Hoorcollege 1

Diversiteit is alles wat mensen van elkaar scheidt. Maar in deze cursus praten we vooral over de primaire dimensie van diversiteit: dit zijn meestal kenmerken die aangeboren en onveranderlijk zijn (zoals geslacht, leeftijd, etniciteit).

Geschiedenis

Er waren vooral witte mannen werkzaam, er vond assimilatie (aanpassing) plaats door minderheden in plaats van integratie. Toen kwamen er veranderingen wat betreft de consumenten en de werkpopulatie, zoals meer vrouwen en etnische minderheden.

Nederland

-Geslacht

In Nederland is ongeveer 57% van de vrouwen aan het werk. Dit is minder dan het aantal mannen, maar meer dan in de rest van Europa. Sinds 1990 is het ook enorm gegroeid. 69% werkt minder dan 35 uur. Dit is veel meer dan het aantal mannen. Het aantal parttime werkende van vrouwen in Nederland is veel hoger dan in de rest van Europa. Weinig vrouwen hebben een hoge positie. Er is duidelijk een scheiding tussen mannen en vrouwen wat betreft de werkzame sector (vrouw: zorg/service, man: handel, industrie). Er zijn ook weinig vrouwen werkzaam in de regering (ongeveer 30%). Ook zijn er weinig vrouwelijk academici.

-Etniciteit

21% wordt in Nederland als allochtoon beschouwd. De tweede generatie allochtonen zijn in Nederland geboren. 59% behoort tot de eerste generatie en 41% tot de tweede. De meesten zijn van Turkse, Marokkaanse, Antilliaanse en Surinaamse afkomst. Bij de etnische minderheden zijn minder mensen werkzaam, vooral vrouwen.

De verhoudingen tussen de werkende Nederlandse man/ Allochtone man is 78% om 62%, en de verhouding werkende Nederlandse vrouw om Allochtone vrouw is 60% om 38%. Er heerst een hoge werkloosheid bij allochtonen.

-Oudere werkers (55-64)

54-30% werkt. In 1992 was dit lager, ook in vergelijking met de rest van Europa. Nu is het gemiddeld. Werkeloosheid is hoger bij oudere werkers dan bij jongere. De werkparticipatie van oude mannen groeit, maar is nog steeds laag. De participatie is hoger bij hoger opgeleide mannen dan bij laag opgeleide mannen. Ook bij vrouwen is er een groei te zien, maar blijft nog steeds laag en dan vooral bij laag opgeleide vrouwen.

Toekomst (2040): er zijn vier scenario’s, maar twee onzekerheden: in hoeverre zijn landen bereid om internationaal samen te werken? Is er een scheiding tussen publieke en private sectoren? Het ouder worden van de populatie speelt een rol. Er is een hogere participatie in de arbeid nodig om dit op te kunnen vangen.

Conclusie:

Meer participatie van vrouwen en oudere mensen.

Nieuwe distributie van huishoudelijke en zorgtaken is nodig.

Er zijn ook sociale culturele veranderingen noodzakelijk.

De regering wil meer vrouwen en oudere mensen aan het werk zetten. Ook laagopgeleiden moeten werk krijgen. Bovendien moet alle discriminatie worden aangepakt.

Tweede generatie meisjes doen het heel goed. Vooral Turkse en Marokkaanse meisjes. Ze hebben de tweede generatie jongens wat betreft hogere opleiding (HBO/universiteit) al ingehaald.

Diversiteit (76% van Nederlandse bedrijven) in een organisatie kan leiden tot:

Minder kosten, verbeterde financiële bottom line, minder klachten en procesvoering en verbeterd imago.

Uit een TNO rapport is gebleken dat:

• Diversiteit vaak natuurlijk plaatsvindt, soms is het een keuze.

• Diversiteit heeft voordelen door goede Human Resource beleid.

• Bedrijven maakten meestal geen gedetailleerd kosten-baten analyses

• Bedrijven werken steeds meer met diversiteit op een bewust niveau.

Waarom bedrijven werken met diversiteit: morale reden, maatschappelijke reden, naleving , synergetische redenen en zakelijke economische redenen. Dit laatste zorgt bijvoorbeeld voor meer service aan verschillende populaties, betere relaties tussen werknemers en een betere reputatie.

Samenvatting:

Er is diversiteit in de populatie. Er is echter minder diversiteit op de arbeidsmarkt, vooral op hoog niveau. Er is minder participatie van vrouwen ,etnische minderheden en oudere werkers.

Verhogingen van de participatie zijn langzamer dan waar men naar streeft. Er worden problemen voorzien op de arbeidsmarkt. Er zijn positieve tekens voor specifieke groepen (tweede generatie etnische minderheden meisjes).

Organisaties werken steeds meer met diversiteit: hier zijn verschillende redenen voor, zakelijke reden is een hele belangrijke. De toenadering om te werken met diversiteit is veel breder geworden.

Hoorcollege 2

Er zijn twee groepen in het menselijk gedrag:

De rol van de meerderheid en de rol van het target, het doel (dus de minderheid). Beide hebben een rol in intergroepsprocessen. Beiden dragen namelijk bij aan categorisatie & stereotypering, verwachtingen en non-verbaal gedrag. Dit college gaat over hoe menselijk gedrag kan leiden tot verschillende uitkomsten voor verschillende groepen. Er worden 3 zaken besproken: 3 gevaren op de werkvloer, self-fulfilling prophecies en aandacht voor de rol van de minderheidsgroep. Discriminatie hoort er eigenlijk ook bij, maar wordt volgende week besproken.

a. Drie gevaren op de werkvloer.

