Labor law and social Law?

Artikel: 12 Wet CAO

Onderwerp

Uitbetaling overwerkvergoeding: mag er van de CAO-bepalingen worden afgeweken indien dit gunstiger voor de werknemer is?

Casus

Werknemer (Boonen) was in dienst bij de werkgever (Quicken). In de CAO was een bepaald salaris opgenomen maar de werknemer kreeg een hoger bedrag uitgekeerd. In de CAO was ook een overwerkregeling opgenomen; bij overuren kreeg men een extra percentage uitgekeerd. De werkgever betaalde de werknemer niet de overwerkvergoeding. De werknemer stelde dat hij daar wel recht op had. De werkgever verweert zich door te stellen dat er al van de CAO werd afgeweken waardoor de overwerkregeling ook niet van toepassing is.

Hof

De rechtbank heeft gekeken naar de hoogte van beide salarissen. Bij de berekening kwam naar voren dat het overeengekomen salaris hoger uitviel dan het salaris welke de werknemer zou krijgen als de CAO-bepalingen werden nageleefd (inclusief de overwerkregeling). Het was niet toegestaan om

Sietses/Sneek (HR 15-11-2002, JAR 2002/295)

Casus

Deze zaak betreft een ontslagname door een geestelijk gestoorde. In cassatie is ten eerste aan de orde of moet worden aangenomen dat tussen de stoornis en het ontslag causaal verband bestaat (artikel 3:34 BW), ten tweede of de werkgever zich met succes erop kon beroepen dat hij in het gerechtvaardigd vertrouwen verkeerde dat de werknemer zijn ontslag heeft gewild (artikel 3:35 BW) en ten derde of de rechtbank ten onrechte is voorbijgegaan aan het beroep van de werkgever op matiging van de loonvordering.

Hoge Raad

De rechtbank heeft, in cassatie onbestreden, geoordeeld dat de ontslagname nadelig was voor de werknemer. Met de toevoeging ‘tenzij het nadeel op het tijdstip van de rechtshandeling redelijkerwijs niet was te voorzien’ in de tweede zin van artikel 3:34 lid 1 BW, is gedoeld op naar objectieve maatstaven redelijkerwijs niet voorzienbaar nadeel. In het kader van artikel

Agfa/Schoolderman (HR 08-04-1994, ECLI:NL:HR:1994:ZC1322)

Casus

Nadat mw. Schoolderman vóór januari 1985 gedurende een aantal jaar wisselend voor AGFA werkzaam was geweest, is vanaf 2 januari 1985 tussen haar en AGFA een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten. De hier op volgende aanstellingsbrieven stelden dat zij in dienst trad op uurloonbasis als tijdelijke kracht. Hierna werkte Schoolderman sinds medio 1985 bijna voor de volledige werktijd voor AGFA en zij deed hetzelfde werk als personeel in vaste dienst, maar wel was de honorering middels een uurtarief minder dan die van het vaste personeel.

In dit geding vordert Schoolderman een verklaring voor recht dat tussen haar en AGFA een arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7A:1637a BW voor onbepaalde duur geldt, en ook vordert zij betaling van het verschil over de afgelopen 5 jaar als zij als vaste kracht voor onbepaalde tijd was zijn aangemerkt.

Hoge Raad

Het principe van goed werknemerschap

Chelbi/Klene (HR 12-05-1989, ECLI:NL:PHR:1989:AC2497)

Onderwerp

wedertewerkstelling na nietig ontslag, in te vullen door goed werkgeverschap 7:611 BW

Casus

Eiser Chelbi is van 1972 tot 1984 in dienst geweest bij Klene. Hier is hij op staande voet ontslagen nadat hij tumult had gemaakt op zijn werk (hij was helemaal in de war).  Chelbi heeft ingeroepen dat dit ontslag nietig zou zijn (hij was zo in de war door stress en eventueel ziekte). Hij vorderde hierbij doorbetaling van de loon. De Kantonrechter en de Rechtbank achtten het ontslag nietig en wezen de door Chelbi ingestelde vordering tot doorbetaling van loon toe, waarbij de Rechtbank in hoger beroep loonmatiging (loon slechts doorbetalen tot 1 juli 1985) heeft toegepast.

Chelbi heeft vervolgens (enkele jaren later dus) een kort geding aangespannen, waarin hij vordert dat Klene hem in de gelegenheid zal stellen de bedongen, dan wel andere passende arbeid, te verrichten.

Rechtsvraag

Kan