Ze deden in eerste instantie mee met bestaande spelletjes en tradities in de groep. Pas na een paar dagen van aanpassing stelden ze compleet nieuwe activiteiten voor of dingen die radicaal afweken van oude tradities. Dit idee van eerst aanpassen aan de groepsnormen en vervolgens met nieuwe ideeën komen, staat centraal in Hollander’s (1958; & Julian, 1970) “theorie van leiderschap”. Hollander stelt dat leiders in de eerste fasen van hun leiderschap vooral “krediet” moeten opbouwen bij de rest van de groep. Dit “krediet” staat hen in latere fasen toe om invloed uit te oefenen op diezelfde groepsleden en om af te wijken van bestaande groepsnormen. Hollander noemt dit “eigenaardigheid krediet” (idiosyncrasy credit), want het kan uiteindelijk gebruikt worden in nieuw en innovatief gedrag van de leider. Hierbij geldt dat hoe meer krediet de leider heeft opgebouwd, hoe meer van hem getolereerd zal worden door de groep. Deze laatste hypothese werd ook ondersteund met onderzoek. Maar hoe bouwt een leider krediet op bij de groep? Onderzoek laat zien dat dit gebeurt door allereerst de bestaande groepsnormen op te volgen. Hollander (1982) geeft nog drie andere bronnen van krediet voor de leider:

• Wanneer deze gekozen is door de groep in plaats van door een externe autoriteit.

• Wanneer deze in staat is de groepsdoelen te verwezenlijken.

• Wanneer deze zich identificeert met de groep en zijn idealen en aspiraties deelt.

De eerste twee bronnen worden goed onderbouwd met onderzoek. Naar de derde is weinig onderzoek gedaan. Uit één onderzoek bleek wel dat zwarte studenten een leider kozen die zich sterk kon identificeren met zwarten als een sociale groep, zodat deze goed kon omgaan met relaties tussen blanke en zwarte mensen.

Volgens Hogg (1996) is niet alleen de identificatie van de leider met de groep belangrijk, maar ook de mate waarin de leider representatief of prototypisch is voor de groep. Een prototype leider is iemand die dezelfde eigenschappen bezit als de leden van de groep. Een prototype leider zal volgens Hogg meer geaccepteerd worden door de groep en dit is vooral belangrijk in een intergroeps context. In een dergelijke situatie belichaamt de leider de belangrijkste attributen van de ingroep en laat zien hoe deze contrasteren met die van de uitgroep. Uit onderzoek bleek dat een prototype leider meer effectief was dan een stereotype leider (iemand die voldeed aan het stereotype van een “goede leider”). Dit laat tevens zien dat een goede leider geen vast karakter heeft, maar dat goed leiderschap sterk te maken heeft met de match met de groep. Wellicht hangt dit samen met “charisma”, waarover eerder is gesproken. Een charismatische leider is immers eveneens iemand waarvan gedacht wordt dat deze de essentie belichaamt van de groep.

Nog een bron van krediet voor de leider is volgens Tyler en Lind (1992) de wijze waarop leiders hun autoriteit tonen in de groep. Deze kan gericht zijn op twee zaken:

• Distributieve rechtvaardigheid (distributive justice). Hierbij wordt geconcentreerd op het verkrijgen van goede en gelijke uitkomsten voor alle groepsleden.

• Procedurele rechtvaardigheid (procedural justice). Hierbij gaat het om het gebruik van rechtvaardige procedures bij het verkrijgen van de uitkomsten.

Beide zaken zorgen ervoor dat de leider wordt aardig gevonden door de groep, maar het belangrijkste is dat de leider rechtvaardig wordt gevonden, want wanneer de leider onpartijdig is, zal hem worden vergeven dat voor sommigen de uitkomsten minder goed zijn dan voor anderen. Dit geldt vooral voor een intragroeps context. Een leider die onrechtvaardig handelt naar de uitgroep zal door zijn ingroep in sommige gevallen aardiger worden gevonden. De wijze waarop een leider zijn autoriteit naar de uitgroep laat gelden verandert ook met zijn positie. Een leider zal een meer competitieve onderhandelingsstrategie hanteren, wanneer zijn positie meer onzeker is (hij kan makkelijk aan de kant worden gezet door zijn eigen groep). In de politiek zie je dit ook: Een leider die minder draagvlak heeft onder zijn bevolking, zal een meer agressief buitenlands politiek beleid voeren.

5 Netwerken van communicatie

Veel kanalen van communicatie binnen organisaties volgen een verticale weg, namelijk van onder in de hiërarchie naar boven toe of van boven naar beneden. Maar weinig communicatienetwerken volgen een horizontale weg en spelen zich af binnen een groep van hetzelfde niveau. Bavelas (1969) was geïnteresseerd in de laatste vorm en vroeg zich af welke communicatiestructuren binnen een groep konden bestaan en wat zijn effecten waren. Een communicatiestructuur bestond uit de informatie “schakels” tussen groepsleden. De wijze waarop deze topografisch waren gerangschikt was volgens hem veel belangrijker dan de afstand tussen leden van een organisatie of groep. “Afstand” bestond volgens Bavelas enkel uit het aantal schakels dat door iemand moest worden gepasseerd om met iemand anders te kunnen communiceren. Informatiestructuren betroffen bijvoorbeeld de “cirkel”, waarbij informatie in een kring kon worden doorgegeven en ieder contact had met twee anderen, de “ketting”, het “wiel” en de “Y-vorm” (zie voor een duidelijke afbeelding figuur 3.5 op p. 118). Een belangrijke maat van het systeem als geheel is de “centraliteitsindex” (centrality index). Deze geeft aan in hoeverre de informatiestroom gecentraliseerd is rond één persoon of verspreid is over meerdere personen.

Uit onderzoek van Bavelas bleek dat groepen die meer gecentraliseerd waren gestructureerd (de kettingvorm, wielvorm of Y-vorm), minder fouten maakten in hun taken dan groepen die een minder gecentraliseerde structuur hadden (de cirkelvorm). Echter, de moraal en werksatisfactie waren hoger in de laatste groep, waarschijnlijk omdat leden zich gelijkwaardig voelden. In de groepen met een gecentraliseerde structuur hadden leden aan de periferie van de informatieketen minder plezier in het doen van de taak dan de leden die zich meer in het centrum van de informatieketen bevonden. Laatstgenoemden werden tevens vaker als leider aangewezen. Echter, de conclusie dat gecentraliseerde groepen effectiever zijn, is voorbarig. Onderzoek wees uit dat dit afhing van de aard van de taak. Hoewel de gecentraliseerde groep in simpele taken beter was, was de gedecentraliseerde groep in complexere taken beter. Dit kwam omdat voor moeilijkere taken veel meer informatie geïntegreerd moest worden voor een succesvolle oplossing. Bij de gecentraliseerde groepen zorgde dit voor een “cognitieve overlaad” bij de persoon die zich in het centrum bevond en dit hinderde de groepsprestatie. In de gedecentraliseerde groepen werd de informatie veel gelijkmatiger verspreid, ookal moesten de groepsleden meer boodschappen aan elkaar doorgeven, en dit leidde tot een snellere en betere oplossing.

Shaw (1964) stelde ook dat gecentraliseerde groepen minder goed presteren, omdat de moraal en motivatie van de leden lager is. Dit komt doordat niet iedere persoon volledig autonoom is, maar sterk afhankelijk van anderen voor informatie. Op basis van deze onderzoeken kan dus worden gepleit voor een minder gecentraliseerde structuur van organisaties – vanwege cognitieve grenzen van hen die zich in sleutelposities bevinden en een lagere groepsmoraal – en meer delegatie door leiders aan zijn werknemers.

4. De sociale invloed in groepen

In collectieve settings zijn mensen snel geneigd zich aan te passen aan de meerderheid van de groep en hun eigen overtuigingen opzij te zetten. Dit kan verklaard worden door Festinger’s theorie van sociale vergelijking. Naast het vergelijken van capaciteiten, vergelijken we namelijk ook onze overtuigingen en daaruit trekken we conclusies over de correctheid hiervan. Dit vergelijken is vooral informatief wanneer we ontdekken dat er consensus heerst, want dit toont aan dat iets “correct” is. Festinger stelde dan ook dat groepen gemotiveerd zijn om uniformiteit te bereiken. Echter, zoals we later zullen zien, zijn minderheden niet compleet passieve ontvangers van de invloed van de meerderheid, maar kunnen zij de opinie van de meerderheid via een bepaalde weg beïnvloeden. Moscovici heeft hier veel onderzoek naar gedaan. Hij stelt dat meerderheden op andere wijze invloed uitoefenen dan minderheden en dat beide verschillende effecten teweeg brengen. Echter, een ander model stelt dat sprake is van eenzelfde proces en dat meer- en minderheden op dezelfde wijze invloed trachten uit te oefenen. Ze verschillen enkel in de sterkte van hun sociale impact op groepsleden.

1 Kracht van de meerderheid

Conformiteit

De kracht van de meerderheid blijkt uit een experiment van Asch in 1956. Hierin moesten participanten de lengtes vergelijken van een aantal verticale lijnen. Er waren drie lijnen en steeds twee met dezelfde lengten. De participant diende aan te geven welke twee dit waren. Tijdens het experiment waren andere “participanten” (in werkelijkheid bondgenoten van de proefleider) in zijn buurt. In de eerste twee trials gaven deze hetzelfde antwoord als de participant die de taak deed, maar vanaf de derde trial begonnen ze verkeerde antwoorden te geven. Ze waren het bovendien unaniem met elkaar eens. Hoe zou de participant hierop reageren? De uitkomsten waren verrassend: Tweederde van de participanten gaf tenminste één fout antwoord tijdens de “kritieke” trials. Asch concludeerde hieruit dat mensen in staat zijn om een zichtbaar juist oordeel te ontkennen en liever meegaan met de groep.

In vervolgexperimenten varieerde Asch het aantal mensen dat de meerderheid vormde. Wanneer er slechts één ander in de buurt van de participant was en een onjuist antwoord gaf, was er nauwelijks sprake van conformiteit. Echter, wanneer er twee of drie mensen in de buurt waren die een fout antwoord gaven, rees de mate van conformiteit snel (zie ook figuur 4.1 op p. 129). Een nóg grotere meerderheid had weinig extra effect. Een andere variatie die Asch aanbracht in zijn experimenten was het opbreken van de consensus van de meerderheid. Uit één experiment bleek dat wanneer twee naïeve participanten tegenover een meerderheid stonden, de conformiteit zakte naar slechts tien procent. Ook wanneer één ander persoon dan de participant zelf zich keerde tegen de meerderheid en het juiste antwoord gaf, zakte de conformiteit sterk tot zo’n vijf procent. Hieruit kan worden afgeleid hoe belangrijk het is om de unanieme meerderheid te breken om zo onterechte conformiteit tegen te gaan.

Onderzoek onder verschillende culturen wees uit dat het belang van conformiteit groter is in culturen met een grote onderlinge afhankelijkheid, bijvoorbeeld culturen waarin men afhankelijk van elkaar is voor het verkrijgen van voedsel. Wanneer men op eigen houtje kan overleven, bijvoorbeeld bij Eskimo’s, is conformiteit van minder groot belang. Dit onderscheid heeft ook te maken met het verschil tussen collectivistische en individualistische culturen. In collectivistische culturen – welke gericht zijn op collectieve prestaties, coöperatie met de ingroep en consensus – is conformiteit met de ingroep veel belangrijker dan in individualistische culturen, welke de nadruk leggen op individuele prestatie en competitie met leden van de ingroep.

Waarom willen mensen zich conformeren?

Mensen zijn in staat om een ander groot fysiek geweld aan te doen, wanneer ze het gevoel hebben te moeten gehoorzamen aan iemand die boven hen staat. Dit liet Milgram (1963) zien in een experiment waarbij participanten in de rol van “leraar” de “leerling” (bondgenoten van de proefleider) elektrische schokjes mochten toedienen als de leerling een fout antwoord gaf. Veel participanten luisterden naar het commando van de proefleider om schokjes van een steeds groter voltage toe te dienen, ookal zou dit in werkelijkheid sterke negatieve consequenties hebben voor het welzijn van de leerling (de leraar hoorde alleen het pijngeschreeuw van de leerling, hij zag deze niet werkelijk). In een vervolgexperiment liet Milgram (1964, 1965) zien dat ook groepsdruk kan leiden tot antisociaal gedrag. Wanneer twee bondgenoten van de proefleider de participant opdroegen steeds hogere voltages te gebruiken, stemde deze hier vaak mee in. Echter, wanneer één van de bondgenoten weigerde door te gaan met het geven van sterkere schokjes, wilden eveneens minder participanten sterkere schokjes toedienen. Groepsdruk kan dus ook antisociaal gedrag inperken.

Festinger (1950) heeft getracht deze druk tot conformiteit te verklaren. Hij stelde dat er twee processen werkzaam zijn, wanneer individuen zich laten beïnvloeden door de meerderheid van de groep:

• We verifiëren onze theorieën over de wereld door deze te toetsen aan die van anderen. Door informatie van anderen te verschaffen bepalen we de correctheid van onze eigen overtuigingen. Om deze reden streven we vaak naar uniformiteit binnen groepen. Dit is vooral van toepassing op ambigue situaties, omdat hierin minder “objectieve” aanwijzingen bestaan die onze overtuigingen sturen. Daarnaast is sociale consensus belangrijker, wanneer beslissingen belangrijke consequenties hebben. Dit laatste werd ook bevestigd door onderzoek.

• Conformiteit wordt belangrijk, wanneer sprake is van een belangrijk groepsdoel. Wanneer een groep een duidelijk gedefinieerd doel heeft, zullen groepsleden gemotiveerd zijn om uniform te handelen, zeker wanneer het bereiken van het doel afhangt van de gezamenlijke prestatie. Dit werd ook door onderzoek bevestigd. Dit uniform handelen is vooral belangrijk wanneer het om een complexer doel gaat.

Beide motieven voor conformiteit veronderstellen dat de groep een bepaalde aantrekking uitoefent op zijn leden. Uit onderzoek bleek dat dit samenhing met de cohesie binnen de groep. Hoe cohesiever de groep was, hoe beter men zich aan de groepsstandaard hield. Dit had waarschijnlijk te maken met een betere communicatie tussen de leden van de groep.

Echter, bovengenoemde motieven voor conformiteit verklaren niet de resultaten uit het onderzoek van Asch. Allereerst was in dit experiment geen sprake van ambiguïteit. De lengte van de lijnen was immers duidelijk te bepalen, want deze kon het blote oog duidelijk onderscheiden. Bovendien was er geen sprake van cohesie binnen de groep, dus een druk om een groepsdoel te bereiken, was er niet. Waarom was dan toch sprake van conformiteit? Deutsch en Gerard (1955) geven nog een derde reden voor conformiteit, namelijk om niet te worden bespot door anderen, om niet het “buitenbeentje” te zijn. Uit onderzoek is namelijk gebleken dat we afgestoten worden door mensen met andere attitudes dan wij. Evenzo kunnen we bang zijn door anderen te worden afgestoten, wanneer we er andere overtuigingen op na houden. We willen liever aardig gevonden dan niet aardig en dit kan ons motiveren om onszelf te conformeren aan de meerderheid. Deutsch en Gerard noemden dit “normatieve invloed” (normative influence). Deze kan worden onderscheiden van de “informatieve invloed” (informational influence) waar Festinger over spreekt. In een experiment verwerkten Deutsch en Gerard de drie motieven voor conformiteit in drie verschillende manipulaties. Voor alle drie motieven werd ondersteuning gevonden. Echter, ook in de controle conditie – waarbij de groep niet fysiek aanwezig was – bleek nog sprake te zijn van sociale invloed, hoewel weinig.

De theorie van Turner (1987, 1991) biedt voor dit vreemde resultaat wellicht een uitkomst. Turner stelt dat een fundamentele eigenschap van groepslidmaatschap is, dat het de leden een sociale identiteit biedt. Het helpt hen te definiëren wie zij zijn. Wanneer mensen zich identificeren met een groep, categoriseren zij zich als leden van die groep en daarmee associëren zij zich tevens mentaal met de attributen en normen die ze zien als horend bij die groep. Er is dus sprake van een interne verandering in de groepsleden, want er is nu ook sprake van een cognitieve associatie van het zelf met de eigenschappen van de groep. Dit noemt Turner “zelf-stereotypering” (self-stereotyping). Karakteristieken van de groep worden nu aan de eigen identiteit toegeschreven. Deze zelf-stereotypering is volgens Turner de sleutel tot het begrijpen van conformiteit. Anderen die tot jouw ingroep behoren, omdat ze jouw identiteit delen (ze zijn bijvoorbeeld net als jij student), kunnen nu de norm bepalen door hun gedrag. En jij zal jouw gedrag aan hen aanpassen, omdat jij hen – vanwege jullie overeenkomsten – als voorbeeld beschouwt. Turner noemt deze invloed “afgeleide informationele invloed” (referent informational influence). Als deze theorie klopt, moet de ingroep meer invloed op je kunnen uitoefenen dan de uitgroep. Immers, met de ingroep deel je meer identiteit dan met de uitgroep. Onderzoek ondersteunt deze hypothese.

Als we kijken naar de groepsdruk gedurende de menselijke ontwikkeling, zien we dat vooral in de kindertijd en adolescentie een sterke mate van groepsdruk heerst. Dit is een periode, waarin het kind met veel nieuwe situaties te maken krijgt (bijvoorbeeld een nieuwe school) en de behoefte aan informatie uit zijn naaste omgeving groot is. In deze periode krijgt het kind vaak te maken met groepstaken of collectieve doelen die behaald moeten worden (denk aan samen voetballen tijdens de pauze en als team willen winnen). Ook is de behoefte om aardig gevonden te worden door anderen erg groot en dit schroeft de druk van normatieve invloed op. Bovendien zal de afgeleide informationele invloed groot zijn, want kinderen zijn steeds op zoek naar prototypen in de klas met wie ze zich willen identificeren.

