Samenvatting Social Groups in Action and Interaction (Stangor, 1e druk uit 2004)

1. De sociale groep definiëren

Groepen zijn belangrijk voor mensen; ze leren ons wat we moeten denken en vinden, ze zorgen ervoor dat we doelen kunnen behalen, we laten groepen belangrijke beslissingen maken etc. De kracht van sociale groepen kunnen positieve maar ook negatieve consequenties hebben.

Bestuderen van groepen

Er zijn veel verschillende soorten groepen, verschillend in grootte en doel. Maakt het moeilijk groepen i.h.a. te bestuderen. We delen ze op in een aantal basiscategorieën:

Reference group: een groep individuen waar we tegen opkijken en ons mee identificeren, omdat we ze bewonderen en willen zijn als diegene die ertoe behoren. Bijv. vrienden, collega’s, basketbalspelers van ons favoriete team, groep van je school. Deze groepen zijn modellen voor ons, omdat we tegen ze opkijken vormen ze onze houdingen, geloven en gedragingen voor een groot deel. Soms ben je al n deel van de referentiegroep, soms nog niet.

Dyads: twee individuen die in een hechte relatie zijn, zoals in een sterke vriendschap of huwelijk.

Working groups: groep bestaande uit tussen de 3 en 12 individuen die actief proberen een specifiek doel te behalen. Bijv. een jury, een studiegroep, groepstherapiesessies, sportteam. (lange termijn/korte termijn, face-to-face/elektronisch).

Social categories: een grote en relatief permanente sociale groep, zoals mensen die geslacht delen, een geloof, een nationaliteit, of een lichamelijke handicap. De leden zijn verbonden niet omdat ze een taak of doel hebben, maar omdat ze een eigenschap delen. Leden van een sociale categorie kiezen meestal niet om deel te nemen aan de groep.

Culture: een grote sociale groep bestaande uit individuen die normaal in geografische nabijheid zijn met elkaar en die een gemeenschappelijke set sociale normen delen, zoals taal, religie, familiepraktijken. Kan bij een sociale categorie horen, maar ook bij meerdere.

Crowds: een tijdige collectie van een groot aantal individuen die samenkomt op een plek voor een bepaald doel. Bijv. mensen winkelend in een winkel, een rel, concert.

We zoeken naar basisprincipes die in alle typen groepen aanwezig zijn. Belangrijk om groepsgedrag te begrijpen, voor wetenschappers en andere individuen.

De sociale wetenschappen zijn benaderingen om menselijk gedrag te begrijpen die gebaseerd zijn op nauwkeurige wetenschappelijke analyses. Hun benadering is empirisch: gebaseerd op systematische collectie van data (en niet op speculatie).

Er zijn verschillende levels om groepen te bestuderen: het level van analyse kan worden gefocust op de groep als groep zelf en niet op de individuen waaruit de groep bestaat (group-level approach) of op de individuen waaruit de sociale groep bestaat (individual-level approach). Wetenschappers zijn het niet eens over welk level het best is.

Group-level approach. Voorstanders hiervan dachten dat groepen meer zijn dan de leden waaruit de groep bestaat. Sociale groepen zijn verantwoordelijk voor de positieve aspecten van mensen als kunst, literatuur, wetenschap. Sommige wetenschappers geloofden dat groepen een group mind (collectie van interacterende individuele minds) konden bezitten. De groepmind produceert denken en gedrag, anders dan wat enig groepslid zou kunnen produceren.

Individual-level approach: .sommige wetenschappers, en met name psychologen, prefereerden deze methode. Ze vonden het beter groepen te bestuderen vanuit het punt van het individu, door te focussen op hoe individuele groepsleden waarnemen en interacteren met anderen in de groep. Ze geloofden niet in een group mind.

Deindividuation: een staat die optreedt wanneer de normale beperkingen op gedrag worden losgemaakt en mensen zich op een impulsieve en deviante manier gedragen (met vaak negatieve uitkomsten). Deindividuation wordt als vb gebruikt om aan te tonen dat dit op zowel group (verklaart dat deindividuation in crowd zorgt voor vrijlaten van beperkingen van maatschappij door group mind) - als individual (toont door experiment aan dat mensen met kostuum aan deindividieerden en meer schokken gaven aan anderen) level kan worden benaderd om effectief informatie te bieden over het fenomeen.

Interactionisme: de aanname dat sociaal gedrag deels wordt bepaald door het individu en deels door de relatie tussen het individu en de groep. Twee interactionistische benaderingen:

Groupdynamics

Interactionistische benadering om groepen te bestuderen, ontwikkeld door de sociaal psycholoog Kurt Lewin. Gebaseerd op het idee dat groepsgedrag een systeem is van wederkerige interacties tussen groepen en individuen. Gedrag van het individu is afhankelijk van zijn persoonlijkheid en zijn sociale omgeving. Gedrag = f (persoon, omgeving). Lewin vond dat je mensen niet kon begrijpen zonder hun groepen te begrijpen, en dat je groepen niet kon begrijpen zonder zijn individuen te begrijpen. Een belangrijk aspect in zijn benadering is social perception. Dat is het proces van denken over anderen met het doel om hen te begrijpen en over hen te leren. Hij vond sociale perceptie even belangrijk om te bestuderen als het bestuderen van sociaal gedrag zelf. Zijn theorie is erg invloedrijk geweest. We volgen ook zijn suggestie om onderzoek naar groepen niet alleen in het lab te doen.

Self-categorization theory

Deze theorie focust ook op het proces van social perception, de manieren waarop het individu zijn interactie met anderen waarneemt. Zelf-categorisatie focust echter ook evenveel op hoe individuen zichzelf zien als deel van de groep. De self-categorization theory stelt dat wanneer we interacteren met andere mensen, we ons soms gedragen als individu en soms als lid van een groep. (vb John en Sarah) Sociale categorisatie is een flexibel proces, het hangt van het moment af of we ons als individu of groep categoriseren en in welke groep we onszelf categoriseren (op het ene moment vind je je studentenvereniging belangrijker, op het andere moment tennissen). Volgens de self-categorization theory, als we ons categoriseren als groepsleden, kunnen we ons eigen groep vergelijken met een andere groep. We maken dan een vergelijking tussen de in-group (de groep waartoe we behoren) met de out-group (de groep waar we niet toe horen).

Eigenschappen van groepen

Er zijn veel verschillende definities van sociale groepen. Een groep mensen die op dezelfde locatie zijn, maar die niet betekenisvol aan elkaar gerelateerd zijn, en dus niet een sociale groep lijken op te maken wordt een social aggregate genoemd. Bijv. mensen in de bios. Alle definities van groepen proberen uit te leggen dat groepen die dat wat hier ontbreekt wel hebben een groep zijn.

Similarity. De leden moeten iets gemeen hebben, bv interesse. Net als bij objecten worden deze gecategoriseerd omdat ze dezelfde eigenschappen hebben, zo worden mensen een sociale groep als ze op elkaar lijken. Mensen vormen vaak een groep, omdat ze gelijk zijn. Gelijkenis is belangrijk in groepen, omdat we mensen mogen die op ons lijken. De perceptie van gelijkheid is even belangrijk als het echt gelijk zijn. Door het benadrukken van gelijkheid kan groepslidmaatschap duidelijk worden gemaakt, bv door het dragen van kleren van je groep (of juist omgekeerd door het dragen van tattoos).

Interaction en interdependence. Interactie is communicatie tussen groepsleden. Interactie is met name belangrijk als het wordt vergezeld door interdependence – de mate waarin groepsleden afhankelijk zijn van elkaar om een bepaald doel te bereiken. (bv in een werkgroep, basketbalteam, of bij leden van een sociale categorie als vrouwen of joden die afhankelijk zijn in de zin dat ze een breder doel willen bereiken: verbeteren van hun sociale status)

Groepsstructuur. Anderen hebben groepen gedefinieerd in termen van groepsstructuur – de regels die groepsnormen, rollen, en status definiëren. Een norm is een manier van denken, voelen, of gedragen dat door de groepsleden wordt gezien als geschikt. Voorbeelden zijn gewoontes, tradities, standaarden, regels, waarden. De belangrijkste normen, zijn die die de basiswaarden van de groep definiëren (voor boy scouts zijn dat jezelf verbeteren en anderen helpen, voor katholieken het volgen van de leer van de kerk). Sociale rollen: groepsnormen die de gedragingen specificeren die worden verwacht van de individuele groepsleden (de secretaris, degene die nieuwe ideeën brengt. Status is de hoeveelheid autoriteit, prestige, of reputatie die een groepslid heeft in de groep. Groepen lijken meer ‘groepig’ naarmate ze een meer gedefinieerde status hiërarchie hebben.

Ze eigenschappen zijn niet allemaal noodzakelijk om een groep te zijn, en ook niet genoeg (bv social aggregates hebben similarity maar zijn geen groep, joden hebben geen interactie maar zijn wel een groep). Entitativiteit kan worden gebruikt om ‘groepigheid’ te omschrijven. Entitativiteit = het gevoel of de perceptie dat een collectie individuen een sociale groep is. (vb waarin mensen 40 groepen moesten raten op groepigheid). De eigenschappen waar we naar hebben gekeken zou kunnen bijdragen aan de perceptie van groepigheid. Het blijkt inderdaad al deze variabelen gerelateerd zijn aan hoezeer iemand de groep als groep ziet. Een sociale groep wordt nu gedefinieerd als: een collectie van 3 of meer individuen die worden waargenomen, door zichzelf en door anderen, als een groep. Het is dus de perceptie van entitativiteit die een groep maakt.

Deel zijn van een groep: Groepscohesie en Sociale Identiteit

Group cohesion: de positieve emotionele hechting die groepsleden hebben met andere leden van de groep. Een groep is cohesief als leden de andere groepsleden mogen, in de groep willen blijven, en de groep belangrijk vinden. De eigenschappen die we verwachten bij te dragen aan het creëren van een groep relateren aan groepscohesie. Groepen die hoger zijn in groepscohesie zijn meer tevreden, hebben betere communicatie etc. (vb experiment waarin succes en mislukking een grotere impact heeft in een groep met meer cohesie). Groepscohesie zou kunnen zorgen voor betere prestaties, maar ook juist voor slechtere prestaties. Er is data die beide hypothesen ondersteunt. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat groepscohesie conformiteit aan groepsnormen verhoogt. Of cohesie vervolgens zorgt voor betere of slechtere prestatie hangt af van de norm.

Social Identity: het deel van het zelfconcept dat resulteert uit ons lidmaatschap in sociale groepen. Omdat we over het algemeen tot groepen behoren waar we ons goed over voelen, is de uitkomst van groepslidmaatschap een positieve sociale identiteit. Groepscohesie refereert naar de mate van liking van de andere groepsleden en sociale identiteit refereert naar liking van de groep. Dit hoeft niet gelijk te zijn.

Er is een reciprocal relatie tussen groepkarakteristieken (similarity, interaction, interdependence, en structure) en groepuitkomsten (group cohesion, entitativity, en identity). Ze kunnen elkaar van beide kanten beïnvloeden.

2. Wetenschappelijk bestuderen van groepen

Basisonderzoek en toegepast onderzoek

Basisonderzoek (basic research): onderzoek dat wordt gebruikt om fundamentele vragen over gedrag te beantwoorden, zonder een zorg over hoe die kennis zal worden gebruikt. Vb pag 32-33: conformity.

Toegepast onderzoek (applied research): onderzoek dat is ontworpen om kwesties te onderzoeken die implicaties hebben voor het dagelijks leven en om oplossingen te bieden voor problemen. Bv het onderzoeken van welke typen groepstherapie het meest effectief zijn in het voorkomen van depressie, onder welke condities brainstormgroepen het meest effectief zijn, hoe vooroordelen te reduceren in jonge kinderen en hoe te voorspellen wie het best zal zijn in leiderschapsrollen. Vb pag 33: hoe de kwaliteit van beslissingen in jury’s wordt beïnvloedt door de leden. Dit onderzoek is ontworpen om jurybeslissingen eerlijker en accurater te maken. Het onderscheid tussen beide is vaak niet zo duidelijk. Resultaten van basis research kunnen gebruikt worden om specifieke problemen op te lossen, en resultaten van applied research kunnen ideeën geven over de onderwerpen die basic research kan bestuderen. Beiden zijn nodig.

Theorieën en onderzoekshypothesen

Empirisch onderzoek is cumulatief. Het doel van het accumuleren van onderzoeksbevindingen wordt deels bereikt door de ontwikkeling van theorieën die bevindingen organiseren en voorspellingen maken voor nieuwe onderzoek. Theorie = een geïntegreerde set van principes die geobserveerde relaties in een bepaald domein verklaart en voorspelt. Theorieën worden getest door het gebruik van onderzoekshypothesen (research hypotheses) = een specifieke voorspelling wat betreft de relatie tussen 2 of meer variabelen. Variabele = alles dat varieert, bv bij individuen of groepen. Vb hypothese: ‘Individuen die in grotere groepen werken, zullen beter presteren op taken’ (variabelen: groepsgrootte en prestatie). Hypothesen zijn falsificeerbaar (falsifiable): er kan worden aangetoond dat de hypothese correct of incorrect is. Als de hypothese incorrect blijkt te zijn wordt er vaak verder onderzoek gedaan om te leren onder welke condities de relatie wel of niet kan worden gevonden.

Groepen Meten

De variabelen moeten op een bepaalde manier worden gemeten, dit is soms makkelijk soms complex. De methode die wordt gebruikt om een bepaalde variabele van interesse te meten wordt operationele definitie (operational definition) genoemd. De methode hangt af van het doel van het onderzoek en de type groep die wordt bestudeerd.

Self-Report Measures: metingen waarin deelnemers worden gevraagd antwoord te geven op vragen van een interviewer of op een questionnaire. Bij vragenlijsten worden vragen vaker gesteld om te voorkomen dat een vraag verkeerd is begrepen of fout wordt beantwoord en vervolgens gemiddeld. Nadelen self-report: mensen willen of kunnen niet de waarheid vertellen over hun gedachten/gevoelens.

Behavioral Measures: direct meten van gedrag. Er zijn verschillende gedragsmetingen die kunnen worden gebruikt in groeponderzoek: frequentie, duur, intensiteit, vertraging, snelheid. Voordelen: geeft info die niet verkrijgbaar is door self-report metingen waarin mensen direct worden gevraagd hun gedachten of gevoelens weer te geven. En kan ook meer accuraat zijn, zeker als mensen niet doorhebben dat ze worden gemeten (bv one-way mirror), en daarom hun acties niet veranderen.

Een paar belangrijke meetmethoden:

Sociometric Methods

Network Analysis: een methode om groepsstructuur te onderzoeken waarin de relaties of gevoelens (meestal gemeten in termen van liking (self-report) of time spent together (behavorial measure)) van elk groepslid over elk ander groepslid worden onderzocht. De uitkomst is een sociogram: een visuele weergave van een sociaal netwerk. Vb pag 40. Network analysis zorgt ervoor dat er een breder beeld wordt verkregen van hoe de individuen in een groep tot elkaar relateren en er kan worden vastgesteld welke typen relaties leiden tot effectief groepsfunctioneren (bv mensen die met veel verschillende mensen interacteren zijn betere managers). Vb pag 40.

Analyzing interactions: SYMLOG

SYMLOG (System of Multiple Level of Observation of Groups): een systeem waarbij data wordt verzameld door het observeren van de gedragingen in een working group en het coderen van de geobserveerde interacties in een gelimiteerd aantal typen van activiteiten, wat vervolgens wordt gebruikt in statistische analyses. De interacties worden geclassificeerd door ervaren raters in de categorieën task-oriented (instrumental) activities, socioemotional (relationship) activities, en power (dominance) activities. Door dit systematisch bij te houden kan worden gekeken naar hoe de relaties van leden veranderen over tijd. Dit wordt vaak gebruikt in combinatie met een group sociogram. Biedt zo een beeld van wie met wie interacteert, en wat voor soort interacties optreden. Vb pag 41. Belangrijke techniek, wel moeilijk te gebruiken omdat er goed getrainde interviewers nodig zijn. Er zijn drie onderzoeksdesigns, observationele, correlationele en experimentele.

Observationele onderzoeksdesigns

Observational research: onderzoek waarin observaties worden gemaakt van gedrag, en die observaties worden opgenomen op een objectieve manier. Vb observaties van cultleden die geloofden dat de aarde in 1954 zou verdwijnen (‘When Prophecy Fails’). Het observationele onderzoek bood informatie over indoctrinatiepatronen van cultleden en hun reacties op niet bevestigde voorspellingen. Een voordeel is dat het toestaat unieke situaties te bestuderen die niet zouden kunnen worden gecreëerd door de onderzoeker (bv impact van oorkaan op bewoners/ de cult). Het heeft ecologische validiteit, dat is: de mate waarin onderzoek is uitgevoerd in situaties die gelijk zijn aan alledaagse ervaringen van deelnemers. Studies met hoge ecologische validiteit zijn die, die groepsgedrag meten zoals het echt voorkomt, in het dagelijks leven. In observationeel onderzoek doen de deelnemers de dingen die ze elke dag doen, vaak zonder te weten dat ze worden geobserveerd. Het is ook mogelijk observationeel onderzoek te doen, niet in het alledaagse leven, maar door een situatie te creëren waarin de deelnemers worden geobserveerd (vb Stanford prison experiment door Zimbardo). Nadeel: de resultaten gelden alleen voor die geobserveerde groep. En nadeel is dat er geen relaties tussen variabelen kunnen worden onderzocht.

Correlationele onderzoeksdesigns

Correlationeel onderzoeksdesign: een onderzoeksdesign waarin het doel is te zoeken naar en het beschrijven van de relatie tussen 2 of meer variabelen. Wordt gebruikt in gevallen waar het niet mogelijk of wenselijk is de onafhankelijke variabele experimenteel te manipuleren. Er wordt een voorspelling (hypothese) gedaan; ofwel als variabele 1 toeneemt neemt variabele 2 ook toe, ofwel als variabele 1 toeneemt neemt variabele 2 af. De Pearson Product-moment Correlation Coefficient (‘correlatie coefficent’) wordt gebruikt om de sterkte en richting van de associatie tussen twee variabelen weer te geven. De waarde zit tussen de r = -1 en r = +1 (+ = ene hoger ander hoger, - = ene hoger ander lager). Voordeel: hebben ook vaak hoge ecologische validiteit. Bv relatie tussen intelligentie en leiderschapeffectiviteit, de data komt uit real-world settings, bv van vorige presidenten uit de US. Verder hebben ze het voordeel dat er voorspellingen kunnen worden gedaan. Bv intelligentie en leiderschapsvaardigheden zijn positief gecorreleerd, als we dan van een persoon zijn intelligentie weten dan kunnen we een voorspelling maken over zijn leiderschapsvaardigheden. Nadeel: er kan geen conclusie over de causale relatie tussen variabelen worden getrokken. Bv als er een positieve correlatie is gevonden tussen groepscohesie en groepsperformance, dan zou het kunnen dat toename in groepscohesie zorgt voor betere performance, maar ook dat betere performance zorgde voor meer cohesie in de groep. Dit heet reverse causation. De correlatie kan ook worden veroorzaakt door een derde variabele (third variable). Dat is een variabele die geen onderdeel is van de onderzoekshypothese, maar die de predictor en uitkomst variabele veroorzaakt, en zo zorgt voor de waargenomen correlatie tussen hen. Vben pag 47. Spurious relation: een relatie tussen twee variabelen die wordt veroorzaakt door een derde, meestal niet gemeten, variabele. Als het effect van de derde variabele wordt weggenomen, verdwijnt de correlatie tussen de predictor en uitkomst variabele.

Experimentele onderzoeksdesigns

Experimenteel onderzoeksdesign: een onderzoeksdesign waarin de onafhankelijke variabele door de onderzoeker wordt gecreëerd door experimentele manipulatie, en de onderzoekshypothese is dat de gemanipuleerde onafhankelijke variabele voor veranderingen zorgt in de gemeten afhankelijke variabele. Het gaat hier net als in correlationele designs om de relatie tussen twee of meer variabelen. Hier worden die echter de onafhankelijke en afhankelijke variabele genoemd. Vb plaatje pag 49. Experimenten die meer dan een onafhankelijke variabelen hebben worden factorial experimental designs genoemd. Vb plaatje pag 50/51. Om hypothesen te testen wordt vaak gebruik gemaakt van de statistische procedure Analysis of Variance (ANOVA).

Voordelen. Doordat de onderzoeker de onafhankelijke variabele creëert, weten we zeker dat het optreedt voordat de afhankelijke variabele wordt gemeten. Zo is er geen mogelijkheid voor reverse causation. En doordat randomisatie heeft gezorgd voor gelijkheid over de condities, kunnen er geen spurious relations zijn tussen de variabele (derde variabelen). Omdat er gelijkheid is aan het begin van het experiment, kan worden gezegd dat veranderingen die worden geobserveerd in de afhankelijke variabele, zijn veroorzaakt door de onafhankelijk variabele. Dit heet interne validiteit (= de mogelijkheid om de conclusie te trekken dat de onafhankelijke variabele de afhankelijke variabele heeft veroorzaakt).

Nadelen. Omdat ze meestal in het lab worden uitgevoerd, is ecologische validiteit laag. We weten niet zeker of de resultaten uit het lab ook zullen gelden in het dagelijks leven. Soms worden experimenten echter wel in het dagelijks leven uitgevoerd. Field experiment: een experiment dat wordt uitgevoerd in een alledaagse setting, zoals een school of organisatie. Deze zijn vaak echter moeilijk/niet mogelijk uit te voeren, omdat het vaak niet mogelijk is te zorgen voor randomisatie en omdat veel sociale variabelen niet experimenteel kunnen worden gemanipuleerd (zoals size of a mob/culturele achtergrond). Dan moeten correlationele designs worden gebruikt.

Pag 42 tabel met samenvatting van de 3 designs.

Interpreteren van data

Statistische significantie: een methode om de kans te testen dat de geobserveerde relaties tussen variabelen te wijten is aan kans. Als de waarschijnlijkheid dat het geobserveerde resultaat te wijten is aan kans heel klein is (meestal kleiner dan 5%), dan zeggen we dat het resultaat statistisch significant is. Dit moet je onderzoeken omdat data altijd enige random error bevat. Je moet weten of er echt een correlatie is tussen variabele of dat de condities in een experiment echt van elkaar verschillen.

