Werkgroepopdracht 1

Beloningsmacht

Beloningsmacht is het vermogen om invloed op anderen uit te oefenen en het gedrag van anderen te sturen. Dit kan door die anderen bij gewenst gedrag iets positiefs (beloning) te geven waaraan een positieve waarde wordt gekoppeld (French & Raven, 1959, zoals beschreven in Forsyth, 2014). 

Bestraffingsmacht

Bestraffingsmacht is het vermogen om anderen te straffen of straf in te houden bij ongewenst gedrag. Dit kan op verschillende manieren. Je kan bijvoorbeeld anderen bedreigen met ontslag, maar je kan ook bepaalde gewenste goederen onthouden (French & Raven, 1959, zoals beschreven in Forsyth, 2014).

Voorwaarden

Beloningsmacht en bestraffingsmacht moeten voldoen aan drie voorwaarden om effectief gebruikt te kunnen worden door die persoon (Thibaut & Kelley, 1959, zoals beschreven in Forsyth, 2014):

1. Waarde gaat over de waarde die geassocieerd wordt met de beloning of de bestraffing. Bij beloningsmacht moet deze gestelde beloning positief gewaardeerd worden door de personen die iemand wil beïnvloeden. Bij bestraffingsmacht moet de bestraffing negatief gewaardeerd worden.
2. Bij afhankelijkheid gaat het erom dat de te verkrijgen beloning of bestraffing alleen door de machthebber gegeven of onthouden kan worden. De beloning of de straf kan dus niet op andere manieren verkregen of ontlopen worden.
3. Geloofwaardigheid houdt in dat de machthebber en zijn of haar belofte, zoals de beloning of de straf, geloofwaardig moeten zijn.

Werkgroepopdracht 2

Oorzaken productieverlies

Productieverliezen kunnen het gevolg zijn van gebrekkige coördinatie. Dit houdt in dat er een minder goede samenwerking is doordat de teamleden op elkaar moeten wachten voordat ze verder kunnen gaan met een volgende taak. Het deel van het team dat de wafels inpakt moet wachten tot de wafels gemaakt zijn. Als dit proces draag verloopt, moeten de inpakteamleden wachten tot zij hun taak kunnen voldoen (Ringelman, 1913, zoals beschreven in Forsyth, 2014).

Productieverliezen kunnen ook het gevolg zijn van gebrekkige motivatie/social loafing. Dit houdt in dat individuen de neiging hebben om zich in een groep minder in te spannen dan wanneer ze alleen zouden werken. In een groep wordt ieder zijn bijdrage niet persoonlijk/individueel beoordeelt, maar kijkt men naar het geheel en de uitkomst. Hierdoor kunnen kan de motivatie minder zijn, omdat men kan meeliften op het werk van de teamgenoten (Williams, Harkins, & Latané, 1981, zoals beschreven in Forsyth, 2014). Loafing kan ook worden versterkt door de afwezigheid van duidelijke uitdagende doelen. Lage betrokkenheid bij de taak en lage identificatie met het team verlagen de motivatie.

Motivatieverlies tegengaan

Om de motivatie van mensen die in groepsverband werken te vergroten, is het belangrijk om ieders werk en bijdrage te beoordelen en te evalueren. Hierdoor voelt men zich meer gewaardeerd en voelt zich meer betrokken bij het productieproces.

Om motivatiegebrek tegen te gaan is het belangrijk dat individuen zich identificeren en één voelen met de groep. Het gevoel hebben dat je samen één bent en als team samen werkt aan een doel kan ervoor zorgen dat groepsleden minder de neiging hebben om zich minder in te spannen en minder hard te werken. Het belangrijk om duidelijke en concrete doelen te stellen voor het team. Teams zijn vaak productiever als de leden weten waar ze naartoe moeten werken en hierdoor kan er meer motivatie ontstaan.

Verder is het ook belangrijk om individuele handelingen te evalueren en te belonen, en niet alleen te kijken naar de groep als geheel. Hierdoor wordt het individu meer aangewezen op zichzelf en zal minder meeliften op het succes van de groep als geheel. Nu wordt ieders eigen bijdrage beoordeeld en geëvalueerd, en zo zal het individu meer een gevoel van waardering krijgen. Om het meeliften op het succes van anderen te verminderen, kan het goed helpen om de groepen kleiner te houden.

