Sekseongelijkheid op de arbeidsmarkt

Uit onderzoek blijkt steeds weer dat organisaties baat hebben bij seksediversiteit, met name in het hoger management. Vrouwen in strategische leiderschapsposities helpen organisaties om nieuwe markten te penetreren. Seksegemixte managementteams zijn creatiever, innovatiever, en vertonen effectievere probleemoplossing als gevolg van de verschillende perspectieven in het team. Daarbij helpt de seksediversiteit bij het begrijpen van de complexe eisen en verschillen in de wereldmarkt.

Sekseverschillen in salaris en carrièreontwikkeling

Wetenschappelijk onderzoek heeft aangetoond dat er verschillende sekseverschillen bestaan met betrekking tot salaris en carrièreontwikkeling in diverse sectoren van de arbeidsmarkt. Ten eerste verschillen mannen en vrouwen in hun carrièreontwikkeling, ook wanneer zij dezelfde opleiding hebben gehad. Vrouwen eindigen daarbij vaker in een baan waarvoor zij hun kwalificatie eigenlijk niet nodig hadden. Ten tweede bestaan er verschillen in het salaris van de mannen en de vrouwen. Een groot deel van dit verschil kan niet worden verklaard, zelfs niet door voorgaande werkervaring of parttime werken. Tot slot bestaat er een sekseverschil in de leiderschapsposities. Voornamelijk mannen bezitten deze posities, en zelfs als vrouwen de leiderschapspositie bezitten, krijgen zij niet evenveel betaald als de mannen in dezelfde posities. Als organisaties niet in staat zijn om aantrekkelijke carrièreperspectieven te bieden aan hun vrouwelijke werknemers, zullen deze minder gemotiveerd zijn en eerder stoppen met werken.

Oorzaken van de sekseverschillen

Sommigen zeggen dat de sekseverschillen het gevolg zijn van aangeboren verschillen tussen mannen en vrouwen met betrekking tot mogelijkheden, ambities, en carrièrevoorkeuren. Zo zouden vrouwen van nature niet graag willen onderhandelen, terwijl mannen veel competitiever zijn. Er is echter geen wetenschappelijk bewijs gevonden dat deze theorie van inherente verschillen ondersteunt. Experimentele studies tonen aan dat de gevonden sekseverschillen alleen plaatsvonden onder zeer specifieke condities. Het is de sociale context, en niet de biologie, die de sekseverschillen veroorzaken. De werkorganisatie zelf is zo’n sociale context, die van nature een voorkeur heeft voor mannen. Besluitnemers verschillen in hun verwachtingen, prestatiebeoordelingen, en omgaan met mannen en vrouwen. Daarbij kunnen de huidige anti-discriminatie beleidsmaatregelen het ontstaan van sekseverschillen niet altijd voorkomen. Deze ‘onzichtbare’ oorzaken van sekseverschillen kunnen gevonden worden in de organisatorische cultuur, verwachtingen, en alledaagse omgaan met mannen en vrouwen.

Gelijkheidsparadox

Onder richtlijnen die meritocratie bevorderen, hebben mannen meer kans dan vrouwen om beloningen te ontvangen. Dit ziet men terug in de aanbevelingen van managers voor bonussen, promoties, en ontslagen. Deze bevinding ziet men ondanks gelijke prestatiebeoordelingen voor mannen en vrouwen. Paradoxaal is dat deze bias niet gevonden wordt wanneer er minder nadruk ligt op de individuele bijdrage. Het komt tot stand doordat per ongeluk stereotypen worden bevestigd. Wanneer men een hoge functie heeft in een organisatie met meritocratische richtlijnen, krijgt men meer zelfvertrouwen in het nemen van beslissingen. Men gaat dan meer vertrouwen op onbewuste stereotypen, zonder daar zelf van bewust te zijn. Mensen die geloven dat ze geen vooroordelen hebben, zullen tijdens het maken van hun beslissingen minder kritisch zijn op zichzelf.

