Deze samenvatting van Arresten Arbeidsrecht is geschreven in collegejaar 2012-2013.
Casus
Groen is verbonden aan de commanditaire vennootschap Groen Belastingadviseurs CV. Groen heeft tweeënhalf jaar cursussen belastingrecht gegeven aan het Instituut Schroevers. Hij deed dat op basis van een mondelinge overeenkomst. Groen had de vormloosheid van deze overeenkomst zelf voorgesteld. De rechtbank heeft het volgende vastgesteld. Op verzoek van werknemer vond steeds betaling plaats aan de vennootschap. Werknemer bracht aan werkgever ook BTW in rekening. Werkgever hield geen sociale premies en loonbelasting in. De arbeidsvoorwaardenregeling van werkgever (eindejaarsuitkering, pensioenregeling, etc.) was niet van toepassing op werknemer. Werknemer heeft geen vakantiebijslag of betaling bij ziekte ontvangen. Werknemer was van dit alles op de hoogte; hij heeft nooit bezwaren geuit.
Rechtsvraag
Wat zijn de criteria voor een arbeidsovereenkomst?
Hoge Raad
Partijen mogen een overeenkomst die strekt tot het verrichten van werk tegen betaling op verschillende wijzen inrichten. Wat tussen partijen geldt, moet worden bepaald door wat zij bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond. Hierbij moet mede in aanmerking worden genomen de wijze waarop zij feitelijk aan de overeenkomst uitvoering hebben gegeven. Of er sprake is van een arbeidsovereenkomst moet de rechter bepalen aan de hand van de inhoud van de overeenkomst. Daarbij moet nog bedacht worden dat niet een enkel kenmerk van die overeenkomst (zoals loonbetaling of gezagsverhouding) beslissend is, maar dat de verschillende kenmerken in hun onderling verband moeten worden bezien. Samenvattend zijn er 4 handvaten om vast te stellen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst: op de eerste plaats, de partijbedoeling en de feitelijke uitvoering van de overeenkomst. Ten tweede dient dit alles te worden bezien in de gehele rechtsverhouding. Ten derde moet er een evidente gezagsverhouding bestaan. Ten slotte is de maatschappelijke positie van partijen relevant.
Wat betreft het criterium gezagsverhouding overweegt de Hoge Raad het volgende.
De omstandigheid dat een werknemer op vastgestelde tijden aanwezig dient te zijn en de door werkgever gegeven richtlijnen dient te respecteren is in het licht van de overige door de rechtbank vastgestelde omstandigheden (zie de casus) onvoldoende voor het aannemen van een gezagsverhouding. Hierbij moet tevens bedacht worden dat ook in het geval van een overeenkomst van opdracht de opdrachtgever bevoegd is om de opdrachtnemer aanwijzingen te geven, zie art. 7:402 BW.
Wat betreft het criterium loon is van belang wat partijen over de tegenprestatie van werkgever hebben geregeld en de wijze waarop zij aan die regeling uitvoering hebben gegeven. In casu is er geen sprake van loon. Tevens is van belang dat een afwijkende wijze van betaling op initiatief van werknemer heeft plaatsgevonden. Bij de kwalificatievraag moet mede rekening worden gehouden met de maatschappelijke positie van de betrokken werknemer.
Conclusie: er is hier geen sprake van een arbeidsovereenkomst.
Casus
De 2 zussen Van der Vlies verrichten diverse werkzaamheden voor de stichting, Huize Bethesda genaamd. De zussen genieten in ruil voor hun werkzaamheden kost en inwoning. Tevens ontvangen zij jaarlijks vakantiegeld en een kerstpakket. Op een gegeven moment wordt de stichting opgeheven en het bejaardenhuis verkocht. Daardoor hebben de zussen geen werk meer.
Rechtsvraag
Is er sprake van loon?
Rechtbank
Omdat er een gezagsverhouding bestaat is er sprake van loon. Het schept een vermoeden dat de werknemer verplicht is tot verrichten van arbeid indien werkgever inhoudelijke instructies kan geven in de formele (organisatorische) sfeer. In hoger beroep wordt het vonnis van de rechtbank bekrachtigd.
Hoge Raad
De Hoge Raad geeft een definitie van loon. Onder loon moet worden verstaan, de door de werkgever aan de werknemer verschuldigde vergoeding ter zake van de bedongen arbeid. Kost en inwoning vloeien rechtstreeks voort uit de overeenkomst van partijen. Mede in het licht van de omstandigheid dat werkneemster gehouden was de instructies van werkgever op te volgen. Bovendien bestaat er geen rechtsregel ‘dat voor de vraag of er sprake is van loon steeds dient te worden onderzocht of de wijze waarop partijen de tegenprestatie voor de arbeid in hun overeenkomst feitelijke vorm hebben gegeven, strookt met wat bij een arbeidsovereenkomst gebruikelijk is’. De rechtbank heeft niet onjuist geoordeeld. Er is sprake van loon.
Casus
In 1995 heeft het College van Bestuur van de UvA een regeling ingevoerd voor zowel afgestudeerden als beurspromovendi. Deze regeling houdt in dat zij een beurs ontvangen voor een periode van vier jaar, welke jaarlijks wordt toegekend. Daarnaast mogen zij gebruik maken van de faciliteiten binnen het instituut of de vakgroep waarbinnen het proefschrift wordt geschreven. De Belastingdienst is van mening dat het verlenen van beurzen voor promotieonderzoek geen (fictieve) dienstbetrekking is. Het UWV sluit zich hierbij aan wat betreft de premiebetaling werknemersverzekeringen. De AbvaKabo (vakbond) echter is van mening dat de beursovereenkomst civielrechtelijk wel als een arbeidsovereenkomst moet worden aangemerkt.
Rechtsvraag
Zijn beurspromovendi werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst ex art. 7:610 BW?
Hoge Raad
De Hoge Raad is het eens met het standpunt van de rechtbank dat de promovendi arbeid verrichten. De promoties dragen namelijk bij aan het primaire doel van de universiteit, namelijk het verrichten van wetenschappelijk onderzoek. Hiermee wordt voldaan aan de eis dat productieve arbeid verricht moet worden. Daarnaast heeft de universiteit een financieel belang bij het uitvoeren van veel promoties. Tevens heeft de Hoge Raad geoordeeld dat de beurs als loon op grond van art. 7:610 BW moeten worden gezien. Ook oordeelt de Hoge Raad dat er aan de eis van de gezagsverhouding wordt voldaan. Dit omdat de UvA dient te bewijzen dat er geen sprake is van een gezagsverhouding, waarin ze niet slaagt.
Casus
Werkgever IVA sluit met werkneemster Queijssen een schriftelijke overeenkomst betreffende thuis te verrichten werkzaamheden als ponstypiste. Afgesproken wordt dat de werkzaamheden op projectbasis verricht worden. Vervolgens is werkneemster gedurende vierenhalve maand op vrijwel elke werkdag voor IVA aan het werk. Dan verhuist werkneemster naar een andere stad. Voor werkgever is dit een reden om met werkneemster geen nieuwe projecten aan te gaan. Afgesproken is dat als zij geen werk heeft, in principe ook geen recht heeft op loon. Bij arbeidsovereenkomsten bestaat in dat geval wel recht op loon. Maar is hier een arbeidsovereenkomst?
Rechtsvraag
Is er een gezagsverhouding tussen werknemer en werkgever?
Hoge Raad
Er is geen gezagsverhouding. De volgende feiten brengen hierin geen verandering:
Werkneemster is verplicht om een minimale hoeveelheid werk per dag te verrichten;
Werkneemster is vrij zelf het werk in te delen en de werkuren te bepalen;
Werkneemster heeft voor het uitvoeren van haar werkzaamheden duidelijke en noodzakelijke instructies gekregen van IVA;
De hoogte van de beloning wordt pas per project afgesproken.