Effect size: een statistiek die de sterkte van de relatie tussen variabelen weergeeft. Nul geeft aan dat er geen relatie is tussen de variabelen, en grotere effect sizes geven sterkere relaties aan (meestal kleine effect size rond 0.2, medium rond 0.5, en groot rond 0.8). Soms, en zeker in toegepast onderzoek, is het weten van de effect size van een relatie belangrijker dan de statistische significantie. Vb twee onderzoekers die beide een ander trainingprogramma gebruiken om de kwaliteit van besluitvorming te verbeteren in een organisatie. Door de effect size met de kosten van de interventie te vergelijken, kan een kosteneffectief besluit worden genomen.

Externe validiteit: de mate waarin relaties die worden geobserveerd in onderzoek kunnen worden verwacht op te gaan wanneer ze nogmaals worden getest op andere manieren. Het is belangrijk dat onderzoek wordt herhaald, omdat elk onderzoek de kans heeft op error. Wetenschap berust op het herhalen van onderzoek om externe validiteit vast te stellen.

Meta-analyse: een type data-analyse (statistisch) waarin de data worden genomen van de resultaten van bestaande studies en worden gecombineerd om vast te stellen welke conclusies kunnen worden getrokken op basis van alle studies samen.

3. Groepen en hun functies

Voordelen van groepslidmaatschap & sociale aansluiting en hechting

Sociale groepen bestaan omdat ze belangrijke voordelen bieden voor de groep en voor de leden van de groep. Volgens de social exchange theory, wisselen groepsleden beloningen en kosten uit met elkaar, ze proberen allemaal hun uitkomsten te maximaliseren door het verhogen van de beloningen en het reduceren van de kosten van groepslidmaatschap. Social exchange is gebaseerd op twee aannamen over hoe individuen met elkaar interacteren:

• Individuen worden aangenomen interdependent te zijn, in de zin dat ze op elkaar vertrouwen om beloningen te ontvangen en doelen te behalen.

• Mensen prefereren relaties te ontwikkelen en behouden die resulteren in positieve uitkomsten voor hen, waar positieve uitkomsten optreden wanneer de beloningen groter zijn dan de kosten.

Mensen blijven in relaties, die de grootste beloningen hebben en de laagste kosten. Als de kosten hoger zijn dat de voordelen, zal de persoon (als dat mogelijk is) de groep verlaten, dit zal echter niet gebeuren als de waargenomen kosten van het verlaten van de groep nog negatiever zijn dan het blijven in de groep (de kosten kunnen dus hoger zijn dan de voordelen, de theorie stelt alleen dat een persoon zijn uitkomsten maximaliseert). Vb experiment waarin individuen met lage levels van sociale identiteit met de groep (indicatie van weinig beloningen), eerder de groep verlieten in vgl. met individuen met een hoge mate van sociale identiteit.

Evolutionaire psychologie: een theoretische benadering gebaseerd op de assumptie dat het gedrag van alle levende wezens wordt bepaald door pogingen de doelen van overleving en reproductie te behalen. Volgens deze benadering hebben mensen als resultaat van natuurlijke selectie en evolutionaire aanpassing, skills ontwikkeld die belangrijk zijn voor overleving, zoals sociale interactie. De theorie voorspelt dat mensen omdat we altijd al in groepen leven, goed zijn in groepsgerelateerde vaardigheden.

Een voordeel van groepen is dat ze ons helpen te overleven door het helpen vinden van geschikte partners, het mogelijk maken van efficiënt gebruik van bronnen en het bieden van verdediging. We gebruiken groepen ook om doelen te bereiken, zoals het volbrengen van taken en het maken van beslissingen.

Groepen bieden ook voordelen voor ons psychologisch welzijn.

Erg belangrijk voor mensen is belonging. Het ontbreken van steun, wat kan optreden als mensen worden buitengesloten of genegeerd door anderen, produceert eenzaamheid. Omdat mensen ostracisme zo erg vinden, wordt dit soms als middel van straf gebruikt. Vb experiment waarin mensen die worden buitengesloten in online frisbee spelen, minder belonging en minder self-esteem rapporteren. (Computer zou kunnen zorgen voor meer contacten, maar juist ook voor minder belonging, affiliation en zelfvertrouwen dan bij direct contact met anderen.)

Sociale groepen dienen om angst te reduceren door d.m.v. sociale vergelijking ons te laten leren hoe anderen reageren op potentieel gevaarlijke situaties. Vb experiment van Schachter, mensen verwachten pijnlijke schokken of niet pijnlijke schokken. Veel van degenen die erge schokken verwachten wilden met anderen wachten, minder van de andere groep wilden met anderen wachten.

Het ontwikkelen van goede (secure) hechtingsstijlen met familieleden als kind, biedt de mogelijkheid goede relaties met anderen te hebben als volwassene.

En individuen die vinden dat ze goede sociale steun (social support) hebben, in de vorm van stabiele, positieve relaties met anderen, hebben betere mentale en fysieke gezondheid.

Social support: de goedkeuring, assistentie, troost, en andere hulp die we ontvangen van degenen waarmee we stabiele positieve relaties hebben ontwikkeld. Dit kan zijn in de zin van taakgerelateerde steun, maar ook in de zin van emotioneel gerelateerde steun.

Tabel met voordelen van sociale groepen pag 58. Verder positief zelfvertrouwen, door downward comparison. Ook sociale accuraatheid, door het valideren van onze mening d.m.v. social comparison. Sociale identiteit door identificeren met groepsleden, wat resulteert in positieve gevoelens over eigen groepslidmaatschap.

Social comparison

We gebruiken groepslidmaatschap zelfs voor het ontwikkelen van ons zelfconcept.

We gebruiken andere mensen om ons te helpen onze mening te valideren en om te leren over onze vaardigheden door het proces van social comparison. Social comparison: het proces van leren over onze vaardigheden en meningen door ze te vergelijken met die van anderen. Een belangrijk gebruik van social comparison is om tot een begrip te komen over hoe dingen zijn en hoe ze zouden moeten zijn. Zoals door de theorie voorspeld, in t experiment van Schachter gebruikten de mensen de andere mensen om te begrijpen hoe ze zich moesten voelen en gedragen. De deelnemers wilden alleen wachten met iemand die in dezelfde situatie zat als zij, niet met iemand die wachtte op de professor. Mensen vinden ook dat ze eerlijk behandeld moeten worden, en ze gebruiken sociale vergelijking om dat te bepalen. Equity: de perceptie dat dingen eerlijk zijn, in de zin dat mensen beloningen ontvangen die gelijk zijn aan de contributies die ze maken aan de groep. Relative deprivation: de perceptie dat wij (of onze in-groep) minder positief vergelijken dan we zouden willen vergeleken met anderen. Egoistic relative deprivation: het individu is ontevreden over zijn positie vergeleken met die van andere leden van zijn ingroep. Fraternalistic relative deprivation: ontevredenheid over de positie van de ingroep in de maatschappij vergeleken met die van andere groepen. Waargenomen relative deprivation kan er voor zorgen dat het individu de ongelijkheid probeert gelijk te krijgen (minder hard werken, stelen van het bedrijf). We bepalen onze vaardigheden door te vergelijken met anderen die gelijk zijn op relevante dimensies en iets beter zijn dan wij (om je skills te tonen en te verbeteren), maar zijn waarschijnlijk onze meningen te valideren door vergelijking met referentiegroepen (familie, religieuze groepen). We gebruiken social comparison voor een deel om accurate conclusies te kunnen trekken over onze vaardigheden en de validiteit van onze meningen, maar soms meer om te bepalen hoe we ons emotioneel voelen over onszelf. Het vergelijken met anderen die slechter af zijn dan wij, wordt downward social comparison genoemd (zorgt voor n positief gevoel), vergelijken met anderen die beter af zijn wordt upward social comparison genoemd (zorgt voor n negatief gevoel). In sommige gevallen zijn het doel om accurate kennis te verkrijgen en het doel om positief self-esteem te krijgen in conflict (bv als je een slecht cijfer hebt), en het individu moet het ene doel boven het andere verkiezen. Vb experiment waarin leerlingen waar mogelijk minder upward social comparison gebruikten.

Social identity

Individuen kunnen zich zoals we hebben gezien met anderen vergelijken. Ze kunnen echter ook hun groepslidmaatschap gebruiken om positief self-esteem te creëren en hun groep met andere groepen vergelijken. Normaal zorgt sociale identiteit voor positieve gevoelens, omdat we onze eigen groepen en dus onszelf, in een positief licht zien. Uit experiment blijkt dat gedachten over de ingroep in het geheugen worden gelinkt aan gedachten over zichzelf. Ingroep is deel van het self (snellere reactietijden). Omdat lid zijn van een gewaardeerde sociale groep ons zelfvertrouwen kan verhogen, kunnen we er gebruik van maken door onze lidmaatschappen te benadrukken (vb experiment studenten dragen kleren van uni, na winnen wedstrijd). We gebruiken ons lidmaatschap van verschillende groepen op een flexibele manier. Het hangt van het moment af welke zelf-categorisatie het belangrijkst is, afhankelijk van situatie en doel.

Individuen verschillen in de mate waarin ze hun groepslidmaatschap gebruiken voor het creëren van sociale identiteit. Sommige baseren hun zelfvertrouwen meer op individuele prestaties, sommige meer op hun groepslidmaatschap. Dit kan worden gemeten door self-report. Door te identificeren met een groep kan zelfvertrouwen worden verkregen zelfs als de eigen individuele uitkomsten niet erg positief zijn (vb experiment waar maar 1 vrouw het goed deed, rest van de vrouwen voelde zich goed over zichzelf doordat ze zich identificeerden met de groep. Het ging om vergelijken score mannen met vrouwen.).

Soms zorgt lidmaatschap niet voor positieve sociale identiteit, zoals bij overgewicht. De persoon dan de groep verlaten. Dit kan echter niet altijd, zoals bij overgewicht. De persoon kan dan psychologisch de groep verlaten, door zichzelf er dan bijvoorbeeld van te overtuigen dat hij geen lid is van de groep (ik ben niet zo dik). De persoon kan ook de groep als positief gaan zien (dikke mensen hebben humor).

Optimal distinctiveness: de tendens van individuen te prefereren zowel voor distinctiveness ( jezelf als uniek individu beschouwen) als voor inclusiveness (deel van de groep uitmaken) te zorgen. Mensen prefereren een balans tussen groepslidmaatschap en individuele persoonlijkheid, al halen sommige mensen meer van hun zelfvertrouwen uit hun sociale identiteit dan anderen. Als we ons teveel hetzelfde voelen aan andere groepsleden, proberen we onze uniekheid te vergroten, maar als we ons te verschillend voelen, proberen we ons lidmaatschap te benadrukken.

4. Sociale Invloed

Sociale invloed

Sociale invloed refereert naar de processen waardoor individuen of groepen de gedachten, gevoelens, en gedragingen van anderen veranderen. Een van de basisvoorspellingen van de group dynamics approach is dat individuen die groepslidmaatschap delen, ook belangrijke meningen en waarden zullen delen. Dit heeft als resultaat dat er een tendens is in groepen voor groepsleden om de groepsnormen over te nemen. Sociale invloed treedt passief en actief op, en de resulterende verandering in opinies of gedrag is bekend als conformity. Passieve sociale invloed: zonder duidelijke intentie van een persoon om een ander te veranderen. Dit gebeurt vaak zonder dat de persoon die de invloed beidt en de persoon die wordt beïnvloed zich hiervan bewust zijn. Vb. kind dat waarden en overtuigingen van ouders overneemt/wanneer we lachen om een grap die we eigenlijk niet grappig vinden, maar lachen omdat iedereen lacht. Actieve sociale invloed treedt op wanneer een of meer personen actief proberen iemands overtuigingen te veranderen, met het expliciete doel om hem de sociale normen te laten accepteren, ook al wil de persoon dit misschien eerst niet veranderen. In dit geval zijn beide partijen zich waarschijnlijk bewust van beïnvloedingspoging. Vb. pogingen van juryleden om de mening van een van mening verschillend jurylid te veranderen/brainwashtechnieken op gevangenen in oorlog.

Vier voorbeelden van sociale invloed die varieren in termen van of het conformiteit van opinies of gedragingen betreft en of de invloed actief of passief is:

Sherif gebruikte autokinetisch effect (veroorzaakt door de onvrijwillige bewegingen van onze ogen, wat ervoor zorgt dat we ons op stimuli kunnen richten) om te bestuderen hoe passieve sociale invloed zorgt voor het ontwikkelen van groepsnormen. Pp zaten in donkere kamer met een klein lichtpuntje, de oogbewegingen zorgen er dan voor dat het lichtpuntje lijkt te bewegen. Ze moesten schatten hoeveel het licht bewoog. Iedere pp maakte individueel schattingen in een kleine range, tussen pp waren grote variaties. Als pp daarna in groepjes werden geplaatst en hun responsen haardop gaven, verdwenen de initiële verschillen tussen deelnemers. De deelnemers hadden hun mening echt veranderd, aangezien de groepsnorm doorwerkte als de deelnemer later alleen werd getest. De invloed was passief, pp hadden t niet door (ze gaven aan dat ze niet waren beïnvloed door andere leden). In andere studies plaatste hij een confederate in de groep die ongewone antwoorden gaf. Dit beïnvloedde de groepsnorm zo, dat de normen om deze ongewoon grote schattingen heen clusterden. De normen werden door verschillende generaties doorgegeven (in nieuwe groepjes), en konden de individuele beoordelingen tot een naar daarna beïnvloeden.

Crandall. Correlationeel onderzoek, ecologisch valide. Onderzocht boulumia in studentenverenigingen. Kwam in de ene vereniging veel voor, in de tweede weinig. Er was een positieve correlatie tussen haar overeenkomst aan de sorority norm en haar populariteit. De meisjes in beide sororities hielden zich aan de norm om populair te zijn of het nou was bingen of niet bingen. Causala conclusies echter niet mogelijk.

Schachter onderzocht actieve sociale invloed die groepsleden gebruiken om deviante groepsleden in lijn te brengen met de groepsnorm. (onderzoek Sherif en Crandall passive conformity). Groepjes mannen moesten straf bepalen van Johnny Rocco, 3 confederates in elke groep; ‘mode’, altijd eens met de groep, ‘deviant’, mening tgov. groepsmening en veranderde deze niet, ‘slider’, eerst tegen mening van groep en dan langzaam met groep eens. Ten eerste werd de hoeveelheid geprobeerde sociale invloed gemeten in de vorm van communicatie tegen de confederates. Deze was het meest naar de deviant, daarna de slider en minst tegen de mode. Ze wilde zijn deviante mening dus in lijn brengen met de rest van de groep. (Er waren echter ook gevallen waarin de deviant werd genegeerd, ze gaven de mogelijkheid op hem over te halen). Ten tweede bleek dat de deviant het minst positief werd beoordeeld.

Lewin. Huisvrouwen kregen een lecture over dat het voeden van gek eten aan hun familie belangrijke nutriciële waarde zou hebben. sommige condities voerden ook nog een discussie. De groepsdiscussie, inclusief het doel om tot gemeenschappelijke overeenstemming te komen, veranderde groepsnormen over de gepaste gedragingen en moedigde de vrouwen aan om te conformeren aan de nieuwe normen. Ze gaven aan eerder het gedrag uit te willen voeren.

Motieven voor conformiteit

Conformiteit zorgt ervoor dat de groep en het individu belangrijke doelen behalen. De redenen waarom mensen conformeren aan anderen voor het individu:

Informational conformity is de verandering in opinies die optreedt als resultaat van een wens voor accurate kennis. Sociale vergelijking (H3), zorgt voor informational conformity, door het vergelijken van de eigen mening met die van andere om een accurate appraisal te krijgen van de validiteit van de eigen mening. We geloven ook de overtuigingen/kennis van experts omdat we denken dat ze gelijk hebben. Het resultaat van informational conformity is private acceptance: conformiteit die echte verandering in opinies van het individu betreft.

Normative conformity treedt op wanneer we opinies uiten of ons op manieren gedragen die ervoor zorgen dat we geaccepteerd worden of die voorkomen dat we worden geïsoleerd of afgewezen door de groep. Normative conformity zorgt vaak voor public compliance i.p.v. private acceptance. Public compliance is een verandering in gedrag (inclusief het publiek uiten van opinies) die niet samengaat met een echte verandering in iemand persoonlijke mening. Vb. houden aan snelheidslimiet/dragen van een das, terwijl we eigenlijk niet geloven dat het moet. Normative conformity kan vaak echter ook resulteren in private acceptance. Vb kind begint te roken omdat het de norm is, en gelooft later dat het juist is om te doen. Vaak vinden informationele en normatieve conformiteit tegelijk plaats (soms echter een vd twee). Vb. individuen in experiment van Sherif veranderden waarschijnlijk hun mening omdat ze geloofden dat de andere leden valide informatie hadden over de beweging van het licht, maar ook omdat ze wilde vermijden dat ze werden afgewezen. Zelfde geldt voor de vrouwen in het experiment van Crandall. Er is geargumenteerd dat het onderscheid tussen informationele en normatieve conformiteit meer schijn is dan echt en dat het misschien niet mogelijk is ze volledig te differentiëren.

Majority influence

Sociale invloed wordt verdeeld in majority influence en minority influence. Majority influence treedt op als een grotere subgroep veranderingen produceert in een kleinere subgroep. Minority influence treedt op wanneer een kleinere subgroep veranderingen produceert in een grotere subgroep.

Experiment van Asch (lijnperceptie). I.t.t. de experimenten van Sherif, waarin de taak ambigu was, gebruikte Asch taken waarin de correcte en incorrecte antwoorden erg duidelijk waren. Pp kregen een test kaart met 3 lijnen en ze moesten bepalen welke van deze lijnen even lang was als de lijn op de standaard kaart. Als ze alleen antwoord moesten geven, gaven ze het goede antwoord. Als ze echter in een cirkel zaten en ze als een na laatste antwoorden, waarbij de andere deelnemers confederates waren die in een paar trials hetzelfde foute antwoordt gaven, zorgde dit ervoor dat deelnemers in die trials vaak ook het verkeerde antwoord gaven. Ongeveer 76% van de 123 mannen gaf ten minste een keer een incorrect antwoord. Conformiteit was echter niet absoluut, maar 5% conformeerde in alle van de kritieke trials.

Determinanten van invloed

Conformiteit is onder sommige omstandigheden meer waarschijnlijk:

• Verhoging in de grootte van de majority verhoogt conformiteit. Bleek bijvoorbeeld uit herhalingen van t experiment van Asch, waarin het aantal confederates werd gevarieerd. Grootte verhoogt conformiteit, ongeacht of het informationeel is of normatief.

• social impact: de verhoging in conformiteit die wordt geproduceert door elk nieuw lid dat aan de groep wordt toegevoegd. Deze verhoging is groter voor eerste majority leden dan voor latere. Vb. experiment die blijven staan om naar een gebouw te kijken. De invloed van elke additionele confederate was kleiner dan die daarvoor. Groepsgrootte heeft invloed op vele andere gedragingen, die telkens een relatie hebben net als deze (fig pag. 94).

• De piek van de invloed van meer personen in de groep is meestal op 4/5 individuen. Dit komt doordat, als de groepsgrootte toeneemt, de individuen in de meerderheid snel meer worden gezien als groep i.p.v. als aparte individuen. Het tweede individu dat er bijkomt bijvoorbeeld wordt gezien als een apart individu, die met zijn unieke opinies, bijdraagt aan de impact. Vb. experiment Wilder. Pp moesten een rechtszaak beoordelen. Hoe meer individuen beïnvloedden, hoe meer conformiteit. De invloed was groter als de individuen zich als individu presenteerden, dan als groep. Een andere reden dat grotere majorities niet voor zoveel conformiteit zorgen als verwacht is dat, als voorspeld door het principe van optimal distinctiveness, nadat er veel individuen in de meerderheid zijn, individuen meer de behoefte voelen hun eigen identiteit te houden i.p.v. hun individualiteit te verliezen door te conformeren aan de groep. Vb. beloften om maagd te blijven, effectiviteit neemt af als groep groot is (was echter wel correlationeel onderzoek).

• Unanimiteit van de groepsleden is nog belangrijker dan de groepsgrootte. Vb. als in het experiment van Asch een van de confederates een ander antwoord gaf dan de andere confederates (ongeacht of dit antwoord goed of slecht was!), zorgde dit voor veel minder conformiteit bij de pp. Waarom is unanimiteit zo’n belangrijke determinant van conformiteit? Ten eerste, is het moeilijk om de eerste te zijn die iets anders zegt. Ten tweede, als er complete overeenstemming is kan dit ervoor zorgen dat deelnemers minder zeker worden van hun eigen perceptie. Door zo’n twijfel kan het individu dus conformeren door informationele conformiteit. Tot slot, als er andere leden zijn die een ander antwoord geven dan de rest van de groep, verandert de persoon van deel van de majority in deel van de groep die wordt beïnvloedt.

• importantie van de taak. Experiment met foto’s van paar mensen, pp kregen nog een foto en moesten aangeven welke dezelfde persoon was. Ze manipuleerden importantie (geverifieerde meting van ooggetuige vermogen en kregen geld/pilotstudy) van de taak en moeilijkheid van de taak (korter/langer de tijd). Er blijkt interactie tussen moeilijkheid

• importantie. Makkelijke taak en belangrijk  minder conformiteit. Moeilijke taak en belangrijk  meer conformiteit. Dus ze vertrouwen op zichzelf als taak makkelijk en belangrijk is, als t moeilijk is en belangrijk gebruiken ze social comparison en vertrouwen op oordeel van anderen om hun te informeren.

Minority Influence

Alhoewel conformiteit aan majority opinies essentieel is om een werkende maatschappij te creëren, is het ook belangrijk dat individuen niet altijd conformeren, anders zouden er geen nieuwe ideeën zijn of sociale verandering. Een minority groep blijkt ook in staat te zijn een grote groep te beïnvloeden (bv leraren, individuen uit de geschiedenis).