1. Negatieve stereotypen.

Negatieve stereotypen ontstaan doordat het de wereld om ons heen meer begrijpelijk maakt. Er bestaan binnengroepen en buitengroepen en groepen met lage en hoge status.

Hoe categoriseren we? Door middel van salience: iets van de groep, een kenmerk, valt ons op. Alle leden zijn bijvoorbeeld kaal. We categoriseren ook door middel van cognitieve beschikbaarheid, dus het feit dat we al kennis hebben over een categorie maakt het makkelijker om deze aan een groep toe te schrijven. Tot slot speelt cultureel belang een rol.

Stereotypen hebben belangrijke functies:

Cognitieve functie, dus het begrijpen van onze wereld.

Sociaal/culturele functie: weten waar we wel en niet bijhoren.

Emotionele functie: ons beter kunnen voelen over onszelf wanneer we onze groep vergelijken met de andere groep.

Stereotypen worden op de volgende manieren gevormd:

Persoonlijke ervaring, interactie volgens sociale rollen, bekende personen (kan positief en negatief uitvallen) en socialisatie (3-jarigen weten namelijk al wat van stereotypen).

Stereotypen worden behouden op de volgende manieren:

Aandacht: door selectieve aandacht te richten op bepaald gedrag of kenmerken van de groep, worden je stereotype gedachten bevestigd.

Taxatie: je kan verschillende taxaties hebben, dus dat hetzelfde gedrag tussen 2 groepen verschillend wordt ontvangen en geïnterpreteerd. Ook kan er sprake zijn van attributie: hetzelfde gedrag wordt verschillend uitgelegd.

Geheugen: we hebben een geheugen voor consistente (in inconsistente) informatie.

Subtypes: deze ontwikkelen zich als er kenmerken zijn die het stereotype onderuit halen.

Verschuivende standaarden: voor verschillende groepen worden verschillende standaarden gebruikt. Bepaald gedrag is acceptabel in groep A, maar onacceptabel in groep B.

De consequenties die stereotypen kunnen hebben, zijn: verschillen tussen groepen worden groter, de homogeniteit binnen de groep neemt toe en er ontstaan attributies over gedrag. Dit laatste omvat de over attributie: gedrag wat overeenkomt met een stereotype, wordt uitgelegd aan de hand van groepskarakteristieken (in plaats van de situatie). Een stap verder is de ultimate attributie fout: negatief gedrag van de andere groep wordt uitgelegd aan de hand van de groepskarakteristieken en positief gedrag aan de hand van de situatie.

Een stereotype hebben en het uitoefenen zijn twee verschillende dingen!

Men kan over een stereotype heenkomen op de volgende manieren:

Het onderdrukken van gedachten. Dit kan echter ook terugslaan. Je kan zelf je stereotype oordelen herstellen en je kan tot slot tegenovergestelde informatie van stereotypen activeren. Dit laatste kan zowel op de lange als korte termijn. Het kost echter wel veel werk waar we vaak geen tijd voor hebben.

2. Solo status

Dit is bijvoorbeeld dat je als enige vrouw in een mannengroep staat. Hierbij is salience belangrijk: hetgeen waarop stimuli opvallen, zoals fysieke verschillen, als iets nieuw is of iets is onverwachts.

De consequenties van solo status is dat er attributie naar de karakterkenmerken ontstaat, in plaats van dat bepaald gedrag ook aan de situatie kan worden uitgelegd. Ook vindt er extreme evaluatie plaats van het persoon met de solo status. Dit kan positief en negatief zijn.

Uit onderzoek van Taylor blijkt dat solo’s inderdaad meer opvallen en extremer worden geëvalueerd.

3. Token status

Dit is iemand die vanwege bepaalde kenmerken is aangewezen om de representatie in de groep te verhogen. Dit kan inderdaad in werkelijkheid het geval zijn, of mensen kunnen dit over een persoon denken.

De consequenties zijn dat mensen met een token status als incompetent worden gezien. Het kan zich generaliseren naar de rest van de groepsleden: zij worden nu ook als tokens gezien. Het lijkt alsof oneerlijke behandeling verleden tijd is, maar dit is het niet. Bovendien kan het bij de token zorgen voor cognitieve fouten, vooral met het geheugen.

Uit onderzoek van Lord bleek dat tokens minder besproken punten konden benoemen, zowel van zichzelf als van anderen en dat observanten de punten van tokens beter hadden onthouden.

b. Self-fulfilling prophecies

Dit is dat een verwachting leidt tot het uitkomen van de verwachting.

1. Verwachtingen

Kunnen positief en negatief zijn. Ze hoeven niet realistisch te zijn. Er zijn twee rollen, namelijk de rol van evaluator en de rol van het target, dus het persoon wat wordt geëvalueerd.

In het onderzoek van Ward is sprake van lage immediacy: de evaluator maakt meer spraakfouten, de evaluator zit verder weg van het target, het interview is korter en er is minder oogcontact. Targets die lage immediacy hadden ervaren, rapporteerden dat ze niet echt aardig behandeld waren en dat de interviewer niet zo aardig en adequaat was. De evaluators zeiden dat het target negatiever was en slechter presteerde. Dus de evaluator verwachtte al minder van het target, uitte daarom die lage immediacy en dit zorgde inderdaad voor negatieve beoordelingen bij het target en de evaluator.