Casus
Bij inleidend verzoekschrift aan de Kantonrechter vorderde Possemis veroordeling van de wederpartij, Hoogenboom, tot betaling van achterstallig loon over het tijdvak van 7 juli 1976 t/m 14 december 1976, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf oktober 1976. De kantonrechter wees bij vonnis de vordering van Possemis af.
Rechtsvraag
Is bij een los dienstverband de werkgever verplicht de werknemer op te roepen?
Hoge Raad
Of de werkgever verplicht is de werknemer op te roepen, hangt in het licht van goed werkgeverschap conform art. 7:611 BW, af van de aard van de dienstbetrekking, van de overeengekomen arbeid en van bijzondere omstandigheden. Werkgever was gehouden werknemer op te roepen indien zij werk beschikbaar had waarvoor werknemer in aanmerking kwam. De werknemer heeft niet gesteld dat dit laatste zich sinds 5 juli 1976 (de datum waarop Possemis niet meer werd opgeroepen) had voorgedaan. De Rechtbank heeft alleen de algemene vraag voorgelegd of Hoogenboom bevoegd was hem niet meer voor werkzaamheden op te roepen. Daarom was de Rechtbank niet meer verplicht op dit punt in te gaan.
Casus
Dingler was gedurende 2 maanden als uitzendkracht werkzaam bij Merkelbach (meubel- en houtwarenfabriek). Vervolgens trad Dingler in dienst voor de duur van zes maanden, waarvan twee maanden proeftijd. Tijdens de proeftijd werd Dingler ontslagen. Was dit een rechtsgeldig proeftijdontslag? Kantonrechter en rechtbank vonden dat dit inderdaad het geval was.
Rechtsvraag
Is een proeftijdbeding geldig indien de werknemer voor de dienstbetrekking dezelfde functie uitoefende bij het bedrijf?
Hoge Raad
Partijen moeten de gelegenheid hebben om zich gedurende een periode proefondervindelijk op de hoogte te stellen van elkaars hoedanigheden en van de geschiktheid van desbetreffende werknemer voor de bedongen arbeid. Er kan niet rechtsgeldig alsnog een proeftijd van 2 maanden worden overeengekomen indien aan de arbeidsovereenkomst een periode van twee maanden of langer is voorafgegaan waarin de werknemer op basis van een uitzendkracht werkzaam was en toen dezelfde werkzaamheden vervulde als nadien op basis van de arbeidsovereenkomst. Er is geen rechtvaardiging voor een proeftijdbeding, nu in die voorafgaande periode de werkgever zich van de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer op de hoogte had kunnen stellen. Is de periode waarin de werknemer als uitzendkracht werkzaam was korter dan twee maanden, dan mag slechts een proefperiode worden ingesteld over een periode die resteert van die twee maanden. Het bovenstaande is een aanvullende eis van het proeftijdbeding.
Casus
De Haan was aangenomen bij een filiaal van The Box Fashion. In zijn contract stond een proeftijdbeding. Vlak voordat zijn proeftijd van twee maanden eindigt, wordt De Haan gevraagd om een paar dagen later op het kantoor van zijn baas te verschijnen, en wel op de één na laatste werkdag. Hij vermoedt dat het gaat over zijn (niet-) functioneren en besluit gewoon niet te verschijnen. De laatste dagen van zijn proeftijd verschijnt hij niet op zijn werk en is hij telefonisch onbereikbaar. De eerste dag na het einde van zijn proeftijd kan zijn baas hem bereiken en vertelt hem dat hij niet meer hoeft te komen.
Rechtsvraag
Is dit nog aan te merken als geldig ontslag binnen de proeftijd?
Hoge Raad
Er kunnen zich omstandigheden voordoen die ertoe kunnen leiden dat een beroep van de werknemer op een strikte toepassing van de termijn van het proeftijdbeding ex art. 6:248 lid 2 BW naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Maar aan die omstandigheden moeten hoge eisen worden gesteld. De Hoge Raad maakte in casu geen uitzondering op de ijzerenproeftijdtheorie. Beide partijen zijn natuurlijk niet helemaal goed bezig geweest. De werkgever had al eerder (en op een andere manier) kunnen laten weten dat De Haan niet langer hoefde te blijven. De Haan had gewoon bereikbaar moeten zijn. De Hoge Raad houdt zich aan een strikt grammaticale uitleg en stelt dat het ontslag buiten de proeftijd is ingesteld.
Casus
Van Uffelen was aanvankelijk als assistent-makelaar in dienst getreden bij makelaarskantoor Brabant. Dit contract bevatte bovendien een concurrentiebeding. Na een aantal jaren werd hij benoemd tot directeur-bestuurder. Bij deze benoeming werd geen arbeidsovereenkomst overeengekomen.
Rechtsvraag
Geldt het oude concurrentiebeding nog dat was gesloten toen Van Uffelen als assistent-makelaar in dienst kwam?
Hoge Raad
Voor een concurrentiebeding gelden veel strengere voorwaarden dan voor een arbeidsovereenkomst in het algemeen. Daarom moeten deze strengere voorwaarden ook gelden als de wijziging in de arbeidsverhouding zo ingrijpend is, dat het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken, wat dan meebrengt dat het concurrentiebeding opnieuw had moeten worden overeengekomen. Van Uffelen genoot als directeur-bestuurder geen bescherming meer aan het opzegverbod van art. 6 BBA, zodat hij makkelijker ontslagen zou kunnen worden.
HR 4 april 2003, JAR 2003/107 (Ghisyawan/ LAN-Alyst)
Casus
Ghisyawan was eerst in dienst bij LAN-Alyst. Maar daarna is hij in dienst getreden bij een opdrachtgever van zijn werkgever. Tussen Ghisyawan en LAN-Alyst bestaat een concurrentiebeding. Ghisyawan mag tijdens zijn contractperiode en binnen achttien maanden na afloop van zijn contractsperiode geen werkzaamheden verrichten die behoren of zouden kunnen behoren tot het activiteitenpakket van zijn werkgever. Bij overtreding krijgt hij een boete. LAN-Alyst vordert dan ook van Ghisyawan 100.000 gulden en 12.000 gulden. Ghisyawan geeft als verweer dat zijn werkzaamheden bij zijn nieuwe werkgever niet behoren tot het activiteitenpakket van LAN-Alyst. Bovendien is het concurrentiebeding op grond van artikel 93 lid 1 sub a Arbeidsvoorzieningswet nietig, omdat de werkzaamheden van LAN-Alyst betrekking hebben op het ter beschikking stellen van arbeidskrachten.
Rechtsvraag
Is het concurrentiebeding geldig en vallen de werkzaamheden die Ghisyawan voor zijn nieuwe werkgeefster gaat verrichten onder dit beding?
Hoge Raad
Artikelen 7:650 en 7:651 BW zijn NIET van toepassing op het boetebeding bij een concurrentiebeding. De inhoud van bedingen moet worden uitgelegd naar de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan het beding mochten toekennen en wat zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten.
Het vierde onderdeel keert zich tegen het oordeel van de Rechtbank. Die oordeelt namelijk dat de bestemming van de boete niet vermeld hoeft te worden. Dit onderdeel faalt. Het voorheen geldende recht zei dat de bestemming van het boetebeding vermeldt moest worden, maar dat dit niet gold voor het concurrentiebeding. De rechtbank vindt dat er geen grond bestaat om de voorheen heersende leer niet langer als geldig te aanvaarden. De Hoge raad is het hier mee eens.
Casus
Twee voormalig werknemers van AVM-accountants stelden zich op het standpunt dat vanwege ingrijpende wijzigingen in de arbeidsovereenkomst, te weten de functie, sprake was van 'aanmerkelijk zwaarder drukken' van het concurrentiebeding. In de ene zaak ging het om een wijziging van de functie inhoudende dat de werknemer meer klantgericht zou moeten werken en ook verantwoordelijkheid zou gaan dragen voor wat betreft de adviesomzet. In de tweede zaak verloor werknemer leidinggevende en internorganisatorische taken kon uitoefenen.
Rechtsvraag
Kunnen voornoemde wijzigingen worden beschouwd als 'aanmerkelijk zwaarder drukken' van de concurrentiebedingen?