Afwijken van de groep

Uniformiteit ontstaat doordat individuen situaties cognitief herstructureren, óf door voor zichzelf te rechtvaardigen “foute” responsen te geven, óf door de betekenis van stimuli zelf anders te interpreteren. Echter, conformiteit is niet altijd een privé aangelegenheid. Soms zullen er mensen zijn die een afwijkende mening hebben. Hoe gaat de meerderheid hiermee om? Volgens de theorie van Festinger (1950) zal de meerderheid in dat geval zijn communicatie richten op de minderheidsgroep en hen trachten te overreden in het veranderen van hun positie. Hoe meer discrepantie er is tussen de mening van de meer- en minderheid, hoe meer communicatie men kan verwachten. Wanneer communicatie niet helpt om de minderheidsgroep van gedachten te doen veranderen, zullen de leden hiervan door de meerderheid met afkeer worden bekeken en in sommige gevallen zelfs uit de groep worden verbannen. Uit onderzoek bleek dat mensen met een afwijkende mening inderdaad minder aardig werden gevonden dan mensen met dezelfde attitudes. Bovendien was er een sterke correlatie tussen de neiging van groepen tot uniformiteit en verwerping van een dissident.

2 Invloed van de minderheid

Voor Festinger is sociale invloed een eenrichtingsproces: Dissidenten zijn de passieve ontvangers van druk van de rest van de groep. Echter, volgens Moscovici (1976) kan de minderheid wel degelijk invloed uitoefenen op de meerderheid. Kijk alleen maar naar Darwin’s evolutietheorie, welke begon als een visie van een kleine groep mensen. Toch is deze in staat gebleken de hele wetenschap op zijn kop te zetten, door te volharden ondanks kritiek van anderen. Minderheidsinvloed is dus mogelijk, want geen groep is volledig homogeen, stelt Moscovici. Elke groep kent mogelijke afscheidingen en wanneer deze maar consistent en overtuigend genoeg handelen, worden deze afscheidingen expliciet en uit het ontstane conflict ontstaan nieuwe normen. Om zijn theorie te onderzoeken, deed Moscovici een experiment dat leek op dat van Asch. In plaats van een minderheid van naïeve participanten, gebruikte hij een meerderheid (vier personen). De bondgenoten van de proefleider, die soms unaniem foute antwoorden gaven en soms één goed en één fout antwoord, waren nu in de minderheid (twee personen). De participanten dienden de kleur van een aantal slides te benoemen. De afhankelijke variabele was hoe vaak de participanten het onjuiste antwoord gaven (“groen” in plaats van “blauw”). Wat bleek was dat eenderde van de participanten uit de meerderheidsgroep tenminste één keer het foute antwoord gaf, wanneer de minderheid het unaniem met elkaar eens was. In totaal was acht procent van de responsen van de meerderheid in die conditie fout. Daarentegen was slechts één procent van de responsen fout, wanneer de minderheid inconsistent was in haar antwoorden (twee verschillende antwoorden gaf). Uit dit experiment van Moscovici blijkt dat minderheidsinvloed wel degelijk mogelijk is. Echter, hierin is van belang dat de minderheid het unaniem met elkaar eens is. Uit een vervolgexperiment bleek dat een minderheid niet alleen invloed uitoefent op de respons van de meerderheid, maar ook op de perceptie hiervan. Een blauw-groen scherm werd door de meerderheid eerder gezien als “groen” dan “blauw”, dus de minderheid had door haar responsen ook cognitieve veranderingen in de mensen van de meerderheid teweeggebracht.

Veel onderzoek naar minderheidsinvloed laat zien dat de minderheid zijn invloed vooral indirect uitoefent, bijvoorbeeld na een bepaalde tijd of op een attitude of gedrag dat niet de hoofdzakelijke bron van invloed is, maar hier wel aan is gerelateerd. De reden hiervoor is dat minderheden verandering teweegbrengen door cognitieve conflicten in de meerderheid te ontketenen en deze kunnen vaak niet direct worden aangepakt, bijvoorbeeld vanwege heersende normen. Verandering gebeurt daarom geleidelijk en is niet altijd direct zichtbaar. Uit onderzoek naar attitudes over abortus bleek dat de meerderheid direct invloed heeft op attitudes van mensen en de minderheid pas na langere tijd (in het onderzoek na drie weken). Ook kan het argument van de minderheid in een bepaald thema “overspringen” naar een ander, gerelateerd, thema. De invloed van de minderheid op het denken over abortus kan bijvoorbeeld overspringen naar het denken over voorbehoedsmiddelen, zonder dat de minderheid hier direct over heeft gesproken. Echter, hoe zit het met thema’s die ongerelateerd aan elkaar zijn? Uit onderzoek bleek dat de minderheid hier ook invloed op kan uitoefenen. Dit proces gaat als volgt: Je hoort het minderheidsargument tegen bijvoorbeeld het toestaan van homoseksuelen om in het leger te gaan. Hierop ontwikkel je tegenargumenten. Echter, deze tegenargumenten zijn niet effectief bij ongerelateerde thema’s (bijvoorbeeld het houden van wapens) en daardoor zal juist op dit thema attitudeverandering plaatsvinden, wanneer hierover een mening wordt gevraagd. Dit kan een goede strategie van de minderheid zijn: een thema vinden dat slechts losjes gerelateerd is aan het thema waar je geïnteresseerd in bent en je propaganda focussen op dit thema. De meerderheid zal vervolgens in verdediging gaan. Echter, er bestaat een goede kans dat ze hun ideeën zullen veranderen over het thema waar je als minderheid werkelijk in geïnteresseerd bent.

Hoewel de minderheid vaak minder sterke invloed uitoefent dan de meerderheid, behalve via indirecte wegen, is de minderheid dus zeker niet weg te schrijven als invloedfactor. Dit leidt tot de visie van sociale invloed als een bilateraal proces, waarin dissidente individuen zowel doelwit als bron zijn van overreding. Echter, er zijn een aantal redenen waarom minderheden falen in hun overredingskracht:

• De thema’s bezitten directe persoonlijke relevantie. In dit soort gevallen zijn mensen minder snel geneigd hun attitudes te veranderen vanwege een minderheidsopinie.

• De tijdsgeest staat niet open voor de minderheidsopinie. Wanneer al sporen van een veranderende opinie zichtbaar zijn in de samenleving, zal men meer open staan voor nieuwe visies van andersdenkenden.

Beide blokkades voor minderheidsinvloed zijn ondersteund met onderzoek.

Sociale categorisatie en invloed van de meerderheid

Een minderheid wordt niet altijd beschouwd als afkomstig van de ingroep. In sommige gevallen beschouwt men deze als een uitgroep. Dit heeft gevolgen voor de overredingskracht van deze minderheid. Zoals de zelf-categoriseringstheorie van Turner (1991) stelt, voelen mensen zich in het algemeen aangetrokken tot mensen uit hun ingroep, vooral prototype leden, maar worden ze afgestoten door mensen uit de uitgroep. Hetzelfde geldt voor de minderheidsgroep: We nemen ze meer serieus en geven meer aandacht aan hen, wanneer we tot dezelfde categorische groep behoren, dan wanneer we dit lidmaatschap niet delen. In het eerste geval is hun invloed op ons veel sterker dan in het tweede geval. Uit onderzoek bleek zelfs dat minderheden die tot een uitgroep behoren een tegengesteld effect (van wat de minderheid beoogt) teweeg brengt. Echter, in sommige gevallen heeft een minderheidsgroep buiten de ingroep toch invloed. Dit is wanneer de minderheidsopinie zelf een afwijkende positie heeft binnen de uitgroep. Zo kunnen we bijvoorbeeld sympathie hebben voor een tegenargument dat opduikt binnen de partij van onze politieke tegenstander, want dit sterkt de ideeën en eenheid van de ingroep. Ook wanneer mensen uit de uitgroep tijdelijk worden gehercategoriseerd als “ingroepleden”, kan hun invloed sterker worden. Dit is het geval wanneer de ingroep en uitgroep samen opstaan tegen een gezamenlijke tegenstander. In dat geval geldt “de vijand van mijn vijand is mijn vriend”.

3 Eén of twee invloedprocessen?

Eerder is al gezegd dat de invloed van de meerderheid direct en van de minderheid vaak vertraagd, is. Dit roept de vraag op of er sprake is van eenzelfde of verschillende processen. Volgens Moscovici (1976) is sprake van kwalitatief andere invloedprocessen, zowel in de factoren die tot invloed leiden als in de effecten die deze processen hebben. Hij stelt dat meerderheden publieke conformiteit van groepsleden teweegbrengen, met als reden sociale of informationele afhankelijkheid. Daarentegen brengen minderheden privé veranderingen in attitudes teweeg, door het oproepen van cognitieve conflicten. Deze tweedeling in publieke en privé conformiteit door respectievelijk de meerderheid en minderheid werd bevestigd door onderzoek. Ook liet onderzoek zien dat de minderheid interne veranderingen (bijvoorbeeld in het perceptuele systeem) teweeg kan brengen, die op onbewust niveau opereren. De theorie van Moscovici heet ook wel de “bekeringstheorie” (conversion theory), omdat minderheden in staat zijn geïnternaliseerde attitudeverandering teweeg te brengen, in tegenstelling tot meerderheden.

Niet iedereen is het eens met Moscovici’s koppeling van meerderheid met publieke verandering en minderheid met interne verandering. De Vries en anderen (1996) stellen dat het tegenovergestelde waar is: Mensen zullen meer systematisch nadenken over een opinie die door veel anderen gedeeld wordt dan een opinie die weinigen ondersteunen. Deze hypothese werd ondersteund met onderzoek, waarin participanten naar een tape moesten luisteren waarop een discussie plaatsvond tussen iemand met een meerderheidsopinie en iemand met een minderheidsopinie. Het resultaat was dat diegene die de argumenten van de meerderheid inbracht meer attitudeverandering teweegbracht en beter bleef hangen bij de luisteraar dan de argumenten die ondersteund werden door een minderheid. Deze laatste argumenten, zo was de conclusie van het onderzoek, werden slechts oppervlakkig door de luisteraar verwerkt. In het verlengde van de visie van De Vries en anderen stelt Nemeth (1986) dat meer- en minderheden verschillende wijzen van denken teweegbrengen. Ons luisteren naar de opinie van de meerderheid is meer gefocust en we bekijken deze opinie vanuit een kleiner perspectief (we zijn niet snel geneigd deze opinie van allerlei kanten te bekijken of te bekritiseren). Daarentegen is ons luisteren naar de opinie van de minderheid meer creatief en we bekijken deze vanuit een breder perspectief (dat wil zeggen, van meerdere kanten). Dit werkt als volgt: Wanneer de meerderheid een andere positie inneemt dan wij, worden we angstig. Dit volgt uit Festinger’s (1954) theorie dat we waarde hechten aan opinies waar consensus over heerst en ons oncomfortabel voelen bij opinies die hiervan afwijken. De angst geeft ons arousal, stelt Nemeth, en dit focust onze aandacht op de waarheid of onwaarheid van wat de meerderheid stelt. Hierbij vergeet men te focussen op andere relevante zaken. Bij het horen van de minderheidsopinie voelen we ons relaxt, want onze eerste gedachte is dat deze opinie onjuist is en kan worden genegeerd. Echter, deze opinie laat ons wel nadenken over alternatieven en dat maakt dat onze gedachten wijdser zijn en minder gefocust op één perspectief of thema. De theorie van Nemeth over een meer gefocust denken over de meerderheidsopinie en een creatiever en wijdser denken over de minderheidsopinie vindt ondersteuning vanuit onderzoek.

Echter, tegenstanders van de “twee processen” theorie stellen dat sprake is van slechts één proces en dat enkel verschillen bestaan in de graad van invloed van de meerderheid en minderheid. Dit is de visie van onder meer Latané en Wolf (1981). Zij stellen dat de meerderheid slechts meer verschillende bronnen van invloed heeft dan de minderheid. Dit idee komt van de “sociale impact theorie” (social impact theory) van Latané (1981), welke stelt dat de impact van elke sociale stimulus stijgt met het aantal, maar met een negatieve toename: de eerste stimulus zal een grote impact hebben op een persoon, de tweede zal de impact vergroten, maar in mindere mate als de eerste en volgende stimuli in nog mindere mate.

Omdat meerderheden meer mensen omvatten dan minderheden, zal deze meer invloed uitoefenen. Dit bleek ook uit onderzoek. Tevens bleek uit onderzoek dat de toename in conformiteit steeds minder werd met het aantal personen dat invloed uitoefende (een steeds grotere meerderheid had weinig extra effect op de mate van conformiteit). Hoewel veel onderzoek de “één proces” theorie ondersteunt als het gaat om het verklaren van de grootte van de invloed van meer- en minderheid, is de “één proces” theorie niet goed in staat gebleken de kwalitatieve aard van de effecten van meer- en minderheidsinvloed te verklaren, vooral het verschil tussen directe en indirecte attitudeverandering. Veel onderzoek wijst er nog steeds op dat meerderheden het beste in staat zijn directe en publieke verandering teweeg te brengen, terwijl minderheden veelal latente (niet direct zichtbare) en minder directe invloed uitoefenen. Bovendien laat veel onderzoek zien dat de grootte van de invloedbronnen niet de enige variabele is die invloed heeft op de mate van conformiteit, maar dat de tijdsgeest, manier waarop invloed wordt vastgesteld (privé of publiek) en de groepscategorie van de invloedbron (in- of uitgroep) ook van invloed zijn.

5. Individu versus de groep

1 Productiviteit van de groep

Wat is het effect van de aanwezigheid van anderen op onze prestatie? Deze vraag leidde tot een experiment, waarin participanten cognitieve taken moesten uitvoeren in het bijzijn van anderen of alleen. Het bleek dat bij simpele taken de prestatie verbeterde wanneer andere mensen in de buurt waren, terwijl bij complexe taken de prestatie verslechterde in het bijzijn van anderen. In het laatste geval kan men dus beter alleen zijn. Een verbeterde prestatie door de aanwezigheid van anderen wordt “sociale facilitatie” (social facilitation) genoemd. Zajonc (1965) gaf een theorie welke deze resultaten trachtte te verklaren. Allereerst stelde hij dat sprake was van een universele wet van sociaal gedrag. Zelfs dieren, zoals kakkerlakken, lieten deze simpele versus complexe taak asymmetrie zien. Zajonc stelde in zijn theorie dat de aanwezigheid van een ander organisme van dezelfde soort altijd leidde tot een verhoogde opwinding (arousal) in het organisme. Misschien was dit een evolutionair aangepaste respons om het organisme voor te bereiden op actie (bijvoorbeeld om te vechten, vluchten of onderzoeken). Volgens de klassieke leertheorie (Spence, 1956) zal de verhoogde drive de kans op een respons die goed aangeleerd is of een gewoonte is, verhogen en de kans op een slecht aangeleerde of nieuwe respons verlagen. Een simpele taak behoort tot de eerste categorie, omdat deze vraagt om een goed-geoefend mentaal proces en geen nauwkeurige motorische activiteit vergt. Daarom zal de aanwezigheid van anderen de prestatie verbeteren. Daarentegen vragen complexe taken om ingewikkelder acties en een verhoogde opwinding door aanwezigheid van anderen zal daarom de prestatie verslechteren.

Echter, de theorie van Zajonc stuitte op een aantal problemen:

• Niet alle onderzoeken gaven dezelfde resultaten. Soms moesten extra factoren in het onderzoek worden meegenomen, voordat men conclusies kon trekken die wezen op het proces van sociale facilitatie.

• Zelfs als opwinding meespeelde in het proces, was nog niet duidelijk waar deze precies vandaan kwam. Kwam het door de aanwezigheid van anderen, zoals Zajonc stelde, of vanwege de angst om geëvalueerd te worden? Of kwam het doordat men afgeleid werd door anderen? Dit was niet duidelijk.

• Het was zelfs niet zeker of opwinding wel een rol speelde. Fysiologische data (meting van hartslag en huidgeleiding) liet niet altijd een respons zien op de aanwezigheid van anderen.

• De ‘drive-theorie’ van Zajonc was volgens velen te oppervlakkig, omdat cognitieve factoren, evenals de sociale betekenis die de aanwezigheid van anderen droeg, buiten beschouwing werden gelaten.

Als reactie hierop richtten nieuwe theorieën zich op hogere psychologische processen. De theorie van Monteil en Huguet (1999) stelt dat de aanwezigheid van anderen leidt tot een meer gefocuste aandacht. In makkelijke taken heeft dit voordeel, omdat deze weinig relevante cues hebben en makkelijk te herkennen zijn. Echter, bij moeilijke taken moet aan verschillende onderdelen tegelijk aandacht worden besteed en een tunnelvisie is hierin niet helpend. De theorie van Monteil en Huguet werd onderzocht met behulp van een Stroop taak. Het bleek dat de participant zich beter kon concentreren op de kleur van de letters (in plaats van het woord), wanneer andere mensen in de ruimte aanwezig waren. Dit ondersteunt de theorie dat aanwezigheid van anderen leidt tot een meer gefocuste aandacht.

Een tweede verklaring voor het proces van sociale facilitatie stelt dat de prestatie in sociale taken wordt bepaald door een combinatie van eigen verwachtingen en de mogelijkheid tot evaluatie (sociale vergelijking) door aanwezigheid van een ander die dezelfde taak doet (Sanna, 1992). Simpele taken leiden tot hoge verwachtingen en deze worden versterkt door de aanwezigheid van een ander die vergelijkingen kan maken (met betrekking tot de prestatie). Complexe taken leiden tot lagere verwachtingen, vooral wanneer anderen deze taak ook maken. Uit onderzoek bleek inderdaad dat de eigen verwachting over de prestatie invloed heeft op de prestatie zelf: een lagere verwachting leidde tot een slechtere prestatie en vice versa. Dit effect werd versterkt wanneer andere mensen in de buurt waren: mensen met een lage verwachting presteerden nu nog slechter en mensen met een hoge verwachting nog beter.

Twee hoofden beter dan één?

