BulletPoints

• Ellemers et al. Stelt dat een effectief diversiteitsbeleid zich moet focussen op het vergroten van het werknemersbestand (aantallen) en werkklimaat (cultuur). Daarnaast richt een diversiteitsbeleid zich ook op zichtbare verschillen zoals etniciteit, geslacht en leeftijd en onzichtbare verschillen zoals persoonlijkheid en seksuele oriëntatie.

• Veel bedrijven realiseren zich niet hoezeer de organisatie is gericht op een bepaald type persoon. Hierdoor wordt het lastig in te zien waarom mensen die hierbuiten vallen worden belemmerd in hun werkzaamheden. Maatregelen om de minderheid te bevorderen, benadeeld andere medewerkers waardoor weerstand ontstaat. Verder wordt door de minderheidsgroepen in een organisatie vaak geen gebruik gemaakt van dergelijke maatregelen. Minderheidsgroepen die met moeite binnen zijn gehaald in het bedrijf, stromen ondanks getroffen maatregelen vaak na een korte periode weer uit.

Wat is het doel van de studie?

Bedrijven en de overheid zetten zich in voor meer diversiteit op het werk, beide geslachten moeten bijvoorbeeld voor dertig procent vertegenwoordigd zijn. Helaas zijn de diversiteitsinterventies die door bedrijven worden uitgevoerd zijn niet altijd even effectief. In deze studie worden de struikelblokken voor een succesvolle interpretatie van een diversiteitsinterventie besproken. Een knelpunt is dat wetenschap en praktijk niet altijd goed op elkaar aansluiten. Dit is nodig om een effectief beleid te voeren en wetenschappelijke kennis op het gebied van diversiteit te vergroten. Ellemers et al. Stelt dat een effectief diversiteitsbeleid zich moet focussen op het vergroten van het werknemersbestand (aantallen) en werkklimaat (cultuur). Daarnaast richt een diversiteitsbeleid zich ook op zichtbare verschillen zoals etniciteit, geslacht en leeftijd en onzichtbare verschillen zoals persoonlijkheid en seksuele oriëntatie. Een belangrijk onderdeel van een succesvol diversiteitsbeleid is de gebruikte methode, deze zou onderzoek gericht moeten zijn, maar dit werkt in de praktijk niet altijd even goed.

Wat zijn de knelpunten in diversiteitsbeleid?

Een belangrijk knelpunt is dat veel bedrijven zich richten op het vergroten van diversiteit van het werknemersbestand. Echter, er moet ook aandacht worden besteed aan een inclusief werkklimaat. Veel bedrijven realiseren zich niet hoezeer de organisatie is gericht op een bepaald type persoon. Hierdoor wordt het lastig in te zien waarom mensen die hierbuiten vallen worden belemmerd in hun werkzaamheden. Maatregelen om de minderheid te bevorderen, benadeeld andere medewerkers waardoor weerstand ontstaat. Verder wordt door de minderheidsgroepen in een organisatie vaak geen gebruik gemaakt van dergelijke maatregelen. Minderheidsgroepen die met moeite binnen zijn gehaald in het bedrijf, stromen ondanks getroffen maatregelen vaak na een korte periode weer uit.

Welke punten moeten worden verbeterd om wetenschap en praktijk beter te combineren?

Het blijkt dat veel bedrijven geen inzicht hebben in de genoemde knelpunten inclusief de gevolgen voor de diversiteit binnen het bedrijf. Het is ook niet altijd duidelijk hoe wetenschappelijke kennis kan worden toegepast om het beleid te verbeteren. Er zijn twee punten waarop de aansluiting tussen wetenschap en praktijk kan verbeteren:

1. Van diversiteit naar inclusiviteit betekent dat in plaats van beleid te richten op aantallen, beleid zich moet richten op processen die verantwoordelijk zijn voor de effectiviteit van het beleid. Er moet meer worden gefocust op cultuur in plaats van aantallen.

2. Aandacht voor zichtbare en onzichtbare verschillen houdt in dat naast het richten op zichtbare verschillen (etniciteit, leeftijd, geslacht) ook moet worden gekeken naar onzichtbare verschillen zoals seksuele oriëntatie.

Wat is het methodisch gat tussen wetenschap en praktijk?

De wetenschappelijke inzichten in het creëren van een succesvol diversiteitsbeleid worden nog onvoldoende in praktijk gebracht. Daarnaast is de gebruikte methodiek niet optimaal om een effectief beleid neer te zetten.

• Best practices die worden gebruikt voor het maken van diversiteitsbeleid berusten vaak op ongetoetste ervaringen van bedrijven. Deze aanpakken zijn niet getest op effectiviteit. Er zou een onderzoek gerichte aanpak gebruikt moeten worden om een effectief diversiteitsbeleid neer te zetten. Zo weten organisaties waar ze aan toe zijn bij het implementeren van interventies.

• Om onderzoeksgestuurd werken mogelijk te maken moet het geïmplementeerde diversiteitsbeleid nauwkeurig worden gemonitord. Hierbij worden maatregelen voor organisaties voor de doorstroom, inclusie en uitstroom van medewerkers in de gaten gehouden.

Hoe kan een effectief diversiteitsbeleid worden gemaakt?

Een samenhangend diversiteitsbeleid komt geloofwaardiger over en geeft een duidelijk signaal over wat de organisatie wenst uit te dragen. Het is daarom cruciaal om een integraal diversiteitsbeleid te voeren. Een samenhangend diversiteitsbeleid is succesvoller wanneer er gebruik wordt gemaakt van een systematische methode. Deze methode (Bartholomew et al., 2016) heeft vijf fasen:

1. Het formuleren van een visie en deze duidelijk documenteren: wat wil de organisatie bereiken en met welke redenen?

2. Het stellen van SMART doelen, welke concrete vervolgstappen zijn nodig om verder te komen?

3. Creëren van draagvlak om de gestelde doelen met betrekking tot diversiteit ook daadwerkelijk te behalen.

4. De vierde stap is uitvoering, de activiteiten en maatregelen moeten die nodig zijn moeten worden uitgevoerd.

5. Het evalueren en meten van resultaten van de interventie.  

Wat zijn de uitdagingen in het bouwen van bruggen tussen wetenschap en praktijk?

Een moeilijk punt is de samenwerking tussen onderzoekers en beleidsmakers. Deze is vaak moeizaam door een gebrek aan vertrouwen door onduidelijkheid over het belang van een diversiteitsbeleid. Er moet goed worden gecommuniceerd tussen beleidsmakers en onderzoekers om effectief en onderzoeksgestuurd te kunnen werken. Daarnaast zijn organisaties niet altijd geïnteresseerd in de feitelijke informatie over de stand van zaken. Veel organisaties willen geen documentatie inzien over communicatie en diversiteit, maar zijn meer geïnteresseerd in wat er goed gaat. Echter, diversiteit is een erg belangrijk onderwerp en kan schade aanrichten voor de reputatie van de organisatie. Het benadrukken van het belang van systematisch doorvoeren van goede communicatie -en diversiteitsprocedures is dus cruciaal.

TentamenTickets

• Welke vijf stappen worden door de auteur beschreven die moeten worden doorlopen om een effectief diversiteitsbeleid te creëren? Waarom zou het stellen van SMART doelen bijdragen aan een beter beleid?

• Wat zijn de toevoegingen die wetenschap over diversiteit zou kunnen verschaffen voor het verbeteren van de effectiviteit van het diversiteitsbeleid?