Hoge Raad
Of er sprake is van 'aanmerkelijk zwaarder drukken', moet de rechter niet alleen onderzoeken of er sprake is van een wijziging van de arbeidsverhouding van ingrijpende aard, maar ook, en zo ja op grond waarvan, die wijziging meebrengt dat het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder gaat drukken. De rechter kan daarbij betekenis toekennen aan de mate van voorzienbaarheid. De enkele vaststelling dat er een ingrijpende wijziging heeft plaatsgevonden is onvoldoende om het oorzakelijk verband met het aanmerkelijk zwaarder gaan drukken van het beding: de rechter zal moeten onderzoeken en motiveren waarom de wijziging een belemmering voor de werknemer zal vormen om een gelijkwaardige werkkring te vinden. Het rechtsgevolg van het zwaarder drukken kan leiden tot geheel of gedeeltelijk verval. Dit laatste vanwege de verwantschap met de matigingsbevoegdheid van artikel 7:653 lid 2 BW.
Casus
Philips treedt bij Oostendorp in dienst als assistent/accountant. Bij de arbeidsovereenkomst waren arbeidsvoorwaarden van toepassing waarin onder andere een concurrentiebeding was opgenomen. Tien jaar later ontvangt Philips een brief met de nieuwe arbeidsvoorwaarden inclusief concurrentiebeding, inhoudende dat hij moest tekenen voor akkoord. Philips heeft de brief ondertekend en geretourneerd. In 2003 ontving hij eenzelfde brief, welke hij ook ondertekende. In 2006 zegt Philips de arbeidsovereenkomst op.
Rechtsvraag
Is het enkele akkoord tekenen van de brief waarin naar bijgevoegde arbeidsvoorwaarden wordt verwezen voldoende voor het aanvaarden van het concurrentiebeding?
Hoge Raad
In het vereiste van geschrift ligt een bijzondere waarborg dat de werknemer de gevolgen van dit voor hem bezwarende beding goed heeft overwogen. Aan dit vereiste is voldaan, indien de werknemer een arbeidsovereenkomst met concurrentiebeding individueel ondertekent. Hij geeft dan immers te kennen dat hij heeft kennisgenomen van het concurrentiebeding.
Verder is aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan als er een akkoordverklaring met document is met een verwijzing naar bijgevoegde documenten met concurrentiebeding. Ten slotte is er niet voldaan aan schriftelijkheidsvereiste indien de akkoordverklaring met document een verwijzing bevat naar niet bijgevoegde documenten, mits de werknemer expliciet instemt met het concurrentiebeding.
Casus
Van der Lely was als taxichauffeur ongeschikt geworden. Hij kreeg een andere parttime functie als administrateur. Na en tijdje werd hij weer ziek. Tegen de tijd dat hij hersteld is voor het werk als administrateur (én taxichauffeur) is er een andere administrateur aangenomen. Taxi Hofman bood hem het werk als taxichauffeur aan, maar dat weigert Van der Lely.
Rechtsvraag
Moet een werknemer na een ziekteperiode weer op dezelfde positie terug komen?
Hoge Raad
Conform art. 7:611 BW zijn werknemer en werkgever over en weer verplicht om zich als een goed werkgever respectievelijk een goed werknemer te gedragen. Als de werkgever een voorstel doet in verband met gewijzigde omstandigheden op het werk behoort werknemer in het algemeen positief in te gaan op redelijke voorstellen. Hij mag dergelijke voorstellen alleen afwijzen als aanvaarding redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Zulks doet niet af als de gewijzigde omstandigheden in de risicosfeer van werkgever liggen. Ten slotte hangt het van omstandigheden van het geval af, wat onder redelijke voorstellen moet worden verstaan. Daarbij dienen de wederzijdse belangen te worden afgewogen.
Casus
Stoof, was statutair directeur van Stotra B.V. en bezat 50% van de aandelen. Stoof verkocht de aandelen aan de enige andere aandeelhouder, Mammoet Decalift International B.V. Zij kwamen overeen dat Stoof zou aftreden als statutair-directeur en tien jaar als technisch directeur zou gaan werken bij de moedermaatschappij, Mammoet Transport B.V. Vervolgens zijn de aandelen van de moedermaatschappij door haar aandeelhoudster verkocht. Na de overname is aan Stoof verteld dat hij een andere functie zou krijgen, en wel als adviseur van de directeur. Stoof heeft dit aanbod niet aanvaard. Bovendien gaf hij geen gehoor aan de oproep om het werk te hervatten, nadat hij ziek geweest was. Mammoet heeft daarom de loonbetaling aan Stoof gestaakt.
Rechtsvraag
Moet de werknemer instemmen met een eenzijdig wijzigingsbeding?
Hoge Raad
De Hoge Raad geeft twee uitgangspunten weer. Aan de ene kant het uitgangspunt dat partijen geen wijzigingsbeding zijn overeengekomen. In de eerste plaats dient te worden onderzocht of de werkgever zich als een goed werkgever aanleiding heeft kunnen geven om een voorstel te doen tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden en of deze redelijk zijn. Bij het beantwoorden van die vraag moet worden gelet op de aard van de gewijzigde omstandigheden; de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel; het belang van de werkgever en de onderneming; de positie van de betrokken werknemer en diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden. Aan de andere kant het uitgangspunt dat partijen wel een wijzigingsbeding zijn overeengekomen. In dat geval bepaald art. 7:613 BW dat werkgever een zwaarwegend belang moet hebben, zodat het belang van werknemer die door de wijziging zou worden geschaad, naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Artikel 7:613 BW ziet meer op collectieve wijziging van de arbeidsovereenkomst.
Casus
Pollemans was als timmerman werkzaam bij bouw van een bedrijfshal. Toen hij een golfplaten dakbedekking aanbracht, viel hij door een bestaand dak naar beneden. Als gevolg daarvan liep hij ernstig letsel op.
Rechtsvraag
Is er sprake van bewuste roekeloosheid van werknemer?
Hoge Raad
Er is pas sprake van bewuste roekeloosheid indien werknemer tijdens het verrichten van zijn onmiddellijke aan het ongeval voorafgaande gedraging van het roekeloos karakter van die gedraging daadwerkelijk bewust zou zijn geweest. Onvoldoende is het meerdere malen waarschuwen niet buiten de steigerdelen te lopen. Art 7:653 lid 2 strekt ertoe de werknemer te beschermen door rekening te houden met het ervaringsfeit dat het dagelijks verkeren in een bepaalde werksituatie tot een vermindering van de ter voorkoming van ongelukken raadzame voorzichtigheid leidt.
Casus
Een reclasseringsmedewerker werd 's avonds rond 11 uur met een bezoek vereerd door een reclasseringscliënt, die hem in de deuropenening vele malen met een ijzeren hamer op het hoofd sloeg. De reclasseringsmedewerker, die de aanslag overleefde stelde zijn werkgever, de Stichting Reclassering Nederland, aansprakelijk voor de schade. Zij zou haar zorgplicht hebben geschonden. Hij legt daaraan ten grondslag dat de Stichting niet de redelijkerwijs te vergen maatregelen heeft getroffen om de medewerkers, ook in hun privéleven, te beschermen.
Rechtsvraag
Heeft de zorgplicht primair betrekking op de werkplek, de werkmethoden en werktuigen waarmee de arbeid wordt verricht, of strekt deze zorgplicht ook uit in de privésfeer?
