| Beroepentest |
Industrieel organisatorische (I-O) psychologie | Werd al rond 1900 gebruikt om vaardigheden te meten die nodig waren voor het uitvoeren van een bepaalde baan. Vooral de Eerste Wereldoorlog had een grote invloed op de groei van de I-O psychologie. |
Personeelsselectie tests | Zijn bedoeld om mensen in te huren die succesvol zullen zijn in hun werk. Het doel is om voor organisaties geld te besparen door de juiste personen in te huren. |
Cognitieve vaardigheidstests | Cognitieve vaardigheden zijn een goede voorspeller van werkprestaties. Deze tests geven een beoordeling van onder andere redeneren, verbale en wiskundige vermogens, perceptie en probleemoplossen. |
Sollicitatiegesprek | Eén van de meest gebruikte methoden om sollicitanten te beoordelen. Er wordt een gestructureerde of een ongestructureerde benadering gebruikt. De betrouwbaarheid en validiteit van een sollicitatiegesprek is nog onduidelijk. |
Ongestructureerde benadering | Hierbij past de interviewer de vragen aan de sollicitant aan of op de inhoud van het gesprek zelf. De resultaten hierop zijn subjectief. |
Gestructureerde benadering | De vragen worden voorafgaand aan het gesprek opgesteld. Alle sollicitanten krijgen dezelfde vragen. |
Persoonlijkheidstests | Worden ook gebruikt om geschikte personen voor een baan te selecteren. Meestal wordt hierbij gebruik gemaakt van zelfrapportage. Persoonlijkheidstests blijken een goede voorspeller te zijn van werkprestatie. |
Hogan Personality Inventory –Revised (HPI-R) | Een niet-klinische persoonlijkheidstest die veel in werkomgevingen wordt gebruikt. Is gebaseerd op het vijf-factorenmodel. Bestaat uit 206 juist-onjuist items. Er worden 7 zaken gemeten: Aanpassing, Ambitie, Sociale vaardigheid, Interpersoonlijke sensitiviteit, Voorzichtigheid, Creativiteit en Leerbenadering. |
Integriteitstests | Zelfrapportage tests die meten of iemand geneigd is om wel of niet eerlijk te zijn. |
Open integriteitstests | Bestaan uit vragen met betrekking tot algemene overtuigingen en attitudes ten opzichte van diefstal en overtredingen. |
Persoonlijkheidsgeoriënteerde integriteitstests | Focussen zich vooral op persoonlijkheidskenmerken die gerelateerd kunnen zijn aan diefstal, zoals nauwkeurigheid en het zoeken van sensatie. |
Assessment center | Een samenstelling van taken of oefeningen die ontworpen zijn om verschillende werkomgevingen te simuleren. Vb.: rollenspel. |
Work sample tests | Ook wel prestatie gebaseerde tests of simulaties geheten. Bij work sample tests moeten sollicitanten taken uitvoeren die gerelateerd zijn aan de baan waarop ze solliciteren. Deze tests worden gezien als de meest effectieve methode om toekomstige werkprestaties te voorspellen en hebben een hoge face validiteit. |
Biografische data | Persoonlijke ervaringen en achtergrond van de persoon die solliciteert. Kan verzameld worden d.m.v. gestructureerde interviews of zelfrapportage. |
Baananalyse | Het proces waarbij een baan gedefinieerd wordt. Er moet een duidelijk beeld bestaan van de kennis, vaardigheden en bekwaamheid die nodig zijn om de baan succesvol uit te voeren. |
Criteriumprobleem | De moeilijkheid om prestatiecriteria te conceptualiseren en te meten die multidimensionaal en afhankelijk van bepaalde organisaties of situaties zijn. |
Prestatiebeoordelingen | De 4 belangrijkste bronnen voor prestatiebeoordelingen zijn: een supervisor, een gelijke (collega), een ondergeschikte en iemand zelf. Vaak wordt de beoordeling van een supervisor/baas gebruikt, omdat die verantwoordelijk is voor zijn werknemers. |
Relatieve beoordelingsmethoden | Het vergelijken van de prestaties van de beoordeelde met de prestaties van andere personen die hetzelfde werk uitvoeren. |
Absolute beoordelingsmethoden | Het vergelijken van het gedrag van een werknemer met een vastgestelde standaard. |
Strong Interest Inventory – Revised Edition (SII-R) | Een van de bekendste carrièretests. Kan gebruikt worden voor middelbare scholieren en volwassenen. |
Career Decision-Making System – Revised (CDM-R) | Meet interesses. Na het invullen van de test krijgen de testdeelnemers een aantal beroepen die overeenkomen met hun interesses. |
Self-Directed Search (SDS) | Een interessetest die kan worden afgenomen door een coach of die men zelf kan invullen. Geeft een beschrijving van de congruentie tussen iemands persoonlijkheidstype en verschillende beroepssectoren. |
Add new contribution