Gedragswetenschappen

De gedragswetenschappen kunnen een nieuw licht werpen op het onderwerp, doordat het speciaal aandacht besteed aan de wederzijdse beïnvloeding van individuen en organisaties. Het samenspel tussen de organisatorische waarden en de gedragsvoorkeuren van de mannen en vrouwen draagt bij aan het ontstaan van sekseverschillen in organisaties. Er worden vier relevante mechanismen besproken:

• Impliciete bias zijn de onbewuste cognitieve biases die beïnvloeden hoe we mensen uit een bepaalde groep percipiëren, evalueren en hoe we met mensen uit die groep omgaan. Het hebben van een bias kan heel onbewust zijn. Wanneer mensen regelmatig bepaalde patronen zien in de maatschappij, maken zij impliciete associaties over het gedrag van mannen en vrouwen. Ook mensen die mannen en vrouwen gelijk willen behandelen, vertonen deze bias. De bias is ook te zien wanneer de objectieve prestatie van mannen en vrouwen hetzelfde is.

• Glazen klif is een situatie waarbinnen iemand, meestal een vrouw, wordt bevorderd tot een risicovolle, moeilijke baan waar de kansen op mislukking groter zijn. Vrouwen krijgen deze functies vaker aangeboden omdat zij betere sociale vaardigheden zouden hebben dan mannen en daardoor beter in staat zouden zijn om conflicten in de organisatie op te lossen. Echter, wanneer de crisis niet wordt opgelost, wordt dat vaak gewijd aan de incompetentie van de vrouw en niet aan een tekort aan hulpbronnen.

• Het ‘Queen Bee’ fenomeen gaat over succesvolle vrouwen die de status quo in de door mannen gedomineerde organisatie verdedigen. Deze vrouwen hebben zelf vaak gender bias ervaren, en het was voor hen niet gemakkelijk om hun huidige positie te bereiken. Ze zijn er daardoor vaak van overtuigd dat zij speciaal zijn en door doorzettingsvermogen en individuele kracht hun positie hebben verworven, terwijl andere vrouwen zwak zijn. Doordat deze vrouwen de top hebben bereikt, kunnen zij tevens het bestaan van seksisme ontkennen. Dit leidt er vaak ook toe dat deze vrouwen minder geneigd zijn om gelijke kansen programma’s te ondersteunen.

• Voor vrouwen is het moeilijker om een goede balans te vinden tussen het gezinsleven en de carrière. Onderzoek toont aan dat vrouwen zelfs met een fulltime baan meer tijd besteden aan het huishouden en zorgen voor de kinderen dan mannen. Impliciete vooroordelen zorgen er voor dat vrouwen vaker moeten kiezen tussen gezinsleven en carrière, terwijl dit voor mannen makkelijker te realiseren is. Sociale normen stellen dat vrouwen zorg voor de kinderen moeten bieden, waardoor ze een economische achterstand krijgen. Echter, uit onderzoek is ook gebleken dat het negatieve effect van het krijgen van kinderen op de carrière tijdelijk is, en dat veel vrouwen het combineren van carrière en gezinsleven uitdagend en verrijkend vinden.

Oplossingen

Mensen gebruiken impliciete seksestereotypen om inferenties te maken over de ambities, kenmerken, en prioriteiten van mannen en vrouwen in organisaties. Deze inferenties verschillen voor mannen en vrouwen, en vrouwen zien vaak minder carrièremogelijkheden dan mannen. Hierdoor verliezen zij hun motivatie en stoppen ze met het proberen. Succesvolle interventies moeten aan een aantal voorwaarden voldoen. Ten eerste moeten mensen geïnformeerd worden over de gedragswetenschappen en impliciete bias. Ten tweede moet schuldtoewijzing ontweken worden, er is immers sprake van wederzijdse beïnvloeding. Tot slot moet het proces goed in de gaten gehouden worden, om er zeker van te zijn dat er nergens een bias voorkomt.

De meeste consistente bevinding is dat sekseverschillen niet een enkele oorzaak hebben, maar dat kleine nadelen accumuleren en enorme barrières creëren. Daarom moet bij elke stap in de beleidsontwikkeling goed worden opgelet dat er geen bias voorkomt. Organisaties kunnen dat op verschillende manieren doen. Ze moeten het bestaan van impliciete bias erkennen en deze corrigeren. Ze kunnen statistieken bijhouden om te kijken hoe het er voor staat met de representatie van vrouwen in de organisatie. Ze kunnen vrouwen aanmoedigen om hun ambities te verwezenlijken. Ze kunnen diversiteit verwelkomen en aanmoedigen. Ook vrouwen zelf kunnen bijdragen aan het verwezenlijken van gelijke carrièremogelijkheden voor mannen en vrouwen. Ze kunnen bijvoorbeeld zelf ook de impliciete bias erkennen en corrigeren, en informatie inwinnen over prestatiecriteria.