Hoge Raad
Naar de tekst genomen gaat het bij het eerst lid van art. 7A:1638x BW om een zorgplicht van de werkgever voor de veiligheid van de werkomgeving en de gebruikte werktuigen. Ook al dienen deze eisen en de eis van schade ruim te worden uitgelegd, er bestaat geen goede grond deze, ook in het huidige art. 7:658 BW vervatte eisen geheel ter zijde te stellen en de werkgever ook aansprakelijk te achten voor ongevallen die de werknemer in zijn privésituatie zijn overkomen. Want de ratio en strekking van art. 7A:1638x BW brengt met zich mee dat de bescherming tegen veiligheidsrisico's vloeit niet alleen voort uit sociaaleconomische positie van werkgever ten opzichte van werknemer, maar houdt ook nauw verband met zijn zeggenschap over werkplek en bevoegdheid een werknemer aanwijzingen te geven ter zake het uitoefenen van diens werkzaamheden. In de privésfeer heeft de werkgever geen zeggenschap. Toch kan de werkgever aansprakelijk worden gesteld. Namelijk op grond van art. 7:611 BW, te weten het schenden van het goed werkgeverschap. Hiervoor is alleen plaats in bijzondere omstandigheden. Bijvoorbeeld ook aan de werkgever bekende, specifieke en ernstige gevaren.
Casus
Werkneemster was als verzorgingshulp werkzaam bij Maatzorg. Om haar werkzaamheden uit te oefenen, moest zij zich van huis naar huis verplaatsen. Dit deed zij op de fiets. Op een dag is zij op weg van de ene naar de andere hulpbehoevende gevallen, als gevolg van gladheid op de openbare weg.
Rechtsvraag
Is de werkgever aansprakelijk voor een eenzijdig verkeersongeval op de fiets, dat een werkneemster overkomt in de uitoefening van haar werkzaamheden?
Hoge Raad
De zorgplicht ex art. 7:658 BW heeft een ruime strekking. Maar er is niet bedoeld een absolute waarborg te scheppen voor de bescherming van de werknemer tegen het gevaar van arbeidsongevallen, ook niet voor werknemers wier werkzaamheden een bijzonder risico's van ongevallen meebrengen. In verband met de omvang van de zorgplicht van de werkgever is het belangrijk om te kijken naar de plaats waar de werknemer het arbeidsongeval overkwam. De werkgever zal echter een beperkte zorgplicht hebben ten aanzien van ongevallen op de openbare weg. Hij heeft immers geen zeggenschap over de inrichting van de verkeersveiligheid. Een aanvullende zorgplicht heeft de werkgever wel vanwege het goed werkgeverschap conform art. 7:611 BW. Uit eerdere arresten is gebleken dat de werkgever zich immers als goed werkgever dient te gedragen en daarom gehouden is een behoorlijke verzekering af te sluiten van werknemers wier werkzaamheden ertoe kunnen leiden dat zij als bestuurder van een motorvoertuig betrokken raken bij een verkeersongeval. Deze lijn trekt de Hoge Raad door naar een verkeersongeval voor ongemotoriseerden. Zij lopen immers een bijzonder risico vanwege hun kwetsbaarheid.
Casus
Werknemer was als taxichauffeur werkzaam bij werkgever. Midden in de nacht sloeg hij een weg in die voor doorgaand verkeer afgezet was. Vervolgens kwam hij op een uitgefreesd wegdek terecht waardoor de auto schade opliep.
Rechtsvraag
Is er sprake van bewuste roekeloosheid van de werknemer?
Hoge Raad
In dit arrest heeft de Hoge Raad bepaald dat er geen verschil is tussen de begrippen opzet en bewuste roekeloosheid in de artikelen 7:661 BW en 7:658 lid 4 BW. Ze moeten op dezelfde wijze worden uitgelegd. Voor het bewust roekeloos handelen is vereist dat de werknemer onmiddellijk voorafgaand aan het ongeval zich daadwerkelijk bewust was van het roekeloze karakter van zijn gedraging.
Casus
In deze casus worden de boetes die op grond van art. 5 Wet administratiefrechtelijke handhaving verkeersvoorschriften (Wahv) bedoeld die aan een werkgever kunnen worden opgelegd enkel omdat hij kentekenhouder is van het motorrijtuig waarmee de verkeersovertreding wordt begaan.
Rechtsvraag
Mogen werkgevers de begane verkeersovertredingen tijdens de uitoefening van de werkzaamheden door de werknemer op hen verhalen?
Het hof
Het hof vindt dat een werkgever bevoegd is om bekeuringen die zijn personeel krijgt, op hen te verhalen tenzij er sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemers. Indien de maximumsnelheid met 10 km of meer per uur zou worden overschreden kan men spreken van opzet of bewuste roekeloosheid, behoudens door de werknemer te stellen bijzondere omstandigheden.
Hoge Raad
De Hoge Raad oordeelt dat als de werkgever aansprakelijk wordt gesteld voor een begane overtreding waaraan een werknemer zich schuldig heeft gemaakt men voorbijgaat aan de bedoeling van een boete. Daarom vindt de Hoge Raad dat de tweede zin van art. 7:661 BW in sommige gevallen ervoor zorgt dat er van de eerste zin van art. 7:661 BW kan worden afgeweken. Ook stelt de Hoge Raad zich op het standpunt dat er anders een niet te verklaren onderscheid zou zijn tussen boetes die aan de werknemer rechtstreeks worden opgelegd en boetes die aan de werkgever als kentekenhouder worden opgelegd.
Casus
De dochter van de directeur maakt tegenover werknemer een aanmerking op diens overschrijding van de koffiepauze. Hierop heeft werknemer die dochter uitgescholden. Vervolgens heeft zij thee in het gezicht van werknemer gegooid. Hierop heeft werknemer de dochter in een houdgreep buiten de deur gezet. Nadat vervolgens de echtgenote van de directeur bij werknemer verhaal kwam halen en een hamer in de hand had genomen maar weer had weggelegd, heeft E met (de steel van) een hamer op haar arm geslagen. Werknemer werd op staande voet ontslagen.
Rechtsvraag
Is mishandeling een geldige reden voor ontslag op staande voet?
Hoge Raad
Of er sprake is van een dringende reden moeten de omstandigheden van het geval, in
Onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Onder bijzondere
Omstandigheden vallen de aard en de ernst van de dringende reden; de aard, duur en wijze
van vervulling van de dienstbetrekking; evenals persoonlijke omstandigheden zoals zijn
leeftijd en financiële gevolgen van het ontslag. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een ontslag op staande voet toch gerechtvaardigd is. Niet alleen de daad, eigenschap of gedraging op zichzelf is van belang, maar ook de omstandigheid hoe de werknemer tot dan toe binnen het bedrijf heeft gefunctioneerd en voorts de persoonlijke omstandigheden waarin hij verkeert.
Casus
Werknemer treedt als machine-operator in dienst bij werkgever. 14 jaar later valt hij uit wegens longklachten. Daarna is hij nog werkzaam geweest in het magazijn. Als hij echter weer uitvalt wegens gezondheidsklachten, beëindigt de werkgever het dienstverband met toestemming van het CWI.
Rechtsvraag
Is er sprake van kennelijk onredelijk ontslag na langdurig dienstverband en arbeidsongeschiktheid?
Hoge Raad
Bij de beoordeling van de vraag of de gevolgen van de opzegging voor de werknemer te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij de opzegging, dient de rechter alle omstandigheden van het geval ten tijde van het ontslag in onderlinge samenhang in aanmerking te nemen. Of de werkgever een verwijt kan worden gemaakt van de arbeidsongeschiktheid kan ook tot deze factoren behoren. De lengte van het dienstverband in samenhang met andere factoren, zoals dat de werknemer te oud en te zwak is geworden om zijn zware en slecht voor de gezondheid zijnde werk nog langer te verrichten, de leeftijd van de werknemer, de voor hem beperkte mogelijkheid om ander (passend) werk te vinden en een slechts beperkte aangeboden vergoeding kunnen samen wel redenen zijn voor een schadevergoeding.
Casus
Notaris Pinckers ontslaat zijn notarieel medewerker Dibbets, zonder inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn en zonder voorafgaande toestemming aan de toenmalige RDA. Dibbets riep de nietigheid van het ontslag in, verklaarde zich bereidt de bedongen arbeid te verrichten en startte een loonprocedure conform art. 7:628 BW. Korte tijd later werd hem echter een andere baan aangeboden. Dibbets wenste door deze wijziging van de situatie het beroep op de nietigheid van de opzegging in te trekken en in de plaats daarvan gefixeerde schadevergoeding te vorderen. Dit was financieel voordeliger voor hem.