Uit een ander onderzoek bleek, dat als een (donkere) target negatieve ervaringen had wat betreft etnische relaties en hij kreeg een witte roommate, dat er meer negatieve interacties waren.

c. Aandacht voor de rol van een ondergerepresenteerde groep

Een stigma kan een bron van stress zijn: Het kan zorgen voor discriminatie. Men kan denken dat hij weinig waard is of zich bewust worden van stereotypen. Bovendien kan het causale ambiguïteit voortbrengen.

1. Ambivalentie

Dit is het hebben van tegenstrijdige gevoelens. Dit kan ontstaan door stress over een stigma. Men kan hierdoor bijvoorbeeld met tegenzin naar werk gaan of weigeren. Dit kan komen doordat men lage verwachtingen over het werk (of kenmerken daarvan) heeft. Men wilt afwijzing, stress en benodigde observaties vermijden.

2. Stereotype bedreiging

Dit kan al door een subtiele activatie van een stereotype. Na deze activatie zijn er effecten te zien op prestaties. Men heeft onderzocht dat men een lagere prestatie heeft op een gestandaardiseerde test, wanneer en subtiel een stereotype naar voren is gebracht.

Uit onderzoek van Steele is gebleken dat wanneer er twee groepen waren, zwarten en witten, en de stereotype dreiging groot was voor de zwarten, dat deze significant minder goed presteerden dan de witten. Wanneer er echt naar rasverschillen werd gekeken, scoorden de zwarten zelfs nog slechter.

Dit effect wordt in meerdere groepen gevonden, ook bij vrouwen en mensen met een lage SES.

Een onderzoek van Young deed onderzoek met een rijsimulator. Hij heeft ontdekt dat vrouwen in een stereotype conditie meer gemotiveerd waren om beter dan mannen te presteren, maar in werkelijkheid slechter presteerden dan mannen.

3. Belang van groepsidentiteit

Stress over een stigma kan leiden tot een verhoogd belang van een groepsidentiteit. Er vindt regelmatig collectivisme plaats in groepen met een negatief stereotype. Men gebruikt zelf-segregatie om zichzelf te beschermen. Ze doen dus nog negatiever over een groep dan dat die groep over hen doet.

4. Veerkracht van ondergerepresenteerde groepen

Algemene copingstrategieen hebben een positief effect: Sociale steun, positieve rolmodellen en positieve ervaringen helpen bij stereotypen. Bovendien zijn er ook specifieke strategieën die kunnen helpen. Dit kan op twee niveaus:

1. Individueel: individuele mobiliteit: men verbetert de individuele status. En men kan de verschillen tussen zichzelf en andere groepsleden accentueren.

2. Groep: men kan iemands gedachten over wat ‘goed’ is, veranderen. Men kan domeinen devalueren waarbij de groep een lage prestatie heeft. Dus meisjes stoppen met wiskunde omdat ze daarop slecht presteren. Men kan een externe attributie hebben naar discriminatie toe: die man kan er niets aan doen dat hij zo racistisch is, hij doet zo door vele situaties die hij heeft meegemaakt. Tot slot kan men proberen om sociale vergelijkingen te limiteren tot de binnengroep. Dus niet vergelijken met de buitengroep.

Hoorcollege 3

Discriminatie

Discriminatie is het behandelen van een persoon aan de hand van onacceptabele kenmerken. Dit kan bij een gediscrimineerd persoon leiden tot minder fysieke mobiliteit en sociale mobiliteit (zoals opleiding), slechere mogelijkheid om een positieve zelfwaarde te ontwikkelen en men kan een slechtere fysieke en mentale gezondheid krijgen.

Er zijn verschillende wetten tegen discriminatie, zoals de Algemene Wet Gelijke Behandeling, dit omvat bijvoorbeeld politieke en religieuze voorkeur. Ook is er een Wet Gelijke Behandeling Man/Vrouw.

Discriminatie kan direct of indirect zijn. Indirecte discriminatie is gedrag wat zorgt voor een een discriminerende uitkomst, maar wat niet zo was bedoeld. Bovendien kan het bewust of onbewust zijn, met of zonder de bedoeling. Er is schadelijke (malicious) discriminatie, selectieve perceptie (bepaalde kenmerken meer aandacht geven), statistische discriminatie (het gebruik maken van waarschijnlijkheden op basis van groepslidmaatschap) en consumentendiscriminatie (namens een opdrachtgever).

Er zijn steeds meer klachten te zien wat betreft discriminatie op de werkvloer. En dan met name bij:

Het aannemen. In advertenties kunnen oneerlijke eisen staan. Men kan ongelijke behandeling ervaren tijdens een sollicitatiegesprek. Men kan op discriminerende grond afgewezen worden.

Op de werkvloer. Hierbij gaat het om bepaalde interacties binnen de werksituatie. Men kan oneerlijk behandeld worden wat betreft de verantwoordelijkheden en taakverdeling, overplaatsing en de voorwaarden en omstandigheden van het werk kunnen oneerlijk zijn. Ook kan het zo zijn dat men niet dezelfde kans maakt op promotie en dat men vindt dat zijn of haar klacht niet serieus wordt genomen.

Bij ontslag. Men kan onderhevig zijn aan de dreiging van ontslag. Ook wordt een contract soms niet verlengd doordat iemand dit zelf wenst vanwege de werkomstandigheden.

Een voorbeeld van discriminatie is religie. De wet stelt dat er geen differentiatie mag plaatsvinden op basis van religie. Toch zijn er organisaties met een religieuze achtergrond. In de wet wordt gelijke behandeling wat betreft religie toegepast door bijvoorbeeld het toe moeten staan van gebed, maar men mag wel de tijd bepalen die iemand in gebed mag doorbrengen. Organisaties mogen mensen ook niet tegenhouden als deze op een religieuze vakantie willen gaan.