Moskovici voerde het omgekeerde van het experiment van Asch uit: confederates waren in de minderheid. Ze moesten naar slides kijken en zeggen welke kleur het was, slides waren onambigu. Consistent-minority conditie (confederates zeiden het consistent fout) en inconsistent-minority conditie. Als confederates consistent waren, zeiden pp het vaak fout, als ze niet consistent waren had dit geen invloed > unanimiteit dus weer kritiek. Zelfde onderzoek maar ambigu (blauw/groen). Zelfde resultaat. Zelfs in privé, werden ze beïnvloedt door de consistente confederates (zeiden dat t groen was). Conclusie: minorities kunnen majorities beïnvloeden, op voorwaarde dat ze consistente responsen geven. En minorities, kunnen als ze succesvol zijn in het beïnvloeden, zorgen voor sterke en blijvende verandering in attitude, echte acceptatie i.p.v. alleen public compliance zoals van majority invloed kan worden verwacht.

Verder kan minority influence zorgen voor verhoging in creatief denken over een onderwerp. Dit wordt voorspeld door de assumptie dat gedrag dat van minorities komt, ervoor zorgt dat individuen meer zorgvuldig over het gedrag nadenken in vgl. tot dezelfde gedragingen door majority groepsleden. Vb. experiment waarin wordstrings werden getoond. Als minderheid een ongewone respons gaf, in vgl. met de meerderheid, zorgde dit ervoor dat de pp daarna ook meer ongewone responsen gaven (nieuwe soluties, bv. achterstevoren).

Vergelijken van Majority en Minority Influence

Er is debat over of het proces van majority en minority influence hetzelfde zijn (single-process approach) of verschillend (dual-process approach).

Single-process approach. Gebaseerd op principe van parsimony (voorkeur aan makkelijkste verklaring). Er worden twee wiskundige modellen gegeven gebaseerd op de social impact theory. Stelt dat conformiteit afhangt van: S (sterkte van meerderheid, zoals status en expertise), I (nabijheid van de majority tot persoon die wordt beïnvloedt), en N (aantal mensen in majority).

Invloed = f(SIN).

Tweede benadering:

Invloed = aantal in meerderheid/ (aantal in meerderheid+aantal in minderheid)

Het idee is hier dat als er relatief minder mensen in de minderheid zijn in vgl. met de meerderheid, dan is meerderheidsinvloed groter. Deze modellen verklaren wanneer en hoe minderheden influentieel zijn.

Argument voor single-process approach:

De variabelen die de hoeveelheid invloed bepalen zijn voor minority en majority influence gelijk, wat niet zou worden verwacht als het verschillende processen waren (aantal mensen in minder-/meerderheid, unanimiteit).

Dual-process approach. Moscovici argumenteert dat er verschillen zijn tussen minority en majority influence. Als iets van de meerderheid komt, zorgt dit ervoor dat individuen op de bron richten (de meerderheid) en dit zorgt voor compliance, als iets van de minderheid komt, zorgt dit ervoor dat individuen op de boodschap richten, wat kan zorgen voor private acceptance.

Argument voor dual-process approach: uit onderzoek blijkt dat de minderheid eerder zorgt voor private acceptance, de meerderheid eerder voor public compliance.

Beperkingen aan dual-process approach: er zou worden verwacht dat de type cognitieve processen geproduceerd door minorities en majorities verschillend zijn, blijkt echter niet uit onderzoek.

Kruglanski en Mackie stellen dat het niet zozeer gaat om grootte van de groep die het verschil maakt in het veroorzaken van conformiteit, maar de power van de groep, de validiteit van de mening van de groep, en de relatie van die mening tot bestaande groepsnormen. Soms zal de majority dan meer invloed hebben, en soms de minderheid. Invloed is invloed, ongeacht zijn bron.

Beperkingen van conformiteit

Niet iedereen conformeert altijd. Sommige persoonlijkheidsvariabelen, zoals zelfvertrouwen en afhankelijkheid zijn hierin belangrijk. Leeftijd maakt uit, curvilineaire relatie. Personen die zich hoog identificeren met de groep, conformeren eerder. Echter, de impact van persoonlijkheidsvariabelen op conformiteit is kleiner dan de invloed van situationele variabelen (zoals aantal, unanimiteit). Tussen mannen en vrouwen worden kleine verschillen gevonden wat betreft conformiteit. Uit sommige studies blijkt dat vrouwen iets vaker conformeren. Hierbij gaat het vooral om publiek conformeren. Komt doordat mannen onafhankelijk willen zijn en niet hun mening willen veranderen, vrouwen geven juist om de groepsharmonie. Mannen hebben ook nog steeds hogere status, wat zorgt voor minder snel conformeren. Ook het onderwerp dat wordt bediscussieerd speelt een rol, zodat een onderwerp waar je veel over weet minder snel zorgt voor confirmatie. Dus voor een gedeelte is het verschil tussen mannen en vrouwen gebaseerd op informational influence.

Als de poging om te beïnvloeden hard is, en de target van beïnvloeding het gevoel heeft dat hij/zij onder druk wordt gezet, kan dit zorgen voor psychological reactance zodat het individu in de tegenovergestelde richting gaat van de bron van invloed om bedreigde vrijheid te herstellen (vb. experiment waar personen eerder conformeerden als er werd gevraagd om svp niet op muren te schrijven).

5. Sociale Categorisatie

Sociale categorisatie

Sociale categorisatie is het proces van denken over iemand als lid van een betekenisvolle groep. Sociale categorisatie beïnvloedt de gedachten, gevoelens en gedragingen van de mensen die de categorisatie doen en degenen die worden gecategoriseerd. Deze categorisatie kan gebaseerd zijn op fysieke kenmerken (huidskleur, aantrekkelijkheid, kleding), maar ook op andere typen categorieën (of we weten of het individu Vietnamees is, alcoholist). Zelfcategorisatie is sociale categorisatie van jezelf als lid van een sociale groep. Categorisatie gaat automatisch en spontaan, d.w.z. dat het snel optreedt en zonder bewuste intentie van het individu. Spontane categorisatie is aangetoond in een onderzoeksmethode genaamd het name-confusion paradigm. Experiment door Taylor: pp kregen een video te zien met 3 mannen en 3 vrouwen die discussieerden. Sommige kregen de aanwijzing te onthouden van wie welke opmerkingen was, anderen niet. Daarna werd ze gevraagd van wie welke opmerking was. Er werden meer fouten gemaakt binnen hetzelfde geslacht dan tussen verschillend geslacht. Pp categoriseerden de personen duidelijk op geslacht. Spontane categorisatie is waarschijnlijk een natuurlijke tendens voor mensen om veiligheid te bevorderen en te helpen goede maten te vinden.

We categoriseren mensen voor een belangrijke reden omdat we geloven dat het categoriseren van anderen informatie biedt over de karakteristieken van de persoon. Geloven over de karakteristieken van sociale groepen en de leden van die groepen zijn sociale stereotypen. Bv. Italianen zijn romantisch, professors afwezig. Het hebben van een negatieve niet te rechtvaardigen houding naar een outgroup, of naar leden van die outgroup wordt prejudice (vooroordelen) genoemd. Prejudice includeert negatieve gevoelens naar de outgroep als angst, hekel, walging. Discriminatie: ongerechtvaardigde negatieve gedragingen naar leden van outgroepen die gebaseerd zijn op groepslidmaatschap. Bv. weigeren van een huis o.b.v. groepslidmaatschap.

Stereotypen en vooroordelen worden geleerd door direct contact met leden van de groep, door communicatie van ouders en leeftijdsgenoten en door de media. Vierjarigen hebben al stereotypen over gepaste gedragingen van jongens en meisjes en er is goede overeenstemming over de stereotypen van sociale categorieën tussen leden in een cultuur.

Stereotypen kunnen worden gezien als gelinked in het geheugen aan sociale categorieën, het zijn ‘foto’s in ons hoofd’ van sociale groepen. Als we bv. aan Italianen denken komen stereotypen over hen snel in ons op. Deze cognitieve mentale respresentaties worden cognitieve schemas of prototypes genoemd. Mensen kunnen ook beelden van specifieke individuele leden van de categorie hebben (bv. iemand uit de media Bill Cosby, of iemand die ze kennen). Deze exemplars kunnen ook worden geactiveerd als iemand denkt aan leden van de sociale categorie, en dit kan oordelen over nieuwe individuen beïnvloeden. Prejudice is ook gelinkt aan categorielabels in het geheugen, zodat aanwezigheid van groepsleden automatisch voor negatieve gevoelens kan zorgen.

De sterkte van cognitieve geloven kan worden onderzocht door reactietijdmetingen, door te onderzoeken hoe snel activatie van het categorielabel in het geheugen de geassocieerde stereotypen activeert. Vb. experiment waaruit bleek dat de stereotypen van pp werden versterkt wanneer ze leerden dat anderen dezelfde ideeën hadden.

Het gebruik van sociale categorieën kan informatief zijn als de stereotypen die door het individu gehouden worden accuraat zijn (verdwaald, taxichauffeur zoeken). Er is geargumenteerd dat de meeste stereotypen een kern van waarheid bevatten, en deze waarheid komt voor een deel door de rollen die individuen spelen in de maatschappij. We vinden categorieën dus informatief omdat we geloven dat er belangrijke verschillen zijn tussen leden van verschillende groepen.

Cognitieve economie. We categoriseren ook omdat we soms niet genoeg tijd hebben voor meer. Het maakt ons leven makkelijker. Dan zouden we het dus met name gebruiken in situaties waarin er veel informatie is om te leren of wanneer we weinig cognitieve bronnen beschikbaar hebben om informatie te verwerken. Experiment rol cognitieve economie in stereotypering. Pp moeten schuld beoordelen, zo geregeld dat het stereotype schuld impliceerde. Mensen beoordeelden de persoon meer schuldig op het tijdstip waarop ze meer moe waren (avond-/ochtendmensen).

We beginnen meestal met het categoriseren van een persoon, en hierna kunnen we verder gaan en de persoon als individu ipv als lid van een sociale groep leren kennen. We gebruiken stereotypen bijna uitsluitend wanneer wanneer de categorie de enige informatie is die we hebben over iemand, of wanneer we niet geïnteresseerd zijn in de persoon beter te leren kennen. Wanneer we individuen goed kennen, kunnen we groepslidmaatschap van mensen negeren, en op hen op individueel niveau reageren.

Een uitkomst van verdere verwerking van informatie over de persoon kan zijn subtyping. Dit treedt op wanneer in het proces van sociale categorisatie, recategorisatie van een individu in een lager niveau groepslidmaatschap plaatsvindt. Bv. eerst categorisatie van iemand als man, later als cultuur enthousiast. Dit biedt meer info over de persoon dan bredere sociale categorieën.

Als we nog verder gaan en we de persoon als individu beschouwen, heet dit individuatie (of personalisatie). Dit is met name waarschijnlijk wanneer een categorie samengaat met andere informatie die de originele categorisatie ongeschikt maakt (bv. vrouw die gewichtheffer blijkt te zijn). in dit geval wordt de initiele categorie maar een deel van de informatie die we gebruiken om het individu te begrijpen.

Of we andere beschouwen in termen van hun sociale categorie of als individuen hangt voor een deel af van onze doelen en motivatie. Experiment pp speelt spel met ex-schizofreen of zonder en beoordeelt dan de ex-schizofreen. De pp die samen t spel moest spelen, individueerde de ander.

Welke categorieën worden gebruikt kan worden beïnvloed door de eigenschappen van de persoon die wordt gecategoriseerd en door de eigenschappen van de persoon die categoriseert. We categoriseren anderen als categorieën salient zijn. Sommige categorieën zijn opvallender zoals fysieke kenmerken, als sekse en ras, en categorieën zijn met name opvallend wanneer individuen in de context zijn van leden van andere categorieën, wanneer ze solos zijn of wanneer ze in de minderheid zijn. vb. experiment vrouw werd meer gestereotypeerd wanneer haar lidmaatschap opvallend was. Verder speelt de toegankelijkheid van categorieën bij het individu dat categoriseert een rol. Bv. iemand van een minderheidsgroep of iemand die hoog bevooroordeeld is, daarbij is etniciteit meer toegankelijke categorie.

Uitkomsten van sociale categorisatie

Categorisatie kan handig zijn voor het individu maar kan ook negatieve uitkomsten hebben. Categorisatie kan leiden tot stereotypering, dit kan zonder intentie gaan en moeilijk of onmogelijk om te stoppen. Stereotypen kleuren onze oordelen van degene die we categoriseren – experiment waaruit bleek dat pp strengere straffen geven wanneer de daad stereotypisch was voor de persoon. Onderzoek heeft ook effecten van stereotypes gevonden op aannemen en medische beslissingen.

Soms zijn de stereotypen die worden gebruikt waar voor het individu dat wordt beoordeeld, maar in veel andere gevallen niet. Mensen die stereotypering willen voorkomen kunnen dit doen. Mensen met egalitaire ideeën gebruiken minder stereotypen. Vaak is de persoon die oordeelt zich niet bewust van dat hij wordt beïnvloedt door stereotypering, en is dus niet in staat hiervoor te corrigeren.

Perceptual accentuation

Experiment Tajfel en Wilkes. Pp kregen lijntjes te zien, 6 die iets verschilden in lengte. Helft van de pp kreeg ze in twee categorieën (drie kortere en drie langere), de andere helft niet. Ze moesten de lengte schatten. Twee voorspelling: group differentiation (overdrijven van verschillen tussen groepen) en group homogeneity (leden van dezelfde groep worden gezien als meer gelijk). Studie vond vooral group differentiation, maar verder onderzoek heeft aangetoond dat beide processen optreden in de perceptie. Perceptual accentuation: de tendens waargenomen tussen groep verschillen en binnen groep overeenkomsten te overschatten.

Tajfel geloofde dat dit niet alleen bij objecten, maar ook bij sociale groepen op zou treden. Er is enige evidentie voor het overdrijven van groepsverschillen. Er is nog meer evidentie voor percepties van groepshomogeniteit. De tendens alle leden van een groep als gelijk te zien aan elkaar is met name sterk voor leden van de groep waar individu niet toebehoort. De tendens om leden van uitgroepen te zien als extreem gelijk, wordt out-group homogeneity genoemd. Experiment lijst met eigenschappen, meer gelijk bij leden van uitgroep.

Out-group homogeneity wordt veroorzaakt doordat mensen niet zoveel contact hebben met uitgroep leden als ingroep leden, en de kwaliteit daarvan kan oppervlakkiger zijn. Verder categoriseren we ze ook meer, wat de kans reduceert dat we ze individueren. Verder zijn we als we stereotypen hebben, waarschijnlijk uitgroepleden te beoordelen in termen van sociale categorieën, wat ertoe leidt dat interacties op het groepsniveau blijven, ipv op individueel niveau. In-group homogeneity treedt alleen op in sommige relatief ongebruikelijke situaties, zoals wanneer een kleine ingroep wordt bedreigt en hoge sociale identiteit heeft of van lage status.

Wanneer stereotypen zijn ontwikkeld, zijn ze moeilijk te veranderen. Dit komt door informatie die stereotypen bevestigd beter wordt onthouden, dan informatie die ze ontkrachten. Het komt ook door informatie zoekende biases. Waarschijnlijk het grootste probleem is dat de self-fulfilling prophecy, dat is dat de uitkomst van gedragen in overeenstemming met iemands verwachtingen ervoor zorgt dat de verwachtingen uitkomen. Vb. experiment late-bloomers.

Categorisatie in wij en zij

Categorisatie wordt nog belangrijker wanneer de categorisatie zelfcategorisatie betreft in een groep waar wij toehoren, in tegenstelling tot groepen waar we niet toehoren.

Tajfel merkte op dat een belangrijk verschil tussen categorisatie bij objecten en bij mensen is, dat mensen leden kunnen zijn van de groepen die zij categoriseren. Experiment waarbij jongens werden verdeeld in liefhebbers voor de ene of voor de andere kunstenaar. Vervolgens mochten ze op basis van kaarten met puntverdelingen, geld verdelen tussen twee leden van de eigen groep, twee van de ander of tussen een van de eigen en een van de andere groep. Als geld tussen een lid uit de eigen en de andere groep moest worden verdeeld, gaven de jongens de persoon uit hun ingroep meer (in de andere condities eerlijk verdeeld) dan de persoon in de uitgroep, zelfs als dit minder betekende voor het ingroep lid. In-group favoritism: het uitten van positievere attitudes, of positiever gedragen naar leden van de ingroep dan naar leden van de uitgroep. Het effect trad op in arbitraire en onbelangrijke situaties. Zelfs als de groepsverdeling op random basis is. Minimal intergroup effect: ingroep favoritisme dat optreedt in groepen die niet erg betekenisvol zijn. Groepen bestaan dus simpelweg omdat individuen die groepen als zodanig waarnemen, zelfs als er geen groep is (ten minste niet betekenisvol). Ingroep favoritisme is voor veel verschillende typen categorieën gevonden, in veel verschillende settings, op veel dimensies. Buiten puntverdelingen, treedt ingroep favoritisme ook op bij eigenschappenratings, zodat de ingroep wordt beoordeeld met meer positieve karakteristieken. Ze beschrijven ook ingroepen meer als in brede positieve eigenschappen, maar beschrijven negatieve ingroepsgedragingen in termen van specifiek gedrag. Mensen nemen ook credit voor de successen van andere ingroepsleden, onthouden meer positieve info over ingroepen, en zijn kritischer tgov. uitgroepsleden.

Waarom ingroep favoritisme?

• Het versimplificeert en structureert de omgeving.

• Er is een norm om de ingroep te favoreren over de uitgroepen.

• Omdat het zelf een deel is van de ingroep. We waarderen mensen die op ons lijken.

• Waarschijnlijk het belangrijkst, we willen een positieve sociale identiteit creëren door de eigen groep positief te beoordelen. Identificatie met een betekenisvolle sociale groep helpt ons ons zelfvertrouwen te behouden. Na derogatie uitgroep meer zelfvertrouwen.

In sommige gevallen treedt geen ingroep favoritisme op, zoals wanneer de ingroep van lage status is of duidelijk inferieur aan op een belangrijke dimensie, dan evalueren we outgroepen als meer positief dan ingroepen. Als individuen van lage status groepen geen positieve sociale identiteit kunnen krijgen door hun groepslidmaatschap, is het waarschijnlijk dat ze de groep zullen verlaten.

6. Groepsontwikkeling en Structuur

Groepsontwikkeling

Sommige groepen blijven meer hetzelfde, andere zijn meer dynamisch. Het proces van groepsontwikkeling is een vb van een interactionistisch fenomeen. Er zijn verschillende modellen van groepsontwikkeling. Group-Level approaches stellen dat groepen door een aantal stages heen gaan door de tijd. Sommige van deze modellen zeggen de stages van groepsontwikkeling sequentieel zijn (zelfde stages in zelfde volgorde), hierbij maken sommige onderzoekers een vergelijking met de ontwikkeling van de mens. Andere modellen zeggen dat verschillende groepen verschillende stages bereiken, in verschillende volgorden, dat sommige stages worden overgeslagen en dat groepen ook kunnen terugkeren naar een eerder stadium. Interactionist Approaches stellen dat om groepsveranderingen te begrijpen, het nodig is om niet alleen de veranderingen in groepen in acht te nemen, maar ook veranderingen in de relaties tussen de groep en de individuen.

We nemen aan dat de stages losjes gedefinieerd zijn, niet altijd in dezelfde orde optreden als wij ze bespreken en dat niet alle stages altijd optreden. Ook beschouwen wij de relatie tussen groep en individu in elk stadium.

Group Formation

Soms gaat het vormen van de groep snel, soms gebeurt het proces van groepsformatie over een lange periode (bv. Nieuwe werknemers komen, oude gaan/sorority). Tijdens het formatiestadium biedt de groep informatie aan de nieuwe leden, en de nieuwe leden leren over de groep en wat te verwachten. De groep leert ook over het individu. Dit kan eindigen in afwijzing. Soms heeft dit eerste stadium een formele structuur, en is er bv. een leider die nieuwe leden integreert. Soms wordt er een nieuwe groep gevormd, en is er geen leider. Deze kan worden gekozen, dit kan moeilijk gaan door veel discussie en onenigheid.

Vb. experiment: pp dachten dat ze nieuwkomers waren in bestaande een groep (iedereen was echter nieuw), ze uitten meer angst, praten meer dan anderen en waren het meer met andere leden eens, dit was het sterkst tijdens de eerste meeting, daarna meer als andere leden.

Omdat de groepsleden elkaar in het begin niet kennen, worden oordelen gemaakt op basis van sociale categorieën (sekse, ras, leeftijd, nieuwe/oude leden). Het probleem wordt verergerd wanneer onder tijdsdruk een beslissing moet worden gemaakt. Dit zal dan op basis van groepscategorie lidmaatschap worden gedaan (bv. mannelijke leider). Wanneer de stereotypen zijn gevormd, kan het moeilijk zijn deze te overkomen.

In nieuwe groepen creëren de leden de normen, in bestaande groepen zijn die er al en wordt waarschijnlijk geëist dat nieuwe leden conformeren aan bestaande normen. Soms moet een lid een initiatie ondergaan om groepslid te worden, dit wordt vaak gedaan om loyaliteit aan de groep te verhogen. Experiment Aronson en Mills.

Storming en Conflict

De groepsleden leren elkaar kennen en zijn het niet altijd met elkaar eens, ze willen hun ideeën bekend maken en proberen de groep hun ideeën te laten accepteren. Storming kan op elk moment terugkomen. Het kan schadelijke zijn voor de groep, maar sommige conflicten kunnen hulpvol zijn voor de groep. De groep moet soms om vordering te maken, nieuwe ideeën en nieuwe benaderingen ontwikkelen, en dit vereist dat de leden discussiëren over hun meningen, wat soms samengaat met conflict, maar wat ervoor zorgt dat de groep productiever wordt.