Veel onderzoek is gedaan naar het verschil in prestatie tussen individuen en groepen. Steeds blijkt dat de groep beter in staat is een probleem op te lossen, maar dat ze vaak net iets meer tijd nodig hebben dan een individu. Bij bijvoorbeeld een geheugentaak kon de groep bijna twee keer zoveel woorden onthouden als een individu, maar ze hadden wel iets meer tijd nodig om de woorden terug te halen. Een betere prestatie gold al wanneer de groep uit slechts twee personen bestond. Ze onthielden niet alleen meer dan een individu, maar waren tevens zekerder van hun antwoorden (ook al hadden ze die fout). Maar hoe zit het met taken die vragen om creativiteit en inbeelding? In een experiment dienden zowel individuen als groepen te brainstormen over de oplossing van een probleem. In eerste instantie creëerden de groepen veel meer ideeën dan een individu. Echter, wanneer de individuen random in een nieuwe groep werden geplaatst, produceerden ze samen meer originele ideeën dan de al bestaande groepen. Bovendien waren hun ideeën van betere kwaliteit. Hieruit kan worden geconcludeerd dat brainstorming het meest effectief is wanneer eerst ieder voor zich ideeën bedenkt en vervolgens deze met elkaar bespreekt en evalueert.

Potentie en realiteit: theorieën over tekortkomingen van groepen

De theorie van Steiner (1972) stelt dat de groepsprestatie op een taak afhankelijk is van drie factoren:

• Taakeisen.

• Middelen van de groep.

• Proces dat de groep gebruikt om de taak uit te voeren.

De taakeisen hangen af van de aard van de taak. Steiner stelt dat taken in verschillende categorieën in te delen zijn:

• Deelbaar versus niet-deelbaar.

• Maximaliserend versus optimaliserend.

• Additief, disjunctief, conjunctief of discretionair.

Allereerst zijn er taken die in zijn geheel gedaan moeten worden (unitary tasks) en taken die kunnen worden opgesplitst in deeltaken (divisible tasks). Een deelbare taak is bijvoorbeeld het productieproces van een auto, waarin het plaatsen van de verschillende onderdelen een deeltaak is. Een niet-deelbare taak zijn sommige denkspelletjes, die eisen dat ineens inzicht in de oplossing wordt verkregen. Daarnaast is een taak maximaliserend, wanneer het doel is een zo groot mogelijke kwantiteit of snelheid te behalen, of optimaliserend, wanneer het doel is een vooraf bepaalde standaard te behalen. Tot slot is een taak additief wanneer contributies van iedere persoon kunnen worden opgeteld om het resultaat te bepalen (bijvoorbeeld bij brainstorming), disjunctief wanneer tussen verschillende contributies moet worden gekozen (bijvoorbeeld bij redeneertaken), conjunctief wanneer ieder die deel heeft aan de taak deze ook volledig ten uitvoer moet brengen (bijvoorbeeld een groep bergbeklimmers die de top wil bereiken) of discretionair wanneer groepen zelf bepalen hoe ze de taak tot uitvoer willen brengen. De categorie waartoe een taak behoort, bepaalt dus de eisen die aan deze taak worden gesteld.

Net als variërende taakeisen, zijn er ook variërende middelen om taken uit te voeren. Wanneer de middelen precies aansluiten op de taakeisen, is volgens Steiner sprake van een maximale “potentiële productiviteit” (potential productivity) van de groep. De potentiële productiviteit hangt af van de aard van de taak. Bij een additieve taak is dit bijvoorbeeld de som van de maximale individuele contributies. Echter, bij een disjunctieve taak is de potentiële productiviteit de kans dat iemand uit de groep in staat is het probleem op te lossen. Maar, zegt Steiner, een groep benut zijn beschikbare middelen nooit volledig en daarom zal de “werkelijke productiviteit” (actual productivity) altijd lager zijn dan de potentiële productiviteit. Dit kan komen door drie dingen:

• Problemen met coördinatie binnen de groep. Bij brainstormactiviteiten zullen nooit alle groepsleden evenveel spreekruimte krijgen en hierdoor kunnen goede ideeën verloren gaan.

• Door de sociale dynamiek tussen groepsleden. Dit komt doordat mensen bang zijn dat anderen hun ideeën gek vinden of dat ze teveel afwijken van wat de groep vindt. Hierdoor zullen ze zich meer inhouden en niet al hun ideeën uiten (bij brainstorming).

• Problemen met de motivatie van groepsleden. Onderzoek liet zien dat mensen binnen een groep soms minder hun best doen dan alleen (bijvoorbeeld bij touwtrekken of wanneer mensen werd opgedragen zo hard mogelijk te schreeuwen).

Latané en collega’s (1979) noemden deze verminderde inspanning in groepen “sociaal geluier” (social loafing). Ze verklaarden dit effect met de “sociale impact theorie” (eerder beschreven in hoofdstuk D) en stellen dat de grootste invloed op de groepsprestatie de instructies van de proefleider zijn. Wanneer deze gericht zijn op een individu, zullen ze een maximale impact hebben. Echter, wanneer ze gericht zijn op de groep, zal de impact van de instructies worden “verdeeld” onder de groepsleden met als gevolg een verminderde output van ieder lid. Volgens de theorie geldt dat een grotere groep leidt tot een kleinere impact van de instructiegever. Dus net als de theorie van Steiner, stelt de sociale impact theorie dat individuele inspanningen bij collectieve taken nooit groter zullen zijn dan bij solo taken.

Echter, er zijn situaties waarin individuen grotere inspanningen leveren in een groepscontext. Dit wordt ook wel “sociaal zwoegen” (social labouring) genoemd. Volgens onderzoek van Karau en Williams (1993) zijn er een aantal factoren die leiden tot “sociaal zwoegen”:

• Het belang van de taak voor de groepsleden. Wanneer dit belang groter was, werkten mensen harder in een groepssetting dan alleen.

• Het belang van de groep voor de groepsleden. Wanneer deze groter was, werkten individuen harder in een groep dan alleen.

• De mogelijkheid voor de groep om geëvalueerd te worden.

• De cultuur van de groep. In Oosterse culturen werkten mensen over het algemeen harder in een groepscontext dan in Westerse culturen.

Deze factoren laten zien dat prestatieverlies in groepen niet altijd optreedt en dat er manieren zijn om mensen in groepen harder te laten werken.

Twee hoofden beter dan één: het voordeel van werken in groepen

De twee theorieën over groepsproductiviteit, die van Steiner (1972) en van Latané (1981), hebben beide een individualistische conceptie van menselijke activiteit in groepen. Voor Steiner is de individuele prestatie het referentiepunt waarmee de groepsprestatie vergeleken wordt. Samenwerking met anderen zal nooit leiden tot vervulling van het groepspotentieel. Ook in Latané’s opinie is het individu een “inspanningsbezuiniger” (effort economizer), die kijkt hoe hij met de minste inspanning een adequate groepsoutput kan genereren. Eenzelfde nadruk op het individu wordt gegeven in verklaringen die groepsproductiviteit beschouwen als een sociaal dilemma, waarin het individu de meeste winst wil behalen voor de groep en tegelijkertijd de minste kosten voor zichzelf en zijn eigen interesses. Volgens deze perspectieven ligt de oplossing voor het productiviteitsverlies in het vergroten van de beloning voor individuen die goede productiviteit leveren en het verlagen van de kosten om dit te doen.

Uit onderzoek blijkt dat complexere taken individuen meer motivatie geven en dat dit leidt tot een hogere groepsprestatie in vergelijking tot de individuele prestatie. Dit komt tevens doordat groepsleden elkaar delen van de oplossing aandragen en hierop kan worden voortgebouwd door anderen. Dit werkt motiverend. Tevens worden mensen gemotiveerd hun best te doen wanneer ze zien dat een groepslid minder capabel is in het uitvoeren van de taak. In een dergelijke situatie willen ze compenseren voor hun groepslid, om te zorgen dat de groep als geheel toch een goede prestatie levert. De enige eis is wel dat ze de taak belangrijk genoeg achten. Dit laatste bleek ook uit onderzoek. Echter, uit onderzoek bleek tevens dat zwakkere groepsleden zichzelf kunnen overstijgen en gemotiveerd kunnen worden door superieure groepsleden om net zo goed als hen te presteren. Dit volgt uit de druk van groepen om uniform te presteren – zowel in opinie als vermogen (zie ook hoofdstuk C) – waardoor een opwaartse drijfveer ontstaat in de groep. Echter, deze motivatie bestaat alleen wanneer het vermogen van de groepsleden onderling niet teveel van elkaar verschilt.

Tekortkomingen van de groep worden niet enkel opgeheven door de taak meer motiverend (d.w.z. meer complex) te maken voor de leden, maar ook door de identiteit van de groep meer saillant te maken. De meeste studies naar groepsprestaties hebben dit over het hoofd gezien en hebben mensen random in groepen geplaatst, zonder dat deze groep enige betekenis droeg voor de leden. Echter, de sociale identiteitstheorie stelt dat een belangrijk deel van het zelfconcept van mensen wordt bepaald door hun groepslidmaatschap. Ook is het sociale gezicht van de groep, en hoe deze door anderen wordt beoordeeld, van invloed op de zelfevaluatie van mensen. Dit zou groepsleden kunnen motiveren om de status van de ingroep te vergroten, om daarmee hun eigen status op te krikken. Om deze status te vergroten, zouden de leden harder moeten werken, zodat ze hun groepspositie ten opzichte van andere groepen omhoog kunnen brengen. Onderzoek bevestigde deze theorie. Mensen werkten harder, wanneer een uitgroep aanwezig was en ze werkten nog harder wanneer hun groepsidentiteit meer saillant was gemaakt door het dragen van eenzelfde kleur shirt door alle leden. Dit ging duidelijk in tegen de sociale impact theorie. Immers, de individuele prestatie van de leden was niet vast te stellen en ze waren bovendien niet goed identificeerbaar (ze droegen eenzelfde shirt) en toch deden ze beter hun best in de groep dan alleen.

Er is nog een derde bewijs dat de theorie, dat mensen slechter presteren in groepen dan alleen, ondermijnt. Dit bewijs komt van cross-cultureel onderzoek. In Oosterse culturen voelt men zich meer verbonden met verschillende ingroepen (familie, werkgroepen, dorpen etc.) en individuele prestaties worden afgemeten aan de prestaties van de groep waartoe mensen behoren. In deze collectivistische culturen hebben mensen daarom een meer coöperatieve houding naar andere ingroepsleden. Dit, in tegenstelling tot mensen uit Westerse, individualistische, culturen, die streven naar een zekere onafhankelijkheid van de groep en het nastreven van eigen doelen, vaak in competitie met anderen. De gevolgen zijn duidelijk: Een goed gedefinieerd groepsdoel zal beter geïnternaliseerd worden door collectivisten dan individualisten en hierdoor zal minder vaak prestatievermindering optreden in een groepscontext.

We kunnen dus concluderen dat er drie factoren zijn die ervoor zorgen dat “sociaal geluier” niet optreedt en dat mensen in groepen zelfs harder werken dan alleen:

• Het verhogen van de motivatie van groepsleden. Dit kan door de taak meer complex te maken, doordat men wil compenseren voor een meer incapabel groepslid of doordat een groepslid zich wil optrekken aan meer superieure groepsleden.

• Het meer saillant maken van de groepsidentiteit. Dit kan door de groep te laten concurreren met een andere groep, zodat sprake is van een intergroepscontext of door de leden van de ingroep te laten herinneren aan de identiteit van hun eigen groep door bijvoorbeeld het dragen van dezelfde kleding.

• De cultuur van de groep is bepalend voor de prestatie van individuen in groepen. In collectivistische culturen is deze prestatie groter dan in individualistische culturen.

2 Besluitvorming in groepen

Schematisering van groepsbesluiten

Er zijn verschillende processen die groepen kunnen doorlopen om bij het juiste besluit te komen. Deze processen heten “besluitvormingsregels” (decision rules). Elke manier waarop een groep tot een besluit kan komen wordt gevat in een dergelijke besluitvormingsregel. Een besluitvormingsregel kan bijvoorbeeld zijn dat een aantoonbaar correcte oplossing altijd gekozen zal worden, dat de meerderheid het eens dient te zijn met een besluit, of dat iedereen het eens dient te zijn met een besluit. Onderzoek is gedaan naar twee modellen:

• Een hiërarchisch model. De meest capabele groepsleden domineren hierin de groep en nemen de besluiten.

• Een “gelijkwaardig” (equalitarian) model, waarin groepsleden gelijkwaardige inbreng hebben, of ze nu wel of niet werkelijk iets kunnen bijdragen.

Resultaten lieten zien dat het tweede model het meest werd gebruikt. Bij intellectuele taken was het vaak de “bewijsbare waarheid of oplossing” die werd gebruikt. Tenminste, wanneer deze door minimaal twee personen werd aangedragen. Echter, wanneer er niet een bewijsbaar juist antwoord was, gold vaker de meerderheidsregel.

Verschil tussen individuele en groepsbesluiten

Uit onderzoek blijkt dat een groepsbesluit bijna altijd riskanter is dan een besluit dat door individuen is genomen. Echter, latere onderzoeken lieten zien dat dit berustte op een “verschuiving naar extremiteit” (shift to extremity). In een experiment waarin participanten een aantal dilemma’s werd voorgelegd, bleek de groep soms meer voorzichtig of conservatief dan het individu. Met andere woorden, groepen verschuiven van het “neutrale” punt van de schaal, namelijk het gemiddelde van de individuele keuzes, in de richting van een van beide extremen. Onderzoek naar dit polarisatie fenomeen laat drie dingen zien:

• Het polarisatie effect is zeer robuust. Het is gevonden binnen veel verschillende populaties.

• De mate waarin groepspolarisatie plaatsvindt, hangt af van de extremiteit van de individuen: Indien de individuen van zichzelf al aardig extreem in hun opinie zijn, zal de groepsopinie nóg meer extreem zijn.

• Het fenomeen treedt op in veel verschillende contexten. Niet alleen bij dilemma’s, maar ook bij het maken van jury besluiten, besluiten bij het gokken en oordelen over fysieke aantrekkelijkheid. Dit ondersteunt de gedachte dat polarisatie een veelvoorkomende consequentie is van groepsinteractie.

Redenen voor groepspolarisatie

Er zijn drie verklaringen die we kunnen geven voor de groepspolarisatie effecten:

• Polarisatie door vergelijking.

• Polarisatie door overreding.

• Polarisatie als een intergroeps differentiatieproces.

De eerste verklaring is een uitbouwing op Festinger’s (1954) sociale vergelijkingstheorie (zie hoofdstuk C en D). Volgens Sanders en Baron (1977) gebeurt polarisatie binnen een groep op de volgende wijze: Elk onderwerp waar een groep een beslissing over moet nemen, is verbonden met een aantal waarden (bijvoorbeeld zorg voor anderen, avontuurlijk zijn en geen risico’s nemen voor de eigen gezondheid). Deze waarden bepalen de eerste voorkeur van de groepsleden voor één van de keuzes. Elk individu, voordat de groepsdiscussie plaatsvindt, ziet zichzelf dichter bij deze gewenste uitkomst dan zijn omgeving. Tijdens de groepsdiscussie, wanneer de relevante sociale waarden nog meer duidelijk worden, zal het individu ontdekken dat groepsgenoten soms dichter bij de sociaal gewaardeerde pool zaten dan zij, iets wat ze niet hadden voorzien. De uitkomst van deze sociale vergelijking is dat ze nog meer verschuiven in deze richting om zichzelf zo in een positiever licht te plaatsen. Dit is gelijk aan de “unidirectionele drijfveer opwaarts” welke volgens Festinger tevens gebeurt bij mensen die hun vermogens vergelijken met die van anderen. De mensen die al in de gewenste extreem zitten, zullen hun opinie niet snel wijzigen, want het zijn hun collega’s die aan de verkeerde zijde van de modale positie zitten. Het netto resultaat is dat de collectieve beslissing meer extreem zal zijn dan het gemiddelde van de individuele posities en deze extreme positie zal nu door de meerderheid ingenomen worden. De sleutelfactor in dit proces is dus kennis van de positie van andere groepsleden. Echter, deze kennis hoeft niet altijd pas achteraf, tijdens een discussie, verkregen te worden. Onderzoek liet zien dat, wanneer personen met de gemiddelde opinie of distributie van opinies werden geconfronteerd, hun reactie ook meer extreem werd. Ook nu, zonder anderen daadwerkelijk gezien te hebben, was vergelijking immers mogelijk.

In de eerste benadering ligt de nadruk dus op motieven die betrekking hebben op de presentatie van jezelf naar anderen toe en op hoe deze presentatie verbeterd kan worden. Dit proces wordt in gang gezet door een proces van sociale vergelijking. In de tweede benadering wordt groepspolarisatie verklaard door de uitwisseling van informatie en argumenten, die voorafgaan aan de collectief te maken beslissing. Deze “overtuigende argumenten” (persuasive arguments) theorie van Burnstein en Vinokur (1977) begint met te stellen dat bij elk discussieonderwerp in de groep de argumenten vóór en tegen nooit helemaal in balans zijn, maar dat argumenten en bewijs vaak in één van beide richtingen wijzen. Naarmate de discussie vordert, zullen de naar voren gebrachte informatie en argumenten de dominante zienswijze nog meer ondersteunen en er zal slechts weinig informatie in de andere richting wijzen. Op dat moment, zo stellen Burnstein en Vinokur, zullen de groepsleden als rationele “informatie processoren” fungeren en nieuwe argumenten en bewijsvoering, welke hun eerdere voorkeur ondersteunen, beantwoorden door hun opinie nóg meer in de gekozen richting te verschuiven. Onderzoek liet inderdaad zien dat argumenten die vóór risico waren tot verschuivingen leidden in een meer ‘risicovolle’ opinie. Waren de argumenten meer voorzichtig, dan was ook de opinie meer voorzichtig (zie figuur 5.5 op p. 205). Echter, onderzoeken die de “sociale vergelijkingstheorie” vergeleken met de “overtuigende argumenten” theorie, hebben gemixte resultaten opgeleverd. In sommige gevallen was het de inhoud van de argumenten die polarisering in de groep teweegbracht, in andere gevallen was het de kennis van andermans opinie die een verschuiving teweegbracht. Een moeilijkheid met de theorie van Burnstein en Vinokur is wel dat binnen een groep nooit alle argumenten boven tafel komen. Niet alle informatie die men heeft, wordt ook daadwerkelijk met anderen gedeeld. Groepsleden concentreren zich vaak op de informatie die ze gemeenschappelijk hebben en zien de niet-gedeelde of “verborgen” informatie over het hoofd. Uit onderzoek bleek dat leden veel liever discussiëren over informatie die ze al hebben dan dat ze nieuwe informatie willen ontdekken. Deze bevindingen zetten vraagtekens bij de theorie van Burnstein en Vinokur, want deze stelt dat groepspolarisatie volledig verklaard kan worden door de uitkomsten van het verkrijgen en verwerken van nieuwe informatie die boven tafel komt tijdens groepsdiscussies.