Rechtsvragen
Een geldig beroep op de nietigheid van het ontslag?
Het geldig intrekken van het beroep op de nietigheid van het ontslag?
Gevolgen van het intrekken van het beroep op de nietigheid van het ontslag?
Hoge Raad
Ad 1. De werknemer die niet al direct na het gegeven ontslag eenduidig in beëindiging van de dienstbetrekking toestemt, kan later de nietigheid van het ontslag inroepen.
Ad 2. Heeft de werknemer de nietigheid van het ontslag ingeroepen, dan kan hij daar later op terugkomen. Uitzonderingen hierop zijn onder bijzondere omstandigheden mogelijk; in sommige gevallen kan de werknemer niet terugkomen op het inroepen van de nietigheid. Afstand van het beroep op de nietigheid vindt plaats als tegenover de werkgever ondubbelzinnig afstand wordt gedaan.
Ad 3.
Dan beëindigt het onregelmatig ontslag de dienstbetrekking alsnog per de aangezegde ontslagdatum. De werkgever wordt als gevolg van art. 7:677 BW (1639a oud) schadeplichtig. Ook van zijn aanspraak daarop kan de werknemer afstand doen, maar daartoe is een duidelijke en ondubbelzinnige, op déze afstand gerichte verklaring van de werknemer vereist.
Casus
Mevrouw Franssen werd door de directeur van haar werkgeefster na een woordenwisseling van de trap geduwd. Zij wenste niet meer terug te keren naar haar werk en diende bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding in wegens verandering in de omstandigheden en vroeg bovendien een vergoeding. De kantonrechter ontbond de overeenkomst. Dit deed hij echter wegens een dringende reden. Dit had als gevolg dat er geen vergoeding kon worden toegekend (dit is alleen mogelijk bij een verandering in de omstandigheden). Zij kon nu alleen een gefixeerde en/of volledige schadevergoeding vorderen. Dit zal echter resulteren in een veel lager bedrag.
Rechtsvraag
Heeft de kantonrechter de bevoegdheid deze ingrijpende gevolgen voor betrokkene te realiseren omdat hij vindt dat de verkeerde grond is gekozen?
Hoge Raad
Mevrouw Franssen is terecht niet-ontvankelijk verklaard in hoger beroep vanwege het appel-verbod ex art. 7:685 lid 11 BW. Dit zou anders zijn indien de kantonrechter buiten het toepassingsgebied van art. 7:685 BW is getreden, art. 7:685 BW ten onrechte niet heeft toegepast; of essentiële vormen heeft verzuimd ten gevolge waarvan zulke fundamentele rechtsbeginselen zijn veronachtzaamd dat van een eerlijke en onpartijdige behandeling van de zaak niet meer kan worden gesproken.
Casus
Brittania wil aan Suk minder dan het bindend vastgestelde contractloon betalen, stellende dat alleen dié werknemers aanspraak hebben op een bindend vastgesteld contractloon, zonder vermindering, die lid zijn van een vakvereniging, met wie de collectieve arbeidsovereenkomst gesloten is.
Rechtsvraag
Is de werkgever verplicht de in de CAO voorkomende bepalingen over arbeidsvoorwaarden ook na te komen bij een arbeidsovereenkomst welke hij aangaat met arbeiders die door de CAO níet zijn gebonden?
Hoge Raad
Volgens artikel 14 WCAO is de werkgever - tenzij bij de CAO anders is bepaald - verplicht de in de CAO voorkomende bepalingen over arbeidsvoorwaarden ook na te komen bij arbeidsovereenkomsten welke hij aangaat met arbeiders die door de CAO niet zijn gebonden. Bij overtreding van deze bepaling is aan de niet gebonden arbeider echter geen recht tegen de werkgever toegekend. Er staat namelijk geen sanctie op als bedoeld in artikel 12 e 13 WCAO. Dit om te voorkomen dat de CAO algemeen verbindend zou zijn.
Casus
Werknemer Beenen werkte als benzinepomphouder bij werkgever Vanduho. De arbeidsvoorwaarden uit de cao voor het Motorvoertuigen- en Tweewielersbedrijf zijn enkel ten gevolge van een algemeen verbindend verklaring op hem van toepassing. In deze cao was een bepaling opgenomen waarin stond dat de werkgever in geval van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte van de werknemer, verplicht was deze werknemer gedurende 24 maanden 100% van het loon door te betalen. Tijdens één van de perioden waarin de cao-arbeidsvoorwaarden algemeen verbindend waren verklaard, werd werknemer ziek en bleef dat lange tijd. Perioden van algemeen verbindend verklaring worden doorgaans afgewisseld met betrekkelijk lange perioden waarin de betreffende cao niet algemeen verbindend is verklaard.
Werkgever stelde dat hij alleen het loon betaalde indien de betreffende ziektebepaling in de cao algemeen verbindend is verklaard. Vervalt de algemeen verbindend verklaring, dan vervalt de plicht.
Rechtsvraag
Heeft een algemeen verbindend verklaarde CAO nawerking?
Hoge Raad
Ja. Indien een werknemer op het moment waarop hij arbeidsongeschikt is geworden, krachtens algemeen verbindend verklaring van een CAO tegenover de werkgever recht kan doen gelden op aanvulling van zijn salaris gedurende een bepaald tijdvak, wordt het aldus verkregen recht niet aangetast doordat in de loop van dat tijdvak (hier: twee jaar) de AVV beëindigd wordt.
Casus
Boonen exploiteert een onderneming die is gericht op het verzorgen van party- en cateringservice. Partijen hebben op 1 februari 1994 een arbeidsovereenkomst gesloten, waarbij Boonen met ingang van 1 mei 1994 bij Quicken in dienst is getreden. Het salaris bedroeg 6300 gulden bruto per maand, gebaseerd op een werkweek van 38 uren. In de arbeidsovereenkomst is bepaald dat wegens het karakter van de functie voormelde arbeidstijd overschreden kan worden, zonder dat het meerder als overuren wordt aangemerkt. In de cao is echter wel een overwerkregeling opgenomen.
Boonen heeft in cassatie betaling gevorderd van 5940,64 gulden. Aan deze vordering heeft hij ten grondslag gelegd dat hij gedurende de dienstbetrekking 122, 5 overuren heeft gemaakt die krachtens de CAO voor 150% vergoed dienen te worden. Daarbij heeft Boonen slechts het aantal gewerkte uren in rekening gebracht dat 45 uur per week te boven ging.
Quicken heeft daartegen aangevoerd dat in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat de gewerkte uren boven 38 uren per week niet als overuren zijn aan te merken. De Rechtbank heeft de vordering van Boonen afgewezen.
Rechtsvraag
Hoe moet een cao-bepaling worden uitgelegd?
Hoge Raad
De rechtbank heeft miskend dat ingevolge art. 12 Wet cao ''elk beding'' dat strijdig is met een CAO waaraan beide partijen gebonden zijn, nietig is, en dat in plaats van zodanig beding de bepalingen van de CAO gelden. Ook al is een CAO een minimumgarantie en zijn bedingen die ten gunste van de werknemer van de CAO afwijken, geldig, had de Rechtbank dienen te onderzoeken of hetgeen ten aanzien van het overwerk in de arbeidsovereenkomst is bepaald gunstiger is dan het dienaangaande in de CAO bepaalde. De Rechtbank had het in de arbeidsovereenkomst over het salaris en over het overwerk bepaalde niet als één geheel mogen beschouwen. Iedere op zichzelf in de cao genoemde en los van andere voorwaarden vermelde arbeidsvoorwaarde moet worden vergleken met wat het contract vermeldt. Als de cao-bepaling meer biedt dan het arbeidscontract en blijkt vervolgens dat de betreffende cao een minimum-cao is, dan gaat de cao-bepaling voor.