Als groepen minder groot zijn, zijn er meer taken voor de groep en zal er minder productieverlies zijn. Ze groepsleden zijn meer aangewezen op elkaar en moeten goed samenwerken om het doel te bereiken. Hierbij moet er wel op gelet worden dat de taken goed en duidelijk worden verdeeld, zodat er niet iemand is die heel weinig of heel veel doet. Als één iemand in de groep erg veel werk doet, en de rest van de groep minder, kan dit ertoe leiden dat deze hardwerkende persoon minder goed in de groep valt en door de andere groepsleden minder goed geëvalueerd wordt.

Werkgroepopdracht 3

Symptomen van groepsdenken

De symptomen van groepsdenken kunnen worden onderverdeeld in drie dimensies (Janis, 1989, zoals beschreven in Forsyth, 2014):

1. Overestimation of the group (zelfoverschatting van of door de groep) houdt in dat groepsleden de neiging hebben om te geloven dat ze goed presteren, ook als dat eigenlijk niet het geval is. Als dit in extreme mate voorkomt kan het leiden tot het ontstaan van illusion of invulnerability (illusie van onkwetsbaarheid). Hierbij denkt de groep dat er niets in de weg staat om het einddoel te bereiken en de groepsleden denken (nog steeds) dat ze goed presteren. Ook kan er illusion of morality (illusie van moraliteit) ontstaan. Dit houdt in dat groepsleden denken dat hun handelingen moreel verantwoord zijn, terwijl dat eigenlijk niet zo is.
2. Closed-mindedness (kortzichtigheid) is de neiging van de groep zich af te sluiten voor andere ideeën en het verdedigen van eigen ideeën door middel van rationalisatie. Ook hebben groepsleden vaak bepaalde ideeën/denkfouten over andere groepen. Dit wordt stereotypes about the outgroup genoemd.
3. Pressures toward uniformity (uniformiteitsdruk) is de neiging van groepsleden om hun twijfels die ze hebben over de plannen en ideeën over de groep niet durven te uiten doordat er zo’n grote groepsdruk is. De groepsleden houden de ideeën dan voor zich (self-censorship, zelfcensuur). Hierdoor kan een illusion of unamity (illusie van unamiteit) ontstaan in de groep: het idee dat iedereen het met elkaar eens is, terwijl dat niet altijd zo hoeft te zijn. Achteraf blijkt dat meerdere groepsleden het eigenlijk niet eens waren/zijn met de plannen en ideeën van de groep, maar dat ze dit nooit durfden te zeggen. De groepsleden die wel hun twijfels durven uit te spreken worden onder druk gezet door de andere groepsleden, bijvoorbeeld door middel van mindguards: groepsleden die de rest van de leden afschermen voor bepaalde negatieve of controversiële informatie door middel van het onderdrukken van afwijkende meningen.

Oorzaken van groepsdenken

In Forsyth (2014) worden drie oorzaken van groepdenken beschreven:

1. Cohesiveness (cohesie) is de grootste oorzaak van groepsdenken (Janis, 1989, zoals beschreven in Forsyth, 2014). Een groot nadeel van groepen met een hoge mate van cohesie is dat het uiten van een afwijkende mening moeilijker wordt. Er is sprake van een hoge groepsdruk en hierdoor zullen leden minder snel voor hun mening uit durven komen.
   Verder is structural faults of the group (structuurfouten in de groep) een belangrijke oorzaak (Janis, 1989, zoals beschreven in Forsyth, 2014).  Deze kan in twee delen worden gesplitst. Ten eerste komt isolatie aan bod. Hierbij worden er mogelijk andersdenkenden afgesloten van de groep. Dit gebeurt als de groep afgesloten van de buitenwereld (geïsoleerd) is en weinig communicatie heeft met andere groepen. Mensen met een andere mening dan de leden van de groep worden hierdoor buitengesloten.
2. Ten tweede heeft de leiderschapsstijl veel invloed. Als er een bazige, strenge leider aan het hoofd van de discussie zal staan, zullen de leden minder geneigd zijn om tegen deze leider in te gaan. Ze zijn bang dat ze dan buiten de groep zullen vallen en zullen hun mogelijk afwijkende mening voor zich houden (Janis, 1989, zoals beschreven in Forsyth, 2014).
3. Ten slotte hebben provocative situational factors (uitlokkende situatie factoren) invloed (Janis, 1989, zoals beschreven in Forsyth, 2014).  Mensen ervaren in bepaalde situaties, vaak wanneer er een beslissing moet worden genomen, meer stress (besluitvormingstress). Hierdoor wordt er minder logisch nagedacht. Hoe moeilijker de beslissing is, hoe meer stress er ontstaat. Hierdoor zal er bij moeilijkere beslissingen minder logisch worden nagedacht.