Voor de “overtuigende argumenten” theorie is de werkelijke discussie in de groep belangrijker dan de persoon die de argumenten geeft, zoals bij de sociale vergelijkingstheorie. Echter, een derde verklaring stelt dat polarisatie afhangt van welke positie normatief is voor de groep. Groepsleden conformeren zich naar deze positie, omdat deze prototypisch is voor hun ingroep. Het sleutelproces in deze verklaring is dan ook sociale identificatie met de groep, zoals beschreven in de zelf-categorisatietheorie van Turner (1987; beschreven in hoofdstuk D). Vooral in een intergroepscontext zullen de normen van de ingroep meer extreem zijn, zodat deze kunnen worden afgezet tegen de normen van de uitgroep. Op dat moment zal er een sterkere polarisatie plaatsvinden binnen de ingroep. Onderzoek ondersteunt de gedachte dat de inbreng van een categorie in een groepsdiscussie kan leiden tot polarisatie. Studenten die eerst mild tegenover een besluit stonden, werden veel zekerder van hun zaak toen ze te horen kregen dat dit de opinie van de ingroep betrof. Wanneer ze te horen kregen dat de ingroep juist het tegenovergestelde wilde, draaide hun opinie bijna 180 graden. De veranderingen in hun opinie bij het horen van de argumenten van de uitgroep, waren veel kleiner en waren over het algemeen in de tegengestelde richting (zie figuur 5.6 op p. 210).

Alle drie processen die leiden tot polarisatie zijn werkzaam in de meeste besluitvormingsprocessen in de echte wereld. Hun relatieve gewichten verschillen weliswaar van situatie tot situatie, maar het lijkt onwaarschijnlijk dat slechts één proces werkzaam is ten koste van de twee andere. Wel kan gezegd worden dat de sociale vergelijkingsverklaring het sterkst speelt in situaties waarin weinig mogelijkheid is tot uitwisseling van argumenten, maar waarin wel informatie aanwezig is over het gewenste gedrag en het werkelijke gedrag van anderen. Hierbij kan gedacht worden aan situaties waarin gegokt moet worden over autokinetische beweging of waarin men ander soort schattingen moet maken. Daarentegen zal in verbale discussietaken de inhoud van de uitgewisselde boodschappen de mate van polarisatie bepalen en niet de positie die wordt ingenomen door diegenen die de boodschap uitdragen. Zowel de sociale vergelijkingstheorie als de overtuigende argumenten theorie zijn het meest van toepassing op situaties waarin men weinig weet over de andere groepsleden of wanneer de besluitvormingstaak nieuw is. Wanneer men wél kennis heeft over de eigenschappen en normatieve attitudes van de ingroep, zal dit bepalen in hoeverre het gedrag van de leden zich polariseert. Hoe meer saillant het groepslidmaatschap of hoe sterker de dreiging van de uitgroep, hoe sterker de polarisatie zal zijn.

Kwaliteit van het besluitvormingsproces

Janis (1982) onderzocht Amerikaanse politieke beslissingen over buitenlandse zaken (tussen 1940 en 1980) en kwam tot de conclusie dat er vijf kenmerken waren die maakten dat een beslissing slecht uitpakte (waar Amerikaanse interesses beschadigd raakten):

• De groep die de beslissing maakte, was erg cohesief.

• De groep was afgesneden van informatie van buiten de groep.

• De besluitnemers zochten zelden naar alternatieve opties om deze te beoordelen op hun relatieve opbrengst.

• De groep was onderhevig aan stress, doordat de beslissing snel moest worden genomen.

• De groep werd bijna altijd gedomineerd door een zeer directieve leider.

Volgens Janis creëren deze vijf condities een sterke druk tot conformiteit in de groep en dit maakt dat foute beslissingen worden genomen, of wat Janis noemt “groepsdenken” (groupthink). Er is een aantal symptomen die erop wijzen dat sprake is van “groepsdenken”:

• Een sterk cohesieve groep zal druk uitoefenen op andersdenkenden om toch mee te gaan met de meerderheidsopinie. Soms wordt deze druk impliciet uitgeoefend, maar vaak zal de leider de dissidenten van gedachten willen veranderen en zal hen verwerpen wanneer ze dit niet doen.

• In de groep heerst de illusie van unanimiteit en correctheid. Wanneer anderen het eens lijken te zijn over een bepaald onderwerp, zullen we denken dat dit de enige valide zienswijze is. Dit zal verhinderen dat we op zoek gaan naar andere creatieve ideeën en we zullen deze zelfs verwerpen en belachelijk maken wanneer ze wel op tafel komen.

• Een negatieve stereotypering van uitgroepen. Dit komt vaak voor bij politieke beslissingen, welke vaak genomen worden in een conflictsituatie met andere groepen. Tevens heeft deze negatieve stereotypering te maken met het tweede symptoom, omdat de uitgroep bijna altijd een andere zienswijze heeft dan de ingroep.

Het beeld dat Janis schetst is dus van een sterk verbonden groep, geïsoleerd van invloeden van buitenaf en die snel komt tot een normatief “correcte” zienswijze, waarbij de groep overtuigd is van de eigen correctheid en inferioriteit van alle concurrerende zienswijzen (bijvoorbeeld van andere groepen). Dit gaat bijna volledig in tegen een goed besluitvormingsproces, omdat hierbij alle mogelijke opties rationeel tegen elkaar worden afgewogen en al het beschikbare bewijs hierin wordt meegenomen. In een goed besluitvormingsproces neemt de leider volgens Janis een neutrale houding aan, stimuleert minderheidsopinies en zorgt zelfs dat er een “advocaat van de duivel” aanwezig is, die de beslissing van de groep aan een kritische blik onderwerpt. Goede besluitvormingsprocessen leiden vaak tot goede beslissingen. Foute besluitvormingsprocessen, daarentegen, leiden bijna altijd tot foute besluiten. Voorbeelden van situaties waarin groepsdenken heeft plaatsgevonden zijn volgens Janis het bombarderen van Noord Vietnam in 1965 en het “Watergate” schandaal in 1973. Echter, bij deze voorbeelden dient men voorzichtig te zijn, omdat het enige bewijs berust op verslagen van ooggetuigen en deze kunnen partijdig zijn. Onderzoek naar de factoren voor groepsdenken die Janis stelt, liet zien dat een sterke cohesie geen kenmerk vormt. In tegenstelling tot wat Janis dacht, kwam groepsdenken vaker voor in groepen die een lagere cohesie kenden. Ander onderzoek liet zien dat cohesie niets te maken had met het aantal verschillende oplossingen dat naar voren werd gebracht of het aantal feiten dat in de beslissing werd meegenomen. De leiderschapsstijl was hierop wel van invloed. Een open, niet-directieve leider, produceerde meer oplossingen en zorgde dat meer informatie werd meegenomen in het besluitvormingsproces. Dit waren tevens de leiders die de minste zucht naar macht hadden.

Er zijn een aantal dingen die een groep kan doen om het besluitvormingsproces zo goed mogelijk te laten verlopen. Dit heeft te maken met het maximaliseren van de participatie van alle groepsleden, zodat zo veel mogelijk relevantie ideeën en informatie op tafel komen. Hierbij zijn drie dingen van belang:

• De juiste leiderschapsstijl. Dit houdt in dat de leiderschapsstijl past bij de situatie (zie ook hoofdstuk C), hoewel over het algemeen een meer democratische leiderschapsstijl is gewenst. Een directieve leider is wel gewenst als het gaat om het groepsproces (ieder groepslid kan zijn zegje doen), maar niet als het gaat om uitkomsten (de leider wil alleen zijn eigen doelen nastreven).

• De cohesie binnen de groep. Zoals onderzoek heeft laten zien, leidt een hogere cohesie tot een betere besluitvorming. Dit komt doordat groepsleden zich meer comfortabel voelen en beter hun ideeën durven te uiten, wanneer ze een hechte band met de groep hebben.

• Het op tafel krijgen van zoveel mogelijk “verborgen” informatie. Onderzoek liet zien dat dit mogelijk is door groepsleden verschillende rollen te geven en te zorgen dat iedereen zich bewust is van de verschillende expertises binnen de groep. Op deze wijze voelt ieder groepslid een grotere verantwoordelijkheid om de informatie die zij bezitten te geven aan de rest van de groep. Bij een personeelsselectie kan één persoon bijvoorbeeld onderzoek doen naar de eerdere werkervaring van de kandidaat, een ander kan de huidige werkvaardigheden testen etc.

Het is mogelijk om groepen te trainen in het volgen van een juist besluitvormingsproces. Dit kan door ze bekend te maken met valkuilen (bijvoorbeeld het inadequaat zoeken naar informatie en vasthouden aan de eerst genoemde oplossing) en ze vóór het discussiemoment te laten nadenken over de te volgen procedure bij de besluitvorming.

6. Het denken over groepen

1 Sociale categorisatie: Het fundament van intergroepsgedrag

De mens bezit niet de cognitieve capaciteit om uniek te reageren op elke persoon of gebeurtenis waarmee we geconfronteerd worden. Daarom vertrouwen we sterk op categorieën, waarin we stimuli indelen. Dit is een meer efficiënte manier van informatieverwerking. Onze mentale en sociale werelden worden zo beter georganiseerd en begrepen. Bovendien, zonder categorieën zou het voor ons onmogelijk zijn met anderen te communiceren door taal, want taal is bij uitstek gecategoriseerd. In onze taal refereren we aan klassen van mensen of objecten, zodat we deze niet gedetailleerd hoeven te omschrijven. Maar categorieën helpen ons ook om te kunnen onderscheiden wie bij ons horen en wie niet. Categorische labels kunnen dus zowel worden geplakt op fysieke objecten, zintuiglijke gebeurtenissen als mensen. Tajfel (1959) stelde twee hypotheses op over het effect van categorisatie:

• Verschillen tussen categorieën worden geaccentueerd. Dit wordt “categorie accentuatie” (category accentuation) genoemd.

• Verschillen binnen categorieën worden verzwakt. Dit wordt “categorie assimilatie” (category assimilation) genoemd.

Dit heeft tot gevolg dat leden van verschillende groepen meer verschillend van elkaar worden gezien dan ze werkelijk zijn, en dat leden binnen een groep meer gelijkend op elkaar worden gezien. De twee hypotheses van Tajfel werden ondersteund door onderzoek. In een taak waarin kinderen bij foto’s een impressie van de persoonlijkheid dienden te vormen, noemden ze meer verschillende karaktereigenschappen bij de beschrijving van foto’s van jongens en meisjes en meer gelijkende eigenschappen wanneer foto’s van hetzelfde geslacht werden getoond. Echter, dit gold alleen wanneer de categorie “geslacht” saillant was gemaakt.

Invloedfactoren voor categorie-gebruik

Volgens Bruner (1957) zijn er twee factoren die bepalen welke categorie wordt gebruikt in een bepaalde situatie:

• De “toegankelijkheid” (accessibility) van de categorie.

• De mate waarin de categorie matcht met de situatie.

Stel dat je een café binnenstapt. Er zijn een heleboel verschillende mensen, mensen met verschillende nationaliteiten, leeftijd en een verschillend geslacht. Waar let je op? Allereerst hangt dit af van het doel waarmee je het café binnenstapt. Kom je om een leuke date te scoren, dan zal je waarschijnlijk op het geslacht van mensen letten. Echter, kom je om een vriend te ontmoeten die net zijn kinderen heeft opgehaald, dan zal je de ruimte scannen op leeftijd. Het doel is in dit geval van invloed op de toegankelijkheid van de categorie. Tevens is van belang dat deze categorie bruikbaar is in de situatie waarin je je bevindt. In een café is het weinig zinvol de ruimte te scannen op mensen van het koninklijk huis. Deze categorie zal dan ook niet snel in je opkomen, omdat deze niet matcht met de situatie.

Mensen zijn makkelijk in te delen in groepen wanneer sprake is van een duidelijk herkenbare categorie, zoals geslacht en nationaliteit. Echter, soms zijn groepen niet gebaseerd op uiterlijke kenmerken. Volgens Campbell (1958) zijn er drie factoren op basis waarvan mensen worden ingedeeld in groepen:

• Eenzelfde lot (common fate). Mensen die dingen samen doen of die hetzelfde lot ondergaan, worden vaak als een groep gezien.

• Gemeenschappelijke karakteristieken (similarities). Mensen die bepaalde karakteristieken met elkaar delen, zoals taal of kledingstijl, worden vaak als groep gezien.

• Nabijheid (proximity). Mensen die fysiek dichtbij elkaar staan, worden vaker als groep gezien.

Volgens de zelf-categorisatietheorie van Turner (1987) zijn de toegankelijkheid van de categorie en zijn match met de situatie noch vaststaand, noch onafhankelijk van elkaar. Welke categorie toegankelijk is, varieert per situatie en dit heeft te maken met tijdelijke doelen die worden gesteld. Dit bepaalt tevens de match met de situatie. Daarnaast zijn niet alle categorieën psychologisch gelijk: we behoren tot sommige, maar niet tot andere. Volgens de zelf-categorisatietheorie is de categorische dimensie die wordt gekozen in een specifieke context, diegene die:

• het verschil tussen het zelf en het meest prototype ingroepslid minimaliseert.

• het verschil tussen het meest prototype ingroepslid en het meest prototype uitgroepslid maximaliseert.

Het eerste proces werd door Tajfel (1959) ook wel “categorie assimilatie” genoemd. Het tweede proces noemde hij “categorie accentuatie”.

Categorie match (category fit)

Campbell (1958) stelde dat de wijze waarop mensen in relatie tot elkaar staan, beïnvloedt of ze worden gezien als leden van eenzelfde groep. Hij noemde dit de waargenomen “entitativiteit” (entitativity). Uit een experiment bleek dat wanneer mensen tegenover elkaar werden geplaatst en hun eigen groepslabel mochten behouden, ze ook een cognitieve representatie van “twee groepen” bezaten. Echter, wanneer mensen uit de twee groepen samen rond één tafel werden geplaatst en een nieuw label voor de gehele groep moesten verzinnen, werd de cognitieve representatie van bijna iedereen die van “één groep”. Wanneer mensen aan aparte tafels werden geplaatst, een individuele taak deden en een individuele naam moesten verzinnen, was hun cognitieve representatie die van een “afzonderlijk individu”.

Een andere factor die van invloed is op het gebruik van een bepaalde categorie, is de numerieke verhouding van mensen binnen een groep. Echter, onderzoek is niet eenduidig over welke numerieke verhouding dit is. Volgens één groep onderzoekers zal de minderheid binnen een groep opvallen (bijvoorbeeld vrouwen binnen een mannen-professie) en dit zal de gebruikte categorie bepalen (“geslacht”). Echter, een andere groep onderzoekers stelt dat de categorie wordt bepaald door de balans die er heerst tussen twee sub-groepen. Wanneer er evenveel zwarte als blanke mensen op de werkvloer zijn, zal juist deze categorie (“ras”) saillant worden. Volgens deze groep zal je niet méér onderscheidend zijn, wanneer je tot de minderheid behoort. Wat wel duidelijk uit onderzoek blijkt, is dat “ongewoonheid” (novelty) de aandacht van mensen trekt. Mensen met een handicap worden vaker nagestaard dan mensen zonder handicap. En omdat ze meer opvallen, geven we hen sneller labels.

Categorie toegankelijkheid (category accessibility)

“Categorie match” is gebaseerd op stimuli eigenschappen van een bepaalde situatie, die een bepaalde categorie activeren. Deze hangt dus af van de context. Echter, “categorie toegankelijkheid” is gebaseerd op wat een individu zelf meebrengt in een situatie. Dit bepaalt hoe snel een bepaalde categorie wordt gebruikt. Drie factoren zijn hierin belangrijk:

• De aard van voorgaande gebeurtenissen. Als een gebeurtenis in het verleden een bepaalde categorie heeft geactiveerd, is de kans groter dat deze categorie in de nabije toekomst ook zal worden geactiveerd.

• Persoonlijke dispositie van de waarnemer. Deze kan bijvoorbeeld bepaalde gewoontes omvatten, waardoor bepaalde categorieën structureel vaker worden gebruikt dan andere.

• Een taak of doel waar de persoon aan werkt op het moment van het categorisatieproces. Deze taak of dit doel kan ervoor zorgen dat een bepaalde categorie makkelijker te activeren is.

De eerstgenoemde factor heeft te maken met priming. Als een bepaalde categorie in het verleden is geactiveerd, zal dit invloed hebben op de verwerking van latere stimuli. Onderzoek liet zien dat, wanneer de categorie “geestelijk gehandicapt” was geactiveerd, een latere persoonsbeschrijving die men onder ogen kreeg, negatiever werd beoordeeld dan wanneer niet vooraf deze categorie was geactiveerd. Priming-effecten treden eveneens op wanneer de categorie onbewust is geactiveerd. Wanneer proefpersonen onbewust werden geprimed met woorden die stereotypisch aan de categorie “zwarten” waren gelinkt (zoals “lui”, “nikkers”, “atletisch”), was hun oordeel over een ambigue beschreven persoon meer negatief dan wanneer proefpersonen in veel mindere mate (20 in plaats van 80 procent) met deze woorden werden geprimed. Echter, vervolgonderzoek liet zien dat de reactie op subliminaal aangeboden primes verschilde, afhankelijk van hoe bevooroordeeld mensen van zichzelf al waren. Een “hoog-bevooroordeeld” (high-prejudiced) persoon verbond de categorie “zwarten” sneller met negatieve eigenschappen en dit zorgde voor een negatiever oordeel op de taak. Daarentegen verbond een “laag-bevooroordeeld” (low-prejudiced) persoon de categorie “zwarten” juist met positieve eigenschappen en dit gaf een veel positiever oordeel op de taak (zie figuur 7.1 op p. 275).