Casus
De ondernemer van het Linge-ziekenhuis besluit tot sluiting en functiewijziging van het ziekenhuis. Vervolgens wordt de staatssecretaris gevraagd om hieraan goedkeuring te verlenen. De ondernemingsraad heeft voor deze (voorgenomen) sluiting geen gunstig advies gegeven. OR stelt beroep in bij de OK.
Rechtsvraag
Is de OR ook ontvankelijk bij de OK indien de OR geen advies heeft gegeven?
Kan het niet vragen om advies aan de OR ertoe leiden dat het besluit van de ondernemer niet in redelijkheid tot stand had kunnen komen (art. 26 lid 4 WOR)?
Ondernemingskamer
Ad 1. Ja, indien de OR geen advies heeft uitgebracht is beroep op de OK mogelijk, tenzij het aan de OR zelf is toe te rekenen dat geen advies is uitgebracht.
Ad 2. Ja, als de wijze van totstandkoming van het besluit in strijd is met art. 25 WOR wordt aangenomen dat het besluit in het algemeen niet in redelijkheid tot stand had kunnen komen in de zin van art. 26 lid 4 WOR. Op grond van art. 26 lid 4 kan dus zowel de inhoud als de wijze van totstandkoming van besluiten getoetst worden. Hoewel in beide gevallen sprake is van een marginale toetsing, is de toetsing aan de wijze van totstandkoming zoals voorgeschreven in art. 25 leden 2-4 in het algemeen minder marginaal en dus verdergaand.
Commentaar
Ad 1. Indien het aan de OR zelf is toe te rekenen dat geen advies is uitgebracht, kan de OK rechtsverwerking, afstand van recht, strijd met de redelijkheid of billijkheid en misbruik van recht aannemen.
Ad 2. Het kan gebeuren dat de OR gelegenheid heeft gehad om op het te nemen besluit wezenlijke invloed uit te oefenen, ondanks dat de art. 25 leden 2-4 WOR werden geschonden. In dat geval leidt schending van art. 25 leden 2-4 WOR niet automatisch tot het oordeel van de OK dat het besluit niet in redelijkheid tot stand heeft kunnen komen.
De bovengenoemde toetsing van de wijze van totstandkoming lijkt op de toetsing aan het formele zorgvuldigheidsbeginsel, een algemeen beginsel van behoorlijk bestuur uit het bestuursrecht.
Hof Amsterdam 27 mei 1982, NJ 1983, 745 (Bezwaren OR)
Casus
De ondernemer van een fabriek vraagt de OR advies over zijn voornemen om te besluiten het werken in de drieploegendienst te veranderen in werken in dagdienst. De ondernemer vraagt tevens aan door de OR aangezochte deskundigen hierover rapport uit te brengen; dit rapport is gedeeltelijk gebaseerd op gegevens die niet aan de OR zelf bekend zijn gemaakt. Rapport en advies worden uitgebracht. OR stelt beroep in bij de OK.
Rechtsvraag
kan de OR bij de OK beroep instellen op grond van bezwaren die niet in haar advies stonden?
hoever reikt de spontane informatieplicht van de ondernemer?
Ondernemingskamer
Ad 1. In het algemeen kan de OR slechts beroep instellen op grond van bezwaren tegen het aangevochten besluit die de OR in zijn advies tot uitdrukking heeft gebracht. Hierop wordt in elk geval een uitzondering gemaakt indien het gaat om bezwaren die voortvloeien uit feiten en omstandigheden die de OR bij het uitbrengen van zijn advies niet heeft gekend en niet behoefde te kennen. Dat is hier niet het geval. Ook was de OR bekend met het feit dat het rapport van de deskundigen gedeeltelijk steunde op gegevens die voor de OR zelf geheim waren. Indien de OR dan wel de deskundigen daartegen bezwaren hadden, hadden zij daarvan melding moeten maken in hun rapport, onderscheidenlijk advies.
Ad 2. De ondernemer moet de beweegredenen voor zijn voorgenomen besluit globaal uiteenzetten. Het behoort tot de taak van de OR om hem desnoods meer in details gaande informatie te vragen.
Hof Amsterdam 4 juli 1985, NJ 1986, 498 (Interpharm)
Casus
Deze casus is bijna gelijk aan de casus uit Hof Amsterdam 27 mei 1982, NJ 1983, 745 (Bezwaren OR). De onderneming neemt een besluit waarvoor een advies van de ondernemingsraad gevraagd moet worden. Ook naar dit advies wordt niet geluisterd. In casu hing het om het wel of niet blijven in het huidige bedrijfspand.
Rechtsvraag
Kan tijdens de zitting een van de essentiële onderdelen van de zaak opeens veranderd worden?
Hoge Raad
De ondernemer mag zich niet voor het eerst in de beroepsprocedure op het standpunt stellen dat er geen sprake is van een adviesplichtig besluit. Als een bepaald voorgenomen besluit ter advisering aan de ondernemingsraad is voorgelegd, kan de ondernemer niet in een beroepsprocedure bij de Ondernemingskamer 'roepen' dat slechts 'vrijwillig' om advies is gevraagd.
HR 11 februari 2000, NJ 2000, 274 (Belastingdienst)
Casus
Het hoofd van de eenheid heeft aangegeven het pretverlof te willen afschaffen. De ondernemingsraad is het hier niet mee eens.
Rechtsvraag
Komt de ondernemingsraad instemming toe met betrekking tot het afschaffen van verlof voor de lokale feestdag en de verjaardag?
Hoge Raad
Gezien de parlementaire geschiedenis van de WOR is het niet de bedoeling van de wetgever geweest aan de ondernemingsraad een instemmingsrecht te geven met betrekking tot de vaststelling of wijziging van primaire arbeidsvoorwaarden. De regeling van arbeidsduur moet worden gerekend tot de primaire arbeidsvoorwaarden. Onder een vakantieregeling als bedoeld in art. 27 lid 1 onder b WOR moet worden verstaan een regeling die betrekking heeft op de wijze waarop of de periode waarin vakantiedagen kunnen worden opgenomen, maar daaronder moet niet worden begrepen het aantal vakantiedagen waarop een werknemer aanspraak kan maken. Want laatstgenoemde regeling heeft gevolgen voor de feitelijke arbeidsduur in die zin dat het opnemen van vakantiedagen een vermindering van het aantal op jaarbasis te werken uren meebrengt.
Casus
Werknemer is bij werkgever in dienst getreden als productiemedewerker. Hij werkt zich op tot chef, maar wordt uiteindelijk medewerker Jobcenter. Zijn totaal aantal verzuimdagen bedroeg over vier jaar 257 dagen. Na weer eens ziek te zijn geweest, heeft hij zich hersteld bij de portier gemeld. De volgende dag blijft hij, zonder opgaaf van reden, weg van zijn werk. Als de werkgever contact met hem probeert te krijgen, vertelt hij hem dat hij niet kan komen omdat hij in grote problemen verkeert. Als werkgever een paar dagen later opnieuw een tevergeefse poging doet om een gesprek met hem aan te gaan, ontslaat de werkgever hem op staande voet. Bij een volgend gesprek blijkt dat de werknemer een alcoholprobleem heeft. Als hij zich onder de behandeling van een arts zou stellen, mocht hij zijn werk hervatten. Dit liep echter niet goed, want hij bleef alcohol nuttigen. Werkgever ontsloeg hem dan ook op staande voet.
Rechtsvraag
Is er sprake van een dringende reden voor ontslag indien de werkgever een verwijt kan worden gemaakt?
Hoge Raad
Als uitgangspunt van art. 7A:1639p BW geldt dat het voor de al dan niet rechtsgeldigheid van een ontslag op staande voet van geen belang is of de werknemer een verwijt kan worden gemaakt van de daad of gedraging die tot het ontslag op staande voet heeft geleid. Ontslag op staande voet is in beginsel dus ook mogelijk indien de werknemer geen verwijt treft. Het hangt af van de aard van de dringende reden en de afweging van concrete omstandigheden van het geval.