Norming en Performing

Normen en rollen worden ontwikkeld, de groep ontwikkeld routine en werkt effectief samen. De groepsleden kunnen tevredenheid rapporteren en sterke groepscohesie. Groepen die dit hebben bereikt hebben de mogelijkheid doelen te bereiken. Experiment waarin verschillende teams werden geobserveerd die erg varieerden in tijdframe. Er werd een gelijk patroon van norming en performing gevonden tussen de teams; in de eerste meeting werden normen ontwikkeld, halverwege de tijd besloot de groep van benadering te veranderen, de groep ging verder met de nieuwe methode van performing.

Adjouring

Uiteindelijk worden de meeste groepen opgeheven. Vaak willen mensen dit echter niet, omdat ze sterke identificatie met de groep en leden hebben ontwikkeld.

Groepsstructuur

Er zijn verschillende indicatoren dat een groep een echte groep is (H1). Een daarvan is groepsstructuur. Groepsstructuur omvat sociale rollen en sociale status en ontwikkeld voor een deel voor efficiëntie, door de karakteristieken van de leden, en om leden blij te maken (we prefereren te weten wat onze rollen en die van anderen zijn).

Sociale rollen

Rollen zijn de gedragingen die groepsleden worden verwacht uit te voeren. Soms worden ze ons opgelegd, soms kiezen we ze, soms zijn ze goed gedefinieerd (baas), soms minder duidelijk (rollen die van mannen/vrouwen worden verwacht obv stereotypen). Rollen kunnen helpen in het definiëren van gepaste gedragingen voor het individu, maar kunnen het individu ook dwingen tot niet gewild gedrag. Twee bekende typen sociale rollen: socioemotional roles en taks-oriented roles. De twee typen kunnen in een individu worden gevonden, maar meestal doen verschillende mensen deze rollen. Het onderscheid is met name duidelijk onder stress.

socioemotional roles: gedragingen die de groepsleden steunen en proberen de groepsinteracties harmonieus te houden.

taks-oriented roles: gedragingen die het werken naar productie en doel omvatten.

Alhoewel rollen belangrijk zijn voor het definiëren van de functies van groepsleden en het coördineren van activiteiten, kan de behoefte aan rollen ook voor problemen zorgen.

role ambiguity: een situatie waarin doelen van iemands rol niet duidelijk zijn, en de persoon onzeker is over wat er wordt geëist.

Role ambiguity kan vooral een probleem zijn voor nieuwe groepsleden of voor diegene die nieuwe posities hebben gekregen totdat de rollen duidelijk worden voor hun.

role conflict: een situatie waarin het individu wordt verwacht meer dan een conflicterende rol te vervullen of wanneer het moeilijk is om zijn rol te vervullen omdat de eisen van een set mensen competeert met de eisen van een andere set mensen.

Omdat rol ambiguity en role conflict grote bronnen zijn van stress voor het individu, beschadigen ze uiteindelijk de productiviteit van de groep. Het is daarom belangrijk dat groepsleiders dit voorkomen.

Mannen doen vaak task roles en vrouwen vaak socioemotional roles. Alhoewel er verschillen zijn tussen mannen en vrouwen in voorkeur voor deze rollen, kunnen stereotypische percepties het individu dwingen om de gepaste sekserol uit te voeren, ook prefereert deze dat misschien niet. Dit probleem is er vooral voor vrouwen, omdat verwachtingen over de gepaste sociale rol conflicteren met de gedragingen die vereist zijn voor de rol van effectieve leiders of managers.

Sociale status

Sociale status refereert naar de mate waarin een individu status heeft en respect. Status wordt bepaald door de mogelijkheid van het individu om anderen te beïnvloeden of de groep te helpen zijn doel te bereiken. Status in werkgroepen wordt meestal gemeten door self-report of door gedragsmetingen, zoals spreektijd, oogcontact en de tendens anderen te onderbreken.

Wanneer een groep voor het eerst wordt gevormd, speelt categorielidmaatschap een grote rol in het bepalen van status.

Diffuse status: de status die iemand verkrijgt als resultaat van zijn sociale categorielidmaatschap. Het kan echter zijn dat diffuse status geen relatie heeft met het echte vermogen van het individu om de groep te helpen zijn doelen te bereiken, en dus kunnen beslissingen op basis van deze categorie contraproductief zijn. Verder belemmert het hoe mensen zich zullen gedragen in de groep. Degenen met lage status zullen minder meedoen. Leiders moeten ervoor zorgen dat degene met lage status worden aangemoedigd om bij te dragen aan het groepsproces.

Mensen krijgen ook status door het uiten van dominantie over anderen in sociale interactie. Mensen die herder en meer praten, meer sociale interacties beginnen, wordt hogere status toegekend, zelfs als hun bijdrage aan het bereiken van groepsdoelen niet groter is dan die van anderen. Langere mensen worden eerder als leider gezien.

Alhoewel diffuse status de eerste toekenning van status beïnvloedt en status wordt bepaald door het winnen van ‘dominance contests’, zijn specifieke status en conformiteit aan groepsnormen belangrijker in het verkrijgen en behouden van status gedurende latere stages van groepsontwikkeling.

Specific status: status die wordt verkregen door effectieve en competente prestaties op groepstaken. Voor individuen met lage status kan het toch moeilijk zijn het bestaande stereotype te veranderen, ze moeten deze overkomen door te laten zien dat ze incorrect zijn. Door deze problemen accepteren individuen met lage status soms gewoon hun bestaande positie, en geven de moeite op anderen te overtuigen dat ze wel de goede skills hebben. Conformiteit aan groepsnormen is ook heel belangrijk voor het verkrijgen van status. Vb. experiment: van de kennis van de confederate werd meer gebruik gemaakt om beslissingen te nemen als hij zich aan groepsnormen hield.

Mensen willen graag veel status hebben. als een individu met hoge status echter iets doet dat een negatief gevolg heeft op de groep, wordt dit hem zwaar aangerekend.

Social networks

Social network: een set van individuen in een groep die verbonden zijn door sociale relaties, zoals vriendschap, en die dus frequent met elkaar communiceren.

De fysieke omgeving beinvloedt het ontwikkelen van netwerken. Mensen die dicht bij elkaar zijn, zullen eerder bevriend raken. Een voorbeeld van de importantie van fysieke relaties tussen groepsleden is dat mensen die aan het hoofd van de tafel zitten in een werkgroep, meer status wordt toegekend dan de mensen rond de tafel. Dit komt voor een deel doordat mensen die leiderschapskills hebben eerder aan het hoofd van de tafel gaan zitten. Het is ook mogelijk dat mensen die aan het hoofd van de tafel meer status wordt toegekend, omdat aandacht van andere groepsleden op hun is gericht.

Individuen die toegang hebben tot informatie hebben over het algemeen hogere status in de groep, en daarom proberen mensen vaak sterke sociale netwerken te ontwikkelen (networking). Er zijn verschillende patronen van communicatie van informatie in verschillende groepen.

Centralized network: een of een paar personen hebben toegang tot de meeste informatie en de informatie gaat vooral in een richting.

Hierachische structuur: informatie stroomt van lage-status naar hoge-status werknemers, maar de werknemers op een level delen de informatie niet.

Decentralized (lateral) network: de stroom van communicatie is meer open, bv als alle werkers worden aangemoedigd informatie direct met elkaar te delen.

Er zijn voordelen aan elk type netwerk. Een centralized network kan bruikbaarder zijn wanneer de taak simpel is en het belangrijk is track van informatie te houden. Een decentralized network kan beter zijn bij complexere taken die creatieve oplossingen vereisen, die alleen kunnen optreden bij meer informatieflow. Veel traditionele organisaties hebben een hiërarchische structuur, veel tijdelijke bedrijven hebben een meer lateraal netwerk. Communicatie wordt hierbij vergemakkelijkt door e-mail etc.

Leden van lagere status sociale categorieën, zoals vrouwen en minderheden, hebben vaak minder toegang tot sociale netwerken in de organisatie, en dit kan hun mogelijkheid om status te verkrijgen limiteren. Deze kunnen hun eigen netwerken ontwikkelen, om hun invloed te vergroten.

7. Macht en Leiderschap

Macht en leiderschap zijn deel van de rol- en statusstructuren die de patronen van sociale invloed bepalen in de groep. Mensen die macht over anderen hebben, zoals degenen in posities van leiderschap, kunnen positieve of negatieve uitkomsten produceren voor de groep.

Social power

Social power: de mogelijkheid van een individu om gedrag- of opinieveranderingen in een andere persoon te creëren, zelfs als de persoon die wordt beïnvloedt misschien probeert de veranderingen tegen te gaan. Stanley Milgram’s belangrijke studies over gehoorzaamheid demonstreerden de mate waarin macht van een autoriteitsfiguur voor conformiteit en gehoorzaamheid (compliance) kan zorgen, zelfs in gevallen waar de uitkomsten van gedrag erg schadelijk zijn voor anderen. De deelnemers werd verteld dat het doel van het experiment was, het onderzoeken van effecten van straf op leren. Pp en confederate kregen beide een briefje met daarop ‘teacher’, zodat de pp de leraar was. Confederate (zgn. een andere pp) kreeg in een kamertje elektroden op. Pp ging naar een andere kamer. Hij moest woordparen voorlezen aan de andere pp. Telkens als de pp een fout antwoord gaf moest hij een schok geven, die steeds sterker werd. Dit stond ook op een paneel voor hem. De leerling was niet zichtbaar in de ‘shockroom’. De leraar kreeg te horen hoe de leerling schreeuwde om pijn (in werkelijkheid was dit een bandje). Na de eerste schokjes zei de leerling ‘ouch’, vanaf 150 volt ‘laat met eruit, ik heb een hartconditie’, na 250 werd dit nog meer, en na 300 volt zei de leerling dat hij niet meer zou antwoorden op vragen, vanaf hier was de leerling stil. De onderzoeker drong erop aan dat de leraren door moesten gaan. De onderzoeker was geïnteresseerd in hoever de deelnemers zouden gaan, voordat ze eisten dat het experiment moest worden gestopt. De resultaten waren schokkend. Alle deelnemers gaven de milde schokken, daarna varieerden responsen. 65 % van de pp gingen door met het geven van schokken tot aan het eind, 340 volt, terwijl die schok was gemarkeerd als ‘gevaar: zware schok’ en er al voor enkele trials geen response was geweest van de leerling.

Milgram concludeerde dat wij niet gemene wezens zijn, maar dat het de sociale situatie was die het meest belangrijk was. Hij voerde 15 variaties uit van de originele procedure, die aantoonden dat veranderingen in de situatie de hoeveelheid conformiteit dramatisch konden beïnvloeden. In het eerste experiment was de autoriteit van de experimentator gemaximaliseerd (gerespecteerde wetenschapper aan Yale). In dit geval gehoorzaamde 65% helemaal. Als de autoriteit was afgenomen nam dit aantal af. Dit werd gedaan door het experiment in een ander gebouw plaats te laten nemen (48% gehoorzaamde), de experimentator communiceerde via de telefoon met de pp (20% gehoorzaamde), de experimentator liet een andere ‘ordinary man’ instructies geven (20% gehoorzaamde).

Gehoorzaamheid werd ook bepaald door de psychologische afstand tussen de leraar en leerling. Als de leraar in dezelfde kamer zat als de leerling gehoorzaamde 40%, als de leraar met handschoen de hand van de leerling op het ‘shock pad’ moest houden gehoorzaamde 30%. Unanimiteit zorgde ook voor conformiteit. Als andere pp (confederates) begonnen met het geven van schokken, en dan weigerden door te gaan, conformeerde maar 10%, en als twee experimentatoren aanwezig waren en een zei schokken moesten worden gegeven en een dat het geven van schokken moesten worden gestopt, conformeerde 0%. Als pp zelf het schoklevel mochten kiezen, ipv dat de experimentator het had vastgesteld, koos de meerderheid ervoor de laagste schokken te geven.

Raven ontwikkelde een theory of power. Om power te begrijpen, moet de persoon die power gebruikt worden bestudeert en de persoon die wordt beïnvloedt.

Power A over B = Maximum kracht A uit kan oefenen over B – Maximum weerstand B kan geven tegen A

Hij stelt dat er 6 basistypen van power zijn, sommige zorgen voor compliance, andere voor private acceptance.

Reward power: de mogelijkheid van een persoon om anderen te beïnvloeden door ze positieve uitkomsten te bieden.

Bv. uitbetalen van geld, geven van cijfer. Dit is echter niet absoluut, maar afhankelijk van de behoeften van de persoon die wordt beïnvloedt. Omdat het is gebaseerd op conformiteit om beloningen te krijgen, zorgt reward power eerder voor compliance dan acceptance.

Coercive power: macht gebaseerd op de mogelijkheid anderen te straffen.

Bv. baas die salaris kan laten afnemen, ontslaan, vrienden die kunnen pesten. Dit is ook alleen effectief als de persoon die wordt beïnvloedt afhankelijk is van de machthouder en ook als die persoon niet de hele groep verlaat. Reward en coercive power worden vaak tegelijk gebruikt, bv. door een baas. Vanwege negatieve gevolgen (verlaten van gehele groep/distrust), wordt coercive minder vaak gebruikt dan reward. Coercive power zorgt ook eerder voor compliance dan acceptance. In beide gevallen vereist het effectieve gebruik van de power dat de machthouder het gedrag van de target continu controleert om te weten of ze gehoorzaamt. Dit kan leiden voor mistrust.

Legitimate power: macht die succesvol is doordat leden van de groep het accepteren als gepast.

Bv. politie, leraren, jury. Legitimate power kunnen zorgen voor private acceptance. De macht van de experimentator in Milgram’s studie is met name het gevolg van zijn legitimate power als een gerespecteerde wetenschapper aan Yale. Mensen die weinig hebben, hebben legitimate power in de zin dat ze geld mogen vragen van anderen.

Referent power: macht die komt door identificatie met de machthouder.

De persoon die invloed biedt, is lid van een belangrijke referentiegroep, bv kerkleider/zus/basketbalspeler. Zorgt meestal voor private acceptance, daarom sterke bron van invloed. Deze invloed gaat vaak passief, maar kan echter ook expres zijn.

Expert power: macht die is gebaseerd op expertise.

We conformeren aan mensen die expert zijn op een gebied (dokters, advocaten, wetenschappers) waar wij weinig van weten. Het is een type informationele invloed gebaseerd op de wens accurate informatie te verkrijgen.

Informational power: macht die komt van de mogelijkheid om informatie te gebruiken om anderen over te halen. Het zorgt voor private acceptance.

De machthouder moet kiezen welke type power zij zullen gebruiken om mensen te beïnvloeden. Verschillende tactieken zijn meer of minder gepast om verschillende individuen te beïnvloeden (bv reward en coercive werkt goed als ondergeschikte afhankelijk is). Soms kan het uitmaken hoe de eis voor power wordt gepresenteerd en hoe extreem deze is. Soms is voorbereiding nodig voor het proberen iemand over te halen. Verschillende mensen gebruiken verschillende tactieken (mensen met weinig zelfvertrouwen eerder coercive, mannen eerder coercive en reward). Effectieve leiders maken effectief gebruik van de verschillende strategieën en van combinaties daarvan (tabel tactieken pag. 167).

Mensen hebben graag macht. Lord Acton: ‘Power tends to corrupt’. Machthebbers gebruiken alle powertactieken die ze tot hun beschikking hebben, ook al is dat niet nodig. Vb. experiment Kipnis: pp dachten dat ze anderen moesten supervisen die aan een taak werkten. De helft konden de werkers beïnvloeden door legitimate power, de andere helft ook door reward en coercive power. Ook al performden de werkers even goed in beide condities, de pp met meer machten gebruikten deze, ze gebruikten bijna alleen reward en coercive power en beoordeelden de werkers aan het eind van het experiment negatiever. Kipnis concludeerde dat het hebben van macht, ervoor zorgt dat mensen deze gebruiken, ook al is het niet nodig, wat ertoe leidt dat ze geloven dat de ondergeschikten alleen presteren vanwege de dreigingen. Excess power kan succesvol zijn op de korte termijn, maar produceert geen positieve omgeving voor beiden.

Mannen hebben meestal meer macht. In de meeste bedrijven hebben mannen hogere posities en verdienen meer. De normen voor succes in het bedrijfsleven, zijn meestal gedefinieerd in mannelijke termen, zoals assertiviteit, agressiviteit. Voor vrouwen is het moeilijk om macht te krijgen, omdat ze om dat te doen moeten conformeren aan mannelijke normen. Dit gaat vaak tegen hun persoonlijke overtuigingen in, en het kan tegen hun werken omdat ze niet worden gemogen omdat ze zich niet-stereotypisch voor hun geslacht gedragen.

Leiderschap

Er zijn veel verschillende soorten leiders, en een leider kan de groep op verschillende manieren beïnvloeden. Sommige leiden actief, zoals een manager, soms gebeurt leiderschap meer passief, zoals degene die met nieuwe ideeën komt. Meestal gebruikt een leider niet alleen reward of coercive power, maar ook legitimate, referent, expert power, om de groep tevreden te houden en te zorgen dat volgers hun positie accepteren. Goede leiders zorgen er vaak voor dat hun volgers meedoen in het leiderschap.

Leiderschap: het proces van het beïnvloeden van anderen om effectief groepsdoelen te behalen.

Er zijn twee basis benaderingsmodellen in leiderschapseffectiviteit. De ene benadering bestudeert de eigenschappen van mensen die ervoor zorgen dat ze goede leiders zijn, onder de aanname dat sommigen zijn geboren met de persoonlijkheid om een goede leider te zijn en anderen niet. De andere benadering is interactionistisch in de zin dat het aanneemt dat mensen niet geboren leiders zijn, maar dat eerder de sociale situatie waarin ze zich bevinden kritiek is. Deze theorieën nemen aan dat sommige typen leiders meer effectief zijn in sommige situaties dan in anderen.

Leiderschapseffectiviteit wordt gemeten op twee manieren:

• Het meten van de effectiviteit van de leider door het meten van groepsprestatie

• Het meten van de percepties van effectiviteit van de leider door zijn/haar volgers > de leadership categorization theory van Robert Lord stelt dat de manier waarop groepen hun leider zien, effectiviteit van de leider bepaalt. Leiders zijn effectief als ze zich gedragen op een manier die van hun wordt verwacht.

Eigenschappen van leiders

Uit sommige onderzoeken is een positieve correlatie gebleken tussen intelligentie en leiderschapseffectiviteit. Simonton bestudeerde persoonlijkheden van vorige leiders inclusief presidenten VS. Hij vond dat er een limiet was aan intelligentie die nuttig is voor een leider. Leiders moeten namelijk effectief kunnen communiceren, en een te intelligente leider kan dit wellicht niet. Simonton concludeerde dat het de mogelijkheid was van de leider om zich aan veranderingen in de situatie aan te passen die belangrijker is dan intelligentie als determinant van leiderschapseffectiviteit.

Andere onderzoekers hebben geconcludeerd dat er twee type individuen zijn die effectieve leiders zijn: task-oriented leaders (gefocust op prestatie en behalen van doel van de groep, m.n. onder druk) en relationship-oriented leaders (gericht op sociale acceptatie, openheid, participatie, communicatie, m.n. onder druk). Onderzoekers hebben de Leader Behavior Description Questionnaire gegeven aan groesleden om hun leider te raten op een aantal items, daar blijkt uit dat mensen hun leiders vaak zien als het hebben van een van deze twee verschillende persoonlijkheden.

Er zijn nog wat eigenschappen gevonden die relateren aan percepties van wat een goede leider maakt. Sociale vaardigheden bijvoorbeeld. Sorrentino en Field vonden dat een combi van prestatiemotivatie en sociability het meest effectief was in het produceren de perceptie van leiderschapseffectiviteit. Vb. onderzoek Sorrentino waaruit blijkt dat sociability zorgt voor perceptie leiderschapseffectiviteit. Ze manipuleerden het aantal en de kwaliteit van opmerkingen van een groepslid (confederate). Alleen het aantal opmerkingen voorspelden verschillen in waargenomen effectiviteit. Mensen die willen deelnemen aan een discussie worden misschien gezien als gemotiveerd aan het bijdragen van de groepsuitkomsten en het willen nemen van verantwoordelijkheid voor deze uitkomsten, wat ervoor zorgt dat wij ze zien als leiders. Verder relateren prestatieoriëntatie, verbale skills, creativiteit, zelfvertrouwen, emotionele stabiliteit, interne locus van controle, behoefte aan affiliatie en dominantie aan leiderschapseffectiviteit. Ook de skills van het individu op de taak zijn belangrijk.

Omdat zoveel eigenschappen gerelateerd zijn aan leidschapskills, hebben sommige onderzoekers een set eigenschappen voorgesteld die succesvolle leiders hebben.

Charismatic leaders zijn leiders die enthousiast zijn, toegewijd, zelfvertrouwen hebben, praten over importantie groepsdoelen op breed niveau, persoonlijke offers brengen. Ze creëren veel sociale identiteit in volgers en hebben referentie power. Sommig onderzoek heeft een positieve relatie gevonden tussen charisma en effectief leidschap.

Transactional leaders zijn de reguliere leiders die ondergeschikten laten weten wat er van hun wordt verwacht.

Transformational leaders zijn meer als charismatische leiders, ze hebben een visie van waar de groep heengaat en proberen de groep te stimuleren.

Er is enige steun voor het idee dat charismatic en transformational leaders effectief zijn. Onderzoek is echter correlationeel.

Mensen met meer status worden eerder gezien als effectieve leiders, dit is waar voor specific, attained status, als ook voor diffuse status. Gender maakt ook uit, mannen zijn vaker leiders. Mannen worden positiever beoordeeld als leiders dan vrouwen, met name wanneer vrouwen een taakgeoriënteerde rol op zich nemen. Uit onderzoek blijkt dat mannen niet betere leiders zijn dan vrouwen. Vrouwen verschilden in mannen in hun tendens een meer democratische, deelnemende leiderschapssteil op zich te nemen, waar mannen eerder autocratisch, directief waren. Dit zorgt ervoor dat de effectiviteit van een mannelijke of vrouwelijke leider met name wordt beïnvloedt door de taak.