Het feit dat “laag-bevooroordeelde” en “hoog-bevooroordeelde” mensen verschillend reageren op subliminaal aangeboden primes, suggereert dat voor sommigen een bepaalde categorie chronisch toegankelijk is. Dit geldt in dit geval voor de laatste groep. Uit onderzoek bleek ook dat antisemitische participanten een foto sneller als “joods” bestempelden. De categorie “ras” was voor hen chronisch toegankelijk en als gevolg hiervan gebruikten ze deze categorie sneller en tevens meer accuraat dan participanten die niet bevooroordeeld tegen joden waren. Dit voorbeeld laat zien dat mensen een persoonlijke dispositie kunnen hebben tot het gebruik van bepaalde categorieën boven andere.

Echter, een ontvankelijkheid voor één bepaalde categorie in plaats van een andere hoeft niet veroorzaakt te zijn door een dispositie (chronische toegankelijkheid). Onderzoek liet zien dat ook taakinstructies kunnen bepalen welke categorie geactiveerd wordt. Dit komt doordat met bepaalde instructies de aandacht naar bepaalde stimuli kan worden getrokken in plaats van andere. De stimuli waar in het experiment aandacht aan werd besteed, bepaalde de geactiveerde categorie.

Kinderen en sociale categorisatie

Er is veel bewijs dat kinderen van jonge leeftijd al erg gevoelig zijn voor grote sociale verdelingen in de wereld en dat hun bewustzijn en gebruik van verschillende categorieën meer afhangt van de specifieke context waarin ze zich bevinden dan van hun eigen dispositie om op een bepaalde wijze te classificeren. Onderzoek liet zien dat kinderen van vier jaar zich al bewust waren van “etniciteit”. “Geslacht” was ook een veel gebruikte categorie, hoewel minder dan “etniciteit”. Echter, dit hing ook af van de context, zowel van de taak als waar de kinderen leefden of waren opgegroeid. Moesten de kinderen, bijvoorbeeld, een taak doen waarbij ze foto’s dienden te sorteren op wie met elkaar zouden spelen, dan was “geslacht” belangrijker dan “etniciteit”. Blijkbaar denken kinderen bij “spelen” eerder aan of ze met een jongen of meisje willen spelen dan of ze met een Nederlands of bijvoorbeeld Surinaams kind willen spelen. Bovendien, voor kinderen die in een achterbuurt waren opgegroeid, met bewoners van veel verschillende identiteiten, was de categorie “etniciteit” toegankelijker dan voor kinderen die in een voornamelijk blanke buurt waren opgegroeid.

Gevolgen van sociale categorisatie

Tajfel en collega’s (1971) lieten zien dat categorisatie in groepen voldoende is voor ingroep favoritisme en discriminatie naar andere groepen. Uit onderzoek bleek dat meer dan 70 procent van de proefpersonen een beloning in de vorm van geld wilde geven aan iemand van zijn eigen ingroep, in plaats van aan iemand van de uitgroep, zelfs wanneer ze nog nooit contact hadden gehad met de in- en uitgroepsleden. De scheiding in groepen was bovendien gebaseerd op een arbitrair criterium, namelijk muzieksmaak. Ook andere onderzoeken die gebruik maakten van het “minimale groepsparadigma” (minimal group paradigm) lieten zien dat het toewijzen van mensen aan arbitraire sociale categorieën voldoende is om bevooroordeelde attitudes en discriminerend gedrag op te roepen. Een uitzondering is de verdeling van straffen of aversieve stimuli. Intergroepsdiscriminatie verdween in deze onderzoeken grotendeels of volledig. Wanneer in plaats van het toekennen van geld, geld moest worden weggenomen van een in- of uitgroepslid, was de ingroep bias veel lager dan gewoonlijk. Wanneer de straf bestond uit het toedienen van onplezierig lawaai of het werken aan een saaie taak, verdween de bias geheel. Proefpersonen trachtten nu uitkomsten gelijkmatig over de groepen te verdelen of het totaal van aversieve stimuli zo klein mogelijk te houden. Dit gold trouwens alleen wanneer proefpersonen niet tot een minderheid behoorden of een lagere statusgroep. In dergelijke gevallen was wel sprake van intergroepsdiscriminatie bij de toekenning van negatieve uitkomsten.

Er zijn minimaal twee redenen waarom aan de uitkomsten van het “minimale groepsparadigma” getwijfeld kan worden:

• Proefpersonen tonen in de experimenten wellicht geen ingroep bias, maar tonen gedrag welke duidt op “rechtvaardigheid” (fairness). Te kiezen voor de ingroep is vanuit dit perspectief alleen maar rechtvaardig. Te kiezen voor de uitgroep is onrechtvaardig. Deze bias bleek ook uit het hoger beoordelen van ingroepsleden of producten van de ingroep in vergelijking met de uitgroep.

• Intergroepsdiscriminatie heeft niet enkel te maken met een ingroep bias, maar met zelfinteresse. Proefpersonen denken dat wanneer zij de ingroep een beloning geven, ze hier zelf ook van zullen profiteren. Dit bleek ook uit onderzoek. Wanneer proefpersonen enkel afhankelijk waren van wat ingroepsleden hen zouden geven, gaven ze meer beloningen aan de ingroep. Echter, wanneer proefpersonen afhankelijk waren van wat de uitgroep hen zou geven, verdween ingroep favoritisme en gaven ze, daarentegen, meer beloning aan de uitgroep.

Hoe dan ook, in deze laatste experimenten was zelfinteresse expliciet gemaakt. Ander onderzoek liet zien dat er geen direct verband bestond tussen de verwachting dat men iets zou terugkrijgen en het verstrekken van een beloning. Bovendien, wanneer er al een beloning voor de proefpersonen was veiliggesteld (doordat ze voor hun deelname betaald kregen), toonden ze nog steeds intergroepsdiscriminatie. Zelfinteresse bood dus geen volledige verklaring voor intergroepsdiscriminatie bij “minimale” groepen.

Waargenomen homogeniteit binnen groepen

Zoals eerder is gesteld, zijn twee consequenties van categorisatie het vergroten van verschillen tussen groepen en het verkleinen van verschillen binnen groepen. Echter, in de laatste bestaat een asymmetrie: Leden van de uitgroep worden als meer homogeen beschouwd dan leden van de ingroep. Dit is het “uitgroep homogeniteitseffect” (outgroup homogeneity effect). Onderzoek heeft dit effect bevestigd. Maar met common-sense is dit verschijnsel ook makkelijk te verklaren. Immers, we vinden vaak dat alle Chinezen zo veel op elkaar lijken en dat onder Nederlanders een veel grotere uiterlijke verscheidenheid bestaat. Er zijn twee verschillende verklaringen voor het uitgroep homogeniteitseffect:

• We hebben gewoonlijk meer informatie over leden van de ingroep dan over leden van de uitgroep. We weten dus meer over leden van onze eigen groep, tevens doordat we vaker met hen omgaan, en als gevolg hiervan zijn we ons meer bewust van de verschillen tussen hen. Daarentegen weten we minder over leden van de uitgroep en we zien hen daarom meer vanuit een globaal en ongedifferentieerd perspectief. Volgens dit model is het uitgroep homogeniteitseffect dus te verklaren door een verschillende familiariteit met de in- en uitgroepsleden. Dit is de “familiariteitshypothese” (familiarity hypothesis).

• Niet informatie over een bepaald aantal leden is van belang, maar de categorie die we in ons hoofd hebben. Volgens dit model hebben we geen exemplaren van in- en uitgroepsleden in ons hoofd, maar een meer abstract begrip van de categorie als geheel, welke gebaseerd is op prototype leden van de in- en uitgroep en hoezeer deze exemplarisch zijn voor de rest van de groep. Er zijn drie redenen waarom de ingroep als meer variabel wordt gezien:

  1. We hechten meer waarde aan een goed begrip van deze categorie, omdat we hier zelf tot behoren.

  2. De categorie is voor ons meer concreet, omdat we tenminste één iemand uit deze categorie goed kennen (namelijk onszelf).

  3. De categorie is meer aan verandering onderhevig, omdat we een grotere motivatie hebben om een accurate impressie te vormen over anderen die psychologisch dichtbij ons staan dan over mensen die psychologisch ver weg van ons staan (uitgroepsleden).

Hoewel common-sense misschien uitgaat van de familiariteitshypothese, is hier weinig bewijs voor gevonden vanuit onderzoek. Echter, ook met de tweede verklaring zijn problemen, want uit onderzoek bleek dat in sommige gevallen de ingroep als meer homogeen werd gezien dan de uitgroep. Wanneer iemand tot een groep behoorde die in de minderheid was, zag hij deze als meer homogeen dan wanneer zijn groep tot de meerderheid behoorde. Tegelijkertijd werd de uitgroep als meer variabel gezien wanneer deze een minderheid was en als sterk homogeen wanneer deze een meerderheid betrof (zie figuur 7.2 op p. 289). Echter, een neutrale observator zag deze verschillen niet en daarom heeft dit effect waarschijnlijk niet te maken met de grootte van de groep, maar met identificatie. Uit onderzoek bleek dat leden van de minderheid zich sterker identificeerden met hun ingroep dan leden van de meerderheid. De theorie van Turner (1987) biedt wellicht opheldering. Hij stelt dat identificatie met een groep twee processen in gang zet:

• De matching van jouzelf met de belangrijkste attributen van de ingroep of diegene die als prototype hiervan wordt gezien.

• Het maximaliseren van de afstand tussen dit prototype en het prototype van de uitgroep.

Mensen streven er dus naar om meer te gaan lijken op wat zij zien als een “goed ingroepslid” en dit leidt ertoe dat ze de ingroep als meer homogeen gaan zien, tenminste, op bepaalde dimensies die centraal staan bij de ingroep. Partijleden zagen hun partij als meer homogeen op thema’s die centraal stonden in de ideologie van de partij, maar minder homogeen op andere thema’s. Een belangrijke factor die van invloed is op de asymmetrie in groepshomogeniteit, is dus de identificatie van mensen met bepaalde groepen in plaats van andere.

2 Stereotypen: “Beelden in ons hoofd”

Stereotypering is een voorbeeld van wat er gebeurt, wanneer verschillen tussen mensen van een groep vervagen. Wanneer we mensen stereotyperen, kennen we hen eigenschappen toe waarvan we geloven dat hun groepsleden deze delen. Stereotypen zijn de inferenties die we maken, het beeld dat ons voor de geest komt wanneer een bepaalde categorie wordt geactiveerd.

Stereotypen: legitimerende overtuigingen

Stereotypen zijn mentale representaties die, net als de categorieën waarmee ze zijn verbonden, betekenis en orde toekennen aan onze wereld. Eén kenmerk van stereotypen is dat ze gebruikt kunnen worden om attitudes of gedrag te rechtvaardigen. Het stereotype dat vrouwen slechte piloten zijn, kan rechtvaardigen waarom er niets gedaan wordt om meer vrouwen te werven voor de luchtvaart. Stereotypen zijn dus niet alleen functioneel voor individuen, in het aanbrengen van orde en betekenis in de wereld, maar ook voor groepen. De meest betekenisvolle stereotypen worden immers bezeten door leden van een maatschappij of van een subgroep binnen deze maatschappij. Daarin kunnen ze gedrag van een ingroep jegens een uitgroep rechtvaardigen. Dit hangt nauw samen met de relatie tussen deze verschillende groepen, want als deze verandert, veranderen vaak ook de stereotypen.

In onderzoek zijn een aantal verklaringen gevonden voor het ontstaan van stereotypen:

• Deze kunnen ontstaan uit cultuur-specifieke gedragingen of de socio-economische status van een groep. Wanneer bijvoorbeeld een bepaalde groep in de maatschappij een lage levensstandaard, hoge werkloosheid en lage scholing kent, zal dit vertaald worden naar stereotypen die deze groep verbinden met “arm”, “lui” en “dom”.

• Deze kunnen ontstaan uit een over-representatie van verschillende groepen in bepaalde sociale rollen. Sekse stereotypen die vrouwen verbinden met “vriendelijk”, “warm” en “begripvol”, kunnen zijn afgeleid van hun rol als “huisvrouw” of “verzorger” in plaats van eigenschappen van de vrouw zelf.

Stereotypen: verwachtingen

Stereotypen reflecteren niet alleen de sociale werkelijkheid, maar zoals we hebben gezien leiden deze ook tot de instandhouding van de status quo, ofwel, van bestaande relaties tussen groepen. Om dit te kunnen doen, moeten stereotypen invloed uitoefenen op onze sociale oordelen over andere groepen. Dit kan doordat stereotypen fungeren als een bias in wat de waarnemer verwacht van een groep of groepslid in kwestie. Het stereotype dat mannen langer zijn dan vrouwen, creëerde bij proefpersonen de verwachting dat op een aantal foto’s de lengte van de man steeds groter was dan die van de vrouw, terwijl dit in werkelijkheid niet zo was. Ook beoordeelden managers op basis van sekse alleen of een persoon geschikt was voor een baan als sales manager of tandartsassistent. Daarnaast kunnen stereotypen die verbonden zijn met “sociale klasse” verwachtingen creëren over de academische prestatie. De academische prestatie van iemand van de “middenklasse” werd hoger ingeschat dan van iemand van de “lagere klasse”. Dit gold vooral wanneer extra persoonlijke informatie over de persoon in kwestie werd verkregen. Deze informatie werd namelijk gebruikt om eigen vooroordelen bevestigd te zien: We richten onze aandacht op die informatie, die onze eerdere hypotheses (verwachtingen) bevestigen en negeren informatie die deze weerspreken. Dit bleek ook uit een ander onderzoek. Wanneer proefpersonen de verwachting hadden (geïnduceerd door de proefleider) dat de geïnterviewde extravert was, stelden ze meer vragen die deze verwachting zouden kunnen bevestigen. Dit gold eveneens wanneer de verwachting een introverte geïnterviewde betrof.

Stereotypen beïnvloeden niet alleen onze verwachtingen van de toekomst, maar ook onze herinneringen van het verleden. We onthouden makkelijker informatie die overeenkomt met onze stereotype verwachtingen dan informatie die hier niet mee overeenkomt. Tevens liet onderzoek zien dat we meer negatieve gedragingen onthouden van de uitgroep, dan van de groep waartoe we zelf behoren. Dit komt overeen met de evaluaties die we meestal hebben van onze eigen groep en van een andere groep: We verbinden doorgaans meer positieve eigenschappen en minder negatieve eigenschappen met de ingroep. Het tegengestelde geldt voor de uitgroep (hoewel in mindere mate). Deze stereotype vooroordelen gebeuren, zo laat onderzoek zien, zelfs automatisch en onbewust. Wanneer proefpersonen subliminaal geprimed werden met het woord “oud”, reageerden ze sneller op negatieve woorden. Werden ze geprimed met het woord “jong”, dan reageerden ze juist sneller op positieve woorden.

Stereotypen: zelf-vervullende profetieën

Stereotypen hebben niet alleen invloed op diegene die ze gebruikt, maar ook op diegene over wie ze gaan. Stereotypen kunnen leiden tot zelf-vervullende profetieën (self-fulfilling prophecies): Zij, die het doelwit zijn van stereotypen, reageren hierop en met hun reactie kunnen ze dit stereotype versterken. Dit bleek ook uit onderzoek: Mannelijke participanten die dachten dat aan de andere kant van de telefoonlijn een aantrekkelijke vrouw sprak, veranderden de interactiestijl van de vrouw. Deze werd meer vriendelijk en sociaal, dan wanneer de man dacht dat aan de andere kant van de lijn een onaantrekkelijke vrouw sprak. Er is tevens bewijs dat zelf-vervullende profetieën gebeuren zonder dat diegene die ze veroorzaakt zich bewust is van de activatie van deze stereotypen. Wanneer participanten subliminaal geprimed werden met een Afrikaans Amerikaans gezicht, reageerden ze meer vijandig tijdens een gesprek dan wanneer ze waren geprimed met een blank Amerikaans gezicht. Blijkbaar was in de eerste conditie automatisch het stereotype van een Afrikaanse Amerikaan geactiveerd, welke inhield dat deze groep als “vijandig” werd beschouwd. Ook in natuurlijke settings zijn zelf-vervullende profetieën waar te nemen. Kinderen waarvan door leraren werd gedacht dat ze uitzonderlijk slim waren, scoorden een jaar later significant hoger dan kinderen die niet door leraren als uitzonderlijk slim werden gezien. Dit, terwijl hun academisch niveau in eerste instantie niet verschilde van die van andere kinderen. Verwachtingen van de leraar maakten dus dat ze beter gingen presteren.

Echter, ook het bewustzijn van de persoon op wie het stereotype van toepassing is, is van belang. Pas wanneer die persoon zich bewust is van het stereotype van zijn groep, kan dit ertoe leiden dat deze zich hiernaar gaat gedragen. Steele en Aronson (1995) noemen dit bewustzijn “stereotype dreiging” (stereotype threat). Wanneer zwarte studenten werd voorgehouden dat ze een test moesten maken die “academisch succes” zou meten, presteerden ze slechter dan blanke studenten, terwijl in de conditie waarin gezegd werd dat “probleem-oplossend vermogen” werd gemeten, geen verschil was in scores tussen zwarte en blanke studenten. Blijkbaar was in de eerste conditie een “stereotype dreiging” geactiveerd: Zwarte studenten werden zich bewust van hun academische prestatie als zwarte studenten. Dit herinnerde hen aan de culturele verwachting dat zwarten over het algemeen slechter presteren dan blanken. Dit bewustzijn interfereert vervolgens met hun werkelijke prestatie. Een vervolgexperiment liet zien dat zwarte studenten onder deze condities inderdaad een verhoogd bewustzijn hadden van hun etniciteit, meer twijfelden over zichzelf en meer verklaringen wilden geven voor hun slechtere prestatie.

7. Coöperatie en intergroepsconflict

1 Ontevredenheid en ontbering

Brown (1995) definieert “vooroordeel” (prejudice) als het houden of uiten van verlagende attitudes, negatief affect of discriminerend gedrag jegens leden van een uitgroep, vanwege hun lidmaatschap van die uitgroep.