Casus
Gerrits trad eind 1998 in dienst; op de arbeidsovereenkomst was de Wet sociale werkvoorziening van toepassing. Er hebben zich drie voorvallen voorgedaan. Ten eerste verscheen Gerrits twee dagen niet op zijn werk zonder zich afwezig te hebben gemeld, waarvoor hij een disciplinaire maatregel kreeg opgelegd. Datzelfde geschiedde ongeveer een jaar later toen Gerrits zich had ziek gemeld, maar bij een spoedcontrole niet thuis bleek te zijn. Het derde voorval heeft geleid tot het ontslag op staande voet. Hij was bovendien niet thuis toen de ziekterapporteur kwam. Toen Gerrits zich niet wilde laten controleren door de bedrijfsarts en bovendien bleek dat hij alcohol had gedronken, ontsloeg Vixia hem op staande voet.
Rechtsvraag
Mag werknemer de loondoorbetalingsplicht opschorten zolang de werknemer zich niet laat controleren?
Hoge Raad
De wetgever heeft de bedoeling gehad met betrekking tot het niet-naleven van controlevoorschriften slechts de in art. 7:629 BW zelf genoemde sancties te verbinden. Dit sluit niet uit dat er toch sprake is van een dringende reden als bedoeld in art. 7:677 lid 1 BW in geval de niet-naleving van deze voorschriften in combinatie met andere feiten en omstandigheden. De memorie van toelichting houdt in dat de huidige regeling van art. 7:629 lid 6 BW de werkgever mogelijkheden biedt controlevoorschriften te geven. Deze binden de werknemer niet in die zin dat hij rechtstreeks gedwongen kan worden de voorschriften na te leven; de werknemer kan zich altijd weigeren te doen controleren. De werkgever kan hieraan echter wel gevolgen verbinden in de sfeer van loondoorbetaling. Persoonlijke omstandigheden moeten ruim worden uitgelegd. De sancties opgenomen in art. 7:629 BW hebben een exclusieve werking. In het geval controlevoorschriften worden overschreden, is alleen de sanctie van loonopschorting toegestaan.
Casus
De werkgever weigerde de aanvulling, welke door de CAO werd toegekend in geval van arbeidsongeschiktheid, uit te betalen. Want de werknemer bleef doorgaan met zaalvoetbal, ook al vonden bij herhaling arbeidsuitvallen plaats door blessures en ondanks herhaalde verzoeken van werkgever om daarmee te stoppen. In de CAO is bepaald dat de aanvulling kan worden geweigerd als sprake is van schuld van werknemer.
Rechtsvraag
Kan de werkgever een aanvulling op wettelijke minimumuitkering bij arbeidsongeschiktheid contractueel beperken in geval van een sportblessure?
Hoge Raad
De werkgever heeft de aanvulling terecht geweigerd door schuld of eigen toedoen. Dit begrip dient niet gelijk te worden gesteld met opzet, maar houdt in dat werknemer een relevant verwijt treft. Bij de uitleg van de Cao-bepalingen, geldt als uitgangspunt dat zij moeten worden gelezen in het licht van de gehele tekst van de overeenkomst. Daarbij komt het niet aan op de bedoelingen van partijen, maar op de bewoordingen waarin de Cao is gesteld. Bij de uitleg kan acht worden geslagen op elders in de CAO gebruikte formuleringen en op de aannemelijkheid van de rechtsgevolgen waartoe de interpretaties zouden leiden.
Casus
Werknemer gaat een arbeidsovereenkomst aan voor de duur van een jaar. Deze eindigt van rechtswege op 1 november 2008. Werkneemster wordt echter op 18 februari 2008 ziek als gevolg van cocaïneverslaafdheid en psychische problematiek. Werkgever betaald op 1 april 2008 geen loon meer omdat werkneemster haar verslaving zelf in de hand heeft gewerkt.
Rechtsvraag
Is werkgever verplicht het loon door te betalen indien de arbeidsongeschiktheid aan werknemer zelf valt te verwijten?
Kantonrechter
Of de werknemer een verwijt kan worden gemaakt hangt af van de concrete omstandigheden van het geval. Gelet op art 7:629 lid 3 sub a BW verliest de werknemer zijn aanspraak op loondoorbetaling, indien hij het oogmerk heeft gehad om met zijn gedragingen of nalaten arbeidsongeschiktheid teweeg te brengen. Nu het begin van werkneemsters verslaving dateert van ver voordat zij bij werkgever in dienst trad, kan niet worden aangenomen dat haar opzet gericht was op het veroorzaken van haar huidige arbeidsongeschiktheid. Werkgever moet derhalve het loon doorbetalen.
Onderwerp: Arbeidsovereenkomstenrecht; loonbetaling aan een arbeidsongeschikte werknemer. Art 7:628, lid 1 BW (geen arbeid, toch loon).
Rechtsvraag:
Wordt een werknemer die op non-actief is gesteld doorbetaald?
Inleiding: Bij de bespreking van de Reparatiewet Flexibiliteit en Zekerheid heeft de Regering een aantal uitspraken gedaan. Deze komen erop neer dat voor een schorsing van een werknemer met inhouding van zijn loon geen contractuele basis vereist zou zijn, indien de werknemer de schorsing aan zichzelf te wijten heeft. Tot nu toe werd een schorsing als een omstandigheid die voor het risico van de werkgever komt beschouwd. Maar als gevolg van deze uitspraken zou een eventuele schorsing van een zich misdragend werknemer voor diens eigen risico komen.
In cassatie strijden de partijen over de rechtsvraag of aan deze uitspraken van de Regering waarde gehecht moet worden. Want zij sporen niet met de uitspraken die de Regering bij de behandeling van eerdere wetsvoorstellen heeft gedaan en ook niet met de heersende leer in de literatuur.
Casus:
Tussen partijen is op 30 november 1994 een arbeidsovereenkomst gesloten met ingang van 1 januari 1995. Van der Gulik werd aangesteld als directeur van V&P's 'Hypotheekcentrum West- Brabant', tegen een salaris dat zou bestaan uit een afsluitprovisie over de afgesloten hypotheken. Tussen partijen waren na verloop van tijd enige problemen omdat Van der Gulik zich ernstig had misdragen). Als gevolg daarvan heeft V&P Van der Gulik per 28 maart 1996 op non-actief gesteld. Op diezelfde dag is Van der Gulik door zijn huisarts arbeidsongeschikt verklaard en heeft zich dan ook met ingang van deze dag ziek gemeld. Hij is van 29 maart 1996 tot en met 5 maart 1997 arbeidsongeschikt geweest en met ingang van 5 maart 1997 is hij hersteld verklaard.
Hoge Raad:
De Hoge Raad oordeelt dat ingevolge art. 7:628 lid 1 BW de werknemer het recht behoudt op loon indien hij de arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die voor rekening van de werkgever behoort te komen. Het schorsen of non-actief stellen zijn zulke oorzaken: zij komen voor de rekening van de werkgever. Het maakt hiervoor helemaal niets uit dat het de schuld van de werknemer is dat hij op non-actief gezet is.
Op grond van art 7:628 lid 5 en/of lid 7 zou het eventueel wel mogelijk voor de werkgever zijn om de loon niet door te hoeven betalen. Maar hiervoor zijn bepaalde voorschriften voor: het zou schriftelijk overeengekomen moeten zijn of er zou per reglement vanaf geweken kunnen worden. Dit was in de casus niet het geval. Van der Gulik heeft dus recht op doorbetaling van zijn loon, ook al was hij terecht op non-actief gesteld.
Conclusie:
Er wordt hier dus door de Hoge Raad afgeweken van de uitspraken die door de Regering gedaan zijn (die overigens over de Repa-Flexwet gingen, niet over artikel 7:628 BW). Is dit arrest oneerlijk tegenover de werkgever? Deze kan een ontslagprocedure tegen Van der Gulik starten, omdat Van der Gulik zich misdragen heeft. Op het moment dat het ontslag dan juridisch geldig is gevallen, vervalt de plicht tot doorbetalen van loon. Als de werknemer dus zo slecht was dat hij ervoor ontslagen kan worden hoeft de werkgever niet tot het einde der dagen loon door te betalen, maar slechts tot het ontslag.