Voor- en nadelen van diversiteit

Een voordeel van diversiteit in ervaringen, kennis en vaardigheden binnen een groep is het hebben van meer kennis en vaardigheden binnen de groep. Een ander voordeel van diversiteit in ervaringen, kennis en vaardigheden binnen een groep is dat er steeds vernieuwing van deze drie zaken plaatsvindt, waardoor het team optimaal kan werken met de meest recente en nauwkeurige ervaringen, kennis en vaardigheden.

Deze voordelen kunnen de oorzaken van groepsdenken tegengaan doordat er door meer diversiteit men minder de neiging heeft om enige twijfels voor zich te houden, er is dus minder sprake van uniformiteitsdruk doordat er een lagere groepscohesie is.

Diversiteit binnen de groepen heeft echter ook nadelen. Ten eerste is er de sociale categorisatietheorie. Deze stelt dat we anderen categoriseren op de groepen waar ze bij horen. Diversiteit in bijvoorbeeld etniciteit, leeftijd en sekse kan ervoor zorgen dat we mensen anders behandelen en zorgt ervoor dat het functioneren binnen een team beperkt blijft. Diversiteit in bijvoorbeeld informatie en expertise hebben wel positieve invloed op het functioneren.
Verder kan diversiteit faultlines creëren. Dit zijn homogene subgroepen die ontstaan uit een heterogene groep. Als diverse mensen bij elkaar worden gezet, trekken mensen met gelijkenissen meer naar elkaar toe. Hierdoor zal de diversiteit niet veel effect hebben.

Werkgroepopdracht 4

Intergroepsconflict in Lord of the Flies

Er zijn meerdere symptomen voor het groeiende intergroepsconflict in Lord of the Flies. Eén van die symptomen is wederkerigheid. Groepsleden hebben de neiging om te doen wat hen ook wordt aangedaan, zoals beledigen of dreigen. Ralph en Jack willen allebei de leiding krijgen over de groep, waardoor ze tegenover elkaar komen te staan. Als de één de ander bedreigt of beledigt, gaat de ander hierop in door dat ook te doen.

Een ander symptoom is het bevoordelen van leden van de eigen groep. Hierbij heeft men de neiging om leden van de eigen groep te bevoordelen en voor te trekken. Dit is in Lord of the Flies terug te zien als Jack zijn jagers wel vlees geeft, terwijl hij de jongere kinderen minder of geen vlees geeft.

Een derde symptoom is buitensluiting. Hierbij heeft de groep de neiging om individuen die niet bij hun groep horen, of wel in de groep zitten maar er niet bij passen, af te wijzen. Dit is in het verhaal terug te zien dat Jack wordt buitengesloten van het maken van beslissingen. Hierbij is ook de wederkerigheid weer terug te zien, aangezien Jack hierop reageert door Ralph niet meer te laten deelnemen aan het maken van beslissingen over het vlees.

Een vierde symptoom is intergroepexplotatie. Hierbij is er een groep die de andere groep wil domineren. De andere groep die gedomineerd wordt heeft dan vaak te neiging om zich te verzetten. In Lord of the Flies zijn Jack en de jagers het niet eens met het beleid van Ralph en proberen daarom zijn groep onder hun gezag te krijgen. Ralph en zijn groep verzetten zich hiertegen.

Een laatste symptoom is iemand uitkiezen als zondebok. Hierbij wordt er iemand in de groep gezien als degene die de schuld heeft van alle vervelende dingen die gebeuren. In Lord of the Flies wordt Biggie vooral gezien als zondebok. Waarschijnlijk komt dit omdat Biggie er anders uitziet dan de rest en omdat hij anders denkt dan de andere jongens. Dit zorgt ervoor dat Biggie een makkelijk doelwit is om op af te reageren als dingen niet helemaal positief verlopen. Vooral Jack heeft het gemunt op Biggie en omdat Jack best wat volgers heeft, gaan die Biggie ook als zondebok zien.

Bron

Deze werkgroepopdrachten zijn gebaseerd op 2018/2019.