Frustratie, vooroordeel en agressie tussen groepen

Hoe kan vooroordeel en agressie naar anderen groepen worden verklaard? Volgens één van de eerste theorieën over vooroordeel heeft dit te maken met frustratie. Dollard en zijn collega’s (1939) noemden dit de “frustratie-agressie theorie” (frustration-agression theory). Zij stellen dat frustratie ten grondslag ligt aan agressie jegens andere individuen of groepen. Met “frustratie” bedoelden ze dat vervulling van een basisbehoefte, zoals honger of dorst, gedwarsboomd werd. Dit leidde tot de opbouw van arousal – de aanstichter van agressie. Deze “agressieve energie” moest op een of andere manier ontlaad worden, anders zou het in de persoon blijven en zich ophopen. Agressie uit zich niet altijd naar de werkelijke bron van frustratie, maar kan ook verplaatst worden naar alternatieve doelwitten, zoals minderheidsgroepen. Dollard paste zijn theorie toe op het groeiende antisemitisme in Duitsland tussen de twee grote wereldoorlogen. De ineenstorting van de Duitse economie in de jaren ’20 van de 20^e eeuw zorgde voor veel frustratie onder de mensen en deze leidde ertoe dat Hitler een groep zocht waarop hij zijn racistische ideologie kon botvieren. Dit heet ook wel de “zondebok” (scapegoat) theorie van vooroordeel. Deze theorie wordt helaas niet volledig ondersteund door onderzoek. Bovendien is lastig te voorspellen welk doelwit of welke groep zal worden gekozen als “zondebok”. Miller (1948), één van de auteurs van de originele theorie, stelt dat een doelwit zal worden gekozen dat noch te veel lijkt op, noch te veel verschilt van, de werkelijke bron van frustratie. Echter, dit verklaart niet waarom in 1938, toen Birma nog onder Britse koloniale macht stond en de Britse regering een Birmese opstand neersloeg, de opstandelingen hun frustratie afreageerden op Indiase moslims en niet op Indiase hindoes. De laatste had net zo goed een doelwit kunnen zijn. Het is goed mogelijk dat hier ook historische en culturele factoren in het spel waren, welke de zondebok theorie en frustratie-agressie theorie niet kunnen verklaren. Een ander obstakel voor de frustratie-agressie theorie is dat uit onderzoek blijkt dat frustratie noch noodzakelijk, noch voldoende is, om agressie te veroorzaken. In sommige gevallen was sprake van agressie zonder eerdere frustratie of van frustratie zonder resulterende agressie. Deze problemen leidden ertoe dat Berkowitz (1962) een aantal aanpassingen maakte in de theorie van Dollard en zijn collega’s:

• Hij benadrukte het belang van situationele cues die ervoor zorgden dat de agressie, opgeroepen door frustratie, zich zou ontladen. Deze cues waren stimuli in de sociale omgeving die eerder in het verleden met agressie waren geassocieerd. Berkowitz stelde daarom dat de gekozen zondebok waarschijnlijk in het verleden ook al in conflict was geweest met, of onaardig werd gevonden door, de ingroep en dat deze associaties zich nog steeds in de hoofden van de mensen hadden genesteld.

• Hij herdefinieerde het concept “frustratie” en voegde hier een cognitief element aan toe. Frustratie, zo geloofde hij, was niet enkel een staat van objectieve ontbering, maar ook het dwarsbomen van menselijke verwachtingen – of ze denken dat ze iets moeten ontberen.

• Volgens Berkowitz gaf niet enkel frustratie aanleiding tot agressie, maar ook veel andere dingen, zoals pijn en extreme hitte of kou. De werkelijke aanleiding tot agressie waren dus “aversieve gebeurtenissen”, niet frustratie per sé.

Verschillende onderzoeken onderbouwen de theorie van Berkowitz. Zo bleek dat in extreme hitte (29 graden) een oproer vaker voorkwam dan bij een gematigde temperatuur (20 graden). Ook het belang van situationele cues die tot de uiting van agressie leidden, evenals de cognitieve component van frustratie, werden bevestigd door onderzoek.

Er zijn nog andere redenen waarom de frustratie-agressie theorie implausibel is:

• Deze impliceert dat wanneer er een uitbarsting van vooroordeel of ontevredenheid is, een paar honderd (of duizend) mensen zich in dezelfde emotionele staat van boze opwinding bevinden en per toeval hetzelfde doelwit kiezen om deze boosheid op te botvieren. Dit is onaannemelijk. Veel aannemelijker is dat het patroon en de selectiviteit van vijandschap jegens een bepaalde groep te maken heeft met sociale normen en collectieve doelen (dit wordt later in het hoofdstuk beter uitgelegd).

• De frustratie-agressie theorie is te irrationeel, want conflict tussen groepen kent vaak een opzettelijke strategie en is niet willekeurig. Een oproer kan doelbewuste targets hebben, zoals winkels en huizen, of een parlementsgebouw. Het is zelfs plausibel dat mildere vormen van vooroordeel ook “rationele” elementen kent, zoals de perceptie van een intergroepscompetitie om banen of huizen, of het behouden van culturele waarden en gebruiken.

• De frustratie-agressie theorie kan niet verklaren waarom ook positief intergroepsgedrag plaatsvindt, namelijk vriendelijkheid en coöperatie. Deze theorie kan enkel de afwezigheid van frustratie verklaren, maar dit zou veel meer duiden op een neutrale houding, dan op een vriendelijke houding.

Sociale onrust en relatieve ontbering

Ontbering is geen absolute conditie, maar altijd relatief aan een bepaalde acceptabele norm. Dit idee vormt de kern van de “relatieve ontbering theorie” (relative deprivation theory). Het centrale idee is dat mensen ontevreden en rebels worden wanneer ze een discrepantie waarnemen tussen de levensstandaard die ze nu hebben en de levensstandaard die ze zouden moeten hebben. Volgens Gurr (1970) is het precies dit gat, dat de motor vormt achter collectief geweld. Echter, dit is een egoïstische vorm van ontbering (egoistic deprivation). Een andere vorm van ontbering richt zich op de ontbering van hun groep. Dit heet “collectieve ontbering” (collective deprivation). Volgens Runciman (1966) is de belangrijkste factor in collectieve protestbewegingen het gevoel dat de ingroep iets moet ontberen, relatief aan een bepaalde gewenste standaard. Tijdens een oproer tussen twee verschillende groepen gaat het nauwelijks om de ontbering van individuen, maar vaak om een groep die zich achtergesteld voelt ten opzichte van een andere groep. Onderzoek heeft laten zien dat er inderdaad een correlatie bestaat tussen relatieve ontbering en uitingen van onrust onder burgers. De volgende vraag is welke factoren van invloed zijn op de verwachte levensstandaard van mensen. Volgens Davies (1969) berusten deze verwachtingen op ervaringen uit het verleden. Deze worden geëxtrapoleerd. Wanneer de levensstandaard in het verleden langzaam is gestegen, is de verwachting dat deze trend in de toekomst wordt doorgezet. Davies baseerde hierop zijn “J-curve hypothese”. Deze stelt dat rellen niet snel voorkomen na een periode van langtijdige ontbering, maar na een periode waarin de levensstandaard jarenlang is gestegen en dan plots achteruitgaat. Deze daling na een periode van relatieve voorspoed produceert het gat tussen de werkelijke en verwachte levensstandaard en leidt tot de opwinding die met relatieve ontbering gepaard gaat. Echter, onderzoek laat gemixte resultaten voor deze hypothese zien.

Een andere hypothese stelt dat niet het verleden leidt tot gedwarsboomde verwachtingen, maar vergelijkingen met andere groepen. Dit zou de bron zijn voor relatieve ontbering. In een onderzoek werden zowel “egoïstische ontbering” als “collectieve ontbering” gemanipuleerd. In de eerste conditie werden mensen achtergesteld ten opzichte van mensen uit hun eigen groep en in de tweede conditie ten opzichte van mensen uit een andere groep. In een derde conditie werden mensen dubbel achtergesteld (zowel ten opzichte van een ander ingroepslid als de uitgroep) en in een vierde conditie werden ze niet achtergesteld. Resultaten toonden dat zij, die collectief of dubbel werden achtergesteld, de meeste vooroordeel hadden. Zij, die enkel “egoïstische ontbering” ervoeren, toonden nauwelijks of geen vooroordeel. De ontevredenheid met hun eigen lot vertaalde zich niet in vooroordeel jegens andere groepen. Dit onderzoek laat zien dat relatieve ontbering inderdaad ontstaat uit de vergelijking met andere groepen. Vaak zijn de mensen die zich achtergesteld voelen, leden van een ondergeschikte groep. In India tonen bijvoorbeeld moslims – de meest sociaal achtergestelde minderheidsgroep in dit land – de meest bevooroordeelde attitudes jegens hindoes. Daarnaast laat onderzoek zien dat dubbele ontbering de meeste aanleiding geeft tot protest. Vrouwen die het zich zowel persoonlijk aantrokken dat ze minder dan mannen betaald kregen, als dat ze zich beledigd voelden als groep, gingen het vaakst in protest. Echter, ander onderzoek liet zien dat dit vooral gold voor vrouwen die zich sterk identificeerden met vrouwen als groep. Uit onderzoek blijkt dat er vier factoren zijn aan te wijzen die ervoor zorgen dat relatieve ontbering zich vertaalt naar collectieve actie:

• Identificatie met de ingroep. Hoe sterker men zich kan identificeren met zijn ingroep, hoe sneller men het gevoel heeft dat zijn groep wordt achtergesteld en hoe eerder men overgaat tot collectieve actie.

• De overtuiging dat collectief protest ook daadwerkelijk sociale verandering teweeg zal brengen. Hoe meer men die overtuiging heeft, hoe sneller men zal overgaan tot actie.

• De aard van het gemeende onrecht dat aan de basis ligt van relatieve ontbering. Er zijn twee soorten van onrecht te onderscheiden:

  1. “Distributieve onrechtvaardigheid” (Distributive injustice). Dit heeft te maken met de verdeling van goederen.

  2. “Procedurele onrechtvaardigheid” (Procedural injustice). Dit heeft te maken met de manier waarop goederen worden verdeeld (niet met wie hoeveel krijgt).

Volgens Tyler en Smith (1998) is procedurele rechtvaardigheid in sommige gevallen belangrijker voor mensen dan distributieve rechtvaardigheid. Dit zie je bijvoorbeeld tijdens een rechtszaak, waarin mensen de uitspraak respecteren wanneer deze op rechtvaardige wijze is gedaan. Echter, Brown (2000) denkt dat beide vaak met elkaar interacteren binnen een intergroepscontext. Wanneer de methoden om bijvoorbeeld het loon te verdelen, oneerlijk zijn, zullen de uitkomsten dit vaak ook zijn. Hoe dan ook, beide soorten van onrecht kunnen een reden vormen om over te gaan tot actie.

• De groep met wie we onszelf vergelijken. Vroege theorieën stellen dat dit vooral “gelijke anderen” betreffen. De reden dat vrouwen bijvoorbeeld niet vaak klagen over hun salaris, is dat ze zichzelf vergelijken met andere vrouwen, niet met mannen. Ze vergelijken zichzelf dus met iemand van hun eigen ingroep. Echter, wanneer groepen zich met elkaar vergelijken, kan wel een gevoel van achtergesteldheid ontstaan, vooral wanneer de andere groep het in een bepaald opzicht beter heeft dan wij. Een voorbeeld is de zwarte bevolking in Zuid Afrika ten tijde van de “apartheid”. Zij voelden zich achtergesteld ten opzichte van de blanke, rijke bevolking. Deze vergelijking met een groep die het in sommige opzichten beter heeft, kan reden zijn om over te gaan tot actie.

2 Interesses van groepen en intergroepsgedrag

Conflicterende doelen en competitie tussen groepen

Volgens Sherif’s (1966) theorie van intergroepsconflict zijn attitudes en gedrag jegens andere groepen een reflectie van het al dan niet delen van bepaalde interesses met die groep. Wanneer interesses conflicteren, zal een meer competitieve houding ontstaan jegens de groepsrivaal en dit kan resulteren in bevooroordeelde attitudes en zelfs vijandig gedrag. Echter, wanneer groepen bepaalde interesses met elkaar delen, is het zinvoller voor de groepsleden wanneer een coöperatieve en vriendelijke houding wordt aangenomen jegens de uitgroep. Als de andere groep deze houding ook aanneemt, is een positieve uitkomst voor beide groepen meer aannemelijk.

In de beroemde “zomerkamp” studie werden blanke, twaalfjarige jongens opgedeeld in twee groepen. De eerste paar dagen deden de jongens vooral activiteiten met hun eigen groep. Hoewel ze de andere groep nog niet hadden gezien, lieten ze al blijken dat hun eigen groep favoriet was. “Ingroep favoritisme” (ingroup favouritism) vond al plaats voordat sprake was van intergroepsconflict. Toen de andere groep werd geïntroduceerd, zou deze tijdens een aantal sportwedstrijden het opnemen tegen de ingroep voor een beker. Dit veranderde de houding van de jongens drastisch. Hoewel beide groepen eerst vredig naast elkaar hadden geleefd, werden ze nu vijandig naar elkaar. Ook bespotten ze elkaar en gebruikten soms zelfs fysiek geweld. De jongens toonden nu duidelijk een bias ten gunste van hun eigen groep. Hierin overschatten beide groepen de prestatie van hun eigen ingroepsleden ten opzichte van de prestatie van de uitgroep. Bovendien waren er veranderingen binnen de groep zelf. De groep werd meer cohesief en veranderingen in leiderschap deden zich voor, waarbij de meer agressieve jongens de touwtjes in handen kregen. Ook bleek dat de winnende groep meer vernederend was naar de uitgroep dan andersom, hoewel de laatste zich meer gefrustreerd voelde. Dit gaat in tegen de frustratie-agressie theorie. Het onderzoek van Sherif laat zien hoe gedrag en attitudes kunnen veranderen wanneer de intergroepsrelatie verandert.

Andere onderzoeken onderschreven de resultaten van Sherif. Zelfs wanneer de leden van de ingroep niet direct zichtbaar waren en deze zelfs niet werden gekend, werden ze beter beoordeeld dan leden van de uitgroep. Bovendien was de ingroep bias voor winnende teams sterker dan voor verliezende teams, zoals ook uit de zomerkamp studie was gebleken. Daarnaast laten voorbeelden uit de realiteit zien hoe attitudes veranderen met veranderende intergroepsrelaties. Functionele relaties tussen etnische of religieuze groepen waren sterk van invloed op intergroepsattitudes. Er was zelfs sprake van een grotere ingroep bias, wanneer deze groepen dicht bij elkaar leefden. De kans op conflicten over land, water of andere bronnen, was dan immers groter. Echter, of daadwerkelijk agressie werd geuit wanneer sprake was van conflicterende doelen, was afhankelijk van de mate van identificatie met de ingroep. De correlatie tussen waargenomen conflict (in doelen of interesses) en agressie was het sterkst bij mensen die zich sterk identificeerden met hun eigen groep.

Superordinate doelen en intergroepscoöperatie

Zoals we gezien hebben, leiden conflicterende doelen tot vijandigheden tussen groepen, een ingroep bias en interne groepscohesie. Echter, er zijn manieren waarop groepen coöperatie en vriendelijkheid kunnen creëren naar de ander. Volgens de “realistische groepsconflict benadering” (realistic group conflict approach) heeft dit te maken met een positieve onderlinge afhankelijkheid, waarbij groepen elkaar nodig hebben om gewenste doelen te behalen. In de zomerkamp studie introduceerde Sherif (1966) hiertoe een serie van superordinate doelen, die beide groepen wensten, maar onhaalbaar waren door de inzet van slechts één groep. Dit was het in beweging krijgen van een truck, die de jongens terug moest brengen naar het kamp. De spierkracht van beide groepen was nodig om de truck weer in beweging te krijgen. Het resultaat was dat de jongens veel minder agressief werden naar leden van de andere groep. Bovendien was minder sprake van ingroep favoritisme. Andere onderzoeken lieten eveneens zien dat de bias in evaluaties van groepen verminderde (maar niet verdween) na een coöperatieve intergroepstaak in vergelijking met een competitieve taak. Samenwerking verbetert dus de harmonie tussen groepen en vermindert discriminatie.

Echter, ander onderzoek liet zien dat ook de uitkomst van de coöperatieve taak bepalend was voor de intergroepsattitudes, evenals hoe de groepen in het verleden met elkaar omgingen. Het experiment bestond uit twee fasen, waarbij in fase 1 twee groepen ófwel een coöperatieve taak deden, ófwel een competitieve taak, ófwel onafhankelijk van elkaar de taak deden. In fase 2 was altijd sprake van een coöperatieve taak. Bovendien kon men deze taak met succes volbrengen of hierop falen. Resultaten lieten zien dat in fase 2 de attitudes naar de uitgroep altijd verbeterden, behalve in de groep die in fase 1 in competitie was geweest en in fase 2 faalde op de coöperatieve taak. Deze groep toonde een sterke daling in hun affectie voor de uitgroep, alsof ze hen wilden beschuldigen van het falen op de superordinate doelen (zie figuur 6.3 op p. 255).

Tevens is de wijze waarop een coöperatieve taak wordt aangepakt van invloed op de intergroepsattitudes. In groepen waarbij een duidelijke rol- of taakverdeling was in het behalen van het superordinate doel, was de houding naar de uitgroep vriendelijker dan wanneer geen dergelijke rolverdeling bestond. Deze resultaten laten zien dat groepen die samenwerken voor een superordinaat doel er goed aan doen iets van hun eigen identiteit te bewaren in de uitvoering van de taak.

Evaluatie van de realistische groepsconflict theorie

De realistische groepsconflict theorie biedt een krachtige verklaring voor zowel de positieve als negatieve kanten van intergroepsgedrag. Het verklaart vooroordeel gedurende een langere periode van tijd en in verschillende sociale contexten, bijvoorbeeld tijdens veranderende economische en politieke relaties met andere groepen. Tevens biedt het een basis voor succesvolle interventies om intergroepsattitudes te verbeteren, vooral interventies gebaseerd op de “contact hypothese”. Echter de theorie kent ook een aantal moeilijkheden:

• Hoewel duidelijk is dat intergroepscompetitie leidt tot meer negatieve en bevooroordeelde attitudes dan coöperatie, zullen dergelijke attitudes niet geheel verdwijnen in de laatstgenoemde situatie. Er zal altijd een kleine ingroep bias behouden blijven.