De meeste onderzoeken over de relatie tussen eigenschappen en leiderschapseffectiviteit zijn correlationeel. Field experiment Kurt Lewin, Lippitt, & White: experimentoren waren getraind om op verschillende manieren kinderen in naschoolopvang te leiden, om de effectiviteit van de verschillende stijlen vast te stellen. De autocratic leader was autoritair, nam geen input van de groep. De democratic leader discussieerde met de kinderen over activiteiten voor het opgeven daarvan en liet kinderen eigen beslissingen maken, moedigde een gelijke sfeer aan. De laissez-faire leader greep nauwelijks in de groepsactiviteiten in, maar liet de groepsleden zelf werken zonder veel supervisie. Er waren duidelijke verschillen tussen de groepen in groepstevredenheid en prestatie. De groepen met autocratische leider spendeerden evenveel tijd aan het werken aan hun projecten als democratische groepen, maar de laissez-faire groep minder. Als de leider de groep verliet, werkte autocratische groepen minder, bleef hetzelfde in democratische groepen, en nam toe in laissez-faire groepen. De democratische leiders zorgden blijkbaar voor een type acceptatie van acceptatie van de regels en normen, waar de autocratische leiders alleen compliance bereikten. Kinderen in de autocratische groep toonden meer afhankelijkheid van de leider, klaagden meer en eisten meer aandacht. Kinderen in de democratische groepen waren vriendelijker tegen elkaar en rapporteerden meer tevredenheid met de groep.

Limitaties aan persoonlijkheidstheorieën

Ten eerste, blijkt dat persoonlijkheid geen goede predictor is van echte leiderschapseffectiviteit, alleen van de perceptie daarvan. Alleen intelligentie blijkt leiderschapseffectiviteit te voorspellen, en zelfs deze relatie is niet sterk. Het combineren van veel eigenschappen (zoals het idee van de charismatische of transformationele leider) kan de predictie verhogen.

Ten tweede, kunnen persoonlijkheidvariabelen relateren aan de mogelijkheid van de leider om te beïnvloeden, maar ze hoeven niet aan de kwaliteit van het leiderschap te relateren. Bijvoorbeeld als een leider zorgt dat de rest hem volgt, maar hij leidt ze de verkeerde richting op. Een ander probleem is, dat alhoewel sommige persoonlijkheidsstijlen belangrijk kunnen zijn, het effect van deze persoonlijkheidsvariabelen op effectiviteit sterk worden beïnvloedt door de situatie waarin de leider zich bevindt. Zo vond Simonton dat de gebeurtenissen gedurende iemands presidentschap betere predictoren zijn van effectiviteit dan een van de persoonlijkheidsvariabelen.

Interactionistische benaderingen

De belangrijkste benaderingen om leiderschap te begrijpen zijn interactionistisch, in de zin dat zowel persoonlijkheidsfactoren als ook de situatie waarin de leider opereert worden aangenomen als even belangrijk. Interactionistische benaderingen nemen aan dat verschillende situaties verschillende typen leiders vereisen (bv. in grotere groep een meer coördinerende leider) en verschillende hoeveelheden leiderschapsinput.

De bekendste interactionistische benadering is het contingency model of leadership effectiveness. Dit is een theorie van leiderschapseffectiviteit gebaseerd op de interactie tussen de leiderschapsstijl van het individu en de taakeisen van de groep. Het stelt dat verschillende leiders verschillend effectief zullen zijn in verschillende groepen. Het algemene idee is gebaseerd op het feit dat de meeste mensen eerder een taakgeoriënteerde stijl op zich nemen en andere een relatiegerichte leiderschapsstijl. Fiedler conceptualiseerde de leiderschapsstijl van een persoon als een stabiele persoonlijkheidsvariabele en meette dit door mensen hun least preffered coworker (LPC) te laten beschrijven. Degene die aangeven dat ze zelfs hun LPC wel mochten (hoge LPC individuen) zijn relatiegeoriënteerde leiders. Fiedler classificeerde ook de situaties, hij dacht hierbij dat drie aspecten van groepssituaties belangrijk zijn:

• de mate waarin de leider al goede relaties heeft met de groep en steun van leden (leader-member relations)

• de mate waarin de taak gestructureerd is en onambigu (task-structure)

• de mate van steun van de leider in de organisatie waarvan de groep lid is (position power)

De eerste zijn belangrijker, en de beste relatie is wanneer ze alle drie goed zijn. Het contingency model voorspelt dat taakgeoriënteerde leiders het meest effectief zijn wanneer het groepsklimaat erg positief is, en er geen behoefte is om bezorgd te zijn over de gevoelens van groepsleden, of als het groepsklimaat erg slecht is, en de taakgeoriënteerde leider in beslissende actie moet treden. In gemiddelde gunstige omstandigheden, die optreden wanneer er weinig steun is voor de leider, of wanneer het probleem dat moet worden opgelost moeilijk of onduidelijk is, wordt de relatiegeoriënteerde leider verwacht meer effectief te zijn.

Een probleem voor het model is dat veel mensen niet kunnen worden geclassificeerd in hoge of lage LPC leiders. Het model blijkt leiderschapseffectiviteit enigszins te kunnen voorspellen. Verder onderzoek is nodig.

Er zijn nog enkele variaties op het contingency model:

- Path-goal theory

Stelt dat individuen kunnen worden opgedeeld in twee persoonlijkheidstypen: directive en supportive. Leiders die directief zijn, zijn het meest effectief wanneer rollen en taken onduidelijk zijn, leiders die supportive zijn, zijn het meest effectief wanneer de taak stresvol is. Gemengd bewijs voor de theorie.

- Normative decision model

Definieert leiders als variërend van autoritair, tot consultatief, tot groepsgeoriënteerd. Sommige leiders zijn effectiever in bepaalde situaties. Enige steun uit onderzoek.

- Leader-member exchange model

De leider ontwikkeld betere relaties met sommige leden dan met anderen, die worden meer informeel behandeld en zijn minder tevreden. Onderzoek steunt dit.

- Cognitive resource theory

Stress van de leider is belangrijk in het voorspellen van effectiviteit.

Deze benaderingen delen allemaal het idee dat leiders niet even effectief zijn in alle situaties en dat effectieve leiders diegene zijn die zich bewust zijn van de behoeften van de groep.

8. Groepsbeslissingen maken

Begrijpen van groepsprestatie

We laten vaak groepen taken uitvoeren en belangrijke beslissingen maken, omdat we aannemen dat groepen mensen hierin beter zijn. Dit is vaak zo, maar vaak ook niet. Groepsprestatie zal alleen beter zijn dan individuele prestatie, als de leden even veel moeite blijven doen om het doel te behalen als ze in de groep zijn, en als de groep in staat is de inspanningen van de leden efficiënt te coördineren, en als ten minste sommige van de leden informatie/expertise brengen die andere leden niet hebben en als die informatie volledig wordt bediscussieerd en er gebruik van wordt gemaakt. Het is belangrijk te weten wanneer en waarom groepen beter of slechter zijn dan individuen van hoe we het functioneren van groepen kunnen verbeteren. Om dit te kunnen begrijpen, argumenteerde Steiner, moeten de taken worden beschouwd die de groep uitvoert. Hij ontwikkelde een systeem voor het classificeren van taken.

Task division

Divisible: een taak waarin het werk kan worden verdeeld over individuen

Bv. bouwen auto op een assembly line. Groepsleden kunnen een apart deel van het werk doen op hetzelfde moment. Mn productief als leden gespecialiseerd zijn in een deel.

Unitary: een taak waarin het werk niet kan worden verdeeld over individuen

Bv. optillen piano. Moet op hetzelfde moment worden gedaan, kan niet worden verdeeld.

Task combination

Additive tasks: een taak waarbij de inputs van alle groepsleden worden opgeteld om groepsprestatie te creëren

Bv. Touwtrekken. Compensatory tasks: een taak waarbij de groepsinput wordt gecombineerd zodat prestatie van individuen wordt gemiddeld ipv opgeteld

Bv. meten temperatuur door gemiddelde van de leden.

Group member performance

Disjunctive task: een taak waarbij de groepsprestatie wordt bepaald door zijn beste lid

Bv. als de groep een moeilijke probleem moet oplossen, een persoon lost het op, en de rest ziet dat het goed is.

Conjunctive task: een taak waarbij de groepsprestatie wordt bepaald door zijn slechtste lid

Bv. assembly line waarbij een persoon langzaam is, zodat de hele line langzaam moet gaan/hiking up a mountain, er moet worden gewacht op de langzaamste

Task assesment

Intellective task: een taak waarbij de groep een beslissing moet maken of iets moet beoordelen. Hierbij wordt het proces gemeten van hoe ze bij een beslissing komen of de kwaliteit van de beslissing. Maximizing task: een taak waarbij het gaat om prestatie dat wordt gemeten door hoe snel de groep werkt of door hoeveel product ze kunnen maken (hoeveel computers, hoeveel ideeën in brainstorm).

Dit hoofdstuk gaat over beslissingen maken (intellective tasks), het volgende hoofdstuk over groepperformance (maximizing tasks)

Task clarity

Criterion task: een taak waarin er een duidelijk correct antwoord is voor het probleem dat moet worden opgelost

Eureka taken of non-Eureka taken waarbij er een correct antwoord is, maar waarbij het niet duidelijk is voor de andere leden. Een voorbeeld is een taak waarbij groepen het probleem van astronauten krijgen en moeten oplossen, experts beoordelen dit.

Judgemental task: een taak waarin er geen duidelijk correct antwoord is voor het probleem dat moet worden opgelost

Bv. bepalen van schuld of geen schuld van een verdachte/business beslissing. Omdat er geen objectief correct antwoord is, wordt hier het proces bestudeerd en niet de uitkomst van de beslissing

Deze typen specificeren de dimensies die belangrijk zijn voor het bepalen van de relatieve prestatie van groep vs. Individu. de meeste taken vallen in een of meer van de basisclassificaties. Prestatie wordt ook beïnvloed door de eigenschappen, skills, of vaardigheden van de individuele groepsleden (member characteristics), en ook door de vaardigheden van de leden om efficiënt samen te werken. De groepsprestatie is aan deze member characteristics gerelateerd. De groepsprestatie (potential group productivity) wordt op een maximizing, additive task zoals touwtrekken berekend door de som van alle individuele inputs op te tellen, bij een criterion, disjunctive task, door de ability van het beste groepslid. De actual productivity is meestal echter anders dan de potential productivity. Dit verschil wordt bepaald door het group process: de gebeurtenissen die plaatsvinden terwijl de groep samenwerkt op de taak. Process gain: wanneer de uitkomst van de groepsprestatie meer is dan zou worden verwacht op basis van de member characteristics. Process loss: als dit minder is dan verwacht.

Actual productivity = potential productivity – process loss + process gain

Een benadering voor het vergelijken van groepen met individuen is om de uitkomsten van groep die samenwerkt te vergelijken met de prestatie van een individu dat alleen werkt. Experiment met disjunctive eureka taak. Meer groepen dan individuen losten het op. Maar dan komt doordat er meer individuen in een groep zaten. Dan was het aantal gelijk. Misschien zelfs zo dat ze iets slechter in een groep presteerden (process loss), dan alleen. Een betere benadering is het vergelijken van een groep die samenwerkt met hetzelfde aantal individuen dat alleen werkt (nominal group = groep individuen die als individuen werken maar als groep worden beschouwd door wetenschappers).

Een andere benadering is gebaseerd op het analyseren van het groepsproces zelf, niet of de groep het goede antwoord bereikt, maar hoe het komt tot de beslissing die wordt gemaakt. Vooral bruikbaar bij intellective, judgemental tasks. Hierbij worden individuen met de groep vergeleken, door eerste de individuen te meten en te vergelijken met de groepsbeslissing, en evt. daana nog een keer de individuen te meten.

Het groepsproces kan worden gemeten door SYMLOG. Dit is echter erg veel werk. Een andere benadering is het gebruik van een decision scheme = een regel die voorspelt hoe groepen hun meningen zullen combineren om tot consensus te komen. De groepsbeslissing wordt voorspeld op basis van de initiële meningen van individuen zonder het groepsproces zelf te observeren. Welke decision scheme het meest predictief is voor de groepsbeslissing hangt af van de specifieke taak. Tabel pag. 193. Een voorbeeld is een eureka taak waarbij de kans wordt berekend dan een individu het probleem oplost (door sommige de taak alleen te laten doen) en deze kans aan te passen aan het aantal individuen in de groep. De kans dat de groep het antwoord vindt wordt vergeleken met de groep. Als de groep het antwoord meer vind dat verwacht, is er process gain, andersom process loss. Soms wordt het kiezen van alternatieven gebruikt, en soms unanimiteit. Unanimiteit is goed omdat naar de afwijzende persoon wordt geluisterd, maar zorgt ook voor conformiteitdruk. Er zijn nog andere decision schemes. Nadeel van de decision scheme approach is dat het moeilijk is te gebruiken bij beslissingen waarbij het gaat om een kwantiteit. Ook beschouwd het niet volledig de dynamieken in de groep, zoals verschillen in status en macht. Het simplificeert de situatie, wat soms zal kunnen maar niet altijd.

Groupthink

Groupthink: een proces dat plaatsvindt als een groep slechte beslissingen maakt als resultaat van gebrekkige groepsprocessen en sterke conformiteitdruk

Groupthink is meer waarschijnlijk op te treden in groepen met een hoge groepscohesie en sociale identiteit, waar een sterke en directieve leider is, en in tijden van stress en crisis. Tabel pag. 197. Deze groepen bediscussiëren geen discrepante informatie. Leden zijn bang tegenstrijdige info te uiten tegen de normen. Voorbeelden van situaties waarin sprake was van groepsdenken, was de beslissing van Kennedy en adviseurs om een invasie in Cuba en het lanceren van de spaceshuttle Challenger in te koud weer.

Oorzaken van groupthink

Conformiteitdruk. Groupthink is het resultaat van hoge conformiteitdruk in de groep, vaak bezorgd door de groepleider. Bij president Kennedy was dit het geval, doordat hij als eerst zijn mening gaf, waarna de andere leden hun mening moesten geven, wat zorgde voor conformiteitdruk. Conformiteitdruk limiteert discussie, leden durven geen conflicterende mening te uiten en worden soms niet aan het woord gelaten. Leden geloven daardoor dat ze het met elkaar eens zijn. Soms selecteert de leider zelfs een mindguard die ervoor moet zorgen dat afwijkende info aan de kant wordt geschoven en die helpt zorgen voor conformiteit.

Sociale identiteit. Conformiteitdruk kan ervoor zorgen dat de leden denken dat ze goede beslissingen kunnen maken en dat ze onkwetsbaar zijn. De leden ontwikkelen een hoog niveau van sociale identiteit. Ze zoeken niet naar outside info.

Isolatie, tijdsdruk, stress. Groepen denken vaak dat ze goed zijn, dit isoleert ze en zorgt dat ze geen tegenstrijdige info zoeken. Nog waarschijnlijker als er weinig tijd is en stress en er weinig kans is voor discussie. Deze conclusies zijn wel gebaseerd op bv de challenger, en niet op groepen waarbij hoge cohesie zorgde voor goede beslissingen. Experimenteel onderzoek heeft echter ook enige steun geleverd voor de basisprincipes van groepsdenken. Sommige onderzoeken vonden echter dat cohesie zorgde voor het delen van meer info, en het maken van minder extreme beslissingen.

Voorkomen van groupthink

Zorgen dat er genoeg tijd is voor volledige discussie, zorgt er ook voor dat nieuwe info kan worden gezocht en het analyseren van outside experts. Groep opbreken in kleinere groepjes, zorgt voor meer discussie en genereren van meer ideeën, daarna met hele groep final beslissing maken. In de groep zelf, een devil’s advocate – een individu die de taak wordt gegeven tegenstrijdige opinies te uiten en de groep te dwingen tot volledige discussie van de alternatieven. Leider moet deze persoon toewijzen en zeggen dat het belangrijk is (deze persoon wordt nl meestal niet gewaardeerd). Uitnodigen van outside experts. Leider moet zorgen voor open discussie, niet te snel zijn mening laten weten, aanmoedigen van tegenstrijdige meningen. Tabel pag. 201.

Groepspolarisatie

Groepspolarisatie = de tendens voor groepsleden om een extremere mening te krijgen als resultaat van groepsdiscussie. De beslissing wordt extremer, in de richting van de bestaande norm, dan we zouden voorspellen op basis van de mening van de groepsleden voor de discussie.

(Vb pag 203. Groep die veel bewijs krijgt voor veroordeling van de beschuldigde, wil nog liever veroordeling na jury discussie. Groep die weinig bewijs krijgt voor veroordeling, wil nog minder veroordeling na discussie dan leden gemiddeld wilden voor discussie. In sommige groepen werd niet gediscussieerd, daar werd minder polarisatie aangetoond.)

Er zijn 2 condities nodig voor groepspolarisatie:

• De leden moeten naar een bepaald standpunt leunen (polarisatie wordt bv niet verwacht als de groep uit liberalen en conservatieven bestaat).

• Groepspolarisatie wordt versterkt door discussie van het onderwerp

Groepspolarisatie kan plaatsvinden in beslissingmakende groepen (zakensettings/rechtszaken), maar er wordt ook geargumenteerd dat bv terroristische groepen hun extreme posities ontwikkelen door groepspolarisatie.

Wat veroorzaakt groepspolarisatie?

Verschillende groepsprocessen werken samen.

Groepspolarisatie werd eerst onderzocht met problemen waarin moest worden gekozen uit een risicovolle positieve uitkomst en een zekere minder wenselijke uitkomst. De groepskeus werd meer risicovol. De polarisatie werd daarom bekend als de risky shift en werd verklaard door diffusie van verantwoordelijkheid.

Later werd ook aangetoond dat groepsbeslissingen voorzichtiger worden als de leden voorzichtig zijn en dat groepspolarisatie ook voorkomt bij beslissingen die niets met risico/voorzichtigheid te maken hebben. Hiervoor waren andere verklaringen nodig dat diffusie van verantwoordelijkheid. Er volgen nu normatieve verklaringen.

Social comparison en Normative Conformity: de leden vergelijken eerst hun mening met die van anderen en proberen hun mening te matchen met de norm van de groep. Er zijn verschillende mogelijkheden waarop dit tot polarisatie kan leiden: de groepsleden denken dat de norm extremer is dan hij is of denken dat hun mening minder extreem is dan de norm en passen hun mening aan, of de norm wordt extremer als de mening van groepsleden met een extreme mening als waardevoller worden gezien, of alle extreme posities worden als waardevoller gezien. Enig onderzoek heeft elke oorzaak ondersteund.

Self-Categorization Theory

Betere verklaring. De groep leunt in een richting, daardoor wordt de ideale norm van de groep extremer. Dit gebeurd omdat de leden om een positieve sociale identiteit te creëren, zich willen onderscheiden van andere groepen.

Volgens deze theorie zal groepspolarisatie het meest waarschijnlijk optreden als groepsleden zich identificeren met de groep. Groepsidentificatie verhoogt conformiteit naar in-groep normen en motivatie de in-groep van andere groepen te onderscheiden.

Vb pag 207. Als individuen denken dat ze later bij een groep zullen horen, schatten ze de groepsnorm extremer en hun mening wordt ook extremer.

Informatieve verklaringen.

Persuasive Arguments Theory

De mening van het individu is gebaseerd op bepaalde argumenten die de mening ondersteunen. Tijdens de groepsdiscussie zullen er nog meer nieuwe argumenten bijkomen die deze mening ondersteunen, wat zorgt voor polarisatie. Uit onderzoek blijkt dat het aantal genoemde nieuwe argumenten gerelateerd is aan de mate van polarisatie.

Vb pag 208. Een discussie in een groep waarvan de helft risky is en de helft cautious (soms met bordjes, soms zonder). Er werd geen polarisatie, maar moderatie aangetoond. Kan worden verklaard door persuasive argument theory, groepen werden ook aan de andere mening blootgesteld. De social identity benadering zou echter hebben voorspeld dat beide groepen zouden polariseren (zeker met bordjes).

Repeated expression theory

Uitdrukken van de eigen mening in de groepsdiscussie zorgt maakt het geloof van de persoon in de argumenten extremer. Als de argumenten worden herhaald, worden ze simpeler en zekerder. Groepspolarisatie is voornamelijk onderzocht in het lab, dus het is niet duidelijk hoe vaak het in het dagelijks leven plaatsvindt en in welke groepen/bij welke taken. Het lijkt echter waarschijnlijk dat als de taak hoge groepscohesie en identiteit bevat, normatieve conformiteit het meest van invloed is. Informationele invloed is misschien belangrijker in taakgerichte groepen, waar cohesie en identiteit lager zijn. Groepspolarisatie lijkt ook waarschijnlijker in taken waarbij de leden zelf niet betrokken zijn in de uitkomst van de beslissing, misschien omdat ze voor anderen extremere beslissingen willen maken dan voor zichzelf.

9. Groepsprestatie en Productiviteit

Sociale Facilitatie en Sociale Inhibitie

Dit hoofdstuk gaat over maximizing tasks, taken waarin prestatie van de groep wordt gemeten in termen van hoeveelheid of kwaliteit van een product dat wordt geproduceerd. Wanneer de invloed van anderen op de prestatie van maximizing tasks zorgt voor process gains, is er sprake van sociale facilitatie, wanneer de invloed van anderen resulteert in process loss is er sprake van sociale inhibitie.

Triplett onderzocht racetijden van wielrenners. Wielrenners die competeerden met andere op de baan reden sneller dan fietsers die alleen reden, tegen de klok in. Uit een experiment van hem bleek dat kinderen sneller een vlag binnenhaalden als er andere bij waren, dan wanneer ze het alleen deden. Verschillende experimenten hebben laten zien dat de aanwezigheid van anderen de prestatie op maximizing taken kan verhogen, zelfs als er geen grote druk is voor competitie. Soms is er echter sprake van process loss. In sommige gevallen werden sociale facilitatie en sociale inhibitie gevonden in hetzelfde experiment. Allport vond dat terwijl het werken met anderen de kwantiteit van gedragingen verhoogde, de kwaliteit soms afnam. Markus gaf in een experiment pp moeilijke en makkelijke taken. De makkelijke taak (schoenen aandoen) ging sneller als er een andere bij was, de moeilijke taak (labcoat aandoen) ging langzamer als er een andere bij was in vlg. met alleen, ongeacht of de confederate op de persoon lette of aan een andere taak werkte.