Maar er zijn een aantal problemen. Zo kan er een probleem ontstaan wanneer het uitoefenen van de religie van een persoon botst met de vrijheid van een ander. Een voorbeeld is een hand schudden. Als iemand weigert je een hand te schudden vanwege religieuze redenen, hoeft dit niet te betekenen dat je ongelijk behandeld wordt. Het beperken van religieuze rechten mag alleen als dit te rechtvaardigen is en organisationele redenen zijn vaak niet genoeg. Het is dan altijd nodig om te zoeken naar een compromis tussen religie en gelijke behandeling. Organisaties moeten duidelijk maken wat er wordt verwacht en wat is toegestaan.

De meeste klachten gaan over het dragen van een hoofddoek of het hebben van een baard. Toch geven mensen vaak maar toe (dus het afdoen van hun hoofddoek), om zo hun baan te kunnen behouden.

Een ander voorbeeld is homoseksualiteit. De wet stelt dat er geen differentiatie plaats mag vinden op basis van seksuele voorkeur. Personen die toch op die manier gediscrimineerd worden, wordt aanbevolen om eerst met de discriminerende persoon in gesprek te gaan. Anders kan men naar de politie gaan. Als dat niet werkt, kan men naar de Unie of Commissie van Gelijke Behandeling gaan.

Het blijkt dat de klachten over discriminatie op basis van seksuele voorkeur ondergerapporteerd zijn. Het is niet duidelijk of deze soort discriminatie nu wel of niet toeneemt. De meeste klachten gaan over beledigende uitspraken op het werk. Ook worden klachten vaak niet serieus genomen en er zijn dubbele standaarden voor seksuele grappen. Ook worden contracten beëindigd op basis van seksuele voorkeur.

Discriminatie op de werkvloer kan plaatsvinden door het gebruiken van criteria: geschiktheid versus aan wie de voorkeur wordt gegeven. Men gebruikt stereotypen en er is angst voor wat de binnengroep zal vinden.

Hoe vindt discriminatie plaats

Het is moeilijk om oneerlijke behandeling te ontdekken, omdat er in veel zaken ambiguïteit is. Is er misschien sprake van overrapportage van discriminatie? In principe niet, omdat men het vaak moeilijk vindt om discriminatie te zien. Bovendien hebben mensen vaak motivatie om de oneerlijke behandeling die ze ondergaan, te ontkennen. Maar soms zullen mensen wat sneller denken dat ze oneerlijk behandeld worden doordat ze de mensen om zich heen niet vertrouwen. Men kan iemand snel verdenken van discriminatie.

Ook is het moeilijk om oneerlijkheid te ontdekken doordat onjuiste criteria samengaan met juiste criteria. Er zijn verschillende variabelen die gecorreleerd zijn met groepslidmaatschap en die verschillende behandelingen kunnen veroorzaken. Die behandeling kan eerlijk of oneerlijk zijn.

Bovendien is men het niet eens met wat juiste en onjuiste criteria zijn.

Onderzoek naar discriminatie

Onderzoek gebeurt door bijvoorbeeld statistische onderzoek. Dit kan een indicatie geven, maar is geen bewijs. Men kan variantie berekenen. Er is verklaarde variantie en onverklaarde variantie. Dit laatste is onduidelijk, want omvat het discriminatie of andere factoren? Een voorbeeld is salaris tussen mannen en vrouwen. Vrouwen verdienen 81% van het salaris van mannen. Dit kan komen doordat vrouwen in minder goed betaalde posities zitten of ze hebben minder carrière vooruitzichten. Wanneer het percentage wordt gecorrigeerd voor leeftijd, opleiding, positie en sector is het percentage 93%, dus nog steeds lager dan dat van mannen. Er zijn grote verschillen tussen sectoren.

Verschillen komen niet altijd door discriminatie. Het kan komen door economische ontwikkelingen. Etnische minderheidsgroepen zijn bijvoorbeeld oververtegenwoordigd bij de lagere delen van de arbeidsmarkt, vooral Marokkaanse en Turkse mensen.

Ook kan het komen door lagere kwalificaties en dan met name opleiding. Etnische minderheden hebben vaak een lagere opleiding gehad.

Het kan ook komen doordat etnische minderheden minder ervaring hebben met de Nederlandse taal, minder ervaring met werk hebben en zich aan moeten passen aan de Nederlandse cultuur.

Men kan ook experimenten uitvoeren. Een voorbeeld is de situatie test. Men moest bellen naar bedrijven voor een stage. Marokkaanse en Nederlandse studenten deden dit. 40% van de Nederlandse en 28% van de Marokkaanse werden uitgenodigd. Bovendien rapporteerden deze laatste ook een negatievere sfeer tijdens het gesprek.

Ander onderzoek kan men doen door bijvoorbeeld werknemers en werkgevers te interviewen. Men kan kijken naar leden in minderheidsgroepen, naar specifieke zaken van discriminatie en naar specifieke processen die leiden tot oneerlijke behandeling.

Het is nodig om expliciete criteria van discriminatie op te stellen voordat je onderzoek gaat doen. Men moet procedures identificeren en verbeteren. Men kijkt naar benadelende aspecten voor ondergerepresenteerde groepen, het aantal subjectieve interviews moet afnemen en er moeten gedragscodes worden ontwikkeld. Selectie instrumenten moeten effectief, efficiënt en geldig zijn. Nu zijn die instrumenten vaak weinig valide en hebben een selectieratio per groep (lagere ratio in minderheidsgroepen). Men moet interviews en andere methoden bekijken en gestandaardiseerde waarden gebruiken.