• Een expliciet aanwezig conflict is niet noodzakelijk om ingroep bias en intergroepsdiscriminatie te veroorzaken. De zomerkamp studie liet zien dat zelfs voordat werd aangekondigd dat de groepen in competitie met elkaar zouden gaan, de jongens al lieten zien beter dan de andere groep te willen zijn in verschillende activiteiten.

• Vijandigheid naar andere groepen hoeft niet altijd gebaseerd te zijn op werkelijke conflicten over concrete zaken als land, geld of politieke macht, maar deze kan ook gebaseerd zijn op ingebeelde conflicten over interesses of sociale status. Dit kan helpen bepaalde vormen van racisme beter te begrijpen, zoals het racisme tegen immigranten dat gebaseerd kan zijn op niet-bewezen gedachten als “zij nemen al onze banen en huizen over”. Echter, de realistische groepsconflict theorie laat zich over al deze zaken niet uit.

8. Intergroepsrelaties en sociale identiteit

1 Intergroepsconflict en sociale identiteit

Zelf-categorisatie, het plaatsen van onszelf in een bepaalde groep, vormt de basis voor onze sociale identiteit. Onze sociale identiteit is dát deel van ons zelfconcept, dat gebaseerd is op onze verbondenheid met bepaalde sociale groepen, plus de waarde en emotionele betekenis die met dit lidmaatschap verbonden zijn. Steeds wanneer we over onszelf denken als behorend tot een bepaald geslacht, een bepaalde etniciteit of sociale klasse, wordt een deel van onze sociale identiteit geactiveerd.

De sociale identiteitstheorie

Volgens de sociale identiteitstheorie van Tajfel en Turner (1986) hebben mensen liever een positief dan een negatief zelfconcept. Omdat onze sociale identiteit deel uitmaakt van ons zelfconcept, zien we tevens onze ingroep liever positief dan negatief. Echter, een positieve evaluatie van de ingroep gaat wel ten koste van de uitgroep. Dit komt doordat onze groepsevaluaties relatief van aard zijn. In het verlengde van de sociale vergelijkingstheorie van Festinger (1954) vergelijken we niet alleen onszelf met anderen, maar vergelijken we tevens onze eigen groep met andere groepen. De uitkomst van deze vergelijking is belangrijk voor ons, want deze heeft directe gevolgen voor ons self-esteem. Als onze groep duidelijk superieur is op een bepaalde waardevolle dimensie (bijvoorbeeld een specifieke vaardigheid), zullen wij ook van dit gevoel mogen genieten. Omdat het hebben van een positief zelfconcept zo belangrijk voor ons is, zullen we altijd naar signalen zoeken die duiden op een superioriteit van de eigen ingroep. Deze bias noemt Tajfel “het vestigen van positief onderscheid” (the establishment of positive distinctiveness).

Hoe kan de sociale identiteitstheorie intergroepsdiscriminatie verklaren, zelfs wanneer het gaat om twee betekenisloze groepen, die enkel van elkaar verschillen door hun labels (minimale groepsparadigma)? Volgens Turner (1978) is de ingroep de enige bron van identiteit, maar omdat deze zich enkel van een andere groep onderscheidt door bijvoorbeeld een numeriek label, en daardoor weinig aan het self-esteem bijdraagt, zullen leden naar manieren zoeken om de eigen groep beter te kunnen onderscheiden van een andere groep. Dit kan door bijvoorbeeld meer geld of punten toe te kennen aan ingroepsleden dan aan uitgroepsleden, zoals we in een aantal onderzoeken hebben kunnen zien (zie vorig hoofdstuk). Onderzoek heeft laten zien dat deze vorm van intergroepsdiscriminatie, waarbij de ingroep meer beloning ontvangt dan de uitgroep, inderdaad bijdraagt tot meer self-esteem. Echter, met het uitdelen van straffen zit het anders. Hierbij is geen intergroepsdiscriminatie waar te nemen. Hoe zit dit? Otten (1998) stelt dat dit te maken heeft met de vorming van een nieuwe sociale identiteit. Wanneer proefpersonen in een “minimale” groepscontext wordt gevraagd iets ongebruikelijks te doen, bijvoorbeeld het geven van kleine straffen aan anderen, zien ze dit als een ongepaste vorm van gedrag. Het verzoek van de proefleider leidt zo tot een ervaring van “gemeenschappelijk lot” (common fate) onder de proefpersonen en dit heeft tot gevolg dat een nieuwe, superordinate categorie wordt gevormd: “wij, de proefpersonen” versus “de proefleider”. Deze hercategorisatie leidt tot een verminderde ingroep bias, want uitgroepsleden behoren nu, net als de ingroepsleden, tot dezelfde superordinate categorie. Deze verklaring werd ondersteund door onderzoek. Uit een experiment met minimale groepen bleek dat de ingroep bias het laagst was wanneer proefpersonen straffen moesten uitdelen aan een uitgroepslid. Bovendien was identificatie met de superordinate groep in deze conditie het hoogst, in vergelijking met de conditie waarin beloningen moesten worden uitgedeeld.

Zoektocht naar groepsdifferentiatie

Sociale identiteitsprocessen zijn veel terug te vinden in de echte wereld. Uit Nederlands onderzoek bleek dat verschillende groepen verpleegsters een ingroep bias hadden: Op vaardigheden die ze zelf het meest in hun werk nodig hadden (theoretisch inzicht of sociale vaardigheden), beschouwden ze zichzelf altijd superieur ten opzichte van een andere groep, hoewel de andere groep volgens hen beter was op andere gebieden. Echter, de ingroep bias was altijd twee keer zo groot als de outgroep bias, dus ze beschouwden zichzelf veel beter op de vaardigheid die ze zelf in hun werk het meest gebruikten, dan dat de uitgroep beter was in andere vaardigheden. Daarnaast zijn sociale identiteitsprocessen terug te vinden in het streven van groepen om hun eigen taal te behouden, zoals de Vlamingen in België en de Franstalige inwoners van Québec in Canada. Taal is voor deze groepen een fundamentele manier om zich te onderscheiden van andere groepen. Dit is om twee redenen:

• Onze sociale identiteit wordt direct geuit door onze taal. Het vormt onderdeel van onze culturele erfenis en taal is verbonden met lidmaatschap van etnische of nationale groepen.

• Onze taal, dialect of accent bepaalt hoe effectief we kunnen communiceren met de uitgroep. Taal kan ons integreren met, of afsnijden van, de uitgroep.

Uit onderzoek bleek dat het streven naar een afwijkende taal volgde op bedreigingen van de eigen identiteit. Tevens heeft onderzoek laten zien dat een bias bestaat in het praten over de eigen groep of over een andere groep. De beschrijving die we geven van menselijk gedrag hangt af van het lidmaatschap van de in- of uitgroep: Positief gedrag van de ingroep werd beschreven met woorden die duidden op disposities (“hij is meedogend”), terwijl positief gedrag van de uitgroep werd beschreven met beschrijvingen die op de situatie van toepassing waren (“hij omhelst haar”). Voor negatief gedrag gebeurde exact het tegengestelde. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat, door positief gedrag van de ingroep meer abstract te beschrijven en negatief gedrag meer concreet, we een positief beeld van de ingroep houden. Dit, in tegenstelling tot de uitgroep, bij wie we negatief gedrag toeschrijven aan disposities en positief gedrag aan tijdelijke gebeurtenissen.

Ook bij jonge kinderen zijn sociale identiteitsprocessen waar te nemen, die leiden tot intergroepsdifferentiatie. Vanaf een leeftijd van ongeveer drie jaar zoeken kinderen veel meer toenadering tot kinderen van hun eigen sekse, dan tot kinderen van de andere sekse. Volgens Maccoby en Jacklin (1987) is sprake van categorisatie bij “sekse”. Al vanaf jonge leeftijd verkrijgen kinderen hun identiteit door middel van zelf-categorisatie. Eén manier voor kinderen om hun geslachtelijke identiteit te versterken, is door attitudes en gedragingen te ontwikkelen die verschillen tussen de seksen benadrukken. Een voorbeeld is het spelen met alleen meisjes of alleen jongens, waarbij bovendien verschillende stijlen van interactie horen.

Respons op statusongelijkheid

Volgens onderzoek hebben groepen met een hoge status een grotere ingroep bias dan groepen met een lage status. Hoge status groepen beschouwen zichzelf superieur op veel dimensies, zoals intelligentie, vriendelijkheid en ijverigheid. Uit onderzoek bleek ook dat binnen een hiërarchie, lage status groepen uitgroep favoritisme vertonen en dus opkijken tegen hogere status groepen. Bovendien was sprake van een correlatie tussen status en tevredenheid met de ingroep: hoe lager de status, hoe minder tevredenheid. Dit betekent ook dat lagere status groepen zich minder sterk identificeren met de ingroep dan hogere status groepen. Echter, de studie liet tevens zien dat groepen van gelijke status bijna evenveel ingroep favoritisme vertoonden als groepen met een hoge status. Deze intergroep bias heeft waarschijnlijk een andere functie dan voor de hoge status groep. Voor deze laatste dient het om hun dominantie over andere groepen veilig te stellen. Daarentegen dient de intergroep bias voor gelijke status groepen om zichzelf te onderscheiden van andere groepen en om hun sociale identiteit te versterken. Het zijn precies deze omstandigheden van gelijke status, waarbij men de meeste rivaliteit tussen groepen kan verwachten – en ook de meeste discriminatie – omdat de groepen hier het minste positief onderscheid kennen. Echter, uit onderzoek bleek dat de ingroep bias steeg wanneer er, naast een gelijke status, ook gelijke attitudes waren in beide groepen.

Wat zijn de gevolgen van het behoren tot een lage status groep? Volgens Tajfel en Turner (1986) is één mogelijke reactie zich te distantiëren van de identiteit van de ingroep. Dit kan zowel fysiek als psychologisch. In het eerste geval verlaat men de ingroep en neemt deel aan een groep met een hogere status. In het tweede geval distantieert men zich alleen van de identiteit van de ingroep en toont men een psychologische voorkeur voor de uitgroep. Dit fenomeen van “desidentificatie met de ingroep” is veel gevonden in onderzoek. Echter, in veel gevallen is fysieke distantiëring niet mogelijk, omdat categorische groepen gefixeerde grenzen kennen (op basis van bijvoorbeeld “sekse” of “etniciteit”). Onderzoek heeft laten zien dat alleen al de kennis dat het overstappen naar een andere groep mogelijk is, de identificatie met een lage status groep verlaagt. Echter, zolang deze identificatie sterk genoeg is, zullen leden hun groep niet verlaten. Denk maar aan loyale voetbalfans die hun club blijven steunen, ookal verliest deze in de league. Hoe dan ook, wanneer het overstappen naar een andere groep onmogelijk is, komen volgens Tajfel en Turner (1986) andere tactieken in het spel:

• Het vergelijken met groepen van een gelijke lage status, zodat de eigen groep positiever naar voren komt. Dit bleek ook uit onderzoek: Zwarten die zichzelf vergeleken met andere zwarten, bezaten een groter self-esteem dan zwarten die zichzelf vergeleken met blanken.

• Het vergelijken op dimensies waarin de lage status groep beter is dan de hoge status groep en daarmee dimensies te omzeilen waarop de eerste inferieur is aan de tweede. Tevens kan men nieuwe waarden toekennen aan bepaalde dimensies, zodat de lage status groep minder inferieur lijkt. Dit werd ondersteund door onderzoek: Vooral wanneer het onmogelijk was de ingroep te verlaten, legden leden van een lage status groep de nadruk op dimensies die niet direct betrekking hadden op de identiteit van hun groep (immers, hierop waren ze inferieur ten opzichte van de uitgroep), maar ongerelateerd hieraan waren, en hierdoor konden ze een positieve evaluatie van de ingroep creëren.

Beide tactieken zijn niet bevredigend voor leden van een lage status groep, want de ongelijke relatie tussen hen en de hoge status groep blijft onveranderd. De vraag is waarom de lage status groep dan niets aan de omstandigheden doet, zodat de relatie zelf verandert, bijvoorbeeld door te pleiten voor sociale en economische verandering. Dit komt soms voor, maar hiervoor zijn wel een aantal factoren van belang:

• De grenzen tussen de groepen dienen “ondoordringbaar” te zijn.

• De statusverschillen tussen de groepen dienen onstabiel te zijn.

• Deze statusverschillen dienen als “onrechtvaardig” te worden beschouwd, berustend op willekeurige principes.

Onderzoek liet zien hoe deze drie factoren van invloed waren op de identificatie met de ingroep. De grootste identificatie gold voor hen (leden van de lage status groep) op wie alle drie criteria van toepassing waren: de hoge status groep had zijn status op onrechtvaardige wijze verkregen, er was geen mogelijkheid om van groep te veranderen (groepsgrenzen waren “ondoordringbaar”) en er was een reële mogelijkheid dat statusposities veranderd konden worden (onstabiele statusverschillen; zie ook figuur 8.3 op p. 331). Echter, ander onderzoek liet zien dat niet alleen binnen de groep veranderingen optraden, maar ook tussen groepen: Er was sprake van meer ingroep favoritisme en de lage status groep was in sommige gevallen zelfs in staat te protesteren tegen hun behandeling door de hoge status groep. Een studie liet zien dat de mate van identificatie met de ingroep bepalend was voor het nemen van collectieve actie tegen de uitgroep: hoe groter de identificatie, hoe groter de kans op collectieve actie. Maar de hoge status groep wordt evenwel beïnvloed door onstabiele en onrechtmatig verkregen statusverschillen. Deze vormen immers een dreiging voor de identiteit van de hoge status groep en deze zal nu trachten zijn fragiele superioriteit te beschermen.

Aard en gevolgen van sociale identificatie: een paar andere zaken

De theorie van Tajfel en Turner (1986) over de behoefte aan een positieve sociale identiteit en de gevolgen die dit heeft voor de relatie tussen groepen, heeft veel onderzoek opgeleverd. Echter, deze heeft ook een aantal complexiteiten met zich meegebracht. Drie daarvan zijn het bespreken waard: de relatie tussen self-esteem en intergroepsdiscriminatie, het verband tussen de sterkte van de groepsidentificatie en de ingroep bias, en het homogene concept van “groep”, zoals beschreven door de sociale identiteitstheorie.

Relatie tussen self-esteem en intergroepsdiscriminatie

Een centrale gedachte binnen de sociale identiteitstheorie is dat bevooroordeelde vergelijkingen tussen groepen worden gemotiveerd door het verlangen om de eigen groep, en daarmee zichzelf, positief te zien. Met andere woorden, er is een causaal verband tussen intergroepsdiscriminatie en self-esteem. Echter, dit verband kan op twee manieren bestaan:

• Het is mogelijk dat mensen discrimineren om hun self-esteem omhoog te brengen, omdat een positief zelfconcept wordt verkozen boven een neutraal of negatief zelfconcept.

• Het is mogelijk dat een laag self-esteem, vanwege het behoren tot een lage status groep, intergroepsdiscriminatie veroorzaakt, met als doel het self-esteem tot een “normaal” niveau op te krikken.

De eerste hypothese heeft vanuit onderzoek meer ondersteuning gevonden. Echter, onderzoek gaf ook verwarrende resultaten. Het bleek dat juist groepen met een hoge status – die waarschijnlijk al een groot self-esteem bezaten – het meeste ingroep favoritisme toonden. Ander onderzoek vond een correlatie van bijna nul tussen de mate van ingroep bias en self-esteem. Brown (2000) geeft een aantal verklaringen voor deze verwarrende resultaten:

• Experimenten hebben veel verschillende meetinstrumenten gebruikt in het meten van self-esteem. Een aantal schalen hiervan hebben misschien persoonlijke gevoelens van zelfwaarde gemeten in plaats van positieve gevoelens die verband houden met een groepslidmaatschap.

• Metingen van self-esteem en ingroep bias kunnen zijn beïnvloed door sociale wenselijkheid. In het lab wil men waarschijnlijk niet té positief of té negatief zijn over eigen gevoelens.

• Wellicht spelen andere motieven dan positieve zelfevaluatie een rol bij identificatie met een bepaalde groep. Hogg en Abrams (1990) stellen dat categorisatie tijdens een “minimale groepen” experiment leidt tot een “zoeken naar betekenis”, waarbij proefpersonen de onzekerheid – opgeroepen door ongewone experimentele procedures – willen verminderen. De discriminatie die proefpersonen tonen is vanuit dit perspectief een poging om een ambigue situatie (mensen die om willekeurige redenen in groepen zijn verdeeld) meer te verduidelijken, niet om zichzelf beter te voelen. Een groter self-esteem is dan mogelijk het gevolg van een duidelijker zelfbeeld, niet van een meer positieve evaluatie van de ingroep. Onderzoek liet zien dat proefpersonen die vóór het minimale groepen experiment bekend werden gemaakt met de procedures, minder intergroepsdiscriminatie toonden.

Relatie tussen groepsidentificatie en ingroep bias

Indien evaluaties van groepen worden beïnvloed door de behoefte aan een positieve sociale identiteit, kan verwacht worden dat er een positieve correlatie bestaat tussen de sterkte van de groepsidentificatie en de mate van ingroep bias. Echter, ook hier gaf onderzoek verwarrende resultaten. Slechts 9 van de 14 studies concludeerden dat sprake was van een positieve correlatie tussen identificatie en ingroep bias en deze correlaties waren vaak erg laag. Bovendien was er veel variatie in de grootte en richting. Hoe valt dit te verklaren? Brown (2000) geeft twee mogelijke verklaringen:

• Onderzoekers zien groepsidentificatie als één factor en meten deze in een enkele meting. Echter, Tajfel (1978) stelt dat de sociale identiteit drie componenten kent:

  • een cognitieve component, namelijk het bewustzijn over lidmaatschap van een groep of over zelf-categorisatie.

  • een evaluatieve component, namelijk hoe goed of hoe slecht de eigen groep wordt beschouwd.

  • een emotionele component, namelijk gevoelens van verbondenheid met de groep.