Verklaringen voor sociale facilitatie en sociale inhibitie

Drive-arousal theory van Zajonc. Werken met anderen produceert arousal, wat de dominante respons verhoogt. Bij makkelijke of goed geleerde taken is de dominante respons de correcte respons, waardoor het werken met anderen prestatie verhoogt. Op moeilijke of slecht geleerd taken, is de dominante respons de incorrecte respons, en verlaagt het werken met anderen de prestatie. Uit meta-analyse van veel studies blijkt dat de aanwezigheid van anderen de hoeveelheid prestatie verhoogde op simpele taken, en de hoeveelheid en kwaliteit verlaagde van prestatie op complexe taken. Omdat deze theorie alleen de concepten drive arousal en dominante respons vereist, voorspelt het dat de effecten ook bij dieren worden gevonden. Zajonc vond dat kakkerlakken sneller renden op rechte banen wanneer andere kakkerlakken ze observeerden (van achter een raam), maar dat ze langzamer renden door een doolhof waarbij ze een moeilijke draai moesten maken in de aanwezigheid van anderen, waarschijnlijk omdat rechtdoor rennen de dominante respons was en draaien niet. Deze theorie stelt dat de mere presence van anderen deze invloed heeft, ongeacht competitie. Dit blijkt ook uit experimenten waarbij iemand aanwezig is die zich niet bemoeit met de persoon die een moeilijk/makkelijke taak uitvoert.

Evaluatie en competitie. Uit anderen experimenten is het effect van mere presence niet gebleken en sommig onderzoek heeft gevonden dat de aanwezigheid van anderen niet altijd arousal verhoogt. Uit onderzoek blijkt dat de verwachting te worden geëvalueerd en perceptie van competitie zorgt voor verhoging van arousal en prestatie vervolgens beïnvloed (beter op makkelijke, slechter op moeilijke taken).

Distractie (distraction-conflict model). Wanneer anderen om ons heen zijn worden we ons meer bewust van de discrepanties tussen wat we willen kunnen doen en wat we bereiken. Als deze discrepantie wordt waargenomen, worden we afgeleid door vergelijkingen en de aanwezigheid van anderen zorgt voor drive effecten die prestatie op een makkelijke taak verhogen, en prestatie op een moeilijke taak verlagen. Uit een experiment blijkt dat als andere aanwezig zijn en wordt gedacht dat zij een hoge verwachting hebben, dit bij een complexe taak de prestatie verlaagt.

Coördinatie en Motivatie Verlies

Proces verliezen treden regelmatig op op maximizing taken, en worden veroorzaakt door de moeilijkheid van het coördineren van de prestatie van de individuen en motivatie verlies van individuen.

Ringelmann effect: de tendens voor groepsproductiviteit om af te nemen als de groepsgrootte toeneemt

Experiment van Ringelmann toont aan dat mensen minder hard aan een touw trokken (additieve taak) dan werd verwacht van de som dat ze konden trekken. Het toevoegen van een individu zorgde er wel voor dat er harder werd getrokken, maar veel minder dan verwacht. Dit effect is in veel andere experimenten gevonden, en op veel verschillende taken en in verschillende culturen. Een oorzaak van procesverlies, zoals die bij het Ringelmann effect, is coördinatie verlies. Het is moeilijk de inputs van de leden perfect te coördineren, wat resulteert in procesverlies, dit effect is groter als de groep groter wordt. Vb. experiment waarin deelnemers moesten coördineren om geen schokken te krijgen, ging slechter bij grotere groep.

Een andere oorzaak is motivatieverlies. De reductie in motivatie en inspanning die optreedt wanneer individuen samenwerken aan een groepstaak, wordt social loafing genoemd. Experiment Latané: pp moesten zo hard mogelijk schreeuwen in microfoon, sommige alleen, sommige in een groep, en sommige dachten dat ze in een groep schreeuwden maar niet echt. Degene in een echte groep schreeuwde het zachtst door coördinatieverlies en motivatieverlies, die dachten dat ze in een groep schreewden minder hard door motivatieverlies, en alleen het hardst. Zie tabel pag. 222.

Determinanten van Social Loafing

Groepsgrootte zorgt voor coördinatieverlies en motivatieverlies, omdat individuen geloven dat hun inspanning geen verschil zal maken (=dispensable).

Groepsnormen kunnen zorgen voor social loafing, als de norm dit aanmoedigt. Uit experiment blijkt dat als de groepsidentiteit hoger is en leden geven om het goed uitvoeren van de taak, de hoeveelheid social loafing afneemt.

Social loafing neemt toe als de taak niet aantrekkelijk en niet significant is. Wordt gereduceerd als taak variatie heeft en mensen autonomie hebben op de taak en als de taak als belangrijk wordt gezien en ze een zichtbaar stukje van het werk uitvoeren (niet dispensable) en als er een standaard voor prestatie wordt gegeven.

Deindividuatie. Social loafing treedt op als individuen gedeindividueerd worden, zodat hun eigen unieke bijdrage aan de groepstaak niet geïdentificeerd kan worden. Als individuele uitkomsten observeerbaar zijn, loafen ze niet. Vb. experiment met schreeuwen in microfoons.

Evaluatie potentie. Onderzoek Harkins en Jackson: in groepjes werken aan genereren gebruiken van een object. Voor de helft identificeerbaar, voor de helft van de pp niet. Er werd ook gemanipuleerd of pp werkten aan gebruiken voor hetzelfde object of voor verschillende objecten. Resultaten bevestigden dat sociale loafing afnam als pp identificeerbaar waren, maar alleen als het werk van de pp kon worden geëvalueerd (als het ging om dezelfde taak).

Free riding: een type van social loafing dat optreedt wanneer individuen op andere groepsleden berusten om het werk voor de groep te doen. Dit treedt op als groepsleden zien dan hun prestatie dispensable is. Experiment Norbert Kerr: pp deden een disjunctive task, ze moesten samen met een ander lucht blazen in een buis. Als de ander het goed deed, trad free riding op. In een disjunctive task waarin de prestatie afhangt van het beste groepslid, treedt free riding op bij individuen met lage vaardigheid, ze berusten op de prestatie van het andere, betere groepslid. Bij een conjunctive task, waarbij de prestatie van het slechtste lid de uitkomst bepaald, free riden mensen met een hoge vaardigheid. In tegenstelling tot social loafing, dat met name wordt bepaald door iemands gebrek aan identificeerbaarheid, wordt free riding met name bepaald door de perceptie dat iemands bijdrage dispensable (=overbodig) is.

Sucker effect: de tendens om inspanning te onthouden om gelijkheid te herstellen en het vermijden dat er misbruik wordt gemaakt dat optreedt wanneer iemand waarneemt dat hij/zij meer aan de taak bijdraagt dan anderen.

Vb. zelfde experiment blazen op buis. Als werd laten zien op oefentrials dat de andere persoon able was, maar vervolgens niet goed presteerde tijdens de echte taak, reduceerde pp hun inspanning om te vermijden een ‘sucker’ van free riding te zijn. Als individuen echter zien dat de ander het niet kan en hulp nodig heeft, zullen ze inspanning leveren.

Brainstorming

Brainstorming: een techniek die wordt gebruikt om creatieve beslissingen te produceren in werkgroepen.

Osborn ontwikkelde deze techniek. Brainstorming was gebaseerd op de volgende regels:

• elk groepslid moet zoveel mogelijk ideeën genereren, hoe stom ook

• zoveel mogelijk ideeën moeten worden gegenereerd door de groep

• niemand mocht een mening geven over de kwaliteit van een idee

• de leden werden aangemoedigd ideeën te veranderen en uit te breiden

Brainstorming blijkt echter niet effectief (minder en minder kwaliteit), in vergelijking met individuen die onder dezelfde instructies in nominale groepen werken.

Verklaringen voor de moeilijkheden van brainstorming

Social loafing

Uit experiment bleek dat pp in face-to-face groep minder en minder creatieve ideeën genereerden dan in nominale groep. Als in de face-to-face groep camera’s werden geplaatst nam social loafing af, maar ze presteerden alsnog slechter dan nominale groepen.

Evaluation apprehension

Individuen kunnen bang zijn te worden geëvalueerd door de andere groepsleden. Blijkt uit onderzoek. Bv. wanneer individuen wordt verteld dat de andere leden meer expert zijn dan zij, zeggen ze minder, wanneer ze denken dat ze zelf expert zijn, neemt hun bijdrage toe.

Production blocking

Het grootste probleem is production blocking. Deelnemers in een face-to-face groep kunnen maar met een persoon tegelijk praten, wat er voor zorgt dat mensen hun ideeën vergeten omdat ze naar anderen luisteren of missen wat anderen zeggen omdat ze denken aan hun eigen ideeën. Dit blijkt uit onderzoek. Het monitoren van gedrag van anderen en het moeten wachten om de eigen ideeën te uiten reduceert de mogelijkheid creatief na te denken.

Illusie van groepseffectiviteit: de tendens de productiviteit van groepen te overwaarderen. Al blijkt dat brainstorming niet zo effectief is, mensen die deelnemen aan brainstorming groepen denken dat ze productiever zijn dan wanneer ze alleen zouden werken. Ze denken dat de sessie effectiever was, dat hun groep effectiever is dan andere groepen, en dat ze zelf meer hebben bijgedragen aan de groep dan werkelijk het geval is. Dit komt doordat mensen focussen op de productiviteit van de groep als geheel en ze denken dat de brainstorming regels werken (dat zij en de groep veel ideeën bedenken, dat hun ideeën werden gegenereerd omdat ze de ideeën hoorden zeggen door anderen, dat hun ideeën andere hielpen bij het genereren van ideeën). Dit is een probleem, omdat groepen brainstorming procedures blijven gebruiken ook al zijn deze niet effectief. Ook zorgt het ervoor dat ze eerder stoppen met brainstormen, omdat ze denken dat ze succesvol zijn op de taak.

Verbeteren van brainstorming

Modificaties aan de originele brainstorming procedures produceren effectief creatief denken in groepen.

Nominal group technique: een benadering voor het verbeteren van groepsbesluitvorming die gebruik maakt van nominale groepen om initiële ideeën te genereren en face-to-face groepen om deze te bediscussiëren en daarop te bouwen.

Individuen schrijven hun ideeën op voordat de discussie begint, dan worden de ideeën opgenomen, individuen maken hun beoordelingen alleen, en deze worden dan gepooled. Dan volgt nog een rondje zodat iedereen iets kan zeggen.

Stepladder technique: een methode van besluitvorming waarin individuen een voor een tot de groep toetreden en elke toetredend lid tot een conclusie komt voor de groepdiscussie waarna het individu zijn meningen bekend maakt.

Andere benaderingen de Delphi technique, hierbij vinden geen meetings plaats tussen leden en Synetics. Deze benaderingen zijn effectief, omdat ze production blocking reduceren doordat de individuen eerst zelf nadenken, waarna de discussie volgt.

Tegenwoordig bestaat ook Electronic brainstorming, brainstorming via de computer.

CSS: computerprogramma’s en netwerken die zijn ontworpen om groepsbesluiten te verbeteren. Electronic brainstorming reduceert production blocking: deelnemers schrijven hun ideeën op en die gaan vanzelf via de computer naar de anderen leden, ze kunnen zelf kiezen wanneer ze de ideeën van de rest lezen/ zelf schrijven. Als de deelnemers anoniem zijn reduceert het ook evaluation apprehension.

De voordelen van groepen

Ook al is het zo dat groepen vaak minder effectief zijn dan verwacht, in vergelijking met hetzelfde aantal mensen dat alleen werkt, zijn groepsprestatie en groepsbesluitvorming bijna altijd beter dan dat van enig individu alleen.

Process gains treden op wanneer groepen makkelijke of goed geleerde taken uitvoeren, m.n. wanneer prestatie identificeerbaar is en geëvalueerd wordt.

Als groepen veel ervaring hebben met samenwerken en goed getraind zijn voor de taak kunnen we verwachten (denk aan sociale facilitatie) dat process gains optreden, omdat de aanwezigheid van andere de dominante respons veroorzaakt en ze kunnen ook goed coördineren. Vb. NASA. Uit experiment blijkt dat een groep die samen een test maakt, het beter doet dan individuen die het alleen maken.

Verder zorgt sociale identiteit dat resulteert uit groepslidmaatschap ervoor dat leden offers maken die ze misschien niet hadden gemaakt als ze alleen werkten. Andere leden helpen die het niet lukt de groepsnormen te halen, wordt social compensation genoemd. De prestatie van mensen in oorlog, sportteams, noodsituaties zijn vaak voor een deel gedreven door groepslidmaatschap en sociale identiteit. Verder zorgen groepen voor tevredenheid, steun, beloningness. Mensen vinden het prettig om in groepen te werken. Mensen prefereren groepsbeslissingen omdat ze worden gezien als eerlijk. We hebben meer vertrouwen in beslissingen gemaakt door groepen.

10. Effectieve werkgroepen

Model van groepproductiviteit:

Eigenschappen van groepsleden

Vaardigheden, persoonlijkheid

Groepseigenschappen

Groepsgrootte

Diversiteit van de leden

Identiteit, cohesie <-> Groepstevredenheid <-> Groepsuitkomsten

Stadium van groepsontwikkeling Taakprestatie efficientie,

Beslissingskwaliteit

Groepsprocessen

Stimulansen (incentives) en beloningen

Planning

Normen

Doelstelling

Stress en tijdsdruk

Eigenschappen van het groepslid zijn belangrijk, groepseigenschappen en groepsprocessen. De groepsuitkomsten worden beïnvloed door de tevredenheid van de leden. Deze relatie werkt beide richtingen op.

Eigenschappen van groepsleden

Groepen willen uiteraard leden met de beste vaardigheden voor de taak/groep. Maar de mate waarin de vaardigheden van de leden de groepsprestatie beïnvloed varieert tussen verschillende groepstaken. In bv. een chirurgenteam met individuen met verschillende vaardigheden die aan verschillende taken werken, is het groepsproces erg belangrijk. Op een auto assembly line worden minimale vaardigheden vereist en gaat het mn om de hoeveelheid individuen die de uitkomst bepalen. Vb. experiment Jones, de vaardigheden van spelers bepaalden 99% van teamprestatie van baseball teams, in tgt 35% bij basketball teams. Mensen hebben ook verschillende persoonlijkheden en werken op verschillende manieren in groepen. Groepslid zijn is voor sommige mensen moeilijker dan voor anderen. Mensen met een hoge behoefte aan aansluiting (need for affiliation), werken liever in groepen, accepteren anderen eerder, eisen echter misschien meer van groepen en zijn meer overstuur als de groep niet voldoet aan hun verwachtingen. Andere hebben sociale angst (social anxiety), willen geaccepteerd worden maar lukt ze niet positieve relaties te creëren, waardoor ze op de achtergrond blijven.

Groepseigenschappen

Groepsgrootte. Er kan worden verwacht dat grotere groepen meer efficiënt zijn doordat er meer leden zijn, en meer kunnen specificeren in rollen. Grote groepen leiden echter eerder aan coördinatieproblemen, zoals communicatie en tijd, en aan motivatieproblemen, inclusief social loafing, free riding, en leiden op conjunctive tasks. Ook is er eerder conflict en stelen. Komt doordat individuen zich minder identificeerbaar voelen en meer dispensable, vanwege diffusie van verantwoordelijkheid en lagere identificatie met de groep. De meest effectieve werkgroepen zijn klein, 4 a 5 leden, deze zijn ook fijner voor de leden. De optimale grootte verschilt echter wel per taak. Groepsliddiversiteit. Gelijkheid tussen leden verhoogt cohesie, er worden sneller beslissingen gemaakt. Er is ook minder conflict, o.a. omdat er beter wordt gecommuniceerd en gecoördineerd. Voordelen van liddiversiteit zijn dat de diverse meningen zorgen voor minder tendens naar conformiteit en groepsdenken, hierdoor misschien meer discussie, zo meer creatief denken. Verschillen in gender en etnische afkomst brengen verschillende skills naar de groep. Het gaat echter om de congruentie van leden en taak. Nadelen van diversiteit in gender en etnische afkomst zijn echter lagere cohesie, lagere sociale identiteit, als er statusverschillen zijn zorgt dit voor problemen, ook problemen als een groep in de minderheid is. conclusie: diverse groepen hebben voordelen, maar meer nadelen.

Groepsproces

Stimulansen

Individuele beloningen kunnen ervoor zorgen dat individuele leden harder gaan werken en zo groepsprestatie verhogen. Een nadeel is echter dat leden zichzelf gaan vergelijken met anderen (social comparison theory). Dit is goed als ze zich vergelijken met anderen die hun inspireren, upward comparison, waardoor ze harder gaan werken, maar het kan er ook voor zorgen dat ze denken dat andere die minder doen meer krijgen (downward comparison) en dan hun gedrag aanpassen om gelijkheid te herstellen. Groepsstimulansen blijken voor hoge productiviteit en tevredenheid te zorgen als ze gelijk worden verdeeld over de groepsleden. Sommige studies vonden dat verschillend verdeelde groepsstimulansen zorgden voor hogere prestatie, maar deze procedures werden als oneerlijk gezien. Groepsstimulansen zijn dus nuttig, maar verhogen social loafing, free riding en percepties van oneerlijkheid. Het beste type stimulans is waarschijnlijk het verhogen van de interesse van de taak zelf voor de leden. Social loafing neemt af als leden voelen dat ze autonomie hebben om in hun eigen tempo te werken, op hun eigen manier en wanneer ze voelen dat ze een belangrijk, heel, zichtbaar stuk van het werk uitvoeren.

Planning

Plannen voor het beginnen aan de taak kan in sommige gevallen positieve uitkomsten hebben op besluitmaking. Kan voor betere beslissingen zorgen, en meer tevredenheid over het groepsproces. Uit onderzoek Hackman blijkt dat planning alleen prestatie verbeterde als informatie niet door iedereen werd gedeeld, als info wel werd gedeeld verslechterde planning de prestatie (tijdsverspilling).

Breken van inefficiënte normen

Ontwikkelde normen door een groep zijn moeilijk te doorbreken. Er kan aan vast worden gehouden, ook als de strategie niet efficiënt is. Dit kan worden verholpen door een outside observer die feedback biedt over relevante normen en de groep aanmoedigt ze te bediscussiëren of door process consultation: outside expert observeert de groep en confronteert de leden met hun strategieën. Bv. veranderen statushiërarchie, wat effectieve communicatie en coördinatie verhoogt.

Doelstelling

Doelen zijn even belangrijk of belangrijker in het bepalen van prestatie dan andere stimulansen. Het stellen van specifieke, moeilijk, maar bereikbare doelen is effectiever dan het stellen van onduidelijke doelen. Doelen stellen is effectief, omdat het inspanning en verwachtingen van succes verhoogt, coöperatie en communicatie verbetert, en zorgt voor betere planning en meer accurate monitoring, en kan zorgen voor meer toewijding aan de groep. Het halen van doelen resulteert in gevoelens van vervulling, groepsidentiteit, trots, toewijding, motivatie voor hogere doelen. Er is evidentie dat het nuttig is de groep zelf zijn doelen te laten kiezen, ze kiezen hogere doelen en hoeven niet over te worden gehaald om ze te accepteren. Toekennen van doelen is echter ook effectief, maar ze moeten niet te hoog zijn, dit demoraliseert. Groepen met een gevoel van collective efficacy, het gevoel dat ze de taak kunnen uitvoeren, presteren beter.

Verbeteren van communicatie

Het is belangrijk dat een groep voldoende tijd heeft om te discussiëren voor een beslissing wordt genomen. Echter, ook als er genoeg tijd is kan de groep slachtoffer worden van de illusie van groepseffectiviteit en stoppen met discussiëren voor alle informatie is beschouwd. Het kan ook dat de groepsdiscussie niet op de belangrijkste info focust. Groepen hebben de tendens bepaalde informatie meer te bediscussiëren dan andere. Dit kan komen door groupthink (conformiteitdruk). Verder bestaat er de tendens informatie te bediscussiëren waar alle leden toegang toe hebben, terwijl info waar alleen een paar leden toegang toe hebben wordt genegeerd. Vb. experiment Stasser en Titus, hidden profile task. Het is belangrijk dat de leider zorgt dat alle informatie die beschikbaar is naar voren wordt gebracht en dat dit wordt beschouwd en dat de focus hierop blijft. Het niet delen van informatie treedt niet gelijk op onder alle condities. Groepen delen informatie bijv. beter als ze gedwongen zijn verder te gaan met de discussie zelfs nadat ze denken dat ze alle relevante informatie al hebben besproken. Als leden fysiek meer gescheiden zijn gaat het delen moeilijker. De status kan ook belangrijk zijn, leden met minder status uitten hun mening minder, leden met meer status kunnen de discussie domineren ook al hebben zij niet meer valide informatie. Het niet delen van alle info leidt tot slechte besluiten. Niet alleen doordat niet alle info wordt beschouwd, maar ook doordat de gedeelde info steeds wordt herhaald, waardoor het wordt gezien als meer valide en heeft het een grotere invloed op beslissingen door repeated expression. Leiders moeten het delen van info stimuleren.

Implementeren van beslissingen

Nadat de beslissing is gemaakt moet deze worden geïmplementeerd. De leden accepteren de beslissing eerder als ze het proces dat tot het besluit heeft geleid als eerlijk zien. Hierbij is het belangrijk dat er genoeg is gediscussieerd, zorgt ervoor dat leden blijer zijn met het besluit en het makkelijker is voor ze om naar de groepsdoelen toe te werken. Beslissingen gebaseerd op unanimiteit zorgen voor meer tevredenheid.

Tevredenheid van leden

Tevredenheid van de groepsleden is belangrijk voor effectieve werkgroepen. Positieve sociale interacties en relaties tussen leden zijn belangrijk voor effectief groepsfunctioneren. Leden presteren ook beter wanneer hun input wordt gewaardeerd en ze controle hebben over de planning van het groepsproces. Leden zijn ook erg gevoelig voor eerlijkheid waarmee beloningen worden gegeven aan groepsleden. Relatieve deprivatie zorgt voor ontevredenheid, en zo voor minder bijdrage en evt. zelfs sabotage.