Minimaliseren van discriminatie

Werknemers mogen groepen niet (direct en indirect) differentiëren tenzij ze een goede reden hebben. Ze mogen onder bepaalde omstandigheden aan een minderheidsgroep de voorkeur geven. De Commissie van Gelijke Behandeling moet goed in de gaten houden of er inderdaad aan de wetten wordt gehouden.

Advertenties mogen alleen eisen bevatten als het nodig is voor een positie. Men mag niet differentiëren tussen groepen (tenzij er sprake is van objectieve rechtvaardiging).

Gelijke behandeling in selectie kan men bereiken door werving en selectie op papier vast te leggen. Selectiecriteria moeten van tevoren worden vastgelegd. Als er bepaalde selectiecriteria zijn, moet dit vooraf in een advertentie duidelijk zijn. Fatsoen moet overheersen bij selectie procedures.

Hoorcollege 4

De contact hypothese

Deze hypothese stelt dat de bron van negatief gedrag en conflicten tussen groepen komen door onbekendheid. Het stelt ook dat contact onder de juiste omstandigheden de oplossing kan zijn. Belangrijke condities hierbij zijn dat beide groepen wel gelijke status moet hebben. Er moet een samenwerkende interactie zijn, er moet een mogelijkheid tot kennismaking zijn en er is steun nodig van de autoriteiten. Wat ook kan bijdragen aan positief contact is als men wordt gezien als lid van een groep in plaats van een individu.

Contact zorgt voor beter gedrag doordat je op die manier kan leren van de andere groep. Dit kan leiden tot gedragsveranderingen. Men ontwikkelt zo een affectieve band met de andere groep (bijvoorbeeld door het delen van persoonlijke informatie en empathie) en dit leidt ertoe dat men de andere groep als anders gaat zien.

Maar de contacthypothese gaat ervan uit dat men alleen vooroordelen heeft over een groep doordat ze de andere groep niet kennen. Er zijn daarnaast nog veel meer groepsprocessen die ook meespelen, zoals categorisatie, informatieverwerkingsbias, selffulfilling prophecies, een token en solo status en sociale rollen.

Oplossingen door categorisatie

Decategorisatie

Hierbij verlies je alle mogelijke categorieën. Er vindt individualisatie plaats. Belangrijke processen hierbij zijn dat het stereotypen tegenspreekt, het vermindert de perceptie van homogeniteit, er komt individuele informatie in plaats van categorie informatie en empathie speelt een rol.

Recategorisatie

Dit brengt categorisatie op een hoger niveau. Wat een buitengroep was, wordt een binnengroep. De processen die hierbij een rol spelen zijn de perceptie van maar een groep en er is een positievere evaluatie over de toenmalige buitengroep.

Problemen met de- en recategorisatie zijn dat mensen groepen nodig hebben, aangezien het weghalen van een groep de sociale identiteit kan bedreigen en er ontstaat een probleem met het onderscheidend vermogen. Men heeft het nodig om ergens bij te horen (inclusie) en om van anderen te verschillen (differentiatie). Bovendien hebben mensen banden met bestaande groepen, zowel wat betreft vroeger en eventuele conflicten als dat een groep een grote betekenis kan hebben. Tot slot heeft men groepen en sociale identiteiten nodig om oplossingen te genereren.

De volgende drie oplossingen door categorisatie betreft wel het in stand houden van groepen.

Wederzijdse differentiatie

Men is verschillend maar heeft aanvullende rollen. Er is een positieve onderscheiding en samenwerking. De nadelen zijn echter dat bepaalde categorieën een negatieve mening behouden en er kan een conflict en angst ontstaan binnen een groep.

Dual identity

Dit zal ermee te maken hebben dat mensen gewoon bij beide groepen gaan horen en zo een dubbele identiteit met zich mee brengen.

Cross-categorisatie

Dit kruist functionele (vaardigheden) en niet functionele (geslacht) categorieën zodat er niet langer een verband bestaat tussen deze twee.

Kleurenblind versus groepsbewustzijn

Het is de vraag of stereotypen, vooroordelen en discriminatie zullen verdwijnen als we geslacht en ras gewoonweg negeren. Zal het zo zijn dat, wanneer we allemaal ‘kleurenblind’ zijn, dat we mensen alleen evalueren naar acceptabele karakteristieken? Dan kan men zich ook afvragen of dit laatste ervoor zal zorgen dat iedereen gelijk wordt behandeld.

We weten nu dat oneerlijke behandeling vaak een consequentie is van categorisatie en intergroepsprocessen. Veel van deze processen zijn automatisch, onbewust en niet opzettelijk. Negatieve houdingen zijn dus eigenlijk niet nodig. Stereotypen kunnen ook gevolgen hebben wanneer de discriminerende factor niet aanwezig is. Ook kunnen verkeerde verwachtingen zorgen voor selffulfilling prophecies.

Kleurenblind perspectief

Voordelen zijn dat het de mogelijkheid op een conflict laat afnemen. Ook zorgt het voor minimaal discomfort. Nadelen zijn echter dat het perspectief aanneemt dat iedereen op een gelijke positie start. Ook neemt het aan dat oneerlijke behandeling verleden tijd is en het negeert het belang van een vooraanstaande positie. Het negeert bovendien de culturele/socio-economische/geslacht verschillen tussen werknemers. Bovendien let het niet op de voordelen van diversiteit.