Deze drie aspecten van de identiteit functioneren wellicht relatief onafhankelijk van elkaar en hebben daardoor verschillende consequenties voor de mate van ingroep favoritisme. Immers, iemand kan zich sterk bewust zijn van zijn groepslidmaatschap, maar niet erg gecommitteerd. Hierdoor zou je geen sterke relatie verwachten tussen groepsidentificatie en ingroep bias. Uit onderzoek bleek inderdaad dat alleen de emotionele component correleerde met een ingroep bias. Om deze reden zou identificatie niet als geheel moeten worden gemeten, maar zou gekeken moeten worden naar een deelcomponent hiervan.

• De voorgestelde relatie tussen het behoud van identiteit en vergelijkingen tussen groepen geldt wellicht niet voor elke context of voor alle groepsleden. Misschien geldt dit verband alleen in collectivistische culturen, waarin de nadruk ligt op coöperatie tussen groepsleden en op prestatie van de gehele groep. Daarnaast geldt de relatie misschien alleen voor “relationele” groepen, die sterk gefocust zijn op de status van de eigen groep en zijn prestatie in vergelijking met andere groepen. Voor groepen die individualistisch van aard zijn en hun eigen groep beoordelen door de prestatie te vergelijken met een meer abstracte standaard of een groepsprestatie uit het verleden, geldt deze correlatie wellicht niet. Onderzoek bevestigde deze hypothese (zie figuur 8.4 op p. 339).

Het herkennen van groepsdiversiteit

De bevinding dat groepsidentificatie niet altijd sterk gerelateerd is aan ingroep favoritisme, leidt tot een andere kwestie voor de sociale identiteitstheorie, namelijk of alle groepen wel op dezelfde wijze hun leden voorzien van een sociale identiteit. Hier maakt de sociale identiteitstheorie geen onderscheid tussen. Onderzoek heeft vijf soorten groepen onderscheiden:

• relaties

• professies

• politieke organisaties

• gestigmatiseerde groepen

• religieuze/etnische groepen

Daarnaast liet onderzoek zien dat groepen zeven soorten functies kunnen hebben:

• het geven van zelfinzicht

• het mogelijk maken van vergelijking tussen groepen

• groepscohesie

• een bron van collectief self-esteem

• het toestaan van neerwaartse interpersoonlijke vergelijkingen

• het bieden van mogelijkheden voor sociale interactie

• mogelijkheid tot romantiek

Sommige van deze functies komen overeen met het begrip van identiteit zoals beschreven in de sociale identiteitstheorie (bijvoorbeeld de tweede en vierde functie), maar andere functies duiden op hele andere psychologische behoeften. Onderzoek liet zien dat groepen verschillend scoorden op deze zeven identiteitsfuncties. Leden van een sportteam legden bijvoorbeeld de nadruk op vergelijking met andere groepen (teams), collectief self-esteem en sociale interactie. Daarentegen legden religieuze groepen meer de nadruk op zelfinzicht, groepscohesie en collectief self-esteem. Andere identiteitsfuncties waren gevonden binnen groepen van studenten of voetbalsupporters. Dit laat zien dat een groepsidentiteit op meer manieren kan worden behouden dan alleen door het maken van bevooroordeelde intergroepsvergelijkingen. Mensen worden om verschillende redenen lid van een groep en dit bepaalt de functie die de groep voor hen heeft. Deze functie vormt de basis voor de groepsidentiteit.

2 De sociale identiteit en harmonie tussen groepen

Minder vooroordeel door contact tussen groepen

Gordon Allport (1954) gaf in zijn boek The Nature of Prejudice een aantal aanbevelingen om vooroordeel tussen groepen te verminderen. Deze aanbevelingen berustten op de “contact hypothese”, welke stelt dat het met elkaar in contact brengen van verschillende groepen de beste manier is om spanningen of vijandigheden tussen beide te verminderen. Echter, volgens Allport was contact niet genoeg om harmonie te brengen. Eerst moet aan een aantal condities zijn voldaan:

• Contact tussen groepen moet plaatsvinden gedurende langere tijd in plaats van toevallig en hierbij dient een coöperatieve taak te worden gedaan. Zonder de beloning van een gemeenschappelijk doel zal weinig attitudeverandering plaatsvinden.

• Er moet steun zijn van instituties en overheid voor een nieuw integratiebeleid. Deze helpen een sociaal klimaat te creëren waarin meer tolerante normen kunnen ontstaan.

• Het contact moet plaatsvinden tussen mensen van gelijke status. Contact tussen groepen van ongelijke status zal waarschijnlijk enkel vooroordelen versterken.

Verschillende onderzoeken hebben laten zien dat vijandigheden tussen groepen inderdaad verminderden wanneer aan deze condities was voldaan. Een belangrijk onderdeel van de contact theorie was lange tijd het verminderen van onwetendheid over de uitgroep. Stephan en Stephan (1984) stellen dat beleid zich moet richten op het geven van informatie over gemeenschappelijkheden tussen groepen. Door het ontdekken van gemeenschappelijkheden zullen groepsleden van beide groepen elkaar meer gaan waarderen, net zoals mensen met gelijke attitudes elkaar aardiger vinden. Echter, deze theorie heeft ook veel kritiek gekregen:

• Het is misleidend om te stellen dat anderen gelijk zijn in alle opzichten, want vroeg of laat zullen verschillen boven water komen. Dit zal alleen maar meer moeilijkheden opleveren.

• Contact zal niet alleen leren over gemeenschappelijkheden, maar ook over verschillen in waarden en attitudes. Dit zal alleen maar meer vooroordeel opleveren.

• Er is veel bewijs dat intergroepsdiscriminatie en vijandigheid worden veroorzaakt door andere factoren dan een gebrek aan kennis of inaccurate percepties. Vijandigheid, zoals we eerder hebben gelezen, kan ook veroorzaakt zijn door conflicterende doelen of interesses, bedreigingen van de groepsidentiteit of alleen al groepscategorisatie. Meer kennis zal deze problemen niet verhelpen.

Deze problemen met de theorie van Stephan en Stephan hebben ertoe geleid dat de contacthypothese niet meer hoofdzakelijk gericht is op de uitwisseling van kennis tussen groepen.

Doorkruisen van groepen

Het is mogelijk dat mensen op één dimensie tot verschillende groepen behoren (bijvoorbeeld blank en zwart) en op een andere dimensie tot dezelfde groep (bijvoorbeeld beiden zijn vrouw). Doise (1976) stelt dat in dit geval discriminatie op basis van de originele categorie zal verminderen. Dit komt doordat differentiatie- en assimilatieprocessen, in gang gezet door inter- en intracategorie effecten, elkaar zullen opheffen en dit resulteert in een verminderde bias voor geslacht of ras (zie ook figuur 8.5 op p. 345). Dit bleek ook uit onderzoek: Wanneer mensen geclassificeerd werden op basis van meer dan één dimensie, was sprake van minder bias jegens hen die tenminste één identiteit deelden. Dit biedt een goede basis voor interventies, want dit laat zien dat wanneer sociale omstandigheden kunnen worden veranderd, zodat categorische dimensies elkaar kruisen, minder vooroordelen zullen bestaan tussen groepen. Echter, in praktijk blijkt dit soms lastig. Vaak is één categorische dimensie belangrijker dan een andere en dit zal effecten van elkaar kruisende categorieën verzwakken. Deze methode zal daarom niet alle manifestaties van ingroep favoritisme tenietdoen.

Het veranderen van de saillantie (salience) van groepsidentiteiten

Recent onderzoek heeft drie nieuwe modellen opgeleverd, die methoden beschrijven om via intergroepscontact vooroordelen te verminderen. Deze methoden baseren zich op respectievelijk:

• decategorisatie (Brewer & Miller, 1984)

• recategorisatie (Geartner & collega’s, 1993)

• condities van Allport voor succesvol contact binnen een intergroepscontext (Hewstone & Brown, 1986; Vivian et al., 1997)

Brewer en Miller (1984) nemen als uitgangspunt het gegeven dat een verhoogde intergroepsdiscriminatie en stereotypering volgt op een grotere saillantie van sociale categorieën. Hieruit volgt dat tijdens het contact – om vooroordeel te verminderen – de grenzen tussen groepen zouden moeten vervagen, zodat “decategorisering” optreedt. Op deze wijze zouden interacties plaatshebben op het interpersoonlijke niveau en zou de aandacht zijn gevestigd op informatie over de persoon in plaats van over de groep. Dit zal activatie van stereotypen verminderen. Bovendien leidt herhaaldelijk interpersoonlijk contact tot de weerlegging van eerder bestaande (negatieve) stereotypen over de uitgroep. Deze worden naast minder toegankelijk dus ook minder bruikbaar als basis voor interactie met uitgroepsleden. Onderzoek onderschrijft de theorie dat persoonlijk contact leidt tot minder bias jegens de uitgroep. Echter, een meer recente studie laat zien dat dit alleen geldt voor meerderheidsgroepen. Een minderheidsgroep toonde juist een grotere bias na interpersoonlijk contact.

Voortbouwend op de theorie van Brewer en Miller benadrukken Wright en collega’s (1997) hoe belangrijk dit interpersoonlijk contact is voor de vorming van stereotypen wanneer deze plaatsvindt tussen een rolmodel van de ingroep en een uitgroepslid. Stereotypen kunnen veranderen wanneer rolmodellen binnen de ingroep publiekelijk een hechte band hebben met een uitgroepslid. De kennis dat ingroepsleden vrienden kunnen zijn met een uitgroepslid moet een andere kijk geven op de intergroepsrelatie en een meer tolerant klimaat stimuleren, vooral als deze rolmodellen worden gezien als prototypisch voor hun groep. Wright noemde dit het “uitgebreide contact effect” (extended contact effect) en vond hiervoor veel bewijs vanuit onderzoek. Steeds bleek dat wanneer men kennis had van vriendschappen tussen in- en uitgroepsleden of deze van dichtbij waarnam, vooroordelen of een ingroep bias verminderden.

Geartner en collega’s (1993) nemen in hun theorie hetzelfde uitgangspunt als Brewer en Miller, namelijk dat intergroepsdiscriminatie volgt op een grotere saillantie van bepaalde groepscategorieën, maar stellen niet voor om deze categorieën te elimineren. In plaats van decategorisatie pleiten zij voor hercategorisatie van de in- en uitgroep in een nieuwe, superordinate, categorie. Ingroepsleden en uitgroepsleden behoren nu tot één en dezelfde groep. Onderzoek bevestigde deze theorie en liet zien dat een positieve attitude jegens andere groepen positief was gecorreleerd met de respons op items, die duidden op een superordinate identiteit. Een negatieve correlatie was gevonden tussen een positieve intergroepsattitude en de respons op items, die het bestaan van verschillende groepen benadrukten.

Beide modellen, zowel van Brewer en Miller als van Geartner en collega’s, benadrukken een verminderde saillantie van bestaande groepsidentiteiten. Echter, een probleem hierin is dat generalisatie naar andere uitgroepsleden moeilijk is. Immers, categorieën zijn ofwel geëlimineerd, ofwel vervangen door een nieuwe categorie en hierdoor zal tijdens contact met een uitgroepslid, deze niet meer worden beschouwd als iemand die tot de uitgroep behoort. Dit verhindert generalisatie, want eventuele veranderde attitudes zullen nu niet kunnen worden geëxtrapoleerd naar andere uitgroepsleden. Op deze wijze blijven meer algemene intergroepsattitudes intact, onbeïnvloed door het contact. Onder andere Hewstone en Brown (1986) pleiten daarom voor een ander model van intergroepscontact. Zij stellen dat het onderscheid tussen de in- en uitgroep niet dient te worden geëlimineerd, maar dat deze categorieën saillant dienen te blijven en tegelijkertijd de condities van Allport voor succesvol contact dienen te worden gehandhaafd. Op deze wijze vindt contact plaats op een intergroepslevel in plaats van een interpersoonlijk level. Echter, als dit succesvol blijkt, zullen positieve veranderingen gedurende het contact kunnen worden geëxtrapoleerd naar andere uitgroepsleden, omdat de contact partner als een typisch lid van de uitgroep groep wordt gezien. In een experiment werden twee variabelen gemanipuleerd: hoe typisch een uitgroepslid was voor zijn groep en hoe homogeen of heterogeen deze uitgroep was. Vervolgens werd de perceptie gemeten van de uitgroep als geheel. De hypothese was dat het meest sprake zou zijn van een intergroepscontext wanneer het uitgroepslid typisch was voor zijn groep en wanneer de groep homogeen was. Het contact zou dan kunnen worden gegeneraliseerd naar de uitgroep als geheel. Anderzijds, wanneer het uitgroepslid niet typisch was voor zijn groep en deze groep was bovendien heterogeen, dan zou generalisatie niet plaatsvinden. Immers, er was dan enkel sprake van interpersoonlijk contact. De resultaten bevestigden deze hypotheses: Percepties van de uitgroep waren meer positief na interactie met een typische in plaats van een atypische contact partner en dit gold vooral in de homogene conditie (zie ook figuur 8.6 op p. 352). Dit onderzoek laat zien dat contact met een uitgroepslid alleen zinvol is wanneer groepscategorieën in zekere mate saillant blijven. Alleen dan vindt generalisatie plaats en kunnen stereotypen over de groep veranderd worden. Echter, vanzelfsprekend veranderen stereotypen alleen in positieve zin wanneer het contact succesvol is gebleken. Daarom is van belang dat aan de condities van Allport voor succesvolle interactie is voldaan. Toch zijn er twee moeilijkheden met het model van Hewstone en Brown:

• Zowel positieve als negatieve attitudes kunnen worden gegeneraliseerd. Wanneer de interactie onsuccesvol is, bijvoorbeeld doordat een gemeenschappelijk doel niet wordt behaald of doordat competitie ontstaat, kan de intergroepscontext zaken alleen maar erger maken. Negatieve stereotypen jegens de uitgroep kunnen dan worden versterkt, juist omdat de contact partner een typisch lid van deze groep is.

• Een ontmoeting binnen een intergroepscontext roept meer angst op dan een ontmoeting op interpersoonlijk niveau en deze angst zorgt voor een minder positieve attitude jegens de uitgroep. Dit gold bijvoorbeeld voor het contact tussen hindoes en moslims in Bangladesh.

Assimilatie of pluralisme van de identiteit

Welk model is nu het meest geschikt voor interventies? Op het eerste gezicht lijkt de decategorisatie benadering wellicht het meest geschikt. Deze sluit aan bij het liberale ethos dat iedere student, werkende of burger moet worden beschouwd als een individu, niet als een groepslid. Daarnaast sluit dit model uit dat angst ontstaat vanwege nadruk op de groepsidentiteit. Anderzijds kent dit model ook moeilijkheden, want hoewel het in laboratoria gemakkelijk is om saillantie van de groepsidentiteit te manipuleren, geldt dit niet voor de echte wereld. Bovendien kan het negeren van de groepsidentiteit leiden tot het behoud van ongelijkheden tussen groepen. Immers, het erkennen van de vrouw als groep heeft ook tot gevolg dat beleid is gemaakt om vrouwen in hogere functies te krijgen.

Ook het tweede model, dat zich richt op hercategorisatie van groepen, heeft voordelen. Deze gebruikt sociale identiteitsprocessen voor positieve doeleinden in plaats van ze tegen te gaan. Bovendien kent dit model veel ondersteuning van onderzoek, zowel in het lab als in de praktijk. Echter, problemen met dit model richten zich op de generalisatie van uitkomsten van het contact. Voordelen van een succesvolle interactie met een uitgroepslid worden wellicht niet uitgebreid naar andere leden van de uitgroep. Bovendien creëert dit model het gevaar dat “assimilatie” optreedt, waarbij een minderheidsgroep wordt verwacht zich te conformeren naar de normen en waarden van de dominante groep. Deze uitkomst, waarbij leden van de minderheid hun onderscheidende sociale identiteit moeten opgeven, kan schadelijke effecten hebben. Het kan er zelfs toe leiden dat deze leden in protest gaan, omdat ze hun taal of culturele identiteit niet willen opgeven.

Een antwoord hierop is wellicht de “duale identiteitsbenadering” (dual identity approach) van Dovidio en collega’s (1998). Hierin blijven subgroepen van elkaar onderscheiden binnen een sterke superordinate identiteit. Dit is van toepassing op de van oorsprong Marokkaan of Surinamer die na een goede integratie in de Nederlandse samenleving kan zeggen dat hij zich Nederlander voelt, maar ook trots is op zijn afkomst. Dit model heeft het voordeel dat generalisatie mogelijk is, doordat groepscategorieën saillant blijven. Bovendien blijft de groepsidentiteit behouden, wat voor de leden psychologische waarde kan hebben. Onderzoek liet zien dat wanneer subgroepen van gelijke status binnen een coöperatieve taak een eigen rol kregen, zodat ze hun eigen expertise konden tonen, de ingroep bias verminderde. Dit, in tegenstelling tot subgroepen die geen erkenning konden krijgen voor hun unieke input. Berry (1984) paste deze benadering toe op een maatschappelijk niveau en sprak in dit kader van “pluralisme”. In een pluralistische politiek wordt culturele diversiteit herkend en worden verschillende waardesystemen erkend. Het doel is om programma’s te ontwikkelen – in scholen, op werkplekken of in gemeenschappen – die verschillen tussen groepen kunnen inzetten en gebruiken in het voordeel van zowel leden van de meerderheid als leden van de minderheid. Zo zouden op gemengde scholen kinderen van verschillende etnische afkomst een eigen subtaak kunnen krijgen, welke hen toestaat om kennis van de eigen etnische achtergrond toe te passen. Wél is van belang dat voorzichtig wordt omgegaan met het meer saillant maken van groepsverschillen. Zolang deze ten goede kunnen bijdragen aan een gemeenschappelijk doel, zijn deze van waarde, maar niet wanneer dit leidt tot meer stereotypering. Misschien dat het criterium van Tajfel (1981) een goede is: Een groep mag zijn eigen interesses nastreven, behouden en verdedigen, zolang dit geen negatieve gevolgen heeft voor het zelfrespect van andere groepen.

Begrippenlijst Groepsprocessen

Begrippenlijst hoofdstuk 1

Begrippenlijst hoofdstuk 2

Begrippenlijst hoofdstuk 3

Begrippenlijst hoofdstuk 4

Begrippenlijst hoofdstuk 5

Begrippenlijst hoofdstuk 6

Begrippenlijst hoofdstuk 7

Begrippenlijst hoofdstuk 8