Groepen moeten echter niet te gezellig worden. Ze maken slechtere beslissingen, door meer cohesie en identiteit en uiten minder conflicterende ideeën. Dus groepen die teveel focussen op taaktevredenheid, negeren de taak en focussen in plaats daarvan op hun gevoelens voor elkaar.

Voorbeelden van groepen aan het werk

Jurybesluitvorming

Jury’s werken meestal korter dan de meeste werkgroepen. Er wordt vaak gebruik gemaakt van mock juries (=een groep individuen die info horen over een echte of fictieve zaak, en doen alsof ze een echte jury zijn), omdat het bestuderen van jury’s die aan de gang zijn verboden is. Een variabele die besluitvorming beïnvloed is de eigenschappen van de juryleden. Individuen die eerder in een jury hebben gezeten worden eerder gekozen, de sociale status beïnvloed ook het kiezen van een jurylid en bepaald in hoeverre de persoon de uitkomst van het besluit beïnvloedt. Deze personen domineren de discussie, relevante info kan ongedeeld blijven. ‘Death-qualified’ jury’s kiezen leden die de doodstraf zouden willen uitdelen (dit creëert wel een bias). De algehele invloed van eigenschappen van leden is, net als in de andere gevallen, echter klein in vgl. met de invloed van het groepsproces. Het blijkt dat eigenschappen van leden, als geslacht, ras en educatie geen grote invloed hebben op jurybeslissingen. Het blijkt dat individuele biasen worden uitgecanceled door de jurygroepsbeslissing. Groepsprocessen spelen een belangrijkere rol dan lid eigenschappen. De jury ontwikkeld zijn eigen normen die kunnen beïnvloeden hoeveel tijd aan elk deel van het afwegingsproces wordt besteedt en dit kan de beslissing die wordt gemaakt beïnvloeden. Conformiteit kan optreden door juryleden met een afwijkende mening. Groepspolarisatie kan ook optreden. De meerderheid heeft meestal de sterkste invloed. De minderheid kan ook overtuigend zijn, maar dit is moeilijk voor hen. De sterke invloed van de meerderheid komt door informationele conformiteit (meer argumenten die hun positie steunen) en normatieve conformiteit (mensen in de meerderheid hebben meer macht om conformiteit te eisen). Decision schemes worden vaak gebruikt om de uitkomst van een jury te voorspellen. Leniency bias: de tendens voor jury’s om vaker voor vrijspraak te stemmen dan voor schuld, alle andere factoren gelijk houdend. Jury’s doen het niet zo slecht als we nu misschien verwachten. Het deliberatieproces cancelt individuele biases uit en focust de juryleden op het beschouwen van het bewijs zelf. In de VS worden nu voor civiele zaken helaas jury’s van 6 personen ipv 12 gebruikt, waardoor door het kleinere aantal de jury minder representatief zal zijn voor de populatie, en waardoor het moeilijker is voor een afwijkend lid steun te krijgen, en waardoor de hoeveelheid discussie minder zal zijn.

Werkteams

Werkteam: een gestructureerde werkgroep waarin de groepsleden erg afhankelijk zijn en die specifieke en goedgedefinieerde taken heeft. Zoals bij alle werkgroepen, wordt de output van het team voor een groot deel bepaald door de groepsleden. Teams met een wijde range aan skills en kennis zijn meer effectief, tenzij de leden zo divers zijn dat ze problemen hebben met communiceren met elkaar. Het groepsproces is ook kritiek. Voor effectieve teams is het belangrijk dat de rollen duidelijk zijn. In sommige teams is er statusverschil, kan voor conflict zorgen, daarom is communicatie en cohesie belangrijk. Soms mogen leden hun eigen rollen definiëren, deze self-managing teams kunnen effectief zijn zolang ze langs de initiële ontwikkelingsstadia komen waarin problemen met coördinatie waarschijnlijk zijn. Training kan worden gegeven, stellen van doelen is bekendst en meest belangrijk. De grootte van het team moet klein zijn. Training in communicatie, veranderen sociale normen kan effectief zijn. Onderzoek effectieviteit van teams is gemixt. In veel gevallen zijn leden van een team erg cohesief, identiteit, en tevredenheid, maar deze gevoelens zorgen niet altijd voor effectieve prestatie. Werkteams kunnen effectief zijn onder bepaalde condities.

Elektronische groepen

In elektronische groepen vinden dezelfde processen plaats als in face-to-face groepen, zoals discussiëren van informatie die ze gemeen hebben, en social loafing. Er zijn ook enkele andere eigenschappen. Omdat leden elkaar niet kunnen zien hebben ze geen toegang tot cues die statusverschillen aanduiden, als geslacht, etniciteit, aantrekkelijkheid, daarom wordt verwacht dat er minder hiërarchie is en meer gelijkheid. Status komt door aantal en kwaliteit van berichten. Mannen blijken echter meer dominant te zijn en meer ideeën bij te dragen. Deindividuatie in computergroepen zorgt voor verhoogde identificatie met de groep en daardoor voor meer conformiteit aan de groepsnorm, wat kan resulteren in bv. flaming (=maken van antisociale opmerkingen).

Elektronische communicatie verhoogt productiviteit van brainstorming, maar verhoogt niet de productiviteit over het geheel. Leden maken minder opmerkingen en duurt langer beslissingen te maken. Leden zijn ook minder tevreden, misschien door onbekendheid met de taak en gelimiteerde mogelijkheden voor socioemotionele relaties.

11. Culturen, sociale verandering en crowds

Culturen

Een cultuur is een grote sociale groep bestaande uit individuen die normaal in geografische nabijheid zijn met elkaar en die een algemene set van sociale normen delen. In t.g.t. werkgroepen zijn culturen niet gevormd voor een bepaald doel en individuen kiezen normaal gesproken niet om er lid van te worden of ze te verlaten en ze zijn relatief ongeorganiseerd, al is er meestal wel een status hiërarchie die sommige als leider aanwijzen. Cultuur biedt onze fundamentele waarden, overtuigingen en sociale normen en bepaald een belangrijk deel van ons zelfconcept. Er is meestal geen een op een relatie tussen nationaliteit en cultuur. Het is belangrijk culturele verschillen te beschouwen aangezien maatschappijen meer divers worden.

Een cultureel verschil dat veel is bestudeerd is het verschil tussen individualistische oriëntatie in westerse culturen en collectivistische oriëntatie in oosterse culturen. Individualisme is de tendens die in westerse culturen gewoon is, om het persoonlijke zelf te waarderen en het zelf te zien als voor een groot gedeelte gescheiden van andere mensen. Deze individuen promoten hun eigen succes en beschrijven zichzelf in individuele termen. Collectivisme is de tendens, die voorkomt is in oosterse culturen, om te focussen op het ontwikkelen van harmonieuze sociale relaties met anderen, met specifieke importantie geplaatst op het bewustzijn van zijn eigen sociale rollen. De normen relateren aan samenzijn en deze individuen beschrijven zich in termen van groepslidmaatschap. Ze stellen groepsdoelen boven persoonlijke doelen, tonen sterkere emotionele hechting met de groep en zijn bezorgd om de mening van anderen over hun, ze zien conformiteit als iets positiefs. Experiment Kim en Markus: pp op vliegveld werd gevraagd een vragenlijst in te vullen, daarna mochten ze een pen uitzoeken. Europese kozen een penkleur waar er weinig van waren (uniekheid van het individu), Aziaten de meer voorkomende kleur. Deze culturele verschillen hebben een grote invloed op het zelfconcept van individuen en de normen en gedrag in verschillende culturen. Mensen willen een balans tussen deze twee oriëntaties en, naar de theorie van optimal distinctiveness, prefereren ze zichzelf als individu en als deel van de groep te zien. Dus het verschil tussen individualistische en collectivistische culturen is in termen van het relatieve gewicht dat individuen in de cultuur, gemiddeld, geven aan een vs. de andere van deze dimensies. Individuen in culturen verschillen hier ook in.

Er zijn ook andere dimensies bestudeert die culturen differentiëren. Zo bestaat er in het zuiden een culture of honor (norm die het verdedigen van de eigen eer door geweld tolereert), die in het noorden niet bestaat. Verschillen in oriëntaties naar tijd, ‘pace of life’ is het snelst in westerse landen en het laagst in onderontwikkelde landen. Verschillen in mate en importantie van culturele normen. Persoonlijke ruimte, communicatie stijlen.

Een type van cultuur is de organisatie. Organisaties zijn grote sociale groepen die bestaan om producten te produceren of diensten te verlenen. Ze delen veel van dezelfde sociale functies en structuren en hebben gelijke invloeden op het zelfconcept en gedrag. De leden zijn afhankelijk van elkaar, delen waarden en hebben een gelijke sociale identiteit. Ze hebben een goed gedefinieerde status hiërarchie. Er is een sterke druk naar conformiteit. Leden ontwikkelen een positieve sociale identiteit en individuen die voelen dat ze gewaardeerd worden door anderen hebben een positievere sociale identiteit en uitten meer positieve gedragingen naar de organisatie. Organisaties ontwikkelen normen die gepaste gedragingen bepalen. De cultuur moet matchen met de behoeften van de organisatie. Als twee organisatie samengaan die verschillende culturen hebben gaat dit moeilijk.

Een social representation is een patroon van overtuigingen, waarden, normen en praktijken die worden gedeeld door de leden van een cultuur en die betekenis geven aan de cultuur. Het zijn dus de geloven die het belangrijkst zijn voor de leden van de cultuur, degene die opkomen wanneer symbolen, zoals vlaggen, worden getoond aan de leden van de cultuur. Sociale representaties worden ontwikkeld en gehouden door sociale invloed. De leden communiceren met elkaar, en de ideeën worden overgenomen. De principes van sociale invloed laten ons verwachten dat de ideeën van leden steeds homogener zouden worden. Dit is echter niet waar, er zijn nog steeds subculturen met verschillende waarden, ideeën, normen. De theorie van sociale impact (H4) voorspelt dat mensen hun opinies voor een groot deel ontwikkelen door hun interacties met anderen. Ideeën worden beïnvloedt door de impact van anderen, dit is een functie van sterkte, nabijheid en aantal. De dynamic social impact theory past dit idee toe om de ontwikkeling en het delen van ideeën in een grote groep, zoals een cultuur, te begrijpen. De theorie stelt dat relevante maatschappelijke ideeën worden verspreid door de maatschappij omdat individuen communiceren met andere individuen die met hun in contact zijn. Er wordt echter voorspelt dat in een grote groep, de groep niet helemaal homogeen zal worden in zijn ideeën. Het voorspelt echter dat omdat individuen ideeën delen met anderen die dichtbij zijn, clusters zullen ontstaan. Door de frequente communicatie, zullen de subclusters ideeën ontwikkelen die ze met elkaar delen zelfs als de cultuur als geheel verschillende ideeën heeft. De voorspellingen zijn getest met computersimulaties en met echte mensen.

Sociale status en sociale verandering

Culturen ontwikkelen normen die statushiërarchie beschrijven. Of een individu in een lage status positie deze zal accepteren of deze zal proberen te veranderen, hangt af van de mate waarin een behoefte en mogelijkheid voor verandering wordt gezien.

De acceptatie van iemands eigen lage groepstatus als deel van het goed en normaal functioneren van de maatschappij wordt false consciousness genoemd.

Individual mobility: pogingen van individuen om de lage status groep te verlaten en te bewegen naar een hogere status groep. Deze is echter niet altijd wenselijk of effectief. Als individuen zich hoog identificeren met de lage status groep, willen ze de groep misschien niet verlaten ondanks de lage status. Verder is individuele mobiliteit alleen waarschijnlijk als het groepslid de groepsrelaties als permeable (doordringbaar) ziet, wat betekent dat er een kans is voor het individu om de groep te verlaten en te verplaatsen naar een hogere status groep. Soms kan dit niet door fysiek uiterlijk (ras), of culturele normen (kastensysteem).

Wanneer grenzen niet worden gezien als permeable, kunnen leden besluiten dat ze de groep niet kunnen verlaten. In plaats daarvan kunnen ze een social creativity stategy gebruiken. Dit is het gebruik van strategieën die de leden van lage status groepen in staat stellen om hun groep te zien als beter dan andere groepen. Bijv. de universiteit staat niet hoog aangeschreven maar ze hebben een goed sportteam, of ze zijn erg cohesief. Dit zorgt ervoor dat de leden enige positieve sociale identiteit kunnen krijgen.

Wanneer individuele mobiliteit niet mogelijk is, kunnen leden collective action overwegen. Dat zijn pogingen van de groep om de sociale statushiërarchie te veranderen door het verbeteren van de status van hun eigen groep relatief aan andere. Dit kan op een vredige manier gaan, maar ook door geweld. Dit is waarschijnlijk als er continue communicatie is tussen de leden in de lage status groep, leiderschap en steun voor verandering. Vb. civil rights movement in de VS.

Wanneer zullen ze welke actie ondernemen? Wanneer de groepsgrenzen als permeable worden gezien, is individuele mobiliteit het meest waarschijnlijk. Leden zullen eerder overgaan tot collectieve actie als ze zien dat de groepsverschillen kunnen veranderen, dan als deze stabiel zijn. Deze motivaties voor verandering zijn m.n. hoog wanneer ze samengaan met een hoge groepsidentiteit. Groepsleden die de verschillen als legitiem zien gaan minder snel over tot actie. Procedural justice: het geloof dat individuen met een hogere status en macht kunnen worden vertrouwd individuen met lagere status eerlijk te behandelen. De perceptie van illegitimiteit is niet gebaseerd op de objectieve positie van de groep, maar zoals zou worden verwacht o.b.v. de social comparison theory, de relatieve positie van de groep. Fraternalistische deprivatie, samen met sterke sociale identiteit, verhoogt de kans dat collectieve actie zal worden gebruikt. Vb. civil rights riot rond 1960 in de VS. (zie pag. 280)

Crowds

Een crowd is een collectie van een groot aantal individuen die samenkomen op dezelfde plek voor hetzelfde doel. Vaak zijn ze onschadelijk en zelfs productief. Soms treedt er echter een gebeurtenis op dat het gedrag van de groep verandert, en kan de groep gewelddadig wordt, de crowd wordt een mob. Een mob is een crowd waarin sommige individuen zich gewelddadig gedragen, ze beschadigen de eigendommen van zichzelf en anderen, en kunnen ook anderen verwonden. Er zijn twee verklaringen voor wanneer en waarom een crowd verandert in een mob:

Deindividuation

Deindividuatie treedt op in een groep wanneer individuen zichzelf niet meer als individu beschouwen. De individuen in de mob worden anoniem, ze worden niet meer als individu gezien door zichzelf en anderen. De sociale normen hebben nu een minder groot effect, wat ervoor zorgt dat extreem gedrag dat normaal wordt tegengegaan door de sociale norm, nu wel optreedt. De theorie voorspelt dat deindividuatie eerder optreedt in grotere groepen.

Normtheorieën

Experiment Johnson en Downing: ze creëerden deindividuatie bij de pp door ze een masker en koekoeksclan overal te laten dragen of doktersuniform. De pp met een koekoeksclan gaven meer schokken aan andere pp. Experiment Gergen: als mensen in het donker waren en dus gedeindividueerd, toonden ze meer affectief gedrag. Deze experimenten laten zien dat gedeindividueerde individuen niet per se meer agressief worden, maar eerder conformeren aan de waargenomen huidige sociale norm. Hierdoor zijn andere verklaringen voorgesteld, die stellen dat er niet een verlies is van sociale normen in de mob, maar eerder sprake van nieuwe normen. Deindividuatie zorgt voor verandering van zelfcategorisatie van het individuele level naar het groepslevel, en dit zorgt ervoor dat het individu minder bewust wordt van persoonlijke normen en meer van sociale normen, ongeacht of deze norm positief is of negatief. Deze benadering voorspelt ook dat de tendens de ingroep normen over te nemen groter zal zijn wanneer er meer dan een groep aanwezig is en elke groep zich dus vervolgens probeert te onderscheiden van de ander door het aannemen van extreme normen. Dit verklaart mob gedrag dat plaatsvindt tussen de fans van competerende teams bij sportgebeurtenissen.

12. Coöperatie en conflict binnen groepen

Begrijpen van coöperatie en conflict

Een bekende uitkomst van relaties tussen individuen in groepen is conflict over de beloningen die de groep biedt, de groepsleden moeten bepalen hoe ze de voordelen gebruiken en verdelen. In sommige gevallen gaat het conflict om het verdelen van publieke goederen, en deze resulteren vaak in sociale dilemma’s, waarin de belangen van de individuen conflicteren met de belangen van de groep als geheel.

Voorbeelden zijn het gebruik van weinig water, visvangst, luchtvervuiling. Hardin beschreef het commons dilemma. Er was een weide, waar inwoners hun vee op lieten grazen. De weide werd echter niet wijs gebruikt. Iedereen wilde namelijk zijn eigen vee erop laten grazen, maar als iedereen er vol gebruik van zou maken dan zou de weide dood gaan. De persoonlijke keus zorgt voor beloningen voor het individu, maar als elk individu dit doet, is het lange termijn resultaat een verlies voor elk individu in de groep.

Twee typen sociale dilemma’s zijn harvesting dilemmas en contributions dilemmas.

Harvesting dilemma: een sociaal dilemma waarin een individueel groepslid de publieke goederen wil gebruiken, maar dit gedrag leidt eventueel tot lange termijn verlies voor het individu of voor de groep als geheel. Vben zijn het commons dilemma, brand in een gebouw, visvangst. Ze moeten de korte termijn zelf interesse beslissing en lange termijn kosten overwegen.

Contributions dilemma: een sociaal dilemma waarin de korte termijn kosten van een gedraging ertoe leiden dat individuen het niet uitvoeren, en dit voorkomt de lange termijn opbrengsten die zouden zijn opgetreden als de gedragingen waren uitgevoerd. Bv. geld doneren aan televisiestation. Als genoeg mensen bijdragen, zorgt dit voor betere kwaliteit. Contributie dilemma’s laten een type van free riding zien.

Sociale dilemma’s zijn een type van mixed-motive decisions: een beslissing waarin het individu coöperatieve en competitieve doelen moet coördineren in het maken van een keus.

Groepen kunnen reageren op deze dilemma’s door het gebruik van coöperatie of competitie.

Coöperatie: Gedrag dat optreedt wanneer het wordt waargenomen dat de doelen van het zelf en anderen verenigbaar zijn en waarin individuen geloven dat zowel zij zelf en de anderen profiteren. Bv. spelers van basketbalteam.

Conflict: Een situatie waarin de interacterende partijen waarnemen dat de winsten gemaakt door anderen, hun eigen kansen op het verkrijgen van beloningen verminderen en dat hun doelen dus niet verenigbaar zijn. Het resultaat van conflict is bijna altijd competitie.

Competitie: Pogingen door interacterende partijen om beloningen te verkrijgen ten koste van de andere partij of partijen.

Een conflict kan realistisch van aard zijn of perceived. Bij een realistisch conflict zijn de doelen van de partijen echt onverenigbaar, bv. wanneer maar een team kan winnen. Bij een perceived conflict is het conflict meer waargenomen dan realistisch, omdat het is gebaseerd op mispercepties van de intenties van anderen of de aard van de potentiële beloningen. Soms betekenen de profijten van de ene groep niet per se een verlies voor de andere groep. In coöperatieve groepen hebben de leden positieve relaties en ze delen informatie accuraat en open. De groepen zijn meer productief. Conflict kan echter ook goed zijn; groepen die niet genoeg conflict ervaren gaan misschien niet genoeg in discussie en dit resulteert in slechte besluitvorming (groupthink). Dus conflict kan goed zijn in situaties waarin de leden relatief positieve relaties hebben en conflict productief is (zorgt voor innovatie en creativiteit), echter niet als het destructief is.

Bestuderen van coöperatie en conflict

Het gedrag van individuen in conflictsituaties is vaak bestudeerd door het gebruik van laboratoriumspelletjes waarin het conflict wordt gesimuleerd. In matrix games, zoals het prisoner’s dilemma, worden de beloningen die kunnen worden verkregen voor het maken van een coöperatieve of een competitieve keus weergegeven in een payoff matrix. Matrix games zijn gebaseerd op het principe van de social exchange theory en nemen dus aan dat individuen hun eigen beloningen in hun interacties met anderen zullen maximaliseren.

Prisoner’s dilemma game: een sociaal dilemma waarin de doelen van het individu competeren met de doelen van een andere individu of een groep individuen. Twee gevangen zijn beschuldigd van een misdaad, hun straf hangt af van of ze bekennen of niet en van wat de andere doet. De coöperatieve keus is niet bekennen, de competitieve keus is bekennen. De matrix is zo geregeld dat het maken van een competitieve keus het meest voordelig is voor elk individu alleen en toch als ze allebei een competitieve keus maken verliezen ze allebei (10 jaar cel), terwijl als ze allebei de coöperatieve keus maken winnen ze (3 jaar cel). De korte termijn belangen van het individu conflicteren met de lange termijn winsten voor de groep.

Het prisoner’s dilemma heeft twee eigenschappen die het een bruikbaar model maken van een sociaal dilemma:

• het heeft integratieve uitkomsten, wat betekent dat een positieve uitkomst voor de een niet per se een negatieve uitkomst voor de ander betekent. Dit is als ze allebei niet bekennen (3 jaar cel). Integratieve situaties zijn het tegenovergestelde van fixed-sum situaties, waarin een winst voor de een altijd een verlies van hetzelfde aantal voor de ander betekent.

• het spel is zo geregeld dat elke speler gemotiveerd is om de competitieve keus te maken, omdat dit leidt tot hogere payoffs afhankelijk van wat de ander doet. Als je denkt dat de ander zal bekennen, moet je zelf bekennen (om 10 ipv 30 jaar te krijgen) en als je denkt dat hij niet zal bekennen, moet je nog steeds zelf bekennen (om 0 ipv 3 jaar te krijgen). Dit is dus het beste alternatief obv pure zelfinteresse, terwijl uiteindelijk beide spelers de combinatie zouden prefereren waarin ze beide samenwerken (3 jaar, is lager dan 5).