De toegevoegde waarde van groepsbewustzijn

Groepsbewustzijn kan positief werken. Daarbij kan men zich verschillende dingen afvragen. Gebruikt de organisatie dezelfde procedures voor verschillende groepen? Hebben deze gelijke procedures een ongewild oneerlijk effect? Hierbij is het belangrijk om te letten op of groepsverschillen van vroeger nog steeds invloed hebben en of de organisatie hier wat aan zou willen doen. Een andere vraag is of diversiteit op de werkvloer voordelen heeft voor een bedrijf? En heeft de huidige diversiteitmanagement aanpak nadelen voor de organisatie?

Het kleurenblind perspectief werkt de processen van oneerlijke behandeling vaak niet tegen. Men heeft groepsbewuste aanpak nodig, zoals affirmative action (positieve actie).

Positieve actie

Redenen voor deze groepsbewuste aanpak zijn, dat er soms extra metingen nodig zijn om verschillende sociale netwerken te bereiken, men wilt ambivalentie ontwijken en gelijke procedures kunnen verschillende effecten hebben voor verschillende groepen.

Er vindt bij deze procedure echte actie plaats, zodat de actieve stappen een gelijke behandeling kunnen verhogen. Het doel is om oneerlijke behandeling te stoppen.

Er zijn verschillende wetten in de Verenigde Naties, in Europa en Nederland om oneerlijke behandeling tegen te gaan. In Nederland zijn er wetten voor vrouwen, etnische minderheden, oude en jonge mensen en invalide en chronisch zieke mensen.

Men kan het proces van de representatie van die groepen in de gaten houden door de Wet Samen. Bedrijven houden dan bij wat het geboorteland van werknemers is en men rapporteert de vooruitgang en metingen. Het is gebleken dat er steeds meer vrouwen in hogere posities zitten. Deze wet is vrijwillig. Bedrijven hebben concrete doelen en strategieën en rapporteert jaarlijks aan een commissie. Deze commissie rapporteert de resultaten publiekelijk.

Belangrijk bij deze wet is de Talent to the Top. Kwantitatieve criteria hierbij zijn dan het percentage vrouwen in een organisatie, het percentage vrouwen in de top van de organisatie, de balans tussen top en subtop (hoeveel vrouwen beschikbaar zijn voor promotie), het aantal vrouwen die worden aangenomen en die worden ontslagen.

Kwantitatieve criteria zijn de organisatorische strategieën, de overeenstemming van het management wat betreft die strategieën, gebruikte instrumenten en communicatie methoden.

Voorkeurspolitiek

Andere methoden zijn de outreach (overtreffende) metingen. Dit houdt in dat er publieke vacatures zijn, externe werving plaatsvindt en bepaalde werving van specifieke groepen wordt gedaan. Er zijn richtlijnen voor werving en selectie. Men moet procedures aanhouden voor gelijke behandeling en gelijke kansen. Er is een Stichting van de Arbeid en een sollicitatiecode om bij te dragen aan gelijke behandeling.

Het politieke beleid zou ook kunnen veranderen. Minderheidsgroepen zouden meer opleiding of training moeten kunnen krijgen, er zou een voorkeur moeten zijn voor minderheidskandidaten en er zijn quota nodig: hoeveel mensen van een bepaalde groep.

Moeilijkheden

Deze typen beleid kunnen echter wel ingaan tegen de Wet tegen discriminatie. Er bestaan uitzonderingen op deze wetten, namelijk wanneer er lagere uitkomsten van de groep worden gedemonstreerd, wanneer de gekozen methode in verhouding is met de graad van oneerlijkheid en het mag alleen gebruikt worden tot de oneerlijkheid weg is.

Bovendien moet men goed kijken naar de verhouding tussen de gekwalificeerde personen van de minderheidsgroep en het totaal aantal gekwalificeerde personen.

Voorkeurspolitiek kan er op educatief niveau zijn en op het niveau van werving en selectie. Maar het is de vraag welke selectiecriteria er worden gebruikt (dus bijvoorbeeld welke personen wel/niet includeren bij bepaalde werving). Er is namelijk een onderscheid tussen echte en verborgen criteria.

Uit een voorbeeld van onderzoek naar voorkeurspolitiek is gebleken dat 1/3 van de bedrijven voorkeurspolitiek heeft gebruikt. Dit is hoger bij de non-profit organisaties en de overheid. Meestal gaat het hierbij om 1 groep (dus of vrouwen, of etnische minderheden). 1/3 keek echter naar alle minderheidsgroepen. Verder waren er geen verschillen wat betreft karakteristieken van de bedrijven die wel of niet voorkeurspolitiek had gebruikt. De belangrijkste redenen voor deze politiek waren: het bieden van gelijke kansen, het bedrijfsimago, subsidies van de overheid en werknemers kunnen spiegelen aan de cliënten. Er werd het meest gebruik gemaakt van specifieke wervingskanalen. De belangrijkste consequenties waren dat men meer aantrekkelijke werknemers had en het zorgde voor hogere toestroom van mogelijke werknemers.

Of een voorkeurspolitiek wordt geaccepteerd of niet, ligt aan de structuur ervan en aan de hoeveelheid gegeven informatie. Bovendien is de betreffende minderheidsgroep van belang, waartoe de ontvangers (van de andere groep) horen, de ervaring met discriminatie en vooroordelen.

De consequenties kunnen positief en negatief zijn. Dit hangt af van de structuur en informatie over de positieve actie, aan de karakteristieken van de minderheidsgroep en de meerderheidsgroep. Dit laatste omvat het zelfbelang, ervaringen met discriminatie en vooroordelen.