Onderwerp: beëindiging arbeidsovereenkomst.
Casus:
Tussen Van Woerden en Hajziani bestond een arbeidsovereenkomst. In juli heeft Hajziani een door Van Woerden opgestelde verklaring ondertekend waarin hij akkoord ging met de afrekening van de vergoeding van de niet genoten vakantiedagen, het salaris en de ontvangst van het totaal bedrag. Een dag later is Hajziani voor ongeveer 3 maanden met vakantie naar Marokko vertrokken voor familiebezoek. Wanneer hij in december weer terugkomt, krijgt hij van Van Woerden de mededeling dat er geen werk meer voor hem is.
Hajziani vordert nu betaling van arbeidsloon vanaf het moment dat hij terugkwam uit Marokko omdat de arbeidsovereenkomst eenzijdig (door Van Woerden) beëindigd zou zijn zonder de daartoe vereiste toestemming van de directeur. Van Woerden verweert zich door te stellen dat de overeenkomst met Hajziani's toestemming (dus tweezijdig) is beëindigd toen hij de verklaring tot uitbetaling van vakantiedagen ondertekende. Dit was namelijk volgens Van Woerden de eindafrekening wat zijn bedrijf nog verontschuldigd was aan deze werknemer.
Rechtsvraag:
Kan een werkgever uit de ondertekening afleiden dat de werknemer akkoord ging met die salarisafrekening als eindafrekening en daarmee de beëindiging van de arbeidsovereenkomst?
Hoge Raad:
Werkgever mag niet concluderen uit de bereidheid van de werknemer tot het plaatsen van zijn handtekening onder de afrekening van vakantie- en snipperdagen, dat werknemer hiermee akkoord ging met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet zich dus met redelijke zorgvuldigheid ervan vergewissen of de werknemer heeft begrepen dat zijn instemming tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst wordt gevraagd.
Ook als Hajziani van dichtbij heeft meegemaakt dat andere Marokkaanse werknemers in het bedrijf van Van Woerden onder beëindiging van de dienstbetrekking voor enige maanden met vakantie naar Marokko zijn gegaan, onthief dat Van Woerden niet van zijn verplichting te onderzoeken of Hajzaini begreep dat het in zijn geval een eindafrekening met beëindiging van de arbeidsovereenkomst inhield. In dit arrest wordt dus de onderzoeksplicht door de werkgever aanvaard.
Rechtsvraag:
Heeft hier gewilde ontslagneming plaatsgevonden?
Art.:
3:33, 3:34, 3:35, 6:2, 6:248 lid 2
Feiten:
Werknemer Westhoff, een vrachtwagenchauffeur, meende dat was afgesproken dat hij bij aankomst na een lange reis per auto opgehaald zou worden. Toen dit niet gebeurde, zei hij: 'Ik pak mijn zootje, je bekijkt het maar en ik kom niet terug'. Hij nam zijn bezittingen die hij normaal niet meenam uit zijn vrachtwagen en vertrok. Vervolgens is hij de komende twee werkdagen niet komen opdagen. Westhoff vordert doorbetaling van zijn salaris. De kantonrechter wijst zijn vordering af en de rechtbank bekrachtigt dit vonnis. In cassatie wordt aangevoerd dat de werkgever Spronsen had behoren te onderzoeken of Westhoff de bedoeling had ontslag te nemen en vervolgens dat, wanneer hij dit mocht aannemen, zij Westhoff alleen daaraan mocht houden wanneer zij in gerechtvaardigd vertrouwen op de daardoor bij haar gewekte schijn van ontslagneming iets had gedaan of nagelaten waardoor zij bij ongedaanmaking van het ontslag in een ongunstiger toestand zou zijn gekomen dan waarin zij zonder die ontslagneming zou hebben verkeerd.
Hoge Raad:
Laat het oordeel van de Rechtbank in stand, aangezien Westhoff de 'afkoelingsperiode' (de dagen na het ontslag) niet had gebruikt om zijn ontslag te herroepen en hij was die dagen ook niet op zijn werk verschenen. Westhoff kan zich niet beroepen op art. 3:34, gelet op zijn functie begreep hij de taal en was er geen sprake van dat hij zich niet bewust was wat hij had gedaan. Bij zo'n nadelige positie waarin Westhoff is terechtgekomen rust er normaal gesproken een zwaardere onderzoeksplicht bij de werkgever. Maar door de passieve houding heeft de werkgever er in casu aan voldaan, de werknemer had een paar dagen om op zijn ontslag terug te komen. De conclusie luidt dat er een geldig ontslag heeft plaatsgevonden.
Artikel 16.5 Pensioenreglement PDC (verder niet van belang)
Onderwerp
Op welke manier moet een bepaling uit het pensioenreglement worden uitgelegd?
Casus
Een werknemer en pensioenfonds procederen over de uitleg van een anti-cumulatiebepaling in het pensioenreglement. Deze bepaling zorgt ervoor dat de premieaftrek van de lijfrente wordt teruggedraaid. De werknemer werd hierdoor gekort op zijn AOV-uitkering (Aanvullende Oudedagsvoorziening). De werknemer stelt dat zijn AOV-uitkering aangemerkt kan worden als spaartegoed. De anti-cumulatiebepaling zou alleen betrekking hebben op het pensioenfonds en niet op het spaartegoed. Het gevolg hiervan is zijn uitkering dus niet gekort kan worden. Het pensioenfonds stelt dat het spaartegoed ook onder de anti-cumulatiebepaling valt.
Kantonrechter
De kantonrechter stelt dat de anti-cumulatiebepaling dient te worden uitgelegd overeenkomstig het doel waarvoor de bepaling is opgesteld. Hierdoor zou het spaartegoed onder de anti-cumulatiebepaling vallen. De werknemer zou hierdoor worden gekort op zijn AOV-uitkering.
Hof
Het hof interpreteert het anders, zij geven de voorkeur aan de taalkundige uitleg. Hierdoor was de anti-cumulatiebepaling alleen van toepassing op het pensioenfonds en niet op het spaartegoed, de AOV-uitkering van de werknemer werd hierdoor veilig gesteld.
Hoge Raad
De Hoge Raad oordeelde dat het niet correct is om alleen van de taalkundige uitleg uit te gaan. De anti-cumulatiebepaling dient volgens de Hoge Raad te worden uitgelegd aan de hand van het Haviltexnorm of de CAO-norm. De CAO-norm is een uitzondering op het Haviltex- criterium, deze norm is van toepassing op partijen die bij de totstandkoming van een contract (waar zij wel onderdeel van zijn) niet aanwezig zijn geweest. De bepalingen worden dan uitgelegd in combinatie met de gehele tekst.
De Hoge Raad concludeert dat er geen tegenstelling tussen deze twee normen bestaat maar dat er een vloeiende overgang in zit. Zowel bij de Haviltexnorm als de CAO-norm staat voorop dat bij de uitleg van een bepaling niet alleen moet worden gekeken naar de taalkundige betekenis van de woorden maar er ook aandacht moet worden besteed aan alle omstandigheden van het geval. In dit geval had moet worden gekeken of de uitleg van het pensioenfonds past binnen het systeem van het pensioenreglement. De Hoge Raad vernietigt het vonnis van de rechtbank.
Conclusie
De bepalingen uit een pensioenreglement dienen volgens het Haviltex-criterium en CAO-norm te worden uitgelegd en niet volgens de taalkundige betekenis.
JoHo can really use your help! Check out the various student jobs here that match your studies, improve your competencies, strengthen your CV and contribute to a more tolerant world
Op zoek naar een uitdagende job die past bij je studie? Word studentmanager bij JoHo !
Werkzaamheden: o.a.
Interesse? Reageer of informeer
There are several ways to navigate the large amount of summaries, study notes en practice exams on JoHo WorldSupporter.
Do you want to share your summaries with JoHo WorldSupporter and its visitors?
Field of study
Add new contribution