Er zijn verschillende variaties van dit spel. Het spel wordt vaak gespeeld over een aantal trials, waarbij de deelnemers hun responsen kunnen veranderen gebaseerd op die van hun partners in vorige trials. Hierbij beginnen ze vaak met conflict, maar gaan ze later meer samenwerken. Het spel kan ook door meer dan twee worden gespeeld. Een vb. van een type van prisoner’s dilemma is het verlaten van een parkeerplaats.

Andere typen laboratoriumspelletjes zijn het resource dilemma game en het trucking game. Sociale dilemma’s worden in het resource dilemma game bestudeerd waarin een groep individuen een gezamenlijke pool van bronnen deelt. De individuen mogen bronnen uit de pool halen, en dit is hun voordeel, maar de pool kan zichzelf weer bijvullen en dit stelt de individuen in staat om over lange periode te kunnen oogsten. Het niveau van de pool moet dus wel hoog worden gehouden. Overgebruik van de pool biedt onmiddellijke winst voor de individuen, maar heeft lange termijn kosten in de onmogelijkheid om latere oogsten te maken. Vb. met moeren, die werden elke 10 sec verdubbeld, maar 65% van de groepen haalden de eerste verdubbeling niet.

Trucking game. Elke persoon is eigenaar van een truckbedrijf. De truck moet de overkant van de weg bereiken. Je krijgt 4 dollar en krijgt 60 cent als je de overkant bereikt, min 1 cent per seconde die de trip kost. Er is een korte route en lange, maar op de korte kan maar 1 persoon rijden. Of ze moesten de lange route nemen, of een manier vinden om de korte route te delen. Er was ook een unilateral-threat condition, waarin een persoon een gate had om de korte route te sluiten, en een bilateral-threat condition, waarin beide een gate hadden. De pp zonder gate, leerden de weg te delen en maakten beiden winst, een gate zorgde bij beiden voor verlies, twee gates bij beiden voor nog meer verlies. Dus wanneer een ander jou kan bedreigen, kan het niet goed zijn om terug te dreigen, dit produceert meer conflict en verlies voor beiden.

Kritiek op de games benaderingen is dat ze kunstmatig zijn en de payoffs zijn misschien niet zo belangrijk voor de individuen. Toch kunnen we verwachten dat ze in het dagelijks leven gelijke strategieën gebruiken. Laboratoriumspelletjes zijn effectief tot in zoverre ze belangrijke aspecten van echt gedrag simuleren.

Variabelen die coöperatie en conflict produceren

Taakkarakteristieken

Regels kunnen zorgen voor coöperatie en voorkomen free riding. Een voorbeeld is belasting. Regels kunnen ook reguleren hoeveel van publieke goederen mag worden genomen.

De beloningen kunnen coöperatie en competitie beïnvloeden. Wanneer bronnen schaars zijn zal competitie groter zijn dan wanneer er veel aanwezig zijn.

Privatisering is het opdelen van het publieke goed in kleinere stukjes, zodat elk individu verantwoordelijk is voor een klein deel. Mensen zullen dit dan beter onderhouden. Als een publiek goed niet kan worden opgedeeld kan er een leider worden gekozen die naar het groepsdoel werkt en de beslissingen neemt.

Verwachtingen van het gedrag van de ander

Mensen stemmen hun gedrag af op wat ze verwachten dat de ander zal doen. Vaak verwachten ze competitie van de ander, en als het individu het niet weet zal hij eerder competitief worden. Als coöperatie wordt verwacht is dit echter waarschijnlijk.

Sociale normen

Wanneer de groepsnorm coöperatief is zullen ze eerder coöperatief zijn, als de norm competitie is zullen ze eerder competitief zijn. Maatschappelijke normen specificeren wie wat krijgt, en deze kennis kan, als leden het er mee eens zijn, competitie voorkomen. Verder kan de maatschappij normen voor coöperatie creëren.

Groepsgrootte

Coöperatie is minder in grotere groepen en er wordt minder efficiënt gebruik gemaakt van bronnen. Komt door lagere identificeerbaarheid, gevoel van dispensability, deindividuatie en moeite met coördinatie.

Communicatie

Communicatie heeft een aantal voordelen die de kans op coöperatie verbeteren:

• het stelt individuen in staat om andere hun plan te vertellen, wat de groep helpt om over de motieven en het gedrag van anderen te leren en om normen voor coöperatie te ontwikkelen. Ze ontwikkelen vertrouwen. Normen van coöperatie verhogen coöperatie door publieke commitment en geïnternaliseerde acceptatie.

• communicatie maakt planning mogelijk en helpt de leden met het coördineren van hun inspanningen.

• het kan zorgen voor het realiseren van de voordelen van coöperatie.

  Communicatie is met name effectief als de partijen alle relevante zaken op hetzelfde moment bespreken.

Het belangrijkste voordeel van communicatie is misschien de potentie van het leren dat de doelen van beide partijen die bij het conflict betrokken zijn niet onverenigbaar hoeven te zijn. Een voorbeeld hiervan is de onderhandelingen tussen Egypte en Israel over de Sinai Peninsula. Ze kwamen erachter door communiceren, dat de situatie integratief was en niet fixed-sum. Hierbij is het belangrijk dat communicatie niet vijandig gaat, dit zal het conflict niet reduceren.

Individuele verschillen

Social value orientation

Prosocialen waarden coöperatie en willen de uitkomsten voor alle partijen maximaliseren. Individualisten willen hun eigen uitkomsten maximaliseren. Competitors willen relatief voordeel over anderen verkrijgen door competitieve keuzen te maken.

Dual-concern benadering

Dit is gebaseerd op de mate waarin individuen geven om hun eigen belangen en die van de groep of een andere partij. Hieruit resulteren 4 persoonlijkheidstypen: problem solving, yielding, contending, inactivity, zie pag. 304. Het model voorspelt dat het geven om de eigen belangen niet per se de mogelijkheid van coöperatie schaadt. Problem-solving individuen zullen even waarschijnlijk coöpereren als degene die yielden. De problem-solving individuen zijn zelfs het meest waarschijnlijk te slagen, aangezien zij verder gaan dan de val van het dilemma, door te zoeken naar oplossingen door integratief denken, onderhandelen en compromissen.

Strategieën voor het produceren van coöperatie

Tit-for-tat strategie

In spelletjes waarin het individu moet kiezen tussen coöperatie en competitie en waarbij meerdere trials zijn, is de meest effectieve simpele strategie tit-for-tat.

Tit-for-tat: een methode van reageren op een sociaal dilemma waarin de partij begint met een coöperatieve respons en daarna zijn responsen matcht met de responsen die worden gegeven door de andere partij.

Computersimulaties zijn gebruikt om deze strategie te onderzoeken, en het blijkt beter te werken dan alleen coöperatie of andere typen strategieën. De strategie lijkt zo effectief te zijn:

• het is aardig in de zin dat het individu eerst samenwerkt en laat zien dat hij dit wil doen

• het is simpel en makkelijk te begrijpen, andere kunnen duidelijk zien hoe de keuzen worden bepaald

• er wordt een duidelijke boodschap uitgezonden dat competitieve keuzen door de ander niet worden getolereerd en dat coöperatie altijd wordt beantwoord. De ander kan geen gebruik maken van een persoon die tit-for-tat gebruikt op meer dan 1 trial

Tit-for-tat is echter niet perfect. Een probleem is dat aangezien mensen eerder competitief zullen zijn, dit kan resulteren in een spiraal van conflict. Dit is met name het geval als de andere partij nooit een coöperatieve keus maakt. Hierbij kan het helpen om de tit-for-tat strategie aan te passen, zo dat het individu meer coöperatief is dan de strategie stelt (een paar extra coöperatieve trials), al kan de tegenstander hierbij de ander uitbuiten.

Onderhandelen

Negotiation: het proces waarbij twee of meer partijen een waargenomen divergentie van belangen op proberen te lossen om sociaal conflict te voorkomen of te reduceren.

De partijen die in onenigheid zijn discussiëren hierbij hun standpunten en proberen een compromis te bereiken. Hiervoor maken beide partijen offers, gevolgd door tegenboden van de ander, tot ze een positie bereiken waar ze zich beiden in kunnen vinden.

Soms is het onderhandelen een type van een fixed-sum proces. Vaker echter niet, de uitkomst is dan afhankelijk van hoe goed de partijen kunnen communiceren en negatieve percepties over de doelen van de ander kunnen verdrijven. Het gaat beter als ze zien dat het conflict niet fixed sum is, als ze vastberaden zijn (niet te), en eerlijk hun behoeften en doelen communiceren.

Third-party intervention (mediation)

De derde partij probeert degenen in conflict overeenstemming te laten bereiken. Dit gaat beter als het conflict nog niet te groot is.

Mediation: een poging om een compromis te bereiken door het gebruik van derde partij onderhandelingen.

Mediators hebben verschillende tactieken, afhankelijk van de situatie kiezen ze de beste: de partijen helpen elkaar te vertrouwen, helpen ze de noodzaak van een compromis te laten accepteren. Zo probeert de mediator vijandigheid te reduceren en begrip te creëren voor de ander, wat kan leiden tot meer integratieve oplossingen. De mediator kan tot concessies dwingen, wanneer het moeilijk is te beginnen. Mediation werkt het best wanneer beide partijen geloven dat een compromis mogelijk is en denken dat de interventie kan helpen.

Arbitration: een type van derde partij interventie die onderhandeling en de noodzaak van meetings vermijd tussen de partijen die in conflict zijn. de bekendst is binding arbitration, waarbij beiden partijen het eens zijn dat ze zich houden aan de beslissing van de derde partij. Met name nuttig als er 1 keuze moet worden gemaakt in korte tijd, onderhandelen is beter als de partijen een lange termijn mogelijkheid hebben voor conflict en discussie.

13. Samenwerking en conflict tussen groepen

Objectief en waargenomen conflict

Een uitkomst van groepsgedrag in het dagelijks leven is vaak intergroep conflict en vijandigheid. Het gaat hier om conflict tussen groepen, m.n. tussen verschillende sociale categorieën. In sommige gevallen is het conflict gebaseerd op realisitische competitie om zeldzame bronnen. Echter, realistisch conflict wordt vaak versterkt door mispercepties over de doelen en wensen van de andere groep en door wens van de groepsleden om een positieve sociale identiteit te verkrijgen. Deze mispercepties kunnen de vorm aannemen van stereotypen en vooroordelen, en de uitkomst is vaak discriminatie of zelfs vijandigheid en geweld. In extreme gevallen, wordt de uitgroep extreem gedeindividualiseerd (deindividuated) of gedehumaniseerd (dehumanized).

Dehumanization: de tendens om uitgroepleden te deindividueren en te devalueren zodat ze niet meer worden gezien als mensen.

Realistic group conflict: de competitie voor objectieve zeldzame bronnen die kan ontstaan tussen sociale groepen. (bv bij sportkampioenschap/etnische groepen die werk proberen vinden in dezelfde fabriek in een stad). Robber’s Cave Study door Sherif en collega’s.

Elfjarige jongens waren op zomerkamp. Ze werden in twee groepen verdeeld die op verschillende plekken kampeerden. Ze werden bevriend, cohesief etc. Na een week kwamen ze over elkaar te weten. Er werden competities georganiseerd tussen de groepen. De groepen werden vijandig tegen elkaar, ze hadden negatieve percepties over de andere groep en er ontstonden vooroordelen en stereotypen. De groepen ontwikkelde nog meer cohesie. De groepen moesten later samenwerken om problemen op te lossen. Er waren superordinate goals – doelen die belangrijk waren voor beiden en samenwerking vereiste van beide groepen. De negatieve percepties en vijandigheid namen af.

Zoals hier te zien is resulteert intergroep conflict vaak in een serie tit-for-tat uitwisselingen van negatief gedrag, en kan in sommige gevallen opwaarts gaan naarmate de gedragingen negatiever en vijandiger worden. Het blijkt dat mensen gelijk terug betalen, of met zelfs meer competitie terugbetalen. Het begon met realistisch conflict, maar het intergroep conflict werd overdreven voor een deel als resultaat van ingroep favoritisme – de tendens de eigen groep te verkiezen boven ander groepen. Intergroep conflicten worden versterkt door de ultimate attribution error. Ultimate attribution error: de tendens om positieve gedragingen van de ingroep en negatieve gedragingen van outgroepen te zien als karakteristieken van de hele groep en om positieve gedragingen van de uitgroepen en negatieve gedragingen van de ingroep te zien op individueel niveau. Dit zorgt ervoor dat een uitgroep als extreem en onrealistisch negatief wordt gezien. Conflict maakt ook de ingroep meer cohesief en zorgt dat de leden sterke sociale identiteit ontwikkelen. Conflict zorgt er ook voor dat de leden van de groepen minder interactie hebben met elkaar, wat het moeilijk maakt de negatieve perceptie te veranderen. Ook is het zo dat we zoeken naar bevestiging van ons stereotype en we onthouden deze informatie en ook de self-fulfilling prophecy speelt een rol. Deze factoren maken negatieve intergroeps ideeën wanneer ze beginnen, erg persistent en resistent om te veranderen.

Ook blijken groepen meer competitief te zijn dan individuen, dit heet individual-group discontinuity. Vb experiment met 3 condities die 10 trials spelen van prisoner’s dilemma. Een conditie 1 tegen 1, een met 3 tegen 3, een groep met vertegenwoordigers. Groepen speelden competititiever.

Er zijn verschillende verklaringen voor het feit dat groepen competitiever zijn:

• mensen verwachten dat groepen competitief zullen zijn

• de individuele leden van de groep willen het er mee eens zijn competitief te spelen, omdat het positieve ingroep identiteit toont

• leden willen competitief zijn om andere leden te beschermen (altruïstisch)

• competitie als resultaat van deindividualisatie en diffusie van verantwoordelijkheid

Competitie kan echter ook voordelen hebben. Het kan leiden tot upward social comparison, wat leidt tot motivatie voor prestatie. Het kan positieve uitkomsten hebben voor elke individuele groep: conflict verhoogt cohesie en sociale identiteit in elk van de competerende groepen, de groepsleden werken goed samen en maken opofferingen voor de groep (soms echter niet als er extreme dreiging is, en het individu voor zichzelf gaat, als het denkt dat groepsactie onsuccesvol zal zijn).

Reduceren van intergroep conflict

Ondanks de moeilijkheden, is het mogelijk intergroep geloven te veranderen onder sommige omstandigheden. Een benadering is te proberen mensen elkaar te laten individuatie in plaats van categoriseren. Dit is eerlijker, we gebruiken dan minder stereotypen en het reduceert outgroep homogeniteit (we zien dan de variëteit tussen de leden). Een ander voordeel van individuatie is dat het niet vereist dat we stereotypen veranderen of vooroordelen reduceren. Individuatie is het meest waarschijnlijk effectief te zijn als er genoeg tijd is om elkaar te leren kennen en als ze onderling afhankelijk zijn van elkaar.

Omdat het echter vrijwel onmogelijk is voor mensen om sociale categorieën helemaal te negeren, is een andere benadering om te proberen ideeën te veranderen, en dit wordt vaak bereikt door intergroep contact. Het is niet mogelijk en niet wenselijk sociale categorieën helemaal te negeren, omdat categorisatie voor degene die wordt gestereotypeerd wel zorgt voor sociale identiteit en zo voor zelfwaarde. Een mogelijkheid is nu om het aantal positieve ideeën en negatieve ideeën over de groep te veranderen.

Contact hypothese: de verwachting dat contact tussen individuen van verschillende sociale categorieën negatieve houdingen en stereotypen over de groepen die contact hebben zal reduceren, zolang de groepen niet in conflict zijn met elkaar.

Contact wordt verwacht effectief te zijn om een aantal redenen:

• contact verdrijft stereotypen en vooroordelen

• reduceert angst om te interacteren

• contact kan sociale normen veranderen in de groepen, zodat het uitdrukken van negatieve ideeën wordt gezien als ongepast

Uit onderzoek blijkt dat het werkt.

U.S. Court case Brown v. Board of Education: scholen gingen zwarten en witten mixen. Had een positief effect, is echter niet voortgezet.

Een probleem is met deze fieldstudies, dat het correlationeel is. Experimenten hebben echter ook laten zien dat interactie kan zorgen voor positieve attitudes. Vb experiment mensen met negatieve attitude over mentale patiënten moesten of alleen werken of samen met de patiënt. Mensen die moesten samenwerken, gingen positiever denken over de persoon én de groep.

De contact hypothese werkt echter alleen onder bepaalde condities:

• De normen van de situatie moeten gelijke status promoten tussen de groepen die in contact zijn

• De situatie moet de mogelijkheid creëren voor de originele negatieve ideeën om te worden weerlegd. Dit is het meest waarschijnlijk bij coöperatie en niet bij competitie

• Er moet afhankelijkheid en coöperatie zijn in de situatie, zodat de groepen samenwerken om een doel te bereiken

• Er moeten normen zijn die acceptatie van intergroep contact en positieve intergroeps ideeën steunen

• Er moet genoeg tijd zijn

Een probleem is dat het vaak gebeurd dat de mening over het individu waar contact mee is veranderd, maar de mening over de hele groep niet, omdat het individu als uitzondering wordt gezien. Generalisatie is waarschijnlijker als het individu als lid van de groep wordt gezien, en niet als een uniek individu. Dit is waarschijnlijker als het individu in onze perceptie past van de groep op de meeste eigenschappen, ook al past hij/zij niet in het stereotype op andere dimensies. Vb experiment deelnemers moesten met homo interacteren. In ene conditie gaf hij meer persoonlijke info over zichzelf en in de andere meer algemeen. Deelnemers werden positiever in hun houding tgov homo’s in de algemene conditie, itt de persoonlijke conditie. Doordat de confederate persoonlijke informatie gaf werd hij niet gezien als representatief voor de groep. Dit limiteert de mogelijkheden van contact. De individuen waarmee mensen het contact zullen hebben zullen waarschijnlijk ook degene zijn die het minst typisch zijn van de groep. Toch blijken positieve resultaten uit onderzoek.

Ingroep attitudes kunnen ook worden veranderd door het veranderen van sociale normen en door het recategoriseren van groepen in een gemeenschappelijke ingroep identiteit. Het blijkt dat mensen zich verschillend kunnen gedragen in verschillende sociale contexten wat betreft een bepaalde groep. Dit heeft te maken met het waarnemen van normen over de gepastheid van het uiten van positieve of negatieve ideeën en gedragingen. Uit experiment blijkt dat als deelnemers dachten dat hun groep ingroep favoritisme belangrijk vonden, zij meer ingroep favoritisme toonden. Uit ander experiment blijkt dat deelnemers met vooroordelen over zwarten verder van een zwarte gaan zitten als ze denken dat de rest van hun groep ook vooroordelen heeft dan als ze denken dat de rest dat niet heeft. Vooroordelen leven dus in omgevingen waar de norm ze steunen, maar niet wanneer de norm ze niet toestaan. Een mogelijkheid is dus te zorgen voor educatie en leiderschap met normen die negatieve groepsideeën en gedragingen niet steunen.

We hebben nu gekeken naar t voorkomen van categorisatie en naar het veranderen van negatieve ideeën als er wordt gecategoriseerd. Een andere mogelijkheid is als we categorisatie niet kunnen voorkomen, en als we negatieve ideeën over sociale categorieën niet kunnen laten verdwijnen, om de categorisaties te veranderen. Het idee is dat als we uitgroepleden kunnen zien als meer gelijk aan onszelf, conflict en negatieve ideeën worden gereduceerd. Bv als we nu categoriseren in twee groepen, zwarten en blanken, dan kunnen ze bv categoriseren als leden van eenzelfde groep, bv studenten van dezelfde universiteit. Zoals in Sherifs experiment is het goed om de groepen te laten samenwerken aan een superordinate doel, waarna ze zich meer zien als een grote groep. Dit heet het creëren van common in-group identity.

Cooperation  Common In-Group Identity  Favorable Intergroup Attitudes

Vb experiment waarin deelnemers in hun groep moesten werken of met meerdere groepjes samen. Dit zorgde voor minder ingroup favorisme. Vb ander experiment. Witte studenten hielpen zwarte interviewers eerder door het invullen van een vragenlijst als ze een hoed van dezelfde universiteit droegen als die van de interviewer.

Extended-contact hypothesis: de verwachting dat mensen die vrienden hebben die bevriend zijn met leden van een outgroup positievere attitudes zullen hebben naar die outgroup, zelfs als ze zelf geen direct contact hebben gehad met de uitgroepleden. Vb experiment. Twee groepen werden gecreëerd. De moesten competitieve taken uitvoeren tegen elkaar. Daarna uitten ze hun gedachten over de andere groep. Uit beide groepen werd een persoon gehaald, die samen aan een coöperatieve taak moesten werken. Vervolgens kwamen ze terug in hun groep en moesten ze hun ervaring beschrijven met de persoon uit een ander groepje. Vervolgens weer competitieve taken tussen de groepen en daarna meten van gedachten over andere groep, die waren positiever geworden dan voor de leden t taakje hadden gedaan.

In het dagelijks leven wordt gebruikt gemaakt van deze benaderingen, met name de programma’s die zijn ontwikkeld om intergroep coöperatie in het klaslokaal te creëren. De normen moeten positief contact aanmoedigen tussen groepen, er moeten situaties zijn waarin positief intergroep contact is, coöperatie. Vb van een coöperatieve leertechniek is jigsaw classroom. Hierbij wordt het leermateriaal in stukjes verdeeld, elke leerling krijgt een stukje van de puzzel om op te lossen en laat dit aan de rest zien. De studenten zijn zo afhankelijk van elkaar om al het materiaal te leren. Dit is effectief om een aantal redenen: Coöperatie biedt een gevoel van cohesie en identiteit. Als het samenwerken goed lukt, biedt het positieve sociale identiteit. Afhankelijkheid zorgt dat de kinderen elkaar individueren en niet categoriseren. Er mag echter geen sprake zijn van statusverschillen.