Bewezen positieve effecten zijn een verbeterde positie voor de minderheidsgroep, er is geen negatieve impact op motivatie, interesse en tevredenheid van het target (minderheidspersoon) en het heeft geen negatief effect op de effectiviteit en het financiele succes van een bedrijf.

Mogelijke negatieve uitkomsten zijn dat de werknemer die door de voorkeurspolitiek is aangenomen, soms beschouwd kan worden als minder competent. Het speelt mee met bepaalde processen, zoals selffulfilling prophecies en de drie gevaren op het werk (zie hoorcollege 2).

Van belang bij het uitvoeren van een voorkeurspolitiek is, dat er criteria en expliciete en publieke processen moeten zijn. De beslissingen moeten op papier staan. Nadat het programma is geïntroduceerd, moet er heldere, expliciete en niet ambigue informatie over de kwalificaties van de nieuwe werknemers worden gegeven. Bovendien moet men heldere informatie en niet ambigue feedback wat betreft de prestaties van de werknemer kunnen geven.

Hoorcollege 5

Dit college gaat over diverse leiders, leiderschapsstijlen en mentoring. Leiderschap is belangrijk in een organisatie. Bij diverse leiders is het de vraag of groepskarakteristieken samenhangen met leiderschappstijl of de effecten van leiderschap. Bij divers leiderschap is het de vraag welke vormen van leiderschap optimaal zijn voor een organisatie.

a. Diverse leiders

1. Verschillen in leiderschapsstijl

Er zijn vier theorieën naar aanleiding van de vraag of er verschillen zijn in leiderschapsstijl tussen groepen, dus bijvoorbeeld tussen mannen en vrouwen.

Drie theorieën zeggen: Ja.

1. Evolutie/sociologische theorie. Het gaat om kwaliteiten, sommige groepen hebben die meer dan andere groepen.

2. Culturele theorie. Dit gaat om het effect van socialisatie. Mannen kenmerken zich door competitie, ze zijn direct en analytisch. Vrouwen zijn juist empathisch, verzorgend en intuïtief. Er is hierbij een onderscheid tussen taak & directive stijl (man) en interpersoonlijke leiderschapsstijl (vrouw).

3. Structurele theorie. Er zijn verschillende consequenties van een status. Er is een democratische/autocratische stijl en een directe en indirecte invloed.

Zijn vrouwen inter-persoonlijk gevoeliger als leider dan mannen? Uit onderzoek blijkt dat er geen verschillen tussen mannen en vrouwen zijn, maar er is wel een verschil tussen leider en ondergeschikte wat betreft inter-persoonlijkheid.

De roltheorie van leiderschapsgedrag en geslacht is een combinatie van de culturele en structurele theorieën. Hieronder valt de rol congruity theorie: socialisatie van geslacht en organisationele structuur zorgen samen voor een nadeel voor vrouwelijke leiders. Vrouwen zijn meer democratisch.

Een theorie zegt echter Nee: de sociale categorie theorie. Verschillen tussen groepen worden alleen zo ontvangen, maar zijn er in werkelijkheid niet. Het is een consequentie van verwachtingen en stereotypen. Er is rolcongruent gedrag: vrouwen zijn vaak verzorgend, minder competitief en controlerend. Er is ook rolincongruent gedrag: als vrouwen hetzelfde gedrag als een man laten zien, dus minder democratisch en meer controlerend, worden ze snel als ‘bitch’ gezien.

2. Wie wordt de leider?

Vrouwen worden minder vaak een leider dan mannen. Vrouwen worden alleen vaker leider bij een sociale kwestie en het verschil tussen aantal mannelijke en vrouwelijke leiders wordt minder bij een lange termijn interactie.

Wie er competent lijkt voor een leiderschapsrol zijn vaak mensen die al een rol als leider hebben. Bovendien dragen ontwikkelingen in de maatschappij bij aan wie er wel of niet geschikt zijn (bijvoorbeeld baanbrekend onderzoek). Het hangt ook af van de positie en de afdeling waar je werkt. Men moet goed in gedachten houden dat leiderschapskenmerken hebben en echt een leider zijn, twee verschillende dingen zijn. Context kan vrouwen heel erg beïnvloeden in de keuze of ze wel of niet leider worden. Men kan bijvoorbeeld geslacht stereotype tv reclames uitzenden. Dit kan dan bijvoorbeeld ervoor zorgen dat vrouwen minder wiskunde gaan doen en minder interesse krijgen voor wiskunde gerelateerde carrières. Als vrouwen aan een vrouwelijke leider worden blootgesteld, zal er minder waarschijnlijk automatische expressie van stereotype gedachten plaatsvinden.

3. Presteren vrouwelijke leiders minder goed?

Er is een meta-analyse gedaan waaruit blijkt dat mannen en vrouwen even effectief leiden. Er zijn uitzonderingen wat betreft condities: vrouwen presteren minder goed wanneer ze een mannenrol hebben en wanneer ze meerdere mannelijke ondergeschikten hebben. Ze presteren echter beter wanneer de rol niet echt mannelijk gedefinieerd is.

Worden vrouwen minder positief geëvalueerd als leider zijnde?

Uit een meta-analyse blijkt dat er een heel klein verschil is wat dit betreft tussen mannen en vrouwen. Vrouwen worden iets minder positief beoordeeld. Ze worden in een paar situaties wel duidelijk minder positief beoordeeld, bijvoorbeeld als er weinig informatie over haar is, en ook als het rapport vraagt om interpretatie van gedrag in plaats van een simpele evaluatie. Daarnaast worden vrouwen ook minder positief beoordeeld als het gedrag niet echt consistent is met de geslachtsstereotypen. Dit effect is ook te zien wanneer ze een hogere positie in de organisatie heeft.

Hierna wordt er verteld over solo en token status. Dit is echter al in hoorcollege 2 behandeld.

Het resultaat van een solo en token status is dat men meer tegenwerking laat zien wat betreft het gebruik van macht en invloed. De groepsleden vinden namelijk dat diegene met een solo of token status hier geen recht op heeft. Daarom zullen ze ook negatiever reageren als het persoon wel gebruik maakt van zijn/haar macht en invloed.

4. Nieuw onderzoek

Uit verschillende krantenartikelen blijkt dat men tegenwoordig denkt dat men een vrouw als leider nodig heeft in een organisatie. Men heeft namelijk steeds meer vrouwelijk karaktereigenschappen nodig: vrouwen zijn transformationeel, denken een de toekomst en zijn creatief. Ze zijn ook meer transactioneel, ze geven vaker een beloning. Tot slot hebben mannen vaker een niet effectieve leiderschapsstijl dan vrouwen.

Er is ook zoiets als een Koninginnebij. Vrouwen beoordelen jongere vrouwen minder competent dan mannen de jonge vrouwen beoordelen. Dit ontstaat door ervaren discriminatie wat samengaat met lage identificatie.

b. Divers leiderschap

Hoe zorgen verschillende leiderschapsstijlen voor verschillen binnen een organisatie:

1. Het beïnvloeden van de cultuur in een organisatie: verschillende visies, tradities, symbolen en beloningsstructuur.

2. Men kan de gehele structuur beïnvloeden.

3. Daarnaast kan men ook het gedrag, de attitudes en de perceptie van het personeel veranderen. De valkuilen hierbij zijn dat er stereotypen, self-fulfilling prophecies en non-verbaal gedrag kunnen ontstaan.

Valkuilen bij divers leiderschap:

1. Het geven van feedback. Dit kan namelijk onjuist of ambigue zijn of men vermijdt het misschien wel. Er kan sprake zijn van ambivalent racisme (conflicterende gevoelens ten opzichte van minderheden), dit kan zorgen voor ongemakkelijk gevoel, het gevaar om bevooroordeeld te worden of dat het lijkt alsof je bevooroordeeld wordt.

2. Gevoelens van vertrouwen communiceren. Dit is moeilijker om te doen bij mensen van een andere groep. Er kan salience van groepsverschillen ontstaan.

3. Gevoelens van gerechtigheid en eerlijkheid. Het is van groot belang dat mensen een stem hebben en kunnen participeren.

4. Men moet kunnen schatten van wat ondergeschikte nodig hebben.

5. Er zijn attributies voor het gedrag en de prestatie van de groepsleden. Zie je dit als een karakterkenmerk of als gevolg van een situatie.

6. Voldoen aan de verwachting wat betreft leiderschapsstijl. Dit kan beïnvloedt worden door cultuur en eerdere ervaring met leiders.

7. Macht. Wie geef je toegang tot de macht, wanneer maak je er gebruik van en wat is het effect van de macht op een bias. Hier moet je je bewust van zijn.

c. Mentoring

Een mentor kan drie rollen hebben: een rol die te maken heeft met de ontwikkeling van je carriere, men kan psychosociale steun ontvangen (door middel van persoonlijk contact, vriendschap, acceptatie en advies) en een mentor kan gedrag modelleren door zijn/haar eigen gedrag te laten zien.

De effecten die een mentor kan hebben, zijn: je ontvangt veel belangrijke informatie, de kans op promotie is hoger, men ontvangt meer macht door de positie en men is meer tevreden.

Er zijn variabelen die modereren hoe succesvol een mentor kan zijn. Als de mentor en protegé dezelfde ideeën en visies hebben, werkt dit positief op de protegé. Er zijn gelijke effecten voor mannen en vrouwen gevonden. Men krijgt meer psychosociale steun als de vrouw betrokken is bij de zaken. Men krijgt minder steun bij een heterogeen mentorschap. Ook kan het zo zijn dat een protegé die behoort bij de etnische minderheid, minder positieve consequenties ervaart.

Uitdagingen bij mentorschap zijn dat de mentor en protegé vaak tot verschillende groepen behoren en er kan categorisatie, stereotypering en self-fulfilling prophecies ontstaan. Deze uitdagingen hebben effect op het mentorschap doordat er meer mannelijke mentors zijn, waardoor vrouwen minder kans hebben op een mentor. De macht en de positie van een mentor zijn van belang. Er kan tegenwerking vanuit de organisatie plaatsvinden, vanwege het niet goedkeuren van een bepaalde relatie.

Nadelen van mentoring zijn dat het de huidige cultuur in stand houdt, het is een vorm van socialisatie. Bovendien behoudt het de structuur en tradities in een organisatie. Het wekt namelijk de indruk dat er voor iedereen gelijke kansen zijn in een bedrijf, terwijl dit niet zo is.

Voordelen zijn echter dat men leert over de buitengroep, gedragsveranderingen leiden tot verandering in attitude en men ontwikkelt goede connecties. Men kan persoonlijke informatie delen en ervaart empathie naar de binnengroep toe. Men leert bovendien over stereotyperen, vooroordelen en discriminatie.

Bron

Deze samenvatting is gebaseerd op collegejaar 2012-2013.